導(dǎo)語：如何才能寫好一篇青年員工培訓(xùn)計(jì)劃，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

[關(guān)鍵詞]國有企業(yè)；員工培訓(xùn)；企業(yè)管理

[DOI]10.13939/ki.zgsc.2016.31.067

1引言

隨著科學(xué)技術(shù)的迅猛發(fā)展和知識(shí)更新、技術(shù)更新的周期縮短，技術(shù)在競(jìng)爭(zhēng)中的地位日益重要，尤其是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的崛起，使得科學(xué)技術(shù)成為企業(yè)發(fā)展、社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展最主要的動(dòng)力。技術(shù)創(chuàng)新關(guān)鍵在于第一流技術(shù)人才的培養(yǎng)，是企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵一環(huán)。通過技術(shù)培訓(xùn)，使企業(yè)的技術(shù)隊(duì)伍不斷更新知識(shí)、更新技術(shù)、更新觀念，才能走在新技術(shù)革命的前列。培訓(xùn)著眼于提高人的素質(zhì)，而人正是企業(yè)最根本、最主要的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。因而，企業(yè)想要在激烈競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，就必須重視培訓(xùn)。

2我國國有企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)存問題

2.1國有企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)程度不夠，對(duì)培訓(xùn)工作認(rèn)識(shí)不足

我國國有企業(yè)由于長(zhǎng)期受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響和傳統(tǒng)用人機(jī)制的制約，對(duì)人力資源開發(fā)和員工的培訓(xùn)教育工作認(rèn)識(shí)不夠，重視程度欠缺，出現(xiàn)“說起來重要，做起來次要，忙起來不要”的現(xiàn)象；大多國有企業(yè)仍未脫胎于舊的組織模式，不但沒能建立專門的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)組織人員培訓(xùn)，甚至將人力資源管理工作并入企業(yè)行政或者后勤事務(wù)中，不設(shè)立獨(dú)立的人事部或人力資源部。在這種集權(quán)管理、分工模糊組織機(jī)構(gòu)下，絲毫不能體現(xiàn)企業(yè)對(duì)培訓(xùn)的重視程度，也不利于企業(yè)培訓(xùn)活動(dòng)的開展。

由于管理者只重視生產(chǎn)投入，沒有看到培訓(xùn)與產(chǎn)出的關(guān)系，存在對(duì)培訓(xùn)認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)：有的認(rèn)為培訓(xùn)只是培訓(xùn)部門的事情，高層不重視，中層不支持，底層不理解，使得培訓(xùn)部門在開展培訓(xùn)工作的時(shí)候困難重重；有的過分重視培訓(xùn)，以為培訓(xùn)是萬能的，能夠幫助解決企業(yè)所面臨的所有危機(jī)和困難；有的則盲目追求“高、大、上”，為趕時(shí)髦流行什么培訓(xùn)就進(jìn)行什么項(xiàng)目的培訓(xùn)，沒有明確的目標(biāo)和自己的需求，不關(guān)注與企業(yè)發(fā)展需求相適應(yīng)的培訓(xùn)的內(nèi)容……這些認(rèn)識(shí)上的不足，致使企業(yè)花費(fèi)了大量的人力、物力、財(cái)力，還是事倍功半的效果，造成企業(yè)和員工的雙重不滿意。

2.2培訓(xùn)計(jì)劃制定的合理性不足、前瞻性欠缺

培訓(xùn)工作作為人力資源開發(fā)的一項(xiàng)系統(tǒng)工程，必須有計(jì)劃性和系統(tǒng)性。目前大多數(shù)國有企業(yè)人力資源培訓(xùn)缺乏合理的規(guī)劃，在“一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)政策”的現(xiàn)實(shí)體制下，還未有針對(duì)企業(yè)未來的人才需求，建立適應(yīng)性的人力資源培訓(xùn)戰(zhàn)略規(guī)劃。其次，企業(yè)限于追求眼前利益的短期需求，并沒有著眼于長(zhǎng)期的發(fā)展需要，培訓(xùn)缺乏預(yù)見性。

2.3培訓(xùn)方法和技術(shù)落后，師資力量匱乏

國企的員工培訓(xùn)偏重于“課堂教育”，培訓(xùn)往往是以老師講說為主的“填鴨式”方式、培訓(xùn)內(nèi)容缺乏實(shí)戰(zhàn)性、實(shí)用性；在這種單一培訓(xùn)方式下，出現(xiàn)了培訓(xùn)主體雙方的交流、互動(dòng)與溝通的欠缺，不利于素質(zhì)拓展等問題；這種培訓(xùn)方式已不適用于不同年齡階層的員工，尤其是像“80后”“90后”新一代的年輕員工團(tuán)體，會(huì)使得培訓(xùn)效果流于形式，走過場(chǎng)。

企業(yè)培訓(xùn)的教師大部分是在企業(yè)中成長(zhǎng)起來的兼職教師，有著足夠豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，但在理論和教學(xué)方法上欠缺，隨著老教師的退休，后續(xù)兼職老師儲(chǔ)備不足，出現(xiàn)青黃不接的現(xiàn)象，師資隊(duì)伍的建設(shè)迫在眉睫。

2.4培訓(xùn)評(píng)估機(jī)制不健全

培訓(xùn)效果的評(píng)估是企業(yè)培訓(xùn)工作中的一個(gè)必要環(huán)節(jié)，整個(gè)培訓(xùn)體系的成功運(yùn)行依賴于科學(xué)的考評(píng)機(jī)制，而我國國有企業(yè)在企業(yè)培訓(xùn)評(píng)估機(jī)制建設(shè)上存在許多不足：①對(duì)培訓(xùn)效果檢驗(yàn)僅局限于培訓(xùn)過程，而沒有在實(shí)際工作中進(jìn)行，造成了培訓(xùn)與實(shí)際生產(chǎn)服務(wù)脫節(jié)；②對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行測(cè)評(píng)的方法單一，不少企業(yè)只在培訓(xùn)中以考試的形式對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估，事后不再做跟蹤調(diào)查；③評(píng)估記錄系統(tǒng)缺乏專業(yè)管理，大多數(shù)企業(yè)沒有完整的員工培訓(xùn)記錄和培訓(xùn)檔案。

2.5培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制不完善

在現(xiàn)有國有企業(yè)培訓(xùn)過程中，員工只是機(jī)械、被動(dòng)地完成培訓(xùn)任務(wù)，多數(shù)員工不清楚培訓(xùn)與自身職業(yè)生涯發(fā)展的關(guān)系；在培訓(xùn)工作進(jìn)展中缺乏一套培訓(xùn)與員工薪酬晉升等掛鉤的激勵(lì)機(jī)制，不能調(diào)動(dòng)員工的積極性。出現(xiàn)員工不愿意參加培訓(xùn)、不愿意學(xué)習(xí)技術(shù)、安于現(xiàn)狀、不求進(jìn)取的現(xiàn)象，甚至?xí)袑W(xué)會(huì)技術(shù)就得多干活的消極思想，造成企業(yè)技術(shù)工種人員嚴(yán)重短缺，甚至斷層。

3改善國有企業(yè)員工培訓(xùn)對(duì)策

通過以上分析，筆者認(rèn)為，要解決國有企業(yè)員工培訓(xùn)的問題，可以從以下幾個(gè)方面入手。

3.1加強(qiáng)培訓(xùn)工作認(rèn)識(shí)，明確培訓(xùn)工作組織職責(zé)

作為企業(yè)經(jīng)營者，應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)工作的認(rèn)識(shí)，在經(jīng)濟(jì)新常態(tài)背景下，企業(yè)優(yōu)化發(fā)展方式的轉(zhuǎn)變過程中，培訓(xùn)支出是一項(xiàng)企業(yè)很重要的投資，這種投資在促進(jìn)勞動(dòng)者智力發(fā)展的同時(shí)，和其他投資一樣是有回報(bào)的，從長(zhǎng)遠(yuǎn)來看，回報(bào)更高。同時(shí)，在企業(yè)管理中負(fù)責(zé)培訓(xùn)組織職能的分工責(zé)任應(yīng)明確，應(yīng)設(shè)立相關(guān)人力資源管理部門，作為獨(dú)立開展培訓(xùn)工作的負(fù)責(zé)部門，有利于保證培訓(xùn)工作有計(jì)劃地進(jìn)行。

3.2科學(xué)分析培訓(xùn)需求，制定合理的培訓(xùn)計(jì)劃

培訓(xùn)需求是指員工的工作能力、績(jī)效與工作要求及標(biāo)準(zhǔn)之間的差距，企業(yè)培訓(xùn)就是為了找出這些差距，培訓(xùn)需求分析是建立完善的培訓(xùn)體系和編制培訓(xùn)計(jì)劃的基礎(chǔ)和前提。一般來說，企業(yè)培訓(xùn)需求分析必須包括組織需求分析、崗位需求分析和個(gè)人需求分析，這三個(gè)方面的需求分析為企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃的制訂、培訓(xùn)項(xiàng)目的選擇提供了全面依據(jù)?，F(xiàn)在許多企業(yè)只注重企業(yè)組織需求和崗位需求分析，而忽略了員工個(gè)人的培訓(xùn)需求，這種培訓(xùn)既達(dá)不到培訓(xùn)的預(yù)期效果，又不利于員工在培訓(xùn)過程中主動(dòng)性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。因而，在制訂和實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)需注意以下幾個(gè)方面的工作。

（1）企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃必須服從于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展的需要，不能脫離企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展方向。

（2）企業(yè)提供的培訓(xùn)計(jì)劃必須能協(xié)調(diào)企業(yè)組織目標(biāo)和員工個(gè)人目標(biāo)。

（3）短期培訓(xùn)、中長(zhǎng)期培訓(xùn)之間應(yīng)互補(bǔ)，崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)之間要相互協(xié)調(diào)。

（4）企業(yè)應(yīng)根據(jù)科技進(jìn)步和發(fā)展、人才儲(chǔ)備做出預(yù)見性的培訓(xùn)計(jì)劃，滿足企業(yè)縱深發(fā)展的需要。

（5）培訓(xùn)計(jì)劃要建立在對(duì)企業(yè)人力資源的統(tǒng)計(jì)分析和需求預(yù)測(cè)的量化基礎(chǔ)上。

3.3明確企業(yè)自身發(fā)展方向，建立適應(yīng)高效的培訓(xùn)體系

一個(gè)成熟的企業(yè)，應(yīng)該在明確企業(yè)自身發(fā)展方向的基礎(chǔ)上，以員工的分類和需求為主體，建立相關(guān)的培訓(xùn)體系。首先，以現(xiàn)狀需求和社會(huì)發(fā)展適應(yīng)性需求為背景，定期編制一個(gè)切實(shí)可行的人力資源培訓(xùn)規(guī)劃，為培訓(xùn)工作的進(jìn)展提供“自上而下”的指導(dǎo)作用；其次，建立以人為本的多樣化培訓(xùn)課程體系和培訓(xùn)形式。課程質(zhì)量的高低直接關(guān)系著培訓(xùn)效果的好壞，因而在培訓(xùn)前期應(yīng)具體分析培訓(xùn)主體需求分類、培訓(xùn)目的、培訓(xùn)內(nèi)容及相應(yīng)的培訓(xùn)形式，在培訓(xùn)課程體系設(shè)計(jì)上更加突出實(shí)用性。從培訓(xùn)內(nèi)容上說，包括作為任職資格要求的基礎(chǔ)性培訓(xùn)、作為職業(yè)技能提高的提升型培訓(xùn)；從培訓(xùn)形式上說，由于培訓(xùn)手段日新月異，員工不再滿足于傳統(tǒng)的課堂式培訓(xùn)，許多年輕員工越來越期盼于素質(zhì)拓展式新穎培訓(xùn)，采用“請(qǐng)進(jìn)來式”“送出去式”的培訓(xùn)方式，即由企業(yè)出面請(qǐng)專門從事培訓(xùn)的專家到企業(yè)來，組織各種培訓(xùn)班、研討會(huì)或模擬訓(xùn)練，對(duì)企業(yè)經(jīng)管人員的技術(shù)骨干進(jìn)行專門培訓(xùn)；也可以選送一些中青年員工去優(yōu)秀企業(yè)培訓(xùn)學(xué)習(xí)，如果企業(yè)能夠順勢(shì)而為，培訓(xùn)效果會(huì)事半功倍。

3.4注重實(shí)踐培訓(xùn)結(jié)果，建立科學(xué)的培訓(xùn)評(píng)價(jià)體系

員工培訓(xùn)不僅要注重過程，更要注重培訓(xùn)的結(jié)果。應(yīng)用L.柯克帕特里克（Donald.L.Kirkpatrick）提出的四級(jí)評(píng)價(jià)模型，即反映評(píng)估（被培訓(xùn)者的滿意程度）、學(xué)習(xí)評(píng)估（被培訓(xùn)者的學(xué)習(xí)獲得程度）、行為評(píng)估（被培訓(xùn)者的知識(shí)運(yùn)用程度）、成果評(píng)估（被培訓(xùn)者工作成果的變化）；通過四個(gè)層次的評(píng)價(jià)體系的建構(gòu)，結(jié)合問卷調(diào)研的方式，利用一定的數(shù)學(xué)模型把培訓(xùn)結(jié)果定量化，來共同反映培訓(xùn)工作中的問題，以便為下次開展更加科學(xué)有效的人力資源培訓(xùn)工作提供改進(jìn)意見。

3.5充分調(diào)動(dòng)員工積極性，建立相關(guān)的激勵(lì)機(jī)制

哈佛大學(xué)詹姆斯教授在對(duì)激勵(lì)問題進(jìn)行專題性研究后提出，如果沒有激勵(lì)，一個(gè)人的能力僅僅能發(fā)揮20%～30%，如果加以激勵(lì)，則可發(fā)揮到80%～90%。可見，激勵(lì)對(duì)員工能力的開發(fā)有著巨大的促進(jìn)作用。通過員工種類不同，建立相對(duì)應(yīng)的員工培訓(xùn)與薪酬、晉升掛鉤的激勵(lì)機(jī)制，可以提高員工參加培訓(xùn)的積極性，充分挖掘他們的潛能，為企業(yè)培養(yǎng)時(shí)代性人才。諸如對(duì)于崗位工人，可以采用崗位獨(dú)立設(shè)定技術(shù)技能的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，每個(gè)等級(jí)的技能與薪酬一一對(duì)應(yīng)的方式，達(dá)到哪個(gè)技能等級(jí)，享受對(duì)應(yīng)等級(jí)的薪酬。這樣，員工有明確的晉升通道，學(xué)習(xí)有了方向，能夠極大地調(diào)動(dòng)員工的培訓(xùn)積極性，化被動(dòng)學(xué)習(xí)為主動(dòng)學(xué)習(xí)，形成持久的良性循環(huán)；對(duì)于管理干部人員的培訓(xùn)，如相關(guān)資歷的提升培訓(xùn)等，使他們?cè)谝欢ǖ墓芾韻徫话l(fā)揮所長(zhǎng)?？傊?，任何培訓(xùn)激勵(lì)方法的運(yùn)用都必須堅(jiān)持為人才提供發(fā)展機(jī)會(huì)這一原則，讓對(duì)企業(yè)有用的技術(shù)、管理人員都能學(xué)以致用，都有晉升發(fā)展的空間。

3.6提升人才競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，完善動(dòng)態(tài)的上崗機(jī)制

由于市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才的重要性日益凸顯；再加上企業(yè)新入職員工呈現(xiàn)年輕化的趨勢(shì)，要使青年新入職員工快速與企業(yè)融合，為企業(yè)所用，必須加大崗前培訓(xùn)力度。企業(yè)可以通過制定培訓(xùn)與員工上崗直接掛鉤的管理機(jī)制，建立動(dòng)態(tài)競(jìng)爭(zhēng)上崗機(jī)制，倒逼員工自覺接受崗前培訓(xùn)。通過此種方式，加強(qiáng)對(duì)崗位職業(yè)技能要求標(biāo)準(zhǔn)，使員工不斷提升對(duì)自身能力發(fā)展的意識(shí)。

4結(jié)論

綜上所述，國有企業(yè)必須建立科學(xué)的培訓(xùn)體系，這已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)生產(chǎn)和發(fā)展的必要條件。良好的培訓(xùn)體系包括科學(xué)的培訓(xùn)理念、充足的培訓(xùn)資金、周密的培訓(xùn)計(jì)劃、先進(jìn)的培訓(xùn)方法、有效的評(píng)價(jià)手段、必要的培訓(xùn)評(píng)估機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，其中任何一個(gè)因素都不可或缺。國有企業(yè)要在改革實(shí)踐的過程中，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)培訓(xùn)體系的探索和研究，使培訓(xùn)工作能夠真正服務(wù)于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

篇2

關(guān)鍵詞 職業(yè)培訓(xùn) 培訓(xùn)模式

中圖分類號(hào)：G726 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

1 概述

德國的社會(huì)性員工培訓(xùn)模式被認(rèn)為是世界上最好的、最完整的。在德國，企業(yè)已經(jīng)把員工培訓(xùn)放在戰(zhàn)略高度，認(rèn)為“員工培訓(xùn)是企業(yè)發(fā)展的柱石”。在這種觀念的指導(dǎo)下，德國企業(yè)的員工培訓(xùn)開展的相當(dāng)普及，投入很大的人力、物力和財(cái)力。二戰(zhàn)后較短的時(shí)間內(nèi)經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展，德國企業(yè)在國際市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力不斷增強(qiáng)，這與其擁有一支高素質(zhì)、高技能水平的勞動(dòng)力隊(duì)伍是分不開的，更是因?yàn)槠浣⒘艘惶妆容^完善的國家培訓(xùn)模式。

2 德國職業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容和形式

2.1 德國職業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容

一般包括職業(yè)初始培訓(xùn)、職業(yè)進(jìn)修培訓(xùn)和轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)三個(gè)方面。職業(yè)初始培訓(xùn)，即為沒有工作經(jīng)驗(yàn)的青年人提供某一職業(yè)廣泛的基礎(chǔ)訓(xùn)練，并借此獲得從事這一職業(yè)所必須的專業(yè)技能與知識(shí)。職業(yè)進(jìn)修培訓(xùn)是為了使受訓(xùn)人員能夠保持并擴(kuò)展知識(shí)與技能，適應(yīng)技術(shù)發(fā)展或?yàn)槁殬I(yè)晉升開辟道路。轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)是傳授員工從事新的職業(yè)活動(dòng)所必需的知識(shí)和技能，它存在于職業(yè)性繼續(xù)教育之中，但不是原有職業(yè)知識(shí)與技能的繼續(xù)教育，而是獲得新的職業(yè)知識(shí)與技能。

2.2 德國職業(yè)培訓(xùn)形式

（1）企業(yè)與學(xué)校相結(jié)合的“二元制”培訓(xùn)?！岸?培訓(xùn)開始于1969年，主要適用于青年人的職業(yè)初始培訓(xùn)，基本做法是青年人在接受培訓(xùn)企業(yè)職業(yè)教育的同時(shí)，在公立的職業(yè)學(xué)校里接受職業(yè)學(xué)校義務(wù)教育。

（2）企業(yè)辦的培訓(xùn)中心。在德國，大企業(yè)通常設(shè)有自己的員工培訓(xùn)中心。根據(jù)《聯(lián)邦員工教育法》，企業(yè)必須按規(guī)定舉辦員工培訓(xùn)班。

（3）跨企業(yè)的再培訓(xùn)中心。德國的再培訓(xùn)措施有半數(shù)是由大企業(yè)來實(shí)施的。為避免大企業(yè)和中小企業(yè)間出現(xiàn)培訓(xùn)水平存在過大的差異，政府出資建立了許多跨企業(yè)的再培訓(xùn)中心，使中小企業(yè)不再承擔(dān)過重的財(cái)務(wù)負(fù)擔(dān)。

（4）市場(chǎng)模擬培訓(xùn)公司。德國有100家這類公司，涉及幾十種行業(yè)。它們不制造任何產(chǎn)品，一切生產(chǎn)程序都是在紙和電腦上進(jìn)行。市場(chǎng)模擬訓(xùn)練公司為學(xué)習(xí)商業(yè)和企業(yè)管理的人提供了最直觀、最接近實(shí)際的學(xué)習(xí)環(huán)境。

3 德國職業(yè)培訓(xùn)法制體系

德國職業(yè)培訓(xùn)的順利開展離不開一個(gè)健全的法制體系。德國的政府和法律積極參與人力資源管理。德國在人力資源招聘、解聘和教育培訓(xùn)等方面的法律規(guī)定和條款以完備著稱。青少年只能在國家承認(rèn)的培訓(xùn)職業(yè)中接受培訓(xùn)，職業(yè)項(xiàng)目共有300多個(gè)。通過這些強(qiáng)制性規(guī)定，確保了勞動(dòng)者素質(zhì)和技能的提高。另一方面，德國還對(duì)工資、健康和安全、工作環(huán)境和工作時(shí)間等方面進(jìn)行了詳細(xì)的法律規(guī)定，包括在聘用合約、參加工會(huì)的權(quán)利以及建立咨詢和協(xié)調(diào)機(jī)制等方面的法律條款。

4 德國企業(yè)培訓(xùn)創(chuàng)新機(jī)制和籌資方式

德國企業(yè)培訓(xùn)管理機(jī)制并不是一個(gè)僵化的體制，本身蘊(yùn)含著發(fā)展和創(chuàng)新的機(jī)制，以適應(yīng)不斷的社會(huì)發(fā)展的需要。體現(xiàn)為：

（1）企業(yè)的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)是多渠道并且可以調(diào)節(jié)的企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)由多種成分構(gòu)成，包括企業(yè)自有資金，企業(yè)對(duì)外集資資助，混合經(jīng)費(fèi)資助等。其中，企業(yè)對(duì)外集資包括中央基金形式。中央基金是由國家統(tǒng)一分配和發(fā)放，一般情況，企業(yè)可獲得其培訓(xùn)費(fèi)用50%～80%的補(bǔ)助。

（2）職業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃的變動(dòng)情況。這里主要涉及聯(lián)邦政府、主管培訓(xùn)部門和企業(yè)三級(jí)相關(guān)培訓(xùn)計(jì)劃變動(dòng)。聯(lián)邦政府的培訓(xùn)職業(yè)計(jì)劃是通過聯(lián)邦職業(yè)教育研究所每年發(fā)表一次的“受到承認(rèn)的培訓(xùn)職業(yè)一覽表”公布的，職業(yè)培訓(xùn)必須依據(jù)培訓(xùn)規(guī)章進(jìn)行，以保證國家承認(rèn)的職業(yè)培訓(xùn)的科學(xué)性和權(quán)威性。

（3）培訓(xùn)時(shí)間可變通。根據(jù)接受培訓(xùn)者的具體情況，職業(yè)培訓(xùn)時(shí)間可以適當(dāng)做出變動(dòng)。

5 德國員工培訓(xùn)模式的啟示

德國的企業(yè)培訓(xùn)模式的成熟與特點(diǎn)，究其原因與其本國勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)展模式、民族傳統(tǒng)文化及企業(yè)文化有密切關(guān)系。

（1）勞動(dòng)力市場(chǎng)與培訓(xùn)模式建立。動(dòng)力市場(chǎng)狀況是與企業(yè)培訓(xùn)行為密切相關(guān)。德國勞動(dòng)力市場(chǎng)的健全，企業(yè)為員工培訓(xùn)付出了很高的代價(jià)，但受過培訓(xùn)的員工可以被培訓(xùn)企業(yè)可以長(zhǎng)期雇傭員工，收回投資。工資剛性、工會(huì)完善以及其它社會(huì)制度因素可以維持一個(gè)社會(huì)性企業(yè)培訓(xùn)行為。加之高效的培訓(xùn)管理機(jī)制和考核機(jī)制，使得德國企業(yè)短期培訓(xùn)行為成為社會(huì)性長(zhǎng)期行為。

（2）民族和企業(yè)文化對(duì)企業(yè)培訓(xùn)行為的影響?？疾煲粋€(gè)國家企業(yè)職工培訓(xùn)行為必須考慮產(chǎn)生其民族和企業(yè)文化的背景。德意志民族一直講求嚴(yán)謹(jǐn)、強(qiáng)調(diào)約束權(quán)利的平等、非常重視傳統(tǒng)，注重承擔(dān)社會(huì)責(zé)任。德國長(zhǎng)期以來堅(jiān)持技術(shù)興國的政策，注重技術(shù)在生產(chǎn)和再生產(chǎn)中的作用和社會(huì)長(zhǎng)期發(fā)展，非常重視員工的技術(shù)培訓(xùn)工作。從長(zhǎng)期發(fā)展來看，德國的職工技能培訓(xùn)模式是很有效率的，并且成本收益比較合理。

（3）我國國內(nèi)企業(yè)的培訓(xùn)狀況，與目前快速變化的環(huán)境相比，可能還存在較大的差距，在借鑒其它國家的發(fā)展模式的基礎(chǔ)上，應(yīng)結(jié)合自身的文化環(huán)境和發(fā)展現(xiàn)況。

參考文獻(xiàn)

篇3

2008年是公司“平安高效和諧”企業(yè)建設(shè)取得豐碩成果的一年，也是培訓(xùn)工作取得新突破的一年。公司各級(jí)培訓(xùn)部門按照“全員提素”的要求，深入貫徹“成長(zhǎng)的企業(yè)需要有作為的員工”的人才理念，圍繞狠抓“三支”隊(duì)伍建設(shè)，加強(qiáng)培訓(xùn)組織，強(qiáng)化協(xié)調(diào)配合，突出培訓(xùn)實(shí)效，全面完成了各項(xiàng)培訓(xùn)任務(wù)，促進(jìn)了員工整體素質(zhì)的提高，為公司順利完成工作目標(biāo)提供了堅(jiān)實(shí)保障。特別是在集團(tuán)公司2008年職業(yè)技能競(jìng)賽中，勞資培訓(xùn)處和基層培訓(xùn)部門精心組織，各部門和單位大力支持，公司一舉奪得參賽的維修電工、熱力司爐工、常減壓裝置操作工、催化重整裝置操作工和基層設(shè)備管理員5項(xiàng)比賽的的團(tuán)體總分第一名；24名參賽選手摘金奪銀，獲得18枚金牌和6枚銀牌，取得了自參加集團(tuán)公司技能大賽以來的年度最好成績(jī)；參賽4年，取得12連冠、76塊獎(jiǎng)牌，遼陽石化在中國石油員工培訓(xùn)的歷史上書寫了輝煌篇章。成績(jī)的取得，得益于公司班子的正確領(lǐng)導(dǎo)，離不開全體干部員工的共同努力，更凝結(jié)著培訓(xùn)工作者的辛勤汗水，在此，向辛勤工作在培訓(xùn)戰(zhàn)線上的全體同志，表示衷心的感謝！

回顧一年來的培訓(xùn)工作，主要有三個(gè)特點(diǎn)：

一是領(lǐng)導(dǎo)重視。公司班子始終將培訓(xùn)作為“全員提素”的基礎(chǔ)，作為基層建設(shè)的重要環(huán)節(jié)，耿總多次對(duì)培訓(xùn)工作作出重要指示，在每次集團(tuán)公司大賽的備戰(zhàn)和比賽階段，都親赴現(xiàn)場(chǎng)送去公司的關(guān)懷；各基層單位的黨政領(lǐng)導(dǎo)對(duì)培訓(xùn)工作高度重視，在組織好本單位日常培訓(xùn)的同時(shí)，以公司大局為重，精心安排，克服困難，積極為參賽選手創(chuàng)造良好條件。

二是組織有力。勞資培訓(xùn)處充分發(fā)揮組織協(xié)調(diào)職能，各基層培訓(xùn)部門認(rèn)真落實(shí)各項(xiàng)培訓(xùn)計(jì)劃，各部門大力支持配合；特別是在各級(jí)大賽的籌備、組織和參賽過程中，公司上下認(rèn)真落實(shí)公司領(lǐng)導(dǎo)提出的“周密計(jì)劃、精心安排、做好細(xì)節(jié)、務(wù)求實(shí)效”的十六字方針，群策群力，務(wù)實(shí)進(jìn)取，不僅實(shí)現(xiàn)了大賽成績(jī)的歷史性突破，而且大賽的組織工作也得到了總部領(lǐng)導(dǎo)的高度評(píng)價(jià)。

三是務(wù)實(shí)創(chuàng)新。通過認(rèn)真總結(jié)培訓(xùn)工作多年來的經(jīng)驗(yàn)，持續(xù)開展全員性、針對(duì)性和專業(yè)性培訓(xùn)，使公司管理、技術(shù)、技能三支隊(duì)伍的整體技術(shù)業(yè)務(wù)水平有了顯著提高，確保了裝置的安全平穩(wěn)運(yùn)行和公司的持續(xù)健康發(fā)展；特別是公司創(chuàng)新人才培養(yǎng)機(jī)制，建立了“九級(jí)臺(tái)階打造藍(lán)領(lǐng)精英”的員工成才渠道，為大賽取得佳績(jī)提供了堅(jiān)實(shí)保障，并且通過廣泛宣傳獲獎(jiǎng)選手事跡和創(chuàng)建“高級(jí)青年藍(lán)領(lǐng)俱樂部”，極大激發(fā)了員工的學(xué)習(xí)熱情，“學(xué)知識(shí)、強(qiáng)技能、上水平、做貢獻(xiàn)”成為遼陽石化人共同的追求，形成了具有鮮明時(shí)代特征和遼化特色的培訓(xùn)文化。

成績(jī)屬于過去，展望新的一年，我們的任務(wù)仍然十分艱巨。各級(jí)培訓(xùn)部門和培訓(xùn)工作者要繼續(xù)發(fā)揚(yáng)求真務(wù)實(shí)，扎實(shí)苦干，勇于創(chuàng)新，敢于爭(zhēng)先的優(yōu)良傳統(tǒng)，推動(dòng)公司的培訓(xùn)工作再上新臺(tái)階。下面，就2009年的工作，我代表公司講四點(diǎn)意見：

一、認(rèn)清形勢(shì)，明確任務(wù)，增強(qiáng)工作的主動(dòng)性

隨著全球金融危機(jī)從虛擬經(jīng)濟(jì)向?qū)嶓w經(jīng)濟(jì)的快速蔓延，世界經(jīng)濟(jì)的發(fā)展普遍陷入低迷，我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展增速下滑的風(fēng)險(xiǎn)也在逐步加大。隨著國際原油價(jià)格從高位快速回落和石化產(chǎn)品價(jià)格的大幅下滑，中國石油的經(jīng)濟(jì)效益也受到了較大影響。在如此嚴(yán)峻的宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，遼陽石化的生產(chǎn)經(jīng)營正面臨出口受阻、內(nèi)銷不暢、需求減弱等多重壓力，抓優(yōu)化、保安全、強(qiáng)管理、占市場(chǎng)、增效益、謀發(fā)展的任務(wù)十分繁重。

在剛剛結(jié)束的公司二屆五次職代會(huì)上，耿總代表公司班子分析了當(dāng)前公司面臨的嚴(yán)峻形勢(shì)，將2009年確定為公司管理之年和內(nèi)涵發(fā)展之年；明確提出要轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式，注重內(nèi)涵挖潛，提高管理效率，全面提升科學(xué)化和精細(xì)化管理水平，加強(qiáng)全員能力建設(shè)和素質(zhì)培養(yǎng)，把以芳烴為特色的大型石化基地建設(shè)繼續(xù)推向前進(jìn)。要推動(dòng)內(nèi)涵發(fā)展，確保公司各項(xiàng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，提高全員能力素質(zhì)是關(guān)鍵，而培訓(xùn)是提高員工能力素質(zhì)的重要基礎(chǔ)，抓好全員培訓(xùn)責(zé)任重大。

各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部和培訓(xùn)戰(zhàn)線上的全體同志既要清醒認(rèn)識(shí)公司當(dāng)前面臨的復(fù)雜困難形勢(shì)，切實(shí)增強(qiáng)憂患意識(shí)和責(zé)任意識(shí)；又要充分認(rèn)識(shí)員工整體素質(zhì)有待提高、人力資源結(jié)構(gòu)性矛盾依然突出、基層培訓(xùn)力量亟待加強(qiáng)等矛盾和問題，切實(shí)提高工作的主動(dòng)性和自覺性。要站在應(yīng)對(duì)金融危機(jī)，推進(jìn)內(nèi)涵發(fā)展的戰(zhàn)略高度來謀劃公司的培訓(xùn)工作；要著眼于“全員提素”，盤活人員存量，優(yōu)化人力資源素質(zhì)和結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)“人員挖潛”來落實(shí)公司全年各項(xiàng)培訓(xùn)部署；要持之以恒，埋頭苦干，進(jìn)一步夯實(shí)基礎(chǔ)，推動(dòng)公司的培訓(xùn)工作再上新臺(tái)階，為公司科學(xué)發(fā)展、和諧發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

廣大干部員工要珍惜公司為每名員工提供的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，要充分認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)是公司給員工創(chuàng)造的福利，讓更多的員工享受這項(xiàng)福利，提高員工的操作技能和謀生本領(lǐng)，是公司關(guān)心關(guān)愛員工的具體體現(xiàn)，也是遼陽石化作為國有企業(yè)優(yōu)越性的具體體現(xiàn)；要清醒地看到，隨著公司的快速發(fā)展，新技術(shù)、新工藝、新設(shè)備大量采用，員工只有不斷學(xué)習(xí)，不斷研究探索，不斷消化吸收，不斷提高技能，不斷創(chuàng)造新業(yè)績(jī)，才能適應(yīng)崗位需要，才能在競(jìng)爭(zhēng)中站穩(wěn)腳跟。要切實(shí)增強(qiáng)學(xué)習(xí)意識(shí)和進(jìn)取意識(shí)，積極主動(dòng)地參加公司組織的培訓(xùn)，認(rèn)真鉆研業(yè)務(wù)知識(shí)，苦練崗位技能，不斷提高自身的能力素質(zhì)；要有感恩之心，增強(qiáng)中國石油情節(jié)，與企業(yè)同呼吸、共命運(yùn)，用自己的所學(xué)所能，做好本職工作，以良好的工作業(yè)績(jī)回報(bào)遼陽石化。

二、突出重點(diǎn)，抓好落實(shí)，提高培訓(xùn)效能

提高隊(duì)伍整體素質(zhì)是開展員工培訓(xùn)的目的，也是公司培訓(xùn)工作始終堅(jiān)持的目標(biāo)；而員工素質(zhì)的提高不僅要體現(xiàn)在考場(chǎng)上的對(duì)答如流和準(zhǔn)確無誤，更要體現(xiàn)在日常工作中的規(guī)范操作和攻堅(jiān)克難；員工的技能和價(jià)值也不能僅用擁有的證書、職級(jí)、獎(jiǎng)牌來衡量，更要通過解決實(shí)際問題、保證裝置平穩(wěn)運(yùn)行的崗位實(shí)踐來體現(xiàn)。特別是在當(dāng)前公司生產(chǎn)經(jīng)營比較困難的形勢(shì)下，我們改變不了市場(chǎng)，但可以通過精細(xì)管理改變現(xiàn)場(chǎng)。突出培訓(xùn)效能化，緊緊貼近公司生產(chǎn)經(jīng)營管理的實(shí)際安排、部署、實(shí)施各級(jí)各類培訓(xùn)，強(qiáng)化員工的實(shí)際操作能力，確保裝置安全平穩(wěn)生產(chǎn)，實(shí)現(xiàn)降本增效，是我們必須把握的工作重點(diǎn)，也是公司培訓(xùn)工作必須堅(jiān)持的原則。

一是抓好培訓(xùn)組織。公司勞資培訓(xùn)處要充分發(fā)揮組織協(xié)調(diào)職能，統(tǒng)籌安排好各級(jí)、各類人員的培訓(xùn)，并加強(qiáng)對(duì)基層單位的指導(dǎo)和考核；基層培訓(xùn)部門要發(fā)揮培訓(xùn)主導(dǎo)作用，精心組織好崗位練兵和全員培訓(xùn)，并結(jié)合實(shí)際抓好內(nèi)部大賽等特色培訓(xùn)。要突出抓好培訓(xùn)計(jì)劃的管理與實(shí)施，除公司總體培訓(xùn)計(jì)劃外，各部門和基層單位要制訂廠（處）、車間（科室）培訓(xùn)計(jì)劃，形成科學(xué)完善的三級(jí)計(jì)劃體系，確保計(jì)劃的系統(tǒng)性；要在充分調(diào)研的基礎(chǔ)上，圍繞內(nèi)部需求制訂培訓(xùn)計(jì)劃，并根據(jù)形勢(shì)變化及時(shí)完善，提高計(jì)劃的針對(duì)性；要嚴(yán)格計(jì)劃的落實(shí)，將計(jì)劃執(zhí)行情況列入經(jīng)濟(jì)責(zé)任制嚴(yán)格考核，保持計(jì)劃的嚴(yán)肅性。

二是豐富培訓(xùn)內(nèi)涵。堅(jiān)持“三個(gè)百分之百”的要求，以提高全員的實(shí)用技能和實(shí)戰(zhàn)能力為導(dǎo)向，借鑒芳烴廠班前安全宣誓、班組安全活動(dòng)實(shí)效化的經(jīng)驗(yàn)，將精細(xì)管理、生產(chǎn)受控、崗位操作、安全清潔生產(chǎn)、節(jié)能減排等內(nèi)容與“四個(gè)一”有效結(jié)合，進(jìn)一步豐富和拓展“四個(gè)一”模式的內(nèi)涵。在強(qiáng)化技能培訓(xùn)的同時(shí)，要將員工職業(yè)道德教育和忠誠教育作為培訓(xùn)的重要內(nèi)容，發(fā)揮培訓(xùn)的價(jià)值導(dǎo)向作用。

三是強(qiáng)化培訓(xùn)績(jī)效。要?jiǎng)?chuàng)新形式，結(jié)合全員崗位練兵，組織開展系統(tǒng)仿真、實(shí)際演練、現(xiàn)場(chǎng)操作等形式多樣的技術(shù)技能培訓(xùn)，培養(yǎng)員工的職業(yè)素養(yǎng)和臨場(chǎng)應(yīng)變能力；要注重過程，嚴(yán)格培訓(xùn)考勤、考核、考試制度，確保培訓(xùn)要求落實(shí)到位，督促員工學(xué)有所獲，提高培訓(xùn)質(zhì)量；要及時(shí)反饋，完善培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)機(jī)制，綜合員工反饋意見、培訓(xùn)后工作業(yè)績(jī)等因素，對(duì)培訓(xùn)工作進(jìn)行持續(xù)改進(jìn)，切實(shí)提高培訓(xùn)效能。

三、優(yōu)化平臺(tái)，完善機(jī)制，打造高技能人才團(tuán)隊(duì)

經(jīng)過幾年來的探索和實(shí)踐，公司技能人才培訓(xùn)和培養(yǎng)工作已經(jīng)步入了良性發(fā)展軌道，初步形成了以“九級(jí)臺(tái)階打造藍(lán)領(lǐng)精英”、技術(shù)技能大賽和高級(jí)青年藍(lán)領(lǐng)俱樂部為代表的“三大”平臺(tái)，培育了一批高技能人才。下一步，我們要按照耿總提出的“培養(yǎng)金牌員工，更要打造金牌團(tuán)隊(duì)”的要求，進(jìn)一步完善機(jī)制，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)，開創(chuàng)技能人才輩出的新局面。

一是強(qiáng)化“九級(jí)臺(tái)階打造藍(lán)領(lǐng)精英”的工作機(jī)制。要借鑒先進(jìn)企業(yè)的理念和方法，逐步探索建立“以能力為導(dǎo)向，以工作業(yè)績(jī)?yōu)橹攸c(diǎn)，注重職業(yè)道德和職業(yè)知識(shí)水平”的人員能力業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系，進(jìn)一步完善星級(jí)工、首席操作員、兩級(jí)技師、兩級(jí)技能專家評(píng)價(jià)考核標(biāo)準(zhǔn)，量化績(jī)效指標(biāo)，構(gòu)建起更加適應(yīng)現(xiàn)代管理要求的評(píng)價(jià)機(jī)制；要以新一輪技師和兩級(jí)專家考評(píng)、聘任為契機(jī)，進(jìn)一步加強(qiáng)人員動(dòng)態(tài)管理，建立能者上、庸者下的激勵(lì)機(jī)制；要勇于打破傳統(tǒng)觀念，對(duì)能力強(qiáng)、業(yè)績(jī)好、作風(fēng)硬的青工破格晉級(jí)、評(píng)聘，拓寬成才渠道，激發(fā)員工學(xué)知識(shí)、強(qiáng)技能、做貢獻(xiàn)的熱情。

二是組織開展好職業(yè)技能競(jìng)賽。今年，除參加集團(tuán)公司4項(xiàng)大賽外，公司還將舉辦16項(xiàng)內(nèi)部競(jìng)賽。公司組織和參加大賽的目的是為了給員工更為寬廣的舞臺(tái)，更為廣闊的發(fā)展空間，培養(yǎng)出更多的優(yōu)秀人才。因此，我們要本著內(nèi)賽練隊(duì)伍，外賽上水平的原則，既要注重內(nèi)部大賽的群眾性和針對(duì)性，通過公司、廠兩級(jí)大賽吸引更多員工參與其中，以賽促訓(xùn)，切實(shí)提高隊(duì)伍整體技能水平；又要做好外賽選拔，集中最優(yōu)秀的選手參加集團(tuán)公司競(jìng)賽，培養(yǎng)拔尖人才，展示公司良好形象。同時(shí)，要積極拓展范圍、創(chuàng)新模式，逐步將大賽由單純的技能競(jìng)賽向管理、技術(shù)領(lǐng)域延伸，由專業(yè)工種之間的單兵演練向團(tuán)隊(duì)的協(xié)調(diào)配合拓展，切實(shí)提高大賽的整體效能。

三是加強(qiáng)高級(jí)青年藍(lán)領(lǐng)俱樂部建設(shè)。成立高級(jí)青年藍(lán)領(lǐng)俱樂部是公司在中國石油的創(chuàng)舉，是公司對(duì)于高技能人才再培養(yǎng)的新實(shí)踐，得到了團(tuán)省委和總部領(lǐng)導(dǎo)的高度評(píng)價(jià)。要按照“讓最基層的員工參與企業(yè)最高層的管理”的宗旨，成立各專業(yè)技術(shù)小組、技術(shù)攻關(guān)小組，圍繞公司生產(chǎn)瓶頸和技術(shù)難題開展技術(shù)交流、獻(xiàn)計(jì)攻關(guān)；要組織高技能人才制訂延伸學(xué)習(xí)計(jì)劃，開展理論學(xué)習(xí)、學(xué)歷教育、業(yè)務(wù)觀摩，加強(qiáng)對(duì)拔尖人才的再培訓(xùn)，拓展發(fā)展空間；要組織開展“名師帶徒”活動(dòng)，引導(dǎo)會(huì)員發(fā)揮傳幫帶作用，帶動(dòng)周圍的同志共同提高；要通過整合力量，提高素質(zhì)，發(fā)揮作用，切實(shí)將高級(jí)青年藍(lán)領(lǐng)俱樂部建設(shè)成為技術(shù)交流的平臺(tái)、高技能人才之家、高級(jí)藍(lán)領(lǐng)的培養(yǎng)基地和公司加強(qiáng)基礎(chǔ)管理的參謀部。

四、加大投入，夯實(shí)基礎(chǔ)，加強(qiáng)基層培訓(xùn)基地建設(shè)

今年，公司在繼續(xù)抓好機(jī)電儀培訓(xùn)基地建設(shè)的同時(shí)，將有重點(diǎn)地加強(qiáng)基層培訓(xùn)基地建設(shè)，從而改善基層培訓(xùn)條件，夯實(shí)培訓(xùn)基礎(chǔ)。勞資培訓(xùn)處要根據(jù)基層單位的實(shí)際情況，本著集約優(yōu)化的原則，選擇有代表性、基礎(chǔ)好的單位進(jìn)行試點(diǎn)；要加大投入力度，為試點(diǎn)單位配備系統(tǒng)仿真、教學(xué)工具等必要的培訓(xùn)設(shè)施和設(shè)備，提高硬件水平；要加強(qiáng)基層專、兼職培訓(xùn)人員的理論和業(yè)務(wù)培訓(xùn)，切實(shí)提高從業(yè)人員整體素質(zhì)，加快基層培訓(xùn)基地建設(shè)步伐。

各基層單位要以此為契機(jī)，結(jié)合加強(qiáng)“三基”工作，進(jìn)一步完善員工培訓(xùn)檔案，并通過信息化實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)管理和信息共享；加強(qiáng)制度建設(shè)，完善崗位培訓(xùn)、考核獎(jiǎng)罰等方面的制度，提高培訓(xùn)的制度化、規(guī)范化水平；針對(duì)裝置改造、生產(chǎn)工藝調(diào)整修訂培訓(xùn)教材，完善基礎(chǔ)資料；立足于自力更生，改善車間、班組的學(xué)習(xí)環(huán)境和培訓(xùn)設(shè)施，從“硬件”和“軟件”兩個(gè)方面夯實(shí)培訓(xùn)基礎(chǔ)。

篇4

關(guān)鍵詞：培訓(xùn)現(xiàn)狀；問題；措施

隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步，人力資源對(duì)企業(yè)發(fā)展越來越重要。人力資源不僅是企業(yè)不可缺少的重要資源，而且越來越成為企業(yè)贏得市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的制勝法寶。在人力資源積累和更新的過程中，培訓(xùn)成為不可或缺的途徑。很多企業(yè)正是通過率先建立和不斷完善培訓(xùn)體系，在實(shí)踐中積極探索提高培訓(xùn)有效性的途徑，積累了結(jié)構(gòu)合理的人力資源，樹立并鞏固了企業(yè)在行業(yè)中的領(lǐng)導(dǎo)地位。德魯克認(rèn)為，員工在企業(yè)中能否得到良好的培訓(xùn)，從而能夠促使其自身的不斷成長(zhǎng)，成為員工選擇企業(yè)一個(gè)重要的因素。因此，對(duì)企業(yè)來說，培訓(xùn)不但是實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展、保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和優(yōu)化人力資源配置的重要環(huán)節(jié)，也是吸引員工、保證員工個(gè)人發(fā)展的必要手段。

一、企業(yè)員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀分析及發(fā)展趨勢(shì)

1.企業(yè)員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀分析

企業(yè)員工培訓(xùn)管理體系化。良好的培訓(xùn)管理體系是企業(yè)培訓(xùn)效果的基本保證。為了使培訓(xùn)能夠滿足組織和個(gè)人的需求，需要進(jìn)行系統(tǒng)的規(guī)劃，以保證培訓(xùn)的效果和效率。一個(gè)好的培訓(xùn)項(xiàng)目需要經(jīng)過需求評(píng)估、設(shè)立評(píng)估目標(biāo)、建立評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)、培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施以及評(píng)估效果評(píng)價(jià)等步驟。體系化的管理將使培訓(xùn)更有針對(duì)性，收效也會(huì)更好。

企業(yè)員工培訓(xùn)制度化。在國際化市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，企業(yè)逐漸重視培訓(xùn)，加大培訓(xùn)力度。大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)初步建立了比較規(guī)范、納入制度化管理框架的員工培訓(xùn)機(jī)制。以中國航空工業(yè)國際技術(shù)控股有限公司（以下簡(jiǎn)稱中航國際）為例，中航國際的員工培訓(xùn)已經(jīng)基本形成制度化的管理機(jī)制。中航國際專門制定了員工培訓(xùn)管理制度，對(duì)培訓(xùn)目的、任務(wù)、對(duì)象、分類、經(jīng)費(fèi)預(yù)算、組織管理以及培訓(xùn)考核和效果跟蹤等都做出了明確規(guī)定，人力資源部門每年制定公司年度培訓(xùn)計(jì)劃。規(guī)范的培訓(xùn)制度化管理能夠體現(xiàn)培訓(xùn)行為的集體性，能有效地動(dòng)員和組織員工參與培訓(xùn)。這種全員動(dòng)員的高效率行為是中航國際的突出特點(diǎn)。中航國際的培訓(xùn)制度化管理，使得培訓(xùn)工作有序進(jìn)行，培訓(xùn)資金投入有保障，培訓(xùn)工作有計(jì)劃，組織執(zhí)行有力度，這些有利的因素結(jié)合在一起，使得中航國際的培訓(xùn)工作開展得卓有成效。

企業(yè)員工培訓(xùn)各具特色。國內(nèi)外知名企業(yè)為了贏得市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，都下大力氣開展各具特色的員工培訓(xùn)。例如中航國際以中航國際商學(xué)院為平臺(tái)，全力打造學(xué)習(xí)型企業(yè)，制定了詳細(xì)的員工培訓(xùn)實(shí)施計(jì)劃，商學(xué)院以啟智善教，躬身求學(xué)為本，以身心和諧、塑造陽光心態(tài)、魅力人格和責(zé)任人生為求，將道德、審美、知識(shí)的修煉和學(xué)習(xí)，內(nèi)聚于魂，外化于風(fēng)。培養(yǎng)人才重點(diǎn)在四個(gè)方面：管理角色、經(jīng)營決策、工作技能和領(lǐng)導(dǎo)力，關(guān)注對(duì)初級(jí)、中級(jí)管理人員進(jìn)行培養(yǎng)。中航國際商學(xué)院不但以提高員工知識(shí)和技能水平為目標(biāo)，同時(shí)也注重培養(yǎng)企業(yè)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和愛崗敬業(yè)的精神，將創(chuàng)建優(yōu)秀的企業(yè)文化，包括企業(yè)的經(jīng)營理念、價(jià)值觀、企業(yè)精神、行為規(guī)范等，也納入員工培訓(xùn)的內(nèi)容。目的是推動(dòng)參訓(xùn)人關(guān)注公司戰(zhàn)略，建立全局意識(shí)并把握企業(yè)的發(fā)展脈絡(luò)，商學(xué)院根據(jù)自身特點(diǎn)和需求采取的培養(yǎng)方式為：分階段實(shí)施、混合式學(xué)習(xí)和課題研究組成。在培訓(xùn)師資方面，中航國際商學(xué)院著力建設(shè)和完善一支培訓(xùn)師資隊(duì)伍，以業(yè)界知名培訓(xùn)師和內(nèi)訓(xùn)師相結(jié)合，要求培訓(xùn)師既有理論基礎(chǔ)又有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。同時(shí)，根據(jù)自身的行業(yè)特點(diǎn)和需求，建立了依靠網(wǎng)絡(luò)等現(xiàn)代化手段的培訓(xùn)體系。

2.企業(yè)員工培訓(xùn)的發(fā)展趨勢(shì)

培訓(xùn)更加依賴高科技手段。現(xiàn)在，各種高新科技如互聯(lián)網(wǎng)、多媒體等技術(shù)已經(jīng)在培訓(xùn)工作中得到普遍的應(yīng)用。培訓(xùn)信息化應(yīng)用的好處有：第一，這些技術(shù)的普遍使用，費(fèi)用將逐漸下降，越來越多的企業(yè)可以加以利用；第二，可以對(duì)不同地點(diǎn)的員工同時(shí)進(jìn)行培訓(xùn)，這樣使時(shí)間和成本都能有效降低；第三，可以使得參訓(xùn)人員能夠自由安排時(shí)間選擇完成培訓(xùn)工作的實(shí)踐和方式，安排不同的培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)進(jìn)度。

企業(yè)員工培訓(xùn)呈現(xiàn)社會(huì)化的趨勢(shì)。培訓(xùn)工作是一項(xiàng)科學(xué)、系統(tǒng)性工作，需要多方面因素共同參與，而社會(huì)上的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)也日趨規(guī)范完善，因此員工培訓(xùn)部分或全部外包就成為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一種趨勢(shì)。將自己不擅長(zhǎng)的工作交給專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)去做，可以保證培訓(xùn)的有效性，在部分企業(yè)還未能建立起自己的培訓(xùn)體系的情況下，外包還能節(jié)省培訓(xùn)成本。

企業(yè)員工培訓(xùn)越來越系統(tǒng)化。企業(yè)員工培訓(xùn)的目的，不僅僅專注于員工技能，而且更關(guān)注員工的素養(yǎng)，因而更加著力于系統(tǒng)性，往往把技能培訓(xùn)、崗位認(rèn)證培訓(xùn)、學(xué)歷（學(xué)位）培訓(xùn)、新知識(shí)培訓(xùn)以及各類專項(xiàng)培訓(xùn)集合在一起，把系統(tǒng)知識(shí)與企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境有機(jī)結(jié)合，全面打造知識(shí)型員工。這也是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境越來越激烈的必然要求。

二、企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題

雖然各企業(yè)已經(jīng)深刻認(rèn)識(shí)到員工培訓(xùn)對(duì)企業(yè)發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的取得至關(guān)重要，并加大企業(yè)員工培訓(xùn)力度，但是依然存在以下幾個(gè)方面的問題。

1.培訓(xùn)走形式，針對(duì)性不強(qiáng)

很多企業(yè)的員工培訓(xùn)仍存在形式主義現(xiàn)象，缺乏培訓(xùn)的目的性和針對(duì)性，認(rèn)為只要在員工培訓(xùn)上實(shí)現(xiàn)了一定的投入，完成了一定時(shí)間的培訓(xùn)課程，就完成了任務(wù)，達(dá)到了目的。同時(shí)，企業(yè)存在著課程種類單調(diào)、員工可選擇性較小、培訓(xùn)內(nèi)容與實(shí)際工作需要聯(lián)系不緊密、不能較好的契合員工的參與興趣和心理需求等一系列現(xiàn)實(shí)問題。這種針對(duì)性不強(qiáng)，形式單一的培訓(xùn)在一定程度上降低了員工參與培訓(xùn)的積極性，也影響了培訓(xùn)的有效性。以中航供銷為例：在2012年的全員培訓(xùn)調(diào)研中，70%被調(diào)研人員提出就某些針對(duì)性問題希望通過培訓(xùn)來改善，匯總問題如下：部門內(nèi)部溝通及跨部門溝通、提高工作效率、合理分配資源等。

2.忽視培訓(xùn)的投入產(chǎn)出效益

很多情況下，企業(yè)在員工培訓(xùn)投入、培訓(xùn)計(jì)劃的制定和執(zhí)行方面相對(duì)較好，但對(duì)培訓(xùn)產(chǎn)生的效能重視不夠，這將會(huì)導(dǎo)致培訓(xùn)可能浮于表面、淺嘗輒止，而沒有真正滿足到員工自身的切實(shí)需要。當(dāng)然，也就無法真正提升員工的技能和素養(yǎng)。

3.缺乏與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合和員工職業(yè)規(guī)劃相互動(dòng)的培訓(xùn)

企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略是什么？企業(yè)在現(xiàn)有行業(yè)中的自我定位如何？這些問題需要通過培訓(xùn)加以解決。與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)，人力資源部門要關(guān)注企業(yè)未來需要積累和儲(chǔ)備何種結(jié)構(gòu)的人力資源。而這也決定了要制定什么樣的培訓(xùn)規(guī)劃，采用什么樣的培訓(xùn)模式，選擇何種培訓(xùn)內(nèi)容。有些企業(yè)工作穩(wěn)定性較強(qiáng)，員工可能長(zhǎng)時(shí)間服務(wù)同一家企業(yè)的一個(gè)崗位，不能全面了解企業(yè)，很多員工并不能清楚的表達(dá)企業(yè)戰(zhàn)略是什么。這就迫切需要開展與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合的培訓(xùn)。從企業(yè)層面來說，引導(dǎo)并幫助員工制定其整個(gè)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，并能根據(jù)規(guī)劃和員工的需求制定有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工共同成長(zhǎng)具有重要意義。所以，企業(yè)應(yīng)著眼于戰(zhàn)略眼光，整合企業(yè)發(fā)展與員工培訓(xùn)需求，避免目的性和針對(duì)性不強(qiáng)的培訓(xùn)。

4.忽略培訓(xùn)評(píng)估監(jiān)督

培訓(xùn)評(píng)估是培訓(xùn)效果監(jiān)督、檢驗(yàn)的重要環(huán)節(jié)，只有對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行全面評(píng)估，才能證明培訓(xùn)是否有效。培訓(xùn)評(píng)估也是改進(jìn)培訓(xùn)質(zhì)量，提高培訓(xùn)效率，降低培訓(xùn)成本，提高員工參與度的重要途徑。有些企業(yè)重視培訓(xùn)，但卻忽略了培訓(xùn)的后期評(píng)估和監(jiān)督，培訓(xùn)后不再做任何跟蹤調(diào)查，大多數(shù)企業(yè)沒有完整的員工培訓(xùn)記錄，沒有完善的培訓(xùn)評(píng)估機(jī)制，不能說明培訓(xùn)的效果，也難以對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行針對(duì)性的改進(jìn)，很難形成培訓(xùn)與提高員工技能的良性循環(huán)。

三、影響企業(yè)員工培訓(xùn)的有效性因素

為了提高企業(yè)員工培訓(xùn)的有效性，必須對(duì)影響培訓(xùn)效果的因素進(jìn)行深入分析，才能夠有針對(duì)性的采取改進(jìn)員工培訓(xùn)的措施。影響企業(yè)員工培訓(xùn)有效性的因素主要有以下幾個(gè)方面。

1.社會(huì)因素

社會(huì)用人機(jī)制的轉(zhuǎn)變，深刻影響著培訓(xùn)的有效性。社會(huì)上越來越多的崗位，勞動(dòng)者可通過公開競(jìng)爭(zhēng)獲得。勞動(dòng)者既能到企業(yè)就職，也可到事業(yè)單位及政府機(jī)關(guān)謀得職位。社會(huì)用人機(jī)制的這種轉(zhuǎn)變，有利于企業(yè)和勞動(dòng)者之間進(jìn)行雙向選擇，便于人力資源優(yōu)化配置，客觀上為企業(yè)員工的流動(dòng)提供了現(xiàn)實(shí)條件，同時(shí)也深刻影響著企業(yè)對(duì)待員工培訓(xùn)的態(tài)度。

2.企業(yè)因素

企業(yè)是決定員工培訓(xùn)有效性的最本質(zhì)因素，主要體現(xiàn)在：企業(yè)忽視員工培訓(xùn)。一部分企業(yè)經(jīng)營者缺乏以人為本的管理理念，一部分企業(yè)由于員工培訓(xùn)這種激勵(lì)方式見效慢，他們更多的是將員工培訓(xùn)視為企業(yè)經(jīng)營的成本，而非一項(xiàng)戰(zhàn)略性投資。人力資源管理水平落后。我國企業(yè)的人力資源管理水平總體上與國際知名企業(yè)還有一定差距，有經(jīng)驗(yàn)的管理人員相對(duì)不足。在制度安排上，將員工培訓(xùn)與人員晉升、調(diào)整、薪酬、獎(jiǎng)金發(fā)放等工作掛鉤還有待發(fā)展，企業(yè)很少把員工的當(dāng)前職業(yè)與長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，因而影響培訓(xùn)的有效性。培訓(xùn)力量不充足。我國的大部分企業(yè)由于資金、人員等瓶頸因素，難以建立自己的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，無法解決企業(yè)自身培訓(xùn)力量不專業(yè)、不充分的問題，從而導(dǎo)致員工培訓(xùn)內(nèi)容和方式不合理現(xiàn)象的存在，降低了員工培訓(xùn)效果和參訓(xùn)積極性。

3.個(gè)人因素

個(gè)人也是影響培訓(xùn)有效性主要方面。主要表現(xiàn)在：需求多樣化和忠誠度減弱。隨著社會(huì)進(jìn)步和競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，人們基本需求水平的提升以及物質(zhì)文化生活的不斷豐富，崗位需求更為多樣化?，F(xiàn)代企業(yè)用人機(jī)制改革和人才市場(chǎng)發(fā)展的交互作用，就職于企業(yè)的部分員工因經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)技能的提高，增加了流向其他單位的砝碼。員工對(duì)企業(yè)忠誠度減弱，圍繞企業(yè)發(fā)展的員工培訓(xùn)也因此而降低效果。職業(yè)安全感降低。大部分企業(yè)不僅發(fā)展規(guī)模相對(duì)較小，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)，企業(yè)未來發(fā)展思路不明晰，穩(wěn)定性較低，而且全球性的競(jìng)爭(zhēng)、企業(yè)間的兼并重組等方式，加劇了內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)的壓力，使得員工缺少一種職業(yè)安全感。

四、提升企業(yè)員工培訓(xùn)有效性的措施

培訓(xùn)是一項(xiàng)花費(fèi)不菲的投入，如果不能保證培訓(xùn)的有效性，將使企業(yè)白白花費(fèi)資源，而得不到設(shè)想的收獲。因此，要采取措施，確保培訓(xùn)的有效性。

1.完善培訓(xùn)體系建設(shè)

培訓(xùn)體系的完善可以避免培訓(xùn)走形式，并能激發(fā)員工參與培訓(xùn)的主動(dòng)性和積極性。可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行。

（1）建立規(guī)范而又具有一定靈活性的培訓(xùn)形式。以中航供銷為例，公司應(yīng)以外部培訓(xùn)與公司內(nèi)部培訓(xùn)相結(jié)合的形式，有效利用中航大學(xué)、中航國際商學(xué)院兩個(gè)平臺(tái)，以專業(yè)院校學(xué)位培訓(xùn)和培訓(xùn)機(jī)構(gòu)職業(yè)培訓(xùn)為補(bǔ)充，結(jié)合內(nèi)部具有獨(dú)特針對(duì)性的專業(yè)培訓(xùn)，形成多渠道、多形式、多方面的培訓(xùn)，為公司發(fā)展準(zhǔn)備充足的人才。除了參加中航大學(xué)和中航國際商學(xué)院的培訓(xùn)外，還可以通過內(nèi)部員工定期業(yè)務(wù)交流，利用OA平臺(tái)知識(shí)共享，現(xiàn)場(chǎng)操作培訓(xùn)，員工培訓(xùn)心得分享等多種靈活多樣的方式開展培訓(xùn)，如果是有關(guān)政治素質(zhì)、黨團(tuán)建設(shè)、企業(yè)文化認(rèn)同感等方面的培訓(xùn)，還可以采取組織參觀活動(dòng)等形式，作為培訓(xùn)的輔助手段，激發(fā)員工的參與熱情。

（2）建立健全培訓(xùn)師隊(duì)伍。以中航供銷為例。建立內(nèi)部導(dǎo)師制。即公司部門及以上領(lǐng)導(dǎo)直接對(duì)下屬除了日常工作管理外，以“一幫一”或“一幫多”的形式，充分利用公司內(nèi)部人才資源，并在公司開展“傳、幫、帶”的知識(shí)傳遞氛圍。此項(xiàng)工作作為公司人才培養(yǎng)計(jì)劃的重要部分，可以為員工職業(yè)發(fā)展提供有力支持。

2.設(shè)計(jì)科學(xué)的培訓(xùn)內(nèi)容，使用適合于公司自身特點(diǎn)的培訓(xùn)理念

企業(yè)內(nèi)不同層次、不同部門的員工對(duì)培訓(xùn)的需求是各不相同的。即使是同層次、同部門、同一員工，不同時(shí)間、不同的工作性質(zhì)，所需接受的培訓(xùn)也不相同。因此，針對(duì)企業(yè)的實(shí)際情況及員工的具體需求設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容是十分重要的。以中航供銷為例。公司中、高層管理者主要參加中航大學(xué)、中航國際商學(xué)院培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容以戰(zhàn)略及領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)為主。目的是幫助資深高層管理人員強(qiáng)化全局意識(shí)，提高團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)能力，提升經(jīng)營管理水平。內(nèi)容包括戰(zhàn)略思維力，完善高管人員對(duì)戰(zhàn)略管理、商業(yè)模式、財(cái)務(wù)管理、組織文化與領(lǐng)導(dǎo)力的理解與認(rèn)知，促進(jìn)核心人才戰(zhàn)略管理能力的提高，重塑思維模式，推動(dòng)公司戰(zhàn)略落地，提升公司高管的組織管理能力。公司中層管理人員主要依托中航國際商學(xué)院進(jìn)行培訓(xùn)。培訓(xùn)目標(biāo)是提升中層干部有效輔導(dǎo)、授權(quán)、激勵(lì)員工能力，同時(shí)理解業(yè)務(wù)戰(zhàn)略，加強(qiáng)個(gè)人跨部門溝通的能力。培訓(xùn)重點(diǎn)是促進(jìn)中層管理人員深刻理解中航國際發(fā)展戰(zhàn)略和新國企文化，提升團(tuán)隊(duì)管理能力，開闊業(yè)務(wù)視野，強(qiáng)化系統(tǒng)思考能力和資源整合能力。公司優(yōu)秀青年骨干主要參加中航國際商學(xué)院組織的初級(jí)經(jīng)理培訓(xùn)。培訓(xùn)目標(biāo)是幫助優(yōu)秀年輕員工強(qiáng)化業(yè)務(wù)和管理技能，培養(yǎng)一批理解公司戰(zhàn)略與文化，具有國際化視野的初級(jí)經(jīng)理人。

公司組織大量的內(nèi)部培訓(xùn)，是員工培訓(xùn)的重要組成部分。例如公司戰(zhàn)略與新國企文化培訓(xùn)，大宗貿(mào)易專業(yè)能力培訓(xùn)，基本素質(zhì)培訓(xùn)、領(lǐng)導(dǎo)上講臺(tái)、新員工培訓(xùn)、資質(zhì)認(rèn)證管理工具培訓(xùn)等。，結(jié)合公司戰(zhàn)略發(fā)展，構(gòu)建一體化人力資源管理體系，快速培養(yǎng)人才。以供銷公司為例，根據(jù)公司愿景、規(guī)劃，基于企業(yè)現(xiàn)階段實(shí)際情況，培養(yǎng)基層一線銷售、管理人才是當(dāng)務(wù)之急。可以通過到基層實(shí)習(xí)、輪崗、培訓(xùn)等形式增加人員的綜合能力。以新員工培訓(xùn)為例，公司認(rèn)真考慮了美國的作蛹成蝶法：從陌生到默契、著裝規(guī)范、把公司守則落實(shí)到細(xì)節(jié)上、積極參與、耐心傾聽等方面，使新員工在最短的時(shí)間內(nèi)熟悉環(huán)境，消除陌生感，并開始重視團(tuán)隊(duì)合作。雖然公司培訓(xùn)內(nèi)容較多，但是公司仍需在內(nèi)部培訓(xùn)科學(xué)性上下工夫。例如 整合兄弟公司和公司相同的培訓(xùn)需求，與地區(qū)公司一盤棋培訓(xùn)的思路等。

3.加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)效果考核評(píng)估

培訓(xùn)效果評(píng)估研究最早可追溯到1959年，美國柯克帕屈克建立的培訓(xùn)評(píng)估四層次模型具有一定的代表性。他認(rèn)為，培訓(xùn)評(píng)估包括以下四個(gè)層級(jí)（Kirkpatrick，1994）分別是：反應(yīng)層級(jí)評(píng)估、學(xué)習(xí)層級(jí)評(píng)估、行為層級(jí)評(píng)估和結(jié)果層級(jí)評(píng)估。如表1所示。

（1）反應(yīng)層面的評(píng)估。反應(yīng)層評(píng)估是對(duì)培訓(xùn)材料、培訓(xùn)師、設(shè)施、方法和內(nèi)容等的看法。反應(yīng)層評(píng)估的主要方法是問卷調(diào)查。在培訓(xùn)結(jié)束后，公司應(yīng)收集參訓(xùn)人員對(duì)于培訓(xùn)項(xiàng)目的效果和有用性的反饋意見。反饋意見對(duì)于重新設(shè)計(jì)或繼續(xù)培訓(xùn)項(xiàng)目至關(guān)重要，而且問卷調(diào)查易于填寫，也容易分析、制表和總結(jié)。

（2）學(xué)習(xí)層面的評(píng)估。學(xué)習(xí)層面的評(píng)估是公司通過測(cè)量參訓(xùn)人員對(duì)原理、事實(shí)、技術(shù)和技能的掌握程度。評(píng)估的方法包括書面測(cè)試、技能操練和工作情景模擬等。了解參訓(xùn)人員在培訓(xùn)前后，知識(shí)以及技能的掌握方面有多大程度的提高。書面測(cè)試是了解知識(shí)掌握程度的最直接方法，而一些技術(shù)工作則可以通過績(jī)效考核來掌握他們技術(shù)的提高程度。強(qiáng)調(diào)對(duì)學(xué)習(xí)效果的評(píng)價(jià)，有利于增強(qiáng)受訓(xùn)人員的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)。

（3）行為層面的評(píng)估。行為層面的評(píng)估是檢驗(yàn)參訓(xùn)人是否在工作中運(yùn)用了培訓(xùn)中學(xué)到的知識(shí)。例如上級(jí)和同事對(duì)其培訓(xùn)前后行為變化的對(duì)比，以及參訓(xùn)人員的自評(píng)。如果培訓(xùn)的結(jié)果是員工的行為并沒有發(fā)生太大的變化，說明參訓(xùn)人的培訓(xùn)效果不是很明顯。人力資源主管部門應(yīng)及時(shí)跟蹤、記錄參訓(xùn)人的行為評(píng)估，以便為將來的培訓(xùn)配置工作打下基礎(chǔ)。

（4）結(jié)果層面的評(píng)估。公司采用結(jié)果層面的評(píng)估可以通過一些指標(biāo)來衡量，如事故率、生產(chǎn)率、員工流動(dòng)率、質(zhì)量、員工精神面貌及客戶滿意率等。通過對(duì)這些指標(biāo)的分析，能夠了解參訓(xùn)人參加的培訓(xùn)給企業(yè)帶來的收益。以中航供銷為例，公司已經(jīng)開始形成培訓(xùn)評(píng)估機(jī)制的雛形。但仍然停留在反應(yīng)層和學(xué)習(xí)層評(píng)估。雖然，公司員工參加完各類培訓(xùn)，能及時(shí)填寫培訓(xùn)后調(diào)查問卷，認(rèn)真分享培訓(xùn)后心得（OA論壇、沙龍形式），但是公司忽略了行為層和結(jié)果層評(píng)估。建議公司加大力度重視培訓(xùn)工作，各部門主管領(lǐng)導(dǎo)積極參與到培訓(xùn)后的全面評(píng)估工作中來。

4.加強(qiáng)員工培訓(xùn)的收益-成本分析

員工培訓(xùn)的有效性不僅僅在于培訓(xùn)取得的實(shí)際效果，還包括培訓(xùn)的經(jīng)濟(jì)效率提高。Phillips五級(jí)投資回報(bào)率模型認(rèn)為培訓(xùn)項(xiàng)目大多成本很大，有時(shí)甚至高于收益，因此他在柯式四級(jí)評(píng)估上再加一級(jí)投資回報(bào)率評(píng)估，是對(duì)培訓(xùn)效果的一種量化測(cè)定，即通過財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)來說明培訓(xùn)對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)的影響。方法是將培訓(xùn)產(chǎn)生的結(jié)果進(jìn)行貨幣價(jià)值轉(zhuǎn)換，計(jì)算培訓(xùn)產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)收益，以及培訓(xùn)所花費(fèi)的成本進(jìn)行分析（phillips，2001）。其評(píng)估模型如下：

TE=（E2-E1）*TS*（T-C）

其中TE：培訓(xùn)效益，E1：培訓(xùn)前參訓(xùn)人一年產(chǎn)生的收益，

E2：培訓(xùn)后參訓(xùn)人一年產(chǎn)生的收益，TS：培訓(xùn)人數(shù)，

T：培訓(xùn)效益可持續(xù)的年限，C：培訓(xùn)成本

公司在考慮培訓(xùn)投入上也應(yīng)從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度考慮，就是要力爭(zhēng)以最少的培訓(xùn)投入，獲得最大化的培訓(xùn)收益。所以，培訓(xùn)費(fèi)用的預(yù)算應(yīng)當(dāng)在科學(xué)調(diào)研培訓(xùn)需求的基礎(chǔ)上，進(jìn)行認(rèn)真的測(cè)算而制定。另外，要優(yōu)化培訓(xùn)資源的使用。通常，內(nèi)部培訓(xùn)資源包括內(nèi)訓(xùn)師、內(nèi)部設(shè)施的使用，這些成本是較低的。外部資源如聘請(qǐng)專業(yè)講師、租用外部設(shè)施等，這些成本往往較高。所以，要盡量?jī)?yōu)先利用內(nèi)部資源，以外部資源作為輔助和補(bǔ)充手段。例如中航供銷可以考慮在員工培訓(xùn)方面，以內(nèi)部培訓(xùn)為主，優(yōu)化培訓(xùn)資源的利用，如應(yīng)知應(yīng)會(huì)知識(shí)，以公文寫作培訓(xùn)為例，培養(yǎng)員工成為內(nèi)訓(xùn)師。即提高了員工的知識(shí)技能，又為企業(yè)節(jié)約了培訓(xùn)成本。同時(shí)積極推進(jìn)行業(yè)內(nèi)交流培訓(xùn)，即高層領(lǐng)導(dǎo)利用自己的影響力和人脈，請(qǐng)來系統(tǒng)內(nèi)的相關(guān)專業(yè)人士做分享，將成本降低，也為公司起到宣傳作用。

五、結(jié)論

在人力資源成為現(xiàn)代企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的今天，對(duì)員工的戰(zhàn)略性投資會(huì)為企業(yè)帶來獨(dú)特的、難以復(fù)制的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，同時(shí)，員工也具有更全面、更好的技能，更優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)力，更好的自我發(fā)展，更高的士氣，更規(guī)范的職業(yè)道德，更強(qiáng)的生產(chǎn)力，這些需要通過有效的培訓(xùn)作為實(shí)現(xiàn)途徑。

基于對(duì)企業(yè)員工培訓(xùn)有效性分析，本文得出以下結(jié)論：第一，培訓(xùn)是一項(xiàng)成本較高的投資，其豐厚收益體現(xiàn)在長(zhǎng)期。因此，培訓(xùn)作為人力資源管理中最重要的工作之一，其扮演的角色以及企業(yè)目標(biāo)的相關(guān)性必須得到組織各個(gè)層次的認(rèn)可和重視。第二、建立完善的培訓(xùn)體系。形成集培訓(xùn)需求調(diào)研、培訓(xùn)計(jì)劃制定、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)、培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施、培訓(xùn)效果評(píng)估于一體的培訓(xùn)制度安排。第三，整合個(gè)人、運(yùn)營和組織三個(gè)層面的培訓(xùn)需求。針對(duì)企業(yè)發(fā)展的不同階段，企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的不同層次對(duì)人員知識(shí)技能也不同，確保培訓(xùn)投入能最大程度的提升組織收益。需綜合內(nèi)外部環(huán)境，系統(tǒng)、有序的開展培訓(xùn)。第四、健全培訓(xùn)保障制度。企業(yè)應(yīng)提供激勵(lì)機(jī)制，營造鼓勵(lì)學(xué)習(xí)和不斷培訓(xùn)的內(nèi)在氛圍，促進(jìn)培訓(xùn)的生產(chǎn)力轉(zhuǎn)化，提高企業(yè)的培訓(xùn)投資回報(bào)率。由此可見，對(duì)企業(yè)員工培訓(xùn)有效性分析仍需要進(jìn)一步深化和拓展并與實(shí)踐緊密聯(lián)系。

參考文獻(xiàn)：

[1]德魯克：管理的實(shí)踐【M】.機(jī)械工業(yè)出版社，2009.9.

[2]菲利普斯：學(xué)習(xí)的價(jià)值-組織學(xué)習(xí)如何獲得更高投資回報(bào)率及管理層支持【M】，北京大學(xué)出版社，2011.3.

[3]柯克帕特里克：如何做好培訓(xùn)評(píng)估【M】.機(jī)械工業(yè)出版社，2007.1.

[4]加里.德斯勒：人力資源管理【M】.北京：中國人民大學(xué)出版社，2001.

[5]唐立新：?jiǎn)T工培訓(xùn)體系的有效性探討【M】.現(xiàn)代管理科學(xué)，2005.12.

篇5

【關(guān)鍵詞】電力系統(tǒng)；輸變電職工；培訓(xùn)新模式

1.電力系統(tǒng)輸變電職工培訓(xùn)創(chuàng)新必須遵循幾個(gè)原則

1.1必須樹立全員參與意識(shí)，讓全體職工都參與到培訓(xùn)中來

電力系統(tǒng)培訓(xùn)管理新模式必須要保證全員參與，要積極地?cái)U(kuò)大宣傳，讓全體員工都認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)的重要性，要促使每個(gè)員工都參與到培訓(xùn)中來。要明確一點(diǎn)，培訓(xùn)不是針對(duì)輸變電個(gè)別崗位、個(gè)別員工的培訓(xùn)，培訓(xùn)是輸變電全體員工的培訓(xùn)，每個(gè)環(huán)節(jié)、每個(gè)崗位的人員都應(yīng)應(yīng)該積極的參與培訓(xùn)。必須建立一個(gè)有利于全體員工參與的培訓(xùn)機(jī)制，要樹立員工的終身學(xué)習(xí)思想。

1.2電力系統(tǒng)培訓(xùn)管理的創(chuàng)新要立足于自身的生產(chǎn)實(shí)際，要開展多層次的培訓(xùn)

電力系統(tǒng)培訓(xùn)的創(chuàng)新并不是無章可循的，要充分結(jié)合電力系統(tǒng)輸變電工作的實(shí)際情況，要立足于電力系統(tǒng)的長(zhǎng)遠(yuǎn)和可持續(xù)發(fā)展開展培訓(xùn)，首先，要豐富培訓(xùn)內(nèi)容和形式。因循守舊、一成不變的培訓(xùn)方式和培訓(xùn)內(nèi)容會(huì)讓職工產(chǎn)生厭倦心理，很難達(dá)到好的培訓(xùn)效果。因此，必須進(jìn)一步拓展培訓(xùn)內(nèi)容，改革培訓(xùn)方式，可以通過電教化的手段讓職工觀看生動(dòng)的影像資料，讓職工在直觀的視覺體驗(yàn)中接受技術(shù)培訓(xùn)和安全培訓(xùn)等，可以通過逼真的現(xiàn)場(chǎng)模擬手段提高職工對(duì)輸變電安全事故的應(yīng)急能力。當(dāng)然，還可以聘請(qǐng)專業(yè)的技術(shù)人員等對(duì)全體員工做現(xiàn)場(chǎng)報(bào)告，對(duì)他們進(jìn)行各種培訓(xùn)。需要注意的是，員工的培訓(xùn)要和生產(chǎn)實(shí)際緊密結(jié)合。靈活多變地培訓(xùn)方式可以起到調(diào)動(dòng)員工參與性的積極作用，有利于培訓(xùn)工作的順利開展。其次，電力系統(tǒng)培訓(xùn)創(chuàng)新必須是針對(duì)全體員工的多層次培訓(xùn)。輸變電部門不同的崗位，培訓(xùn)方式也是不同的。電力系統(tǒng)要開展針對(duì)輸變電領(lǐng)導(dǎo)層和管理層的培訓(xùn)，針對(duì)輸變電中層干部的培訓(xùn)、針對(duì)輸變電先進(jìn)骨干的培訓(xùn)和針對(duì)輸變電一般員工的培訓(xùn)，這樣才能滿足各個(gè)崗位員工的職業(yè)培訓(xùn)需求。

1.3電力系統(tǒng)培訓(xùn)要體現(xiàn)按“需”培訓(xùn)

這里的按需指的是三需，即崗位需求、員工需求、個(gè)體需求。首先，崗位需求。輸變電不同崗位員工的培訓(xùn)內(nèi)容是不同的，必須要根據(jù)輸變電各崗位發(fā)展的需要展開培訓(xùn)。對(duì)于輸變電設(shè)備操作人員，要讓其熟悉輸變電設(shè)備的性能、操作中的注意事項(xiàng)。也可以針對(duì)不同類型的輸變電設(shè)別，利用計(jì)算機(jī)制作標(biāo)準(zhǔn)的倒閘操作錄像，作為培訓(xùn)的影像資料，讓職工可以清晰地觀察新設(shè)備的操作技巧。對(duì)于輸變電設(shè)備維護(hù)人員，則要掌握所有設(shè)備的優(yōu)點(diǎn)和缺陷，提高他們的故障判斷和排除能力；對(duì)于輸變電安全檢查人員，則要對(duì)他們進(jìn)行安全知識(shí)宣講，讓他們認(rèn)識(shí)到輸變電站安全管理的重要性，提高他們發(fā)現(xiàn)隱患，及時(shí)處理隱患的能力。其次，是要按照員工的崗位發(fā)展培訓(xùn)，提高員工自身的文化水平和專業(yè)水平，讓員工自身水平得到提升，知識(shí)結(jié)構(gòu)和能力結(jié)構(gòu)得到提升。再次，要充分考慮員工自身的文化水平和知識(shí)構(gòu)成，要考慮員工對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的接受和理解程度，要保證培訓(xùn)內(nèi)容的可操作性。

2.電力系統(tǒng)員工培訓(xùn)創(chuàng)新應(yīng)采用積分式管理模式

2.1積分是管理模式的內(nèi)涵及意義

電力系統(tǒng)的員工構(gòu)成比較復(fù)雜，包括工作多年的老職工、退伍軍人和部分青年職工，他們年齡層次不多，知識(shí)構(gòu)成也不同，但是大多人員的文化基礎(chǔ)和專業(yè)基礎(chǔ)都比較薄弱。針對(duì)這種現(xiàn)狀必須加大對(duì)電力系統(tǒng)員工的培訓(xùn)。而電力系統(tǒng)推行積分式管理模式，主要是為了保證培訓(xùn)工作的具體實(shí)施和落實(shí)，是為了鼓勵(lì)員工自覺參加培訓(xùn)，是一種集激勵(lì)和約束機(jī)制為一體的培訓(xùn)考核體系。主要目的是鼓勵(lì)員工通過參加培訓(xùn)獲得技能和知識(shí)水平的提高，同時(shí)獲取積分。

2.2電力系統(tǒng)輸變電員工積分式培訓(xùn)模式的實(shí)施策略

（1）在電力系統(tǒng)積分式管理模式下，輸變電職工的培訓(xùn)積分主要由兩部分組成，即培訓(xùn)積分和培訓(xùn)加分。培訓(xùn)積分采取一百分制，包括員工的培訓(xùn)課時(shí)積分和培訓(xùn)考核積分，培訓(xùn)課時(shí)積分主要是根據(jù)員工的培訓(xùn)課的出勤率的考量，培訓(xùn)考核積分主要是對(duì)培訓(xùn)課書面考試和技能考試成績(jī)的考量。要體現(xiàn)對(duì)培訓(xùn)課時(shí)積分的重視，因此課時(shí)積分要占總積分的65%，考核計(jì)分占總積分的35%。而培訓(xùn)加分主要是針對(duì)員工在供電公企業(yè)技術(shù)、技能比賽中的表現(xiàn)所做的附加考量。

（2）電力系統(tǒng)輸變電部門根據(jù)公司的年度培訓(xùn)計(jì)劃要求，制定本部門的培訓(xùn)計(jì)劃，并自覺接受公司人力資源部門和培訓(xùn)中心的監(jiān)督。要認(rèn)真開展員工的培訓(xùn)工作，有計(jì)劃有組織地組織員工參加培訓(xùn)，按照電力系統(tǒng)的考核要求進(jìn)行季度性的培訓(xùn)考試，并認(rèn)真做好考試成績(jī)的登記工作。電力系統(tǒng)要建立輸變電員工培訓(xùn)登記手冊(cè)，并將員工的考核內(nèi)容、考試、考核成績(jī)計(jì)入該手冊(cè)，將其作為員工個(gè)人檔案的重要組成部分。這樣可以極大提高員工參加培訓(xùn)的自覺性和積極性，能夠有力強(qiáng)化他們的培訓(xùn)意識(shí)。

3.結(jié)語

綜上所述，為了適應(yīng)新形勢(shì)和電力技術(shù)發(fā)展的需要，電力系統(tǒng)必須建立針對(duì)輸變電員工的培訓(xùn)體系，創(chuàng)新員工培訓(xùn)的方式方法，要建立一個(gè)全體員工參與培訓(xùn)的培訓(xùn)機(jī)制，要將培訓(xùn)納入到員工的職業(yè)發(fā)展中來。

【參考文獻(xiàn)】

篇6

關(guān)鍵詞：新模式；新員工；培訓(xùn)；供電企業(yè)

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2013）01-00-01

為了適應(yīng)電網(wǎng)的高速發(fā)展，加快人才強(qiáng)企戰(zhàn)略實(shí)施進(jìn)程，國內(nèi)各供電企業(yè)根據(jù)每年人才需求計(jì)劃招聘優(yōu)秀大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生入企，優(yōu)化調(diào)整企業(yè)的青年人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，為企業(yè)的發(fā)展儲(chǔ)備優(yōu)勢(shì)智力資源。然而，隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，電網(wǎng)新技術(shù)不斷發(fā)展，供電企業(yè)對(duì)人才的需求急劇增加，每年引進(jìn)的新員工數(shù)量也不斷攀升，如何快速有效提升新員工的專業(yè)技術(shù)水平和實(shí)際操作技能水平一直是供電企業(yè)人力資源開發(fā)領(lǐng)域探討的課題。

2011年以來，珠海供電局在認(rèn)真總結(jié)以往新員工培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，對(duì)新員工的培養(yǎng)模式進(jìn)行了新的嘗試和探索。一切都是圍繞著怎樣才能用最短的時(shí)間，讓我們的新員工成長(zhǎng)成才，成為企業(yè)發(fā)展所需要的思考者與踐行者。下面以珠海供電局為例，探討新員工培養(yǎng)新模式在供電企業(yè)人才培養(yǎng)中的意義，并為供電企業(yè)的實(shí)踐應(yīng)用提供參考意見。

一、“輪崗”不是走過場(chǎng)

近兩年，珠海供電局組織全體新員分組到輸電、變電、計(jì)量、區(qū)局等單位的生產(chǎn)一線班組進(jìn)行輪崗實(shí)習(xí)。輪崗期滿后即安排新員工到定向單位進(jìn)行為期半年的預(yù)備崗位見習(xí)，直至轉(zhuǎn)正。珠海供電局新員工輪崗實(shí)習(xí)制度改變了往年見習(xí)部門即定崗部門的做法，輪崗的目的，在于讓新員工對(duì)主要生產(chǎn)、營銷單位的基本概況、工作職責(zé)、生產(chǎn)流程以及單位之間的業(yè)務(wù)關(guān)系等有全面的了解認(rèn)識(shí)，培養(yǎng)新員工換位思考的意識(shí)和大局觀。

二、預(yù)備崗見習(xí)實(shí)行“雙向選擇”

輪崗期滿后，珠海供電局人力資源部組織新員工填報(bào)預(yù)備崗位見習(xí)意向，并對(duì)其個(gè)人發(fā)展設(shè)想進(jìn)行問卷調(diào)查。結(jié)合新員工的輪崗培訓(xùn)情況、個(gè)人特質(zhì)及人力資源實(shí)際情況，經(jīng)用人部門與新員工“雙向選擇”，人力資源部總體平衡，報(bào)局長(zhǎng)批準(zhǔn)后確定新員工的預(yù)備崗位實(shí)習(xí)單位。實(shí)習(xí)單位的安排在組織需要的范圍內(nèi)充分尊重了基層和新員工個(gè)人意見，有效地調(diào)動(dòng)了雙方在培訓(xùn)過程中的積極性和主動(dòng)性。

用人部門為爭(zhēng)取到“好苗子”必須重視培訓(xùn)工作，重視為每位輪崗見習(xí)生提供豐富的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)和營造良好的人才成長(zhǎng)環(huán)境；另一方面，新員工為爭(zhēng)取留在心目中理想的單位和崗位，必須在培訓(xùn)過程中增強(qiáng)學(xué)習(xí)的主動(dòng)性，以優(yōu)異的表現(xiàn)獲得相關(guān)部門的關(guān)注和認(rèn)可?！半p向選擇”機(jī)制的引入有效地促進(jìn)了培訓(xùn)中“施者”、“受者”的投入度，從而保證了培訓(xùn)質(zhì)量的提升。

三、“雙導(dǎo)師制”助力新員工全面發(fā)展

珠海供電局在新員工預(yù)備崗位見習(xí)期內(nèi)，為新員工指定技能導(dǎo)師和專業(yè)技術(shù)導(dǎo)師，分別與新員工簽訂師徒公約，擬定師徒培訓(xùn)計(jì)劃，并按培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施。

技能導(dǎo)師由見習(xí)生所在部門選定，挑選新員工所在班組業(yè)務(wù)骨干擔(dān)任，主要負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)技能、安全知識(shí)等的傳授與輔導(dǎo)；專業(yè)技術(shù)導(dǎo)師由人力資源部在全局范圍內(nèi)挑選一定數(shù)量的專業(yè)技術(shù)人員組成專業(yè)技術(shù)導(dǎo)師庫，供見習(xí)生選擇，主要負(fù)責(zé)指導(dǎo)新員工專業(yè)技術(shù)論文寫作，同時(shí)關(guān)注新員工思想，引導(dǎo)和幫助其成長(zhǎng)。

珠海供電局技能導(dǎo)師師資庫140人，專業(yè)技術(shù)導(dǎo)師師資庫90人，經(jīng)安排共有81名技能導(dǎo)師、71名專業(yè)技術(shù)導(dǎo)師參與了2011年70名新員工的培訓(xùn)工作。該舉措是在原有師徒制基礎(chǔ)上的改進(jìn)，增加了專業(yè)技術(shù)導(dǎo)師這一角色，將導(dǎo)師的角色進(jìn)行了更加細(xì)致的分工，既傳承了重視崗位技能培訓(xùn)的傳統(tǒng)又兼顧了專業(yè)技術(shù)研究能力的培養(yǎng)，更加注重新員工的全面發(fā)展?！半p導(dǎo)師”制的推行在讓新員工得到了更多優(yōu)秀導(dǎo)師的指導(dǎo)，對(duì)培養(yǎng)其多視角的工作思路，形成良好的學(xué)習(xí)和工作習(xí)慣起到了十分積極的作用。

四、轉(zhuǎn)正考核力度大

“轉(zhuǎn)正答辯只是走過場(chǎng)，不用擔(dān)心?！边^往，不少新員工會(huì)存在這樣的僥幸心理。2012年以來，珠海供電局繼續(xù)加大新員工轉(zhuǎn)正考核力度，將考核分為在見習(xí)部門考核、局集中考核兩個(gè)層面實(shí)施，從新員工的實(shí)習(xí)表現(xiàn)、業(yè)務(wù)知識(shí)、實(shí)操技能、專業(yè)技術(shù)水平等四個(gè)模塊分別進(jìn)行考核，各占10%、20%、30%、40%的權(quán)重，其中若有一個(gè)模塊不通過，則不能通過轉(zhuǎn)正考核。專業(yè)技術(shù)考核由局集中統(tǒng)考，采用集中答辯形式進(jìn)行，按專業(yè)類別成立若干考核組，由局領(lǐng)導(dǎo)或副總工擔(dān)任組長(zhǎng)主持考核，相關(guān)部門負(fù)責(zé)人和專業(yè)人員參與，全面了解新員工對(duì)本專業(yè)基本知識(shí)、基本技能、安全知識(shí)的掌握情況。

2012年珠海供電局應(yīng)辦理轉(zhuǎn)正畢業(yè)生70人，9人考核結(jié)果為優(yōu)秀，3人不合格需延長(zhǎng)實(shí)習(xí)期，其余58人合格。通過嚴(yán)格考核，約束新員工主動(dòng)學(xué)習(xí)，適應(yīng)崗位要求，激勵(lì)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)。

五、定期回顧，持續(xù)指導(dǎo)

珠海供電局非常重視新員工培訓(xùn)過程的指導(dǎo)、考核和監(jiān)督反饋。做到每一個(gè)培訓(xùn)階段都有培訓(xùn)計(jì)劃可依，培訓(xùn)結(jié)束均須進(jìn)行嚴(yán)格的考核。組織2011屆新員工見習(xí)期間開展3次大型座談及6次問卷調(diào)查，組織2012屆新員工每三周開展新員工論壇，促進(jìn)新老員工溝通交流。通過收集到的新員工意見，站在新員工的立場(chǎng)督促有關(guān)單位不斷改進(jìn)培訓(xùn)方式方法，在新員工中營造積極進(jìn)取的氛圍，并且讓員工時(shí)刻感受到來自企業(yè)的關(guān)愛與支持。

篇7

關(guān)鍵詞：電力施工企業(yè)；人力資源管理；問題；對(duì)策

Electric power construction enterprise human resources management problems and Countermeasures

( Chongqing Electric Power Construction Company Limited Xu Jiao )

Abstract: in business development, human resource is the most initiative, the most active, the most active factor, but also a lot of problem highlights aspects, therefore, must from the strategic height to fully understand the importance of human resource management, to break the traditional concept and the inherent pattern, in order to obtain the greatest value for human resources target, build perfect, scientific human resources management system, form a scientific, perfect, flexible, efficient human resource management and operation mechanism.

Key words: electric power construction enterprise; human resource management; problem; countermeasure

在企業(yè)經(jīng)營發(fā)展中，人力資源是最具主觀能動(dòng)性、最積極、最活躍的因素。企業(yè)作為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的主體，相互間的競(jìng)爭(zhēng)空前激烈，競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)明顯從物化資源轉(zhuǎn)向智力(人才)資源。企業(yè)中人力資源管理工作的有效性，已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性因素。隨著電力體制改革的深化，電力施工企業(yè)已逐步被推至市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的風(fēng)口浪尖。在實(shí)際運(yùn)作中，人力資源管理方面的諸多弊病、矛盾日漸突出，成為制約企業(yè)規(guī)范經(jīng)營、健康發(fā)展的關(guān)鍵因素。

一、電力施工企業(yè)人力資源管理存在的問題

雖然電力施工企業(yè)在人力資源管理上已經(jīng)進(jìn)行了一些嘗試和變革，但沒有從根本上觸動(dòng)傳統(tǒng)的管理模式和運(yùn)作機(jī)制，與現(xiàn)代企業(yè)制度和市場(chǎng)化運(yùn)作尚有很大差距。主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

(一)員工總數(shù)多，但結(jié)構(gòu)性缺員。因過去較長(zhǎng)一段時(shí)間承擔(dān)著富余人員分流、職工家屬、子女安置的任務(wù)，導(dǎo)致企業(yè)隊(duì)伍龐大，總體人數(shù)多。然而員工文化素質(zhì)普遍較低，年齡結(jié)構(gòu)、知識(shí)結(jié)構(gòu)普遍不合理，尤其是管理崗位人員年齡偏大，多為“半路出家”，真正精專業(yè)、懂經(jīng)營、善管理的人才鳳毛麟角，呈現(xiàn)出結(jié)構(gòu)性人才短缺。

(二)員工隊(duì)伍身份結(jié)構(gòu)復(fù)雜，既有全民工、集體工，又有大量的社會(huì)用工。各種身份員工之間在待遇和職業(yè)發(fā)展上存在差異，造成了管理上的嚴(yán)重困難，很大程度影響了員工的工作積極性。身份差異帶來的薪酬福利和職業(yè)晉升差距已成為潛在的不穩(wěn)定因素。大量社會(huì)用工人員的勞動(dòng)關(guān)系復(fù)雜且不規(guī)范，有的員工與公司簽訂勞動(dòng)合同，有的員工由勞動(dòng)服務(wù)單位以勞務(wù)派遣的形式輸送，還有的員工未完善正規(guī)的用工手續(xù)，多種用工方式和不規(guī)范的管理也給企業(yè)帶來了勞動(dòng)用工的法律風(fēng)險(xiǎn)。

(三)崗位用人過于注重身份、職級(jí)，難以實(shí)現(xiàn)人盡其才，才盡其用，甚至出現(xiàn)崗位需求與員工個(gè)體素質(zhì)的嚴(yán)重錯(cuò)位，直接影響工作質(zhì)量和經(jīng)濟(jì)效益。

(四)缺乏吸引人才、留住人才的管理機(jī)制。一方面，員工薪酬待遇主要依身份、職級(jí)而定，不能客觀體現(xiàn)員工的崗位貢獻(xiàn)和勞動(dòng)價(jià)值。業(yè)績(jī)考評(píng)體系不夠完善，考核內(nèi)容過于統(tǒng)一，獎(jiǎng)懲手段簡(jiǎn)單，力度較小。另一方面，員工晉升通道單一，主要依靠管理職務(wù)晉升（職務(wù)晉升較多的依身份而定），缺乏技能型員工及專業(yè)技術(shù)人員發(fā)展的通道，導(dǎo)致部分優(yōu)秀的社會(huì)用工在企業(yè)中難有發(fā)展的空間，因此難以充分發(fā)揮激勵(lì)作用，難以吸引人才，也留不住人才。

(五)員工培訓(xùn)缺乏計(jì)劃性、系統(tǒng)性和針對(duì)性。企業(yè)雖然每年都制訂培訓(xùn)計(jì)劃，但是這種計(jì)劃基本上是各經(jīng)營實(shí)體上報(bào)培訓(xùn)計(jì)劃的總和，沒能基于對(duì)企業(yè)現(xiàn)實(shí)需求和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的科學(xué)分析，缺乏基于不同員工培訓(xùn)需求的了解，培訓(xùn)計(jì)劃的制定缺乏充分的調(diào)查、分析和規(guī)劃的支撐。培訓(xùn)內(nèi)容失之于簡(jiǎn)單、隨意，多是企業(yè)各類資質(zhì)或各項(xiàng)檢查所需證書的培訓(xùn)，與公司業(yè)務(wù)發(fā)展、經(jīng)營管理等各方面內(nèi)容內(nèi)容結(jié)合不夠緊密，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)知識(shí)、經(jīng)營管理知識(shí)、專業(yè)技術(shù)知識(shí)方面的培訓(xùn)較少。培訓(xùn)過程的監(jiān)督管理和考核不夠，難以收到理想效果。

（六）員工進(jìn)入退出機(jī)制缺乏靈活性。由于公司內(nèi)部全民、集體用工的存在，以及過去為解決職工子女就業(yè)安置的社會(huì)化用工，這些因素的復(fù)雜性、長(zhǎng)期性嚴(yán)重束縛了勞動(dòng)關(guān)系管理，使人員退出機(jī)制缺乏靈活性。公司在一定時(shí)期內(nèi)缺乏真正需要的專業(yè)技術(shù)人員和管理人員，而一些達(dá)不到崗位任職條件、不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的員工冗余。

二、電力施工企業(yè)人力資源管理存在問題的原因

從根本上說，上述問題的產(chǎn)生和存在，既有與社會(huì)上很多企業(yè)一樣的體制、機(jī)制、觀念等方面的共性原因，也有電力施工企業(yè)特殊的個(gè)性原因。

(一)現(xiàn)在的電力施工企業(yè)多是從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的勞動(dòng)服務(wù)公司脫胎而來的，歷史上安置、服務(wù)、福利的成份較重，而對(duì)勞動(dòng)效率、經(jīng)濟(jì)效益的追求不高，這一慣性至今仍在延續(xù)。

(二)改制不夠徹底，市場(chǎng)化的運(yùn)作機(jī)制未能真正建立。施工企業(yè)主要管理人員由上級(jí)主管單位委派，公司中層以上干部由上級(jí)主管單位統(tǒng)一管理，員工編制由主管單位控制，企業(yè)并未實(shí)現(xiàn)真正意義上的市場(chǎng)化，這就造成電力施工企業(yè)不可能實(shí)現(xiàn)完全獨(dú)立的人力資源管理。由于歷史和現(xiàn)實(shí)的原因，這一狀況可能還會(huì)在一定時(shí)期內(nèi)存在。

(三)過多依賴主業(yè)，電力施工企業(yè)反映的速度效益并不是競(jìng)爭(zhēng)意義上的市場(chǎng)盈利能力，而是取決于電力主業(yè)內(nèi)部市場(chǎng)的專營及其電力壟斷地位影響所帶來的外部市場(chǎng)份額。經(jīng)營上長(zhǎng)期囿于內(nèi)部市場(chǎng)，環(huán)境相對(duì)封閉，對(duì)現(xiàn)代人力資源管理的感知度不高。雖然近年來經(jīng)營格局發(fā)生很大變化，但在思想上、理念上明顯滯后，進(jìn)而導(dǎo)致管理行為上的滯后。

(四)長(zhǎng)期依托主業(yè)，經(jīng)營條件較為優(yōu)越，環(huán)境較為寬松，缺乏優(yōu)化人力資源管理的外部壓力，也難以形成主動(dòng)變革的內(nèi)部動(dòng)力。電力施工企業(yè)沒有進(jìn)入完全的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，缺乏徹底改革的外在動(dòng)力，加之電力施工企業(yè)長(zhǎng)期沿用主業(yè)分配標(biāo)準(zhǔn)，能高不能低的分配機(jī)制，造成企業(yè)人力成本過高，積累不多、后勁不足；加之各種歷史原因，電力施工企業(yè)的人力資源情況不容樂觀。企業(yè)中有足夠的工作經(jīng)歷、精力充沛且專業(yè)技術(shù)過硬的中青年員工所占比例較低，而工作經(jīng)驗(yàn)不足的青年員工和50歲以上的員工比例偏大。與此同時(shí)，由于施工企業(yè)大多缺乏用工自，致使適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的各類專業(yè)人才成為企業(yè)最盼望、最稀缺的寶貴資源。

(五)電力施工企業(yè)的性質(zhì)決定員工整體素質(zhì)提升較慢。作為施工企業(yè)，艱苦的工作環(huán)境和作業(yè)條件難以留住高素質(zhì)人才。另外，施工型企業(yè)必然擁有一批一線生產(chǎn)操作型員工，這些員工進(jìn)入公司時(shí)的學(xué)歷和技能水平較低，從業(yè)環(huán)境差、工期緊、余暇時(shí)間少、競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)差導(dǎo)致他們自身素質(zhì)提高的緩慢。

三、電力施工企業(yè)人力資源管理存在問題的對(duì)策

當(dāng)前，隨著電力體制改革的不斷深化，電力施工企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展面臨巨大的壓力和困難，解決人力資源管理存在的問題已經(jīng)刻不容緩。首先要真正解放思想，更新觀念，深化體制改革，規(guī)范、完善產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)和法人治理結(jié)構(gòu)。公司高層管理者要樹立“以人為本”的管理哲學(xué)理念，從戰(zhàn)略的高度充分認(rèn)識(shí)人力資源管理的重要性。以取得人力資源最大的使用價(jià)值為目標(biāo)，構(gòu)筑起完善、科學(xué)的人力資源管理體系。具體而言，要建立起以下五個(gè)機(jī)制。

(一)人力資源獲取和淘汰機(jī)制。要根據(jù)經(jīng)營發(fā)展的實(shí)際需求，制訂相應(yīng)的用人規(guī)劃、招聘條件和錄用程序，擴(kuò)大人員選聘渠道，獲取最佳人力資源。要徹底打破原有“選人不用，用人不選”的管理體制，獲得人才選拔、使用、培養(yǎng)的自。根據(jù)電力施工企業(yè)人才結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀和特點(diǎn)，獲取滿足企業(yè)參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)快速發(fā)展所需的各類專業(yè)技術(shù)人才，并同時(shí)建立合理的淘汰機(jī)制，淘汰一部分不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的員工，合理高效的配置人力資源。同時(shí)要加強(qiáng)轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)，幫助職工轉(zhuǎn)變思想觀念，提高服務(wù)意識(shí)和服務(wù)技能，盡快適應(yīng)新的工作崗位。

(二)人力資源整合機(jī)制。要力求在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間，把適當(dāng)?shù)娜诉x安排在適當(dāng)?shù)膷徫弧?duì)電力施工企業(yè)而言，實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的前提是淡化乃至取消身份概念，凡在本公司工作的均建立規(guī)范的勞動(dòng)關(guān)系，一律視為企業(yè)員工。堅(jiān)決打破“身份就是資本”的陳腐觀念，更不能讓身份歧視現(xiàn)象繼續(xù)存在。在平等的前提下，建立崗位競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，能者上，平者下，庸者走。要把具有一定專業(yè)、技能的人才與只能從事簡(jiǎn)單勞動(dòng)的普通勞動(dòng)力區(qū)別對(duì)待；把特殊、緊缺人才與一般人才區(qū)別對(duì)待。確需聘用的社會(huì)用工，要依據(jù)《勞動(dòng)合同法》的有關(guān)規(guī)定，簽訂規(guī)范的勞動(dòng)合同，執(zhí)行公平、合理、平等的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，最大程度的維護(hù)企業(yè)利益和員工合法權(quán)益。

(三)人力資源的考核評(píng)價(jià)機(jī)制。針對(duì)電力施工企業(yè)的現(xiàn)狀，首先必須打破傳統(tǒng)的“官本位”思想，嚴(yán)格按照自身特點(diǎn)、需要來設(shè)置機(jī)構(gòu)和崗位，建立與崗位相對(duì)應(yīng)的、科學(xué)合理的績(jī)效考評(píng)和素質(zhì)評(píng)估體系。根據(jù)考評(píng)和評(píng)估結(jié)果，決定職工的晉升、調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)懲、解雇等，實(shí)行動(dòng)態(tài)管理。杜絕用人以“身份”為準(zhǔn)則，建立以“能力”為標(biāo)準(zhǔn)的崗位任用機(jī)制，形成“公平競(jìng)爭(zhēng)，能者上崗”的良好氛圍。特別是對(duì)外經(jīng)營創(chuàng)效的企業(yè)關(guān)鍵崗位絕對(duì)不能搞照顧性安排，不能因人而誤事。生產(chǎn)經(jīng)營、管理上急需的特殊、緊缺人才，可以用市場(chǎng)化的手段招聘和引進(jìn)。

(四)人力資源激勵(lì)機(jī)制。它是指根據(jù)員工對(duì)組織所做的貢獻(xiàn)而給予相應(yīng)的獎(jiǎng)酬，目的在于增強(qiáng)員工滿意度，激發(fā)其勞動(dòng)積極性，提高勞動(dòng)效率，進(jìn)而增加組織績(jī)效。企業(yè)全體員工一律執(zhí)行公司統(tǒng)一的薪酬管理制度，任何人不得特殊區(qū)別對(duì)待，堅(jiān)持薪酬福利待遇的公平、公正。在施工企業(yè)工作的全民、集體職工的薪點(diǎn)工資可以作為檔案工資封存。根據(jù)所在企業(yè)的經(jīng)營范圍和特點(diǎn)試行崗位工資、協(xié)議工資、效益工資等靈活多樣的分配形式。

(五)人力資源培訓(xùn)機(jī)制。人力資源培訓(xùn)開發(fā)機(jī)制指的是對(duì)員工素質(zhì)、技能的培養(yǎng)與提高。要把員工隊(duì)伍培訓(xùn)和人才培養(yǎng)納入企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，根據(jù)企業(yè)需要和員工個(gè)體的實(shí)際情況，制訂切合施工企業(yè)實(shí)際的員工培訓(xùn)計(jì)劃和人才培養(yǎng)計(jì)劃，確保培訓(xùn)取得預(yù)期效果。采取理論與實(shí)踐相結(jié)合，在崗與脫產(chǎn)相結(jié)合，請(qǐng)進(jìn)來與送出去相結(jié)合等多種形式，提高隊(duì)伍整體素質(zhì)。堅(jiān)持全員培訓(xùn)、重點(diǎn)培養(yǎng)相結(jié)合，選擇具有培養(yǎng)潛力的，重要崗位的專業(yè)技術(shù)人員和管理人員，投入更多的精力財(cái)力作為重點(diǎn)培養(yǎng)對(duì)象，造就各層次各類型的專業(yè)人才，為當(dāng)前的經(jīng)營提供智力保障，為今后的發(fā)展做好人才儲(chǔ)備。同時(shí)建立員工培訓(xùn)考核機(jī)制，對(duì)每項(xiàng)培訓(xùn)工作做好跟蹤、記錄、考核、分析工作，進(jìn)行培訓(xùn)工作的閉環(huán)管理，提高培訓(xùn)質(zhì)量，達(dá)到培訓(xùn)的預(yù)期效果。

人才強(qiáng)企是企業(yè)一項(xiàng)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展戰(zhàn)略，加強(qiáng)人力資源的發(fā)展預(yù)測(cè)，提前做好人員儲(chǔ)備，擴(kuò)大人員選聘自，提高選人用人績(jī)效是企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的重要環(huán)節(jié)。全面貫徹落實(shí)全員勞動(dòng)合同制，依法理順勞動(dòng)關(guān)系，徹底打破用工模式，實(shí)行人才選聘市場(chǎng)化，員工身份社會(huì)化，建立完善的立足企業(yè)、結(jié)合市場(chǎng)、動(dòng)態(tài)開放、競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)的用人機(jī)制已十分迫切。應(yīng)進(jìn)一步深化薪酬分配制度改革，建立健全多種分配形式并存，建立與市場(chǎng)接軌、績(jī)效掛鉤及合理激勵(lì)、靈活多樣的薪酬機(jī)制。人力資源管理是一個(gè)系統(tǒng)工程，同時(shí)又是企業(yè)管理中的一個(gè)子系統(tǒng)，與其他各方面的管理相互滲透，相互制約，要實(shí)現(xiàn)機(jī)制上的突破，必須相互配套，同步推進(jìn)。同時(shí)，這項(xiàng)工作事關(guān)企業(yè)穩(wěn)定大局，具有很強(qiáng)的法規(guī)性、政策性，因此實(shí)施過程既要積極主動(dòng)，又必須高度慎重，穩(wěn)步推進(jìn)，不能急躁冒進(jìn)，更不能指望一蹴而就。

作者簡(jiǎn)介：徐嬌（1978--）女，重慶人，經(jīng)濟(jì)師，從事人力資源管理工作

篇8

關(guān)鍵詞：職業(yè)生涯；培訓(xùn)計(jì)劃；職業(yè)晉升

中圖分類號(hào)：C913.2 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

在今天這個(gè)人才競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代，職業(yè)生涯規(guī)劃開始成為在人爭(zhēng)奪戰(zhàn)中的另一重要利器。對(duì)企業(yè)而言，如何體現(xiàn)公司“以人為本”的人才理念，關(guān)注員工的人才理念，關(guān)注員工的持續(xù)成長(zhǎng)，職業(yè)生涯規(guī)劃是一種有效的手段；而對(duì)每個(gè)人而言，職業(yè)生命是有限的，如果不進(jìn)行有效的規(guī)劃，勢(shì)必會(huì)造成生命和時(shí)間的浪費(fèi)。職業(yè)生涯，根據(jù)美國組織行為專家道格拉斯?霍爾（Douglas T. Hall）的觀念，是指一個(gè)人一生工作經(jīng)歷中所包括的一系列活動(dòng)和行為。那么，究竟什么是職業(yè)生涯規(guī)劃、究竟應(yīng)該如何進(jìn)行你的職業(yè)生涯規(guī)劃呢？職業(yè)生涯和培訓(xùn)又有什么樣的聯(lián)系呢？

一、職業(yè)生涯規(guī)劃的一般原則

任何企業(yè)關(guān)鍵崗位員工職業(yè)生涯的發(fā)展規(guī)劃，主要遵循以下幾點(diǎn)，每一點(diǎn)和培訓(xùn)計(jì)劃都息息相關(guān)：

1 發(fā)展戰(zhàn)略導(dǎo)向：制定職業(yè)生涯規(guī)劃前提要和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合。我司關(guān)鍵崗位人才引進(jìn)和培養(yǎng)恰巧與公司五年發(fā)展規(guī)劃相呼應(yīng)，公司要基于發(fā)展規(guī)劃來確定關(guān)鍵崗位人才引進(jìn)和培養(yǎng)需求，員工要基于公司發(fā)展規(guī)劃來設(shè)計(jì)自己在公司的中長(zhǎng)期發(fā)展。

2 適度超前儲(chǔ)備：面對(duì)公司的快速發(fā)展以及內(nèi)外部環(huán)境變化的動(dòng)態(tài)性，關(guān)鍵崗位人才引進(jìn)和培養(yǎng)要適度超前并進(jìn)行必要的人才儲(chǔ)備，避免在人才使用上出現(xiàn)臨時(shí)抱佛腳和以次充好的情況。公司前幾年實(shí)習(xí)以崗定人，人員設(shè)置極其有限，當(dāng)部分員工離職時(shí)發(fā)現(xiàn)不了替代的人員，于是在每年應(yīng)屆生招聘中，加大了儲(chǔ)備，為其定置合理有效的見習(xí)計(jì)劃。

3 內(nèi)部培養(yǎng)為主：基于行業(yè)的特點(diǎn)和公司的現(xiàn)狀，關(guān)鍵崗位人才以內(nèi)部培養(yǎng)為主，外部引進(jìn)為輔。即使外部引進(jìn)的人才也要繼續(xù)進(jìn)行內(nèi)部培養(yǎng)，使他們發(fā)揮更大的作用。我們針對(duì)各個(gè)車間員工工種的不同，定置了各工種培訓(xùn)計(jì)劃。培訓(xùn)科目從意識(shí)到技能，從一周內(nèi)到長(zhǎng)期計(jì)劃，然后每個(gè)崗位評(píng)級(jí)進(jìn)行測(cè)評(píng)，合格者進(jìn)行加薪或升職。入廠后對(duì)于各工種特殊性進(jìn)行了長(zhǎng)期的培養(yǎng)計(jì)劃從學(xué)徒期－成長(zhǎng)期－成熟期－教練期都有了統(tǒng)計(jì)的計(jì)劃，這樣我們對(duì)于各類人群各類工種都有了一個(gè)合適的發(fā)展規(guī)劃。

4 領(lǐng)導(dǎo)問責(zé)培養(yǎng)：各級(jí)部門負(fù)責(zé)人對(duì)下屬部門的關(guān)鍵崗位人才培養(yǎng)工作負(fù)直接責(zé)任，人員培養(yǎng)的成效將納入年度考核。各部門領(lǐng)導(dǎo)平衡計(jì)分卡中都涉及人才培養(yǎng)達(dá)標(biāo)率，對(duì)于培養(yǎng)對(duì)象年底都有一系列考評(píng)體系，直接影響到各部門領(lǐng)導(dǎo)的年終收入。

5 優(yōu)勝劣汰培養(yǎng)：對(duì)關(guān)鍵崗位人才不論資排輩，實(shí)行“賽馬制”滾動(dòng)培養(yǎng)，讓優(yōu)秀人才脫穎而出并在實(shí)際工作中證明自己的能力。我們對(duì)于各個(gè)關(guān)鍵崗位都設(shè)計(jì)了任職模型（表1），關(guān)鍵崗位采用一年一聘原則，對(duì)于年終考核較差的員工立即淘汰，結(jié)合關(guān)鍵崗位任職模型聘用更加適合的人員，對(duì)新人的成長(zhǎng)有了激勵(lì)的作用，對(duì)老員工無形中也加大了他們的壓力。

關(guān)鍵崗位任職模型基本結(jié)構(gòu)（表1）

崗位名稱： 崗位編號(hào)：

核心能力

必備經(jīng)驗(yàn)

其他要求

崗位關(guān)系 可升遷至此的崗位

可相互轉(zhuǎn)換的崗位

二、 建立適合的人才發(fā)展通道

多通道個(gè)性化，可能處在不同年齡段的人有著不同的感觸，也有著不同的想法。有些人突然間發(fā)現(xiàn)對(duì)自己的前途比較茫然，不知道將來要去干什么。有些人則想走出國門鍍鍍金，提高一下自身素質(zhì)，為以后獲得晉升，得到高薪打個(gè)基礎(chǔ)。公司培養(yǎng)關(guān)鍵崗位人才，應(yīng)該堅(jiān)持專業(yè)培養(yǎng)與綜合培養(yǎng)同步進(jìn)行，不搞一刀切。根據(jù)培養(yǎng)對(duì)象的特點(diǎn)和培養(yǎng)目標(biāo)，為人才選擇和設(shè)計(jì)針對(duì)性的發(fā)展通道和培養(yǎng)方法。一般企業(yè)對(duì)新進(jìn)學(xué)生設(shè)計(jì)三個(gè)通道：

6.1技工類人才成長(zhǎng)路徑

技工類人才的職業(yè)生涯發(fā)展通常經(jīng)歷下列過程：新進(jìn)大中專畢業(yè)生經(jīng)過1年到初級(jí)技工，經(jīng)過1年到中級(jí)技工，經(jīng)過2年到高級(jí)技工，經(jīng)過3年到I級(jí)技師，經(jīng)過2年到II級(jí)技師，經(jīng)過2年到III級(jí)技師，經(jīng)過3年到I級(jí)高級(jí)技師，經(jīng)過2年到II級(jí)高級(jí)技師，經(jīng)過2年到III級(jí)高級(jí)技師。

高級(jí)技師III級(jí)---------------

2年

高級(jí)技師II級(jí)----------------------

2年

高級(jí)技師I級(jí)-----------------------------

3年

技師III級(jí)---------------------------------------

2年

技師II級(jí)----------------------------------------------

2年

技師I級(jí)-----------------------------------------------------

3年

高級(jí)技工-----------------------------------------------------------

2年

中級(jí)技工-----------------------------------------------------------------

1年

初級(jí)技工-------------------------------------------------------------------------

1年

新進(jìn)畢業(yè)生----------------------------------------------------------------------------

6.2

管理通道人才成長(zhǎng)路徑

通過管理通道成長(zhǎng)的人才的職業(yè)生涯發(fā)展通常經(jīng)歷下列過程：新進(jìn)大學(xué)畢業(yè)生經(jīng)過2-3年到主管助理，經(jīng)過1年到副主管，經(jīng)過2年到主管，經(jīng)過3年到經(jīng)理助理，經(jīng)過1年到副經(jīng)理，經(jīng)過2年到經(jīng)理，經(jīng)過3年到總監(jiān)助理，經(jīng)過1年到副總監(jiān)，經(jīng)過2年總監(jiān)。

總監(jiān)---------------------------

2年

副總監(jiān)------------------------------

1年

總監(jiān)助理---------------------------------

3年

經(jīng)理---------------------------------------------

2年

副經(jīng)理------------------------------------------------

1年

經(jīng)理助理---------------------------------------------------

3年

主管---------------------------------------------------------------

2年

副主管------------------------------------------------------------------

1年

主管助理------------------------------------------------------------------------

2-3年

新進(jìn)大學(xué)生--------------------------------------------------------------------------

6.3技術(shù)通道人才成長(zhǎng)路徑

通過技術(shù)通道成長(zhǎng)的人才的職業(yè)生涯發(fā)展通常經(jīng)歷下列過程：新進(jìn)大學(xué)畢業(yè)生經(jīng)過1年到助理工程師I級(jí)，經(jīng)過1年到助理工程師II級(jí)，經(jīng)過1年到工程師I級(jí)，經(jīng)過2年到工程師II級(jí)，經(jīng)過2年到工程師III級(jí)，經(jīng)過3年到高級(jí)工程師I級(jí)，經(jīng)過2年到高級(jí)工程師II級(jí)。

高級(jí)工程師II級(jí)--------------------

2年

高級(jí)工程師I級(jí)---------------------------

3年

工程師III級(jí)-------------------------------------

2年

工程師II級(jí)--------------------------------------------

2年

工程師I級(jí)---------------------------------------------------

1年

助理工程師II級(jí)--------------------------------------------------

1年

助理工程師I級(jí)---------------------------------------------------------

1年

新進(jìn)畢業(yè)生--------------------------------------------------------------------

從以上三種渠道對(duì)新進(jìn)大學(xué)生，或有工作經(jīng)驗(yàn)的人員進(jìn)入公司后很清晰自己做在的位子以及在公司將往哪個(gè)方向發(fā)展。但是管理或技術(shù)人員互轉(zhuǎn)的時(shí)候，在人員定位及分析上把握不夠。

7 ABC梯隊(duì)培養(yǎng)：在國內(nèi)，真正在人才梯隊(duì)建設(shè)方面有所建樹的還比較少。許多企業(yè)還沒有人力資源部存在，在名稱上還保持了“人事部”的叫法，更不用說部門制定人才梯隊(duì)建設(shè)的機(jī)制和人才培養(yǎng)的考核指標(biāo)了。部分企業(yè)也將人才梯隊(duì)培養(yǎng)提升到企業(yè)的戰(zhàn)略高度，但真正在人才梯隊(duì)培養(yǎng)方面建立行之有效的運(yùn)作模式卻少之又少。許多公司的中層（部門經(jīng)理或者主管）沒有承擔(dān)起培養(yǎng)人才的責(zé)任，公司也沒有把梯隊(duì)培養(yǎng)作為中層的年終績(jī)效考核和未來晉升的重要考察因素。

隨著公司的發(fā)展，發(fā)現(xiàn)企業(yè)的人才梯隊(duì)培養(yǎng)上十分欠缺，一旦公司某重要人物跳槽或有其他狀況，受影響極大。部門關(guān)鍵員工經(jīng)常外派支持各個(gè)分公司，突然間出現(xiàn)人才危機(jī)。經(jīng)過研討，依據(jù)公司組織結(jié)構(gòu)和崗位等級(jí)，每個(gè)關(guān)鍵崗位均建立ABC人才梯隊(duì)（表2），保證每個(gè)關(guān)鍵崗位都有取之不竭的后備人員。表中，“梯隊(duì)定員”由人力資源部門提出建議，公司高層審核批準(zhǔn)。梯隊(duì)成員可以是內(nèi)部培養(yǎng)對(duì)象，也可以是外部引進(jìn)人才。B類梯隊(duì)成員和C類梯隊(duì)成員都可以是1人或多人。人才梯隊(duì)的構(gòu)成我們實(shí)習(xí)保密方式，除了高層領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部，不對(duì)任何部門公開。實(shí)施中發(fā)現(xiàn)對(duì)于此話題在公司比較敏感，稍有不甚會(huì)帶來些副作用，但對(duì)于人才培養(yǎng)的積極作用還是行之有效的。

關(guān)鍵崗位梯隊(duì)成員構(gòu)成表（表2）

崗位

名稱 崗位現(xiàn)職

人員（A） 梯隊(duì)

定員 梯隊(duì)成員 備

注

B C

人力資源部門還根據(jù)公司確定的年度人才培養(yǎng)目標(biāo)，編制《關(guān)鍵崗位人才培養(yǎng)年度目標(biāo)計(jì)劃表》（表3）。表中要明確培養(yǎng)目標(biāo)和培養(yǎng)重點(diǎn)項(xiàng)目。培養(yǎng)目標(biāo)反映在何時(shí)達(dá)到目標(biāo)崗位的任職要求，有能力繼任目標(biāo)崗位。培養(yǎng)重點(diǎn)項(xiàng)目依據(jù)“現(xiàn)職人員崗位能力評(píng)估分析表”中的問題點(diǎn)來設(shè)計(jì)。

關(guān)鍵崗位人才培養(yǎng)年度目標(biāo)計(jì)劃表（表3）

公司年度人才培養(yǎng)目標(biāo)：

姓名 當(dāng)前崗位 目標(biāo)崗位 培養(yǎng)目標(biāo) 培養(yǎng)重點(diǎn)項(xiàng)目 時(shí)間安排 負(fù)責(zé)人 備注

當(dāng)然計(jì)劃固然好，但更重要的，在于其具體實(shí)踐并取得成效。任何目標(biāo)，只說不做到頭來都會(huì)是一場(chǎng)空。然而，現(xiàn)實(shí)是未知多變的，定出的目標(biāo)計(jì)劃隨時(shí)都可能遭遇問題，要求有清醒的頭腦。華鵬公司在職業(yè)生涯發(fā)展上剛起步，初有成效，在員工自身規(guī)劃和企業(yè)對(duì)員工規(guī)劃的統(tǒng)一上還有矛盾點(diǎn)，需要我們不停的去探索，去尋找行之有效的方法。企業(yè)也要從戰(zhàn)略的層面上，對(duì)員工制定長(zhǎng)期有效的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。

三、培訓(xùn)工作探討

1、新員工崗前培訓(xùn)

新員工入職前需經(jīng)過公司規(guī)章制度、企業(yè)文化、安全培訓(xùn)、質(zhì)量培訓(xùn)等常規(guī)培訓(xùn)方式，并對(duì)重要規(guī)則細(xì)則考試，考試合格后方可進(jìn)入部門培訓(xùn)；通過公司、部門、班組三級(jí)培訓(xùn)可以使員工從各層面了解崗位應(yīng)知應(yīng)會(huì)，更加的融合到公司的文化中。新員工培訓(xùn)的意義主要如下：

（1）讓員工進(jìn)一步了解一個(gè)團(tuán)隊(duì)，為融入團(tuán)隊(duì)提供保證。

（2） 讓企業(yè)在培訓(xùn)中進(jìn)一步了解員工，發(fā)現(xiàn)特長(zhǎng)，便于安排合適的崗位上。

（3）從創(chuàng)建學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)來講，新員工培訓(xùn)是培養(yǎng)“終身學(xué)習(xí)”能力的開始。

（4）從行政管理及組織內(nèi)部溝通來將，新員工培訓(xùn)可以進(jìn)行垂直面和水平面的有效溝通

2、專業(yè)技能培訓(xùn)

在加工制造業(yè)企業(yè)，員工技能是企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量保障的必要條件之一，所以如何提升員工專業(yè)技能是各個(gè)企業(yè)HR追求的永恒主題。我們針對(duì)每個(gè)崗種都進(jìn)行了崗位培訓(xùn)大綱。每個(gè)員工入職后三個(gè)月、半個(gè)月、一年等各階段都有培訓(xùn)的主題。一年后根據(jù)崗位發(fā)展的需要制定個(gè)性化的培訓(xùn)計(jì)劃。良好的專業(yè)技能培訓(xùn)結(jié)合后續(xù)的導(dǎo)師制和員工晉升計(jì)劃可以打造出專業(yè)化的技能團(tuán)隊(duì)。

3、導(dǎo)師指導(dǎo)培訓(xùn)

七八十年代，很多企業(yè)都使用過師徒結(jié)對(duì)培訓(xùn)，這其實(shí)是很好的技能培訓(xùn)方法，可以幫助青年員工快速成長(zhǎng)。根據(jù)員工的培養(yǎng)方向，選取合適的師傅，培養(yǎng)前簽訂導(dǎo)師培養(yǎng)協(xié)議，明確培養(yǎng)時(shí)間、培養(yǎng)的階段要求、培養(yǎng)后的獎(jiǎng)勵(lì)措施，以提高員工積極性。通過階段的培訓(xùn)，不僅員工從導(dǎo)師處學(xué)到先進(jìn)的技術(shù)技能，同時(shí)可以從為人處世，工作溝通協(xié)調(diào)等技能上有所進(jìn)步提升，還能提升員工的穩(wěn)定性。

作為人力資源部門，這要盡量細(xì)化制度規(guī)則，技能測(cè)定有理有據(jù)，每個(gè)階段進(jìn)行跟蹤，制定跟蹤辦法，培養(yǎng)期結(jié)束后可舉行述職答辯排名等方式，以加強(qiáng)員工的競(jìng)爭(zhēng)，起到比學(xué)趕幫超的作用。

4、一點(diǎn)課培訓(xùn)

一點(diǎn)課來源自豐田先進(jìn)的制造管理理念，是一種在現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行培訓(xùn)的教育方式。進(jìn)行OPL訓(xùn)練時(shí)，員工集中在現(xiàn)場(chǎng)不脫產(chǎn)進(jìn)行訓(xùn)練。單點(diǎn)課程OPL的培訓(xùn)時(shí)間一般為10分鐘左右的規(guī)定。所以，它還有一個(gè)名稱，那就是叫10分鐘教育。OPL鼓勵(lì)員工編寫教材并作為輔導(dǎo)員進(jìn)行培訓(xùn)，所以有一些企業(yè)把全員參與OPL活動(dòng)稱為“我來講一課”。一點(diǎn)課通過工作中的經(jīng)驗(yàn)積累，把一個(gè)某個(gè)小方面的技能通過一頁紙圖片的方式表現(xiàn)出，一對(duì)一的進(jìn)行培訓(xùn)并在公司宣傳欄中公示，可以使很多系統(tǒng)的知識(shí)通過小小的積累讓員工了解全面。

四、總結(jié)

通過多年的人力資源實(shí)踐，深深感受到企業(yè)的高速發(fā)展需要員工源源不斷付出的智慧，而智慧的持續(xù)不斷的積累需要企業(yè)管理層通過文化、制度各方面規(guī)范，才能得到保障。

員工素質(zhì)文化的提升，不僅僅可以提升產(chǎn)品質(zhì)量的保障，更可以提升企業(yè)文化的影響力，從而招聘到高素質(zhì)的人才。通過培訓(xùn)和員工職業(yè)生涯的規(guī)劃提升員工的歸屬感和對(duì)公司的使命感。通過管理層重視，管理意識(shí)的加強(qiáng)和員工的共同努力，定能達(dá)到員工和企業(yè)的雙贏。

參考文獻(xiàn)：

職業(yè)生涯規(guī)劃與發(fā)展作者：姚裕群

篇9

關(guān)鍵詞：石油企業(yè)；技術(shù)人員；培養(yǎng)

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代已由資本權(quán)力時(shí)代進(jìn)入知識(shí)權(quán)力時(shí)代。改革開放以來，石油企業(yè)在專業(yè)技術(shù)人才資源管理、開發(fā)等方面取得了較好的成就。但由于受傳統(tǒng)管理體制的影響，當(dāng)前我國石油企業(yè)專業(yè)人才資源在培養(yǎng)方面還存在著諸多問題，這已成為制約我國石油企業(yè)發(fā)展的瓶頸。如何徹底改變計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制遺留下來的消極人才資源管理的被動(dòng)狀態(tài)，進(jìn)一步吸引人才、培養(yǎng)人才和科學(xué)使用人才，已成為石油企業(yè)面對(duì)的挑戰(zhàn)性課題。

一、技術(shù)人員的素質(zhì)現(xiàn)狀

石油企業(yè)技術(shù)人員不僅在職工隊(duì)伍構(gòu)成上占有絕對(duì)優(yōu)勢(shì)，而且在企業(yè)生產(chǎn)建設(shè)中具有舉足輕重的作用，技術(shù)人員是石油生產(chǎn)的主體力量，是物質(zhì)產(chǎn)品和財(cái)富的直接創(chuàng)造者。所以技術(shù)人員素質(zhì)如何直接影響著能否保證石油生產(chǎn)的正常進(jìn)行，也決定著我國三大石油公司在國際石油市場(chǎng)中的興衰成敗。

（一）思想狀態(tài)和職業(yè)道德方面

從總體上看，在企業(yè)深化改革、生產(chǎn)建設(shè)中，技術(shù)人員繼續(xù)發(fā)揚(yáng)大慶精神和鐵人精神，工作上愛崗敬業(yè)、樂于奉獻(xiàn)；技術(shù)上肯于鉆研，不計(jì)報(bào)酬搞技術(shù)攻關(guān)；社會(huì)生活中遵紀(jì)守法，助人為樂，表現(xiàn)出較好的精神風(fēng)貌。

不可否認(rèn)，在一部分技術(shù)工人特別是青年技術(shù)工人中，存在“四重四輕”的傾向。

一是重實(shí)惠輕進(jìn)取，缺乏進(jìn)取精神；二是重享樂輕技術(shù)，有些甚至貪圖享樂，不愿鉆研技術(shù)，不愿接受培訓(xùn)；三是重索取輕貢獻(xiàn)，上班出工不出力，但是工資獎(jiǎng)金不能少拿；四是重關(guān)系輕工作，認(rèn)為工作好壞無所謂，把“關(guān)系”搞明白比啥都強(qiáng)，甚至認(rèn)為競(jìng)爭(zhēng)上崗也要靠關(guān)系。存在上述傾向的技術(shù)職工普遍缺乏工作責(zé)任心。

（二）文化知識(shí)方面

企業(yè)和國外同行業(yè)大公司競(jìng)爭(zhēng)，特別是高新技術(shù)應(yīng)用和發(fā)展的需要。我國石油企業(yè)技術(shù)人員的文化知識(shí)方面仍然存在差距和問題，主要存在著“四個(gè)不一致”的脫節(jié)現(xiàn)象。

一是文化程度與技術(shù)水平不一致，文化程度高、理論能力強(qiáng)的，動(dòng)手能力差、實(shí)際操作水平低；而一些工齡長(zhǎng)的技術(shù)員工操作技術(shù)過硬，可這些人文化水平又偏低。二是所用所學(xué)不一致，許多青年技術(shù)工人一旦取得大學(xué)文憑，就試圖轉(zhuǎn)干聘干、進(jìn)機(jī)關(guān)當(dāng)干部，有的操作工學(xué)中文、會(huì)計(jì)、經(jīng)濟(jì)管理等專業(yè)，這與他們從事的專業(yè)工種根本不相關(guān)。三是文化程度與技術(shù)等級(jí)不一致，呈技術(shù)等級(jí)越高文化程度越低。四是存在學(xué)歷層次與個(gè)人實(shí)際能力和水平不一致。

（三）專業(yè)知識(shí)和技能方面

專業(yè)知識(shí)、專業(yè)生產(chǎn)技能是技術(shù)員工素質(zhì)的關(guān)鍵要素。隨著新技術(shù)、新設(shè)備、新工藝的不斷涌現(xiàn)，企業(yè)加快技術(shù)進(jìn)步的要求，與國外石油公司相比，技術(shù)工人技術(shù)素質(zhì)上的差距也越來越明顯，主要表現(xiàn)在：

1、技術(shù)等級(jí)結(jié)構(gòu)不合理。我國石油公司員工技術(shù)等級(jí)結(jié)構(gòu)則是“兩頭小、中間大”，并且高級(jí)工比例尤其偏低。

2、原有專業(yè)知識(shí)陳舊，專業(yè)技能不適應(yīng)，好多技術(shù)工人對(duì)智能型儀表、新型電器設(shè)備往往所知甚少，束手無策。

3、相關(guān)知識(shí)缺乏。技術(shù)員工缺少對(duì)相關(guān)專業(yè)的了解。操作工只懂工藝而不懂儀表方面的知識(shí)，儀表工又不具備與儀表相關(guān)的工藝技術(shù)，工作陷于被動(dòng)。

4、青黃不接，斷層現(xiàn)象嚴(yán)重。老技術(shù)工年齡大，年輕工人多，獨(dú)立頂崗的少，技術(shù)尖子更少。

5、新工人技術(shù)素質(zhì)較低。近年來，石油企業(yè)的接班子女普遍缺乏必要的專業(yè)知識(shí)和專業(yè)技能，很難獨(dú)立勝任所在崗位的生產(chǎn)技術(shù)工作。

二、專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)存在的問題

目前我國石油企業(yè)在專業(yè)技術(shù)人才資源培訓(xùn)方面仍然存在很多問題，主要是：

（一）認(rèn)識(shí)不到位

沒有認(rèn)識(shí)到人才資源再造是一種可以獲得豐厚回報(bào)的投資。有些企業(yè)盡管知道員工培訓(xùn)的重要性但在懼怕因人才流動(dòng)使企業(yè)培訓(xùn)變?yōu)椤盀樗俗黾抟律选钡乃枷胫笇?dǎo)下而不愿給予足夠重視。

（二）缺乏系統(tǒng)的規(guī)劃

許多企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)既無科學(xué)、系統(tǒng)的計(jì)劃，又缺乏針對(duì)性的培訓(xùn)方式內(nèi)容，隨意性大，故難以取得理想的培訓(xùn)和開發(fā)效果。企業(yè)沒有長(zhǎng)遠(yuǎn)的人才培訓(xùn)規(guī)劃，因此或即使開展了培訓(xùn)開發(fā)工作，也往往因?yàn)槿狈ο到y(tǒng)規(guī)劃，培訓(xùn)內(nèi)容缺乏針對(duì)性與前瞻性，形式單一陳舊，難以使員工獲得完整的知識(shí)結(jié)構(gòu)和工作技能。

（三）缺乏充足的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)

有的企業(yè)認(rèn)為對(duì)員工培訓(xùn)和開發(fā)是一種成本支出，沒有意識(shí)到人才資源是一種重要的戰(zhàn)略資源，人力資本的投資會(huì)激活其他資本，為企業(yè)創(chuàng)造效益。甚至有的企業(yè)還認(rèn)為獲得工作相關(guān)知識(shí)與技能是員工個(gè)人的事情，不僅不愿意投資員工的培訓(xùn)，甚至在員工自己出資進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，也不愿意在時(shí)間上給予方便和支持。

（四）動(dòng)態(tài)管理工作沒有跟上

設(shè)定好培養(yǎng)目標(biāo)以后，應(yīng)當(dāng)始終如一地給予關(guān)心和幫助，要對(duì)每一階段所產(chǎn)生的得與失進(jìn)行全面、客觀的評(píng)估，找出差距和不足，并指出努力的方向。然而，事實(shí)上往往沒有很好地做到這一點(diǎn)。

三、石油企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員培養(yǎng)途徑

（一）注重思想、職業(yè)道德培訓(xùn)

各級(jí)技術(shù)員工要積極學(xué)習(xí)“十七大”精神，用“十七大”精神指引發(fā)展，對(duì)員工進(jìn)行大慶精神和鐵人精神的培養(yǎng)。

（二）制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的人才培訓(xùn)規(guī)劃

從事石油資源勘探開發(fā)的油田企業(yè)，是資金人才和技術(shù)密集型企業(yè)，要保證其持續(xù)健康發(fā)展必須破除“一日成才，終身受用”的觀念，在技術(shù)人才的教育培訓(xùn)中確立持續(xù)培訓(xùn)、終身培訓(xùn)的觀念。

企業(yè)人才資源主管部門要在分析預(yù)測(cè)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境變化趨向的基礎(chǔ)上，預(yù)測(cè)人才隊(duì)伍在知識(shí)結(jié)構(gòu)和專業(yè)結(jié)構(gòu)等方面的需求走向，依據(jù)各類人才在不同時(shí)期的成長(zhǎng)特點(diǎn)，制定相應(yīng)的教育培訓(xùn)規(guī)劃，并采取單位與個(gè)人相結(jié)合的方法形成終身培訓(xùn)計(jì)劃企業(yè)要大力宣傳持續(xù)教育、終身教育的重要性，利用繼續(xù)教育培訓(xùn)的高回報(bào)性和“雙贏”的特點(diǎn)，逐步營造學(xué)習(xí)型企業(yè)的良好氛圍。

（三）實(shí)行分層次人才培訓(xùn)

石油企業(yè)技術(shù)人才是在生產(chǎn)科研實(shí)踐中鍛煉成長(zhǎng)的，其成才過程有一定的規(guī)律性，因此要在分析研究人才隊(duì)伍現(xiàn)狀、弄清各層次人員培訓(xùn)需求的基礎(chǔ)上，實(shí)行分層次培訓(xùn)。

對(duì)第一層次的技術(shù)工人來說，他們是引進(jìn)設(shè)備的直接使用者，他們技術(shù)水平的高低直接影響引進(jìn)設(shè)備的使用及引進(jìn)的技術(shù)消化和吸收。對(duì)員工眾多的第一層次，培養(yǎng)目標(biāo)是學(xué)用一致，結(jié)合企業(yè)實(shí)際需要開展教學(xué)、培訓(xùn)工作?？捎善髽I(yè)內(nèi)部的繼續(xù)教育機(jī)構(gòu)承擔(dān)，教師可以在內(nèi)部找，也可以從外面請(qǐng)，還可以和高校聯(lián)合辦班。

對(duì)第二層次的技術(shù)干部來說，他們?cè)谄髽I(yè)中起的作用主要是解決生產(chǎn)中出現(xiàn)的技術(shù)問題，對(duì)引進(jìn)的設(shè)備和技術(shù)消化、吸收、總結(jié)，為企業(yè)的技術(shù)自主開發(fā)打下基礎(chǔ)。對(duì)他們的培訓(xùn)可以采用以下幾種方法：

第一，參加行業(yè)學(xué)會(huì)舉辦的一些短訓(xùn)班、研究班，加強(qiáng)與同行業(yè)的技術(shù)交流。

第二，由于生產(chǎn)和跨學(xué)科發(fā)展的需要，技術(shù)人員經(jīng)常需要增補(bǔ)跨學(xué)科的知識(shí)，此時(shí)可以根據(jù)具體情況給予不同的安排。如果是對(duì)某一專業(yè)領(lǐng)域出現(xiàn)的新技術(shù)、新知識(shí)而組織的培訓(xùn)，可以在企業(yè)內(nèi)部安排一周或數(shù)周的短訓(xùn)班。如果企業(yè)要進(jìn)行從一個(gè)技術(shù)領(lǐng)域轉(zhuǎn)到另一個(gè)技術(shù)領(lǐng)域，可以安排長(zhǎng)期進(jìn)修，時(shí)間三個(gè)月至一年、兩年，在選定的大學(xué)和較大的培訓(xùn)中心進(jìn)行。如果技術(shù)干部因需擔(dān)任更高一級(jí)職務(wù)而需要補(bǔ)充知識(shí)，可以參加普及培訓(xùn)，時(shí)間為一、兩年，主要是按企業(yè)需要委托大學(xué)代培。

對(duì)第三層次研究開發(fā)人員來說，他們?cè)谄髽I(yè)中承擔(dān)的主要任務(wù)是新產(chǎn)品、新工藝的研制和開發(fā)，工作目標(biāo)就是盡快將進(jìn)口的外國石油石化產(chǎn)品國有化，搶占國內(nèi)市場(chǎng)份額。他們知識(shí)創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新能力的高低直接影響進(jìn)口石油石化產(chǎn)品國有化進(jìn)程。對(duì)他們的創(chuàng)新培訓(xùn)可以采用兩種方法：

第一，和國內(nèi)一流高校及科研機(jī)構(gòu)密切合作，將企業(yè)研究開發(fā)人員派到高校及科研機(jī)構(gòu)集中學(xué)習(xí)工作一段時(shí)間。

第二，將國內(nèi)一流高校和一流科研機(jī)構(gòu)的研究人員請(qǐng)到企業(yè)研究機(jī)構(gòu)來，和企業(yè)的研究開發(fā)人員一起工作。這樣有助于企業(yè)獲得技術(shù)創(chuàng)新的有關(guān)信息，有助于整體提高研究開發(fā)人員的知識(shí)創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新能力。

對(duì)第四層次前瞻性人才來說，他們?cè)谄髽I(yè)的主要作用是跟蹤本行業(yè)的世界先進(jìn)水平，對(duì)行業(yè)的未來發(fā)展趨勢(shì)做出準(zhǔn)確的預(yù)測(cè)，研制出世界一流的技術(shù)，使我國的石油行業(yè)徹底擺脫受制于人的境地，能夠真正在國際市場(chǎng)上與國外同行競(jìng)爭(zhēng)，搶占國際市場(chǎng)份額，最終占領(lǐng)行業(yè)未來技術(shù)的制高點(diǎn)。對(duì)他們創(chuàng)新能力的培養(yǎng)，可以采用在國外設(shè)立研究機(jī)構(gòu)的方法，聘請(qǐng)世界一流的研究專家，讓前瞻性人才與他們一起工作；還可以送他們?nèi)ナ澜缫涣鞯拇髮W(xué)和研究機(jī)構(gòu)去學(xué)習(xí)工作。

（四）以滿足生產(chǎn)需要開展人員培訓(xùn)

石油企業(yè)在不同發(fā)展時(shí)期，對(duì)人才素質(zhì)的要求是有區(qū)別的。在制定繼續(xù)教育培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)要結(jié)合企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的實(shí)際需要，本著“缺什么補(bǔ)什么”的原則適時(shí)安排人員培訓(xùn)相關(guān)知識(shí)，確保按需培訓(xùn)以提高針對(duì)性。

在油田勘探開發(fā)程度提高且尋找新石油儲(chǔ)量難度加大的時(shí)期，要選派關(guān)鍵崗位的技術(shù)骨干進(jìn)行復(fù)合專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)，選送他們到石油院?；虻刭|(zhì)礦產(chǎn)院校進(jìn)行地質(zhì)復(fù)合物探、采油復(fù)合地質(zhì)、鉆井復(fù)合地質(zhì)和測(cè)井復(fù)合物探等知識(shí)培訓(xùn)以拓寬其專業(yè)知識(shí)覆蓋面、促進(jìn)思維創(chuàng)新和技術(shù)進(jìn)步。還要組織他們學(xué)習(xí)國際商務(wù)和國際石油市場(chǎng)慣例方面的知識(shí)，組織強(qiáng)化外語培訓(xùn)，為企業(yè)跨出國門參與國外石油勘探開發(fā)提供人才保證。

（五）教育培訓(xùn)多樣性

石油企業(yè)是集石油勘探開發(fā)一體化的企業(yè)，具有勘探地域廣、投資風(fēng)險(xiǎn)大、技術(shù)要求高、生產(chǎn)任務(wù)重等特點(diǎn)。只有轉(zhuǎn)變觀念、創(chuàng)新思維，不斷探索實(shí)現(xiàn)繼續(xù)教育目標(biāo)的新途徑和新方法，才能實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營與繼續(xù)教育兼顧，石油開發(fā)與人才開發(fā)并舉。

在組織繼續(xù)教育的方式上以“五個(gè)結(jié)合”為主，即脫產(chǎn)與半脫產(chǎn)結(jié)合，函授學(xué)習(xí)與自學(xué)結(jié)合，專業(yè)課程進(jìn)修與提高學(xué)歷學(xué)位結(jié)合，考察培訓(xùn)與學(xué)術(shù)交流結(jié)合，參與課題研究與實(shí)踐鍛煉結(jié)合。

實(shí)現(xiàn)教育培訓(xùn)目標(biāo)的主要途徑有外送培養(yǎng)、送教上門、委托辦班、聯(lián)合辦學(xué)、網(wǎng)上培訓(xùn)等形式。

參考文獻(xiàn)：

1、孫光喜.入世初期石油企業(yè)人才培訓(xùn)途徑初探[J].江漢石油學(xué)院學(xué)報(bào),2002(6).

2、郝憲秀.完善石油企業(yè)人才資源管理的對(duì)策思考[J].集團(tuán)經(jīng)濟(jì)研究,2007(7).

3、中國石油教育學(xué)會(huì).石油企業(yè)與教育[M].石油工業(yè)出版社,2000.

篇10

1、提高員工HSE培訓(xùn)質(zhì)量的必要性

當(dāng)前地震勘探項(xiàng)目員工的崗前HSE培訓(xùn)工作較以前有很大提升，但從近幾年HSE檢查和審核中發(fā)現(xiàn)的問題看，部分地震勘探項(xiàng)目的HSE培訓(xùn)工作仍然存在培訓(xùn)內(nèi)容針對(duì)性不強(qiáng)、過程不扎實(shí)、流于形式的現(xiàn)象，既浪費(fèi)了單位的培訓(xùn)投入，員工在培訓(xùn)后卻并未掌握風(fēng)險(xiǎn)防范能力，更影響到了員工對(duì)地震隊(duì)各項(xiàng)工作的認(rèn)同感。這其中固然有員工素質(zhì)參差不齊、人員變化頻繁等客觀原因，但也有培訓(xùn)單位計(jì)劃不合理、培訓(xùn)針對(duì)性不強(qiáng)、培訓(xùn)方式不科學(xué)等因素。因此很有必要找出當(dāng)前HSE培訓(xùn)中存在的問題，分析地震隊(duì)員工培訓(xùn)的特點(diǎn)，改進(jìn)培訓(xùn)方式，提高HSE培訓(xùn)質(zhì)量。

2、當(dāng)前HSE培訓(xùn)工作中存在的主要問題

一是部分單位領(lǐng)導(dǎo)對(duì)HSE培訓(xùn)工作重視不足，口頭支持多，資源支持少，“說起來重要、做起來次要、忙起來不要”。體現(xiàn)在給予的培訓(xùn)時(shí)間不充裕、屬地主管親自進(jìn)行HSE授課時(shí)準(zhǔn)備不充分、工學(xué)有沖突時(shí)中止培訓(xùn)、對(duì)考核結(jié)果不關(guān)注等方面。

二是培訓(xùn)策劃不足。沒有認(rèn)真分析員工的培訓(xùn)需求，機(jī)械的按照培訓(xùn)矩陣制定培訓(xùn)內(nèi)容，造成“上大課”、“重復(fù)上一年級(jí)”現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，影響培訓(xùn)效果。

三是培訓(xùn)方式單一，過多的采取一人授課眾人聽課的培訓(xùn)方式，互動(dòng)不足、受訓(xùn)人員參與不夠。分班組培訓(xùn)時(shí)，有些單位沒有落到實(shí)處。

四是培訓(xùn)師資隊(duì)伍建設(shè)不足。雖然經(jīng)過多次“隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)上講臺(tái)、班組長(zhǎng)上講臺(tái)”培訓(xùn)，但仍有部分隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)和班組長(zhǎng)的培訓(xùn)技巧、知識(shí)掌握情況與培訓(xùn)要求距離較大。且由于缺少激勵(lì)機(jī)制，培訓(xùn)師資隊(duì)伍主動(dòng)提升培訓(xùn)技能的積極性不高。

五是對(duì)考核和總結(jié)工作重視不夠。主要表現(xiàn)在：試卷內(nèi)容與崗位要求結(jié)合性不夠；實(shí)際考核沒有覆蓋所有班組；考試不嚴(yán)格現(xiàn)象普遍；總結(jié)評(píng)價(jià)工作流于形式，不利于指導(dǎo)補(bǔ)充培訓(xùn)，造成培訓(xùn)工作“虎頭蛇尾”。

3、地震隊(duì)員工學(xué)習(xí)的特點(diǎn)

應(yīng)當(dāng)將參與地震勘探項(xiàng)目施工的臨時(shí)工和分包商員工作為項(xiàng)目崗前HSE培訓(xùn)的重點(diǎn)人員，這些人是項(xiàng)目施工操作主體，他們能否掌握安全生產(chǎn)技能直接關(guān)系到項(xiàng)目能否安全生產(chǎn)，同時(shí)這些員工具有以下特點(diǎn)：

3.1文化素質(zhì)普遍不高

由于野外施工作業(yè)的流動(dòng)性、長(zhǎng)期性和艱苦性，臨時(shí)工一般為農(nóng)民工。他們知識(shí)水平普遍較低，整體文化素質(zhì)不高。

3.2 對(duì)地震崗位的安全知識(shí)了解不足

外雇臨時(shí)工首先注重的是怎樣適應(yīng)自己的基本工作，而忽略安全意識(shí)的自我培養(yǎng)和HSE知識(shí)的學(xué)習(xí)，對(duì)地震崗位工作規(guī)范、流程、危險(xiǎn)點(diǎn)源等不熟知，工作中一旦遇到突發(fā)性事故，就不知如何應(yīng)急處理。有些工作經(jīng)驗(yàn)的臨時(shí)工則對(duì)安全培訓(xùn)工作不重視，認(rèn)為每次講的都一樣，沒有新意，存在麻痹心理。

3.3 安全意識(shí)淡薄，容易發(fā)生違章行為

季節(jié)工和分包商員工由于安全意識(shí)和安全操作崗位技能不足，忽視安全蠻干、盲干的現(xiàn)象就很難避免，致使事故發(fā)生的可能性增加。

3.4學(xué)習(xí)時(shí)具有成年人學(xué)習(xí)的一般特點(diǎn)

成人由于人生經(jīng)驗(yàn)豐富，思想比較復(fù)雜，學(xué)習(xí)時(shí)具有想學(xué)才能學(xué)、只愿學(xué)有用的東西、在學(xué)習(xí)中喜歡運(yùn)用過去的經(jīng)驗(yàn)、喜歡在做中學(xué)、學(xué)習(xí)時(shí)喜歡被尊重等特點(diǎn)，需要在培訓(xùn)時(shí)加以重視。

4、提高HSE培訓(xùn)質(zhì)量的有效做法

4.1 將HSE培訓(xùn)工作規(guī)范化和制度化

在開展HSE培訓(xùn)工作之初，應(yīng)由勘探項(xiàng)目實(shí)施單位主要領(lǐng)導(dǎo)主持，按照HSE培訓(xùn)管理規(guī)章制度要求，明確了各班組的培訓(xùn)職責(zé)、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)時(shí)間、考核標(biāo)準(zhǔn)等，做到了目標(biāo)定位明確，實(shí)施有可操作性，使HSE培訓(xùn)工作規(guī)范開展。

4.2 做好培訓(xùn)策劃工作

制訂培訓(xùn)計(jì)劃前，應(yīng)認(rèn)真了解受培訓(xùn)員工的背景和總體培訓(xùn)需求，編制合理的培訓(xùn)內(nèi)容和計(jì)劃。隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)要對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃高度重視，沒有特殊情況不要隨意改變。并要督促屬地人員主動(dòng)落實(shí)培訓(xùn)計(jì)劃和要求。

4.3 建立有效激勵(lì)機(jī)制，加強(qiáng)培訓(xùn)師資隊(duì)伍建設(shè)。

選拔培訓(xùn)師是做好培訓(xùn)工作的重要任務(wù)，地震隊(duì)可通過班組推薦或自薦的方式競(jìng)聘，來源為資深員工、技能專家、技術(shù)能手和技術(shù)帶頭人等，特別應(yīng)該將屬地主管發(fā)展成合格培訓(xùn)師，因?yàn)檫@些人與勘探項(xiàng)目員工接觸最多，交流最多；進(jìn)行醫(yī)療、登山等專業(yè)培訓(xùn)時(shí)可外聘培訓(xùn)師，便于取長(zhǎng)補(bǔ)短。

培訓(xùn)師的綜合素質(zhì)要能滿足培訓(xùn)要求，愛崗敬業(yè)、業(yè)務(wù)素質(zhì)好，熟悉安全法規(guī)、安全管理知識(shí)、有安全技術(shù)專業(yè)技能和安全管理實(shí)踐工作經(jīng)驗(yàn)；要表達(dá)能力好，能將深?yuàn)W的理論用簡(jiǎn)單的道理說明，能以表現(xiàn)力和感染力吸引培訓(xùn)對(duì)象的注意力；能自如地回答培訓(xùn)對(duì)象提出的問題，掌控培訓(xùn)過程。

對(duì)培訓(xùn)師要加強(qiáng)管理，以文件形式明確培訓(xùn)師的直線責(zé)任和待遇，建立培訓(xùn)師能力管理檔案。工作中要做好培訓(xùn)師分級(jí)和考核工作，定期對(duì)培訓(xùn)師的培訓(xùn)效果、學(xué)員收益等進(jìn)行評(píng)估。

4.4針對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容，做好規(guī)范的培訓(xùn)課件

規(guī)范的培訓(xùn)教材是保證高質(zhì)量培訓(xùn)效果的基礎(chǔ)，培訓(xùn)教材應(yīng)達(dá)到以下基本要求：一是做好課程設(shè)計(jì)，要根據(jù)學(xué)員特點(diǎn)和擬定的培訓(xùn)內(nèi)容，理清邏輯關(guān)系，列出課程提綱。二是培訓(xùn)內(nèi)容要符合國家、行業(yè)和企業(yè)的有關(guān)安全環(huán)保法律、法規(guī)、規(guī)章和標(biāo)準(zhǔn)的要求，避免出現(xiàn)錯(cuò)誤內(nèi)容，一般勘探項(xiàng)目崗前HSE培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)包括崗位常識(shí)、法律法規(guī)、崗位風(fēng)險(xiǎn)、操作規(guī)程、應(yīng)急要求、典型事故案例等，培訓(xùn)內(nèi)容各部分之間應(yīng)是一個(gè)連續(xù)與遞進(jìn)的關(guān)系，最好使員工心理上自然從一部分內(nèi)容過度到下一部分內(nèi)容。應(yīng)將操作規(guī)程要求作為培訓(xùn)教材和培訓(xùn)過程的重點(diǎn)，因?yàn)檫@是其他幾部分的內(nèi)容要求的輸出，學(xué)員理解和掌握了操作規(guī)程，培訓(xùn)的目的就達(dá)到了。三是課件要美觀，做到所講內(nèi)容易懂、規(guī)范、明了，圖文并茂，多用圖片和動(dòng)畫、影響資料，少用大段文字，使學(xué)員感到新鮮、好奇、愛看、直觀、受益。

4.5豐富培訓(xùn)手段、讓員工參與到培訓(xùn)之中

培訓(xùn)時(shí)要根據(jù)地震隊(duì)員工的特點(diǎn)和成年人學(xué)習(xí)的特點(diǎn)，做到通俗易懂和聯(lián)系實(shí)際，增強(qiáng)培訓(xùn)的趣味性、針對(duì)性和實(shí)效性，因人施教，增強(qiáng)互動(dòng)，對(duì)員工好的表現(xiàn)及時(shí)肯定和激勵(lì)。培訓(xùn)過程中，培訓(xùn)師應(yīng)隨時(shí)觀察學(xué)員情況，多采用互動(dòng)式教學(xué)，引導(dǎo)學(xué)習(xí)主動(dòng)學(xué)習(xí)，激活學(xué)員舊知來學(xué)習(xí)新知識(shí)。

培訓(xùn)方式要靈活多樣，要多采用屬地主管理培訓(xùn)為主，專業(yè)人員輔助培訓(xùn)為附的講課方法，理論講解可將JSA實(shí)踐作為班組HSE培訓(xùn)的重要內(nèi)容，對(duì)PPE使用、應(yīng)急設(shè)備使用、CPR學(xué)習(xí)等內(nèi)容，應(yīng)盡量使用道具進(jìn)行體驗(yàn)式教學(xué)，體驗(yàn)越深效果越好。涉爆人員、特殊工種的培訓(xùn)除提供培訓(xùn)資料外，還可采用“師帶徒”、“單兵教練”等方式保證培訓(xùn)效果。

操作崗位的安全培訓(xùn)必須進(jìn)行崗位實(shí)際操作培訓(xùn)，在涉爆人員、特種設(shè)備操作人員實(shí)際操作中，采用操作和唱規(guī)程要求相結(jié)合的方式往往效果較好，這種方式要求受培訓(xùn)員工邊實(shí)際操作，邊大聲說出每個(gè)步驟的要求，作為培訓(xùn)師要做好觀察、示范、糾正、肯定、獎(jiǎng)勵(lì)等工作。實(shí)際操作進(jìn)行一定程度、學(xué)員掌握基本要求后，往往會(huì)感覺不錯(cuò)，有些輕飄飄了，這時(shí)要采用實(shí)情表演式培訓(xùn)方式加深學(xué)員印象，最好組織班組所有學(xué)員圍觀，模擬實(shí)情，一人或一組人員進(jìn)行操作，之后圍觀者對(duì)操作者的表現(xiàn)挑毛病，便于操作人員相互發(fā)現(xiàn)不足，提高對(duì)操作規(guī)程的理解。

4.6 采用理論、實(shí)際相結(jié)合的考核方式

地震隊(duì)崗前HSE考核的形式一般可用以下方式：書面形式開卷，適宜普及性培訓(xùn)的考核，可針對(duì)一般性操作員工，試卷應(yīng)以選擇、判斷為主，盡量少出問答題，深度不宜太大；書面形式閉卷，適宜對(duì)專業(yè)性較強(qiáng)的人員的考核。試卷應(yīng)重點(diǎn)考核操作關(guān)鍵要點(diǎn)，題量不宜太多，側(cè)重現(xiàn)場(chǎng)技能考核；現(xiàn)場(chǎng)技能考核以現(xiàn)場(chǎng)操作為主，然后參照相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，編制出考核表，對(duì)操作的結(jié)果進(jìn)行衡量，關(guān)鍵崗位操作人員的考核要嚴(yán)格把關(guān)，不合格者堅(jiān)決不能上崗。要將考核結(jié)果及時(shí)公開，對(duì)優(yōu)秀員工進(jìn)行一定的獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)不合格者進(jìn)行再次培訓(xùn)。

4.7及時(shí)進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)，持續(xù)改進(jìn)培訓(xùn)質(zhì)量

地震勘探項(xiàng)目員工HSE培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)主要有以下內(nèi)容：培訓(xùn)態(tài)度、考試或考核成績(jī)、培訓(xùn)后意識(shí)轉(zhuǎn)變情況、業(yè)務(wù)知識(shí)、技能及管理能力提高情況等。評(píng)估方式主要有：自我評(píng)價(jià)，員工對(duì)所學(xué)課程內(nèi)容、收獲和工作指導(dǎo)性的總結(jié)和評(píng)估。上級(jí)評(píng)價(jià)，上級(jí)主管對(duì)員工培訓(xùn)表現(xiàn)及效果的綜合考核評(píng)價(jià)。跟進(jìn)評(píng)價(jià)，員工上級(jí)主管根據(jù)其培訓(xùn)后一定時(shí)期的工作表現(xiàn)和業(yè)績(jī)，對(duì)培訓(xùn)效果的最終評(píng)估。同時(shí)要對(duì)培訓(xùn)師授課水平及時(shí)評(píng)價(jià)，將評(píng)價(jià)結(jié)果納入考核體系、形成雙層約束機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)雙方的積極性，保障培訓(xùn)工作的良好循環(huán)。