導(dǎo)語：如何才能寫好一篇人力資源戰(zhàn)略計(jì)劃，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

[關(guān)鍵詞] 企業(yè)戰(zhàn)略人力資源競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)

在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)要保持穩(wěn)定、持續(xù)的發(fā)展，必須選擇與企業(yè)相適應(yīng)的戰(zhàn)略。而企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，選擇不同戰(zhàn)略的企業(yè)就必須有一個(gè)與之相配的人力資源規(guī)劃。企業(yè)的戰(zhàn)略主要分為三個(gè)層次：公司戰(zhàn)略、競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略和職能戰(zhàn)略。其中職能戰(zhàn)略是指企業(yè)各職能部門的短期性戰(zhàn)略，它是企業(yè)公司戰(zhàn)略和競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的基礎(chǔ)和保障。人力資源規(guī)劃就是職能戰(zhàn)略的一種，下面就闡述基于前兩種戰(zhàn)略前提下，作為職能戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃應(yīng)如何做。

一、基于公司戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃

公司戰(zhàn)略是企業(yè)的總體戰(zhàn)略，主要決定企業(yè)今后的長(zhǎng)期主營(yíng)方向、規(guī)模,以及實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)的措施的總體規(guī)劃。它是企業(yè)戰(zhàn)略體系的主題和基礎(chǔ)，起著統(tǒng)帥全局的作用。按照企業(yè)經(jīng)營(yíng)的態(tài)勢(shì)，我們可以把公司戰(zhàn)略大致分為三種：增長(zhǎng)戰(zhàn)略、穩(wěn)定戰(zhàn)略和收縮戰(zhàn)略。

1.基于增長(zhǎng)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃

增長(zhǎng)戰(zhàn)略是指企業(yè)在一個(gè)很好的內(nèi)外部環(huán)境情況下，抓住市場(chǎng)機(jī)會(huì)，利用公司資源不斷發(fā)展、壯大的策略。這種戰(zhàn)略的特點(diǎn)是：企業(yè)投入大量資源，擴(kuò)大產(chǎn)銷規(guī)模，提高現(xiàn)有產(chǎn)品的市場(chǎng)占有率或者用新產(chǎn)品開發(fā)新市場(chǎng)，這是一種進(jìn)攻型的態(tài)勢(shì)。

增長(zhǎng)戰(zhàn)略可以分為兩種形式，一種是內(nèi)部增長(zhǎng)，另一種是外部增長(zhǎng)。內(nèi)部增長(zhǎng)主要是企業(yè)自身的增長(zhǎng)，它也可以分為兩種形式，一種是市場(chǎng)開發(fā)，另一種是產(chǎn)品開發(fā)。市場(chǎng)開發(fā)是指企業(yè)用一個(gè)產(chǎn)品開發(fā)多個(gè)市場(chǎng)的策略。在這種戰(zhàn)略指導(dǎo)之下，人力資源部門在做好其他工作的同時(shí)，應(yīng)特別注重員工的培訓(xùn)和甄選。因?yàn)?，此時(shí)公司擴(kuò)張非常迅速，拿一種產(chǎn)品開發(fā)很多個(gè)市場(chǎng)，需要外派大量的銷售人員，這就要求把公司的產(chǎn)品情況、價(jià)值觀念等迅速傳遞給銷售人員，使他們?cè)谕獾貓?zhí)行銷售任務(wù)的時(shí)候能和公司保持一致，所以需要對(duì)營(yíng)銷人員加強(qiáng)培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容主要集中在員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)知方面。當(dāng)企業(yè)需要在外地設(shè)置分公司或子公司時(shí)，還需要在當(dāng)?shù)卣邕x經(jīng)理和銷售人員，如果甄選不當(dāng)，將會(huì)給企業(yè)帶來巨大的損失。這就需要對(duì)招聘人員進(jìn)行嚴(yán)格甄選。

產(chǎn)品開發(fā)是指針對(duì)一個(gè)市場(chǎng)提供多個(gè)產(chǎn)品的策略。在這種戰(zhàn)略指導(dǎo)之下，人力資源部門應(yīng)特別注重加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)和知識(shí)管理。此時(shí)的培訓(xùn)和市場(chǎng)開發(fā)戰(zhàn)略中的培訓(xùn)是不一樣的，市場(chǎng)開發(fā)中的培訓(xùn)主要是針對(duì)銷售人員，而這里的培訓(xùn)主要是針對(duì)技術(shù)人員，因?yàn)樗麄円獙?duì)一個(gè)市場(chǎng)提供更深度、更廣度的服務(wù)，因此技術(shù)人員需要對(duì)技術(shù)有很強(qiáng)的把握，能夠不斷地進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新。因此，要通過技術(shù)培訓(xùn)把新技術(shù)、新觀念、新知識(shí)、新方法不斷地傳遞給技術(shù)人員。在做好技術(shù)培訓(xùn)的同時(shí)，人力資源部門還要做好知識(shí)管理，這里的知識(shí)管理不僅包括知識(shí)保護(hù)、產(chǎn)權(quán)保護(hù)，還應(yīng)注重產(chǎn)品知識(shí)的積累。人力資源部門應(yīng)把公司人員對(duì)產(chǎn)品和服務(wù)的認(rèn)識(shí)、經(jīng)驗(yàn)以及想法匯集起來，編成冊(cè)，形成體系，形成本企業(yè)特有的知識(shí)。

外部增長(zhǎng)是指企業(yè)通過兼并、重組方式的擴(kuò)張。企業(yè)兼并或重組的目的是為了使企業(yè)能夠保持持續(xù)、穩(wěn)定的發(fā)展，為了實(shí)現(xiàn)這一效果，人力資源部門應(yīng)關(guān)注兩個(gè)不同企業(yè)文化的融合。這時(shí)人力資源部門可以通過塑造個(gè)人英雄事跡，或者講述企業(yè)故事來建立企業(yè)文化，使不同的企業(yè)文化很好地結(jié)合在一起，從而使合并后的企業(yè)持續(xù)、健康的發(fā)展。

2.基于穩(wěn)定戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃

穩(wěn)定戰(zhàn)略是指企業(yè)在經(jīng)過一段時(shí)間的增長(zhǎng)之后，強(qiáng)調(diào)投入少量或中等程度的資源，保持現(xiàn)有的規(guī)模和市場(chǎng)占有率，穩(wěn)定和鞏固現(xiàn)有競(jìng)爭(zhēng)地位的策略。這種戰(zhàn)略適用于效益已相當(dāng)不錯(cuò)、而暫時(shí)又沒有進(jìn)一步發(fā)展機(jī)會(huì)、其他企業(yè)進(jìn)入壁壘又較高的企業(yè)。

在穩(wěn)定戰(zhàn)略指導(dǎo)下的企業(yè)，有個(gè)明顯的特征就是企業(yè)沒有新的分支機(jī)構(gòu)的建立，也就沒有新的職位產(chǎn)生，只希望在市場(chǎng)中處于一個(gè)平衡的狀態(tài)。這種情況對(duì)于處于企業(yè)中層職位的年輕人來說會(huì)有很大的限制，因?yàn)檫@些人希望通過自己的努力使自己能夠晉升，而此時(shí)企業(yè)不可能給員工更多的機(jī)會(huì)。所以這種戰(zhàn)略指導(dǎo)下的很多企業(yè)會(huì)面臨一個(gè)特別嚴(yán)重的問題，企業(yè)的優(yōu)秀中青年骨干流失利率比較高。因此，在這種情況下，人力資源管理部門應(yīng)注重員工激勵(lì)和員工的職業(yè)生涯發(fā)展。此時(shí)，員工激勵(lì)的重點(diǎn)不應(yīng)放在薪酬方面，而應(yīng)通過企業(yè)文化來激勵(lì)員工，通過企業(yè)遠(yuǎn)景來告訴大家企業(yè)的平穩(wěn)只是個(gè)短暫時(shí)期，企業(yè)的未來是非常光明的，希望員工在工作中積累經(jīng)驗(yàn)和工作背景，為以后的發(fā)展做一個(gè)準(zhǔn)備。人力資源管理另一個(gè)注重的方面是員工的職業(yè)生涯發(fā)展。如果一個(gè)企業(yè)給員工提供比較清晰的職業(yè)通路，企業(yè)員工知道企業(yè)的未來是什么樣子，在公司的狀況下自己的未來是什么樣子，那么員工在公司工作就會(huì)感覺到自己的未來是有著落的，而自己也很清晰地知道自己的發(fā)展方向以及如何發(fā)展。在這種情況下很多員工都會(huì)積極、主動(dòng)地留在公司里面，為企業(yè)做出更多的貢獻(xiàn)。

3.基于收縮戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃

收縮戰(zhàn)略是指在企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境發(fā)生重大變化時(shí)，企業(yè)業(yè)務(wù)領(lǐng)域受到巨大的挑戰(zhàn)，企業(yè)為了在未來有更大的發(fā)展，實(shí)行有計(jì)劃戰(zhàn)略收縮的策略。這種策略適用于外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境都十分不利，企業(yè)只有采取收縮才能避免更大損失的情況。

在收縮戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，企業(yè)會(huì)適當(dāng)?shù)赝顺瞿承┙?jīng)營(yíng)領(lǐng)域或地區(qū)，因此會(huì)適當(dāng)?shù)夭脺p員工來降低人員費(fèi)用。此時(shí)，人力資源部門應(yīng)做好裁員工作。我國(guó)有很多企業(yè)在制定裁員標(biāo)準(zhǔn)時(shí)往往會(huì)制定一些與公司的發(fā)展毫無關(guān)聯(lián)的標(biāo)準(zhǔn)，比如以年齡為標(biāo)準(zhǔn)，這樣的企業(yè)給員工的印象就是不尊重員工，那些沒到裁員年齡而留在企業(yè)的員工也是坎坷不安，從而打擊了員工積極性，導(dǎo)致優(yōu)秀員工的流失。那么，收縮戰(zhàn)略指導(dǎo)下的企業(yè)在制定裁員計(jì)劃時(shí)，要清楚企業(yè)未來的戰(zhàn)略是什么，用企業(yè)未來的戰(zhàn)略來評(píng)判企業(yè)需要什么樣的人才，把那些符合未來戰(zhàn)略需要的人才保留下來，而淘汰那些不符合未來戰(zhàn)略需要的人才。

二、基于競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃

競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略是指企業(yè)如何取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，從而使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲勝所采取的戰(zhàn)略。美國(guó)哈佛商學(xué)院著名的戰(zhàn)略管理學(xué)家邁克爾?波特在其1980年出版的《競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略》一書中提出了三種競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略，即成本領(lǐng)先戰(zhàn)略、差別化戰(zhàn)略和集中戰(zhàn)略。他認(rèn)為企業(yè)要獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)有兩條途徑：要么成為本行業(yè)中成本最低的企業(yè)，要么在產(chǎn)品或服務(wù)上形成與眾不同的特色。在這里每種戰(zhàn)略都有自己的特色，參與競(jìng)爭(zhēng)的途徑與其他戰(zhàn)略有著明顯的區(qū)別，從而使自己獲得獨(dú)特的市場(chǎng)地位，而每種競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的具體實(shí)施都需要不同的人力資源規(guī)劃來做支撐。

1.基于成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃

成本領(lǐng)先戰(zhàn)略是指企業(yè)致力于將其總成本降到本行業(yè)最低水平的戰(zhàn)略。采用這種戰(zhàn)略的核心是爭(zhēng)取最大的市場(chǎng)份額，使單位產(chǎn)品成本最低，從而以較低的價(jià)格贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

在成本領(lǐng)先戰(zhàn)略指導(dǎo)下，企業(yè)會(huì)通過各種可能的方法來降低企業(yè)的成本。那么，人力資源管理部門應(yīng)做好人員的選拔和配置工作，從而使每位員工發(fā)揮其最大價(jià)值。人力資源部門在選拔和配置員工時(shí)，應(yīng)將合適的員工配置在合適的崗位上。這就需要人力資源部門首先通過職位分析，了解工作對(duì)工作承擔(dān)者的要求是什么，然后再對(duì)員工進(jìn)行測(cè)評(píng)，找出員工所具有的能力，最后將兩者進(jìn)行匹配，如果合適，那么該員工就可以承擔(dān)該職務(wù)。

2.基于差別化戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃

差別化戰(zhàn)略是指企業(yè)為了滿足顧客特殊的需求，形成自身競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，而提供與眾不同的產(chǎn)品或服務(wù)的戰(zhàn)略。由于不同企業(yè)的產(chǎn)品之間各有特色，顧客難以直接比較其優(yōu)劣，從而可以有效抑制顧客對(duì)價(jià)格的敏感程度。同時(shí)，一旦顧客對(duì)其特色形成偏好，還能為競(jìng)爭(zhēng)者的進(jìn)入設(shè)置較高的壁壘。

在差別化戰(zhàn)略指導(dǎo)下，企業(yè)需要提供獨(dú)特的產(chǎn)品或服務(wù)，努力使自己和別的企業(yè)人不一樣。這時(shí)，人力資源管理部門應(yīng)致力于建立一支能特別創(chuàng)新的隊(duì)伍。要建成這樣的隊(duì)伍，首先需要構(gòu)建人力資源的差異化和多元化。這種差異化和多元化主要表現(xiàn)在年齡多元化、地理來源多元化、學(xué)歷多元化。來自不同年齡層次、不同地理區(qū)域、不同學(xué)歷的員工，他們的思維、邏輯是不一樣的，這樣才能使員工從各個(gè)方面思考問題，保證企業(yè)不斷地創(chuàng)新。其次，建設(shè)創(chuàng)新文化。人力資源部門可以從企業(yè)各個(gè)部門抽調(diào)一些人員，組成創(chuàng)新小組，該小組可以針對(duì)企業(yè)遇到的問題定期舉辦頭腦風(fēng)暴會(huì)。通過這種活動(dòng)，可以形成創(chuàng)新氛圍，讓員工不斷地提出新的方法、新的概念，保證企業(yè)的不斷創(chuàng)新。

3.基于集中戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃

集中戰(zhàn)略是指企業(yè)把經(jīng)營(yíng)的重點(diǎn)放在一個(gè)特定目標(biāo)的細(xì)分市場(chǎng)上，為特定的顧客提品或服務(wù)的戰(zhàn)略。成本領(lǐng)先戰(zhàn)略和差別化戰(zhàn)略都是在整個(gè)市場(chǎng)中謀求競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，而集中戰(zhàn)略則是在整個(gè)市場(chǎng)中的某些特定的細(xì)分市場(chǎng)中謀求競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，這種競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)可以在特定的細(xì)分市場(chǎng)中通過成本領(lǐng)先來獲得，也可以通過差別化來獲得。

篇2

一、人力資源的戰(zhàn)略計(jì)劃

戰(zhàn)略計(jì)劃主要是根據(jù)企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營(yíng)方向和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，以及企業(yè)外部的和環(huán)境對(duì)人力資源的，來制定出一套幾年計(jì)劃，一般為兩年以上。但同時(shí)還要注意其戰(zhàn)略規(guī)劃的穩(wěn)定性和靈活性的統(tǒng)一。在制定戰(zhàn)略計(jì)劃的過程中，必須注意以下幾個(gè)方面因素：

國(guó)家及地方人力資源政策環(huán)境的變化

這包括國(guó)家對(duì)于人力資源的法律法規(guī)的制定，對(duì)于人才的各種措施，如國(guó)家各種法規(guī)的實(shí)施，國(guó)內(nèi)外經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化，國(guó)家以及地方對(duì)于人力資源和人才的各種政策規(guī)定等等。這些外部環(huán)境的變化必定影響企業(yè)內(nèi)部的整體經(jīng)營(yíng)環(huán)境，從而使企業(yè)內(nèi)部的人力資源政策也應(yīng)該隨著有所變動(dòng)。

企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化

企業(yè)的人力資源政策的制定必須遵從企業(yè)的管理狀況，組織狀況，經(jīng)營(yíng)狀況變化和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的變化，由此，企業(yè)的人力資源管理必須根據(jù)依據(jù)以下原則，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化而變化。

安定原則

安定原則要求在企業(yè)不斷提高工作效率，積累經(jīng)營(yíng)成本，企業(yè)的人力資源應(yīng)該以企業(yè)的穩(wěn)定為其管理的前提和基礎(chǔ)。

成長(zhǎng)原則

經(jīng)營(yíng)成長(zhǎng)原則是指企業(yè)在資本積累增加，銷售額增加，企業(yè)規(guī)模和市場(chǎng)擴(kuò)大的情況下，人員必定增加。企業(yè)人力資源的基本和目標(biāo)是為了企業(yè)的壯大和發(fā)展。

持續(xù)原則

人力資源應(yīng)該以企業(yè)的的生命力和可持續(xù)增長(zhǎng)，并保持企業(yè)的永遠(yuǎn)發(fā)展?jié)摿槟康摹１仨氈铝τ趧谫Y協(xié)調(diào)，人才培養(yǎng)與后繼者培植工作，現(xiàn)實(shí)中，企業(yè)的一時(shí)順境并不代表企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，因此這就要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和人力資源管理者，具有長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)和寬闊的胸襟，從企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展大局出發(fā)，協(xié)調(diào)好勞資關(guān)系，做好企業(yè)的人才再造和培植接班人的工作。

因此企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略必須是企業(yè)整體戰(zhàn)略的一個(gè)有機(jī)組成部分，而人力資源戰(zhàn)略就是聯(lián)系企業(yè)整體戰(zhàn)略和具體人力資源活動(dòng)的一座橋梁。

人力資源的預(yù)測(cè)

根據(jù)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃以及企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的，而制定人力資源戰(zhàn)略計(jì)劃，為配合企業(yè)發(fā)展的需要，以及避免制定人力資源戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃的盲目性，應(yīng)該對(duì)企業(yè)的所需人才作適當(dāng)預(yù)測(cè)，在估算人才時(shí)應(yīng)該考慮一下因素：

因企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展和緊縮而所需增減的人才；

因現(xiàn)有人才的離職和退休而所需補(bǔ)充的人才；

因管理體系的變更，技術(shù)的革新及企業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)模的擴(kuò)大而所虛的人才。

企業(yè)文化的整合

企業(yè)文化的核心就是培育企業(yè)的價(jià)值觀，培育一種創(chuàng)新向上，符合實(shí)際的企業(yè)文化。在企業(yè)的人力資源規(guī)劃中必須充分注意于企業(yè)文化的融合與滲透，保障企業(yè)經(jīng)營(yíng)的特色，以及企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，和組織行為的約束力，只有這樣，才能使企業(yè)的人力資源具有延續(xù)性，具有自己的符合本企業(yè)的人力資源特色，國(guó)外一些大公司都非常注重人力資源戰(zhàn)略的規(guī)劃與企業(yè)文化的結(jié)合，松下的“不僅生產(chǎn)產(chǎn)品，而且生產(chǎn)人”的企業(yè)文化觀念，就是企業(yè)文化在人力資源戰(zhàn)略中的體現(xiàn)。

總之，一個(gè)的人力資源規(guī)劃，必須充分與企業(yè)外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境的充分協(xié)調(diào)，并揉進(jìn)企業(yè)文化特色。

二、企業(yè)人力資源的戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃：

戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃則是根據(jù)企業(yè)未來面臨的外部人力資源供求的預(yù)測(cè)，以及企業(yè)的對(duì)人力資源的需求量的預(yù)測(cè)，而根據(jù)預(yù)測(cè)的結(jié)果制定的具體方案，包括招聘，辭退，晉升，培訓(xùn)，工資福利政策和組織變革等。

在人力資源的管理中有了企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略計(jì)劃后，就要制定企業(yè)的人力資源戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃，人才的戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃一般包括四部分：

招聘計(jì)劃

針對(duì)人力資源所需要增加的人才，應(yīng)制定出該項(xiàng)人才的招聘計(jì)劃，一般為一個(gè)年度為一個(gè)段落，其包括：

各年度所需人才，并計(jì)算考察出可有內(nèi)部晉升調(diào)配的人數(shù)；確定各年度必須向外招聘的人才數(shù)量；確定招聘方式；尋找招聘來源。

對(duì)所聘人才如何安排工作職位，并防止人才流失。

人才培訓(xùn)計(jì)劃

人才培訓(xùn)計(jì)劃是人力計(jì)劃的重要內(nèi)容，人才培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)按照公司的業(yè)務(wù)需要和公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，以及公司的培訓(xùn)能力，分別確定下列培訓(xùn)計(jì)劃：

新進(jìn)人才培訓(xùn)計(jì)劃；

專業(yè)人才培訓(xùn)計(jì)劃；

部門主管培訓(xùn)計(jì)劃；

一般人員培訓(xùn)計(jì)劃；

人才選送進(jìn)修計(jì)劃；

考核計(jì)劃；

一般而言，企業(yè)內(nèi)部因?yàn)榉止さ牟煌?，?duì)于人才的考核也不同，在市場(chǎng)情況下，一般企業(yè)應(yīng)該根據(jù)員工對(duì)于企業(yè)所作出的貢獻(xiàn)作為考核的依據(jù)。這就是績(jī)效考核方法?？?jī)效考核計(jì)劃要從員工的工作成績(jī)的數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面，對(duì)員工在工作中的優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行制定。譬如市場(chǎng)營(yíng)銷人員和公司財(cái)務(wù)人員的考核體系就不一樣，因此其在制定考核計(jì)劃時(shí)，應(yīng)該根據(jù)工作性質(zhì)的不同，制定相應(yīng)的人力資源績(jī)銷考核計(jì)劃。它包括以下三個(gè)方面：

工作環(huán)境的變動(dòng)性大??；工作內(nèi)容的程序性大?。粏T工工作的獨(dú)立性大小。

績(jī)效考核計(jì)劃做出來以后，要相應(yīng)制定有關(guān)考核辦法，一般有以下主要方法：?jiǎn)T工比較法；關(guān)鍵事件法；行為對(duì)照法；等級(jí)鑒定法；行為錨定法；目標(biāo)管理法。

激勵(lì)計(jì)劃

篇3

關(guān)鍵詞:企業(yè);人力資源;目標(biāo)管理;績(jī)效管理

引言

中國(guó)作為一個(gè)發(fā)展中的大國(guó),經(jīng)過改革開放幾十年的努力,國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)取得了很大的發(fā)展,隨著WTO的加入,標(biāo)志著中國(guó)對(duì)外開放進(jìn)入了一個(gè)新的階段。進(jìn)入21世紀(jì)經(jīng)濟(jì)全球化趨勢(shì)加快,國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈,我們將在更大范圍內(nèi)和更深程度上參與國(guó)際經(jīng)濟(jì)合作與競(jìng)爭(zhēng),人才數(shù)量和質(zhì)量對(duì)企業(yè)的創(chuàng)新能力和競(jìng)爭(zhēng)能力至關(guān)重要,培養(yǎng)、吸引人才、開發(fā)人力資源,對(duì)人力資源管理水平提出了很高的要求。

“人力資源”這一概念是20世紀(jì)50年代由彼德·德魯克在其著作《管理的實(shí)踐》提出的,20世紀(jì)80年代以來,人力資源管理理論不斷成熟,并在實(shí)踐中得到進(jìn)一步發(fā)展,為企業(yè)所廣泛接受,并逐漸取代人事管理。隨著人力資源管理理論不斷發(fā)展,人們更多的關(guān)注和討論人力資源管理如何為企業(yè)的戰(zhàn)略服務(wù),人力資源部門的角色如何向企業(yè)管理的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系轉(zhuǎn)變,提出了各種人力資源管理模式,而戰(zhàn)略人力資源管理理論的提出,成為了現(xiàn)代人力資源管理的標(biāo)志。

由于歷史和文化的原因,中國(guó)企業(yè)在人力資源管理中尚缺乏認(rèn)識(shí)層面和實(shí)踐層面的戰(zhàn)略性考慮,人力資源部門的工作以解決企業(yè)事務(wù)性問題和執(zhí)行上級(jí)交辦的事項(xiàng)為主,成為了一般的管理部門。人力資源管理概念在中國(guó)建立的時(shí)間短,人力資源管理的人員對(duì)現(xiàn)代人力資源管理的理念認(rèn)識(shí)不全面,在戰(zhàn)略意識(shí)與綜合服務(wù)能力方面處于一個(gè)相對(duì)較低的水平,在人力資源管理模式的建立上不夠科學(xué),沒有能夠充分發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢(shì)。所以,系統(tǒng)地研究一套科學(xué)的極具實(shí)踐性的目標(biāo)管理模式具有重要的價(jià)值。

一、國(guó)內(nèi)企業(yè)目標(biāo)管理模式的建立思考

目標(biāo)管理理論MBO(Managementbyobjectives)最早是由美國(guó)著名管理學(xué)家彼德·德魯克提出來的,德魯克認(rèn)為并不是有了工作才有目標(biāo),而是有了目標(biāo)才能確定每個(gè)人的工作。它是德魯克所發(fā)明的最重要、最有影響的概念,并已成為當(dāng)代管理學(xué)的重要組成部分。目標(biāo)管理的最大優(yōu)點(diǎn)是在科學(xué)劃分的基礎(chǔ)上,將目標(biāo)與人力資源的構(gòu)成和提供的環(huán)境進(jìn)行結(jié)合,通過明確的目標(biāo)進(jìn)行過程的控制,從而使得管理者能對(duì)總體戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行控制,目標(biāo)管理的主要貢獻(xiàn)之一就是它使得我們能用目標(biāo)控制的管理來代替由個(gè)人意志的管理。

但是在目標(biāo)管理模式中,如何科學(xué)地確定目標(biāo)模式成為了一個(gè)重要的問題。

目前國(guó)內(nèi)的目標(biāo)管理帶有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響,在確定目標(biāo)時(shí)不從企業(yè)人力資源構(gòu)成和企業(yè)基本條件的角度出發(fā),是按照簡(jiǎn)單任務(wù)分配的模式進(jìn)行目標(biāo)的確定和劃分。其模式如圖1所示:

圖1所示模式,目標(biāo)的確定沒有從戰(zhàn)略高度考慮,總體目標(biāo)的確定沒有考慮人力資源結(jié)構(gòu)和相關(guān)平臺(tái)條件,考慮的是按人頭數(shù)實(shí)行的是任務(wù)分配,不考慮人力資源的優(yōu)化以及對(duì)長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略計(jì)劃的影響,只是一種簡(jiǎn)單的成本核算方式,為完成任務(wù)而分配任務(wù)。結(jié)合中國(guó)企業(yè)的特點(diǎn)和現(xiàn)代管理理論,筆者認(rèn)為,現(xiàn)代管理下的目標(biāo)管理模式,應(yīng)該是從市場(chǎng)和技術(shù)發(fā)展的角度出發(fā),制訂企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃,將企業(yè)的創(chuàng)新與市場(chǎng)和技術(shù)的發(fā)展,與人力資源管理和組織統(tǒng)一考慮,使企業(yè)的戰(zhàn)略計(jì)劃作為一個(gè)整體來加以考慮。這個(gè)戰(zhàn)略計(jì)劃的實(shí)施依靠的是提高人力資源組織及計(jì)劃的績(jī)效,人力資源管理則成為這一計(jì)劃中的一個(gè)重要組成部分。這一模式下的戰(zhàn)略人力資源管理和一般人事管理的根本區(qū)別在于人力資源管理活動(dòng)計(jì)劃的制定必須和組織的總體戰(zhàn)略計(jì)劃相聯(lián)系,人力資源管理變成了企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)的一個(gè)重要基礎(chǔ)。管理模式如圖2所示:

目標(biāo)管理一般可劃分為三個(gè)層次即整體管理、部門管理和崗位管理,國(guó)內(nèi)企業(yè)現(xiàn)在多處于部門管理和崗位管理層面,人力資源管理是通過目標(biāo)管理基礎(chǔ)上的績(jī)效管理來體現(xiàn),而該模型是堅(jiān)持現(xiàn)代企業(yè)目標(biāo)管理是以目標(biāo)的設(shè)置和分解、目標(biāo)的實(shí)施及完成情況的檢查、獎(jiǎng)懲為手段,通過組織或員工的自我管理來實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目的的一種管理方法。而目標(biāo)管理的本質(zhì)是績(jī)效價(jià)值導(dǎo)向,目標(biāo)管理使企業(yè)各個(gè)部門、每個(gè)人事先可以有明確量化的指標(biāo),經(jīng)營(yíng)過程中可以檢查考評(píng),事后可以兌現(xiàn)獎(jiǎng)罰。實(shí)現(xiàn)全面、公平和互動(dòng)的管理,人力資源管理是目標(biāo)管理模式的核心,所以該模型更切合國(guó)內(nèi)企業(yè)的實(shí)際情況和更具有科學(xué)性。但是目標(biāo)管理中合理制定目標(biāo)難度較大,不同企業(yè)組織內(nèi)的許多目標(biāo)難以定量化和具體化,許多部門工作在技術(shù)上不可分解;組織環(huán)境的可變因素較多,組織活動(dòng)的不確定性越來越大,所以具體模型的實(shí)施還需要進(jìn)一步的研究。

二、基于目標(biāo)管理的績(jī)效管理概念

基于目標(biāo)管理的績(jī)效管理,在理論體系和實(shí)際操作上相對(duì)成熟,成為績(jī)效管理的重要依據(jù)。當(dāng)年德魯克提出目標(biāo)管理概念時(shí),管理學(xué)界對(duì)傳統(tǒng)的以人格特性為導(dǎo)向的績(jī)效考評(píng)提出質(zhì)疑,為改進(jìn)企業(yè)管理模式,開始采用目標(biāo)管理考評(píng)。即設(shè)定目標(biāo)及績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)以此作為績(jī)效考評(píng)的依據(jù)。目標(biāo)管理考評(píng)就是運(yùn)用目標(biāo)管理方法對(duì)組織和員工進(jìn)行績(jī)效考評(píng),與其他績(jī)效考評(píng)方式的重要區(qū)別,是以目標(biāo)為基礎(chǔ),通過科學(xué)設(shè)置目標(biāo)并考評(píng)目標(biāo)達(dá)成情況來評(píng)判績(jī)效的好壞。

績(jī)效管理需要有計(jì)劃,績(jī)效計(jì)劃是一個(gè)將企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)分解成部門階段性計(jì)劃和個(gè)人行動(dòng)計(jì)劃及相應(yīng)目標(biāo)的一個(gè)完整流程?？?jī)效計(jì)劃即是設(shè)定績(jī)效指標(biāo)、目標(biāo)及權(quán)重的過程。將組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合,通過開誠(chéng)布公的討論來設(shè)定目標(biāo)并最終得到各方確認(rèn),是人力資源管理的一個(gè)重要方面,在不同的企業(yè)內(nèi)部,根據(jù)實(shí)際情況其績(jī)效考核區(qū)別較大。

績(jī)效管理的實(shí)施是在確立績(jī)效計(jì)劃之后,考評(píng)者與被考評(píng)者通過持續(xù)的績(jī)效溝通.幫助被考評(píng)者解決工作中存在的問題,糾正偏離績(jī)效目標(biāo)的行為,并根據(jù)具體情況對(duì)績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行修正與調(diào)整,確保績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)?？?jī)效考評(píng)是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié),績(jī)效考評(píng)是指考評(píng)者運(yùn)用既定的考評(píng)方法,通過對(duì)比設(shè)定的目標(biāo),評(píng)價(jià)被考評(píng)者的工作績(jī)效的過程。績(jī)效考評(píng)的公開、公正、透明對(duì)績(jī)效管理的實(shí)施至關(guān)重要。

結(jié)束語

“目標(biāo)管理”既是一種組織管理模式,也是一種管理思想和管理哲學(xué)的體現(xiàn)。德魯克在前人基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)了超越,形成“目標(biāo)管理”系統(tǒng)的理論體系,提出“目標(biāo)管理”的概念。在目標(biāo)管理中計(jì)劃職能與執(zhí)行職能分開,改變了憑經(jīng)驗(yàn)工作的方法,實(shí)現(xiàn)以科學(xué)的工作方法制定目標(biāo),建立標(biāo)準(zhǔn),然后按標(biāo)準(zhǔn)辦事。對(duì)一個(gè)企業(yè)而言不能只是簡(jiǎn)單地強(qiáng)調(diào)目標(biāo)對(duì)于企業(yè)的重要意義,而應(yīng)當(dāng)構(gòu)建以“目標(biāo)”為中心的一種系統(tǒng)的管理體系,在目標(biāo)管理體系中把目標(biāo)看成是一種協(xié)作手段。目標(biāo)管理是應(yīng)該先于計(jì)劃的,只有在確立了企業(yè)目標(biāo)的前提下,才能夠做出各種計(jì)劃。

參考文獻(xiàn):

[1]謝建強(qiáng),陳偉.目標(biāo)管理理論在銀行績(jī)效管理中的應(yīng)用[J].農(nóng)村金融研究,2008,(9):25.

篇4

人是各類組織、單位和企業(yè)開展活動(dòng)的主體,由于人具有靈活自由的特點(diǎn),人的管理自古以來就是衡量一個(gè)組織甚至國(guó)家優(yōu)劣的重要指標(biāo)。對(duì)于當(dāng)今時(shí)代,各類組織、單位和企業(yè)想要提高活動(dòng)效率,如何提高人的主觀能動(dòng)性、優(yōu)化人力資源配置相當(dāng)重要。因此,人力資源管理稱為各國(guó)探索和研究的熱點(diǎn)問題,人力資源管理的模式劃分及其在不同環(huán)境下的應(yīng)用已成為組織和企業(yè)發(fā)展的研究重點(diǎn)。近年來,人力資源管理理論不斷完善,已經(jīng)成為管理學(xué)的重要組成部分,基于理論的模式劃分和應(yīng)用條件分析具有更強(qiáng)的科學(xué)依據(jù)。本文基于人力資源管理的理論維度分析,探討了人力資源管理模式的劃分;并結(jié)合企業(yè)特點(diǎn),從不同的方面分析了不同人力資源管理模式的應(yīng)用條件。

二、人力資源管理模式的劃分基礎(chǔ)

(一)人力資源管理理論維度分析

人力資源管理模式依據(jù)認(rèn)知和理論概括的不同,造成了模式劃分的理論維度不同,即劃分標(biāo)準(zhǔn)不同。在國(guó)內(nèi)外的研究文獻(xiàn)中,人力資源管理模式被以不同的理論維度進(jìn)行了劃分。包括基于人性假設(shè)進(jìn)行劃分、基于人力資源的哲學(xué)分析進(jìn)行劃分和基于人力資源的市場(chǎng)視角、效用視角和資本特點(diǎn)進(jìn)行劃分。更為詳細(xì)的,由于人力資源管理實(shí)踐行為或者活動(dòng)的結(jié)構(gòu)要素主要包括:行為或者活動(dòng)的目的、過程、內(nèi)容與方法。且人力資源管理的目的主要包括滿足組織當(dāng)前的目標(biāo)管理需要、滿足組織未來的發(fā)展戰(zhàn)略需要、滿足政治或者行政方面的需要、滿足經(jīng)濟(jì)與利潤(rùn)方面的需要。

(二)人力資源管理模式分類

基于上述的人力資源管理模式理論維度分析,模式劃分可以按照管理目的、管理過程、管理內(nèi)容和管理方法的不同進(jìn)行劃分。按照人力資源管理目的劃分,人力資源管理模式可以分為職業(yè)人力資源管理模式、戰(zhàn)略性人力資源管理模式、人事管理模式、綜合性人力資源管理模式;按照人力資源管理過程劃分,人力資源管理模式可以分為組合人力資源管理模式、最佳人力資源管理模式、職能人力資源管理模式、職業(yè)人力資源管理模式;按照人力資源管理內(nèi)容劃分,人力資源管理模式可以分為內(nèi)部性人力資源管理模式、戰(zhàn)略性人力資源管理模式、專業(yè)化人力資源管理模式、外部性人力資源管理模式。

三、人力資源管理模式的應(yīng)用條件分析

(一)企業(yè)戰(zhàn)略

人力資源的管理需要以企業(yè)的戰(zhàn)略為導(dǎo)向。企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)期目標(biāo),是企業(yè)開展各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的核心,企業(yè)的各項(xiàng)活動(dòng)都應(yīng)該綜合考慮企業(yè)制定的戰(zhàn)略計(jì)劃,并與其相向而行,人力資源管理也是如此。如果人力資源管理模式與企業(yè)戰(zhàn)略不相符,那么人力資源管理不但無法提高企業(yè)運(yùn)營(yíng)效率,反而會(huì)拖慢企業(yè)發(fā)展的腳步,甚至擾亂企業(yè)的發(fā)展計(jì)劃,產(chǎn)生不良的影響。因此,在制定人力資源管理模式時(shí),要與企業(yè)經(jīng)營(yíng)的戰(zhàn)略計(jì)劃保持一致性?？紤]企業(yè)戰(zhàn)略長(zhǎng)期性的特點(diǎn),人力資源模式不僅要滿足當(dāng)前發(fā)展階段需求,還要具有面向未來發(fā)展調(diào)整的靈活性。

(二)所有權(quán)

企業(yè)的所有權(quán)也是決定人力資源管理模式的重要因素。對(duì)于我國(guó)企業(yè)可以分為公有制和私有制,公有制企業(yè)為國(guó)企,其所有權(quán)歸國(guó)家所有,私企的所有權(quán)則歸個(gè)人或者公司董事會(huì)所有。對(duì)于國(guó)企的人力資源管理模式,由于國(guó)企具有一定的依賴性,使得員工對(duì)于工作的保障具有一定的期望心理,對(duì)于報(bào)酬分配則趨向于平均化,對(duì)于自身的工作習(xí)慣則趨向于穩(wěn)固化,因此國(guó)企宜采用降低成本導(dǎo)向的控制型人力資源管理模式。對(duì)于私企,由于員工對(duì)于報(bào)酬要求按勞分配,人力資源模式應(yīng)趨向于競(jìng)爭(zhēng)化,因此私企宜采用提高員工承諾導(dǎo)向的承諾型人力資源管理模式。

(三)企業(yè)規(guī)模

企業(yè)規(guī)模的大小也是決定人力資源管理模式的重要依據(jù)。當(dāng)企業(yè)規(guī)模比較小時(shí),企業(yè)人數(shù)相對(duì)來說較少,企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)也比較簡(jiǎn)單,企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避能力不足,資金有限,規(guī)章制度和經(jīng)營(yíng)方針還沒有成形。此時(shí),人力資源管理模式較為簡(jiǎn)單,甚至無法被稱為人力資源管理。隨著企業(yè)的規(guī)模逐漸擴(kuò)大,企業(yè)開始擴(kuò)展主營(yíng)業(yè)務(wù),實(shí)行多元化生產(chǎn),組織層級(jí)逐漸增多,企業(yè)開始制定較為完善的、全面的、正式的人力資源管理制度,從而使得人力資源管理有章可循。通過資源管理,能夠有效的提升企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)效率,實(shí)現(xiàn)人力資源向不同部門的優(yōu)化配置,促進(jìn)企業(yè)向各個(gè)方向的均衡發(fā)展。值得注意的是,由于人力資源管理也需要耗費(fèi)一定的企業(yè)資源,因此當(dāng)企業(yè)規(guī)模較小時(shí),對(duì)人力資源管理的需求也較小,在人力資源管理的過大投入反而得不償失。

(四)行業(yè)特點(diǎn)

企業(yè)所處的行業(yè)特點(diǎn)在很大程度上也影響著企業(yè)人力資源管理模式。行業(yè)特點(diǎn)不同造成企業(yè)的經(jīng)營(yíng)方針和策略也各不相同,工程向企業(yè)、貿(mào)易型企業(yè)、研發(fā)型企業(yè)等之間的人力資源管理模式就各不相同,這首先是企業(yè)形態(tài)受到行業(yè)發(fā)展特點(diǎn)的影響,進(jìn)而決定了企業(yè)人資源管理模式的不同應(yīng)用。

四、總結(jié)

篇5

哈佛商學(xué)院的肯尼斯?R?安德魯斯認(rèn)為，企業(yè)總體戰(zhàn)略是一種決策模式，它決定和揭示企業(yè)的目的和目標(biāo)，提出實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的重大方針與計(jì)劃，確定企業(yè)應(yīng)該從事的經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)。明確企業(yè)的經(jīng)濟(jì)類型與人文組織類型，以及決定企業(yè)應(yīng)對(duì)員工、顧客和社會(huì)做出的經(jīng)濟(jì)與非經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)。

現(xiàn)代企業(yè)管理的復(fù)雜性和困難性，使企業(yè)職能部門日益重要。從而，企業(yè)在戰(zhàn)略計(jì)劃制訂過程中也必須依賴職能部門的支持，以便職能戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略協(xié)調(diào)一致。企業(yè)職能戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略概念變成戰(zhàn)略行動(dòng)的必要環(huán)節(jié)，也是企業(yè)戰(zhàn)略計(jì)劃體系中的一個(gè)重要組成部分。企業(yè)職能戰(zhàn)略是從各個(gè)職能的專業(yè)領(lǐng)域考慮戰(zhàn)略問題的，源于其本身的特殊性。但各個(gè)職能戰(zhàn)略必須協(xié)調(diào)一致地支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略，保證企業(yè)戰(zhàn)略資源最有效地發(fā)揮作用。

職能戰(zhàn)略是指支持企業(yè)愿景、戰(zhàn)略目標(biāo)、業(yè)務(wù)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的職能性活動(dòng)戰(zhàn)略。企業(yè)職能戰(zhàn)略是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和業(yè)務(wù)戰(zhàn)略，對(duì)企業(yè)內(nèi)部的各項(xiàng)關(guān)鍵的職能活動(dòng)作出的統(tǒng)籌安排。企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和業(yè)務(wù)戰(zhàn)略分層次地表明了企業(yè)的產(chǎn)業(yè)、區(qū)域、客戶、產(chǎn)品等發(fā)展方向和基本目標(biāo)，規(guī)定了企業(yè)的核心任務(wù)和總的方向，而企業(yè)要實(shí)現(xiàn)這樣的戰(zhàn)略設(shè)想，必須通過有效的職能活動(dòng)去運(yùn)用資源，使企業(yè)的人力、物力和財(cái)力與其生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的各個(gè)環(huán)節(jié)密切配合，形成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的有效支撐才能成功。一般來說，只有通過職能戰(zhàn)略，提高企業(yè)核心能力，才能實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)和業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略。

以往的企業(yè)管理是將企業(yè)的活動(dòng)分成多種職能，如生產(chǎn)、財(cái)務(wù)、市場(chǎng)營(yíng)銷，對(duì)不同的職能實(shí)行不同的管理，因而出現(xiàn)企業(yè)的職能管理一詞。由對(duì)企業(yè)的職能管理定向?qū)ζ髽I(yè)的戰(zhàn)略管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的一次飛躍，是對(duì)企業(yè)最重要以及最高層次的管理。

一、營(yíng)銷戰(zhàn)略

營(yíng)銷是指那些將生產(chǎn)者的產(chǎn)品或服務(wù)送到顧客或市場(chǎng)中的活動(dòng)。營(yíng)銷的基本任務(wù)是，在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候?qū)⑦m當(dāng)數(shù)量的適當(dāng)產(chǎn)品或服務(wù)投放于適當(dāng)?shù)牡攸c(diǎn)。當(dāng)這個(gè)任務(wù)有效地完成之后，既能使企業(yè)獲利又能高效率地服務(wù)于顧客，使其得到滿足。

營(yíng)銷戰(zhàn)略是企業(yè)營(yíng)銷方面的全局性謀劃。營(yíng)銷戰(zhàn)略是根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略，在綜合考慮外部市場(chǎng)機(jī)會(huì)及內(nèi)部資源狀況等因素的基礎(chǔ)上，確定目標(biāo)市場(chǎng)，選擇相應(yīng)的市場(chǎng)營(yíng)銷策略組合，并予以有效實(shí)施和控制的過程。營(yíng)銷戰(zhàn)略的主要內(nèi)容包括；使企業(yè)現(xiàn)有的或潛在的產(chǎn)品或服務(wù)與顧客的需求相適應(yīng)和匹配；將產(chǎn)品或服務(wù)存在的信息傳遞給顧客；在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間和地點(diǎn)具備產(chǎn)品和服務(wù)，以利交換；以及為產(chǎn)品或服務(wù)確定價(jià)格。

二、財(cái)務(wù)戰(zhàn)略

企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程，一方面表現(xiàn)為物化運(yùn)動(dòng)，另一方面則表現(xiàn)為資金運(yùn)動(dòng)（或價(jià)值運(yùn)動(dòng)），二者是一體兩面的關(guān)系。財(cái)務(wù)管理正是從價(jià)值的角度對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)進(jìn)行控制。因?yàn)槠髽I(yè)資金均衡、有效流動(dòng)是其生存和發(fā)展的重要前提，因此，財(cái)務(wù)管理的核心內(nèi)容就是關(guān)于如何保持企業(yè)資金均衡地流動(dòng)，以及如何確保公司資本的保值增值。而資金流動(dòng)的起點(diǎn)和終點(diǎn)是現(xiàn)金，其他的資產(chǎn)只是現(xiàn)金在流動(dòng)過程中的轉(zhuǎn)化形式。因此資金流動(dòng)的本質(zhì)即是現(xiàn)金流動(dòng)。實(shí)現(xiàn)資金的均衡、有效流動(dòng)，實(shí)質(zhì)上就是實(shí)現(xiàn)現(xiàn)金均衡、有效地流動(dòng)。

所謂現(xiàn)金的均衡流動(dòng)主要是指現(xiàn)金流入與流出之間適當(dāng)?shù)钠ヅ?。?dāng)企業(yè)出現(xiàn)現(xiàn)金需求時(shí)，必須有足夠數(shù)量的現(xiàn)金流入以敷使用，否則就會(huì)出現(xiàn)資金流轉(zhuǎn)鏈條的中斷，企業(yè)的贏利、發(fā)展乃至存續(xù)便會(huì)受到威脅。另一方面，當(dāng)企業(yè)有大量閑置的現(xiàn)金時(shí)，應(yīng)及時(shí)為這些現(xiàn)金尋找增值的渠道，否則就會(huì)出現(xiàn)資企時(shí)間價(jià)值的損失，影響企業(yè)的贏利能力。由此可見，企業(yè)要生存、要發(fā)展，就必須實(shí)現(xiàn)現(xiàn)金流轉(zhuǎn)上的均衡，即現(xiàn)金流入等于現(xiàn)金流出。在制定資本運(yùn)用和來源戰(zhàn)略時(shí)，最需要關(guān)注的是現(xiàn)金流動(dòng)。而實(shí)現(xiàn)資本的保值增值是資本實(shí)現(xiàn)的要求，是企業(yè)存在的根本目的，也是財(cái)務(wù)管理的基本目標(biāo)。

財(cái)務(wù)戰(zhàn)略是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略，在綜合考慮外部市場(chǎng)機(jī)會(huì)及內(nèi)部資源狀況等因素的基礎(chǔ)上，確定投融資、財(cái)務(wù)管理、會(huì)計(jì)核算、資金管理、資產(chǎn)管理等財(cái)務(wù)政策與方針，并予以有效實(shí)施和控制的過程。

三、人力資源戰(zhàn)略

企業(yè)人力資源管理的主要任務(wù)是根據(jù)戰(zhàn)略獲取企業(yè)所需的人員，并使人員與工作達(dá)到最佳的配合。企業(yè)人力資源管理工作的質(zhì)量如何，不僅影響著工作成績(jī)，還會(huì)關(guān)系到員工的滿足感和出勤率等情況。在這種配合中起主動(dòng)作用的是人，因此任何企業(yè)最重要的資源是人力資源，是那些具有技能、智能、創(chuàng)造性和主動(dòng)性的人員。為此，企業(yè)應(yīng)確保企業(yè)在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間、在適當(dāng)?shù)奈恢镁哂羞m當(dāng)?shù)娜藛T供應(yīng)。要達(dá)到達(dá)個(gè)目標(biāo)，一個(gè)完整的人力資源管理過程應(yīng)該包括下列活動(dòng)；人力資源規(guī)劃、招聘、挑選、團(tuán)體化、培訓(xùn)及發(fā)展、成績(jī)?cè)u(píng)價(jià)等。

人力資源戰(zhàn)略是根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略，在綜合考慮外部市場(chǎng)機(jī)會(huì)及內(nèi)部資源狀況等因素的基礎(chǔ)上，確定企業(yè)人力資源選拔、培育、使用、保留等人力資源政策與方針，并予以有效實(shí)施和控制的過程。

篇6

    1美國(guó)勞工部電子政務(wù)總體戰(zhàn)略簡(jiǎn)介

    2002年12月,美國(guó)國(guó)會(huì)通過由布什總統(tǒng)簽署的《2002年電子政府法案》。為了回應(yīng)美國(guó)官方指示和總統(tǒng)的管理議事日程的要求,美國(guó)勞工部制定了一套電子政務(wù)戰(zhàn)略。這一戰(zhàn)略規(guī)劃出了勞工部將如何變成“數(shù)字化部門”,即勞工部如何利用快速變化的技術(shù)環(huán)境以改善客戶服務(wù),管理客戶關(guān)系和適應(yīng)未來數(shù)字經(jīng)濟(jì)帶來的變化。電子政務(wù)戰(zhàn)略是一個(gè)綜合的,全組織范圍的計(jì)劃。如圖1所示,美國(guó)勞工部電子政務(wù)戰(zhàn)略通過四個(gè)主要組成部分的整合,組織能力,客戶關(guān)系管理,組織結(jié)構(gòu),安全和隱私,以提高勞工部向客戶提供的服務(wù)。

    1.1組織能力

    組織能力是電子政務(wù)戰(zhàn)略的中心內(nèi)容,是指開發(fā)、實(shí)施和維護(hù)用于履行勞工部職能的高水平數(shù)字化服務(wù)所需要的政策,計(jì)劃,人員和管理程序,可以確保勞工部有合適的管理框架,用以選擇電子政務(wù)工程項(xiàng)目,以及保證工程項(xiàng)目的有效管理和及時(shí)交付完工。

    1.2客戶關(guān)系管理

    客戶關(guān)系管理幫助勞工部識(shí)別客戶,評(píng)估客戶需要,以及決定如何滿足和不斷改善客戶服務(wù)的方法、技術(shù)和能力。勞工部以客戶為中心,而不是組織為中心。注重與客戶溝通,知道他們是誰,他們想要什么。

    1.3組織結(jié)構(gòu)

    組織結(jié)構(gòu)是對(duì)目前和預(yù)期業(yè)務(wù)管理流程與信息技術(shù)之間關(guān)系的明確描述和記錄。

    1.4安全和隱私

    安全和隱私需要通過整合規(guī)劃框架和運(yùn)用統(tǒng)一的方法來制定和實(shí)施安全策略,程序和計(jì)劃,包括威脅和漏洞分析,以及風(fēng)險(xiǎn)消減與管理。在以上四個(gè)組成部分中,組織能力是電子政務(wù)戰(zhàn)略的最重要的內(nèi)容,它不僅取決于有恰當(dāng)?shù)恼?、?jì)劃和程序,更需要有合適的人,來成功的識(shí)別、管理和完成電子政務(wù)項(xiàng)目。組織能力中的人力資源是成功轉(zhuǎn)型為“數(shù)字化部門”的關(guān)鍵要素。為了確定支持勞工部電子政務(wù)戰(zhàn)略的必要的人力資源要求,勞工部實(shí)施了以戰(zhàn)略為根本出發(fā)點(diǎn)的電子政務(wù)人力資源規(guī)劃。

    2總體戰(zhàn)略指引下的人力資源規(guī)劃

    基于電子政務(wù)戰(zhàn)略,勞工部首席信息官辦公室(OCIO)聘請(qǐng)專業(yè)機(jī)構(gòu)對(duì)電子政務(wù)人力資源實(shí)施了一次綜合評(píng)估,包括橫向評(píng)估和縱向評(píng)估兩個(gè)部分。由OCIO的專項(xiàng)事務(wù)專家、專業(yè)咨詢?nèi)藛T和信息技術(shù)小組組成的人力資源規(guī)劃小組(以下稱規(guī)劃小組),執(zhí)行人員評(píng)估。根據(jù)工作量和資格,評(píng)估了現(xiàn)有人員的能力,確認(rèn)了未來在電子政務(wù)戰(zhàn)略背景下的各職位對(duì)人員能力的要求,并且制定相應(yīng)的戰(zhàn)略,用以消除當(dāng)前和未來人員能力和崗位需求之間的差距。在勞工部副首席信息官、聯(lián)邦I(lǐng)T人力資源CIO理事會(huì)聯(lián)合主席LauraCallahan博士的指導(dǎo)下,勞工部信息技術(shù)中心(ITC)被選作電子政務(wù)人力資源縱向評(píng)估試點(diǎn)機(jī)構(gòu)。作為勞工部信息技術(shù)策略指導(dǎo)和運(yùn)營(yíng)支持的提供者,信息技術(shù)中心能夠?qū)﹄娮诱?wù)人力資源的政策和技術(shù)方面的調(diào)查提供得天獨(dú)厚的條件。為了有助于確保評(píng)估過程全面并提高數(shù)據(jù)收集的準(zhǔn)確性,評(píng)估工作在信息技術(shù)中心所有級(jí)別員工的全過程密切合作下進(jìn)行。規(guī)劃小組對(duì)信息技術(shù)中心目前和未來人力資源的特性和能力進(jìn)行了縱向評(píng)估,評(píng)估步驟如下:

    2.1制定業(yè)務(wù)戰(zhàn)略定義

    為了給信息技術(shù)中心制定戰(zhàn)略業(yè)務(wù)定義,規(guī)劃小組利用國(guó)內(nèi)外相關(guān)專業(yè)知識(shí)明確闡釋了信息技術(shù)中心的未來愿景。對(duì)組織關(guān)鍵的IT職能和活動(dòng)進(jìn)行識(shí)別和驗(yàn)證,用以創(chuàng)建一個(gè)精確的當(dāng)前業(yè)務(wù)績(jī)效評(píng)估模型。然后,規(guī)劃小組確定了影響人力資源水平的變化驅(qū)動(dòng)因素,包括工作量和任職資格。同樣,規(guī)劃小組也評(píng)估了內(nèi)部和外部因素,包括推行電子政務(wù)初始化的實(shí)施和快速技術(shù)進(jìn)步的影響?；谶@一評(píng)估,產(chǎn)生了信息技術(shù)中心的組織未來愿景,概括地列示了技術(shù)信息中心工作的預(yù)期變化和必需的任職資格。戰(zhàn)略業(yè)務(wù)定義的成果為隨后的基于供給和需求分析提供了實(shí)證基礎(chǔ)。這些分析評(píng)估了信息技術(shù)中心的工作量,任職資格和人力資源特性與能力。

    2.2實(shí)施工作分析

    通過對(duì)分配給各崗位和活動(dòng)的工作進(jìn)行量化,規(guī)劃小組估算了信息技術(shù)中心目前基本工作量。根據(jù)確認(rèn)的工作量驅(qū)動(dòng)因素和信息技術(shù)中心專業(yè)知識(shí),備用工作量和未來可能新增的工作量要求也同樣被量化。為了提供更強(qiáng)有力的評(píng)估結(jié)果,運(yùn)用職位級(jí)數(shù),業(yè)務(wù)外包比率和其他因素,也將工作量分配的合理性進(jìn)行了評(píng)估。規(guī)劃小組研究的一個(gè)重要組成部分是勝任能力評(píng)估,任職資格被定義為在完成一項(xiàng)特定工作時(shí)需要的知識(shí)、技能、能力、特征和行為。規(guī)劃小組確認(rèn)并定義了目前和不久的將來,在信息技術(shù)中心中能實(shí)現(xiàn)成功績(jī)效所需要的一整套關(guān)鍵任職資格考核指標(biāo)。通過咨詢勞工部?jī)?nèi)外的專家,并參考相關(guān)數(shù)據(jù)資源,如《克林格—科恩法案》和美國(guó)聯(lián)邦人事管理局(OPM)《GS-2200信息技術(shù)同類職業(yè)職位分類標(biāo)準(zhǔn)》中規(guī)定的任職資格的規(guī)定,制定了一整套簡(jiǎn)明的橫向技術(shù)任職資格考核指標(biāo)。接著,規(guī)劃小組進(jìn)行一項(xiàng)任職資格調(diào)查,對(duì)信息技術(shù)中心現(xiàn)有職工和管理人員的業(yè)務(wù)熟練程度進(jìn)行摸底,用以建立未來熟練水平的起點(diǎn)或目標(biāo)。為了提供更強(qiáng)有力的評(píng)估結(jié)果,對(duì)員工,部門經(jīng)理和信息技術(shù)中心的中心主任進(jìn)行了多層級(jí)評(píng)估。根據(jù)工作能力的重要性,也提供了當(dāng)前和未來所需的投入。

    2.3評(píng)估人力資源狀況

    規(guī)劃小組用一個(gè)縱向剖面圖,對(duì)目前信息技術(shù)中心的人員成分和構(gòu)成情況進(jìn)行了評(píng)估。信息技術(shù)中心目前員工分工和分配的評(píng)估,涉及各種要素,包括人員結(jié)構(gòu)和退休條件等。在對(duì)現(xiàn)有人力資源進(jìn)行評(píng)估時(shí),整個(gè)規(guī)劃期間的員工自然縮減和招聘等因素也納入計(jì)算范圍內(nèi)。

    2.4分析差距

    隨著工作量,任職資格和人力資源分析結(jié)果的產(chǎn)生,規(guī)劃小組進(jìn)行了全面的差距分析,確認(rèn)當(dāng)前和預(yù)期未來的人員缺口。規(guī)劃小組確定了信息技術(shù)中心現(xiàn)有人力資源與其需完成的工作量之間的缺口,以及信息技術(shù)中心未來人力資源與其未來工作量需求的缺口。此外,還確定了以目前人員的業(yè)務(wù)熟練程度要達(dá)到未來目標(biāo)的業(yè)務(wù)熟練水平,所需補(bǔ)充的任職能力缺口。例如,差距分析顯示,網(wǎng)絡(luò)管理和技術(shù)服務(wù)崗位所需的很多重要的業(yè)務(wù)能力,其未來所要達(dá)到的熟練水平超過了目前這一崗位需要的業(yè)務(wù)熟練程度。類似地,差距分析還顯示,客戶關(guān)系管理工作職能未來工作量的需求預(yù)計(jì)將大大超過目前工作量的供給。

    2.5形成解決方案

    最后,規(guī)劃小組把重點(diǎn)放在后面的解決方案分析,對(duì)工作量、人員和任職能力等差距按照重要性進(jìn)行了排序,并制定了一套具體戰(zhàn)略解釋差距的優(yōu)先次序。在提出建議時(shí),規(guī)劃小組提出解決人力資源能力不足的兩個(gè)主要方法:一是通過投資和發(fā)展現(xiàn)有人力資源培養(yǎng)能力;二是外聘專家或?qū)I(yè)人員。規(guī)劃小組提出的對(duì)投資和發(fā)展現(xiàn)有人力資源的具體策略是:自我學(xué)習(xí)和組織指導(dǎo),通過這兩種方法來解決業(yè)務(wù)熟練問題。此外,規(guī)劃小組還提出從機(jī)構(gòu)設(shè)置、流程、人力資源和管理方法方面入手,全面解決人員與工作量中存在的差距和缺口。此外,成功的電子政務(wù)很大程度上取決于客戶對(duì)他們政府的信任和令他們相信其個(gè)人業(yè)務(wù)和機(jī)密信息溝通始終是安全和保密的。為了實(shí)施更大型的電子政務(wù)人員籌劃工作,規(guī)劃小組還對(duì)勞工部所屬的六個(gè)主要機(jī)構(gòu)中的同一工作職能“信息技術(shù)安全和隱私”,實(shí)施了高層次橫向評(píng)估。評(píng)估安全和隱私職能能夠幫助首席信息官辦公室(OCIO)決定如何給自己定位,以便能做到最好的支持勞工部的其他機(jī)構(gòu),滿足其在安全和保密工作方面的需要。規(guī)劃小組與一些來自勞工部所屬機(jī)構(gòu)中的專家以及勞工部以外的專門機(jī)構(gòu)的專家進(jìn)行了面談。規(guī)劃小組評(píng)估并總結(jié)信息技術(shù)安全和保密工作職能的幾個(gè)特點(diǎn),包括:目前各機(jī)構(gòu)中安全和保密工作活動(dòng)的基本要求;未來工作趨勢(shì)或預(yù)期變化;未來工作中對(duì)工作量或任職能力的要求可能發(fā)生的變化等。

    3對(duì)我國(guó)電子政務(wù)人力資源管理的啟示

    目前,美國(guó)聯(lián)邦政府和州一級(jí)政府已全部上網(wǎng),利用政府網(wǎng)站公開政務(wù)信息,進(jìn)行資源共享,為民眾提供各種查洵、申請(qǐng)、交費(fèi)、注冊(cè)、申請(qǐng)?jiān)S可等服務(wù)。已經(jīng)有超過60%的互聯(lián)網(wǎng)用戶通過政府網(wǎng)站進(jìn)行事務(wù)處理。美國(guó)的電子政務(wù)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃,為電子政務(wù)配置了合適的人才,使得電子政務(wù)應(yīng)用取得了顯著成效。對(duì)我國(guó)電子政務(wù)提供了有益的啟示與借鑒。結(jié)合我國(guó)實(shí)際,未來我國(guó)人力資源管理和戰(zhàn)略規(guī)劃工作應(yīng)該重點(diǎn)從以下幾個(gè)方面開展:

    3.1制定戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃

    戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃,強(qiáng)調(diào)人力資源規(guī)劃與戰(zhàn)略計(jì)劃相結(jié)合。它是在對(duì)內(nèi)外部環(huán)境進(jìn)行理性分析的基礎(chǔ)上,明確人力資源管理所面臨的挑戰(zhàn)以及現(xiàn)有人力資源管理體系的不足,清晰的勾勒出與企業(yè)未來發(fā)展相匹配的人力資源管理機(jī)制,并制定出能把目標(biāo)轉(zhuǎn)化為行動(dòng)的可行措施及對(duì)措施執(zhí)行情況的評(píng)價(jià)和監(jiān)控體系,從而使人力資源戰(zhàn)略形成一個(gè)完整的戰(zhàn)略系統(tǒng)。組織的人力資源規(guī)劃如果不是基于戰(zhàn)略而制定,那么在組織實(shí)施戰(zhàn)略時(shí)就沒有與之相匹配的人力資源,就會(huì)導(dǎo)致組織擁有的人力資源與實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略所需的人力資源在數(shù)量、構(gòu)成和勝任能力等方面不相符合,造成人力資源配置效率的低下,影響戰(zhàn)略的實(shí)施效果。因此,在我國(guó)進(jìn)行電子政務(wù)人力資源規(guī)劃時(shí),有必要借鑒美國(guó)的經(jīng)驗(yàn),將人力資源規(guī)劃與戰(zhàn)略計(jì)劃進(jìn)行整合,制定戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃。首先,將人力資源規(guī)劃的各項(xiàng)活動(dòng)與電子政務(wù)戰(zhàn)略愿景、戰(zhàn)略目標(biāo)、戰(zhàn)略規(guī)劃結(jié)合。其次,根據(jù)電子政務(wù)未來發(fā)展情況進(jìn)行工作分析,評(píng)估在電子政務(wù)環(huán)境下所需人力資源的工作任務(wù)、任職資格,了解政府部門現(xiàn)有人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和分布等情況,進(jìn)行人力資源供給和需求預(yù)測(cè)。最后,發(fā)現(xiàn)人力資源供求的差距并制定人力資源規(guī)劃政策消除差距,實(shí)現(xiàn)人力資源供求平衡。此外,還要對(duì)人力資源規(guī)劃實(shí)施后續(xù)的評(píng)價(jià)和監(jiān)督,并根據(jù)電子政務(wù)戰(zhàn)略實(shí)施動(dòng)態(tài)調(diào)整。

篇7

關(guān)鍵詞:人力資源;戰(zhàn)略管理;競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)

中圖分類號(hào):F27文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A

一、人力資源戰(zhàn)略管理的概念

人力資源的戰(zhàn)略管理是指企業(yè)為實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)所進(jìn)行和采取的一系列有計(jì)劃的具有戰(zhàn)略意義的人力資源部署和管理。人力資源管理的基本職能包括人事行政管理、勞工關(guān)系管理、人際關(guān)系管理及行政人員的開發(fā)等各個(gè)基本方面。人力資源的戰(zhàn)略管理把人力資源的管理與組織的戰(zhàn)略計(jì)劃作為一個(gè)系統(tǒng)整體來考慮,這就使人力資源管理具有了另外一項(xiàng)重要的戰(zhàn)略職能,即進(jìn)一步充實(shí)了人力資源管理的戰(zhàn)略活動(dòng)層次。

人力資源的戰(zhàn)略管理體系具體包括以下三個(gè)層次的內(nèi)容:一是行政活動(dòng)層,它來源于傳統(tǒng)的人事管理活動(dòng),主要包括人事記錄、文件處理、員工的福利管理、政策和程序的解釋和員工服務(wù)等基礎(chǔ)性的活動(dòng)。這些活動(dòng)是人力資源戰(zhàn)略管理的基礎(chǔ),是人力資源管理的日常操作,對(duì)人力資源的管理起到了一種最基本的管理支撐作用;二是業(yè)務(wù)活動(dòng),它是人力資源管理實(shí)踐操作的活動(dòng)層次,主要包括招聘、選拔、培訓(xùn)、績(jī)效管理、報(bào)酬和員工關(guān)系的處理等活動(dòng)。這些活動(dòng)構(gòu)成了人力資源戰(zhàn)略管理的實(shí)踐主體;三是戰(zhàn)略活動(dòng)層,這是人力資源管理的最高層次,是人力資源管理的核心理念,是整個(gè)人力資源管理活動(dòng)實(shí)施的出發(fā)點(diǎn)和指導(dǎo)方向,也是人力資源管理與組織戰(zhàn)略計(jì)劃相結(jié)合的紐帶。它主要包括人力資源戰(zhàn)略環(huán)境條件的分析、人力資源戰(zhàn)略的制定和選擇、人力資源戰(zhàn)略活動(dòng)的實(shí)施和控制。這三個(gè)層次的戰(zhàn)略價(jià)值是不一樣的。據(jù)研究表明,行政層次的人力資源管理活動(dòng)的附加值是10%,業(yè)務(wù)活動(dòng)層次的附加值是30%,而戰(zhàn)略活動(dòng)層次的附加值高達(dá)60%。可以看出,戰(zhàn)略活動(dòng)在整個(gè)人力資源管理過程中的價(jià)值是非常大的。

二、人力資源戰(zhàn)略管理的特點(diǎn)

1、創(chuàng)造價(jià)值。通過努力降低成本、向客戶提供獨(dú)一無二的產(chǎn)品或服務(wù),或通過二者的結(jié)合,人們就創(chuàng)造出了價(jià)值。像一些企業(yè)設(shè)計(jì)推出的授權(quán)項(xiàng)目、全面質(zhì)量管理和持續(xù)改進(jìn)機(jī)制都是致力于挖掘其員工潛在的價(jià)值。

2、稀缺。當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手不能獲得與你具有同等技術(shù)、知識(shí)和能力的人才時(shí),這些人才就成為了你獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉。往往一流企業(yè)為獲得較之于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的優(yōu)勢(shì),在網(wǎng)羅和培訓(xùn)最優(yōu)秀的人才方面都進(jìn)行了很大的投資。

3、難以模仿。當(dāng)員工的能力和貢獻(xiàn)不能被他人效仿時(shí),他們就成了競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉。一些成功的公司因創(chuàng)造獨(dú)特的企業(yè)文化和員工的團(tuán)隊(duì)精神而文明,而這些都是難于模仿的。

4、有組織。當(dāng)人們的天才和智慧能夠有效地整合在一起,在分配一項(xiàng)新任務(wù)后,就能夠在很短的時(shí)間內(nèi)開展工作,他們同樣獲得了競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。使員工有效組織的方法是團(tuán)隊(duì)精神和相互合作。

另外,人力資源的戰(zhàn)略管理對(duì)于企業(yè)的其他各項(xiàng)管理活動(dòng)來說起到的是一種戰(zhàn)略的指導(dǎo)作用,戰(zhàn)略思想是人的各種觀念的匯總,支配著人對(duì)其他各種管理活動(dòng)的指揮。因?yàn)槿耸歉黜?xiàng)活動(dòng)的管理主體,也是各項(xiàng)管理活動(dòng)的執(zhí)行者和監(jiān)督者,只有把人分配到了最合適的位置上,才可以發(fā)揮人的最大才能,也就可以使得各項(xiàng)活動(dòng)得以最佳的完成效果。只有在人的內(nèi)心樹立了一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的目標(biāo),他才可以指導(dǎo)著人的各種操作指令發(fā)出,并且使得各項(xiàng)指令活動(dòng)都服務(wù)于管理者心中的那一戰(zhàn)略目標(biāo)。所以,人力資源的管理是各項(xiàng)管理活動(dòng)的前提,也是各項(xiàng)業(yè)務(wù)活動(dòng)的指導(dǎo)。

最后,人力資源擁有其他資源所沒有的素質(zhì),即協(xié)調(diào)能力、融合能力、判斷能力和想像能力。這是人力資源區(qū)別于其他社會(huì)資源的最有價(jià)值的特征,也是企業(yè)財(cái)富增加的貢獻(xiàn)者?？傊?人力資源的戰(zhàn)略管理不但具有傳統(tǒng)的人力資源管理的各項(xiàng)行政活動(dòng)和業(yè)務(wù)活動(dòng)的職能,而且還具有戰(zhàn)略思想活動(dòng)的職能。當(dāng)一個(gè)企業(yè)擁有或開發(fā)了這種有價(jià)值的、稀缺的、獨(dú)有的或有組織的資源的時(shí)候,它就創(chuàng)造出了競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

三、企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的構(gòu)建

在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,競(jìng)爭(zhēng)無處不在,無時(shí)不有,為了生存和取勝,必須比競(jìng)爭(zhēng)者更有優(yōu)勢(shì)。獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的途徑是通過競(jìng)爭(zhēng)性成本、高質(zhì)量產(chǎn)品、速度和創(chuàng)新使顧客滿意的管理方法。

1、成本競(jìng)爭(zhēng)力意味著成本足夠低,以使企業(yè)能夠制定對(duì)顧客有吸引力的產(chǎn)品或服務(wù)價(jià)格。顯而易見,如果企業(yè)能低價(jià)提供有吸引力的產(chǎn)品,它多半能賣得出去。企業(yè)可以通過管理和削減成本提供低價(jià)。這意味著效率通過科學(xué)使用資源和最小浪費(fèi)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。如果你的成本結(jié)構(gòu)是有競(jìng)爭(zhēng)力的(與競(jìng)爭(zhēng)者一樣甚至更低),不能保證一定成功,但沒有一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)性的成本結(jié)構(gòu),你不可能成功。成本包括花費(fèi)在輸入、轉(zhuǎn)換過程和將輸出送到市場(chǎng)上的金錢。原材料、設(shè)備、資本、制造、營(yíng)銷、送貨和人工只是需要仔細(xì)管理的成本中的部分。其中,人是成本中的中心話題,最簡(jiǎn)單的和明顯的減少成本的方式是裁員,或提供低工資福利。但是,更好的做法是公平支付員工以保證他們與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的雇員相比為企業(yè)的產(chǎn)品增加更多的價(jià)值。

2、質(zhì)量是產(chǎn)品的卓越性,包括它的吸引力、沒有缺陷、可靠和長(zhǎng)期可靠性。質(zhì)量的重要性和可接受質(zhì)量的標(biāo)準(zhǔn)大幅度提高。企業(yè)不能再像幾年前那樣提供低質(zhì)產(chǎn)品。質(zhì)量可以通過性能表現(xiàn)、額外特性、可靠性(失敗或故障)、與標(biāo)準(zhǔn)一致、耐用、服務(wù)水平和美觀等衡量。只有超越對(duì)質(zhì)量的一般理解,而發(fā)現(xiàn)質(zhì)量更具體的要素,才能發(fā)現(xiàn)問題,設(shè)定需要,更精確地確定性能標(biāo)準(zhǔn),從而提供世界級(jí)的價(jià)值。

3、速度通常是競(jìng)爭(zhēng)世界區(qū)分贏家和輸家的因素。迅速或及時(shí)的執(zhí)行、反應(yīng)和傳送結(jié)果,更多、更快地開發(fā)并投放市場(chǎng)一種新產(chǎn)品,更快地對(duì)顧客的要求作出反應(yīng)。總之,只有比競(jìng)爭(zhēng)者更快,或者說對(duì)競(jìng)爭(zhēng)者的行動(dòng)反應(yīng)快,就會(huì)占得先機(jī)。

4、創(chuàng)新就是提供新產(chǎn)品或服務(wù)。企業(yè)必須適應(yīng)消費(fèi)者需求的變化和競(jìng)爭(zhēng)的新來源。產(chǎn)品不可能永遠(yuǎn)賣得出去,而且由于那么多競(jìng)爭(zhēng)者總是開發(fā)那么多新產(chǎn)品,產(chǎn)品也不能像過去那樣賣的長(zhǎng)久。企業(yè)必須創(chuàng)新,否則就是死亡。像競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的其他來源一樣,創(chuàng)新來源于人,它必須是目標(biāo)并被管理。

四、人力資源戰(zhàn)略管理和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)系

1、人力資源與企業(yè)核心能力。核心能力是指某一組織內(nèi)部一系列互補(bǔ)的技能和知識(shí)的結(jié)合,它具有使一項(xiàng)或多項(xiàng)業(yè)務(wù)達(dá)到競(jìng)爭(zhēng)領(lǐng)域一流水平的能力。它具有價(jià)值優(yōu)越性、異質(zhì)性、難模仿性、不可交易性與難替代性。核心能力是使企業(yè)能持續(xù)開發(fā)新產(chǎn)品和拓寬市場(chǎng)的特性。而技能與知識(shí)的結(jié)合,體現(xiàn)在企業(yè)的人力資源中,由此可知,人力資源是形成企業(yè)核心能力的基礎(chǔ)。而且,企業(yè)發(fā)展新的核心能力,必須不斷建立在發(fā)掘自己的人力資源優(yōu)勢(shì)上,這種新核心能力,就是人力資源競(jìng)爭(zhēng)力。

2、人力資源競(jìng)爭(zhēng)力推動(dòng)企業(yè)快速持續(xù)成長(zhǎng)?，F(xiàn)實(shí)中,有的企業(yè)依靠專業(yè)化大生產(chǎn)的規(guī)模經(jīng)濟(jì),有的企業(yè)依賴新奇特的企業(yè)策劃包裝,取得了暫時(shí)的優(yōu)勢(shì)。然而,想要獲得持久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),必須要依靠構(gòu)筑人力資源競(jìng)爭(zhēng)力。當(dāng)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)已轉(zhuǎn)向知識(shí)和科技的競(jìng)爭(zhēng),從根本上講是知識(shí)與科學(xué)技術(shù)的“承載者”――人才的競(jìng)爭(zhēng)。而企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng),更多地要看企業(yè)人力資源開發(fā)、利用與管理的職能和能力,即企業(yè)形成的人力資源競(jìng)爭(zhēng)力,這是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)的唯一持久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

很多企業(yè)都意識(shí)到要通過創(chuàng)新活動(dòng)來建立自己的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),但是事實(shí)上企業(yè)組織在生產(chǎn)作業(yè)系統(tǒng)、財(cái)務(wù)管理、質(zhì)量控制和銷售服務(wù)等方面的創(chuàng)新都非常容易被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手模仿,只有在人力資源開發(fā)管理方面的創(chuàng)新是很難如法炮制的,所以杰出的人力資源開發(fā)與管理不僅對(duì)企業(yè)建立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),而且對(duì)企業(yè)維持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)都具有重要價(jià)值。企業(yè)要想與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手拉開差距,保持持續(xù)快速成長(zhǎng),最佳的策略就是構(gòu)筑自身的人力資源競(jìng)爭(zhēng)力。

如今,人力資源方面的花費(fèi)不能被看成是需要盡量減少的費(fèi)用,而是一項(xiàng)戰(zhàn)略性投資;因?yàn)閱T工的技能、知識(shí)和能力已經(jīng)成為企業(yè)可以使用的最為獨(dú)特并能更新的資源,人力資源的戰(zhàn)略管理比以往任何時(shí)候都更為重要。圍繞公司發(fā)展戰(zhàn)略,在人力資源規(guī)劃的總體指導(dǎo)下,通過各職能模塊和諧統(tǒng)一地有效運(yùn)作。人力資源的戰(zhàn)略管理過程就是一個(gè)成本節(jié)約和價(jià)值增值的過程,所以一個(gè)企業(yè)想要獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)甚至是獲得持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),人力資源的戰(zhàn)略管理起著決定性的作用。

(作者單位:1.安徽省經(jīng)濟(jì)研究院;2.安徽財(cái)貿(mào)職業(yè)學(xué)院;3.炮兵學(xué)院)

主要參考文獻(xiàn):

篇8

關(guān)鍵詞：人力資源管理；企業(yè)戰(zhàn)略；知識(shí)型企業(yè)

當(dāng)前是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，知識(shí)型企業(yè)已經(jīng)是現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展的關(guān)鍵構(gòu)成部分，對(duì)傳統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)會(huì)造成巨大的沖擊。企業(yè)內(nèi)部傳統(tǒng)的組織模式已經(jīng)產(chǎn)生了巨大的變化，之后的發(fā)展趨勢(shì)將更加偏向于知識(shí)化以及信息化的發(fā)展，注重創(chuàng)造知識(shí)、傳播知識(shí)以及對(duì)知識(shí)的應(yīng)用，并將其作為企業(yè)發(fā)展的主導(dǎo)地位。與以往較為傳統(tǒng)的企業(yè)比較，知識(shí)型企業(yè)在自身發(fā)展的過程中產(chǎn)生了一些全新的特征，其未來的發(fā)展需要依靠人力資源，因此，保障好企業(yè)未來的發(fā)展，人力資源管理成了企業(yè)首先需要考慮的重點(diǎn)問題。

一、知識(shí)型企業(yè)人力資源戰(zhàn)略

1.知識(shí)型企業(yè)的含義。知識(shí)型企業(yè)是指依賴無形資本，以知識(shí)和相關(guān)信息的產(chǎn)生，傳播和應(yīng)用為形式主體的增長(zhǎng)企業(yè)，細(xì)致對(duì)其分析便是企業(yè)當(dāng)中產(chǎn)生的知識(shí)貢獻(xiàn)率超過了50%，就是知識(shí)型企業(yè)。這類企業(yè)與普通的企業(yè)有很大的不同，其中最明顯的特征便是知識(shí)，簡(jiǎn)單來說便是其投入和生產(chǎn)、銷售和相關(guān)管理等都是知識(shí)，這種無形的資產(chǎn)在企業(yè)的發(fā)展中有著至關(guān)重要的作用，在這樣企業(yè)環(huán)境下，知識(shí)型工作人員具有重要作用。2.企業(yè)人力資源戰(zhàn)略具備的內(nèi)涵。人類資源戰(zhàn)略是指與人力資源相關(guān)的實(shí)踐以及政策的策略方式。隨著現(xiàn)代技術(shù)的全面發(fā)展以及經(jīng)濟(jì)的全球化，企業(yè)面對(duì)的生存和發(fā)展環(huán)境更加復(fù)雜，所以要制定有針對(duì)性的發(fā)展戰(zhàn)略。只有這樣，企業(yè)才能在極其復(fù)雜的環(huán)境下及時(shí)調(diào)整好自己的經(jīng)營(yíng)策略，提升對(duì)外部環(huán)境的適應(yīng)程度。其中在企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略中，非常重要的組成部分便是人力資源戰(zhàn)略，通常會(huì)將企業(yè)制定的發(fā)展戰(zhàn)略和外部環(huán)境產(chǎn)生的變化當(dāng)作重要的決策依據(jù)，詳細(xì)規(guī)劃出人力資源的發(fā)展策略、目標(biāo)以及行動(dòng)，以便人力資源管理能更好地適應(yīng)企業(yè)發(fā)展要求，帶動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。因此，企業(yè)內(nèi)部對(duì)人力資源的管理能帶動(dòng)企業(yè)成長(zhǎng)，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。

二、知識(shí)型企業(yè)制定人力資源戰(zhàn)略的重要作用

1.人力資源供需平衡的作用。在知識(shí)型企業(yè)工作的人員通常具有很強(qiáng)的流動(dòng)意愿以及自主意識(shí)，如果企業(yè)不能滿足自身的需求，就會(huì)選擇離開。因此，企業(yè)內(nèi)部人員流動(dòng)量較大，合理制定人力資源戰(zhàn)略有益于企業(yè)制定未來的供需情況，以便定制科學(xué)的人員招聘、培養(yǎng)和保留的計(jì)劃，保障企業(yè)內(nèi)部能擁有足夠的人員數(shù)量。2.實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的作用。該類型的企業(yè)為技術(shù)非常密集的企業(yè)，人是決定成功和失敗的關(guān)鍵因素。其中，人力資源是制定戰(zhàn)略的關(guān)鍵因素，更是實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的保障。通過制定戰(zhàn)略規(guī)劃，企業(yè)會(huì)對(duì)當(dāng)前人力資源的情況有更加清晰的判定，能為制定的戰(zhàn)略和目標(biāo)提供強(qiáng)有力的依據(jù)。通過具體的規(guī)劃，可以更好地幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)制定的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。3.有序開展人力資源管理活動(dòng)的作用。企業(yè)內(nèi)部的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃為管理工作的重要基礎(chǔ)，為之后的招聘工作、員工晉升工作以及培養(yǎng)員工工作等提供了關(guān)鍵的數(shù)據(jù)信息，以便推進(jìn)企業(yè)當(dāng)中各項(xiàng)工作的順利開展。如果企業(yè)內(nèi)部沒有制定科學(xué)的戰(zhàn)略計(jì)劃，那么企業(yè)內(nèi)部的招聘、人員晉升等工作便會(huì)出現(xiàn)較大的隨意性，最終的結(jié)果便是缺少工作人員或者人員較多，結(jié)構(gòu)不合理。

三、知識(shí)型企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略定位分析

1.樹立以人為本的發(fā)展理念，革新人力資源管理的理念。革新管理的理念是企業(yè)內(nèi)部對(duì)人力資源進(jìn)行管理制定的第一策略。在人力資源管理思想不斷創(chuàng)新和融入新內(nèi)涵的今天，已經(jīng)有非常多的結(jié)果表明成功的管理需要企業(yè)制定合理的管理系統(tǒng)，更需要在進(jìn)行管理時(shí)獲取每一方的信任，公平公正。雖然現(xiàn)在管理人員已經(jīng)注意到了實(shí)施人本管理的重要作用，但是有些組織制定的管理策略很少能在政策上將這一點(diǎn)反映出來。因此，只應(yīng)用以人文本的管理思想是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，要讓工作人員真正感受到自己被企業(yè)所重視，體會(huì)到人力資源的管理更多的是站在工作人員的角度實(shí)施的管理工作，切實(shí)展現(xiàn)以人文本的管理理念。要將這一思想戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)，企業(yè)的管理人員一定要革新自身的思想內(nèi)涵，并不斷將其深化?？梢詫W(xué)習(xí)一些先進(jìn)的管理形式和手段，多與基層工作人員溝通，找出管理的漏洞，做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。2.調(diào)整和開發(fā)人力資源管理工作的效率。在企業(yè)內(nèi)部，對(duì)人才進(jìn)行管理本身便是一種知識(shí)資本，給予極高的重視，并要切實(shí)的將其應(yīng)用到對(duì)人力資源管理的工作當(dāng)中。人力資源相關(guān)的管理需要對(duì)工作人員系統(tǒng)的優(yōu)化和配置。第一，要根據(jù)真實(shí)的崗位需求，擇選出符合崗位要求的工作人員到適合的崗位上，以便提升工作效率；第二，在對(duì)工作人員進(jìn)行安排時(shí)，要結(jié)合每位工作人員具備的不同優(yōu)勢(shì)特征，深度挖掘工作人員的潛能。具體來說，在對(duì)人力資源進(jìn)行優(yōu)化配置的過程中，需要使其中的三個(gè)變量滿足最大的匹配需求，即工作效率、人力資源開發(fā)以及工作人員的滿意程度等。這些都對(duì)企業(yè)提出了更加嚴(yán)格的要求，企業(yè)要針對(duì)員工的工作特征，專業(yè)能力、年齡、學(xué)歷等適當(dāng)?shù)恼虾驼{(diào)整，發(fā)揮出巨大的協(xié)同效應(yīng)，找出最優(yōu)秀的工作匹配。因此，知識(shí)型企業(yè)要對(duì)管理人員重新進(jìn)行調(diào)配，匹配好員工的年齡、職業(yè)以及文化特征等，并注重對(duì)工作人員能力培養(yǎng)的工作，可利用專家講座和進(jìn)修班的形式，深入學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理手段等，可以先在企業(yè)內(nèi)部組織小規(guī)模的工作人員實(shí)踐，并不斷做出調(diào)整，提升管理人員的管理能力，促進(jìn)管理者理念的更新，以便管理工作能迎合知識(shí)資本的特征。3.建立學(xué)習(xí)型組織，制定人力資源管理的策略。人力資源管理的最終目標(biāo)為帶動(dòng)企業(yè)高效運(yùn)轉(zhuǎn)，結(jié)合企業(yè)內(nèi)部分析，企業(yè)內(nèi)部的高效運(yùn)轉(zhuǎn)需要依靠知識(shí)資本的全面提升。因此，在具體的管理的策略當(dāng)中，要提升對(duì)知識(shí)資本的展現(xiàn)，同時(shí)企業(yè)要構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織，其是對(duì)人力資源進(jìn)行管理的重要戰(zhàn)略。企業(yè)要切實(shí)做到：在招聘人才時(shí)，不但招聘的人才要與需要的崗位相匹配，更要注重工作人員的發(fā)展空間，使用綜合招聘的形式，結(jié)合心理測(cè)試、工作模擬、訪談等，妥善地進(jìn)行招聘。在制定工作酬勞時(shí)，企業(yè)需要把更多對(duì)知識(shí)資本的尊重體現(xiàn)，提供良好的福利條件等。在績(jī)效管理層面，因?yàn)楣ぷ魅藛T的工作結(jié)果需要較長(zhǎng)時(shí)間才能有所展現(xiàn)，有較多的工作人員對(duì)企業(yè)做出的貢獻(xiàn)是隱形的，所以對(duì)于績(jī)效管理的制定不單要將業(yè)績(jī)作為指標(biāo)，更要考慮工作人員的行為以及工作能力的提升，應(yīng)用多角度的考核形式展開考核工作。總之，現(xiàn)代社會(huì)為知識(shí)競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代，是人才進(jìn)行主導(dǎo)的時(shí)代。針對(duì)知識(shí)型的企業(yè)，要強(qiáng)化對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力資源進(jìn)行規(guī)劃的戰(zhàn)略計(jì)劃，企業(yè)要將其作為制定戰(zhàn)略的關(guān)鍵構(gòu)成部分，以便利用人力資源管理帶動(dòng)企業(yè)全面的發(fā)展。

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篇9

1國(guó)有企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的意義

1.1品牌建立

通過制定企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，企業(yè)有了明確的前進(jìn)目標(biāo)，為企業(yè)的發(fā)展指明了方向。在實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的同時(shí)，企業(yè)的品牌逐漸建立起來。企業(yè)要想在未來的發(fā)展中占據(jù)優(yōu)勢(shì)，應(yīng)該對(duì)自己有充分的認(rèn)識(shí)，并確立可行的目標(biāo)，在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程中，企業(yè)的品牌逐漸建立起來，通過長(zhǎng)期、短期計(jì)劃的實(shí)施，企業(yè)有條不紊地實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值，并形成自己的文化，對(duì)自己的品牌宣傳起到良好的促進(jìn)作用。我國(guó)鐵路集團(tuán)通過引進(jìn)、消化吸收并結(jié)合自己的經(jīng)驗(yàn)技術(shù)進(jìn)行創(chuàng)新，逐漸實(shí)現(xiàn)了鐵路修建自主化創(chuàng)新，樹立了自己的品牌，與之對(duì)應(yīng)的機(jī)車生產(chǎn)，也走在了世界的前列，在國(guó)際社會(huì)上占據(jù)了主要地位。

1.2資源的管理

現(xiàn)代企業(yè)的管理，進(jìn)行了細(xì)致的劃分，各種的管理進(jìn)行了獨(dú)立運(yùn)行，用以保證管理的細(xì)致執(zhí)行。在企業(yè)管理當(dāng)中，對(duì)資源的管理也是企業(yè)管理的一項(xiàng)重要項(xiàng)目。國(guó)有企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施，能夠?yàn)槠髽I(yè)資源管理指出方向。企業(yè)的資源含義現(xiàn)在更加的廣泛，包含了生產(chǎn)資料資源、銷售資源、人力資源等，通過戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施，企業(yè)對(duì)資源的戰(zhàn)略儲(chǔ)備有了明確的認(rèn)識(shí)。特別是現(xiàn)在，人力資源在企業(yè)資源中的地位逐漸上升，各企業(yè)對(duì)人力資源重視程度日漸提高，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)、創(chuàng)造力的競(jìng)爭(zhēng)歸終是對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)。當(dāng)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃出臺(tái)之后，企業(yè)將根據(jù)發(fā)展規(guī)劃進(jìn)行人才的吸收和儲(chǔ)備，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供堅(jiān)實(shí)的人才資源儲(chǔ)備。

1.3產(chǎn)能控制

當(dāng)下，我國(guó)的企業(yè)當(dāng)中，一些企業(yè)的產(chǎn)能已經(jīng)過度飽和，行業(yè)內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)激烈，并且行業(yè)內(nèi)的企業(yè)生產(chǎn)管理水平相差巨大，造成行業(yè)管理的困難，并且導(dǎo)致了行業(yè)資源的浪費(fèi)，影響了行業(yè)的健康發(fā)展。國(guó)有企業(yè)因?yàn)樘厥獾钠髽I(yè)性質(zhì)，很多企業(yè)在各省、各市都有分布，如此大規(guī)模的企業(yè)生產(chǎn)，導(dǎo)致了企業(yè)的產(chǎn)能過剩，浪費(fèi)資源甚至污染環(huán)境。當(dāng)今我國(guó)的鋼鐵生產(chǎn)、煤炭事業(yè)、火力發(fā)電，這些企業(yè)都是耗能大戶，在全國(guó)各地都有分布，如此規(guī)模的生產(chǎn)其結(jié)果就是導(dǎo)致行業(yè)的產(chǎn)能過剩，但是產(chǎn)出的成品質(zhì)量卻不盡如人意，低端產(chǎn)品多，競(jìng)爭(zhēng)力低，特別是鋼鐵、煤炭行業(yè)。企業(yè)通過制訂企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，能夠在全國(guó)層面上對(duì)企業(yè)的發(fā)展進(jìn)行規(guī)劃和管理，對(duì)企業(yè)生產(chǎn)進(jìn)行優(yōu)化，淘汰過剩的產(chǎn)能。

1.4促進(jìn)企業(yè)的升級(jí)改造

當(dāng)企業(yè)進(jìn)行發(fā)展規(guī)劃的執(zhí)行后，對(duì)企業(yè)的發(fā)展進(jìn)行了定位選擇，并對(duì)發(fā)展方向和方式提出了要求。我國(guó)的國(guó)有企業(yè)發(fā)展，是行業(yè)發(fā)展的風(fēng)向標(biāo)，國(guó)有企業(yè)的發(fā)展方向，能夠?yàn)閲?guó)內(nèi)行業(yè)的發(fā)展提供示范效應(yīng)，帶動(dòng)行業(yè)的發(fā)展。在規(guī)劃過程中，企業(yè)將會(huì)對(duì)產(chǎn)能進(jìn)行控制，并對(duì)企業(yè)發(fā)展提出具體要求，淘汰舊技術(shù)設(shè)備，升級(jí)現(xiàn)有的設(shè)備、生產(chǎn)、管理技術(shù)，促進(jìn)行業(yè)的升級(jí)改造。當(dāng)行業(yè)發(fā)展進(jìn)入瓶頸期之后，企業(yè)為了能夠生存下去，就要尋找新的發(fā)展方向，或者是提升產(chǎn)品的質(zhì)量和性能。企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的出臺(tái)，是企業(yè)有意識(shí)地進(jìn)行升級(jí)改造工作，能夠使企業(yè)在面對(duì)行業(yè)危機(jī)時(shí)更加的從容，在未來的發(fā)展中占據(jù)先機(jī)，能夠更加長(zhǎng)久地生存下去。

1.5走出去

自加入WTO組織后，我國(guó)的對(duì)外貿(mào)易逐漸增加，國(guó)家的開放程度不斷加深，在引進(jìn)外資進(jìn)行國(guó)內(nèi)投資建設(shè)的同時(shí)，為我國(guó)企業(yè)的“走出去”發(fā)展提供了便利條件?，F(xiàn)在隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)建設(shè)的不斷推進(jìn)，我國(guó)的經(jīng)濟(jì)總量逐年上升，在國(guó)際經(jīng)濟(jì)中占比不斷提升，在國(guó)際貿(mào)易中扮演了重要角色，特別自次貸危機(jī)以來，我國(guó)的經(jīng)濟(jì)在世界經(jīng)濟(jì)中表現(xiàn)出強(qiáng)勁的勢(shì)頭，國(guó)際貿(mào)易更加頻繁。在此環(huán)境中，企業(yè)制定發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，加強(qiáng)管控能夠促進(jìn)企業(yè)的對(duì)外貿(mào)易發(fā)展，推動(dòng)我國(guó)企業(yè)“走出去”的發(fā)展戰(zhàn)略。通過制訂戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，企業(yè)將目標(biāo)瞄準(zhǔn)國(guó)際市場(chǎng)，通過不斷提升企業(yè)的生產(chǎn)能力、服務(wù)質(zhì)量，能夠滿足國(guó)外客戶的需求，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的自我價(jià)值。我國(guó)現(xiàn)在典型的走出的例子就是我國(guó)的高鐵建設(shè)項(xiàng)目，通過戰(zhàn)略計(jì)劃的實(shí)施，我國(guó)的高鐵成功走出國(guó)門，成為了我國(guó)高新科技在世界上的一張名片，中國(guó)中車集團(tuán)在高速鐵路機(jī)車生產(chǎn)領(lǐng)域，站在了世界的前沿。

2戰(zhàn)略規(guī)劃存在的缺點(diǎn)

2.1戰(zhàn)略意識(shí)不足

目前，我國(guó)的企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃意識(shí)不足，對(duì)戰(zhàn)略規(guī)劃的認(rèn)識(shí)仍舊比較淺顯，停留在表面，對(duì)規(guī)劃的內(nèi)涵和意義認(rèn)識(shí)不徹底。在進(jìn)行計(jì)劃編制時(shí)，未能夠就企業(yè)的發(fā)展進(jìn)行詳細(xì)、深入的研究，只是依照政策的出臺(tái)指示將計(jì)劃綱領(lǐng)與企業(yè)實(shí)際進(jìn)行聯(lián)系，進(jìn)行生硬的套用，這種計(jì)劃的編制對(duì)企業(yè)的發(fā)展指導(dǎo)效果不佳，沒有具體的實(shí)施措施，只是進(jìn)行了大而空的政策闡釋。部分的企業(yè)雖然編制了詳盡的企業(yè)發(fā)展計(jì)劃，但是在執(zhí)行的過程中計(jì)劃的執(zhí)行力度不足，計(jì)劃的實(shí)施停留在了表面上，計(jì)劃未能得到貫徹實(shí)施，失去了對(duì)企業(yè)的指導(dǎo)意義。

2.2計(jì)劃的制定缺乏科學(xué)性

在進(jìn)行發(fā)展戰(zhàn)略計(jì)劃的制訂工作時(shí)，計(jì)劃的編制人員由于個(gè)人認(rèn)識(shí)的不足，對(duì)國(guó)家政策和行業(yè)規(guī)律認(rèn)知不清晰，導(dǎo)致計(jì)劃的編制偏離實(shí)際，缺乏科學(xué)依據(jù)，在計(jì)劃的實(shí)施過程中，遇到很多的困難，導(dǎo)致計(jì)劃的實(shí)施受到阻礙。企業(yè)發(fā)展計(jì)劃的編制工作，要依托于企業(yè)的實(shí)際狀況，從企業(yè)的整體到局部進(jìn)行細(xì)致的規(guī)劃，但是在實(shí)際過程中由于生產(chǎn)與行政的處理不足，使得計(jì)劃的行政性能大于生產(chǎn)指導(dǎo)性能，并且在權(quán)力分配上出現(xiàn)輕重不分的現(xiàn)象。

2.3計(jì)劃制定的片面性

國(guó)有企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃制定，要求對(duì)企業(yè)有全面的、通盤的規(guī)劃，不能局限于部分方面。在我國(guó)的國(guó)有企業(yè)中，企業(yè)發(fā)展所涉及的部門和行業(yè)牽涉多，在計(jì)劃進(jìn)行制訂的過程中，要充分考慮各部門、各涉事行業(yè)的影響，對(duì)可能帶來的影響進(jìn)行全面評(píng)估，在充分考慮的情況下再制訂發(fā)展計(jì)劃，避免計(jì)劃制訂后，在執(zhí)行的過程中出現(xiàn)考慮不足的情況，引起企業(yè)或其他行業(yè)的發(fā)展困難現(xiàn)象發(fā)生。計(jì)劃制訂時(shí)，對(duì)涉事部門和行業(yè)都進(jìn)行考慮，依據(jù)各自的特點(diǎn)進(jìn)行不同的規(guī)劃，不能所有部門、行業(yè)套用一個(gè)規(guī)劃，這樣容易引起新的發(fā)展矛盾產(chǎn)生。

3國(guó)企戰(zhàn)略規(guī)劃的管控措施

3.1完善管控機(jī)構(gòu)

在計(jì)劃制定和實(shí)施過程中，需要專門的機(jī)構(gòu)來進(jìn)行監(jiān)督審查，因此在計(jì)劃制度之初就要進(jìn)行監(jiān)管部門的組建，并且該部門進(jìn)行獨(dú)立工作，避免受到企業(yè)內(nèi)部因素的干擾。成立專門的審查部門，能夠促使計(jì)劃的管控得到專業(yè)化的實(shí)施，杜絕了企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)或政府部門非專業(yè)人士進(jìn)行專業(yè)管控的指導(dǎo)工作，保障了管控的專業(yè)性。成立專門的管控部門之后，對(duì)部門的人員進(jìn)行明確的工作分配，做到責(zé)任到人，專事專辦，提高管控的效率。管理層明確之后，使管理系統(tǒng)結(jié)構(gòu)明晰，事情的分管條理清晰。

3.2加強(qiáng)計(jì)劃的制定

3.2.1提高認(rèn)識(shí)

在制訂計(jì)劃時(shí)，提高對(duì)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的認(rèn)識(shí)水平，認(rèn)識(shí)到計(jì)劃對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要作用。構(gòu)建全面的、完善的管理體系，并制定相應(yīng)的規(guī)章制度，使計(jì)劃的實(shí)施能夠得到保障；加強(qiáng)對(duì)外的交流，與其他企業(yè)進(jìn)行管理經(jīng)驗(yàn)的交流與合作，及時(shí)學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理理念，令戰(zhàn)略計(jì)劃的執(zhí)行更加高效。

3.2.2提高科學(xué)性

在進(jìn)行戰(zhàn)略計(jì)劃的制訂工作時(shí)，要牢記科學(xué)性的基本觀念，使計(jì)劃的制訂能夠科學(xué)、有效。首先要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，依據(jù)企業(yè)的自身特點(diǎn)進(jìn)行計(jì)劃的制訂，保證計(jì)劃的契合性，為企業(yè)進(jìn)行量身打造；其次計(jì)劃的發(fā)展目標(biāo)、實(shí)施過程要能夠符合行業(yè)的發(fā)展規(guī)律，并能夠與國(guó)家的政策方向相統(tǒng)一；最后在計(jì)劃制訂和實(shí)施過程中，要堅(jiān)持開放性，開放性的堅(jiān)持能夠保障計(jì)劃與外部的時(shí)時(shí)接觸，及時(shí)吸收最新的經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)，并且能夠讓各級(jí)監(jiān)察、管理部門進(jìn)行監(jiān)督溝通。

3.2.3嚴(yán)把審核關(guān)

為了保證戰(zhàn)略計(jì)劃的良好實(shí)施，需要成立質(zhì)詢制度。每年的年終報(bào)告中，計(jì)劃執(zhí)行負(fù)責(zé)人將一年的計(jì)劃執(zhí)行情況形成書面報(bào)告，并對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)人、政府機(jī)構(gòu)進(jìn)行報(bào)告解讀，就實(shí)際執(zhí)行情況進(jìn)行如實(shí)匯報(bào)，企業(yè)負(fù)責(zé)人、政府主管根據(jù)發(fā)現(xiàn)的不合理之處進(jìn)行質(zhì)問。計(jì)劃負(fù)責(zé)人根據(jù)問題提出改進(jìn)意見，由質(zhì)詢?nèi)诉M(jìn)行審核，用以保證計(jì)劃的實(shí)施，維護(hù)企業(yè)的運(yùn)作。此外，形成計(jì)劃執(zhí)行的反饋制度，在企業(yè)生產(chǎn)實(shí)踐過程中，把計(jì)劃的執(zhí)行情況向上匯報(bào)，使企業(yè)主管及時(shí)了解計(jì)劃的執(zhí)行情況。

3.2.4加強(qiáng)人才的培養(yǎng)

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)的發(fā)展管理越來越專業(yè)化，因此對(duì)管理人員的專業(yè)素養(yǎng)要求越來越高，所以企業(yè)要加強(qiáng)對(duì)管理人才的培養(yǎng)，注重對(duì)戰(zhàn)略人才的培養(yǎng)，組建自己的戰(zhàn)略團(tuán)隊(duì)，保證戰(zhàn)略發(fā)展的長(zhǎng)期性。

篇10

論文摘要:闡述了大型企業(yè)要構(gòu)建全面的人力資源管理體系，其人力資源部門面臨的工作任務(wù)及在實(shí)施過程中應(yīng)考慮的諸多問題。

筆者供職于國(guó)有大型企業(yè)人力資源部門，經(jīng)歷了從傳統(tǒng)人事管理到人力資源管理的管理方式創(chuàng)新，認(rèn)為現(xiàn)代人力資源管理是一個(gè)人力資源獲取、整合、保持激勵(lì)、控制及開發(fā)的過程。大型企業(yè)要構(gòu)建全面的人力資源管理體系，其人力資源部門面臨著以下幾大工作任務(wù):

一、人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃、決策

在現(xiàn)代人力資源管理制度下，要求企業(yè)把人力資源管理提升到戰(zhàn)略規(guī)劃、決策的高度，在企業(yè)戰(zhàn)略計(jì)劃制定的早期階段，將人力資源部門吸收進(jìn)來，結(jié)合企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，確定企業(yè)的人力資源規(guī)劃:

1.戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃。根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標(biāo)，對(duì)企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的方針、政策和策略的規(guī)定。2.組織人事規(guī)劃。對(duì)企業(yè)整體框架的設(shè)計(jì)，主要包括組織信息的采集、處理和應(yīng)用、組織調(diào)查、診斷和評(píng)價(jià)，組織設(shè)計(jì)與調(diào)整，以及組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置等。3.制度建設(shè)規(guī)劃。包括人力資源管理制度體系建設(shè)的程序，制度化管理等內(nèi)容。4.員工開發(fā)規(guī)劃。是對(duì)企業(yè)人員總量、構(gòu)成、流動(dòng)的整體規(guī)劃，包括人力資源現(xiàn)狀分析、企業(yè)定員、人員需求和供給預(yù)測(cè)等等。

二、人力資源的組織結(jié)構(gòu)與組織文化建設(shè)

組織結(jié)構(gòu)是企業(yè)資源和權(quán)力分配的載體。企業(yè)所有戰(zhàn)略意義上的變革，都必須從組織結(jié)構(gòu)上開始。

一般說來，企業(yè)應(yīng)堅(jiān)持以市場(chǎng)為導(dǎo)向，結(jié)合本企業(yè)實(shí)際，設(shè)置能對(duì)市場(chǎng)作出快速反應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)。現(xiàn)代企業(yè)中，組織逐漸被項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)代替，項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)作為一個(gè)任務(wù)單元，有助于員工之間的交流與協(xié)作。通常，項(xiàng)目會(huì)有不同的組織環(huán)境，從組織結(jié)構(gòu)上來講，矩陣組織是滿足多項(xiàng)目并行管理的最優(yōu)模式。它要求企業(yè)有良好的授權(quán)系統(tǒng)、很強(qiáng)的探知人力資源變化的能力。選用矩陣型組織，企業(yè)人力資源部門要做的就是在企業(yè)常設(shè)職能部門和項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)之間起到人力平衡作用。

其次，企業(yè)要逐步營(yíng)造優(yōu)秀企業(yè)文化。在企業(yè)組織結(jié)構(gòu)內(nèi)部形成一致的價(jià)值觀念和行為規(guī)范，組織內(nèi)外形成有效的溝通機(jī)制。人力資源部門要把企業(yè)文化納入人力資源管理，使企業(yè)文化在企業(yè)中所具有的導(dǎo)向功能、凝聚力功能、約束力功能充分挖掘出來。

三、人力資源的成本核算、工資報(bào)酬、福利保障

人力資源的工資報(bào)酬、福利保障與員工的生活緊密相關(guān)，應(yīng)強(qiáng)化其激勵(lì)和調(diào)節(jié)的職能。

一是通過人力資源成本預(yù)算，實(shí)施對(duì)人力資源成本支出的有效監(jiān)督。首先人力資源部門應(yīng)與財(cái)務(wù)等部門合作，結(jié)合市場(chǎng)調(diào)查和上年度人力資源成本總額支出情況，以及計(jì)劃部門本年度的生產(chǎn)計(jì)劃和收益計(jì)劃等，提出當(dāng)期的人力資源成本預(yù)算目標(biāo)。其次，人力資源部門必須確定預(yù)算基層單位，對(duì)人力資源成本預(yù)算收支進(jìn)行控制。最后人力資源部門應(yīng)進(jìn)行預(yù)算執(zhí)行情況的分析，以此評(píng)價(jià)和追究責(zé)任。

二是企業(yè)根據(jù)收益與費(fèi)用配比的原則，使收入與員工的業(yè)績(jī)、責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)對(duì)稱，制訂具有吸引力的工資報(bào)酬福利標(biāo)準(zhǔn)。員工福利是工資報(bào)酬的補(bǔ)充或延續(xù)。人力資源部門應(yīng)做好宣傳、制定、推行的工作，為員工提供政策咨詢。

四、人力資源的招聘、選拔、錄用、培訓(xùn)和開發(fā)

企業(yè)的資源優(yōu)勢(shì)本質(zhì)上是人力資源質(zhì)量開發(fā)的優(yōu)勢(shì)。為體現(xiàn)開發(fā)的優(yōu)勢(shì)，人力資源部門首先需要對(duì)組織中的各項(xiàng)工作、崗位、人進(jìn)行分析，形成企業(yè)組織各職務(wù)或崗位的工作說明與要求。崗位設(shè)置要符合最優(yōu)效率的原則，以“事”為中心設(shè)置，不是因人設(shè)崗。其次需要人力資源部門準(zhǔn)確盤點(diǎn)本企業(yè)人才儲(chǔ)備，運(yùn)用供給預(yù)測(cè)，預(yù)期可能出現(xiàn)的職位空缺;運(yùn)用需求預(yù)測(cè)，了解市場(chǎng)需求、勞動(dòng)力的穩(wěn)定性等。三是根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)要求，實(shí)施人才的選拔、培養(yǎng)和使用，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供強(qiáng)有力的人才支持。四是企業(yè)應(yīng)從專業(yè)技能、管理思維等方面著手，為員工提供培訓(xùn)的機(jī)會(huì)和條件。

五、人力資源管理的政策、法規(guī)

如何貫徹國(guó)家和行業(yè)的人力資源政策，以及制定企業(yè)自身合理、有效的人力資源管理政策、制度，企業(yè)人力資源管理部門可采取:1.進(jìn)一步完善育人與用人相結(jié)合的企業(yè)內(nèi)部法規(guī)性配套制度。必須堅(jiān)決實(shí)行“先培訓(xùn)，后上崗”，推行“持證上崗，持證任職”制度;形成競(jìng)爭(zhēng)上崗的局面，真正實(shí)行優(yōu)勝劣汰的機(jī)制;2.要改革現(xiàn)行的工資管理辦法，擴(kuò)大分配檔次，實(shí)行“分配靠貢獻(xiàn)”的激勵(lì)政策; 3.要提供政策延續(xù)性的保障。

六、人力資源的績(jī)效考核

作為現(xiàn)代企業(yè)，研究、分析、確定績(jī)效考核的各項(xiàng)要素時(shí)，必須事前公開，使全體員工形成明確的預(yù)期;工作流程分析時(shí)，應(yīng)接納被考核員工的參與，要根據(jù)被考核對(duì)象在流程中扮演的角色、責(zé)任以及同上下層之間的關(guān)系來分析，此外，如果流程存在問題，還應(yīng)對(duì)流程進(jìn)行優(yōu)化或重組;績(jī)效特征分析時(shí)，需要對(duì)各要素進(jìn)行評(píng)估，然后按照不同的權(quán)重進(jìn)行選取;選用績(jī)效考核的方法時(shí)，可使用目標(biāo)管理法，它的最大優(yōu)點(diǎn)是以目標(biāo)的完成和進(jìn)度為標(biāo)準(zhǔn)，考核標(biāo)準(zhǔn)可采用企業(yè)與相關(guān)人員簽訂目標(biāo)責(zé)任書的方式進(jìn)行;最后，需要向被評(píng)估的成員說明評(píng)估結(jié)果，并依據(jù)員工的績(jī)效考核結(jié)果，決定員工的崗位、薪酬、晉升和培訓(xùn)，使員工明確自己的問題和努力方向。

七、人力資源的激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)方案應(yīng)以責(zé)任、能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，并將尊重激勵(lì)、情感激勵(lì)和文化環(huán)境激勵(lì)等運(yùn)用到激勵(lì)機(jī)制中來，建立多維的動(dòng)態(tài)的用人機(jī)制。此外，建立健全人力資源的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。將廣大員工的惰性抑制到最低限度、員工的才能發(fā)揮到最佳狀態(tài)。這可通過三方面工作實(shí)現(xiàn):一是構(gòu)建完全市場(chǎng)化的薪酬激勵(lì)制度;二是與行為方式相關(guān)的精神激勵(lì);三是構(gòu)建以能力為核心的職業(yè)生涯開發(fā)激勵(lì)、新型企業(yè)文化激勵(lì)。