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關(guān)鍵詞：人力資源管理；思想創(chuàng)新；現(xiàn)狀；措施

中圖分類號(hào)：D035.2 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2012）06-00-01

人力資源管理是指通過對(duì)企業(yè)員工的管理、組織、指揮、控制等措施來激發(fā)員工的潛能，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。企業(yè)的人力資源管理對(duì)企業(yè)的發(fā)展有重大的意義，不僅能夠保證經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的正常進(jìn)行、提高員工的工作積極性、提高員工的工作效率、提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，還有利于現(xiàn)代企業(yè)制度的建立和企業(yè)文化的構(gòu)建，因此，企業(yè)要高度重視人力資源管理，促進(jìn)人力資源管理思想的創(chuàng)新。

一、目前企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

(一)缺乏統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)

由于我國(guó)很對(duì)企業(yè)的發(fā)展起步晚、起點(diǎn)低，在企業(yè)管理方面還有很多不成熟的地方，人力資源管理的基礎(chǔ)也比較薄弱，特別是企業(yè)員工對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)片面，很多管理者一聽到有關(guān)于人力資源管理的事，就本能的認(rèn)為只是人力資源部門的工作，與自己沒有任何關(guān)系，因此在工作中不主動(dòng)配合人力資源部門的工作，出現(xiàn)“各掃門前雪”的狀況。這種錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)使人力資源管理的作用很難發(fā)揮出來，使人力資源管理以員工管理的形態(tài)出現(xiàn)，在內(nèi)部沒有統(tǒng)一的結(jié)構(gòu)，使企業(yè)做出的很多決策都沒有真正實(shí)施，不利于建立企業(yè)與員工之間和諧的關(guān)系。

(二)人力資源管理者的素質(zhì)較低

有的企業(yè)對(duì)人力資源管理工作的認(rèn)識(shí)不足，認(rèn)為人力資源管理工作誰都能干，不需要一技之長(zhǎng)，高校人力資源專業(yè)是一個(gè)比較新的專業(yè)，很多企業(yè)的人力資源管理者并不是專業(yè)的管理人員，使得管理者的理論素質(zhì)和知識(shí)技能水平較低。由于缺乏系統(tǒng)的理論體系，管理者在工作中只注重日常工作的處理，并沒有花費(fèi)時(shí)間用在對(duì)管理的分析、研究、總結(jié)上，甚至對(duì)人力資源管理工作的正規(guī)工作流程都不清楚。企業(yè)對(duì)管理者的工作也不夠重視，沒有按時(shí)對(duì)他們進(jìn)行實(shí)質(zhì)性的培訓(xùn)，不能在后期真正提高管理者素質(zhì)，管理者在工作中還是采用以往的作風(fēng)，培訓(xùn)后也沒有實(shí)質(zhì)性的改變。

(三)人事管理和人力管理混淆

人事管理和人力管理并不完全相同，人事管理重于操作，人力管理在操作的基礎(chǔ)上增加了戰(zhàn)略性。很多企業(yè)只是在表面上把人事部門改成了人力資源部門，但在工作內(nèi)容和功能上并沒有改變，工作的內(nèi)容仍然是以前人事部的工作，沒有重視顧客的需求和變化，因此，人力資源管理只是進(jìn)行一些事后的修補(bǔ)措施，人力資源的規(guī)劃無法進(jìn)行。這樣就使得人力資源部不能發(fā)揮應(yīng)有的作用，也沒有和其他部門具有相同的地位，業(yè)務(wù)部門有需求時(shí)人力資源部門只會(huì)被動(dòng)的采取一些措施，實(shí)際上并沒有對(duì)業(yè)務(wù)部門進(jìn)行深入的分析，沒有系統(tǒng)的理論指導(dǎo)實(shí)踐。

(四)人力資源管理體系不規(guī)范

許多企業(yè)并沒有建立一個(gè)系統(tǒng)的，全面有效的人力資源管理部門。在人力資源管理方面不夠規(guī)范，沒有建立一個(gè)系統(tǒng)的管理體系。管理上缺乏行之有效地規(guī)章制度與政策，企業(yè)的人力資源管理大都是靠“人治”，而不是靠制度。并且有些企業(yè)的人力資源培訓(xùn)就是走走過場(chǎng)，并不能真正的學(xué)到東西。

二、人力資源管理思想創(chuàng)新措施

(一)人力資源管理觀念的創(chuàng)新

企業(yè)在人力資源管理創(chuàng)新時(shí)，要以人為本，把人當(dāng)做人力資源的中心，重視人才的作用，重視人才的培養(yǎng)。同時(shí)將企業(yè)的人力資源管理上升到戰(zhàn)略的高度，建立一套科學(xué)合理的人力資源管理規(guī)劃。企業(yè)想要獲得更高的利潤(rùn)，就要充分的調(diào)動(dòng)員工的積極性。在任何時(shí)候任何地點(diǎn)，人都是最重要的因素，所以企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理觀念創(chuàng)新的時(shí)候，一定要充分的考慮員工的利益。只有充分的考慮了員工的利益，才能調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。

(二)利用激勵(lì)手段，建立科學(xué)的人力資源管理體系

人力資源管理最重要的因素就是對(duì)人的管理，人力資源部門的職能就是充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，通過對(duì)員工的激勵(lì)、開發(fā)、整合，提高企業(yè)的生產(chǎn)能力，最終提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。當(dāng)明確人力資源的管理職能以后，就要建立起一套科學(xué)完整的人力資源管理體系，才能充分發(fā)揮其整體的效能。在激勵(lì)員工的同時(shí)，也要注意柔性化措施。激勵(lì)手段不可過于強(qiáng)硬，要使人力資源的管理趨于柔性化和扁平化。這樣才能使員工不至于受到過于強(qiáng)硬的激勵(lì)措施的影響，產(chǎn)生負(fù)面影響。要給員工提供一個(gè)寬松的工作環(huán)境，良好而溫和的競(jìng)爭(zhēng)氣氛。從而促使員工為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。

(三)提高人力資源管理者的綜合素質(zhì)

(1)人力資源管理者的綜合素質(zhì)在一定程度上對(duì)人力資源管理的成果也有著影響作用。要通過系列的培訓(xùn)工作，使得人力資源管理者能夠精通人力資源管理技能，掌握好相關(guān)的基礎(chǔ)知識(shí)，為人力資源工作的有效開展提供基礎(chǔ)的保障。(2)同時(shí)人力資源管理者還需要了解生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程中的基本問題，帶著這些問題去考查相關(guān)的人員，才能看出應(yīng)試人員具體是否合適當(dāng)前崗位。(3)人力資源管理者還應(yīng)具備較好的溝通與協(xié)調(diào)能力，通過與員工的有效溝通與交流，來充分的了解員工的具體情況，并且給予適當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)。

(四)構(gòu)建創(chuàng)新型的企業(yè)文化

在新的社會(huì)發(fā)展環(huán)境下，企業(yè)發(fā)展與企業(yè)文化是分不開的，這就需要企業(yè)建立新型的企業(yè)文化，在企業(yè)中營(yíng)造一個(gè)創(chuàng)新型的文化氛圍與工作氛圍。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的越發(fā)激烈，企業(yè)需要大量的創(chuàng)新型人才，從整體上來提升企業(yè)的創(chuàng)新能力。只有提升自身的創(chuàng)新能力，才能提供適合市場(chǎng)發(fā)展要求的產(chǎn)品，才能在激烈的競(jìng)爭(zhēng)正脫穎而出。這就要求人力資源管理者充分考查員工的創(chuàng)新能力，對(duì)于有創(chuàng)新精神的員工要給予更多的關(guān)注，使其為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。

由于受傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，目前企業(yè)的人力資源管理還存在一些問題，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，傳統(tǒng)的人力資源管理模式顯然不適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的要求，因此必須要對(duì)人力資源管理進(jìn)行改革和創(chuàng)新，只有不斷完善人力資源管理模式，才能使人力資源管理和企業(yè)的發(fā)展和諧進(jìn)行，提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

參考文獻(xiàn)：

[1]劉善仕,周巧笑.高績(jī)效工作系統(tǒng)與績(jī)效關(guān)系研究[J].外國(guó)經(jīng)濟(jì)與管理,2008(07).

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[3]張金華.民營(yíng)企業(yè)人力資源管理中存在的問題及對(duì)策研究[J].工業(yè)技術(shù)經(jīng)濟(jì),2005(04).

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關(guān)鍵詞：人力資源；資本管理；物資激勵(lì)；精神激勵(lì)；企業(yè)文化

思想指導(dǎo)行動(dòng)，理念至關(guān)重要。理念創(chuàng)新是先導(dǎo)，是一切創(chuàng)新之源，更是人力資源開發(fā)的前提，解放思想，更新觀念，敢于突破傳統(tǒng)思維定勢(shì)，是現(xiàn)代人力資源管理不可或缺的重要組成部分。更新人力資源管理的思想觀念就是要改變”官本位”、論身份、惟資歷、惟文憑、惟職稱等過時(shí)的用人觀念，樹立重能力、重實(shí)績(jī)、重貢獻(xiàn)，鼓勵(lì)創(chuàng)新、鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)的用人新理念。要改變分配中的”大鍋飯”、平均主義，改變管理中只重視物質(zhì)資源不重視人才資源等陳舊觀念，形成尊重知識(shí)、尊重人才的新風(fēng)尚，真正建立起能上能下、能進(jìn)能出、嚴(yán)格監(jiān)督、競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)、充滿活力的用人新機(jī)制。具體說來最重要的就是樹立現(xiàn)代人力資源管理的基本理念：

1人力資本和人才資本化理念

人才不僅是再生資源、可持續(xù)資源，而且是資本性資源。在現(xiàn)代企業(yè)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，人才是一種無法估量的資本，一種能給企業(yè)帶來巨大效益的資本，要破除單純的”資源觀”，從而實(shí)現(xiàn)”人才就是資源”向”人才就是資本”的認(rèn)識(shí)轉(zhuǎn)變。

國(guó)有企業(yè)中有的人在經(jīng)營(yíng)方面非常出色，確實(shí)作為人力資本而存在，但是卻不承認(rèn)他們是人力資本，僅僅給一點(diǎn)點(diǎn)工資，更談不到使他們擁有企業(yè)的產(chǎn)權(quán)。這些人當(dāng)然會(huì)心理不平衡。心理上短期不平衡還可以馬馬虎虎以雷鋒精神等奉獻(xiàn)理念支撐下去，但一個(gè)人不能長(zhǎng)期地心理不平衡，因?yàn)殚L(zhǎng)期的心理不平衡是要出問題的。于是一個(gè)怪圈就形成了：一個(gè)是該給的不給，我就花那些不該花的。另一個(gè)就是不給該給的，我就拿不該拿的。于是國(guó)有企業(yè)里大吃大喝、鋪張浪費(fèi)等不正常的現(xiàn)象出現(xiàn)了，以褚時(shí)健為代表的”59現(xiàn)象”就是最典型的例證。個(gè)別人出現(xiàn)問題可以用人的品德因素來解釋，但現(xiàn)在的這種問題在國(guó)有企業(yè)里大量地存在，因而這就不是個(gè)人的品德問題，而是體制有問題了，實(shí)際上也是對(duì)國(guó)有企業(yè)不重視人力資本的現(xiàn)有體制的非正常性反抗。17net.com 

2人力資本比財(cái)力資本更為重要

道理很簡(jiǎn)單，財(cái)力資本靠人力資本來推動(dòng)并實(shí)現(xiàn)保值增值的，沒有人力資本或人力資本素質(zhì)不佳，財(cái)力資本不會(huì)發(fā)展甚至?xí)适ТM。據(jù)抽樣調(diào)查，現(xiàn)在國(guó)際上人力資本在企業(yè)中所擁有的產(chǎn)權(quán)數(shù)量，已經(jīng)達(dá)到了企業(yè)總產(chǎn)權(quán)數(shù)量的38豫左右，也就是現(xiàn)在企業(yè)的產(chǎn)權(quán)數(shù)量中的38豫左右，已經(jīng)為并沒有出資的人力資本所擁有。無數(shù)事實(shí)證明，人力資本在企業(yè)發(fā)展中將越來越占據(jù)主要?jiǎng)?的位置。

3用好人才比選擇人才更為關(guān)鍵

選擇的人才一般說能受到重視，雖然現(xiàn)有的選擇方式使選到的不一定是真正的人才。但現(xiàn)實(shí)更為嚴(yán)重的問題是，一些單位選人時(shí)求賢若渴，到手后卻束之高閣。這很有點(diǎn)像平時(shí)買書的景況。從道理上說，買書是為了讀書，但事實(shí)卻是一看到好書就買，買了書就放到書架上去了。總覺得這些書早晚會(huì)讀，但好多書最終連翻一下都沒有做到。很多企業(yè)現(xiàn)在是到處招聘人才，廣告滿天飛，到頭來卻是招而不用，最后招聘人才成了收藏人才。所以，要采取一切手段，把好人才選進(jìn)來，要感情留人、待遇留人、事業(yè)留人，但最重要的是最大限度地發(fā)揮人的潛能，是”舒心”留人。用人比選人更為關(guān)鍵。

4物質(zhì)激勵(lì)比精神激勵(lì)更為必要

現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力發(fā)展水平總體上仍很低，人還是經(jīng)濟(jì)的人、利益的人這些特點(diǎn)，決定了物質(zhì)利益激勵(lì)的基礎(chǔ)地位，它比精神激勵(lì)更具基礎(chǔ)性。在現(xiàn)階段，在一個(gè)相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)期里，還不能把事業(yè)、企業(yè)發(fā)展的希望完全寄托在個(gè)人的良心發(fā)現(xiàn)和覺悟提高上，關(guān)鍵需要制度約束，其之一是激勵(lì)制度的約束。人們需要精神激勵(lì)，但更要采取多種舉措實(shí)行物質(zhì)激勵(lì)，并使其同強(qiáng)有力的約束有機(jī)結(jié)合起來。

5企業(yè)文化激勵(lì)理念

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1.1 起源及發(fā)展。20世紀(jì)30年代，在霍桑實(shí)驗(yàn)的基礎(chǔ)上梅奧創(chuàng)立了人際關(guān)系學(xué)說，與此相適應(yīng)，產(chǎn)生了“以人為導(dǎo)向”的管理思想，第一次明確了人在管理中的重要地位。之后的“行為科學(xué)”理論則提出了以人為中心來研究管理問題，它成功改變了管理者的思想觀念和行為方式，把以“事”為中心的管理改變?yōu)橐浴叭恕睘橹行牡墓芾怼?957年，美國(guó)社會(huì)心理學(xué)家道格拉斯?麥格雷戈（Douglas McGregor）提出X-Y理論，認(rèn)為企業(yè)的管理應(yīng)著重于對(duì)人的管理，使人們?cè)趯?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程中能獲得自尊和自我實(shí)現(xiàn)的最大滿足，即“管理是一個(gè)創(chuàng)造機(jī)會(huì)，發(fā)揮潛力，消除障礙，鼓勵(lì)成長(zhǎng)，提供指導(dǎo)的過程”。此后，人本管理思想迅猛發(fā)展，得到業(yè)界認(rèn)同，逐漸成為現(xiàn)代管理中重要的思想。

1.2 涵義及特征?！叭吮竟芾怼本褪且匀藶楸镜墓芾硭枷搿Ｆ浜诵乃枷霝椋鹤鹬厝?、依靠人、發(fā)展人、為了人。人本管理的重點(diǎn)是： ①尊重。尊重人的個(gè)性化發(fā)展。組織在成員的崗位安排、教育培訓(xùn)、工作環(huán)境、文化氛圍、以及資源配置過程中盡量尊重當(dāng)事人的意愿和發(fā)展方向，取代傳統(tǒng)的僅從組織功利性目標(biāo)出發(fā)的做法。②平等。把每一個(gè)員工看做具體的人看待，創(chuàng)設(shè)和諧平等的溝通氛圍。③信賴。信賴的最高體現(xiàn)是將組織的發(fā)展與員工統(tǒng)一起來，傾聽員工的建議，有完善的檢驗(yàn)制度，把員工納入制度的制定程序中來。④發(fā)展。鼓勵(lì)員工與組織共同成長(zhǎng)。幫助員工進(jìn)行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，把訓(xùn)練、發(fā)展、輔導(dǎo)結(jié)合起來，建立一個(gè)成長(zhǎng)型學(xué)習(xí)型的組織。⑤為人。不斷改善組織架構(gòu)，從硬件制度和軟件兩個(gè)層面，使得組織更加適于人的發(fā)展，更利于激發(fā)人的潛能。在員工的發(fā)展與創(chuàng)造中實(shí)現(xiàn)組織的成長(zhǎng)與飛躍。

1.3 作用。“你可以接管我的工廠，燒掉我的廠房，但只要留下我的那些人，我就可以重建IBM?！盜BM公司創(chuàng)始人沃森的這段話充分說明了人力資源在企業(yè)生存發(fā)展中的決定性作用。①凝聚人心，發(fā)揮用人留人功效；②轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，直接為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值；③發(fā)揮能動(dòng)作用，激發(fā)全員創(chuàng)造力，使企業(yè)永葆活力和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

2 中小企業(yè)人本管理方面現(xiàn)狀及原因分析

和西方相比，我國(guó)企業(yè)的現(xiàn)代化進(jìn)程較短，受早期國(guó)有化體制模式和管理理念影響較深，人本管理意識(shí)不強(qiáng)，尤其是民營(yíng)中小企業(yè)非人本化管理問題更為突出。

2.1 管理體系及理念落后。①“官本位”思想突出。許多企業(yè)還處于人事管理階段，對(duì)現(xiàn)代化的管理理念不熟悉，不采用，“官本位”意識(shí)濃厚。延及人力資源管理，有行政化痕跡，固守傳統(tǒng)的“管人”角色和“領(lǐng)導(dǎo)”地位，高高在上，臉難看、話難講、門難進(jìn)、事難辦。②“利潤(rùn)本位”至上。許多中小型企業(yè)本著“利潤(rùn)至上”的原則，漠視工人的權(quán)利及需求，只把工人等同于活的勞動(dòng)工具，忽略其“社會(huì)人”的實(shí)質(zhì)。③員工“人本意識(shí)”淡薄。新時(shí)期用人制度放開后，大批農(nóng)民工涌入城市成為一線工人，受傳統(tǒng)觀念及文化水平制約，很多工人對(duì)于自己的正當(dāng)權(quán)利不了解、不堅(jiān)持、不爭(zhēng)取，客觀上助長(zhǎng)了企業(yè)非人本化管理的可能性。

2.2 體制設(shè)置缺失。①職能缺位。受運(yùn)作成本限制，許多中小企業(yè)不設(shè)置人力資源管理部門或?qū)Ｂ毠芾砣藛T，往往由企業(yè)主或行政主管兼管人事，導(dǎo)致許多本該由人力資源管理部門擔(dān)任的職能缺位。許多制造型企業(yè)，工人普遍在1000人以上，也不設(shè)置人力資源管理部門。人力資源管理部門在現(xiàn)代化管理中嚴(yán)重缺席。②權(quán)利缺失。企業(yè)主認(rèn)為人事大權(quán)一定要緊緊抓在自己手里，對(duì)人力資源管理部門不授權(quán)、不放權(quán)，考核、培訓(xùn)、薪酬、工作分析等環(huán)節(jié)被認(rèn)為是虛架子、不實(shí)用，往往憑經(jīng)驗(yàn)施行。人力資源管理部門沒有實(shí)權(quán)，不能發(fā)揮專業(yè)作用，得不到應(yīng)有重視。③程序缺失。沒有完善的人力資源管理制度，在處理和員工利益相關(guān)的薪酬待遇政策時(shí)，不研究，不討論，無章可循，無法可依，往往憑企業(yè)主的個(gè)人意志做裁決。

2.3 人力資源管理從業(yè)人員自我認(rèn)可度低。由于機(jī)構(gòu)不健全，權(quán)力缺位，未被明確授權(quán)參與到各項(xiàng)人力資源管理環(huán)節(jié)中，在企業(yè)出現(xiàn)上述問題時(shí)，人力資源管理部門無能為力，或者有心無力；很多時(shí)候還要成為老板的替罪羊，員工的出氣筒，企業(yè)主和工人均把過錯(cuò)歸結(jié)為人力資源管理部門的無能或無用。這種尷尬的處境沉重打擊了人力資源管理從業(yè)人員的積極性，嚴(yán)重影響了人力資源管理從業(yè)人員的自我認(rèn)可度，也直接降低了人力資源管理的效度。

2.4 后果嚴(yán)重。①勞動(dòng)關(guān)系緊張，勞動(dòng)爭(zhēng)議頻發(fā)。自2008年《勞動(dòng)合同法》正式頒布實(shí)施之后，勞動(dòng)爭(zhēng)議案件呈現(xiàn)井噴式增長(zhǎng)，當(dāng)年就較上年上升了98%，2010年僅前三個(gè)季度，勞動(dòng)爭(zhēng)議案件數(shù)就與2008年全年持平①。勞動(dòng)關(guān)系爭(zhēng)議主要集中在工資待遇和保險(xiǎn)福利等方面。②薪酬制度缺乏彈性和激勵(lì)性，員工報(bào)酬低、環(huán)境差、缺乏安全保障。企業(yè)在制定薪酬政策時(shí)往往根據(jù)行業(yè)管理及自身經(jīng)營(yíng)狀況，甚至和業(yè)主的慷慨與否密切相關(guān)。人力資源管理部門沒能參與到薪資政策的決策環(huán)節(jié)中來，未進(jìn)行專業(yè)的薪資調(diào)查、薪資評(píng)估及科學(xué)的籌劃。年終獎(jiǎng)及級(jí)差薪資等獎(jiǎng)金緊貼差距，不能體現(xiàn)激勵(lì)性，成為了人人有份的紅包。③員工流動(dòng)性大、離職率高。不和員工分享企業(yè)的發(fā)展愿景及規(guī)劃，不設(shè)立培訓(xùn)、集會(huì)等集體活動(dòng)，員工看不到的發(fā)展方向，感受不到企業(yè)對(duì)自身的需求，常常會(huì)產(chǎn)生情感的疏離感而選擇離開。④企業(yè)缺乏活力和凝聚力。企業(yè)文化建設(shè)流于形式化、淺表化，幾塊板報(bào)、條幅和例會(huì)代替環(huán)境建設(shè)、制度建設(shè)、文化建設(shè)。不組織、不鼓勵(lì)、不支持員工的文體活動(dòng)。

造成這種狀況的原因是多方面的。

a客觀因素：一是，一些企業(yè)主自身素質(zhì)較低，不具備現(xiàn)代化企業(yè)管理知識(shí)，不能正確評(píng)價(jià)人力資源管理的作用和地位。二是，管理架構(gòu)不合理。筆者在對(duì)珠三角企業(yè)調(diào)查走訪時(shí)，發(fā)現(xiàn)87%的民營(yíng)中小企業(yè)沒有獨(dú)立的人事部門，有些甚至沒有專職的管理人員，中層干部嚴(yán)重不足。人事工作往往附著在生產(chǎn)管理之中，憑借經(jīng)驗(yàn)處理人、財(cái)、物的分配循環(huán)，事前缺乏調(diào)研分析，事中缺乏監(jiān)控調(diào)度，事后缺乏總結(jié)評(píng)估。管理缺乏規(guī)劃性、長(zhǎng)期性、目標(biāo)性，管理處于無序狀態(tài)。

b主觀因素：相當(dāng)一部分人力資源管理人員多由內(nèi)部提拔，之前崗位和人力資源管理無關(guān)，自身不具備專門的人力資源管理資質(zhì)，不能承擔(dān)現(xiàn)代化的人力資源管理工作。

c現(xiàn)實(shí)因素：我國(guó)的企業(yè)管理現(xiàn)代化進(jìn)程尚處于發(fā)展中，進(jìn)行人本管理的條件不充足，社會(huì)及相關(guān)權(quán)力機(jī)構(gòu)對(duì)其監(jiān)管有限。

3 人本管理思想在現(xiàn)代企業(yè)管理中的應(yīng)用

3.1 提升管理觀念。樹立以人為本的管理理念，核心是把員工當(dāng)做獨(dú)立的人，重要的人，當(dāng)做自己事業(yè)的合作者；要戒除不把員工當(dāng)人或者當(dāng)平等的人的落后思想。工業(yè)化進(jìn)程使得人日益失去獨(dú)立性，走向文化趨同，在產(chǎn)業(yè)化中模糊了個(gè)性、泯滅了色彩，喪失了作為獨(dú)立的人的自信和主體意識(shí)。富士康十二個(gè)年輕的生命就是對(duì)這種非人本化管理現(xiàn)狀的抗議。人本管理思想的核心就是讓人重新回歸“主體”地位，成為一個(gè)被尊重的、獨(dú)一無二的、對(duì)工作充滿熱情和創(chuàng)造力的人。

①讓員工回歸主體地位。摒棄傳統(tǒng)的落后的以崗位評(píng)價(jià)人的等差觀念，充分肯定員工的地位，把員工的利益放在第一位考量，把員工的發(fā)展放在企業(yè)興衰成敗的地位予以重視。②變“管人”為“管理人”。把單純的管人（即通過管來控制人）變?yōu)榭茖W(xué)的管理，通過管理與輔導(dǎo)使其行為更有利于為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，同時(shí)實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。③變“傭人”為“用人”。不簡(jiǎn)單地把員工當(dāng)做雇工，而是強(qiáng)調(diào)員工的核心地位，合理使用、量才為用，使用與發(fā)展結(jié)合。④變“管治”為“服務(wù)”。摒棄落后的官本位思想，改變工作作風(fēng)和工作模式，變管治為服務(wù)，換位思考，前瞻預(yù)測(cè)，為企業(yè)識(shí)人、用人、留人服務(wù)，扎實(shí)推進(jìn)招聘、儲(chǔ)備、培養(yǎng)等相關(guān)環(huán)節(jié)，幫助每一個(gè)員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)生規(guī)劃，助力其發(fā)展與提升。在服務(wù)中實(shí)現(xiàn)人性化管理。

3.2 加強(qiáng)制度建設(shè)。制度人本管理的前提和保障。如果只是停留在認(rèn)識(shí)階段，沒有嚴(yán)格科學(xué)的制度來規(guī)范人本管理的實(shí)施，監(jiān)督人本管理的效果，獎(jiǎng)懲人本管理的優(yōu)劣，人本管理就會(huì)成為一句空話、糊弄員工的擺設(shè)，受到員工的反感唾棄。新時(shí)期80后、90后逐漸成為就業(yè)大軍，他們的思想意識(shí)和父輩相比，對(duì)人本管理的要求更明確更迫切。如果不及早建立科學(xué)規(guī)范的制度來指導(dǎo)和監(jiān)督人本管理的實(shí)施，會(huì)引起一些列的勞動(dòng)關(guān)系糾紛，進(jìn)而影響企業(yè)的正常經(jīng)營(yíng)管理。

①建立規(guī)范的人力資源管理體系。一是要嚴(yán)格從業(yè)人員的資質(zhì)及工作水平，二是要尊重人力資源管理部門的專業(yè)地位，充分放權(quán)、授權(quán)，堅(jiān)持專業(yè)的事讓專業(yè)的人來做。小微型企業(yè)規(guī)模小、人員少，不一定要設(shè)置獨(dú)立的人事部門，但一定要有專業(yè)的人力資源管理從業(yè)人員，必要時(shí)可以聘用專家助陣，參與到培訓(xùn)、開發(fā)、薪資、福利、崗位設(shè)置等環(huán)節(jié)中來，做到按制度做事、按規(guī)范用人，解決中小企業(yè)普遍存在的非人本化管理問題。②提高管理水平。通過多種形式的學(xué)習(xí)提高自身的管理技能，變粗暴的管制為科學(xué)有效的管理，變隨意的指令為有規(guī)劃有步驟的統(tǒng)籌。讓員工參與到企業(yè)重大目標(biāo)的制定過程中來，知曉企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，并能將自身發(fā)展與企業(yè)發(fā)展協(xié)調(diào)同步，減少工作的盲目感和無力感，強(qiáng)化職工的責(zé)任感和主人翁意識(shí)，增強(qiáng)內(nèi)部凝聚力。③嚴(yán)格遵守勞動(dòng)法律法規(guī)，尊重員工的基本權(quán)利。以人為本的核心就是尊重人，要尊重員工的勞動(dòng)及創(chuàng)造美好生活的愿望，依法簽訂并嚴(yán)格遵守勞動(dòng)合同，兌現(xiàn)承諾，足額按時(shí)發(fā)放工資福利等貨幣非貨幣形式的報(bào)仇?！度嗣裾搲?0年抽樣調(diào)查結(jié)果顯示：96.7%的職工對(duì)工資水平不滿意。許多民營(yíng)企業(yè)參照最低工資標(biāo)準(zhǔn)來確定員工的勞動(dòng)報(bào)酬，一些企業(yè)甚至變相將工人工資壓到法定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)之下。即便如此，工資拖欠問題依然相當(dāng)突出。據(jù)中華全國(guó)總工會(huì)的調(diào)查，目前全國(guó)僅有6%的農(nóng)民工能按月領(lǐng)取工資。②如此低下的收入連勞動(dòng)力簡(jiǎn)單再生產(chǎn)都難以維持，談何以人為本？員工還有什么興趣和企業(yè)共發(fā)展同興盛？

要積極建設(shè)工資集體協(xié)商制度，完善社會(huì)保障制度，完善福利、勞動(dòng)保護(hù)、女工保護(hù)等各項(xiàng)措施，通過保護(hù)職工權(quán)利來暖人心留人才，為企業(yè)贏取民心支持。

3.3 發(fā)展與輔導(dǎo)結(jié)合。①重視招聘環(huán)節(jié)，在招聘時(shí)能夠?qū)T工進(jìn)行職業(yè)人格測(cè)試，根據(jù)其特長(zhǎng)安排合適的崗位，做到人崗匹配，最大程度發(fā)揮員工優(yōu)勢(shì)，避免人才浪費(fèi)。②建立定期培訓(xùn)制度。筆者調(diào)查時(shí)發(fā)現(xiàn)，78%的應(yīng)聘者不會(huì)選擇沒有培訓(xùn)制度的企業(yè)。許多企業(yè)為了壓縮成本，傾向于雇傭有經(jīng)驗(yàn)的勞動(dòng)者而不愿承擔(dān)培訓(xùn)義務(wù)。但實(shí)踐證明，培訓(xùn)已成為企業(yè)發(fā)展的重要助推力。培訓(xùn)的涵義已不限于對(duì)新人的入職培訓(xùn)，分批分類對(duì)熟練職工、后備干部、高管進(jìn)行培訓(xùn)，已成為人才培養(yǎng)的完整的鏈條，為企業(yè)培養(yǎng)、發(fā)掘、選用人才打造了一個(gè)貯備豐富的人才庫(kù)。實(shí)現(xiàn)了人才的階梯式成長(zhǎng)。發(fā)展路徑清晰，發(fā)展目標(biāo)明確，這樣的培訓(xùn)即是輔導(dǎo)，又是培養(yǎng)，極大地調(diào)動(dòng)了各個(gè)層次人才的工作熱情，給其職業(yè)生涯注入“強(qiáng)心劑”。

3.4 完善留人制度。①學(xué)習(xí)日本企業(yè)，堅(jiān)持雇傭終身制。無特殊情況，不輕易開除員工，不因?yàn)橐?guī)避社保費(fèi)、養(yǎng)老金等投入而借故開除職工。②以人為本，在員工積分買房入戶、子女上學(xué)、醫(yī)療保健等方面給予應(yīng)有的政策扶持，讓員工對(duì)企業(yè)樹立信心，只有這樣，企業(yè)才有吸引力感召力，職工才能以廠為家，安心的為企業(yè)貢獻(xiàn)自己的聰明才智、以及熱情和感情。③建立靈活的用工形式。制造型企業(yè)工作形式單調(diào)，成為年輕工人離職的重要因素，應(yīng)該采用輪崗制、帶薪休假、應(yīng)急工作制等靈活手段，減少工人的職業(yè)倦怠感。有條件的還可以通過組織集體旅游、文體競(jìng)賽、青工聯(lián)誼、積極參與社區(qū)活動(dòng)等形式來調(diào)節(jié)員工生活。

3.5 進(jìn)一步完善激勵(lì)措施。①制定具有競(jìng)爭(zhēng)性的工資獎(jiǎng)金制度，營(yíng)造激勵(lì)氛圍。企業(yè)工資增長(zhǎng)水平緩慢，甚至多年沒有變化，工資制度缺乏激勵(lì)性，無視勞動(dòng)者的工作實(shí)際貢獻(xiàn)，級(jí)差工資差別小，年終獎(jiǎng)成為利益均沾的紅包，這些缺乏競(jìng)爭(zhēng)性的獎(jiǎng)金制度使員工自身價(jià)值得不到體現(xiàn)，嚴(yán)重影響了員工積極性。要通過薪資調(diào)查和研究，制定更具激勵(lì)性的薪資制度，讓工作績(jī)效和獎(jiǎng)金掛鉤，擴(kuò)大等差，營(yíng)造人人做先進(jìn)趕先進(jìn)的良性競(jìng)爭(zhēng)局面。②重視精神激勵(lì)。年輕一代對(duì)精神激勵(lì)期望值更高?？梢酝ㄟ^“榜樣員工墻”、“明星員工榜”、“優(yōu)秀員工車位”等形式進(jìn)行精神激勵(lì)。③強(qiáng)調(diào)目標(biāo)激勵(lì)。將目標(biāo)制定和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)以及目標(biāo)激勵(lì)緊密銜接，強(qiáng)化目標(biāo)完成的激勵(lì)作用，讓員工人人有目標(biāo)，有干勁。④強(qiáng)化激勵(lì)儀式。擴(kuò)大激勵(lì)的影響力和影響面，在員工中形成趕先進(jìn)學(xué)先進(jìn)的正風(fēng)正能量。⑤注重及時(shí)激勵(lì)。不要讓激勵(lì)延后，不要讓一個(gè)員工離開時(shí)才聽到表揚(yáng)。⑥設(shè)立建議獎(jiǎng)勵(lì)制度。充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造力，讓每個(gè)員工參與到創(chuàng)新當(dāng)中來，眾人拾柴火焰高，讓員工在為企業(yè)建言獻(xiàn)策的過程中體會(huì)到被認(rèn)可被欣賞的快樂。

3.6 積極創(chuàng)建企業(yè)文化。①確立企業(yè)核心價(jià)值觀。通過視頻、手冊(cè)、墻報(bào)、集會(huì)、展廳等形式使企業(yè)文化深入人心。②建立企業(yè)文化制度化。注入資金，建設(shè)和諧優(yōu)美的工作環(huán)境，外化行為，內(nèi)練素質(zhì)。③開展多種文娛活動(dòng)，關(guān)心員工生活，營(yíng)造和諧氛圍，發(fā)揮企業(yè)文化的和諧力量。

3.7 搭建溝通平臺(tái)和途徑。①暢通溝通渠道，營(yíng)造民主寬松的文化氛圍，讓員工敢說想說能說，不打擊不報(bào)復(fù)不刁難，把矛盾解決在萌芽狀態(tài)，防止事態(tài)擴(kuò)大。②找準(zhǔn)互動(dòng)元素，努力構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系。找到和員工建立和諧關(guān)系的那把鑰匙，建立具有特色和實(shí)效的企業(yè)文化。③活動(dòng)常規(guī)化，增加管理層和員工接觸的機(jī)會(huì)，加強(qiáng)員工與管理層溝通的信心。④成立工會(huì)或者協(xié)調(diào)委員會(huì)，充分發(fā)揮民主的力量。許多民營(yíng)企業(yè)忽視工會(huì)的協(xié)調(diào)作用，認(rèn)為工會(huì)是幫工人撐腰鬧事的。事實(shí)證明，正確對(duì)待工會(huì)的作用，充分發(fā)揮工會(huì)的作用，在關(guān)系職工利益的長(zhǎng)大問題上開展集體協(xié)商，對(duì)于企業(yè)的穩(wěn)定和長(zhǎng)期發(fā)展是有利的。⑤讓職工參政議政，參與到企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及重大決策的制定過程中來，加強(qiáng)企業(yè)凝聚力。把員工培訓(xùn)計(jì)劃、職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展結(jié)合起來，把約束與激勵(lì)結(jié)合起來。

當(dāng)前，廣東省正處于經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式轉(zhuǎn)型升級(jí)的關(guān)鍵時(shí)期，產(chǎn)業(yè)機(jī)構(gòu)急劇變化，產(chǎn)業(yè)鏈迅速轉(zhuǎn)型，產(chǎn)業(yè)集聚方式趨向以技術(shù)核心為主，行業(yè)分工更加細(xì)致，行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)愈顯激烈。在這一發(fā)展背景下，作為第一生產(chǎn)力，人力資源成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式轉(zhuǎn)型升級(jí)的重要因素。企業(yè)主亟需提高認(rèn)識(shí)，高度重視人本管理的重要性，通過盤活人力資源求得企業(yè)發(fā)展的先機(jī)。

注釋：

篇4

關(guān)鍵詞：人力資源管理；和諧理念；人本主義

在二十一世紀(jì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，人們意識(shí)到人力資源開發(fā)與管理在企業(yè)生存與發(fā)展中的重要性。無論企業(yè)管理方式如何復(fù)雜和多樣化，人都作為生產(chǎn)力中最積極、最活躍的因素，是企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中取勝的整理支柱。這就要求人們?cè)诂F(xiàn)代管理中注重于人的智力、體力和潛力的開發(fā)，激發(fā)員工的潛能，在管理中實(shí)現(xiàn)人本化。

任何科學(xué)有效地管理離不開深厚的民族文化思想。而中國(guó)的傳統(tǒng)文化中的儒家思想，與現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理有著許多相融之處。

在中華文明的發(fā)展史上，以孔子、孟子為代表的儒家思想所倡導(dǎo)的仁、義、禮、智、信，以及“以民為本、以德治國(guó)”的社會(huì)治理思想對(duì)于當(dāng)今的我國(guó)企業(yè)的人力資源管理有著重要的借鑒。所以我們從人力管理的角度去研究儒家思想，具有著深刻的現(xiàn)實(shí)意義，同時(shí)成為現(xiàn)代企業(yè)管理文化研究的重要課題。

簡(jiǎn)單來說，儒家思想在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的運(yùn)用，體現(xiàn)在三個(gè)方面。

一、儒家整體和諧理念有利于人力資源管理

儒家思想的思維方式主要特點(diǎn)是整體思維，這種整體思維的特點(diǎn)運(yùn)用到企業(yè)的人力資源管理中，就是一種整體管理，也就是系統(tǒng)化管理；而西方思想的思維方式特點(diǎn)是分解，無統(tǒng)攬照顧整個(gè)局面。從這方面來看，儒家文化的整體思維有利于現(xiàn)代企業(yè)人力資源的整體管理。

儒家思想的代表人物從系統(tǒng)整體理念出發(fā)，一向講究于“和”。如創(chuàng)始人孔子就認(rèn)為“君子和而不同，小人同而不和。”孟子說：

“天時(shí)不如地利，地利不如人和。”這都反映了對(duì)人際關(guān)系和睦的強(qiáng)調(diào)。由此可見儒家思想重視人際關(guān)系協(xié)調(diào)和群體和諧，注重個(gè)人對(duì)集體的貢獻(xiàn)。而現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理思想就非常注重于團(tuán)隊(duì)合作，只有合作才是一切企業(yè)和組織成長(zhǎng)之本。一個(gè)企業(yè)發(fā)展和在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的成功有賴于所屬員工的團(tuán)結(jié)合作，而相互沖突和斗爭(zhēng)能毫不含糊地毀掉一個(gè)企業(yè)。如知名公司青島海爾集團(tuán)就憑著職工的團(tuán)結(jié)協(xié)作，終于能發(fā)展為全國(guó)的知名企業(yè)。

儒家的另一個(gè)重要思想是中庸理念，其中庸的觀點(diǎn)是“過猶不及”，也就是主張執(zhí)中來求和，矛盾的雙方實(shí)現(xiàn)和諧與統(tǒng)一。儒家思想把中庸的觀念看作是人們不容易達(dá)到但又不可缺、至善至美的道德理念。在現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理中，中庸思想具體表現(xiàn)在對(duì)員工的選撥、管理以及激勵(lì)等方面。領(lǐng)導(dǎo)在對(duì)員工的管理中，要適度中庸的觀念，否則就會(huì)導(dǎo)致員工工作效率下降以及激起員工的抵觸對(duì)抗情緒；在對(duì)人才使用上，對(duì)人才的埋沒、小材大用或者大材小用都會(huì)造成人才資源上的耗費(fèi)。

在這方面，美國(guó)著名的“彼得原理”與中庸之道就有相似之處。人力管理工作關(guān)鍵就是調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，但在這過程中，過多或過少都會(huì)壓抑員工積極性的發(fā)揮。所以現(xiàn)代人力資源管理講究制度管理與人力管理的相結(jié)合，制度是硬，人力是軟，只有剛?cè)岵?jì)才能做到最佳管理，這也是儒家中庸思想的體現(xiàn)。

二、儒家的人本主義思想有利于人力資源管理

儒家思想倡導(dǎo)以人為本的思想，重視人力資源這符合現(xiàn)代人力資源管理理論。例如儒家思想的“人和”作為一種要求企業(yè)員工遵守的倫理規(guī)范，能倡導(dǎo)企業(yè)建立和諧的內(nèi)外部環(huán)境，有利于培養(yǎng)和造就員工們和諧的團(tuán)隊(duì)精神。如果“人和”思想運(yùn)用在企業(yè)外部環(huán)境，則表現(xiàn)在企業(yè)關(guān)注和氣生財(cái)與公平的良性競(jìng)爭(zhēng)、企業(yè)與政府和公眾建立一種良好和諧的關(guān)系；以及人與自然的生態(tài)和諧。

儒家的人本主義思想，與現(xiàn)代所提倡的人本管理思想有相似之處。如儒家創(chuàng)始人孔子提倡“愛民”、“惠民”、“裕民”，在領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人的管理上，則主張“仁”“愛”理念。用在現(xiàn)代企業(yè)的人事管理上，則是領(lǐng)導(dǎo)要以禮待員工、并且員工之間以禮相待，上下級(jí)之間、同級(jí)之間互相信用與尊重，這些都有利于企業(yè)組織內(nèi)部人際關(guān)系的和諧。儒家的人本思想用在企業(yè)管理上，也就是領(lǐng)導(dǎo)上級(jí)對(duì)下屬員工謙和寬厚，下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)忠于職守，這有利于企業(yè)的發(fā)展。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，管理者如能把員工看作是“社會(huì)人”，能真正樹立“以人為本”的思想，尊重和發(fā)展員工的潛能，將企業(yè)的實(shí)現(xiàn)目標(biāo)與員工的理想有機(jī)結(jié)合起來，促進(jìn)企業(yè)與員工感情交流，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，增強(qiáng)員工的忠誠(chéng)度。

三、儒家的道德觀念有利于人力資源管理

儒家思想的一些道德觀念，如“仁者愛人”，用在企業(yè)的人力資源管理中，可以突出強(qiáng)調(diào)員工的仁愛之心，用規(guī)章獎(jiǎng)懲制度號(hào)召員工團(tuán)結(jié)友愛，使企業(yè)成為一個(gè)團(tuán)結(jié)友愛的大家庭。

“仁”的具體做法是忠恕之道，作為人力資源的領(lǐng)導(dǎo)者，就要以身作則來帶動(dòng)公司的其他員工；在對(duì)待別人上，就要推己及人、將心比心，團(tuán)結(jié)公司的人員，實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益的最大化。這一點(diǎn)是儒家思想對(duì)人力資源管理中導(dǎo)向力的最好說明。

儒家的重“義”輕“利”的道德價(jià)值觀也有利于現(xiàn)代人力資源管理。如孔子對(duì)義與利關(guān)系的看法是“君子喻于義，小人喻于利。”(《論語?里仁》)。這思想對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理者來說，在義與利的抉擇上調(diào)整好心態(tài)，在公私利益沖突時(shí)犧牲小我、完成大我都有著重要的啟發(fā)意義。

篇5

關(guān)鍵詞：傳統(tǒng)人本 管理思想 企業(yè) 人力資源管理

一、企業(yè)人本管理涵義及其及特征

1.企業(yè)人本管理涵義

企業(yè)人本管理是指在人類社會(huì)所有的組織活動(dòng)中，一切從人性出發(fā)，從人性的角度考慮和分析問題，以人性為中心的一種更科學(xué)更有效的管理方式。企業(yè)管理的對(duì)象包括人和物兩個(gè)方面。人是管理要素中最為活躍的因素。現(xiàn)代人力資源管理最突出的一個(gè)特點(diǎn)就是強(qiáng)調(diào)人本化，把企業(yè)的成長(zhǎng)與員工的成長(zhǎng)看得同樣重要，把員工個(gè)人的充分發(fā)展成為企業(yè)追求卓越目標(biāo)的極為重要的一項(xiàng)內(nèi)容。

2.人本管理的特征

（1）人本管理的核心是以人為本。在人本管理中，人在組織關(guān)系中處于核心地位。人力資源管理以人為中心，注重開發(fā)人的潛能，因才而施，為各類不同的人才提供施展才能的舞臺(tái)，實(shí)現(xiàn)人和事的最佳結(jié)合，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)獲取最大利潤(rùn)的終極目的。現(xiàn)代企業(yè)人本管理的核心是人，企業(yè)的一切管理和組織活動(dòng)都是圍繞“人”而展開的。

（2）企業(yè)的主體是員工。人本管理是一種全員參與的管理，在實(shí)行人本管理的企業(yè)中，每位員工都是企業(yè)的真正主人。企業(yè)在管理與發(fā)展的過程中，特別是企業(yè)決策時(shí)，在追求利益最大化的同時(shí)要考慮到整體員工的受眾性、接受性和可操作性，保證企業(yè)的健康平穩(wěn)發(fā)展。對(duì)員工管理得好壞，不僅體現(xiàn)在做好員工的思想工作、理順員工的情緒、提高員工的覺悟等方面，而且體現(xiàn)在建立一種激勵(lì)機(jī)制，最大限度地激勵(lì)和調(diào)動(dòng)員工的主觀能動(dòng)性和積極性，開發(fā)員工的潛在價(jià)值，間接實(shí)現(xiàn)效益的最大化。

（3）重視人才的培養(yǎng)與發(fā)展。以企業(yè)員工潛能最大化的施展為管理目標(biāo)，綜合利用與開發(fā)企業(yè)組織的人力資源，最終促進(jìn)員工的全面可持續(xù)發(fā)展。在現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)中，人才成為了企業(yè)能否立于不敗之地的重要因素。一個(gè)企業(yè)能否建立健全科學(xué)良好有效的內(nèi)部人才培養(yǎng)體系，加上外部人才的招聘與引進(jìn)，構(gòu)建起企業(yè)完整的人才架構(gòu)，是企業(yè)人力資源管理成敗的關(guān)鍵所在。在企業(yè)管理與發(fā)展的過程中，如何充分調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性、創(chuàng)造性與責(zé)任心，最大程度的發(fā)揮企業(yè)員工的才能，為企業(yè)創(chuàng)造利益與價(jià)值，最終促進(jìn)企業(yè)員工的全面可持續(xù)發(fā)展，是企業(yè)在人本管理中要實(shí)現(xiàn)的主要目標(biāo)。

二、道家和儒家的人本管理思想

1.道家哲學(xué)思想中人本管理思想

老子開創(chuàng)的道家學(xué)說，以黃老之學(xué)為發(fā)展，以莊子學(xué)說為融合，最終以人本管理思想作為道家學(xué)說的精粹。老子說：“道可道，非常道。”道家學(xué)說的核心思想為“道”，這里的“道”并不是有形的道路，也不是研究和處理問題的實(shí)在的方法，而是一種揭示事物之間必然聯(lián)系的本質(zhì)之道，是一種無形的、不變的、不可名的恒道。道家學(xué)說就是以道貫徹天、地、人為核心，以自然秩序、社會(huì)秩序和心靈平衡的自然以及天、地、人合一體為目標(biāo)，并以成道為終極關(guān)懷的學(xué)說。

“道大、天大、地大、人亦大”——關(guān)于人的地位。老子早在《道德經(jīng)》中提出：“故道大，天大，地大，人亦大。域中有四大，而人居其一焉?！?《道德經(jīng)》第25章)現(xiàn)代人力資源管理發(fā)源于西方?，F(xiàn)代企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)以人為本進(jìn)行管理，在西文的企業(yè)管理界是經(jīng)過一、二百年的摸索才認(rèn)識(shí)的。泰羅的科學(xué)管理未曾認(rèn)識(shí)，梅奧的人際關(guān)系理論也只是認(rèn)識(shí)到了人際問題的重要性，卻沒有上升到是人在支配企業(yè)的理論高度。而在幾千年前的中國(guó)先秦時(shí)期的老子已經(jīng)把人放在了與“道”、“天”、“地”同等的地位，突出了人的地位，強(qiáng)調(diào)了對(duì)人的尊重問題。

“我無為，而民自化”——關(guān)于人的使用，老子對(duì)于用人有著許多精辟的論述。在《道德經(jīng)》的第57章中，老子提出：“我無為，而民自化；我好靜，而民自正；我無事，而民白宮；我無欲，而民自樸?！背珜?dǎo)以無為的方式管好人用好人。在《道德經(jīng)》的第68章中，他又提出；“善為士者，不武；善戰(zhàn)者，不怒；善勝敵者，不與；善用人者，為之下?！睆亩岢鲆灾t下為態(tài)度的用人思想，表明了管理者對(duì)所用之人應(yīng)該尊重。

2.儒家思想中人本管理思想

以孔子為代表的管理思想在儒學(xué)發(fā)展史上，占據(jù)極其重要的地位。孔子的管理思想主要表現(xiàn)在以下三個(gè)方面：

（1）孔子的“愛人”與“知人”觀。《顏淵》：“樊遲問仁。子曰：‘愛人’。問知。子曰：‘知人’。”孔子的意思是說，要達(dá)到仁的境界，首先要泛愛濟(jì)眾，要達(dá)到知的境界，就是要了解他人是賢能的人之后，還要舉薦他。

（2）孔子關(guān)于管理者必須加強(qiáng)自身道德修養(yǎng)、“正己”后才能“正人”的思想。儒家很注重自身道德方面的修養(yǎng)，這一種傳統(tǒng)肇始于孔子。孔子認(rèn)為，只有使自己的品德達(dá)到了一定的高度，才能齊家治國(guó)平天下。孔子提倡修身的目的，在于正己，正己后方能正人，這也就是他所說的“修己以安人《憲問》”的觀點(diǎn)?！蹲勇贰分羞@樣記載：“子曰：‘其身正，不令而行；其身不正，雖令不從’”；孔子又說：“茍正其身矣，于從政乎何有？不能正其身，如正人何？”也就是說，正己是修身的目的，又是正人的手段。治人者只有先管理好自身，以身作則，才有資格去管理他人。

（3）孔子要求管理者推己及人。所謂推己及人，就是用自己的心思，來推想他人的心思，設(shè)身處地替別人著想?？鬃酉Ｍ麑W(xué)生根絕四種毛病，在對(duì)事物下判斷的時(shí)候，不要主觀臆測(cè)，不要武斷，不要固執(zhí)己見，不要凡事都站在自己的角度去考慮（《子罕》），而應(yīng)更多地站在他人的角度，去思考問題。“己所不欲，勿施于人”，自己不喜歡的事，不要加在別人的身上，因?yàn)閯e人也一樣的不會(huì)喜歡?？鬃诱J(rèn)為只有通過不斷地反省自身，才能達(dá)到完美人格的目的?？鬃铀枷胫刑N(yùn)涵著豐富的管理哲學(xué)，至今仍具有適合時(shí)展的內(nèi)在生命力。

三、對(duì)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的啟示

第一，萬物之中人為貴是道家人本思想的重要特點(diǎn)。道家思想認(rèn)為要重視人的地位，要尊重人。以人為本對(duì)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理有重要的啟示價(jià)值。現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是“人”競(jìng)爭(zhēng)，要解決好企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和員工誰是人本之主體的問題。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與員工是互為主體的關(guān)系，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)待員工要真誠(chéng)和尊重他們，讓他們真正體會(huì)到自己是企業(yè)的一分子，那么員工的主觀能動(dòng)性將會(huì)被最大限度地發(fā)揮，為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。

第二，“愛人”與“知人”、“正己”后才能“正人”的儒家人本管理思想對(duì)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的啟示。修身治國(guó)、為政以德是儒家人本管理的基本信條。現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中選人用人的標(biāo)準(zhǔn)尤為關(guān)鍵。只有選到內(nèi)圣外王、德才兼?zhèn)涞娜瞬牛拍茉谄髽I(yè)中樹立良好的作風(fēng)，才能調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，企業(yè)員工才能心甘情愿，踏實(shí)賣力地為企業(yè)工作。

第三，“以和為貴”思想要求現(xiàn)代人力資源管理中要善于“留人”。人力資源管理的一個(gè)重要目標(biāo)是建立一個(gè)人與人之間相互信任、尊重、和諧的工作氛圍，以利于管理系統(tǒng)的穩(wěn)定和發(fā)展。人力資源管理部門在處理員工關(guān)系時(shí)，一定要懂得協(xié)調(diào)各方面的矛盾，要營(yíng)造相互溝通和信任的工作氛圍，這樣的企業(yè)才可能形成一種精神、一種文化，產(chǎn)生巨大的凝聚力?，F(xiàn)代人力資源管理有關(guān)人員招募、選任、使用、激勵(lì)和績(jī)效考核等一系列理論中，汲取了我國(guó)古代傳統(tǒng)管理思想中優(yōu)秀的用人思想、人本主義思想以及“和為貴”的理念。

參考文獻(xiàn)：

篇6

人力資源管理；思想政治教育；方法

改革開放和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)浪潮的推進(jìn)，以及社會(huì)文化多元性的沖擊對(duì)人們的心理所產(chǎn)生的巨大影響，使得不論在企業(yè)還是在高校中，積極和有效的思想政治教育勢(shì)在必行。在國(guó)內(nèi)，許多研究者已經(jīng)注意到了高校和企業(yè)中思政教育方法的落后性，并試圖展開對(duì)教育模式改革的探討。然而，這些研究者大部分都集中在思政教育的單一領(lǐng)域內(nèi)，缺乏多角度的深入分析。[1]筆者在本文中力圖將人力資源管理的相關(guān)理念應(yīng)用于思想政治教育中，并且就這種可能性進(jìn)行了探討分析，對(duì)于人力資源管理的方式方法進(jìn)行了創(chuàng)新與探索。

一、相關(guān)理論綜述

1.人力資源管理模式

人力資源是在一定的時(shí)間內(nèi)為集體創(chuàng)造價(jià)值的所有的人的總稱。人力資源管理則是以人力資源為對(duì)象，運(yùn)用科學(xué)方法，協(xié)調(diào)發(fā)揮其潛能，達(dá)到組織目標(biāo)的過程。人力資源管理學(xué)科結(jié)構(gòu)和體系已日趨完善，現(xiàn)階段我們常用的方法主要包括榜樣帶動(dòng)法、激勵(lì)管理法、柔性管理法等等。

相對(duì)于傳統(tǒng)的管理方式而言，人力資源管理在傳統(tǒng)的基礎(chǔ)上突破創(chuàng)新，用先進(jìn)的技術(shù)和理念為管理學(xué)指明了新方向。首先，人力資源管理重視人在企業(yè)發(fā)展中的作用，這極大地激發(fā)了員工的積極性和歸屬感，成為有效管理的基礎(chǔ)。另外，當(dāng)代的人力資源管理也十分強(qiáng)調(diào)采用科學(xué)方法進(jìn)行調(diào)查研究并通過合理的數(shù)據(jù)分析得出研究結(jié)論，這恰恰是以往的管理模式所欠缺的。[2]

2.思想政治教育方法

思想政治教育是我國(guó)的特色教育方式，通過家庭、學(xué)校和社會(huì)環(huán)境的有意識(shí)或者無意識(shí)的對(duì)社會(huì)人進(jìn)行潛移默化，使得社會(huì)人的思想道德和政治規(guī)范能夠與整體取得一致。

思想政治教育的方法主要包括以下幾種[3]：（1）理論教育法。這種方法類似于說教法，通過將企業(yè)員工或高校學(xué)生組織起來傳授思政理論來達(dá)到提高組織成員思想水平的目的。（2）典型教育。通俗來講，就是通過樹立積極典型鼓勵(lì)教育對(duì)象模仿學(xué)習(xí)榜樣行為，或者通過消極典型，給教育對(duì)象一定的警戒作用。（3）自我教育法，即鼓勵(lì)教育對(duì)象積極開展自我反省，發(fā)揮自我的主觀能動(dòng)作用，發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)，改正缺點(diǎn)。

我國(guó)歷來比較重視對(duì)組織成員的思想政治發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行觀察和指導(dǎo)，這方面的研究和成果也并不少見，且在這一過程中形成了一些特有的性質(zhì)，即政治性和系統(tǒng)性的統(tǒng)一、實(shí)踐性與規(guī)范性的統(tǒng)一，以及滲透性與靈活性的統(tǒng)一。然而方法的更新并不能跟上時(shí)代變化的腳步，使現(xiàn)有的思政教育方法逐漸偏離時(shí)展的需要。因此，開辟新的研究思路，探索思政教育的新方法顯得至關(guān)重要。

二、人力資源管理模式與思想政治教育方法的相關(guān)性

人力資源管理和思想政治教育作為兩種截然不同的學(xué)科門類，人們并沒有意識(shí)到兩者之間的相關(guān)性。然而，隨著學(xué)科的分化與交叉學(xué)科的出現(xiàn)，以及學(xué)科外延的不斷擴(kuò)展，研究者開始將目光轉(zhuǎn)移到這兩種學(xué)科之間的聯(lián)系之中，并試圖探索和研究它們之間的共性和相通性。[4]

1.兩者之間的差異性

目的不同。企業(yè)或者國(guó)家進(jìn)行人力資源的管理主要是為了創(chuàng)造效益和價(jià)值，而思想政治教育則是通過各種教育手段來提高組織成員的思想道德水平和政治覺悟。

對(duì)象不同。人力資源管理的對(duì)象范圍較窄，通常局限于企業(yè)中負(fù)責(zé)招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵(lì)等事務(wù)的人事管理部門，并不需要其他部門員工的參與。而思想政治教育則是以全體黨團(tuán)組織成員為對(duì)象，并不區(qū)分部門。

約束力不同。企業(yè)人力資源管理具有強(qiáng)制性，一經(jīng)確立，便要求所有員工都必須遵循這種制度，沒有個(gè)人選擇的空間。并且一旦違反，就有可能會(huì)遭到相應(yīng)的懲罰。而思想政治教育的剛性則較弱，個(gè)人的自由空間也較大。

2.兩者之間的統(tǒng)一性

教育方式相近。人力資源管理和思政教育的一些常用的方法和模式具有相似性和共通性。比如，思政教育中的典型教育法和人力資源管理中的榜樣示范法，其實(shí)質(zhì)都是鼓勵(lì)大家模仿學(xué)習(xí)榜樣人物的行為。

兩者理念相似。兩者都強(qiáng)調(diào)人的主觀能動(dòng)性對(duì)于社會(huì)具有很大的影響，注重以人為本。人力資源管理的目標(biāo)就是通過選對(duì)人、用好人、留住人，促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展；但是思想政治教育主要是為了人的進(jìn)步與發(fā)展，強(qiáng)調(diào)人的主觀能動(dòng)性。從對(duì)人的態(tài)度來看，兩者可以互相嫁接。

3.人力資源管理模式對(duì)思想政治教育的啟示

隨著改革開放和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)浪潮的推進(jìn)，人們的物質(zhì)與精神逐漸發(fā)生嚴(yán)重的脫節(jié)，各種社會(huì)不良風(fēng)氣甚囂塵上。在這種背景下，傳統(tǒng)的思想政治教育方式很難以滿足人們的需求，因此需要我們從新的視角重新審視思政教育的改革創(chuàng)新。人力資源管理方法的引進(jìn)，使得在思想政治教育領(lǐng)域我們看到了新的研究方向。二者在教育理念和方法上的相近性為我們將人力資源管理思想借鑒到思政教育提供了出發(fā)點(diǎn)，而兩者的差異性又為我們提供了方向。這使我們能夠取人力資源管理之長(zhǎng)，補(bǔ)思政教育方法之短，并為我們正確發(fā)揮思政教育和人力資源管理的整體作用奠定了良好的理論基礎(chǔ)。

整體上來看，人力資源管理的相關(guān)理論和研究方法對(duì)于思想政治教育的進(jìn)行具有很大的促進(jìn)作用。首先，隨著人力資源管理理論的不斷發(fā)展、方法的不斷創(chuàng)新以及學(xué)科結(jié)構(gòu)的不斷細(xì)化，將其思想引入到思政教育中的意義也逐漸加大。其次，人力資源管理中的各項(xiàng)原則等都能夠?yàn)樗颊逃脑瓌t導(dǎo)向提供一定的借鑒意義，拓展思政教育的渠道。再次，人力資源管理中的測(cè)驗(yàn)與管理結(jié)合的方法、體驗(yàn)成就管理法、走崗式管理法以及合攏式管理法等也能在一定程度上為思政教育工作開辟新的道路。最后，思政教育亦能夠通過對(duì)人力資源管理發(fā)展趨勢(shì)的研究，來解釋和預(yù)測(cè)今后的發(fā)展方向及有可能出現(xiàn)的問題，最大可能的減輕發(fā)展過程中的阻力。

三、人力資源管理視域下的思想政治教育方法的創(chuàng)新

1.常見的思想政治教育方法

（1）激勵(lì)教育法

激勵(lì)教育法通過對(duì)個(gè)體行為的認(rèn)可，利用精神或者物質(zhì)層面的獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)此行為進(jìn)行褒獎(jiǎng)，以此激勵(lì)個(gè)體和周圍的人都能夠做到這種行為。已有不少企業(yè)和高校將這種方法納入到了思政教育中，并取得一定成效。

（2）柔性管理教育法

人力資源管理中，柔性管理教育也是一種比較重要的教育理念它以心理學(xué)中的人本理論為基礎(chǔ)，將人看作具有主動(dòng)性和積極性的個(gè)體，強(qiáng)調(diào)尊重人的自由和個(gè)性?，F(xiàn)在，我國(guó)思政教育者也逐漸意識(shí)到了簡(jiǎn)單粗暴的理論傳授并不能有效解決組織成員的問題，反而可能引起逆反情緒。因此，逐漸接受了柔性管理的思想，且效果顯著。

（3）自我教育法

自我教育法是在主觀能動(dòng)理論的基礎(chǔ)上形成的，認(rèn)為人不是簡(jiǎn)單的機(jī)器，而是具有主觀能動(dòng)性的個(gè)體。在管理中要注重發(fā)揮人的批評(píng)和自我批評(píng)能力，而不是單純依靠他人的鞭策和領(lǐng)導(dǎo)，只有這樣才能更有效地實(shí)現(xiàn)思想政治水平的提升。這一理念在思政教育中應(yīng)用得最為廣泛，業(yè)已成為大家的普遍共識(shí)。

2.人力資源管理視域下的思想政治教育創(chuàng)新的原則

（1）科學(xué)性原則

在人力資源管理中，科學(xué)性原則是指管理理念、管理方法和評(píng)價(jià)體系等的建立和實(shí)施都應(yīng)當(dāng)遵循客觀規(guī)律，不以人的意志為轉(zhuǎn)移，注重效率、客觀性與價(jià)值中立性。這一原則在思想政治教育中的應(yīng)用要求我們?cè)诎l(fā)現(xiàn)問題中貼合生活實(shí)際，在提出和實(shí)施改進(jìn)方法中符合人們的發(fā)展規(guī)律，以及在效果評(píng)價(jià)過程中保持客觀。

（2）系統(tǒng)性原則

系統(tǒng)性原則在人力資源管理中是指管理的目標(biāo)明確、流程清晰、分工清楚，從問題的出現(xiàn)到解決再到反饋，形成一個(gè)閉環(huán)系統(tǒng)，既保證了效率又使得整個(gè)過程有條不紊的進(jìn)行。因此，在思想政治教育中也要遵循系統(tǒng)性原則，以提高效率，達(dá)成目標(biāo)。通常，思想政治教育體系包含五個(gè)部分，即制定目標(biāo)、實(shí)施計(jì)劃、學(xué)習(xí)和監(jiān)督、反饋以及根據(jù)反饋結(jié)果調(diào)整目標(biāo)和方法。這五部分構(gòu)成了完整的系統(tǒng)，保證思想政治教育的良好開展。

（3）發(fā)展性原則

在人力資源管理當(dāng)中，對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)不但能提高員工的業(yè)務(wù)水平和基本素質(zhì)，還可以提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)水平和效益。在思政教育中，也應(yīng)當(dāng)注意員工的發(fā)展，不僅包括個(gè)人能力的發(fā)展，還包括人際關(guān)系、交際范圍等的發(fā)展。通過提升組織成員的素質(zhì)來為思政教育減輕阻力，創(chuàng)造條件。

3.人力資源管理視域下對(duì)思想政治教育方法的創(chuàng)新

（1）合攏式管理法

人力資源中的合攏式管理法是指?jìng)€(gè)人和企業(yè)在發(fā)展目標(biāo)、管理方式上的和諧與一致?！拔揖褪枪尽笔呛蠑n式管理方法中最為典型的表現(xiàn)。那么，要實(shí)現(xiàn)合攏式管理，企業(yè)就要從以下幾方面入手：首先，要建立并宣傳企業(yè)文化，增加員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感。其次，企業(yè)要合理地對(duì)員工期望進(jìn)行管理。員工通常會(huì)根據(jù)自身的能力素質(zhì)和對(duì)企業(yè)做出的貢獻(xiàn)，預(yù)期應(yīng)得的薪資福利和升職機(jī)會(huì)等。企業(yè)應(yīng)當(dāng)對(duì)這些預(yù)期進(jìn)行有效合理地管理，在保證員工積極性的同時(shí)，剔除不合理期望，并予以說明。最后，企業(yè)管理應(yīng)當(dāng)由大家共同參與。每一位員工都能提供意見，也都有機(jī)會(huì)進(jìn)行管理，這樣不僅可以增加員工和領(lǐng)導(dǎo)之間的有效溝通，還能最大程度地激發(fā)員工的積極性和歸屬感。

思想政治教育中可以借鑒合攏式管理法的思想和模式，一方面對(duì)組織成員的教育期望進(jìn)行調(diào)查，了解分析他們感興趣的內(nèi)容和方向并予以最大程度的滿足。且在這一過程中可以加之適時(shí)的引導(dǎo)，幫助人們建立合理期望，進(jìn)而從根本上縮小期望和現(xiàn)實(shí)的差距。另一方面，鼓勵(lì)大家共同參與到思想政治教育當(dāng)中，各抒己見，各盡其能，發(fā)揮主人翁精神。使每一位成員都能掌握一定的主動(dòng)權(quán)，不僅成為思政教育的接受者，更是參與者和協(xié)作者。

（2）走崗式管理法

走崗式管理法起源于教育體制當(dāng)中，原指學(xué)校中教師資源的流動(dòng)管理，以解決教育資源分布不均的問題。人力資源管理的走崗式管理法，則是規(guī)定企業(yè)中的中層以上領(lǐng)導(dǎo)定期到各部門走訪查看，與基層員工交流溝通，以了解基層員工最真實(shí)的工作和生活狀態(tài)，以及對(duì)領(lǐng)導(dǎo)和企業(yè)的態(tài)度與訴求。這種管理模式對(duì)于加強(qiáng)企業(yè)凝聚力和向心力有著極大的作用，它是聯(lián)接底層和高層的橋梁，可以增加員工的工作積極性，提高企業(yè)的效益。另外，這種方法也有助于管理者了解基層動(dòng)態(tài)，提高管理效率。

將走崗式管理引入到思想政治教育中，就要求教育者深入了解受教育者的思想政治動(dòng)態(tài)，了解受教育者的教育訴求，深入基層，體察民意。只有先了解受教育者的實(shí)際狀況，才能夠更加有效的針對(duì)具體問題，采取相關(guān)措施來解決。這在某種程度上為教育缺乏時(shí)效性這一困境指明了出路。

（3）測(cè)驗(yàn)與管理的結(jié)合

在人力資源管理中，經(jīng)常使用測(cè)驗(yàn)法作為了解員工的一種必要途徑。測(cè)驗(yàn)包括兩種，一種是心理方面的測(cè)驗(yàn)，一種是個(gè)人能力和業(yè)務(wù)素養(yǎng)方面的測(cè)驗(yàn)。通過心理測(cè)驗(yàn)，可以比較清晰地了解員工的心理品質(zhì)和可能存在的問題，進(jìn)而采取相應(yīng)的措施。能力測(cè)驗(yàn)則類似于考試，但形式更加多樣化，并不僅局限于紙筆測(cè)驗(yàn)，更多的是以績(jī)效考核的形式出現(xiàn)。通過能力測(cè)試可以比較客觀地了解員工素質(zhì)發(fā)展水平，并給企業(yè)對(duì)員工的升職加薪產(chǎn)生一定的參考意義。

將測(cè)驗(yàn)與管理相結(jié)合的方法引入到思想政治教育中就意味著要通過測(cè)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)受教育者在思想道德和政治覺悟方面存在的問題，并對(duì)教育結(jié)果進(jìn)行考核。這樣將整個(gè)教育過程加以量化，不僅保證了思政教育課程設(shè)置的合理性，還保證了教育結(jié)果的有效性，減少了資源的浪費(fèi)，提高了思政教育的效率。

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參考文獻(xiàn)

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[4] 吳承琪，周榮滋.人力資源管理在企業(yè)管理中的角色定位創(chuàng)新.上海理工大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2005（16）.

篇7

關(guān)鍵詞：人力資源；管理；思想政治；教育

中圖分類號(hào)：D412.62 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：

一、人力資源管理與思想政治教育的關(guān)系

人力資源管理是思想政治教育的載體，二者在研究對(duì)象方面具有交叉性，研究目標(biāo)上具有一致性，在原則方面具有相容性。

1．人力資源管理與思想政治教育二者在研究對(duì)象方面具有交叉性。一方面，思想政治教育和人力資源管理的研究對(duì)象都是以人的心理、思想、行為進(jìn)行有效的協(xié)調(diào)和管理。人力資源能力素質(zhì)的提升和工作積極性的發(fā)揮，其動(dòng)力和源泉?dú)w根到底取決于人力資源本身。因此，在企業(yè)人力資源管理過程中，必須注意發(fā)揮思想政治教育的作用，弘揚(yáng)和培育企業(yè)人力資源的主體意識(shí)，引導(dǎo)企業(yè)人力資源注重自我完善，更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的全面發(fā)展。思想政治教育工作著力的重點(diǎn)將放在對(duì)教育對(duì)象思想和心理的引導(dǎo)上來，通過教育者與教育對(duì)象之間的溝通和交流，增強(qiáng)教育者對(duì)教育對(duì)象內(nèi)心世界的關(guān)注和認(rèn)識(shí)，從而達(dá)到良好的教育效果。另一方面，二者的區(qū)別在于他們對(duì)于研究對(duì)象的影響方式不同，人力資源管理是通過規(guī)章形式來保障和規(guī)定員工權(quán)利和義務(wù)的具體內(nèi)容和形式；思想政治教育則是通過教育的形式影響受教育者的心理及思想，通過教育的方式使受教育者接受教育內(nèi)容的觀點(diǎn)，內(nèi)化為自身觀念，用觀念不斷要求自己，形成行為習(xí)慣，從而外化為自身行為。

2．人力資源管理與思想政治教育目標(biāo)的一致性。人力資源管理目標(biāo)是指企業(yè)人力資源管理需要完成的職責(zé)和需要達(dá)到的績(jī)效，人力資源管理既要考慮組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，又要考慮員工個(gè)人的發(fā)展，強(qiáng)調(diào)在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)個(gè)人的全面發(fā)展。因此人力資源管理從短期來看是為了提高組織績(jī)效，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，但從人的全面發(fā)展角度來講，人力資源管理的終極目標(biāo)還是通過激勵(lì)以及關(guān)注等手段來為人的全面發(fā)展做貢獻(xiàn)。思想政治教育的根本目標(biāo)是為了實(shí)現(xiàn)人的自我全面的發(fā)展，這是由思想政治教育的根本性質(zhì)和任務(wù)所決定的，思想政治教育一是要不斷滿足現(xiàn)實(shí)的人在物質(zhì)生活方面的需要，解決人在現(xiàn)實(shí)物質(zhì)生活中面臨的實(shí)際問題，豐富人的自然性，二是要實(shí)現(xiàn)人的社會(huì)化，豐富人的社會(huì)性，三是要滿足人的精神需求，不斷提升人的精神性。從短期效果看，思想政治教育要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)是讓教育對(duì)象接受教育者的觀點(diǎn)，從而達(dá)到教育要求；從人的全面發(fā)展理論來講，思想政治教育更關(guān)注人自身的發(fā)展，滿足人發(fā)展的需要，提供人全面發(fā)展的空間。因此，人力資源管理與思想政治教育從人的全面發(fā)展的角度來看，二者的目標(biāo)具有一致性。

3．人力資源管理是思想政治教育的載體。第一，人力資源管理客觀上消減了不良思想和消極情緒的增長(zhǎng)，為思想政治教育鋪墊了良好的教育氛圍。人力資源管理注重滿足員工需要、關(guān)心和尊重員工、給與員工充分的發(fā)展空間和機(jī)會(huì)，因此就不會(huì)產(chǎn)生實(shí)際的矛盾與問題，在實(shí)際沖突避免和解決之后思想問題也必然不存在。第二，人力資源管理通過制度把其倡導(dǎo)的思想政治教育價(jià)值具體化，分解了思想政治教育的抽象性，從而避免了教育與管理“兩張皮”的現(xiàn)象。思想政治教育重視思想引導(dǎo)和心理教育，較常見以號(hào)召和口號(hào)等形式存在的教育方式，但人力資源管理更著重的關(guān)注員工的眼前的需要，將抽象的思想教育具體到人的需要上來，使思想教育的存在不至于落空。第三，人力資源管理注重教育與人力資源的結(jié)合，很大程度上避免了思想政治教育的形式化。人力資源管理以規(guī)章制度形式來規(guī)范人的行為，同時(shí)也有對(duì)員工能力的激發(fā)和關(guān)懷，做到將顯性教育與隱性教育相結(jié)合，可以防止思想教育工作的形式化。

二、思想政治教育與人力資源管理的結(jié)合

人力資源管理與思想政治教育在教育目標(biāo)、原則等方面具有相同性，因此將二者合理結(jié)合，取長(zhǎng)補(bǔ)短，無論對(duì)思想政治教育效果還是對(duì)人力資源管理績(jī)效來講都具有優(yōu)勢(shì)。

1．增強(qiáng)主體意識(shí)，促進(jìn)人力資源全面發(fā)展。隨著思想政治教育理論的不斷推進(jìn)和人們認(rèn)識(shí)的發(fā)展，教育過程中的主體已經(jīng)由教育者轉(zhuǎn)向受教育者，充分肯定了教育對(duì)象在思想政治教育過程中的重要作用。思想政治教育主體的轉(zhuǎn)變使受教育者在教育過程中從被動(dòng)接受的地位，轉(zhuǎn)變成主動(dòng)索取的狀態(tài)，這在很大程度上可以增強(qiáng)受教育者的積極性，提高教育水平。這里所講主體并不是思想政治工作開展的主體，由于教育者是思想政治教育的發(fā)起者，在思想工作開展的過程中教育者要控制教育進(jìn)度，選擇教育方式和方法，因此思想工作的主體是教育者。人力資源管理工作的開展者并不是人力資源，但其在管理過程中的地位是決定人力資源管理成功與否的衡量標(biāo)尺，因此其主體地位是不容忽視的。列寧講：工人本來也不可能有社會(huì)民主主義的意識(shí)，這種意識(shí)只能從外面灌輸進(jìn)去。在人力資源管理過程中，人力資源作為被管理對(duì)象往往將自己定位為被動(dòng)地位，因此缺乏自我肯定以及主體性認(rèn)識(shí)，因此人力資源管理的實(shí)施者必須將主體意識(shí)的信息傳達(dá)出去，使人力資源的主體性認(rèn)識(shí)得到體現(xiàn)。

2．實(shí)施人性化管理，貫穿以人為本原則于人力資源管理活動(dòng)過程中。在人力資源管理實(shí)施過程中，為充分發(fā)揮企業(yè)人力資源作用，更好地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，不僅要學(xué)會(huì)運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，使企業(yè)的人力、物力處于最佳配置狀態(tài)，而且也要對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行必要的誘導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)。在此過程中，企業(yè)可以通過發(fā)揮思想政治教育的作用，研究企業(yè)人力資源思想對(duì)行為支配的作用機(jī)理，關(guān)注企業(yè)人力資源的思想、心理和行為，并在此基礎(chǔ)上實(shí)行人性化管理。首先要關(guān)注企業(yè)人力資源的需要。通過思想政治教育分析客觀環(huán)境變化對(duì)企業(yè)人力資源思想、生活等各方面引起的變化，并幫助解決好實(shí)際問題，在最大程度上滿足企業(yè)人力資源的合理需要，為企業(yè)人力資源營(yíng)造良好的工作環(huán)境；其次要適應(yīng)企業(yè)人力資源的心理。企業(yè)要考慮到企業(yè)人力資源的心理狀況，對(duì)人力資源進(jìn)行管理的方式方法符合企業(yè)人力資源心理特點(diǎn)，避免引起企業(yè)人力資源的抵觸心理；最后要尊重企業(yè)人力資源的差異。要看到企業(yè)人力資源思想的多樣化和差異性，注意區(qū)分人力資源不同的思想狀況，有針對(duì)性地做好工作，達(dá)到思想政治教育的良好效果，以更好地發(fā)揮思想政治教育在企業(yè)人力資源管理中的作用。

3．充分利用文化氛圍的渲染作用，提高人力資源管理績(jī)效。作為企業(yè)等組織軟環(huán)境的文化氛圍對(duì)于組織的健康發(fā)展的作用是無可替代的。因此，在人力資源管理過程中要充分發(fā)揮思想政治教育的優(yōu)勢(shì)作用，通過塑造和提高組織文化氛圍，使組織產(chǎn)生一種以該文化為核心的向心力和內(nèi)驅(qū)力，這對(duì)促進(jìn)人力資源管理的發(fā)展具有重要作用。利用文化氛圍的渲染作用要注意兩個(gè)方面：一方面，從文化氛圍的產(chǎn)生和塑造來講，良好的組織理念將對(duì)組織文化氛圍產(chǎn)生向?qū)ё饔?，可以?guī)正組織文化氛圍發(fā)展方向，因此在塑造文化氛圍過程中，一定要注意文化氛圍的科學(xué)性。另一方面，注意對(duì)個(gè)性文化的尊重。無論是思想政治教育還是人力資源管理對(duì)象都會(huì)涉及到特定的人，因此特定人的特別民族等文化傳統(tǒng)需要給予尊重，不能忽視和破壞，這對(duì)構(gòu)建和諧的文化氛圍具有重要作用。

篇8

一、儒家思想中關(guān)于人力資源管理的內(nèi)容

儒家思想的經(jīng)典內(nèi)容博大精深，涉及到修身齊家治國(guó)平天下等方方面面的內(nèi)容，很多內(nèi)容都可以為現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理工作提供一定的借鑒。

1.半部論語治天下。北宋著名宰相趙普曾經(jīng)說過，半部論語治天下，這就折射出儒家思想對(duì)治理一個(gè)國(guó)家的作用。就本質(zhì)而言，治國(guó)國(guó)家和管理一個(gè)企業(yè)有異曲同工之妙，故此儒家思想中管理治國(guó)的思想，都可以用在管理現(xiàn)代企業(yè)之中。國(guó)家統(tǒng)治者需要具有識(shí)別人才運(yùn)用人才的智慧，現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理工作更需要挖掘人才重用人才與留著人才，人才是企業(yè)最寶貴的資源。

2.民為貴君為輕。這是孟子關(guān)于親民思想的論述，統(tǒng)治者必須尊重、愛護(hù)每一位百姓，國(guó)家中百姓的地位應(yīng)該放在首位。這種論述與現(xiàn)代管理的核心內(nèi)容――以人為本不謀而合，這條理論對(duì)現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理工作同樣具有重要的指導(dǎo)作用，現(xiàn)代企業(yè)內(nèi)，普通員工的重要性應(yīng)放在首位，人力資源管理工作的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)都應(yīng)放在一線員工群體之中，人力資源管理人員應(yīng)切實(shí)為基層員工服務(wù)。

3.不患寡而患不均。這同樣是孟子關(guān)于社會(huì)財(cái)富如何分配的論述，在他看來，社會(huì)財(cái)富分配不均是最大的社會(huì)問題?，F(xiàn)代企業(yè)的人力資源工作中，關(guān)于企業(yè)利潤(rùn)應(yīng)該的分配方式，應(yīng)切實(shí)遵照這一理論，制定出盡量公平、合理、科學(xué)的分配制度工作體系，確保企業(yè)內(nèi)部的和諧穩(wěn)定，只有穩(wěn)定才能產(chǎn)生凝聚力，促進(jìn)企業(yè)的壯大發(fā)展。

二、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作的常見問題

我國(guó)企業(yè)的發(fā)展壯大，就需要建立現(xiàn)代企業(yè)管理制度，實(shí)施規(guī)范化管理，通過管理來創(chuàng)造效益，現(xiàn)實(shí)情況中，出于一些常見情況的影響與制約，我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作存在著一些常見問題。

1.部分員工階層缺乏必要的精神信仰。儒家思想強(qiáng)調(diào)奉獻(xiàn)，鼓勵(lì)有志階層服務(wù)與一定的社會(huì)階級(jí)，學(xué)成文武事授予帝王家，這句話實(shí)際上是鼓勵(lì)廣大有志之士通過一定的統(tǒng)治機(jī)構(gòu)把自身的才華施展出來，構(gòu)建良好的社會(huì)秩序。這種思想在現(xiàn)代企業(yè)的人力資源工作也同樣適用，廣大員工也應(yīng)具有這種精神信仰，通過所在企業(yè)這個(gè)平臺(tái)把自身能力發(fā)揮出來，從而為企業(yè)為社會(huì)創(chuàng)造一定的社會(huì)財(cái)富?，F(xiàn)實(shí)工作中，部分員工缺乏這種精神，過于強(qiáng)調(diào)自我，工作中稍微不滿就立即辭職，這種做法既損害了自身，也給人力資源工作帶來一定的困難。

2.部分企業(yè)的人力資源管理工作對(duì)員工的傾斜不夠。在一些家族制企業(yè)或一些國(guó)有企業(yè)中，這種現(xiàn)象就比較突出，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理階層過去看重領(lǐng)導(dǎo)階層權(quán)威，忽視基層員工的理性訴求，這就給人力資源管理工作帶來難處，相關(guān)工作人員不得不按照管理階層的意志來開展工作，對(duì)基層員工的傾斜力度不夠，一線員工的能動(dòng)性難以得到有效發(fā)揮，管理的效率就出現(xiàn)了一定的折扣。

3.分配體系不科學(xué)。我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)的利潤(rùn)分配體系是結(jié)合現(xiàn)行的社會(huì)財(cái)富分配制度來制定的，社會(huì)收入分配體系中不科學(xué)的部分也就自然影響到我國(guó)企業(yè)的利潤(rùn)分配制度。不科學(xué)的企業(yè)分配體系就出現(xiàn)了巨大的收入差距，管理基層和基層員工的收入差距過于懸殊，引起了一些員工的不滿。企業(yè)利潤(rùn)的分配體系中，絕對(duì)平均和絕對(duì)不平均都是不科學(xué)的，這就需要人力資源管理部門借鑒國(guó)際上的分配制度和激勵(lì)體系來制定出適合我國(guó)現(xiàn)實(shí)情況的企業(yè)利潤(rùn)分配制度。

三、借鑒儒家思想，實(shí)施人力資源管理工作

針對(duì)當(dāng)前的國(guó)學(xué)熱、儒家思想重新煥發(fā)出生命力的大好時(shí)機(jī)，我國(guó)企業(yè)的人力資源工作人員應(yīng)認(rèn)真研究這種經(jīng)典思想，借鑒其中的科學(xué)內(nèi)容，使得人力資源工作產(chǎn)生應(yīng)有的管理效力。

1.切實(shí)實(shí)施以為人為本。根據(jù)民為貴的思想，我國(guó)企業(yè)人力資源工作應(yīng)實(shí)施人性化管理，在科學(xué)管理的基礎(chǔ)上，堅(jiān)持以人為本的管理理念，用這種理念管理理念換來員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)。人本管理可以改變員工對(duì)工作目標(biāo)、方法和完成效果盲目被動(dòng)的狀態(tài)，讓員工參與到工作目標(biāo)的確定和分解過程中來，使員工潛能得到充分發(fā)揮，在調(diào)動(dòng)員工積極性的同時(shí)保證企業(yè)的工作質(zhì)量。

2.建立科學(xué)的薪酬分配體系和激勵(lì)機(jī)制。根據(jù)不患寡而患不均的思想，我國(guó)企業(yè)的人力資源管理部門應(yīng)研究員工的不同需求，對(duì)于傳統(tǒng)的物質(zhì)和金錢獎(jiǎng)勵(lì)做法要盡力去賦予新意，同時(shí)，針對(duì)物質(zhì)激勵(lì)會(huì)逐漸產(chǎn)生淡化的現(xiàn)象，還要注意加強(qiáng)對(duì)員工的精神激勵(lì)，幫助員工在企業(yè)發(fā)展壯大之中達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，通過科學(xué)的分配體系和激勵(lì)機(jī)制把企業(yè)發(fā)展和員工利益牢牢結(jié)合在一起。

篇9

一、思想政治和人力資源管理關(guān)系

人力資源管理工作利用有效的管理方式，不斷的激發(fā)工作人員的潛力，調(diào)動(dòng)醫(yī)護(hù)人員工作的積極性，實(shí)現(xiàn)預(yù)期的績(jī)效目標(biāo)，主要的內(nèi)容包括人事檔案管理、工資福利、考核培訓(xùn)、職稱評(píng)聘、人事調(diào)配等。各個(gè)環(huán)節(jié)具有嚴(yán)格的辦理程序和政策，規(guī)劃為直接管理的部分。思想政治教育工作將人作為主體，關(guān)鍵部分為人的思想、政治立場(chǎng)、觀點(diǎn)等問題，是提升思想覺悟的工作，屬于間接管理的部分。表面上分析兩者沒有直接的關(guān)系性，從深層次分析，兩者具有緊密的關(guān)聯(lián)性。人力資源管理和思想政治教育的目標(biāo)保持一致性，將人作為主體，幫助人員全面發(fā)展，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的長(zhǎng)久性發(fā)展目標(biāo)。思想政治教育主動(dòng)的引導(dǎo)醫(yī)院內(nèi)部工作人員形成共識(shí)，激發(fā)主體的積極熱情，提升綜合水平素質(zhì)。思想政治教育工作為人力資源管理提供精神力量和思想保證，人力資源管理工作為思想政治教育提供一定的途徑和表現(xiàn)形式。最大程度的發(fā)揮思想政治工作在醫(yī)院管理和人力資源管理建設(shè)中的作用，具有較高的促進(jìn)作用。思想政治決定醫(yī)院內(nèi)部人力資源管理的總體方向，積極的貫徹落實(shí) 黨的方針、政策、路線，通過人力資源管理落實(shí)執(zhí)行。思想政治是提高醫(yī)院內(nèi)部人力資源管理干部政治素質(zhì)的關(guān)鍵方式。干部人員通過一定的學(xué)習(xí)后，將人力資源管理的著眼點(diǎn)和出發(fā)點(diǎn)統(tǒng)一到醫(yī)院的建設(shè)發(fā)展上，將實(shí)際和理論結(jié)合到一起，保證公平的管理，讓人才為醫(yī)院發(fā)展做出更多的貢獻(xiàn)。

二、存在的問題

1.認(rèn)識(shí)不足

現(xiàn)今很多的醫(yī)院內(nèi)部對(duì)于人力資源管理的重視程度較高，關(guān)注人才隊(duì)伍的培養(yǎng)，人力資源管理工作的重點(diǎn)在于人員專業(yè)技術(shù)水平的提高，對(duì)于思想政治工作的重視嚴(yán)重不足，醫(yī)院沒有樹立基本的思想政治工作觀念，或是將政治宣傳作為政治教育的主要內(nèi)容，沒有挖掘思想政治教育和人力資源管理的關(guān)聯(lián)性。

2.管理方式落后

部分醫(yī)院雖然展開思想政治教育工作，實(shí)際的工作方式主要為傳達(dá)上級(jí)文件精神，和醫(yī)院的人力資源管理工作完全脫離，上級(jí)文件的精神核心沒有積極轉(zhuǎn)化，和醫(yī)院行業(yè)發(fā)展的特點(diǎn)不符合，沒有和醫(yī)院人員的實(shí)際利益聯(lián)系到一起。大部分狀況下將上級(jí)的文件多次轉(zhuǎn)達(dá)，思想政治教育工作過于形式化，實(shí)際的教育方式落后，創(chuàng)新程度不足，和醫(yī)務(wù)工作人員實(shí)際工作特點(diǎn)結(jié)合程度不夠。

3.實(shí)施效果較低

醫(yī)院內(nèi)部整體管理工作中，思想政治工作具有非常關(guān)鍵的作用。大部分的醫(yī)護(hù)人員工作在臨床一線，醫(yī)院的長(zhǎng)久性發(fā)展中，臨床服務(wù)是關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。醫(yī)院教育工作把握為臨床服務(wù)的精神指導(dǎo)下，思想政治教育工作被片面性的認(rèn)定為一種負(fù)擔(dān)。由于臨床工作壓力較高，工作量較大，因此思想政治教育的效果較低。

三、具體的建議

醫(yī)院內(nèi)部展開思想政治教育工作的目標(biāo)是提升所有醫(yī)務(wù)人員的價(jià)值觀水平，醫(yī)院人力資源管理工作的展開是提升資源配置的有效方式，促進(jìn)思想政治教育在人力資源管理中的應(yīng)用是現(xiàn)代化管理新形勢(shì)。

1.提高認(rèn)識(shí)性

人力資源管理工作是將人作為核心的一種管理方式，管理的本質(zhì)決定其不僅需要具有完整的規(guī)章制度來管理內(nèi)部人員的行為準(zhǔn)則，同時(shí)需要思想政治教育工作對(duì)于教育成果進(jìn)行鞏固。不斷的強(qiáng)化三個(gè)代表重要思想和科學(xué)的發(fā)展觀，將病人作為重點(diǎn)，將提升醫(yī)療質(zhì)量作為醫(yī)療服務(wù)、政治教育工作的核心，體現(xiàn)科學(xué)的人力資源管理觀念，和醫(yī)院內(nèi)部的實(shí)際工作良好結(jié)合，提升醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益作為發(fā)展目標(biāo)，積極主動(dòng)的引導(dǎo)內(nèi)部工作人員樹立完整健全正確的價(jià)值觀、世界觀、人生觀。對(duì)于思想政治工作具有正確的認(rèn)識(shí)是展開所有工作的前提，所有人員積極的參加到醫(yī)院的思想政治教育活動(dòng)中提升意識(shí)。

2.創(chuàng)新形式內(nèi)容

醫(yī)院內(nèi)部思想政治工作需要和工作人員實(shí)際利益有效結(jié)合到一起。目前醫(yī)院職工的思考主要和他們的工資福利、科研教學(xué)、職稱晉升具有聯(lián)系性，脫離實(shí)際的思想政治教育工作是無效的。利用人力資源管理中的部分激勵(lì)方式，為職工解決實(shí)際問題，考慮職工的所思所想，為員工提供服務(wù)，有效的提高思想政治工作時(shí)效性和針對(duì)性。思想政治需要和深入研究互相配合。醫(yī)院人力資源管理人員在展開思想政治工作的過程中，徹底顛覆過去的批評(píng)教育、念文件教育方式，采用創(chuàng)新性的手段，將員工關(guān)心的難點(diǎn)熱點(diǎn)作為工作研究的重點(diǎn)環(huán)節(jié)，和醫(yī)院內(nèi)部人員的職業(yè)規(guī)劃、進(jìn)步、生活狀況有效結(jié)合，讓員工體會(huì)關(guān)愛和尊重，切實(shí)體會(huì)到思想政治教育的魅力和效果；思想政治教育工作需要和自身業(yè)務(wù)水平以及自身素質(zhì)結(jié)合到一起，醫(yī)院內(nèi)部定時(shí)的展開演講比賽、組織技能比賽、知識(shí)競(jìng)賽、知識(shí)講座等，將思想政治工作和醫(yī)院人力資源管理工作良好融合，提升整體的環(huán)境氛圍，讓員工在愉悅的氛圍中發(fā)生思想改變，開闊自己視野，提升醫(yī)院?jiǎn)T工的綜合素質(zhì)水平。

3.強(qiáng)化工作效果

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關(guān)鍵詞：新形勢(shì)；事業(yè)單位；人力資源管理；問題

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)識(shí)別碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2016）033-000-01

事業(yè)單位是我國(guó)的一項(xiàng)重要的社會(huì)組織形式，為社會(huì)提供服務(wù)，推進(jìn)我國(guó)公益事業(yè)發(fā)展，因此事業(yè)單位的人力資源管理十分重要，是有效保障事業(yè)單位長(zhǎng)足發(fā)展的基礎(chǔ)，我國(guó)處于經(jīng)濟(jì)政治體制改革的新時(shí)代，事業(yè)單位的人力資源管理不適應(yīng)新形勢(shì)的發(fā)展，導(dǎo)致體制出現(xiàn)漏洞，不利于事業(yè)單位的長(zhǎng)效發(fā)展，對(duì)事業(yè)單位的人力資源管理體制進(jìn)行改革十分必要[1]。本文對(duì)新形勢(shì)下事業(yè)單位的人力資源管理存在的問題進(jìn)行探討，并分析人力資源管理體制改革的措施。

一、新形勢(shì)下事業(yè)單位人力資源管理存在的問題

隨著我國(guó)社會(huì)快速發(fā)展，政治體制進(jìn)行改革，事業(yè)單位作為我國(guó)重要的社會(huì)組織形式也在不斷的發(fā)展和完善，但新形勢(shì)下事業(yè)單位中的人力資源管理卻已經(jīng)不能適應(yīng)形勢(shì)發(fā)展的需求，因此在管理中存在多方面問題[2]。首先，人力資源管理存在思想觀念上的落后。時(shí)代不斷發(fā)展和完善，人力資源管理與當(dāng)前社會(huì)發(fā)展潮流不能做到與時(shí)俱進(jìn)，在實(shí)際管理中出現(xiàn)思想封閉，制度僵化等問題，導(dǎo)致管理質(zhì)量與管理效率較差，事業(yè)單位的工作人員在工作中缺乏統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)和指導(dǎo)，事業(yè)單位各部門之間不能進(jìn)行有序運(yùn)轉(zhuǎn)，從而導(dǎo)致為社會(huì)服務(wù)的職能不能有效履行，限制了事業(yè)單位的發(fā)展。

其次，事業(yè)單位中存在嚴(yán)重的兩極分化現(xiàn)象。事業(yè)單位的工作人員主要有國(guó)家編制和編制外的招聘制度，在人力資源管理中根據(jù)崗位性質(zhì)和工作內(nèi)容進(jìn)行區(qū)別對(duì)待，不能有效保障工作人員的合法權(quán)益與勞動(dòng)薪資福利，導(dǎo)致事業(yè)單位的人員缺乏，招聘困難等現(xiàn)象發(fā)生。事業(yè)單位中具有一些特殊的工作崗位，由于環(huán)境惡劣，工作負(fù)擔(dān)重，導(dǎo)致無人應(yīng)聘，例如鄉(xiāng)村的醫(yī)療衛(wèi)生站點(diǎn)，許多崗位出現(xiàn)人員空缺或者是招收一些編制外人員，促使優(yōu)秀人才不能得到重用。

再次，由于人力資源管理中不能進(jìn)行高效的激勵(lì)機(jī)制和有效的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，由于激勵(lì)機(jī)制沒有進(jìn)行落實(shí)，不能調(diào)動(dòng)事業(yè)單位工作人員的工作積極性，缺乏有效的薪資福利待遇等激勵(lì)，工作人員的待遇福利不能得到很好的保障，阻礙了工作人員的發(fā)展空間和晉升空間，導(dǎo)致工作人員工作效率差，積極性不高，工作質(zhì)量欠佳。且人力資源管理中的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)籠統(tǒng)，使得績(jī)效考核流于形式化，不能對(duì)工作人員和管理人員形成約束，嚴(yán)重會(huì)出現(xiàn)消極怠工等現(xiàn)象，不能有效提高事業(yè)單位的整體運(yùn)行，制約事業(yè)單位的發(fā)展[3]。

最后，人力資源管理中沒有制定完善的人才培訓(xùn)計(jì)劃和培訓(xùn)方案。事業(yè)單位中部分崗位的人員較為充足，但內(nèi)部部分工作人員缺乏專業(yè)知識(shí)素養(yǎng)和職業(yè)素質(zhì)，工作質(zhì)量較差，影響了事業(yè)單位有效發(fā)揮社會(huì)職能，不利于事業(yè)單位的提升[4]。除此之外，針對(duì)事業(yè)單位中優(yōu)秀人員的培養(yǎng)較為缺乏，對(duì)引進(jìn)的人才缺乏專業(yè)的培訓(xùn)和指導(dǎo)，就當(dāng)前形勢(shì)而言，部分事業(yè)單位的培訓(xùn)組織形式單一，培訓(xùn)專業(yè)知識(shí)結(jié)構(gòu)滯后，培訓(xùn)方向也存在一定的偏差，不能有效提供工作人員的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)和發(fā)展平臺(tái)，從根本上不適應(yīng)事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略思想。

二、事業(yè)單位人力資源管理體制改革措施

事業(yè)單位人力資源管理體制改革首先應(yīng)建立健全激勵(lì)機(jī)制，完善績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，創(chuàng)新體制改革。事業(yè)單位的人力資源管理體制改革從根本上進(jìn)行改革和創(chuàng)新，對(duì)事業(yè)單位的招聘制度和績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行改革，從根本上為事業(yè)單位選拔人才，并根據(jù)績(jī)效考核明確工作任務(wù)和工作目標(biāo)，做到各部門之間協(xié)調(diào)發(fā)展，共同促進(jìn)，建立健全激勵(lì)機(jī)制不僅能有效促進(jìn)人才的培養(yǎng)，調(diào)動(dòng)工作人員的積極性和主觀能動(dòng)性，發(fā)揮創(chuàng)造精神，樹立良好的工作作風(fēng)和工作態(tài)度，為事業(yè)單位的發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)[5]。其次，應(yīng)制定完善的人才培養(yǎng)方案和培訓(xùn)計(jì)劃。人才的培養(yǎng)主要途徑由外界環(huán)境引進(jìn)和內(nèi)部培養(yǎng)，外界環(huán)境引進(jìn)人才需要?jiǎng)?chuàng)新招聘制度，減少暗箱操作的發(fā)生，建立完善的人才評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)；內(nèi)部人才的培養(yǎng)通過創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制，幫助其實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，為優(yōu)秀人才提供學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)和發(fā)展的平臺(tái)。制定人才培養(yǎng)方案，是有效促進(jìn)事業(yè)單位的人才競(jìng)爭(zhēng)，防止人才流動(dòng)，根據(jù)不同崗位和不同層次進(jìn)行梯隊(duì)人才建設(shè)，提供專業(yè)的培訓(xùn)系統(tǒng)，在資金，技術(shù)等方面支持，培養(yǎng)全方位人才，促進(jìn)事業(yè)單位的整體工作效率和工作質(zhì)量提高。最后，在人力資源管理中應(yīng)堅(jiān)持科學(xué)的規(guī)劃，創(chuàng)新管理方式，根據(jù)事業(yè)單位的工作崗位特點(diǎn)，工作內(nèi)容和工作性質(zhì)進(jìn)行管理和規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)以人為本的理念，調(diào)動(dòng)工作人員的積極性，做到事業(yè)單位內(nèi)部各個(gè)部門之間相互協(xié)調(diào)，相互制約，從而實(shí)現(xiàn)共同發(fā)展，有效發(fā)揮事業(yè)單位的社會(huì)服務(wù)職能[6]。

三、結(jié)語

總而言之，新形勢(shì)下的事業(yè)單位人力資源管理中存在諸多問題，為更好的發(fā)揮事業(yè)單位的社會(huì)服務(wù)職能，促進(jìn)事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略，需要對(duì)其人力資源管理進(jìn)行改革和創(chuàng)新，建立有效的激勵(lì)機(jī)制和績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，為員工提供學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)和發(fā)展的平臺(tái)，有利于優(yōu)秀的專業(yè)人才培養(yǎng)，提高人力資源管理水平和管理質(zhì)量，促進(jìn)事業(yè)單位各部門之間協(xié)調(diào)發(fā)展，共同促進(jìn)。

⒖嘉南祝

[1]陳曉航.新形勢(shì)下衛(wèi)生事業(yè)單位人力資源管理的問題及對(duì)策[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2014，01：43.

[2]宋運(yùn)龍.新形勢(shì)下衛(wèi)生事業(yè)單位人力資源管理的問題及對(duì)策[J].人力資源管理，2014，07：345-346.

[3]陶佳.新形勢(shì)下事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理工作面臨的問題及對(duì)策分析[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2014，16：144.

[4]唐蕾.新形勢(shì)下的我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理存在的問題及對(duì)策[J].財(cái)經(jīng)界（學(xué)術(shù)版），2014，18：280.