導語：如何才能寫好一篇人才推薦獎勵制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

在企業(yè)招聘中，員工內部推薦是常用的招聘方式之一，企業(yè)員工可以通過公司內部郵件、公告欄、公司官網(wǎng)等渠道獲取內部最新的招聘信息，通過一定的推薦流程向企業(yè)舉薦符合條件的熟人、朋友。據(jù)某測評公司新近的調研數(shù)據(jù)顯示，來自傳統(tǒng)網(wǎng)站的應聘簡歷在招聘中的有效率尚不足1%，而實行員工內部推薦，應聘者的簡歷有效率可達到近20%。一些內部推薦項目做得較好的公司，通過內部推薦招聘到的人才占全年招聘總數(shù)的50%-70%。可見，借助企業(yè)員工的外部社交資源招聘人才不失為企業(yè)高效招聘的一條捷徑。因而，國內許多企業(yè)已將員工內部推薦制度化，以鼓勵員工為企業(yè)持續(xù)引進人才。

 

盡管員工內部推薦在企業(yè)招聘中的應用日益廣泛，但不同企業(yè)執(zhí)行的效果卻良莠不齊。

制度設置待規(guī)范

大多數(shù)企業(yè)的人力資源部門在制定員工內部推薦制度時，會遵循如下基本模式——目的、適用范圍、推薦原則、推薦流程、獎勵標準及兌現(xiàn)方式等。A企業(yè)是一家制造型企業(yè)，其員工內部推薦及獎勵制度規(guī)定，推薦人須是“除人力資源部以外”的所有內部員工。在推薦流程上，A企業(yè)規(guī)定，人力資源部“定期將目前公司的空缺職位在公司內進行公示”，如果面試合格，會“及時將結果反饋給推薦人”。對于推薦人員的獎勵，公司規(guī)定：“被推薦人經公司錄用轉正并且在公司工作期限滿一年，公司將給予推薦人獎金300元?！?/p>

 

從A企業(yè)的員工內部推薦制度不難發(fā)現(xiàn)，其中存在幾個非常典型的漏洞：

首先，推薦人資格限定不夠嚴謹。A企業(yè)規(guī)定，企業(yè)內從事人力資源工作的相關人員不適用推薦獎勵制度。這一方面是由于招聘工作是人力資源部門的本職工作，另一方面也是為了防止人力資源部門工作人員違規(guī)錄用員工，給企業(yè)帶來用人風險。除此之外，筆者認為，空缺崗位的部門負責人也不應獲取推薦獎勵，因為這種直接隸屬關系對被推薦人轉正、評估都有著決定性的影響。同時，企業(yè)的用人標準也容易因摻雜了部門主管的主觀因素而轉變?yōu)閭€人標準，留下不公平職場氛圍的隱患。

 

其次，推薦流程描述不夠清晰規(guī)范。A企業(yè)的操作流程存在多處描述不明確的情況，如“崗位空缺將定期公示”，“及時將結果反饋給推薦人”，關于公示時間、公示方式、信息反饋的時間等都含糊不清。人力資源部門在制定相關制度時，應具體加以說明，如“面試結束后的一周內，人力資源部會發(fā)出答謝信，并將結果通過郵件或電話反饋給推薦人”等。

 

再次，獎勵標準設定不合理。在A企業(yè)的內部推薦獎勵制度中，對于不同崗位的人才推薦均采用同一種獎勵標準，獎金兌現(xiàn)周期為新員工入職滿一年后，這種“一刀切”的做法和獎勵時間延后的獎勵制度明顯動力不足。

 

除此之外，員工內部推薦引進人才還存在一些共性問題：如，人際圈范圍相對較窄，熟人引薦有可能形成內部小團體而不利于整體管理，企業(yè)高層參與人才推薦的敏感性較高，以現(xiàn)金驅動的內部推薦方式會使一些員工將精力過多放在賺取額外收入上等等。因此，企業(yè)在采用員工內部推薦進行招聘的同時，最好

 

配合其他招聘方式，如公開招聘、內部招聘、使用專業(yè)機構的招聘外包服務等方式，來彌補內部引薦的欠缺，完善企業(yè)職缺管理系統(tǒng)。

激勵形式多樣化

制定規(guī)范的企業(yè)員工內部推薦制度與流程，可以有效避免上述常見問題。筆者在工作實踐中發(fā)現(xiàn)，企業(yè)員工內部推薦制度最大的挑戰(zhàn)在于員工參與度不高。據(jù)調查，大多數(shù)中小型企業(yè)員工內部推薦參與度不到10%，而星巴克、渣打銀行、騰訊等國內外知名企業(yè)，以制度鼓勵員工為企業(yè)持續(xù)引進人才，其員工推薦參與度均達到30%-40%。筆者認為，這與企業(yè)采用的激勵政策是否合理有直接關系。企業(yè)只有理解內部推薦的深層價值，制定出具有極大吸引力的激勵機制，才能充分調動員工參與內部推薦的積極性。

 

在獎勵方式上，大多數(shù)企業(yè)選擇現(xiàn)金獎勵，認為以現(xiàn)金為驅動力的獎勵方式能更直接地激發(fā)員工的舉薦行為。事實上，企業(yè)對員工推薦的認可非常重要。員工內部推薦的獎勵政策不同于薪酬激勵，不單純是勞動報酬，更是企業(yè)向員工表達其為企業(yè)所做額外貢獻的鼓勵，這種額外貢獻實質上是員工對企業(yè)的認同度和忠誠度。通過獎勵，可以使員工感受到企業(yè)對其額外貢獻的直接反饋，從而強化員工的組織榮譽感與責任意識。

 

目前，對于員工內部推薦，一些企業(yè)已由單一的現(xiàn)金獎勵，轉為多樣性的激勵形式，如年度/季度積分排名、積分兌換禮品、頒發(fā)特殊榮譽獎等方式，在進行物質獎勵的同時，凸顯出對員工的精神激勵。例如，騰訊公司為鼓勵員工參與內部推薦，倡導“全員伯樂”文化，設置多種伯樂獎項，頒發(fā)給內部推薦過程中表現(xiàn)出色的員工。

 

另外，企業(yè)對員工內部推薦的獎勵多以結果為導向，通常只有被推薦人正式被錄用才算作招聘成功。事實上，人才引薦的過程也是雇主品牌的推廣過程。推薦人在與被推薦人進行招聘與求職意向的溝通時，會全方位地向對方傳遞所在企業(yè)的價值觀、文化氛圍等信息。在此過程中，每個員工都是企業(yè)品牌宣傳的一個活廣告，企業(yè)通過員工的大力推介，借助員工對企業(yè)文化的認可，將企業(yè)品牌文化傳播出去。即使員工最終未能成功引入人才，也在無形中完成了一次品牌推廣。對于這種隱性收益，企業(yè)也應適當給予員工獎勵。如星巴克公司，采用過程與結果雙重導向的獎勵方式，根據(jù)員工推薦的簡歷數(shù)頒發(fā)象征榮譽的小星星，以激發(fā)員工的積極性，并定期根據(jù)推薦成功率頒發(fā)額外獎勵。在內部推薦的激勵過程中，將物質與精神、過程與結果合理地結合，才能使激勵作用更加持久有效。

 

獎金兌現(xiàn)彈性化

獎金制度是絕大多數(shù)企業(yè)在內部員工推薦項目中采用的獎勵方式。值得注意的是，企業(yè)在開展內部推薦項目時，對推薦獎金的設定萬不可實行“一刀切”。一般來說，推薦獎金的數(shù)額需要按照市場規(guī)律周期性地進行調整，失業(yè)率高的時候，應適當降低推薦獎金，反之亦然。

 

由于企業(yè)中不同層級、不同崗位的人才對企業(yè)的貢獻與招聘難度存在差異，因此，企業(yè)可以根據(jù)招募人才的崗位不同，對引薦人給予相對應的獎勵額度。另外，獎金兌現(xiàn)周期越長，激勵效果越弱。企業(yè)可以按照被推薦人入職時間的長短，對引薦人分階段地兌現(xiàn)獎金，被推薦人入職時間越長，推薦人獲取的獎勵就越多，這種分段式兌現(xiàn)獎金的方式激勵效果更為明顯和持久。

 

篇2

關鍵詞： 知識產權；科技獎勵；自主創(chuàng)新

中圖文獻號： F062.3 文獻編碼：A DOI：10.3969/j.issn.1003-8256.2017.01.002

0 引言

科技獎勵制度的設計初衷是為了調動科學技術工作者的積極性和創(chuàng)造性，該制度對推動區(qū)域自主創(chuàng)新具有重要作用（李曉峰，2014；徐頑強等，2011；何科方等，2008）。2001年8月，根據(jù)《國家科學技術獎勵條例》，結合湖南省科學技術獎勵工作實際，湖南省頒布了《湖南省科學技術獎勵辦法》。該辦法設立了科技進步獎、杰出貢獻獎和國際科學技術合作獎。2009年湖南省對科技獎勵辦法進行了修訂，進一步完善了獎勵體系。新修訂的湖南省科學技術獎勵體系中包括5類獎項：省科學技術杰出貢獻獎、省自然科學獎、省技術發(fā)明獎、省科學技術進步獎、省國際科學技術合作獎，湖南省委、省政府都高度重視科學技術獎勵工作，科學技術獎勵經費由省財政單獨列支。省委、省政府主要領導每年都出席科技獎勵大會，為獲獎代表頒獎，并作重要講話。十五年來，湖南省共頒發(fā)科技獎勵2922項，其中科技進步獎2594項、技術發(fā)明獎93項、自然科學獎217項、杰出貢獻獎11項、國際科學技術合作獎7項。這些獎項的頒發(fā)為大眾創(chuàng)新營造了良好的氛圍，引導了創(chuàng)新要素向企業(yè)聚集，促進了科學技術成果轉化和產業(yè)化，造就和培養(yǎng)了一批一流的科學家、科技領軍人才和一線創(chuàng)新人才。湖南省科學技術獎勵在推動本省科學技術進步方面發(fā)揮了重要作用。

以保護創(chuàng)新成果、激勵發(fā)明創(chuàng)造目的的知識產權制度同樣對我國自主創(chuàng)新同樣具有非常重要的促進作用（劉雪鳳等，2015；顧曉燕，2014；莊子銀等，2013）?？萍吉剟钪贫群椭R產權制度協(xié)同激勵和推動自主創(chuàng)新的作用已經得到了學界的認可（唐恒等，2014；馮楚建等，2013；楊蘭蓉等，2006；鄧莉，2006）?，F(xiàn)有研究表明，我國的科技獎勵制度體系逐漸趨于完善，評價指標體系的研究也更加細化和量化；在科技獎勵與自主創(chuàng)新以及知識產權與自主創(chuàng)新方面均有了相關的研究成果。但從促進自主創(chuàng)新的角度出發(fā)，現(xiàn)有研究主要還存在兩個問題：一是，針對獎勵后的自主創(chuàng)新效果評價方面的研究不多，特別是缺少相關實證研究；二是，研究中普遍忽視知識產權因素的導向性，評價體系中對知識產權的重視程度不夠。

因此，本文選取湖南省科技獎勵體系中，受眾最廣、與知識產權相關度較高的科學技術進步獎進行實證研究，以檢驗知識產權視角下湖南省科技獎勵對自主創(chuàng)新的推動效果，探討科技獎勵和知識產權協(xié)同推進自主創(chuàng)新的具體路徑。

1 評價指標體系的構建

1.1 評價指標的選取

本文從創(chuàng)新規(guī)模、創(chuàng)新質量、成果市場化情況三個維度評價知識產權視角下科技獎勵促進自主創(chuàng)新的效果，并以知識產權相關指標來衡量各個維度。本文構建的知識產視角下科技獎勵推動自主創(chuàng)新的評價指標體系如表1所示，共有3個一級指標，12個二級指標。部分指標的具體含義如下：

（1）創(chuàng)新數(shù)量。與知識產權相關的創(chuàng)新成果主要包括論文和專利。因此，創(chuàng)新數(shù)量可以從論文數(shù)量和專利數(shù)量兩個方面來評價。其中，論文數(shù)量在一定程度上能夠體現(xiàn)申請人的科研水平。專利作為知識產權的一部分，能夠充分體現(xiàn)科技人員的科技創(chuàng)新能力。而其中的專利授權數(shù)量的說服力度更強。

（2）創(chuàng)新質量。從知識產權的角度出發(fā)，創(chuàng)新質量同樣可以依據(jù)論文質量和專利質量來評價。其中，論文質量可從論文被引數(shù)、CSSCI、SCI/SSCI、CSCD收錄情況兩個方面來評價。論文被他人引用的情況是評價研究成果在科學界影響的一個重要指標。對其論文的CSSCI、SCI/SSCI、CSCD收錄情況的統(tǒng)計更好得顯現(xiàn)了論文質量水平。專利包括發(fā)明專利、實用新型專利和外觀設計專利，而發(fā)明專利的科技含量較高，所以發(fā)明專利的數(shù)量更能體現(xiàn)創(chuàng)新能力以及科研能力。因此，本文選擇發(fā)明專利授權數(shù)作為專利質量評價指標之一。專利授權在總申請量的占比、專利有效率和專利被引數(shù)也能說明專利質量。其中，專利有效率本文采用的數(shù)據(jù)是2009-2011年間統(tǒng)計的專利在這三年中的未失效所占的比例，同理類推到2013-2015年的專利。

（3）成果市齷情況?？萍汲晒氖袌龌嘁詫＠D移轉化的形式表現(xiàn)。其中，專利的轉化、許可能夠實現(xiàn)創(chuàng)新成果的應用和產業(yè)化，將技術轉化為經濟成果，促進經濟和社會的發(fā)展。專利的質押次數(shù)則表現(xiàn)了該專利成果的獲利能力強，成果成熟度高，所以該指標也能表現(xiàn)出專利成果市場化的情況。

1.2 評價指標權重的設置

由于單純的主觀賦權法或客觀賦權法并不能準確的確定合理的指標權重，且知識產權視角下影響科技獎勵評價的因素較多，關系復雜必須采用科學的方法確定評價指標的權重，因此本文綜合采用專家咨詢法和層次分析法來確定各層次指標的權重。本文邀請了5位知識產權和科技獎勵領域的學者專家對科技獎勵評價指標體系進行兩兩比較判斷，得到判斷矩陣（判斷矩陣反映了人們對各因素相對重要程度的認識，一般采用數(shù)字1-9及其倒數(shù)的標度法來表示）并賦值，從而確定各指標的權重。根據(jù)5位專家的兩兩判斷，得到如下判斷矩陣：

所以，判斷矩陣具有滿意的一致性，W值可作為權重。創(chuàng)新規(guī)模的權重為0.1429，創(chuàng)新質量的權重為0.2857，成果市場化情況的權重為0.5714。

同理，對各二級評價指標的權重進行設計。根據(jù)五名專家的判斷矩陣，本文采用層次分析法的專門軟件yaahp的群組決策功能計算得到各個評價指標的權重系數(shù)，見表3所示。

從表3中可以看出，對于一級指標而言，綜合五位專家的判斷矩陣后，創(chuàng)新規(guī)模的權重系數(shù)為0.1429，創(chuàng)新質量的權重系數(shù)為0.2857，成果市場化情況的權重系數(shù)為0.5714，說明相比創(chuàng)新規(guī)模和創(chuàng)新質量這兩個指標，成果市場化情況更能反映創(chuàng)新效果。對于二級指標，創(chuàng)新規(guī)模中的專利授權數(shù)量權重系數(shù)最大，為0.7089，其次為專利申請數(shù)量，論文數(shù)量，說明相比其他幾個指標專利授權數(shù)量更能反應創(chuàng)新規(guī)模；創(chuàng)新質量中專利被引數(shù)的權重系數(shù)最大，為0.3706，其次為專利有效率和專利授權/申請比例，論文被引數(shù)最小，說明在創(chuàng)新質量中專利被引數(shù)對其有較大影響；成果市場化情況中，專利質押數(shù)的系數(shù)最大，為0.2819，其次為專利轉讓數(shù)，說明相比其他兩個指標專利質押數(shù)最能反映成果市場化的情況。從層次總排序來看，權重系數(shù)較大的為專利質押數(shù)，其次為專利轉讓數(shù)，第三位為專利許可數(shù)，接下來是專利被引數(shù)和專利授權數(shù)量，這五個評價指標的權重系數(shù)明顯大于其他指標，在對科技獎勵促進自主創(chuàng)新效果的評價中是不可忽略的重要因素。

2 實證研究

作為研究人員集中地的高校在科技獎勵獲獎者中一直占有較大比例，所以選取高?；蛘吒咝⑴c的科學技術進步獎的獲取項目組作為實證對象，對于研究知識產權視角下科技獎勵對自主創(chuàng)新的推動效果檢驗有一定的代表性。為了保證評價結果的真實性和客觀性，本文從2012年湖南省84項科學技術進步獎獲獎名單中選取74項，在構建以知識產權為核心的科技獎勵促進自主創(chuàng)新效果評價指標體系的基礎上對這些項目組在2009-2011年（以下簡稱該時間段為“前三年”）以及2013-2015年（以下簡稱該時間段為“后三年”）兩個時間段的相關數(shù)據(jù)進行了搜集處理。在本文選取的動態(tài)追蹤階段（2009-2015年），湖南省科技進步獎在獎勵設置、評審和授予以及法律責任等方面并沒有發(fā)生改變，為本文的研究提供了一個相對穩(wěn)定的政策環(huán)境。

樣本數(shù)據(jù)處理結果（參見表4）。

從表4可以看出，僅有43%的項目組在獲獎后三年間的創(chuàng)新效果指數(shù)高于獲獎前三年的創(chuàng)新效果指數(shù)。這說明湖南省科學技術進步獎對于獲獎者自主創(chuàng)新的后續(xù)推動力并不理想，科技獎勵制度對自主創(chuàng)新效果的推動作用有待提升。結合調查中的具體指標數(shù)據(jù)分析，可發(fā)現(xiàn)，項目組獲獎后創(chuàng)新效果指數(shù)偏低主要是受到以下幾個因素的影響：一是，獲獎組數(shù)量在獲獎前普遍高于獲獎后后，占比達66.2%，且論文被引數(shù)前三年的統(tǒng)計數(shù)據(jù)也高于后三年；二是，獲獎組專利申請數(shù)量在獲獎前也多高于獲獎后，占比達60%；三是，在專利授權數(shù)、專利被引數(shù)方面前三年高于后三年的項目數(shù)占總項目數(shù)的比例也都大于50%。

結合湖南省科技獎勵評審辦法及科技進步獎評價指標，本文將以上現(xiàn)象的出現(xiàn)歸結為以下幾個原因：

（1）相較于論文及專利數(shù)量等因素，獎項評價指碩月畚暮妥利的引用率等反映創(chuàng)新質量的因素強調不足。這直接影響了科技獎勵對創(chuàng)新質量提升的推動作用，進而影響整體的創(chuàng)新效果指數(shù)。人們對利益的不正當追逐以及制度自身的不完善，科技獎勵制度可能會發(fā)生異化，并導致學術不端行為以及學術浮躁等行為的產生[19]。這是樣本項目組獲獎后在數(shù)量、論文被引數(shù)量、專利申請、授權以及被引數(shù)量等方面相較于獲獎前沒有增長反而減少的原因之一。

（2）現(xiàn)有獎項評價指標對專利轉讓、許可、質押等成果轉化情況相關指標突出不足。盡管當前湖南省科技進步獎的評價指標中強調了項目的經濟社會效益，但缺少從知識產權的角度對科技成果經濟社會效益的衡量。而基于知識產權的成果轉化情況是創(chuàng)新效果指數(shù)最重要的影響因素。這導致了基于知識產權視角對科技獎勵推動自主創(chuàng)新效果的評價結果并不理想。

（3）現(xiàn)有科技獎勵制度只能根據(jù)已有成果進行獎項評選，缺少對獲獎組后續(xù)發(fā)展的跟蹤激勵。調查數(shù)據(jù)顯示，獲獎后項目組在專利許可、轉讓以及質押等成果轉化方面表現(xiàn)并不理想。這說明，一些獲獎項目的可持續(xù)發(fā)展能力不強，得不到進一步的發(fā)展，最終造成資源的浪費。對項目的錯誤評估會造成：一方面科技成果本身的轉化率降低；另一方面，真正從事成果開發(fā)的科技人員的積極性大大削弱[20]。

（4）科技獎勵評選中項目組成員相關規(guī)定存在缺失。調查中發(fā)現(xiàn)，獲評科技進步獎的一些項目組成員在以上可量化指標中的貢獻很小，有的幾乎沒有。這些人員在獲獎后的創(chuàng)新成果也十分稀少。這導致了獲獎項目組獲獎后創(chuàng)新效果的整體下滑。這種將沒有做出實質性貢獻的人員列入成果獲獎組人員名單中的行為，無疑會造成獎勵不公，特別是對獲獎項目組中做出重要貢獻的人員而言?，F(xiàn)有科技獎勵制度缺少對項目組成員填報的相關要求，很容易導致這種不公平現(xiàn)象的發(fā)生，在一定程度上影響了其他科技工作者的創(chuàng)新積極性，導致創(chuàng)新效果不佳。

3 結論與建議

3.1 結論

我國科技獎勵制度建立已有17年。它更多地是作為一種榮譽性激勵措施，為提升科技人員創(chuàng)新積極性，促進我國科學技術事業(yè)發(fā)展做出了重要貢獻。而知識產權制度則從保障科技人員創(chuàng)新成果的相關權益出發(fā)，以為促進創(chuàng)新提供一種經濟性激勵路徑。現(xiàn)有研究中將科技獎勵與知識產權相結合來探討對創(chuàng)新的推動的成果并不多。因此，本文嘗試性地基于知識產權視角，構建了一套科技獎勵推動自主創(chuàng)新效果的評價指標體系，并選取2012年湖南省科學技術進步獎獲獎項目進行了實證分析。通過對比這些項目組在獲獎前后一段時間內的自主創(chuàng)新效果指數(shù)，本文分析得出：僅有43%的項目的創(chuàng)新效果指數(shù)在獲獎后高于獲獎前，且在數(shù)量、論文被引數(shù)、專利申請數(shù)量、專利授權數(shù)以及專利被引數(shù)等反映創(chuàng)新數(shù)量和質量的指標上，相關數(shù)據(jù)在獲獎后高于獲獎前的項目組也都不足50%。由此可知，從知識產權的視角出發(fā)來看，湖南省的科技進步獎在項目評審中對知識產權因素重視不足，獎勵制度對獲獎者后續(xù)自主創(chuàng)新能力的激發(fā)還有待提升。

3.2 建議

基于以上研究發(fā)現(xiàn)及原因分析，為充分發(fā)揮科技獎勵與知識產權協(xié)同推動自主創(chuàng)新的作用，進一步提升自主創(chuàng)新效果，本文重點針對湖南省科學技術進步獎勵制度提出以下幾點建議：

3.2.1完善項目評審標準，強調知識產權相關指標

加大科技獎勵評審中知識產權因素的權重，兼顧自主知識產權的數(shù)量和質量的考核，進一步突出擁有自主知識產權的創(chuàng)新成果市場化的重要性。從而，力求實現(xiàn)科技獎勵對自主創(chuàng)新規(guī)模、質量和經濟社會效益的多維度推動作用。

3.2.2改革獎項申報方式，實行單位推薦制為主

單位推薦制即由項目主要承擔單位組建專家組在對項目進行全面評估后推薦給政府，政府審核通過后授予獎勵。通過單位推薦制可將項目成果登記、應用等管理工作交由推薦單位直接負責。同時，推薦單位還應負責對獲獎項目后續(xù)創(chuàng)新、成果推廣應用等工作進行跟進，并將實際情況及時反饋給政府。政府可組織專家團隊綜合意見決定是否對相關成果后續(xù)發(fā)展進行支持，以增強科技獎勵對自主創(chuàng)新的持續(xù)性激勵。

3.2.3完善科技獎項設置，鼓勵企業(yè)聯(lián)合設置獎項

除了現(xiàn)有的省自然科學獎、省技術發(fā)明獎、省科學技術進步獎、省國際科學技術合作獎，以及湖南光召科技獎等政府獎項外，應當鼓勵企業(yè)聯(lián)合設置科技相關的民間獎勵，充分發(fā)揮社會各方力量，重點推進高校與企業(yè)的協(xié)同創(chuàng)新。

3.2.4完善獎項申報要求，合理規(guī)范項目組成員填報

在項目申報要求中明確指出項目組各成員對完成項目的具體貢獻，以及在項目完成過程中取得的創(chuàng)新；成果，并需給出論文、專利等證明性材料，以保證獎勵授予的公平性，從而充分調動科研人員的積極性。避免由于獎勵不公帶來消極作用，影響科技獎勵對自主創(chuàng)新的推動。

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篇3

干部培養(yǎng) 策略時代的發(fā)展對人才的要求越來越高，然而，隨著我國社會人口的逐漸步入老齡化，在企業(yè)、事業(yè)單位和機關團體中，人才隊伍總體年齡偏大、結構不合理、知識結構單一等問題日益凸現(xiàn)。年輕人才的引進數(shù)量在組織中雖所占比例較少，仍為組織注入了新的生機和活力。如何創(chuàng)造一個有利于年輕干部成長的環(huán)境，培養(yǎng)高素質的人才，最大效能的激發(fā)“老齡化組織”的創(chuàng)新力和進取向上的不竭動力是組織面臨的重要課題。

一、年輕人才的特點（一）從知識結構看，基礎知識豐富，但業(yè)務知識薄弱。目前，機關、企業(yè)和事業(yè)單位的絕大多數(shù)年輕人才都經過公開招錄，經歷過本科、研究生等各類高等教育。在基礎教育階段，相關理論基礎知識豐富，但業(yè)務知識薄弱，理論知識同實踐磨合還需要一個很長的過程，在專業(yè)性較強的部門或領域，要勝任崗位要求，還需要不斷潛心鉆研，掌握基礎知識的應用和操作技能。（二）從工作實踐看，經驗缺乏，但可塑性強。對于剛入職場的年輕人才來說，沒有基層工作的經歷，對基層的情況了解較少，缺乏在艱苦環(huán)境和復雜局面的磨練，應對復雜問題、棘手問題以及突發(fā)事件的能力相對較差。但年輕人才善于接受新事物，敢于接受挑戰(zhàn)和創(chuàng)新，在工作中表現(xiàn)出較高的積極性。在追新求異的時代，如果正確引導和培養(yǎng)，有利于組織和個人的發(fā)展，如果不注重培養(yǎng)，就會出現(xiàn)心浮氣躁、眼高手低、急功近利的問題，缺乏務實精神。

二、年輕人才培養(yǎng)的路徑和策略對年輕人才的培養(yǎng)是一項系統(tǒng)工程，應在方法和策略上進行積極的探索和創(chuàng)新，形成科學的理論體系和有效的培養(yǎng)機制。（一）要制定年輕人才的職業(yè)培養(yǎng)規(guī)劃。人才的培養(yǎng)規(guī)劃應根據(jù)現(xiàn)實情況和事業(yè)發(fā)展的需要，使之勝任本職工作，按要求履行職責；在工作崗位上富有創(chuàng)造性，能出色地完成工作任務；術業(yè)有專攻，在某個領域或某項工作中有出色的業(yè)績或發(fā)揮不可替代的作用。規(guī)劃應在現(xiàn)實條件基礎上，明確近期目標和長遠構想。按照不同目標所需要的人才類別和層次進行分類規(guī)劃，對于不同基礎、專業(yè)、特長和發(fā)展方向的人才進行培養(yǎng)。在培養(yǎng)方向和具體使用上，要科學制定發(fā)展軌跡，使各類、各位人才的成長歷程環(huán)環(huán)相扣、拾級而上，以此達到不斷優(yōu)化現(xiàn)有人才結構和隊伍整體素質的效果。為使年輕人才更清楚地了解自己的職業(yè)興趣、價值觀，對自己的職業(yè)發(fā)展有全面的計劃，從而把握主動、實現(xiàn)理想，應積極引導人才干部籌劃好自己的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。從自我分析、確定目標、反思規(guī)劃三個方面指導年輕人才制定自己的發(fā)展規(guī)劃，設定可檢驗的量化指標，建立職業(yè)發(fā)展檔案，增強規(guī)劃的可行性。（二）要建立年輕人才的培訓長效機制。驅動力強和富有生機的培訓長效機制應建立在緊緊圍繞提高年輕干部研究和解決問題的實際能力的基礎上?？蛇M行分級分類培訓，針對培訓需求設計不同的培訓項目，采取不同的培訓方式和培訓措施。長期和短期相結合，在崗和脫產并舉，積極探索適應工作需要的培訓機制。對新進人員可組織安排崗位技能學習，由崗位最出色的人員作為指導教師，介紹工作中的經驗，傳授工作中的技能，熟悉工作流程，生產環(huán)節(jié)等。也可組織到指定培訓機構將集中培訓與自主選學相結合進行脫崗。把培訓內容與個人需求和崗位需求密切結合，設置必學課程和選學課程。堅持教學與研討相結合，在教學過程中，打破傳統(tǒng)的灌輸式的課堂教學模式，把校內教學與工作實踐相結合，學習理論和研究解決現(xiàn)實問題相結合，形成現(xiàn)場教學和互動研討合二為一的教學格局，增強培訓的針對性和實效性。堅持課堂教學與遠程教學相結合，充分利用現(xiàn)代化科技手段，發(fā)揮網(wǎng)絡優(yōu)勢，網(wǎng)絡平臺為載體，廣泛運用多媒體、互聯(lián)網(wǎng)等現(xiàn)代科技成果，開展實時和遠程網(wǎng)絡培訓，實現(xiàn)培訓資源共享。（三）要健全年輕人才的考評激勵機制。為激發(fā)年輕人才學習的內在動力，營造積極進取、力爭上游的良好氛圍，實現(xiàn)從“要我學”到“我要學”的轉變，必須形成有利于人才成長的導向，統(tǒng)一對人才的角色期待和角色評價，構建科學合理的學習激勵機制。一是建立優(yōu)選學習培訓獎勵制度，對工作業(yè)績突出的人才優(yōu)先推薦培訓和學習，把獲得培訓學習機會作為年輕人才的獎勵。二是學習成果獎勵制度，對通過考試獲得各種專業(yè)證書及學歷證書的年輕干部，分情況予以獎勵。第三，完善崗位目標責任制考核、創(chuàng)先爭優(yōu)獎勵等考核激勵機制。營造尊重知識、尊重人才的氛圍；引導年輕人才勇于競爭、善于競爭，在競爭中體現(xiàn)價值；鼓勵人才對干實事、多求創(chuàng)新、調動年輕干部開發(fā)自我潛能的積極性和創(chuàng)造性。（四）要搭建年輕人才的實踐鍛煉平臺。實踐是年輕人才鍛煉的最好課堂，也是年輕人才成長的必由之路。應結合年輕人的特點組織各種實踐活動，將崗位作為培養(yǎng)提高年輕人才的直接平臺。堅持干中學、用中學的思路，結合年輕人才崗位工作內容，讓他們多參與各類業(yè)務研討，發(fā)揮年輕人才的個人特長。通過實踐，把年輕職工的知識水平轉化為實際工作能力。鼓勵年輕人才進行理論調研，在調研活動中磨練意志，提高專業(yè)知識和調研水平。在攻關克難的活動中委以重任，使他們能夠及時將理論知識與實際工作緊密結合，在完成緊急任務的同時得到鍛煉提高。加大年輕人才部門間、崗位間、機關與基層間的交流力度，盤活人力資源。使年輕人才通過一定時間、不同層次崗位的實踐鍛煉，開闊眼界、拓展思路、增強能力、提升素質。

參考文獻：

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篇4

上半年，我局根據(jù)縣委、縣政府確定的年度工作目標任務，開拓創(chuàng)新，積極進取，人事人才工作呈現(xiàn)出了良好的發(fā)展態(tài)勢。

一、公務員管理進一步強化

一是強化了公務員考核。嚴格按照《公務員考核實施辦法》的要求，嚴肅考核紀律，規(guī)范考核程序，年度內各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、部門單位優(yōu)秀等次名額嚴格控制在了15%以內。二是強化了公務員隊伍建設。進一步加大了面向社會公開招考工作力度，今年共設置19個職位面向社會公開考試錄用公務員，其中鄉(xiāng)鎮(zhèn)11人、司法局2人、公安局6人。三是強化了公務員培訓。年初出臺了《關于開展職業(yè)道德與政務禮儀培訓工作的實施意見》，實行統(tǒng)一規(guī)劃，分級管理，分類培訓，歸口負責，確保了公務員職業(yè)道德與政務禮儀培訓取得實效。

二、工資制度改革進一步推進

截止今年3月，通過分塊、分層次進行改革，教育系統(tǒng)義務教育階段教師全面實施了績效工資改革，按照人平1.1萬元的標準基本落實到位。其中縣財政按在職人員年人平8500元預算安排，退休教師按照在職教師績效工資平均水平的78%預算安排。根據(jù)省、市有關文件精神，上半年，我們又對公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位進行了全面摸底，為后段公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位切實穩(wěn)妥地推進績效工資改革奠定了基礎。

三、公開招聘管理進一步規(guī)范

今年，我們進一步加大了事業(yè)單位專業(yè)技術人員公開招聘的力度，共設置崗位44個，面向社會公開招聘，全面放開招聘條件，不受戶籍、工作年限限制。招聘方案通過《____晚報》、縣政府公眾信息網(wǎng)，主動和省內各高等院校就業(yè)中心聯(lián)系，報名參考人數(shù)達163人。為保證公開招聘工作做到公平、公正，縣監(jiān)察局全程參與每個環(huán)節(jié)，對每項工作嚴格監(jiān)控。6月18日招聘工作完成，52名應聘人員全部到位。

四、人才服務環(huán)境進一步優(yōu)化

上半年，我們全面加大了人力資源開發(fā)力度，出臺《關于加強人才工作的若干意見》，初步意見：一是突出人才培養(yǎng)。縣財政每年安排專項資金分別用于企業(yè)經營管理人才和農村實用人才的培養(yǎng)。二是加大引進力度，建立人才儲備制度和公開招聘制度。三是完善激勵機制。建立“華容杰出人才”獎勵制度，努力形成尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造的良好環(huán)境氛圍。

五、作風建設進一步加強

篇5

第一條為獎勵在推動我市科學技術進步、技術創(chuàng)新、科技成果轉化、發(fā)展高新技術產業(yè)等科技活動中作出突出貢獻的組織和公民。根據(jù)《國家科學技術獎勵條例》和《省科學技術獎勵制度》有關規(guī)定，特制定本制度。

第二條本制度堅持尊重知識、尊重人才、鼓勵自主創(chuàng)新和攀登科學技術高峰。加速實施科教興市戰(zhàn)略和可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略，推進經濟發(fā)展和社會文明進步的原則。

第三條市科技行政主管部門負責市科學技術獎的組織、受理、評審和日常管理工作。

第二章獎勵設置及獎勵

第四條市科學技術獎是由市人民政府設立的政府獎勵。市科學技術獎（以下簡稱為市科技獎）分為三類：

（一）科學技術突出貢獻獎；

（二）科學技術進步獎；

（三）科技型中小企業(yè)創(chuàng)新獎。

從事自然科學研究、技術開發(fā)和科技成果推廣應用工作中取得了有創(chuàng)造性的重大的科研成果或專利技術，第五條市科學技術突出貢獻獎是指在市行政區(qū)域內。對推動科技進步和經濟建設、社會發(fā)展作出突出貢獻和創(chuàng)造重大經濟效益的科技工作者個人進行的獎勵。

（一）市科學技術突出貢獻獎每次評選1-2名。

（二）市科學技術突出貢獻獎由市人民政府市長簽署。

（三）對獲得市科學技術突出貢獻獎的將頒發(fā)榮譽證書和獎金。

第六條市科學技術進步獎是指對具有創(chuàng)造性、先進性和實用性并取得了顯著經濟效益和社會效益的自然科技研究成果和成果推廣應用進行的獎勵。

（一）市科學技術進步獎設一等獎、二等獎、三等獎三個等級。

（二）市科學技術進步獎的獲獎組織由市人民政府發(fā)給獎狀。對獲獎項目做出主要貢獻的人員發(fā)給科學技術進步獎證書和獎金：

1一等獎獎金每項10000元;項數(shù)78項

2二等獎獎金每項6000元；項數(shù)1720項

3三等獎獎金每項3000元；項數(shù)3033項

第七條科技型中小企業(yè)創(chuàng)新獎是對在本市注冊且屬中小型規(guī)模的堅持推動本企業(yè)的科學技術進步和技術創(chuàng)新。

（一）市科技型中小企業(yè)創(chuàng)新獎每次評選6-8家；

（二）市科技型中小企業(yè)創(chuàng)新獎由市人民政府給獲獎企業(yè)頒發(fā)獎牌及獎金。每項獎金10000元。

第三章獎勵范圍及條件

第八條本制度適用于在市行政區(qū)域內從事自然科學研究、技術開發(fā)和科技成果推廣應用活動的組織或公民。

第九條市科學技術突出貢獻獎的被獎勵對象必須熱愛祖國?？萍?、經濟、社會發(fā)展方面為做出創(chuàng)造性貢獻，并產生了重大經濟效益和社會效益，并具備下列條件之一的科技工作者可作為獎勵推薦提名：

（一）科學技術研究和技術開發(fā)領域取得了重大突破或創(chuàng)新的研究成果。

（二）從事具有原創(chuàng)性的科技成果推廣和成果轉化應用工作中。

第十條市科學技術進步獎的推薦項目重點是應用于生產實踐一年以上。并具備下列條件之一：

（一）應用研究成果(包括新產品、新工藝、新材料、新設備和生物新品種)屬于：

1國內、省內、市內首創(chuàng)的

2本行業(yè)先進的

3經過實踐證明具有重大經濟效益或社會效益的

（二）具有國內、省內先進水平的自然科學基礎理論研究成果。

（三）取得國家專利證書（即授權）或申報的發(fā)明專利已進入實質性審查階段。

（四）市推廣、轉化、應用已有的科學技術成果。成效顯著的

（五）引進、消化國內外先進成熟技術成果。貢獻突出的

（六）市內重大科學技術工程建設、重大設備研制、企業(yè)技術改造、資源開發(fā)利用中采用新技術、新工藝。

（七）實施社會公益性重點項目中。

（八）從事標準、計量、質量、科技信息、科技檔案等科學技術基礎性工作和自然資源調查、環(huán)境保護、醫(yī)療衛(wèi)生、自然災害監(jiān)測預報防治以及軟科學研究、科技著作（科普）編著等社會公益性科學技術項目取得重要成果。創(chuàng)造顯著社會效益的

第十一條科技型中小企業(yè)創(chuàng)新獎授予符合下列條件的科技型中小企業(yè)：

（一）開發(fā)出具有省級及以上領先水平的新技術。有較高的市場占有率并取得顯著的經濟效益和社會效益；

（二）本企業(yè)大專以上學歷的科技人員占職工總數(shù)的比例達到15%以上。

（三）重視新產品的研究開發(fā)和新技術的研究應用。

第四章推薦獎勵程序

第十二條市科學技術獎勵實行歸口管理的推薦制度。按照行政隸屬關系由下列單位和個人逐級推薦和申報：

（一）各縣（市、區(qū)）人民政府的科學技術行政管理部門；

（二）市直有關行業(yè)主管部門、院校；

（三）市直重點企（事）業(yè)可直接申報；

（四）具有高級職稱的3名以上同行科技人員聯(lián)名。

第十三條推薦單位作為行業(yè)歸口管理部門對其推薦的人員和項目進行初審。

第十四條幾個單位共同完成的科技項目由主持單位按歸口的原則推薦上報。

第十五條市科技行政主管部門組織市科學技術獎評審委員會對推薦的人員和項目進行評審。

第十六條市科技獎評審結果在媒體上公告。接受社會監(jiān)督。異議期為一個月。

第十七條對有異議的項目經有關單位初審。由市科技行政主管部門審議并作出認定結論。

第十八條對公告后的獲獎人員和項目。經市政府批準后予以授獎。

第十九條市科技獎的獲獎人或獲獎項目的完成人。作為考核、晉升、評定專業(yè)技術職稱和享受有關待遇的依據(jù)。

第五章獎勵經費

第二十條市科學技術獎每年評選一次。

第六章組織管理

第二十一條市人民政府設立市科學技術獎評審委員會。評審委員會的日常工作由市科技行政主管部門承擔。

第二十二條市科學技術獎專家評審委員會的組成人員。

第七章罰則

篇6

一、鼓勵引才引智

（一）鼓勵企事業(yè)單位引進高層次人才。凡引進國家級專家、省級專家、教授級專業(yè)技術職務任職資格人員和碩士學位研究生以上的高學歷人才、我縣主導產業(yè)急需的高級技師等高層次人才來*落戶并服務五年以上的，分別給予每人20萬元、15萬元、2-10萬元和2萬元的一次性易地安家補貼，由政府和引進單位按1：1承擔。事業(yè)單位引進上述人才，需提前書面請示縣編辦，經批復后直接辦理錄用手續(xù)。企事業(yè)單位引進上述人才，因特殊情況不能調轉人事關系的，經引進單位對有關情況調查核實后，由縣人事勞動社會保障部門辦理有關手續(xù)，原工齡連續(xù)計算并視作養(yǎng)老保險繳費年限。引進上述人才的配偶原則上可按原工作單位對口安排工作。鼓勵企事業(yè)單位參加政府組團的赴市外招聘高層次人才活動，由縣人才資源開發(fā)專項基金補助宣傳費和攤位費。鼓勵工業(yè)企業(yè)（含服務企業(yè)）大力引進各類緊缺人才，縣財政給予適當獎勵。

（二）鼓勵出國留學人員來*創(chuàng)業(yè)。留學人員受聘到*企事業(yè)單位擔任專業(yè)技術職務的，不受單位崗位結構比例限制。其在國外取得的與國內相對應的專業(yè)技術職務任職資格、執(zhí)業(yè)資格，經有關職能部門審核后予以確認，由用人單位聘任，并享受相應待遇。晉升高一級專業(yè)技術職務任職資格的，不受任職年限限制，可以破格申報高一級的職務任職資格評審。獲得國家承認的國外碩士以上學位或中級以上專業(yè)技術職務任職資格的留學人員，帶高新技術成果或項目來龍實施轉化的，經相關部門認可，可由縣人才資源開發(fā)專項基金給予10萬元以下的一次性創(chuàng)業(yè)基金資助。

（三）鼓勵企事業(yè)單位引進國內外智力。大力提倡柔性引進高層次智力，建立由人事部門為牽頭、市場需求為導向、行業(yè)單位為主體、項目運作為載體的高級專家訪問站，進一步拓寬引智渠道。通過引進國外智力項目，聘請外國經濟技術專家對企業(yè)進行技術指導的，由縣人才資源開發(fā)專項基金給予企業(yè)每個引智項目1萬元的配套補助；因企事業(yè)單位工作需要，聘請國家級專家來龍短期服務，按其在*工作天數(shù)計算，從縣人才資源開發(fā)專項基金中給予院士每人每天1000元的補貼，其他國家級專家每人每天500元的補貼；引進博士、碩士等高級專業(yè)人才，服務時間在一年以上，且引智效果突出的，由縣財政給予企業(yè)一定的獎勵。

（四）鼓勵和引導高校畢業(yè)生到農村、社區(qū)和工業(yè)企業(yè)工作。采取公開招聘的方式，招聘*籍生源的全日制大專以上學歷普通高校畢業(yè)生到農村和社區(qū)工作，聘用期間，年總體收入一般不低于全縣上一年的在崗職工平均工資水平，并參照企業(yè)標準為其辦理各類社會保險。從2009年開始，在我縣事業(yè)單位招聘工作人員時，對已在村（社區(qū)）工作的且連續(xù)2年考核均稱職以上仍在村（社區(qū)）工作的高校畢業(yè)生，筆試成績加5分；連續(xù)3年考核均稱職以上仍在村（社區(qū)）工作的高校畢業(yè)生，筆試成績加10分。事業(yè)單位招聘工作人員時，視專業(yè)條件安排一定名額面向已在村（社區(qū)）、企業(yè)工作的高校畢業(yè)生招考。

建立中等職業(yè)技術學校本地就業(yè)年度考核制度，對中職學校當年畢業(yè)生畢業(yè)后30%以上留在*就業(yè)滿1年以上的，縣財政按此類畢業(yè)生實際數(shù)人均200元的標準給予學校補助。開展農村預備勞動力培訓，對未能繼續(xù)升學的應屆普通高中畢（結）業(yè)生，根據(jù)就業(yè)崗位的技能要求，由縣教育局、縣農辦組織全面開展職業(yè)技能培訓。通過培訓，使其取得相應的職業(yè)資格證書，基本適應從業(yè)需要。對未能繼續(xù)升學的應屆初中畢業(yè)生，要求100%進入職業(yè)技術學校培訓，其中對貧困生給予適當補助，補助辦法另行制定。

建立未就業(yè)高校畢業(yè)生就業(yè)培訓和見習基地制度，鼓勵*籍應歷屆未實現(xiàn)初次就業(yè)的普通高校大專以上畢業(yè)生到本縣工業(yè)企業(yè)見習，見習期間（3-6個月）由縣人才資源開發(fā)專項基金按當年本縣最低工資標準80%給予見習基地補助。實習期滿后，通過考核鑒定，發(fā)給職業(yè)技能資格證書，學員可與實習企業(yè)通過雙向選擇建立穩(wěn)定的勞動關系。

凡*籍全日制普通高校大學本科以上畢業(yè)生回*工業(yè)企業(yè)工作滿三年的，三年內其養(yǎng)老保險由企業(yè)繳納的部分，由縣財政按50%補貼給所在企業(yè)；被聘用到本縣特種紙、筍竹加工、機械電子、紡織等主導產業(yè)中規(guī)模以上工業(yè)企業(yè)工作滿三年的，可享受1萬元的一次性安家費補貼，由政府和企業(yè)按1：1承擔。凡*籍全日制普通高校大學本科以上畢業(yè)生回*自主創(chuàng)業(yè)的，采取貼息方式支持其使用銀行貸款，2年內政府給予項目貸款部分貼息，貼息貸款額度最高為20萬元。

（五）實行人才自由落戶政策和“人才綠卡”制度。凡來*就業(yè)、創(chuàng)業(yè)的各類人才，本人及家屬、子女、直系親屬的戶口可以直接落在*城區(qū)。非*籍的外來人才以不改變戶籍、不接轉人事關系的形式來*工作或創(chuàng)業(yè)，符合《人才綠卡》申領條件的，可由縣人事勞動部門發(fā)給《人才綠卡》，在專業(yè)技術職務任職資格評定、社會保險、子女入學等方面與*常住人才同等對待，并根據(jù)有關材料為其重新建立人事檔案，其工齡可給予連續(xù)計算。

（六）切實解決引進人才住房問題。政府對人才公寓建設專項用地作出統(tǒng)籌規(guī)劃，按照政府主導、社會參與、市場化運作的方式，建造人才公寓。人才公寓面向符合條件的引進人才租售。同時，鼓勵符合條件的企事業(yè)單位購置或租賃人才公寓，用于符合條件的本單位人才居住。

（七）培育和扶持人才市場中介服務機構。在我縣注冊開辦人才中介機構、職業(yè)中介機構，從事人才獵頭、測評、咨詢、交流等人才服務的，給予享受服務業(yè)新辦企業(yè)的優(yōu)惠政策。

（八）鼓勵企事業(yè)單位建立博士后科研工作站。對經國家和省批準建立博士后科研工作站的企事業(yè)單位，由縣人才資源開發(fā)專項基金一次性資助5萬元，同時對招收進站工作的博士后研究人員，按在站工作時間，再給予每人每年5萬元的津貼補助。

（九）鼓勵高等院?？蒲袡C構來*設立分機構。凡高等院校科研機構來*設立分機構的，政府給予一定的資金補助。

二、鼓勵培養(yǎng)人才

（十）加強各類人才的繼續(xù)教育。政府人事部門和行業(yè)主管部門各司其職，從制度建設入手，構筑并完善繼續(xù)教育政策體系、工作體系、教學體系和服務體系，切實加強企事業(yè)單位各類專業(yè)技術人才的公需科目和專業(yè)科目的培訓。建立繼續(xù)教育帶薪學習制度和經費保障制度，形成政府、單位、個人三方負擔的繼續(xù)教育投入機制。企事業(yè)單位各類人才繼續(xù)教育經費要按不低于工資總額的2%稅前列支，并列入成本或事業(yè)費開支。對新辦服務業(yè)人才的培訓，按縣委[20*]38號文件執(zhí)行。企業(yè)的專業(yè)技術人員經省級以上人事部門批準參加專業(yè)技術類出國培訓，由縣人才資源開發(fā)專項基金按照國家的資助標準，給予1：1的配套資助。

（十一）深入實施“115”人才培養(yǎng)工程。培養(yǎng)造就一批適應我縣經濟和社會發(fā)展需要的中青年學術技術帶頭人，積極推薦符合條件的優(yōu)秀人才進入衢州市“115”人才工程培養(yǎng)序列。在市“115”人才工程五年一個培養(yǎng)周期內，累計選拔100名左右優(yōu)秀人才進入各層次培養(yǎng)人選。組織人事部門會同各有關部門（單位）對入選人員進行目標考核和動態(tài)管理，對入選“115”人才工程第一、二、三層次的培養(yǎng)人員，發(fā)給人才津貼和入選證書，五年培養(yǎng)期結束后，經考核合格者發(fā)給榮譽證書并給予適當獎勵，所需經費從縣人才資源開發(fā)專項基金中列支。從入選人員中推薦優(yōu)秀科研成果參加市“115”人才優(yōu)秀科研項目評選活動，對優(yōu)秀科研項目給予獎勵，大力弘揚各類人才的創(chuàng)新精神。

（十二）積極推進創(chuàng)業(yè)素質工程。每年推薦一批企業(yè)家參加創(chuàng)業(yè)素質培訓，對企業(yè)家和企業(yè)經營者經推薦參加工商管理培訓或碩士研究生課程進修，憑結業(yè)證書或學歷證書按規(guī)定學費的50%給予補助，最高補助額不超過1萬元；工程技術人員參加工程碩士研究生進修班的，按每人1000元的標準予以補助；新辦個體工商戶和私營企業(yè)主的培訓，按每天每人15元標準予以補助；企業(yè)技術藍領的培訓，企業(yè)委托培訓或企業(yè)訂單培訓的初級工、中級工，憑本地企業(yè)用工證明和職業(yè)資格證書，按規(guī)定培訓費的50%標準予以補助。縣本級舉辦企業(yè)家和企業(yè)經營管理者短期輪訓班，按每天每人15元標準予以補助；縣本級舉辦工程技術人員主題講座的，按每期4000元的標準予以補助。對當選的“衢州市十大優(yōu)秀企業(yè)家”和“*縣十大優(yōu)秀企業(yè)家”參加衢州大學苑及其推薦的大學進修，憑榮譽證書、結業(yè)證書或學位證書以及推薦表，按規(guī)定對其學費予以全額補助。以上所需經費在縣人才資源開發(fā)專項基金中列支。

（十三）不斷深化萬名農民素質工程。各級政府要把農民培訓經費納入財政預算，制訂農民培訓經費使用管理辦法，確保專款專用。按照“貼近市場需求、貼近農民意愿、貼近本地產業(yè)發(fā)展”的原則，扎實推進新型農民技能等級培訓。重點對應屆畢業(yè)的未繼續(xù)升學的初、高中生和30歲以下農村青年勞動力開展以獲得國家資格證書為目標的專業(yè)技能培訓，著力提高轉移就業(yè)和創(chuàng)業(yè)能力。同時加強對農村經營管理人才、營銷經紀人、農技推廣人才、種養(yǎng)能手和能工巧匠等農村實用人才的培訓。要注重整合培訓資源，不斷創(chuàng)新培訓方式，努力提高培訓實效性。

（十四）全面實施高技能人才培養(yǎng)工程。從20*年開始到2010年，按照“需求定向，企業(yè)主導，行業(yè)參與，條塊結合，政府引導，政策支持”的原則，根據(jù)“3+5+*”產業(yè)體系發(fā)展需求，重點在特種紙、筍竹加工、機械電子、紡織等領域組織開展高技能人才培訓。本縣企業(yè)在職職工，經縣勞動部門報名審核，并向上級培訓鑒定機構推薦，參加實行政府補助培訓項目高級工及以上等級技能培訓的，均可按規(guī)定享受高技能人才的培訓經費補助，所需經費從縣人才資源開發(fā)專項基金中列支。補助標準為：高級技師每人1000元、技師每人800元、高級工每人500元。要充分發(fā)揮企業(yè)在高技能人才培養(yǎng)中的主體作用，建立企業(yè)技術工人定期定量參加業(yè)務培訓和技能鑒定制度，確保參加技能培訓鑒定人數(shù)占技術工人總數(shù)比重逐年增加。企業(yè)技術工人占總量的比重、開展職工培訓的狀況及落實技術工人待遇情況，可以作為企業(yè)參加投標評優(yōu)、資質評優(yōu)的參考條件。

三、加大人才激勵

（十五）開展“*縣優(yōu)秀人才”、“*縣領軍人才”評選，深化“*縣拔尖人才”評選。在我縣各行各業(yè)現(xiàn)職專業(yè)人才，包括通過柔性流動引進的專業(yè)技術人員（即人事、工資關系在外地，但主持我縣區(qū)域內的重大科研、技改項目的專家），規(guī)模企業(yè)中層以上經營管理人員，以及農業(yè)、工業(yè)、服務業(yè)第一線做出特殊貢獻的其他勞動者中開展“*縣優(yōu)秀人才”、“*縣領軍人才”、“*縣拔尖人才”評選?！?縣優(yōu)秀人才”是我縣各行業(yè)學科的優(yōu)秀代表，其水平在我縣同類學科中屬于優(yōu)秀水平。每次評選100名左右，由縣委人才工作領導小組審定后，縣委組織部、縣人事勞動社會保障局進行表彰，給予每人一次性獎勵1000元?！?縣領軍人才”是我縣各重點學科的帶頭人，其水平在市內享有較高的知名度。每次評選30名左右，由縣委人才工作領導小組審定后，縣委、縣政府進行表彰，給予每人一次性獎勵3000元?！?縣拔尖人才”是我縣重點行業(yè)、領域的精英人才，其水平在省市同行中處于先進水平，是我縣人才隊伍的領頭雁，是我縣人才評選的最高榮譽獎項。每次評選10名左右，由縣委、縣政府表彰，給予每人一次性獎勵5000元，并由用人單位發(fā)給拔尖人才津貼100元/月（暫定三年），每年組織一次慰問、一次體格檢查，每屆組織一次療養(yǎng)。*縣優(yōu)秀人才、領軍人才、拔尖人才實行動態(tài)管理，每年評一項，三年一輪回。20*年評選*縣優(yōu)秀人才，2009年評選*縣領軍人才，2010年評選*縣拔尖人才，2011年起進入下一輪評選。*縣領軍人才原則上在優(yōu)秀人才中選拔產生，*縣拔尖人才原則上在領軍人才中選拔產生。已經獲得“*縣拔尖人才”稱號的，可以直接參與拔尖人才的評選。連續(xù)三次評上“*縣拔尖人才”的，終身享受“*縣拔尖人才”榮譽稱號，參加以后的“*縣拔尖人才”選拔，若符合條件，可以不占評選名額。

（*）開展“*縣十大優(yōu)秀企業(yè)家”評選。20*年開始，在本縣范圍內工商注冊登記并納稅的各類工業(yè)企業(yè)中，開展“*縣十大優(yōu)秀企業(yè)家”評選，每兩年進行一次，對當選的企業(yè)家由縣政府授予“*縣十大優(yōu)秀企業(yè)家”稱號，并頒發(fā)獎杯和獎金。

（十七）實施名師名醫(yī)名記者等激勵工程。在教育、衛(wèi)生、廣電等系統(tǒng)開展名師名醫(yī)名記者名主持人等評選，并實行任期目標管理，激勵創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新。對在一線工作、積極投身項目課題研究、發(fā)揮傳幫帶作用明顯、為我縣各項事業(yè)作出突出貢獻的名師名醫(yī)名記者名主持人等，由縣人才資源開發(fā)專項基金給予獎勵。

（十八）實行各類特級專家獎勵制度。從20*年開始，每年對已取得“浙江省特級專家”、“浙江省特級教師”、“浙江省名中醫(yī)”稱號的各類在職專家進行考核，考核稱職以上的由縣人才資源開發(fā)專項基金分別給予2萬元、1萬元、1萬元的獎勵。從20*年開始在全縣中小學教師中開展教授級中學高級教師評聘工作，每三年評選一次，評上的享受教授工資待遇。

（十九）設立總師職務。根據(jù)工作需要，逐步在一些業(yè)務性強、專業(yè)技術人員較多的單位設立總工程師、總經濟師等專業(yè)技術行政領導職務，充分發(fā)揮專業(yè)技術人才的作用。總師實行聘任制，被聘任為相關總師職務的專業(yè)技術人員在任期內享受縣管副科級領導干部政治、生活待遇。

（二十）激勵各類人才創(chuàng)新創(chuàng)造。凡完成省及省級以上重點技術創(chuàng)新項目、重點高新技術產品項目、高新技術產業(yè)化項目，創(chuàng)建省及省級以上高新技術企業(yè)研發(fā)中心、企業(yè)技術中心、省級以上高新技術產品和工業(yè)新產品；獲國外、國家發(fā)明專利、實用新型專利和外觀設計專利的，由政府出臺政策給予獎勵。鼓勵有關部門和企事業(yè)單位加大優(yōu)秀人才的表彰獎勵力度，對有突出貢獻的專業(yè)技術人才、經營管理人才和高技能人才實行重獎。

（二十一）支持建立多元化分配機制。鼓勵企事業(yè)單位建立體現(xiàn)不同特點的工資分類管理機制和知識、技術、管理等生產要素參與分配機制，進一步擴大企事業(yè)單位內部分配的自，鼓勵分配向實績、貢獻、優(yōu)秀人才和關鍵崗位傾斜。積極推行“人才持股”的股份制模式，鼓勵用人單位實行股權、期權激勵機制，大膽嘗試技術成果、人力資本、智力成果投資入股，參與收益分配的方法。

（二十二）切實關心愛護各類人才。建立縣領導聯(lián)系人才制度，建立人才健康檔案，建立人才定期體檢、定期療養(yǎng)制度。各級都要重視人才工作，要建立人才工作組織機構，制定相應的人才激勵政策，報縣委人才辦備案。各用人單位要盡可能為從事科研工作的高級專家配備助手，提供必要的科研設備和經費。

四、落實經費保障

（二十三）加大人才資源開發(fā)基金的投入。從20*年開始，縣政府設立縣人才資源開發(fā)專項基金，財政每年安排600萬元，用于人才招聘、人才智力引進、各類人才資助和獎勵，財政每年列入預算，隨財力增長和人才工作的需要而增長。同時鼓勵各類社會組織和個人以各種形式支持人才開發(fā)事業(yè)。

（二十四）加強對人才資源開發(fā)專項基金的使用和管理。制定并實施《*縣人才資源開發(fā)專項基金管理使用辦法》，實行人才資源開發(fā)專項基金項目申請制度，加強人才資源開發(fā)投入資金的監(jiān)督管理，提高使用效益，確保人才資源開發(fā)工作的順利實施。

五、附則

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關鍵詞:人才引進;人力資源;企業(yè)文化;企業(yè)戰(zhàn)略

如何引進一流的人才,打造一支高層次的人才梯隊隊伍,已成為企業(yè)十分重要的管理課題。對此,筆者結合自身從事人力資源工作的實際,談幾點粗淺的認識。

一、當前企業(yè)人才引進工作現(xiàn)狀

(一)人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略不匹配。

任何企業(yè)經營戰(zhàn)略都需要人去實施,人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)經營戰(zhàn)略的支持體系。但是我國的很多企業(yè)在生產和經營中沒有企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略或者戰(zhàn)略定位模糊,人力資源戰(zhàn)略更是無從談起。沒有一套良好的引人、用人、留人的機制,沒有有效的人力資源戰(zhàn)略,每年的人才招聘和引進只是靠各需求部門負責人平拍案定論,需求的崗位人數(shù),對需求崗位必備的能力、學歷、資歷、背景等,全是憑感覺,跟著感覺走。

(二)缺乏完善的人才甄選機制

招聘者對于企業(yè)需要引進的人才具備什么樣的素質和能力也沒有明確的規(guī)定,彈性較大,所以在引進人才的過程中,必然存在一定的盲目性,對于這個崗位最需要的人才應該具備何種特質,不能明確、清晰地界定,從而將“不合適的人”安排到“不合適的崗位”上,這樣,整個人才引進工作失敗也就在所難免。

(三)忽視完善引進人才的后續(xù)措施

有的企業(yè)在新員工入職以后,更多地只是充當一種“打雜”的角色,只是鼓勵畢業(yè)生進行自學,知識的更新缺乏系統(tǒng)性,對現(xiàn)代化大型企業(yè)的管理知識及管理手段接觸很少。而且有些企業(yè)領導在人才使用上有急功近利傾向,在員工培訓上舍不得花工夫,忽視了技術人才的教育和培訓。對人才的投資不足,在現(xiàn)代科技高度發(fā)達的今天,若不“充電”,原來掌握的知識很快就會老化,這樣,技術人才和骨干的知識資源也會逐漸枯竭。

(四)缺乏良好的企業(yè)文化

很多企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設,員工缺乏共同的價值觀念,對企業(yè)的認同感和歸屬感都不強,個人的價值觀、人生觀與企業(yè)的經營理念產生錯位,這也是很多企業(yè)難以吸引與留住人才的重要因素。

二、新形勢下企業(yè)如何做好人才引進工作

(一)制定與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

引進戰(zhàn)略企業(yè)要先有一個明確的企業(yè)生產經營發(fā)展戰(zhàn)略,然后再來分析這種戰(zhàn)略需要什么樣的職能戰(zhàn)略(包括人力資源戰(zhàn)略、財務戰(zhàn)略、營銷戰(zhàn)略等等)來匹配,也就是說企業(yè)生產經營發(fā)展戰(zhàn)略決定人力資源戰(zhàn)略,沒有明晰的企業(yè)戰(zhàn)略,人力資源戰(zhàn)略也是紙上談兵。所以,企業(yè)的管理者要對企業(yè)未來的經營和發(fā)展方向、投資重點有著明晰清楚的預期,再制定清晰、完整的企業(yè)戰(zhàn)略。在制定人力資源戰(zhàn)略時必須考慮到企業(yè)的環(huán)境背景以及戰(zhàn)略導向;而在制定企業(yè)戰(zhàn)略時,也同樣要考慮到企業(yè)現(xiàn)有的以及可能達到的人力資源狀況。

(二)制定標準、明確的選聘標準引導著整個人才引進工作

在引進人才的過程中,要做好人才崗位適應性、人才流失可能性、人才業(yè)績表現(xiàn)、人才對團隊影響程度、人才團隊磨合速度等的分析,不能只看到短期效益,更要注重企業(yè)的長期發(fā)展。但是在選聘之時,人才還沒有被配置到擬任職的崗位上,當然無法檢驗其業(yè)績表現(xiàn)。通常做法是采用各種科學方法,如面試、心理素質測評、知識考試等,評價候選人才的素質,看是否與擬任職崗位的素質要求相匹配。關注人才的文化價值追求,成功的人才選聘應該關注人才對組織文化、價值追求的認同程度。選聘人才的過程中,除了關注人才個體的素質外,還應認真分析人才擬任職團隊的結構特點,如團隊成員的學歷、性別、年齡、觀念等。強調人才與其擬任職團隊的兼容性,應該減少因擬聘人才的“鶴立雞群”而帶來的不必要的“孤獨感”,否則會影響人才能力的有效發(fā)揮,甚至會迫使人才流失。

(三)拓寬招聘引進的渠道,豐富引進人才的途徑

企業(yè)在引進人才時,應不斷拓寬渠道,利用媒體、網(wǎng)絡、人才交流中心以及獵頭公司等多種渠道進行招聘,也可定點與高校的就業(yè)中心聯(lián)系,采取推薦或委托培養(yǎng)等方式,廣納賢才。此外還可以采用內部員工引薦的方式。因為企業(yè)員工對企業(yè)和被引薦人都非常了解,所以,內部員工更能為企業(yè)引薦合適的人才,但要避免“拖親帶故”,嚴格把握好引進關。

(四)建立正確的用人機制,創(chuàng)造激勵性的工作平臺

在當前的形勢下,引進并留住人才,關鍵是建立正確的用人和激勵機制。這就需要企業(yè)建立有利于人才脫穎而出、人盡其才、才盡其用,公平、競爭、寬松的用人機制。建立有效的激勵性工作平臺:一是要建立競爭機制,在企業(yè)發(fā)展的同時,不斷提高員工的收入水平,并根據(jù)個人貢獻大小,適當拉開分配檔次。通過合理、公平的競爭,努力建立一套完善的競爭機制和人才脫穎而出的寬松環(huán)境;二是要建立有效的激勵機制,不斷完善獎勵制度。建立企業(yè)獎勵基金,對有突出貢獻的企業(yè)員工實行獎勵。把精神激勵和物質激勵結合起來,既要從待遇上給予人才以物質激勵,又要通過尊重人才的自我發(fā)展、自我實現(xiàn)的需要,給予人才以精神上的支持和激勵;三是要建立科學的績效評價機制,不斷完善福利制度?？茖W地評價人才對企業(yè)的貢獻和作用,保證各類人才的福利待遇隨著企業(yè)效益的提高而不斷提升,不斷調動人才的積極性。

(五)加強企業(yè)文化建設,使其吸引并留住人才的磁石濃郁的企業(yè)文化會強烈地影響一個員工對企業(yè)的根本看法,并影響該企業(yè)的領導風格、領導方式、組織的結構及其關系、企業(yè)控制職能的應用方式。良好的企業(yè)文化不僅可以激發(fā)全體員工的工作熱情,增強員工的戰(zhàn)斗力和凝聚力,增加人才對企業(yè)的認同感和歸屬感,使其愿意為企業(yè)工作、奉獻。所以應加強企業(yè)文化建設,而加強對管理者的培訓和員工的素質培養(yǎng)是企業(yè)文化建設的關鍵。所以,企業(yè)特別是大型企業(yè),要營造能持續(xù)學習的良好環(huán)境,鼓勵員工不斷學習,提高員工的道德修養(yǎng),提高員工的科學文化素質,豐富員工的物質和精神生活,全面提高引進人才的素質和能力,由員工素質的提高到產生對企業(yè)的信任感和歸屬感,從而建立良好的企業(yè)文化,使良好的企業(yè)文化成為吸引并留住人才的磁石。

參考文獻

[1]杜秉花.引進管理人才促進企業(yè)發(fā)展[J].學術探討,2008,(2).

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(二)做好“臺長”的策劃和聯(lián)絡、宣傳等前期準備工作。

(三)收集和整理好申請專業(yè)碩士點所需材料，隨時準備接受上級部門的檢查與評審。

(四)做好暑期值班安排，實行定時定人負責制，保持工作的延續(xù)性與穩(wěn)定性。

二、下學期工作重點(一)突出重點工作

召開全?？蒲泄ぷ鲿h。擬定于10月21日召開科研工作會議，對科研工作進行全面的回顧、總結經驗、分析不足，明確努力方向，并修訂審議相關規(guī)章制度。

2.組織全國臺長。為了擴大我校的影響，加強我校與外校的科研溝通與交流，擬定于11月27日至28日舉辦“臺長”。

3.繼續(xù)推進專業(yè)碩士點申報工作。組織相關二級學院、部門召開申碩工作會議，認真領會《碩士專業(yè)學位設置與授權審核辦法》文件精神，掌握了解申報專業(yè)碩士的相關政策及注意事項，認真準備申報材料，迎接上級的評審。組織相關部門和人員到相關和高校調研考察，學取優(yōu)秀經驗。結合各自專業(yè)特色，整合學科力量，發(fā)揮合力優(yōu)勢，確保申碩工作順利進行。

4.加強重點學科建設。對現(xiàn)有的三個省級重點學科加強指導和檢查，延伸其學科優(yōu)勢，形成“品牌學科”;認真組織有實力的學科積極申報浙江省第六批重點學科。對現(xiàn)有的校級重點學科加強學術骨干的培養(yǎng)，加大政策、資金的投入。

5.培育學術力量。鞏固現(xiàn)有的學術力量，對有條件的專家、教授的相關成果加強包裝和成果推廣，擴大其在社會上的學術影響力。培育有潛力的中青年教師，為其學術科研提供良好環(huán)境。根據(jù)學校統(tǒng)一計劃，引進相關領域的博士、專家等人才，為學校科研力量增添新活力。

(二)抓好日常工作

做好本階段科研立項宣傳、統(tǒng)計、申報工作。抓好國家社科基金等國家級項目、省自然科學基金等省部級項目、省科技廳等廳局級項目和校級項目的科研立項工作。

2.做好本階段科研成果的統(tǒng)計和整理工作。根據(jù)上級相關部門的時間安排做好各級科研獎勵的申報、推薦工作。及時做好本階段應完成項目的結題工作和未完成項目的延遲結題工作。根據(jù)學校相關科研獎勵管理規(guī)定，定期做好科研成果統(tǒng)計和獎勵工作。

3.做好研究基地、重點學科、創(chuàng)新團隊等學術科研團隊的管理工作。目前，我校正在形成以學術研究基地、重點學科、創(chuàng)新團隊為發(fā)展平臺的學術隊伍和科研力量?，F(xiàn)有研究基地15個，有重點學科11個，有創(chuàng)新團隊9個，并且其力量正在不斷壯大。本年度以來，我們從制度、人事、考核等方面加強了對這些學術團隊的管理，下一階段將繼續(xù)完善相關制度，優(yōu)化管理，提升水平。

4.繼續(xù)舉辦品牌學術活動。“博士講壇”、“現(xiàn)代傳媒學術大講堂”等學術講座活動已舉辦多期，在師生中具有廣泛影響，我們將繼續(xù)推進并加強這些活動的建設。同時，在條件成熟的情況下，我們將與社會上相關單位、企業(yè)聯(lián)合舉辦大型學術活動。

(三)抓好制度建設

完善科研部門內部管理制度。認真執(zhí)行《科研處行風建設公開承諾》，并對其中不合理之處加以修訂，切實提高科研管理和服務水平。加強對二級學院科研秘書的管理，制定相關的管理和獎勵制度。

2.制定對研究基地等學術團隊的管理辦法?？|清科研處與各研究基地、重點學科、創(chuàng)新團隊等的關系，從立項、結題、考核、評估、經費等方面著手制定詳細的管理規(guī)定，優(yōu)化管理，充分調動各個學術團隊的積極性。

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一、xx年度年終工作總結

1、加大人才引進力度，提供人才保障，確保學院各項工作高效運轉

人才，是學院的生命線，如果沒有一支高素質的教職工隊伍，學院要想取得健康、穩(wěn)步、快速發(fā)展，無疑是一句空話，學院的發(fā)展，需要人才來支撐。本年度我們采用多種渠道、利用多種方式大力加強人才引進工作。我們共參加招聘52次，其中xxx現(xiàn)場招聘30次，xxx人才市場6次，中高級人才市場、7次，報紙媒體上招聘2次，櫥窗招聘3次，同時在學院網(wǎng)站上常年招聘。

全年我們共引進各類人才xxx名，從崗位結構上看，專職教師xxx名，外籍教師xxx名，輔導員xxx名，行政人員xxx名，后勤服務和教學輔助人員xxx名；從人才層次上看，具有研究生學歷的xxx名，中級職稱xxx名，占總引進人數(shù)的xxx%，教學人員、行政人員100%具有本科以上學歷，教職工整體素質逐步提高。各類人才的引進，為學院發(fā)展注入了新鮮血液。

另外，我們在外聘教師的聘用上，注重聘用高學歷、高職稱、教學經驗豐富的外聘教師。今年，我們共增加聘用外聘教師xxx名，其中副高職稱xxx人，占xxx%；講師職稱xxx人，占xxx%，外聘教師隊伍整體素質也逐步提高。

2、加強員工培訓，提高員工整體素質

在員工培訓方面，我們堅持內部培訓和外部培訓相結合的原則，注重實際操作技能和專業(yè)技能方面的培訓。

在內部培訓上，我們側重于管理制度方面的培訓。今年6、7月份，我們配合學院董事會對學院的管理制度進行了重新修訂，8月底管理制度下發(fā)后，我們一方面組織各部門自行開展相關管理制度培訓，另一方面由我們人事處組織，先后3次對后勤服務和教學輔助人員、教學人員、行政人員進行人事管理制度方面的培訓，并對部分崗位人員進行了考試，取得了很好的效果。

在外部培訓上，我們側重于專業(yè)技能方面的培訓。本年度共組織了xxx名教師參加了教師資格認定崗前培訓，xxx名教師參加了高校教師進修班，部分專業(yè)骨干教師培訓等。

3、建立考核機制，強化考核職能，充分發(fā)揮人事決策作用

（1）是加強學年度和年終考核工作，今年5月份，組織開展了xx年度考核工作，為教職工職務晉升、工資調整、轉崗、去留等人事決策方面提供了強有力的參照依據(jù)。今年12月份，我們又根據(jù)新修訂的考核制度，創(chuàng)新考核辦法，注重量化考核，從形式上分崗位進行考核，從內容上強化關鍵績效指標的考核，力求考核更科學、公正。

（2）是加強新聘員工在試用期內的考核工作。在人才引進上，我們遵循“嚴進寬出”的原則，嚴把招聘關和試用關。我們及時跟蹤了解新聘員工的工作表現(xiàn)和工作狀態(tài)，及時反饋給相關部門和學院領導。我們更側重于加強對關鍵崗位試用人員的考核力度，9月份，我們對新聘的幾名處室負責人進行了考核，為學院領導的正確決策提供了參照依據(jù)。通過加強對試用人員的考核，確保了人才引進的質量，在今年下半年新引進的人才中，關鍵崗位人員的離職率基本為0。

（3）是及時搜集員工的工作績效信息，為員工考核提供參照資料。

4、完善教職工福利和獎勵制度，建立長效激勵機制

在教職工福利方面，今年，除特殊工種和具有特殊勞動關系員工外，全部辦理了社會“五險”。另外，我們及時做好員工福利的發(fā)放工作。

在教職工獎勵方面，我們加大了獎勵力度，延伸了獎勵內容，創(chuàng)新了獎勵方式，建立起一種長效激勵機制。今年11月份，我們相繼出臺了《論文獎勵辦法》、《員工培訓費用報銷辦法》等。

5、做好教師專業(yè)技術職務評定工作，完善學院內部專業(yè)技術職務評定和聘用制度

今年下半年，我們共辦理了xxx名教師的轉正定級工作，目前，已有xxx名教師取得助教任職資格；同時，根據(jù)省教育廳的要求，積極組織教師專業(yè)技術職務的申報工作。

**月份，我們協(xié)同教務處開展學院內部專業(yè)技術職務評聘工作，經過個人申報，所在系（部）推薦，人事處審查，職稱評審委員會評審，今年共有xxx名教學人員獲得我院內部講師任職資格。根據(jù)“評聘分開”的原則，我們又對我院xxx名中級以上專業(yè)技術人員進行聘用，同時頒發(fā)聘書。

6、規(guī)范勞動關系管理，夯實人事基礎工作

員工入職手續(xù)辦理、勞動合同簽訂、員工檔案管理、員工信息資料建立健全、離職手續(xù)辦理等一系列人事工作，逐步規(guī)范和完善，人事基礎工作更加扎實、細致，本年度，未出現(xiàn)一起人事糾紛，投訴現(xiàn)象也很少發(fā)生。

在合同管理上，今年，我們共簽訂勞動合同xxx人，其中與學院續(xù)簽合同xxx人，新簽合同xxx人，與后勤服務公司新簽合同xxx人，真正做到人人有合同，規(guī)范了勞動合同管理。同時，在非全日制用工、特殊勞動關系用工方面，也全部簽訂了協(xié)議。

在員工檔案管理上，我們一方面與安徽省人才市場建立聯(lián)系，做好新老員工原始檔案托管工作，目前，已有xxx名員工檔案關系轉入我院；另一方面，加強員工內部檔案的建立健全工作，豐富員工信息資料，提高員工內部檔案的利用率，為人事管理做好服務。

7、努力完成上級相關部門下達的工作任務

**月份，配合完成民辦高校和民辦非學歷高等學校教育機構20**年度檢查工作；*月份，完成了20**年度殘疾人就業(yè)年審工作；**月份，完成了20**年社會保險繳費基數(shù)申報和稽核工作；**月份，完成了高等職業(yè)院校人才培養(yǎng)狀態(tài)數(shù)據(jù)采集平臺填報工作；**月份，配合完成高等院校檔案檢查工作。

二、存在問題

1、人才層次低，結構不合理

從整體來說，學院的人才層次低，具有中級以上專業(yè)技術職務人員嚴重缺乏，具有研究生學歷的專任教師（含輔導員）所占比例不到16%；從年齡結構上看，畢業(yè)2年以內的專任教師占了很大比例，整體趨于年輕化，教學經驗和教研能力都嚴重不足。

2、缺少人力資源規(guī)劃，在人才引進上疲于應付，人才儲備不足

在人才引進上，我們總是在“救火”，一旦出現(xiàn)員工離職，立馬需要組織招聘，往往在短時間內又招不到合適人選，缺少必要的人才儲備。今年下半年，由于學生人數(shù)的大幅度增加，對教師崗位人數(shù)的需求增大，為了能夠保障教學正常運行，只能通過降低崗位要求的辦法來招聘，造成新聘教師的整體素質不高。

3、培訓工作開展不深入

今年我們在員工培訓方面內容和形式都比較單一，只是側重于在實際操作技能和專業(yè)素質方面，在員工的執(zhí)行力、團隊意識、基本素養(yǎng)方面的培訓較少，培訓工作開展的不夠深入。

4、和各部門的溝通不夠

由于過多地忙于日常事務性工作，平時和各部門的溝通不夠，未能充分發(fā)揮人事處的管理職能和人事管理的參謀作用。

5、人事基礎工作不夠扎實

人事工作是一份非常精細的工作，每一個工作細節(jié)都與教職工的利益息息相關。今年下半年，由于審查不嚴，造成有2名員工提供虛假資料獲得聘用，產生了不好的影響。另外，員工基本信息資料還不夠完善和健全，人員進出流程還不夠順暢。

三、20xx年工作重點

1、做好人力資源規(guī)劃，加強人才儲備

凡事預則立，不預則廢。變被動為主動，變“救火”為“防火”，改變以往在人才引進上疲以應付的局面，提前做好崗位需求預測，加強人才儲備工作。同時做好崗位分析，合理配置人力資源，優(yōu)化資源配置，建立一支高素質的人才隊伍。

2、加強培訓工作，完善培訓體系

在培訓內容和形式上力求有所創(chuàng)新，從形式上，采用拓展訓練、開展系列講座等多種形式，進一步加強員工培訓工作；從內容上，增加執(zhí)行力、團隊精神、基本素養(yǎng)等方面的內容，進一步完善培訓體系。

3、加強和各部門的溝通，建立溝通機制

建立和各部門之間的溝通機制，確保信息溝通順暢，互通有無。多與教職工接觸和交流，了解他們的需求和想法，提高我們的服務質量，發(fā)揮人事管理的參謀作用。

4、進一步夯實人事基礎工作

人事基礎工作是做好其他人事工作的前提，基礎工作沒做好，就像萬丈高樓沒打好地基，隨時都可能有坍塌的危險。切實做好人事基礎工作中的每一個細節(jié)，減少工作中的誤差，提高教職工的滿意度。

四、幾點體會

本人今年xxx月xxx日進入學院董事會辦公室，負責學院的管理制度修訂工作，8月中旬正式調入人事處任處長，在這半年多的時間內，感觸很多

1、注重合作

部門整體績效的提高得益于下屬員工的支持，同樣，下屬良好的工作績效也取決于領導的指導，兩者相輔相成。部門內的合作主要是部門領導和下屬之間的合作，下屬與下屬之間的合作，部門的整體績效取決于部門內部員工之間的合作程度。我很感謝xxx、xxx兩位同事，她們都能夠在自己的崗位上盡職盡責，很少需要我督促她們去做，平時交辦的事也都能按質按量完成，正因為她們的努力，平時對我工作的支持，能讓我從繁雜的事務工作中脫離出來，有了時間去思考，的時間去分析人事工作的存在的問題以及她們本身的不足，反過來又給她們工作上的指導，互相促進，互相提高，讓我這個從沒有高校人事管理經驗的“門外漢”逐步成長起來。

2、注重思考

通常，我們都會有這樣的感覺，整天忙忙碌碌，可又不知道自己每天在忙什么，工作績效低，問題不斷，主要原因就是缺少思考。缺少思考，部門工作就沒有規(guī)劃，工作缺少思路和方法，問題出現(xiàn)了，只是被動地解決問題，不去思考問題存在的根源是什么，怎樣才能徹底解決，治標不治本。作為一個處室負責人，一個最基本的素質就是要學會思考。

3、注重創(chuàng)新

學院是一所民辦高校，因此具有雙重特征，一方面具有公辦院校的管理特征，另一方面具有民辦企業(yè)的管理特征，民辦高校近幾年才發(fā)展起來，沒多少成功的管理經驗讓我們借鑒，往往只能通過自己以往的經驗來開展工作。目前，學院的一些中層干部一部分來自公辦院高校，一部分來自企業(yè)，管理理念都不能很好地適應民辦高校的管理體制，因此，注重創(chuàng)新是解決當前問題的一個重要手段，從觀念上、管理上、工作方法上都要進行創(chuàng)新。我一直在企業(yè)里從事行政、人事管理工作，雖然具有一定的管理經驗，但對高校人事管理不熟悉，因此，創(chuàng)新對我而言對我顯得尤其重要。

篇10

1 監(jiān)理企業(yè)人才引進的特點

監(jiān)理企業(yè)的人力資源與物質資源比較，人力資源更有活力和積極性。監(jiān)理企業(yè)也必須像大多數(shù)企業(yè)一樣，把以人為本作為企業(yè)的管理理念，放在工作的首要位置。良好的人力資源是物質資源運作的必要條件，是監(jiān)理企業(yè)創(chuàng)造經濟效益的根本。爭奪高素質的人才更是國際上很多有名的企業(yè)工作的重心。監(jiān)理企業(yè)對企業(yè)人才素質的要求普遍比生產類的企業(yè)要高。為了給業(yè)主提供良好的服務，監(jiān)理企業(yè)員工需要具備各個方面的工作經驗和理論性知識，要是一個涉及領域較廣的綜合性人才。如在發(fā)生糾紛時，監(jiān)理企業(yè)員工需要有良好的協(xié)調能力。監(jiān)理企業(yè)需要更多的具有優(yōu)秀品德，口才良好，應變力強的高素質員工。在監(jiān)理企業(yè)的工作方面，多數(shù)工作場地是在施工工地，有的甚至在一些比較偏的地方，離城市較遠，交通不方便，自然條件惡劣，生活環(huán)境艱苦[1]。監(jiān)理工程師與相關單位簽訂合同，監(jiān)理工程費用，工程進度，以及工程質量等，承擔的責任較大。而工作時，監(jiān)理的總工程師需要讓監(jiān)理人員單獨負責若干監(jiān)理任務，總工程師不能面面俱到的親自進行監(jiān)督，而這些細節(jié)上如果出現(xiàn)問題往往要到工程完成以后才會暴露出來，企業(yè)就要對這些問題負責。

2 監(jiān)理企業(yè)人才引進

為了不斷給企業(yè)補充新鮮的動力，企業(yè)往往每年都會從各大高校引進一批又一批的畢業(yè)生。剛畢業(yè)的學生，在工作的前幾年常常是處于浮躁期的，企業(yè)對他們的培養(yǎng)也常常需要三至五年，這些員工才能漸漸變成企業(yè)的骨干。所以，在培養(yǎng)新員工的初期，企業(yè)可以給他們一對一的安排師傅進行指導，師傅需要在新員工的生活上，感情上給與關心和幫助，而不僅僅是在日常的工作上。以心交心的交流，給新員工留下溫馨美好的印象，這樣也就減少了企業(yè)員工的流動性，企業(yè)的工作連接性也會比較好，為將來的發(fā)展打下底子。企業(yè)還可以有針對地去挑選一些內部人員進行培養(yǎng)，培養(yǎng)他們對施工的規(guī)范，材料檢測的了解，對工程現(xiàn)場的熟悉，計價，安全防范，環(huán)保和設計等等，來培養(yǎng)一個全方面的綜合素質高的人才。在企業(yè)的觀察下，對有潛力的成為骨干的員工進行溝通能力，組織能力，以及團隊領導方面能力的具體培訓[2]。待能力提高，有機會的時候，推薦員工參加各種市級，省級還有國家級的考試來考核員工學習的成果。實踐經驗證明，只要這樣有計劃，有針對性的進行選拔培訓，通過各級考核的員工是比較可觀的。

3 監(jiān)理企業(yè)人才引進的思路分析

3.1 做好團隊的基礎建設工作

要做好團隊的基礎建設工作，首先需要明確關鍵的工作崗位。關鍵的崗位上的員工如果突然離職，就會對企業(yè)正常工作的開展產生影響。所以，需要事先確認什么崗位比較關鍵，企業(yè)可以給與該崗位的員工一些薪資上的獎勵，福利上的安排，培訓上的機會等等。其次，企業(yè)還需要明確關鍵性的人才，關鍵性的人才不僅需要專業(yè)技術過硬，還要能對社會經濟，企業(yè)管理，相關法律以及監(jiān)理這一行內的規(guī)范等等各方面的知識有所認識。企業(yè)需要鼓勵員工積極學習，學習各方面知識，如果發(fā)現(xiàn)有員工具備了多方面的知識，企業(yè)可以給與激勵和關注，慢慢培養(yǎng)成為將來企業(yè)的骨干之才。

3.2 以人為本調動員工積極性

企業(yè)領導在工作實踐中，應該跟員工多溝通，主動關心員工的生活，思想，平易近人一些，改變以往員工心中領導整天擺架子，高高在上的形象。人與人之間是通過感情的交流聯(lián)系起來的，領導應該讓員工體會到在企業(yè)這個大集體中的相互尊重，相互關愛。營造一種能夠發(fā)揮員工的潛力，積極工作，積極學習的好氛圍。對有特長的員工，針對其特長給與工作上合理的安排，讓員工在一個適合自己發(fā)展的環(huán)境里，盡其所能，發(fā)揮其所長[3]。此外，企業(yè)可以多組織活動，促進領導與員工，員工與員工之間的交流，打造團隊精神。每個人的能力是有限的，人的成功離不開合作，在合作中，能夠激發(fā)員工的創(chuàng)造力，相互幫助，相互促進，從而推動整個團隊的運轉效率。監(jiān)理行業(yè)的工資收入大都不高，在這情況下，我們要給員工一個發(fā)展的平臺和空間，發(fā)揮出員工的潛力，無論資歷的深淺，年齡的大小只要表現(xiàn)出眾，能力卓越，企業(yè)都給予機會晉升。

3.3 監(jiān)理企業(yè)人才的管理

首先，需要建立起一個合理的工資制度，改變以往工資固定的形式。根據(jù)崗位職責，定期的考核，對企業(yè)的貢獻，專業(yè)技術的優(yōu)劣來計算工資，推動企業(yè)內部人才之間的競爭，來提高團隊整體的能力。其次，可以實行全員的競爭上崗制度，激發(fā)出員工的危機感。根據(jù)相關法律規(guī)范，結合企業(yè)的制度和政府的政策，安排好各崗位的工作職責，應聘條件和應聘程序，保持自愿，公平的態(tài)度，由員工自己提出申請進行應聘。然后上報企業(yè)領導進行考核、預審，合格的人員進行面試考核，通過面試的則與企業(yè)簽訂合同，合同對該崗位職責、權利，有著相關敘述和規(guī)定。接著將進行該崗位工作前的培訓和學習，保證員工的工作能力到位。再次，要建立起合理的用人機制，預防企業(yè)優(yōu)秀人才的流失。留住有用的人才，特別是一些管理和高技術人才[4]。管理人才和高技術人才可以企業(yè)自己來進行發(fā)掘培養(yǎng)，也可以通過社會招聘。不過主要的還是靠企業(yè)自己來培養(yǎng)。為此，需要有一個好的引進機制。一方面，對于優(yōu)秀的企業(yè)人才和骨干力量，要讓他們擁有企業(yè)的股份。雖然企業(yè)人才在企業(yè)團隊當中數(shù)量不多，但是卻發(fā)揮了關鍵作用，針對這些中間力量，企業(yè)拿出一部分的股份，以“期權股”等形式配售給這些員工，增加他們的主人公意識。另一方面，要實行合理、公正的多種價值分配獎勵制度。分配的形式要多樣化，可以根據(jù)責任大小、貢獻多少、工作質量高低和能力強弱等多種形式進行分配。設置崗位工資、績效工資、獎金、股份、福利津貼等多種物質獎勵。同時，還要有非物質獎勵與之搭配，比如升遷、榮譽證書、公費旅游等。對于不同類型的員工，才制定不同的獎勵政策。普通員工，要按照工作情況，設置提升工資和績效工資。而對于知識性員工，則必須依據(jù)其持續(xù)貢獻的程度，以職能工資為主，結合企業(yè)股份獎勵等。對于企業(yè)的中層以及高層管理人員，要根據(jù)職務、績效和責任設置以年薪效益工資、職務工資，同時配合企業(yè)的股份獎勵。另外，為了能夠留住人才，企業(yè)還要敢于放權。監(jiān)理屬于企業(yè)的高層管理人員，要讓監(jiān)理能夠權責統(tǒng)一，要讓項目總監(jiān)有權利說話，能夠做決定，這樣才能夠真正的發(fā)揮出自己的水平，體現(xiàn)自身價值。如果老板總是抓住權力不放，而監(jiān)理事事都要找老板，那么管理就失去了真正的意義，人才的作用就凸顯不出來。