導語：如何才能寫好一篇國有企業(yè)股權(quán)激勵機制研究，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

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【關(guān)鍵詞】上市公司；激勵機制；管理

管理層激勵是指激勵者通過實施某些方法使被激勵者在精神上處于亢奮和高度集中狀態(tài)，從而努力工作，實現(xiàn)激勵者所期望的目標。激勵按因素可分為物質(zhì)激勵和精神激勵。物質(zhì)激勵分為工資、獎金、股票、股票期權(quán)等；精神激勵又包括權(quán)力激勵、聲譽和地位激勵等。激勵機制的合理有效對公司業(yè)績提升具有不可忽視的作用。而我國大多數(shù)上市公司目前的管理層激勵方式較為單一，缺乏長效激勵機制，受到多種外界因素限制，激勵機制有待完善。因此，結(jié)合我國上市公司管理層激勵機制現(xiàn)狀，針對其存在的問題進行分析，并提出相應(yīng)的解決措施，可促進企業(yè)長期良性發(fā)展，實現(xiàn)公司利益最大化。

一、上市公司管理層激勵存在的問題分析

1.薪酬制度不完善，激勵形式單一

目前，我國對管理者的報酬激勵方式較為單調(diào)，大多為工資和獎金。民營企業(yè)更注重工作量，認為管理者只有多付出工作才能得到相應(yīng)的回報，故薪酬水平不高。通過國有企業(yè)與民營企業(yè)管理層總體和人均年薪的對比分析結(jié)果可知國有企業(yè)高管總體平均年薪6590061.009元，而民營企業(yè)高管總體平均年收入是3055162.71元，國有企業(yè)高管的總體薪酬規(guī)模是民營企業(yè)的二倍。然而國有企業(yè)的管理層員工收入仍遠低于國外管理者的收入水平。美國高管人員年薪榜榜首、旅行者集團的桑弗德威爾的年薪為230725000美元，折合成人民幣分別是我國國有企業(yè)和民營企業(yè)年度薪酬最高董事長的薪酬的79.6倍和302倍。盡管近幾年調(diào)查數(shù)據(jù)的對比顯示，我國企業(yè)管理者收入水平呈上升趨勢，卻僅有3.7%的國有企業(yè)管理者對自己的經(jīng)濟地位感到滿意。

2.股權(quán)激勵較少，激勵效果不明顯

據(jù)相關(guān)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，我國100家國企中只有8家實施了股權(quán)激勵，在100家民企中有45家采用股權(quán)激勵，股權(quán)激勵仍然有待倡導和宣傳。由于我國公司法限制公司收購本公司股票，同時也不允許上市公司在首次公開發(fā)行時預(yù)留股票，因此限制了公司進行股票儲備，以供期權(quán)所有人行權(quán)時出售，這大大限制了股權(quán)激勵的實施。另外市場環(huán)境在很大程度上也決定了股權(quán)激勵的實施效果。我國的經(jīng)理人市場化程度較低，經(jīng)理人選拔范圍較小，缺乏優(yōu)勝劣汰制度，不利于公允地評價經(jīng)營者。加之股市監(jiān)管部嚴格，中介機構(gòu)不規(guī)范，簡單實施股票期權(quán)制很容易誘發(fā)經(jīng)理人員的道德風險，即通過操縱本公司的股價進而牟利。

3.用人制度和分配制度不公平

我國上市公司在分配制度和用人制度上存在著較為嚴重的不公平現(xiàn)象。民營企業(yè)規(guī)模小且集權(quán)，公司所有者常采取以血緣、地域等關(guān)系維系勞動用工的形式。即使部分民營企業(yè)高薪聘請了專業(yè)的管理人員，也通常不設(shè)置其于企業(yè)的核心崗位，這大大削減了管理者的投入工作的積極性。有關(guān)資料顯示我國企業(yè)管理者有42%由上級主管部門任命，40.2%由董事會任命，通過競爭、招聘等方式獲取職位的僅有6.2%和5.4%。而國有企業(yè)管理者由上級管理部門任命的比例高達89%。用人制度的不公平，不但使得公司管理層的被委任的管理人員抱有只愿獲取，不愿付出的心態(tài)，還導致真正有才能的管理人員無處發(fā)揮，失去工作熱情。

二、建議及改進措施

鑒于以上分析，提出以下建議及改進措施：

第一，完善年薪制，實現(xiàn)報酬激勵多樣化。

在我國上市公司管理層激勵機制中，薪酬激勵顯然占據(jù)了十分重要的位置。而為了使薪酬激勵達到更好的效果，我們就要完善薪酬制度，實現(xiàn)薪酬的多樣化構(gòu)成，力求公開、透明。隨著企業(yè)報酬激勵機制的不斷發(fā)展，年薪制的激勵作用逐漸突出。年薪由基本工作與風險收入組成，適當?shù)募有郊饶軐崿F(xiàn)激勵作用，也能達到制約效果。為了更好的體現(xiàn)公平性，合理的制定工資和獎金的比例十分重要。企業(yè)應(yīng)制定公平、公正的管理層績效考核標準，將獎金與管理者的經(jīng)營結(jié)果緊密相連，從而激勵管理人員努力工作，調(diào)動其積極性和工作熱忱。另外，建議企業(yè)實現(xiàn)報酬激勵多樣化，實施長期福利計劃，能夠完善目前管理層的薪酬結(jié)構(gòu)，既是對固定收入的補充，也具有長期激勵效用。

第二，改善外部環(huán)境，加強股權(quán)激勵。

公司有機會進行股票儲備是實施股票期權(quán)的前提和基礎(chǔ)。由于我國目前還沒有合法的渠道來解決通過發(fā)行時預(yù)留或從二級市場回購用于股權(quán)激勵的股票的問題，應(yīng)對現(xiàn)行的有關(guān)法規(guī)進行調(diào)整和修改，或者開辟新的股票來源。而針對股權(quán)激勵自身的缺陷，國家仍需制定更加合理的法規(guī)，給予上市公司更大的靈活性，進一步增強公司股票的流通性。除此之外還需要公司有一套完備管理機制，完善股票定價、行權(quán)、兌現(xiàn)以及對管理人員為公司業(yè)績良性發(fā)展做出的貢獻的考核和監(jiān)管，進而在激勵的同時也能發(fā)揮約束作用。最后，雖然由于外界因素，股權(quán)激勵存在一定的風險性，但建議企業(yè)在適當?shù)臈l件下應(yīng)積極、合理建立股權(quán)激勵機制。

第三，改善人事管理，建立公平的職業(yè)經(jīng)理人市場。

為實現(xiàn)企業(yè)財富的最大增長，就要通過制定相應(yīng)的人事管理制度來實現(xiàn)人力資本的使用率不斷提高。經(jīng)理人市場在更大程度上確保了管理者的信用度和能力水平，完善公平競爭的管理者人才競爭市場，并從企業(yè)內(nèi)部要有避免嚴重的家族集權(quán)和行政任命的用人制度的長期人事管理計劃，通過經(jīng)理人市場，實現(xiàn)優(yōu)勝劣汰的管理人才選拔是實現(xiàn)企業(yè)壯大管理層價值的最優(yōu)方向。建議企業(yè)公開開展管理者招聘會、開展實際考核選聘等等，進而從知識儲備、能力、工作經(jīng)驗等方面綜合考察并選拔出有利于公司發(fā)展的經(jīng)營者，并將更具有挑戰(zhàn)性的工作交付于其，提供更寬松的工作環(huán)境，從而激勵管理者的上進心，努力為公司服務(wù)。

參考文獻：

[1]鄭宇梅，上市公司管理層股權(quán)激勵機制分析[J].財經(jīng)理論與實際，2005.

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[4]王斌，國有企業(yè)管理層激勵機制研究[J].合作經(jīng)濟與科技，2011.

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激勵機制是為解決委托人與人之間關(guān)系的動力問題的機制,即委托人如何通過一套激勵機制促使人采取適當?shù)男袨?最大限度地增加委托人的效用。一個科學高效的激勵機制能夠使企業(yè)經(jīng)營者與所有者的利益統(tǒng)一起來,使前者能夠努力實現(xiàn)公司所有者利益,即公司市場價值的最大化,吸引最佳的經(jīng)營人才且最大程度地調(diào)動他們的主觀能動性,防止偷懶、機會主義等道德風險。

一、調(diào)查樣本及數(shù)據(jù)說明

本文的數(shù)據(jù)來源于國家社會科學基金項目“我國經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)中小企業(yè)治理機制變革實證研究”。在2008年9月到2009年9月一年的時間里,課題組先后向貴州省的貴陽、安順、遵義、畢節(jié)、六盤水、黔西南州、銅仁等地區(qū)發(fā)放問卷4000份,涵蓋了整個貴州省,回收問卷2227份,其中國有企業(yè)的回收量為476份,有效問卷332份,占國有企業(yè)總回收量的69 .75%。

二、樣本企業(yè)激勵機制分析

通過對樣本數(shù)據(jù)的分析,工資加績效獎金依然是激勵經(jīng)理層最常用的方法,占到了樣本比例的96.69%,其次是年薪制和晉升,分別為

23.49%、19.88%,如表1所示。在長期激勵方面,國有企業(yè)要好于民營企業(yè)。提供給經(jīng)理層學習機會的激勵方式占樣本總量14.76%,高于民營企業(yè)(9.94%)的比例。采取股權(quán)激勵(包括管理者持股和股票期權(quán))的企業(yè)占樣本總量的5.42%,同樣高于民營企業(yè)(3.85%)的比例?！肮蓹?quán)激勵機制”可以使企業(yè)內(nèi)部人在經(jīng)營過程中更多地關(guān)心公司的長期價值,對防止內(nèi)部人的短期行為、引導其長期行為具有較好的激勵和約束作用。

對于員工的激勵方式,有71.39%的企業(yè)依然了采取工資加績效獎金的傳統(tǒng)的激勵方式,

其次是固定工資和晉升。與對管理層的激勵方式一樣,樣本企業(yè)采取員工持股激勵方案為數(shù)較少,只占6.33%。值得一提的是,有21.08%的國有企業(yè)給員工提供學習機會,高于民營企業(yè)的比例,這說明國有企業(yè)更加關(guān)注員工的成長性和發(fā)展性,開始注重企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。如表2所示。在這樣的激勵機制下,有2.41%的企業(yè)員工離職率比較高,26.20%的企業(yè)離職率一般,65.06%的企業(yè)員工離職率很少,這是由于國有企業(yè)的發(fā)展具有長期性,員工工作穩(wěn)定性較大。

三、簡短結(jié)論

貴州省國有企業(yè)激勵方式較為豐富,激勵因素有待加強。根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論,保健因素只能消除員工的不滿情緒,不能增強員工的工作積極性。而激勵因素能使員工感到滿意,能夠極大地激發(fā)員工工作的熱情,提高勞動生產(chǎn)效率。所以要提高員工參與企業(yè)經(jīng)營的積極性,關(guān)鍵是要改善員工的激勵因素。

不論是對于經(jīng)理層還是員工,工資加績效獎金都是貴州省國有企業(yè)最常采用的激勵方式,其次年薪制(固定工資制),這樣的激勵方式只能給予一定的保障,但卻容易形成吃大鍋飯的平均主義,并不能真正使員工滿意。而晉升、提供學習機會、聲譽激勵和股權(quán)激勵才能提高經(jīng)理層和員工的忠誠度,才可將經(jīng)理層和員工的自身利益和企業(yè)利益掛鉤,引導企業(yè)人員為公司的長遠利益努力,保證國家財產(chǎn)增值增收。貴州省國有企業(yè)在這方面還有待加強。

四、啟示

建立有效的激勵機制,實施員工持股計劃。國有企業(yè)不能完全對放權(quán)讓利,很重要的一個原因就是害怕形成內(nèi)部人控制,造成國有資產(chǎn)流失。不僅國有企業(yè)存在這樣的狀況,民營企業(yè)中同樣存在。因此股權(quán)激勵是目前比較新穎的,防止內(nèi)部人控制同時提高員工參與公司經(jīng)營積極性的有效方法。在國有企業(yè)中推行職工持股計劃對于進一步深化國有企業(yè)改革具有十分重要的意義。員工持股可以促進國有企業(yè)產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)多元化,并優(yōu)化企業(yè)治理結(jié)構(gòu),加強企業(yè)內(nèi)部的監(jiān)督和激勵力度。

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關(guān)鍵詞：國企改革；人力資本產(chǎn)權(quán)；股權(quán)激勵

中圖分類號：F276.1 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）05-00-02

激勵機制是實現(xiàn)員工對企業(yè)或組織承諾最大化的一系列方法和手段。造成目前國有企業(yè)競爭力差、缺乏活力的一個重要因素正是國有企業(yè)內(nèi)部缺乏合理的激勵機制。傳統(tǒng)的激勵機制，存在各種各樣的問題，難以激發(fā)企業(yè)員工努力為企業(yè)創(chuàng)造價值的熱情，從而提高國企的競爭力。

一、我國國有企業(yè)激勵機制中存在的問題

（一）物質(zhì)激勵體制滯后

1.物質(zhì)激勵一刀切的原則大大降低了員工的熱情。激勵不足是目前國有企業(yè)中存在的最大問題。現(xiàn)行的激勵機制以物質(zhì)激勵為主，主要按照“一刀切”的原則進行工資、獎金等的發(fā)放。一刀切說明在收入分配上，個人收益沒有和工作績效掛鉤，國企內(nèi)同職位的員工工資基本相同，傳統(tǒng)的大鍋飯問題依然存在，員工的付出與收益不成比例，損害了員工的工作熱情。

2.過于單一形式的物質(zhì)激勵效果欠佳。現(xiàn)行的物質(zhì)激勵還是按照傳統(tǒng)的獎金為主，沒有能和現(xiàn)代市場經(jīng)濟相結(jié)合，未能引進諸如股權(quán)分配等新的物質(zhì)激勵形式。而且單純的獎金激勵也可以豐富形式，對一些重要的經(jīng)營人員、技術(shù)人員可以實行年薪激勵的形式，提高其經(jīng)營管理效率和對企業(yè)的責任感與使命感。

（二）精神激勵運行不暢

1.精神激勵考評機制不透明。激勵機制的形式包括很多，如物質(zhì)激勵、精神激勵、文化激勵等。但是國企現(xiàn)行的激勵機制往往只有物質(zhì)激勵和精神激勵。作為物質(zhì)激勵的補充，精神激勵也十分重要。我國，人們把榮譽等看得比實際的物質(zhì)獎勵更重要。在我國目前的國企激勵中，各種榮譽的考評機制不透明，授予面較窄，并且存在嚴重的論資排輩和“輪流坐莊”的現(xiàn)象，甚至存在“黑箱操作”，這也在一定程度上削弱了員工積極工作的熱情，反而變相激勵了員工努力鉆營的態(tài)度，使得激勵效果大打折扣。

2.精神激勵與企業(yè)文化脫鉤，形式重于實質(zhì)。對于精神激勵，更多的是流于形式，在有的企業(yè)中所謂的精神激勵只是一紙獎狀，使得員工付出的努力與得到的獎勵不成比例，尤其在很多國企，員工的地位往往是由職務(wù)所決定，知識淵博、技術(shù)精湛在一定程度上沒有得到足夠的認可，因此獎狀對員工幾乎沒有任何激勵作用。

（三）激勵反饋機制滯后

激勵是為了更好的激發(fā)員工的熱情，只有當員工的某一行為之后立刻得到應(yīng)有的獎勵，那么對他所起到的激勵作用才是最大的，最有效的。但是大部分國企還是采用年度獎勵和季度獎勵的辦法，這種反饋機制滯后性太強，錯過了對行為的最佳激勵時間，因此也挫傷了員工的積極性。

（四）國有企業(yè)用人制度僵化

長期以來，國企一直沿用傳統(tǒng)的用人模式，國企經(jīng)營者通常為上級之間任命，缺乏競爭上崗機制，論資排輩現(xiàn)象尤其嚴重，而用人機制僵化的直接后果是，經(jīng)營者缺乏上進心，從混日子的現(xiàn)象普遍存在，嚴重影響了整個干部隊伍的工作積極性。

二、產(chǎn)權(quán)理論下的激勵機制研究

1.人力資本理論?？扑乖谄髽I(yè)合約理論中指出，企業(yè)是一個人力資本與非人力資本共同訂立的特殊市場合約。而人力資本具有能動性，只要人力資本所有者的意志與“雇傭者”的意志不相協(xié)調(diào)，機會主義、道德風險的行為就很可能出現(xiàn)，人力資本也不能得到充分有效的發(fā)揮與運用，創(chuàng)造價值的功能就不能順暢地進行。

人力資本產(chǎn)權(quán)是一種使勞動力資源價值實現(xiàn)最大化的制度安排，在這種制度安排之下，每個勞動者都必然會選擇一個能最大化地實現(xiàn)自己才干和勞動力收益最大化的的企業(yè)和崗位。人力資本產(chǎn)權(quán)的確立為勞動者成為企業(yè)的主人提供了客觀依據(jù)，從而激發(fā)了勞動者的熱情和積極性，強化了勞動者的責任感。有利于實現(xiàn)有效的利益激勵，提高勞動生產(chǎn)率。

2.國有企業(yè)現(xiàn)有人力資本產(chǎn)權(quán)制度分析。古代孟子有云：“有恒產(chǎn)者有恒心。”即有一定的財產(chǎn)收入的人，才有一定的道德觀念和行為準則。放在現(xiàn)代企業(yè)中，可以理解為，只有人力資本產(chǎn)權(quán)得以實現(xiàn)，才能使人力資本得以最大化的發(fā)揮作用。因此建立和完善企業(yè)人力資本產(chǎn)權(quán)制度，設(shè)計有效的激勵機制，能夠激發(fā)企業(yè)的創(chuàng)造力。

但由于目前我國國有企業(yè)現(xiàn)有人力資本產(chǎn)權(quán)制度存在很多缺陷，嚴重阻礙了異質(zhì)型人才發(fā)揮其人力資本的最大效能。

（1）以物質(zhì)資本為主導的分配模式阻礙人力資本的發(fā)展。國有企業(yè)對異質(zhì)型人才注重的是物質(zhì)資本的分配，國有企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度改革依然是以物質(zhì)資本為核心的產(chǎn)權(quán)改革。人力資本沒有其產(chǎn)權(quán)形式、產(chǎn)權(quán)保護和產(chǎn)權(quán)實現(xiàn)的途徑，從而造成經(jīng)營者的業(yè)績與其收入基本脫鉤，核心技術(shù)人員的知識產(chǎn)權(quán)與收入基本脫鉤，嚴重打擊了異質(zhì)型人才工作的積極性。

（2）經(jīng)營權(quán)和所有權(quán)的分離引起企業(yè)內(nèi)部利益訴求不同。企業(yè)的經(jīng)營權(quán)與所有權(quán)分離，股東追求剩余價值的最大化，而經(jīng)營者追求自身報酬的最大化，這樣就使得經(jīng)營者與所有者的利益目標不一致，因此產(chǎn)生行為信息不對稱，使得企業(yè)所有者和經(jīng)營者之間的合約存在不完全性。在這樣的條件下，經(jīng)營者就有可能利用自然控制權(quán)來追求自身利益的最大化，在此過程中甚至會損害所有者權(quán)益。

（3）對剩余價值的控制權(quán)和索取權(quán)的分離，降低經(jīng)營性人力資本的價值。國有企業(yè)剩余索取權(quán)與剩余控制權(quán)存在嚴重不對稱性，并不擁有充分剩余索取權(quán)的經(jīng)營者擁有了充分的剩余控制權(quán)，這就造成了對經(jīng)營者的激勵嚴重不足。企業(yè)的經(jīng)營者喪失了與剩余控制權(quán)相匹配的剩余索取權(quán)，其結(jié)果必然是降低其人力資本所能發(fā)揮的積極作用，影響企業(yè)的經(jīng)營效率。

三、關(guān)于激勵機制的建議

1.對經(jīng)營者的股票、期權(quán)激勵的建議。借鑒世界各國大公司的做法，企業(yè)通常采用股票期權(quán)等股權(quán)激勵機制，更好的激勵經(jīng)營者。股權(quán)激勵機制主要是讓異質(zhì)型人力資本參與企業(yè)剩余索取權(quán)的分配，是對傳統(tǒng)薪酬制度的變革，是對異質(zhì)型人力資本產(chǎn)權(quán)價值的確認。

目前我國企業(yè)在選擇股權(quán)激勵模式時應(yīng)區(qū)分不同的行業(yè)。勞動密集型的行業(yè)規(guī)模相對比較大，一般型人力資本占比較多，因此，應(yīng)該主要選擇管理層持股的模式，對起決策作用的少數(shù)管理層人員進行激勵；而知識密集型行業(yè)規(guī)模相對比較小，企業(yè)中的員工除了管理層，很多都是技術(shù)人員，各自都發(fā)揮著不可替代的作用，所以可以選擇員工持股模式，刺激核心技術(shù)人員的主觀能動性。

2.對企業(yè)經(jīng)營管理者進行約束的建議。激發(fā)企業(yè)活力，提高企業(yè)競爭力，不僅需要對經(jīng)營經(jīng)營者進行激勵，同時也要對其行為進行約束，保證國有資產(chǎn)不受損害的基礎(chǔ)上，實現(xiàn)國有資產(chǎn)的增值。

關(guān)于對經(jīng)營者的約束機制，建議從兩方面展開，在企業(yè)內(nèi)部，要做到以下三點：（1）規(guī)范董事會強化董事會對經(jīng)理人的監(jiān)督約束功能；（2）設(shè)立財務(wù)總監(jiān)，強化財務(wù)約束；（3）完善外派監(jiān)事制度強化外派監(jiān)事的約束。在公司外部，也要做好三點：（1）規(guī)范資本市場；（2）加強對經(jīng)營者業(yè)績的考察和監(jiān)督；（3）加大法律約束力度。

3.對職工持股的建議。職工持股是社會主義基本制度的實現(xiàn)形式，體現(xiàn)了國有企業(yè)改革的社會主義方向，是實現(xiàn)國有企業(yè)產(chǎn)權(quán)多元化改革的重要選擇。職工持股可以優(yōu)化勞動者與生產(chǎn)資料的結(jié)合方式，實現(xiàn)勞動者與生產(chǎn)資料所有權(quán)的直接結(jié)合，職工找到了真正當家作主的感受，形成了利益共同體有利于企業(yè)的長期發(fā)展。

職工持股會是職工持股制度的核心，目前的職工持股會是依托工會而存在的，這種關(guān)系存在一定的問題。而引入外部的職工持股信托公司是解決上述問題一種途徑。通過信托法律關(guān)系將職工持股會和信托公司聯(lián)系起來，可以發(fā)揮兩者各自優(yōu)勢，實現(xiàn)職工股權(quán)收益的保值增值；職工持股信托公司也積極參與公司重大事項決策和選擇經(jīng)營者等事務(wù)，完善公司治理結(jié)構(gòu)，豐富了企業(yè)民主管理的內(nèi)容和方式。

參考文獻：

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篇4

Abstract： Through empirical analysis of the listed companies which have implemented encouragement scheme of the stock option， this article studies the function of equity incentive mechanism， and comes to the conclusion that the shareholding ratio of the enterprise manager has nothing to do with the enterprise performance. The conclusion shows that there is no obvious positive correlation relationship between the equity incentive mechanism of listed company and operation performance. Finally， through simple analysis of the state-owned listed companies in China， suggestions are proposed from the restriction and deficiency of capital market， professional manager market and corporate governance.

關(guān)鍵詞： 股權(quán)激勵機制；經(jīng)營績效；企業(yè)經(jīng)理人

Key words： equity incentive mechanism；operating performance；enterprise managers

中圖分類號：F275 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2016）01-0031-04

0 引言

2013年底，十八屆中央委員會第三次全體會議研究了全面深化改革的若干重大問題，其中在積極發(fā)展混合所有制經(jīng)濟方面，提出“允許混合所有制經(jīng)濟實行企業(yè)員工持股，形成資本所有者和勞動者利益共同體?！边@一問題的提出，無疑是對于股權(quán)激勵機制的再次強調(diào)，也從另一方面肯定了其對于國有企業(yè)改革的重要意義。對于國有企業(yè)高管人員的股權(quán)激勵作為企業(yè)治理的基本內(nèi)容之一，一直是學術(shù)界的研究熱點與公眾關(guān)注焦點。

股權(quán)激勵是這樣一種激勵方法，首先公司所有者即公司董事會給予高管人員一部分股權(quán)，使其能以股東身份參與公司決策。這樣一來，高管人員便與公司的發(fā)展共進退，享受利潤的同時承擔相應(yīng)的風險。有了權(quán)利與義務(wù)的束縛，高管人員更加盡責地為公司的發(fā)展而努力，解決了成本的問題。

然而好的機制只有在適應(yīng)的環(huán)境之中才能運行開來。雖然我國早早引入了股權(quán)激勵機制，但法律體系不健全、資本市場不完全再加上公司治理水平的落后，使得股權(quán)激勵機制的運行存在層層障礙，與西方發(fā)達國家存在很大的差距。這使我們不禁思考股權(quán)激勵機制的作用，即它是否能正向激勵高管人員的工作積極性，并達到提高公司業(yè)績，提高公司價值的結(jié)果。這更是國有控股上市公司應(yīng)該考慮得問題。隨著國企改革的逐步深化，經(jīng)營權(quán)與所有權(quán)的相互分離，使得股權(quán)激勵機制逐漸成為完善公司治理結(jié)構(gòu)的一個重要的方法。但是如何穿越職業(yè)經(jīng)理人市場不完全、國企所有者缺位等層層阻礙，仍是值得討論與研究的問題。因此，在這種情況下，分析我國上市公司目前實施股權(quán)激勵的做法、效率以及存在的問題具有一定的現(xiàn)實與理論的意義，并對分析我國國有控股上市公司起到一定的鋪墊作用。

1 我國控股上市公司激勵機制的實證分析

本文中，我們先以2012年我國實施了股權(quán)激勵機制的全體上市公司作為樣本進行分析。由于樣本數(shù)量較多，具有一定的代表性。對于后面國有上市公司的分析，具有一定的鋪墊作用。

1.1 研究假設(shè)

根據(jù)國內(nèi)外實證研究的相關(guān)結(jié)論，并結(jié)合我國上市公司治理的相關(guān)特征，提出可能影響我國控股上市公司企業(yè)經(jīng)營業(yè)績水平的六個因素：高管持股水平、企業(yè)盈利能力、企業(yè)規(guī)模、成長能力、獨立董事比例、高管人均薪酬水平。

本文通過選擇2012年我國實施股權(quán)激勵機制的公司作為樣本，參照其在2013年9月底所報經(jīng)營數(shù)據(jù)，建立股權(quán)激勵機制與上市公司經(jīng)營績效回歸模型，進行實證檢驗與分析，以此來判斷我國上市公司股權(quán)激勵機制的有效性。

根據(jù)擬建立的股權(quán)激勵機制有效性模型，提出如下假設(shè)：

假設(shè)一：股權(quán)激勵程度（股權(quán)激勵股份占總股本比例）與公司經(jīng)營績效之間存在顯著正相關(guān)關(guān)系。

假設(shè)二：企業(yè)盈利能力與企業(yè)業(yè)績呈正相關(guān)關(guān)系。

假設(shè)三：企業(yè)資產(chǎn)規(guī)模與企業(yè)業(yè)績呈正相關(guān)關(guān)系。

假設(shè)四：企業(yè)成長能力與企業(yè)業(yè)績呈正相關(guān)關(guān)系。

假設(shè)五：獨立董事比例與企業(yè)業(yè)績呈正相關(guān)關(guān)系。

假設(shè)六：高管人均薪酬與企業(yè)業(yè)績呈正相關(guān)關(guān)系。

1.2 研究設(shè)計

1.2.1 模型設(shè)計與變量選取

1.2.1.1 模型的設(shè)計 根據(jù)假設(shè)一中所提股權(quán)激勵程度（即股權(quán)激勵總數(shù)占總股本的比例）與企業(yè)經(jīng)營績效之間存在顯著正相關(guān)關(guān)系，本文建立如下模型對于該假設(shè)進行檢驗。本文擬設(shè)置凈資產(chǎn)收益率ROE為被解釋變量，股權(quán)激勵總數(shù)占總股本的比例為解釋變量，與五個控制變量：盈利能力、公司規(guī)模、成長能力、獨立董事比例、高管貨幣薪酬。

依此建立一個多元線性回歸方程，模型如下：

Y=b0+a1X1+a2X2+a3X3+a4X4+a5X5+a6X6+c

其中，c為隨機干擾項。

1.2.1.2 變量的定義及選取

①被解釋變量。準確并客觀地評價公司經(jīng)營績效是衡量股權(quán)激勵機制激勵作用的一個重要前提，有助于我們更好地分析股權(quán)激勵機制的有效性。在國內(nèi)，大部分學者使用凈資產(chǎn)收益率作為衡量公司業(yè)績的度量指標，凈資產(chǎn)收益率也是反映資本收益能力的國際通用指標。故本文選取凈資產(chǎn)收益率作為上市公司經(jīng)營績效的衡量指標。

②解釋變量。國外眾多企業(yè)將高管持股比例作為股權(quán)激勵機制的量化指標。而目前在國內(nèi)的股權(quán)激勵方案中，絕大多數(shù)激勵對象雖是企業(yè)高層管理者，但也不乏對企業(yè)核心員工的激勵。因此，本文選取公司股權(quán)激勵預(yù)案中的股權(quán)激勵總數(shù)占總股本的比例作為解釋變量來衡量上市公司的股權(quán)激勵水平。

③控制變量。第一，盈利能力。每股收益通常被用來反映企業(yè)的經(jīng)營成果，衡量普通股的獲利水平及投資風險，是投資者等信息使用者據(jù)以評價企業(yè)盈利能力、預(yù)測企業(yè)成長潛力、進而做出相關(guān)經(jīng)濟決策的重要的財務(wù)指標之一。因此，本文選取每股收益來衡量上市公司的盈利能力。

第二，公司規(guī)模。公司規(guī)模無疑是影響公司經(jīng)營績效水平的一個重要因素。大規(guī)模公司有著雄厚的資金基礎(chǔ)，有利于抵御市場風險，公司長期發(fā)展，從而間接、直接地作用于公司經(jīng)營績效。在此，本文選取公司總資產(chǎn)作為公司規(guī)模的量化指標，用公司總資產(chǎn)的自然對數(shù)來表示。

公司規(guī)模=ln（資產(chǎn)總額）

第三，成長能力。成長能力是衡量公司發(fā)展價值的一項重要指標，對于成長能力強的公司，人們有著相應(yīng)的收益預(yù)期從而采取更多的資金投資。公司依此更好地運作與發(fā)展，并作用于公司經(jīng)營績效上。另外，處于高速增長的成長型公司為了避免經(jīng)營者的短期行為多會采取股權(quán)激勵計劃以維護公司的長遠利益。主營業(yè)務(wù)收入增長率是衡量公司成長性的主要表現(xiàn)之一，能夠體現(xiàn)公司的成長性利潤收入。因此，本文選取主營業(yè)務(wù)收入增長率來衡量上市公司的成長能力。

第四，獨立董事比例。目前，越來越多的國內(nèi)上市公司以改善公司的治理結(jié)構(gòu)為目的而引入獨立董事制度。獨立董事制度在于民主與監(jiān)督。獨立董事通過其獨立客觀的專業(yè)性判斷，增強公司運作的透明公開化程度并完善公司治理監(jiān)督機制。在防止“內(nèi)部人控制”問題的同時，實現(xiàn)全體股東利益以及公司價值的最大化。因此，獨立董事的任免對公司經(jīng)營業(yè)績水平往往起到正效應(yīng)作用。獨立董事比例用來表示。

第五，高管人均貨幣薪酬。此處討論的高管人均貨幣薪酬主要是指工資與獎金兩方面。公司往往根據(jù)當年經(jīng)營業(yè)績并結(jié)合公司未來上升趨勢而制定次年高管固定薪酬。獎金則是當年經(jīng)營業(yè)績的反映。故高管貨幣薪酬與公司經(jīng)營業(yè)績水平有著很緊密的聯(lián)系。在此，選擇高管人均薪酬作為控制變量之一，用高管年度人均貨幣薪酬來表示。

上述五個控制指標中，高管貨幣薪酬、獨立董事比例是公司治理結(jié)構(gòu)指標；公司規(guī)模、成長能力、盈利能力是公司具體特征指標。同時，加上一個解釋變量，本模型擬設(shè)立六個自變量。如表1。

1.2.2 數(shù)據(jù)來源與樣本選取

1.2.2.1 數(shù)據(jù)來源

本文以2012年滬深兩市A股上市公司的數(shù)據(jù)為研究對象。通過查詢國泰安經(jīng)濟金融研究數(shù)據(jù)庫，參考和君咨詢公司的《中國股權(quán)激勵年度報告2012》以及2013年上海證券交易所、深圳證券交易所的統(tǒng)計年鑒，選取當年公布股權(quán)激勵方案的所有上市公司作為原始樣本數(shù)據(jù)。據(jù)統(tǒng)計，2012年實施股權(quán)激勵計劃的公司達118家，占已公布激勵方案的上市公司總數(shù)的26.58%。

1.2.2.2 樣本選取與說明

由于股權(quán)激勵機制的作用效果需要在一定時間后檢測與衡量，本文選取樣本在2012年實施計劃時間前后不一，故選取推行機制時間后一年的數(shù)據(jù)進行分析。本文的被解釋變量與控制變量皆為2013年9月30日公布的具體數(shù)據(jù)。為保證選取樣本的有效性，從而達到分析的普遍性和正確性，對所選樣本按照如下原則進行了篩選：

①剔除金融類公司。

②剔除了高管薪酬以及其他數(shù)據(jù)缺失的公司。

③剔除了2013年9月30日前撤銷股權(quán)激勵方案的公司。

④剔除了“因其他狀況”異常被ST處理的上市公司。

⑤剔除了同時發(fā)行B股和H股的A股上市公司。

經(jīng)過上述處理，最終得到81個回歸樣本。

1.3 研究分析

1.3.1 參數(shù)估計

現(xiàn)采用eviews軟件對方程進行估計，結(jié)果如下：

回歸的方程為：Y=-1.74E05-0.219*X1+0.119*X2+0.004*LogX3+0.020*X4-0.116*X5+0.001*X6

1.3.2 檢驗

從參數(shù)估計的結(jié)果我們可以看出，R2=0.666，擬合優(yōu)度較高；方程的F值較顯著，但是個別變量的t值不太顯著。

為了確保模型的準確，我們進一步進行了回歸誤設(shè)定檢驗與計量經(jīng)濟學檢驗。

1.3.2.1 回歸誤設(shè)定檢驗（圖1）

通過拉姆齊檢驗可知，p=0.0573>0.05，認為無法拒絕不存在誤設(shè)定的原假設(shè)。再對模型進行穩(wěn)定性檢驗，如圖2。

該模型的殘差累計和位于兩個標準差中，意味著被解釋變量穩(wěn)定。

1.3.2.2 計量經(jīng)濟學檢驗

①多重共線性檢驗。

根據(jù)Klein判別法，做出自變量相關(guān)系數(shù)表格如表2。

結(jié)果表明，變量之間的相關(guān)性都較小，除了LogX3與X6之間的相關(guān)系數(shù)達到0.446以外，其他都較小。根據(jù)上述回歸方程，R2為0.666，均大于變量間相關(guān)系數(shù)，粗略地認為模型不存在多重共線性。

為了確保模型的準確性，我們用每個解釋變量分別以其余解釋變量為解釋變量進行回歸，得到回歸后的R2與方差膨脹因子VIF，結(jié)果如表3。

可以看出，回歸方程的R2都較小，方差膨脹因子也都顯著小于5，故認為該模型不存在嚴重的多重共線性。

②異方差檢驗。

最后，采取懷特檢驗對模型進行異方差檢驗，結(jié)果如圖3。

P=0.861>0.1，無法拒絕不存在異方差的原假設(shè)，認為不存在異方差。

1.3.3 結(jié)果分析

最終的回歸方程為：Y=0.047-0.233*X1+0.120*X2+0.0169*X4-0.136*X5+0.001*X6

根據(jù)結(jié)果可以看出，模型的擬合優(yōu)度達0.662，水平較高。根據(jù)t統(tǒng)計量來看，企業(yè)盈利能力與高管薪酬水平變量比較顯著，而股權(quán)激勵程度、成長能力與企業(yè)監(jiān)管力度變量不太顯著。

①股權(quán)激勵程度（股權(quán)激勵股份占總股本比例）在該方程中并不顯著，不能很好地解釋被解釋變量。分析原因，這與我國證券市場機制不健全，普遍“內(nèi)部人控制”等一系列相關(guān)的阻礙有關(guān)。雖然制度出臺，但效果不太明顯。

②公司盈利能力（每股收益）指標顯著，與公司經(jīng)營業(yè)績正相關(guān)關(guān)系。每股收益水平每變動一個單位，企業(yè)經(jīng)營業(yè)績變動12%，相關(guān)程度較高。一方面，公司盈利能力是公司綜合能力的體現(xiàn)，另一方面，每股收益作為一個非常直觀的指標可以吸引外界的大量投資，最終作用于公司的經(jīng)營業(yè)績之上。

③公司成長能力（主營業(yè)務(wù)收入增長率）在該方程中并不顯著，不能很好地解釋被解釋變量。成長能力意味著公司的發(fā)展與未來。成長能力較強的公司被普遍看好，從而有普遍的資金支持，對于公司當下運營有很大的幫助，最終反映在公司經(jīng)營業(yè)績上。但是這是一個長線指標，很難再短期快速地反應(yīng)在工地的經(jīng)營業(yè)績上面。

④獨立董事比例在該方程中并不顯著，不能很好地解釋被解釋變量。這一結(jié)果的出現(xiàn)主要是因為獨立董事制度在我國上市公司中實施的時間不長，很多公司設(shè)立獨立董事僅是為了符合證監(jiān)會《關(guān)于在上市公司建立獨立董事制度的指導意見》的要求而設(shè)立的。獨立董事的設(shè)立形同虛無，難以發(fā)揮其提高公司經(jīng)營績效水平的作用。

⑤高管薪酬水平（人均薪酬）指標顯著，與公司經(jīng)營業(yè)績正相關(guān)關(guān)系。高管薪酬水平每變動一個單位，企業(yè)經(jīng)營業(yè)績變動0.1%，相關(guān)程度較小。該結(jié)果接受了假設(shè)二。一般來講，公司高管最關(guān)心的還是相對較為實在的貨幣薪酬，薪酬水平對于高管人員的激勵作用可以較快得反映在管理人員的工作積極性上。業(yè)績的增長意味著薪酬的增加，從而激勵高管人員更為理性的決策。

2 結(jié)論與建言

本文從介紹國內(nèi)上市公司股權(quán)激勵機制有效性研究開始，重申股權(quán)激勵機制的概念及理論。在回顧我國國有上市公司股權(quán)激勵發(fā)展現(xiàn)狀的同時，特別強調(diào)了該機制在國有上市公司運行的意義及特殊性。在實證分析方面，本文選取2012年實施股權(quán)激勵計劃的81家公司為樣本，建立我國上市公司股權(quán)激勵水平與公司經(jīng)營業(yè)績回歸模型，對股權(quán)激勵機制有效性進行實證分析。最終結(jié)果顯示：我國上市公司股權(quán)激勵水平與公司的經(jīng)營業(yè)績間不存在顯著正相關(guān)關(guān)系。高管人均薪酬、公司規(guī)模、成長能力在一定程度上與公司經(jīng)營業(yè)績之間呈正比例關(guān)系。而獨立董事比例與公司經(jīng)營績效之間關(guān)系不顯著。以此作為鋪墊，我們對我國國有上市公司股權(quán)激勵水平進行了分析，結(jié)論雖對股權(quán)激勵機制給予了正向支持，但由于樣本數(shù)量較少等原因，不能成為普遍結(jié)論。

綜上所述，由于職業(yè)經(jīng)理人市場、資本市場、公司治理結(jié)果等方面的缺陷與不完善，阻礙了股權(quán)激勵機制計劃在我國的發(fā)展。因此，股權(quán)激勵機制的進一步實施，需要建立并完善更好的市場環(huán)境，我們針對該機制的約束與阻礙進行分析，提出完善機制的建言。

2.1 建立和完善外部經(jīng)理人市場

高級管理人員的素質(zhì)與能力無疑引導著公司的發(fā)展與未來。所以建立和完善競爭經(jīng)理人市場變得至關(guān)重要。建立外部經(jīng)理人市場，要保證人員的公平競爭，建立合理完善的評價與淘汰機制。對于國有控股上市公司高管人員的選聘應(yīng)公平、公開、公正地通過市場機制形成，而不是單純的由國資委等直接任命。在公平實行優(yōu)勝劣汰的前提下，更應(yīng)該注入競爭壓力，這樣經(jīng)理人才會更努力地表現(xiàn)，股權(quán)激勵機制才能發(fā)揮其應(yīng)有的重要作用。

2.2 培養(yǎng)有效穩(wěn)定的資本市場

有效的資本市場可以準確并迅速對高級管理人員的決策做出反映，高級管理人員對自己的努力程度與決策進行監(jiān)督的同時，也受到來自資本市場回應(yīng)的監(jiān)督。所以有效地資本市場可謂是一面大鏡子，可以通過公司發(fā)展階段性業(yè)績照出高管人員的長遠戰(zhàn)略性決策或是短期行為。因此，要完善資本市場的信息披露制度，在公司年報中，明晰高管人員參與股權(quán)激勵機制情況，披露變更消息，防止公司高級管理人員隱藏和更改財務(wù)數(shù)據(jù)信息。最后還應(yīng)加大懲罰力度，提高市場監(jiān)管的有效性。

2.3 提高公司治理水平

股權(quán)激勵與公司治理結(jié)構(gòu)之間存在著相輔相成的密切關(guān)系。對于股權(quán)激勵，公司外部的約束與監(jiān)督必不可少，另一方面，更需要公司內(nèi)部的約束與監(jiān)督，這樣才能形成一個相對完整的監(jiān)督約束機制。因此，在增加獨立董事比重的同時，對其進行有效監(jiān)管，使其充分發(fā)揮內(nèi)部監(jiān)管的作用。還要對董事會與高級管理人員進行區(qū)分，監(jiān)督高管人員獨立、客觀地做出以公司利益最大化為目標的決策。股權(quán)激勵機制需要與其相并行的監(jiān)督制度的配合下，充分發(fā)揮其積極作用。

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篇5

一、企業(yè)推行股權(quán)激勵制度的意義

股權(quán)激勵制度作為一種管理手段，能夠降低管理者與投資者之間因信息不對稱所導致的各種無效問題，提高管理者的工作積極性。股權(quán)激勵興起于西方國家，而現(xiàn)在在很多國家的企業(yè)中備受推崇。股權(quán)的引入不但改變了公司的激勵方式，較之傳統(tǒng)的薪酬體制以及建立其上的激勵機制也有本質(zhì)不同，是實現(xiàn)企業(yè)價值最大化而努力。

第一，股權(quán)激勵制度能夠降低內(nèi)部管理者的道德風險與逆向選擇風險的程度?，F(xiàn)代企業(yè)所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的分離，股東需要委托一名經(jīng)理人管理其資產(chǎn)，但由于信息的不對稱，常常會出現(xiàn)逆向選擇的風險。另一方面，由于經(jīng)理人與股東之間追求的目標不一致，經(jīng)理人追求自身利益最大化，而股東追求的是企業(yè)價值最大化，不同利益的驅(qū)使，因此股東與經(jīng)理人之間還存在道德風險。為了使經(jīng)理人關(guān)心股東的利益，需要使經(jīng)理人與股東的利益追求盡可能趨于一致。通過給予經(jīng)理人在一定的時期內(nèi)應(yīng)當持有的企業(yè)股權(quán)，經(jīng)理人享受著股權(quán)帶來的增值收益，也同時承擔著相應(yīng)的風險，這種方式無疑是一個“金手銬”，將股東與經(jīng)理人的利益緊密鎖定在一起。

第二，股權(quán)激勵制度能夠矯正經(jīng)理人的短視心理。在傳統(tǒng)薪酬制度下，基本工資和年度獎金是經(jīng)理人的主要收入來源。而這兩者卻是和經(jīng)理人過去的業(yè)績表現(xiàn)密切相關(guān)的，與公司的未來沒有相關(guān)性。在股權(quán)激勵制度下，經(jīng)理人擁有按某一固定價格購買企業(yè)股票的權(quán)利，且有權(quán)在一定的時期后將購入的股票賣掉。股權(quán)激勵使經(jīng)理人能夠享受股票增值帶來的收益同時承擔著相應(yīng)的風險和責任，從而可以實現(xiàn)經(jīng)理人利益的長期化。因此，股權(quán)激勵可以矯正經(jīng)理人的短視心理，引導其長期行為具有較強的激勵和約束作用。

第三，股權(quán)激勵制度增強企業(yè)的凝聚力，整合人力資源，提高企業(yè)業(yè)績。股權(quán)激勵使得擁有股權(quán)的人為了讓自己獲得更多的利益，努力工作，企業(yè)業(yè)績提高，公司股價上升，持有人個人收益增加。當員工將自身利益與企業(yè)的長遠發(fā)展緊密聯(lián)系在一起時，會更加勤勉盡職的工作，這樣增加了企業(yè)的凝聚力，同時企業(yè)在不支付資金的情況下實現(xiàn)了員工激勵，企業(yè)支付給員工的只是一個權(quán)力，而權(quán)力帶來收入的實現(xiàn)是要求員工自己的努力來共同實現(xiàn)的。另一方面，股權(quán)激勵也有助于企業(yè)對員工的選擇，企業(yè)通過優(yōu)勝劣汰的方式選擇優(yōu)秀的員工，根據(jù)他們的工作表現(xiàn)來給予不同的股權(quán)激勵方式或數(shù)量，因此可以降低優(yōu)秀員工的離職率，進而整合了人力資源。

二、國有企業(yè)實行股權(quán)激勵制度存在的問題

我國國有企業(yè)一方面存在國有股“一股獨大”帶來的所有者在企業(yè)治理中的缺位，另一方面，政府在履行對國有企業(yè)的監(jiān)督管理時，對企業(yè)又形成了多方面不合理的干預(yù)。這兩個方面的現(xiàn)象，是產(chǎn)生阻礙股權(quán)激勵在國有企業(yè)中有效實施的一系列問題的根本來源。在過去的數(shù)年中，國有企業(yè)的業(yè)績表現(xiàn)一直不容樂觀。

國企經(jīng)理人多為非經(jīng)理人市場選擇。在現(xiàn)代企業(yè)制度中，職業(yè)經(jīng)理人的命運與企業(yè)的生死存亡緊密聯(lián)系在一起，一個企業(yè)發(fā)展的好壞，在某種程度上是與職業(yè)經(jīng)理人的管理水平密不可分的。但在國有企業(yè)中，經(jīng)理人的任命多為行政任命而非經(jīng)理人市場的選擇，有些甚至是直接從政府官員中選擇。這些方式任命的經(jīng)理人一則沒有受過專業(yè)的訓練，其專業(yè)水平如何帶領(lǐng)著企業(yè)走向更好呢？第二，他們沒有企業(yè)的剩余控制權(quán)和剩余索取權(quán)，因此就會追求在職消費，同時他們的任命、續(xù)職、升遷也是掌握在主管部門手中，這些官員缺乏足夠的信息來選擇有能力的企業(yè)家。因此，這些經(jīng)理人的表現(xiàn)通常是經(jīng)營管理低效、創(chuàng)新動力不強、資源浪費嚴重。缺乏良好的業(yè)績評定體系。很多企業(yè)往往單純地從企業(yè)股票價格的角度來確定對經(jīng)理人的激勵程度，這將有可能使股權(quán)激勵成為向經(jīng)理人輸送利益的機制。經(jīng)理人可能選擇最有利的時機給自己發(fā)放期權(quán)，經(jīng)理人也可通過更改期權(quán)激勵的簽署時間，改在股價低谷的時候，在股票市場環(huán)境下，股價在市場的作用中逐漸上升，那么經(jīng)理人就可以輕易享受帶來的收獲。也有企業(yè)經(jīng)理人不通過不正當操作來獲得利益。當股市在牛市的時候，股價在市場作用下會增長很快，可見企業(yè)股價成果與經(jīng)理人的職業(yè)表現(xiàn)相關(guān)度不高；當股市在熊市的時候，經(jīng)理人可能無法通過自身的努力來改變股價下挫的狀況，股權(quán)激勵則可能完全失去了激勵效果。監(jiān)督職能弱化狀態(tài)。由于國有企業(yè)的主要出資人為國家，政府控制著股東大會，進而控制著董事會，其他中小股東很難形成相當?shù)牧α繉ζ髽I(yè)進行監(jiān)督和對大股東進行有效約束。另一方面，在國有股“一股獨大”的企業(yè)中，國有股權(quán)高度集中，而由于國有股的所有者缺位，導致了股東大會職能弱化的情形，因此，在國有企業(yè)中經(jīng)理人利用股權(quán)激勵自己激勵自己，在職消費、追求奢華的利己行為，信息披露不規(guī)范，忽略中小股東利益等。

三、國企推進股權(quán)激勵的對策

國有企業(yè)作為我國經(jīng)濟發(fā)展中一個不容忽視的力量，為促進股權(quán)激勵能夠在國企的經(jīng)濟發(fā)展起到一定的推動作用，針對股權(quán)激勵實施過程中的存在的各種問題，本文提出以下解決對策。

第一，完善市場機制，規(guī)范中介機構(gòu)和完善經(jīng)理人市場。我國的證券市場還處在弱有效性階段，審計師事務(wù)所以及會計師事務(wù)所在出具審計報告和相關(guān)會計信息的過程中也難以做到自身的獨立性和公正性，股價難以反應(yīng)企業(yè)的長期價值，從而很難通過股權(quán)激勵的方式來評價和激勵經(jīng)理人。因此，應(yīng)該加強對這些中介機構(gòu)的管理，強化信息的披露，使股票價格盡可能的反映出企業(yè)的盈利水平和經(jīng)理人的管理水平。另一方面對于經(jīng)理人市場的完善也是亟待解決的，有些國企問題不是單純的激勵方面的問題，而是其經(jīng)理人本身就不合適，對于不合適的經(jīng)理人實施股權(quán)激勵是不可能有很大收效的，因此必須完善經(jīng)理人市場。完善的經(jīng)理人市場也將會對經(jīng)理人產(chǎn)生一種無形的壓力，經(jīng)理人是否有損害企業(yè)形象的行為，如果經(jīng)理人表現(xiàn)確實不佳，那么就會被更優(yōu)秀的經(jīng)理人替代，這種無形的壓力不僅會約束經(jīng)理人的行為同時也有助于提升企業(yè)的業(yè)績，因此良好的市場機制將淘汰不合格的經(jīng)理人。

第二，完善國有企業(yè)公司治理機制，明確董事會、監(jiān)事會的職能。要順利推行股權(quán)激勵制度就必須改變內(nèi)部人控制現(xiàn)象，完善董事會就要求董事會必須按照相關(guān)要求對經(jīng)理人的行為進行有效約束。對于國企，企業(yè)所有權(quán)屬于國家，董事會作為國家和企業(yè)高管人員之間利益的分配中心，這個給國企董事會帶來了極大的挑戰(zhàn)，但更應(yīng)該明確自身職能，有針對性地提出解決方案。對于經(jīng)理人的業(yè)績考核，董事會可以對經(jīng)理人設(shè)計一個計分卡，針對未來的戰(zhàn)略重點和工作目標，根據(jù)經(jīng)理人的完成情況，來給經(jīng)理人的工作表現(xiàn)打分。對于企業(yè)的監(jiān)督，董事會可以設(shè)立專門的審計機構(gòu)，對企業(yè)的財務(wù)狀況和經(jīng)營水平進行合理審計。監(jiān)事會的職責是對全體股東負責，對公司的財務(wù)狀況，對董事會、經(jīng)理人及其他高級管理人員執(zhí)行公司職務(wù)的行為，進行相應(yīng)的檢查和監(jiān)督，監(jiān)事會的完善旨在防止董事會和經(jīng)理人，保護中小股東的合法權(quán)益。

篇6

【關(guān)鍵詞】 高管層；中央企業(yè)；股權(quán)激勵；企業(yè)業(yè)績

一、本文相關(guān)概念界定

（一）中央企業(yè)的界定

中央企業(yè)簡稱“央企”，通常指由國務(wù)院國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會監(jiān)督管理的企業(yè)，是由國家直接創(chuàng)辦、領(lǐng)導的企業(yè)。廣義的中央企業(yè)包括三類：一是由國務(wù)院國資委管理的企業(yè)；二是由銀監(jiān)會、保監(jiān)會、證監(jiān)會管理的企業(yè)，屬于金融行業(yè)；三是由國務(wù)院其他部門或群眾團體管理的企業(yè)。狹義上講，中央企業(yè)是國資委監(jiān)督管理的企業(yè)。本文所涉及的中央企業(yè)是狹義的中央企業(yè)，是國資委網(wǎng)站上公布名單的中央企業(yè)。

（二）高管層的界定

本文研究的高管層包括年報摘要中披露的董事、監(jiān)事與其他高級經(jīng)理人員，具體包括董事長、副董事長、董事、監(jiān)事、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總裁、副總裁、總會計師、總經(jīng)濟師、總工程師、財務(wù)總監(jiān)等。

（三）國企高管層的約束機制

國有企業(yè)作為一種生產(chǎn)經(jīng)營組織形式，同時具有營利法人和公益法人的特點。本文使用《中央企業(yè)負責人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》中規(guī)定的央企負責人經(jīng)營業(yè)績考核辦法作為國企高管層經(jīng)營業(yè)績的約束機制。其中，考核公共績效的核心指標用經(jīng)濟增加值，考核經(jīng)營績效的財務(wù)績效指標是利潤總額和凈資產(chǎn)收益率。

（四）國企高管層激勵機制

國有企業(yè)高管層激勵機制的形式有很多種，包括：薪酬激勵、股權(quán)激勵、控制權(quán)激勵、行政晉升、聲譽激勵等。本文主要采用股權(quán)激勵機制進行實證分析。

二、樣本選擇、數(shù)據(jù)來源及統(tǒng)計方法的選擇

（一）樣本選擇

在樣本的收集過程中，沒有發(fā)現(xiàn)被ST、PT的公司。因此，本文的樣本為2006年實行股權(quán)激勵的上市中央企業(yè)。

（二）數(shù)據(jù)來源

本文數(shù)據(jù)來自于巨靈數(shù)據(jù)庫和國泰君安數(shù)據(jù)庫。所選擇的企業(yè)業(yè)績評價指標部分來自于2006年國務(wù)院國有資產(chǎn)管理委員會的《中央企業(yè)負責人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》。

（三）統(tǒng)計方法的選擇

本文利用SPSS作為分析軟件，首先對可以反映中央企業(yè)績效的相關(guān)財務(wù)指標進行主成分分析及因子分析，得出一個可以反映中央企業(yè)績效的綜合指標。再將這一綜合指標作為因變量，將高管層持股比例作為自變量，在控制某些可能影響公司績效的變量的情況下對因變量和自變量的相關(guān)性進行偏相關(guān)分析。如果偏相關(guān)分析的結(jié)果證明了兩者呈現(xiàn)顯著的相關(guān)關(guān)系，便對因變量和自變量進行回歸分析，得出兩者的相關(guān)系數(shù)。

三、實證分析

（一）假設(shè)的提出

國內(nèi)外許多學者研究過股權(quán)激勵機制與公司業(yè)績之間的關(guān)系，但對于兩者之間關(guān)系的觀點并不統(tǒng)一，仍然存在爭議。一種觀點認為，二者之間存在正相關(guān)關(guān)系；另一種觀點認為，二者之間不存在正相關(guān)關(guān)系或正相關(guān)關(guān)系不顯著。持第一種觀點的代表人物有Hall、Jeffrey Liebman、Morck、Shleifer and Vishny、李增泉、周建波和孫菊生等；持第二種觀點的代表人物有Demsetz、Lehn Palia（2001）、袁國良和魏剛等。在二者存在正相關(guān)關(guān)系的觀點中，對二者的相關(guān)性又存在著兩種觀點：一種認為是線性相關(guān)；另一種則認為二者曲線相關(guān)。

在以上分析的基礎(chǔ)上，本文提出以下3個假設(shè)：

H1：在研究樣本中，高管層持股比例與企業(yè)業(yè)績呈顯著的線性正相關(guān)關(guān)系。

H2：隨著高管層持股比例的增加，其與企業(yè)業(yè)績的正相關(guān)性越顯著。

H3：樣本中高管層持股比例的平方與企業(yè)業(yè)績之間

呈二次曲線正相關(guān)關(guān)系。

（二）模型的建立

本文建立了檢驗企業(yè)業(yè)績綜合指標的模型，分別給予《中央企業(yè)負責人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》中規(guī)定的考核企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的財務(wù)指標以及能夠反映企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的其他財務(wù)指標以不同權(quán)重，由此綜合出考核中央企業(yè)經(jīng)營業(yè)績綜合指標的模型，即中央企業(yè)綜合業(yè)績評價模型1，具體如下：

設(shè)主因子F（綜合業(yè)績）表示為變量fj（各相關(guān)財務(wù)指標）的線性組合：

F=β1f1+β2f2+Λ+βjfj （j=1,2,Λ,m）（1）

其中，F(xiàn)表示以因子分析法計算的公司業(yè)績的綜合評價指標值；βj表示第j個因子方差貢獻率與累計方差貢獻率的比率；fj表示第j個因子。

對于檢驗公司業(yè)績與高管層持股比例之間的關(guān)系主要設(shè)計了以下回歸模型：鑒于公司業(yè)績不僅僅是取決于高管層持股比例，可能會受諸多復(fù)雜因素的影響，本文考慮了控制變量。模型2表示實施了股權(quán)激勵后的公司業(yè)績與高管層持股比例和相關(guān)控制變量之間的關(guān)系。本文的假設(shè)之一是兩者之間呈二次曲線關(guān)系，因此本文加入了高管層持股比例的二次方作為自變量，建立模型3。

Fi=αi+β1×ROMi+ContralVariablei+εi

（i=1，2，3...）（2）

Fi=αi+β1×ROMi+β2ROM2i+ContralVariablei+εi

（i=1，2，3...）（3）

其中，下標i為樣本公司，αi為每個樣本公司的固定效應(yīng)，ROMi為檢驗變量，代表中央企業(yè)高管層的持股比例，ContralVariablei為控制變量，分別為公司規(guī)模（SIZE）、資產(chǎn)負債率（DEBT）和股東平均持股數(shù)（AS），εi 為誤差項。

（三）對中央企業(yè)業(yè)績評價模型的因子分析和主成分分析

首先，對《中央企業(yè)負責人業(yè)績考核暫行辦法》中確定的5個考核指標以及反映企業(yè)業(yè)績的其他7個指標進行KMO and Bartlett's Test，分析這些變量間的信息重疊程度即相關(guān)度，檢驗結(jié)果確定他們是否適合因子分析法。若可以使用因子分析法，再對這些指標進行因子分析，分析哪些指標對綜合業(yè)績的影響較大。其次，利用主成分分析法賦予這些與綜合業(yè)績關(guān)系密切的因子不同的權(quán)重。最后，根據(jù)因子分析得出的指標和主成分分析得出的各指標的權(quán)重，計算評價企業(yè)業(yè)績的綜合因子得分函數(shù)。KMO and Bartlett's Test的結(jié)果如表1所示。

表1 KMO檢驗和 Bartlett 檢驗結(jié)果說明，巴特利特球度檢驗統(tǒng)計量的觀測值是513.392，相應(yīng)的概率p接近0，顯著性水平α為0.05，由于概率p小于顯著性水平α，應(yīng)拒絕零假設(shè)，認為系數(shù)矩陣與單位陣有顯著差異。同時，KMO統(tǒng)計量的值為0.698，接近于0.7，這說明各變量間信息重疊的程度較好，根據(jù)Kaiser給出的KMO度量標準可知原有變量適合進行因子分析。對各因子進行主成分分析，提取出最能解釋因變量的主因子。各因子解釋原有變量總方差的情況如表2所示。

表2第一組數(shù)據(jù)項（第2至第4列）描述了初始因子解的情況。第一個因子的特征根值為6.222，解釋原有12個變量總方差的51.848%，累積方差貢獻率為51.848%；第二個因子的特征根為2.345，解釋原有12個變量總方差的19.541%，累積方差貢獻率為71.390%。依次類推，在初始解中由于提取了12個因子，因此原有變量的總方差均被解釋。第二組數(shù)據(jù)項（第5至第7列）描述了因子解的情況?？梢钥闯?，由于提取的4個因子共解釋了原有變量總方差的89.241%，接近于90%?？傮w上，原有變量的信息丟失較少，因子分析效果較為理想。

再對提取出來的4個因子進行因子載荷分析，確定這4個因子的權(quán)重。因子載荷分析的結(jié)果如表3所示。

根據(jù)表3中所列的前4個主成分，再按照各因子對應(yīng)的方差貢獻率為權(quán)數(shù)計算綜合因子得分函數(shù)如下：

F = 0.5809f1 + 0.2190f2 + 0.1125f3 + 0.0876f4

其中，f1代表利潤總額P，f2代表凈利潤NP，f3代表國有資產(chǎn)保值增值率ROA，f4代表企業(yè)的EVA值。即F=

0.5809×P+0.2190×NP+0.1125×ROA+0.0876×EVA

（四）高管層持股比例與企業(yè)業(yè)績的線性相關(guān)性分析

在控制了公司規(guī)模、資產(chǎn)負債率、股東戶均持股數(shù)這3個指標的情況下，以高管層持股比例作為自變量，企業(yè)業(yè)績作因變量進行偏相關(guān)分析，結(jié)果如表4所示。

在表4中，在資產(chǎn)負債率、公司規(guī)模、股東戶均持股數(shù)作為控制變量的條件下，公司綜合業(yè)績和高管層持股比例間的偏相關(guān)系數(shù)為-0.0295，呈極弱的負相關(guān)關(guān)系。這說明高管層持股比例對公司綜合業(yè)績的線性影響非常弱，高管層持股比例與公司業(yè)績呈極弱的負相關(guān)關(guān)系。由此可以得出假設(shè)1不成立。

（五）高管層持股比例分區(qū)間與企業(yè)業(yè)績的相關(guān)性

分析

通過以上的分析可知，在存在控制變量的情況下，高管層持股比例與公司業(yè)績呈現(xiàn)極弱的負相關(guān)關(guān)系。考慮到高管層持股比例比較分散，所以在研究高管層持股比例與企業(yè)綜合業(yè)績的相關(guān)性時，本文把高管層持股比例分為4個區(qū)間，分別研究在這4個區(qū)間內(nèi)的相關(guān)關(guān)系。這4個區(qū)間分別為：0 < X≤0.001%，0.001% < X≤0.003%，0.003% < X≤0.01%，0.01% < X。這4個區(qū)間內(nèi)對高管層持股比例與企業(yè)業(yè)績的相關(guān)性分析如表5―表8所示。

4個區(qū)間的偏相關(guān)系數(shù)分別是-0.1072、0.0758、0.1896、0.000，并不是依次遞增的。系數(shù)的絕對值都小于0.3，這表明，在前3個區(qū)間內(nèi)，高管層持股比例與公司綜合業(yè)績之間存在微弱的相關(guān)關(guān)系，在第4個區(qū)間內(nèi)兩者之間不存在相關(guān)關(guān)系或相關(guān)關(guān)系極小可以忽略不計。因此，可以得出假設(shè)2不成立。

（六）高管層持股比例的二次方與企業(yè)業(yè)績的相關(guān)性分析

通過對公司規(guī)模、資產(chǎn)負債率、股東戶均持股數(shù)進行控制，把高管層持股比例平方之后與企業(yè)業(yè)績的相關(guān)性進行偏相關(guān)分析。分析結(jié)果如表9：

表9中，在資產(chǎn)負債率、公司規(guī)模、股東戶均持股數(shù)作為控制變量的條件下，公司綜合業(yè)績和高管層持股比例間的偏相關(guān)系數(shù)為-0.0545，系數(shù)的絕對值接近于0，即兩者之間存在微弱正相關(guān)關(guān)系。說明高管層持股比例的二次方對公司綜合業(yè)績沒有顯著影響。由此可知，假設(shè)3也不成立。

四、結(jié)論與政策性建議

根據(jù)上述分析，本文得出以下結(jié)論：

第一，中央企業(yè)中，高管層持股比例與企業(yè)業(yè)績的相關(guān)性很微弱，沒有呈現(xiàn)出高度的相關(guān)性。

第二，在按照高管層持股比例不同對其進行分區(qū)間討論時，發(fā)現(xiàn)中央企業(yè)中，并不是高管層持股比例越多公司績效就越好。

第三，對高管層持股比例的二次方與企業(yè)業(yè)績的相關(guān)性進行分析的結(jié)果顯示，高管層持股比例的二次方與企業(yè)業(yè)績不存在顯著相關(guān)關(guān)系，即高管層持股比例與公司綜合業(yè)績之間不存在二次的曲線正相關(guān)關(guān)系。

由于中央企業(yè)數(shù)量較少，其中實施股權(quán)激勵的企業(yè)數(shù)量更少，導致樣本量相對來說較少。在衡量企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的指標選擇時，對因子的選擇上存在一定的主觀性。另外，本文的數(shù)據(jù)選擇是根據(jù)公司年報中披露的公司董事會成員和高管層的相關(guān)信息進行收集的，存在上市公司披露不足所導致的誤差。因此，以上的結(jié)論尚存在一定的局限性。

就目前實際情況看，即使在已經(jīng)試點了股權(quán)激勵的中央企業(yè)中，高管層持股比例相對于整個市值而言也是微不足道的。因此，股權(quán)激勵的全面應(yīng)用還有很大空間。但要發(fā)揮股權(quán)激勵機制的正效應(yīng)，避免股權(quán)激勵機制可能的消極影響，應(yīng)該要注意把握以下幾點：

第一，完善資本市場和經(jīng)理人市場，提高資本市場的有效性。經(jīng)營者長期激勵制度特別是股權(quán)激勵制度的實施效果，在很大程度上取決于市場環(huán)境的完善程度。必須完善資本市場，通過加強監(jiān)管、強化信息披露，使股票價格盡可能準確地反映企業(yè)的盈利能力和經(jīng)理的經(jīng)營管理水平，提高證券市場的有效性。

第二，規(guī)范企業(yè)治理結(jié)構(gòu)。對中央企業(yè)來說，最核心的問題就是建立規(guī)范的董事會，完善公司法人治理結(jié)構(gòu)，這是股權(quán)激勵有效實施的前提。目前，大部分中央企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)還需進一步完善。在這種情況下，股權(quán)激勵必須與公司治理結(jié)構(gòu)的完善進程相適應(yīng)。

第三，激勵和約束應(yīng)該配套。股權(quán)激勵是公司治理結(jié)構(gòu)完善的重要方面，但不能片面強調(diào)激勵作用，在推出股權(quán)激勵的同時，也要有相應(yīng)的懲治措施。

第四，從中央企業(yè)股權(quán)激勵試點中反映出的問題可以看出，目前尚存在股權(quán)激勵實施條件過寬、業(yè)績考核不嚴、預(yù)期收益失控等問題。因此，就我國當前的經(jīng)濟環(huán)境及中央企業(yè)性質(zhì)的特殊性而言，股權(quán)激勵機制在我國企業(yè)特別是中央企業(yè)中的應(yīng)用需要慎重。特別是在當前金融危機沖擊的情況下，中央企業(yè)更應(yīng)該慎重使用股權(quán)激勵機制。

【主要參考文獻】

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［4］ 童晶駿.關(guān)于我國上市公司股權(quán)激勵效應(yīng)的實證分析［J］.理論探討，2003，（9）.

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關(guān)鍵詞：上市公司；股權(quán)激勵；問題；對策

中圖分類號：F276.6 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）09-0047-01

股權(quán)激勵是一種職業(yè)經(jīng)理人通過一定形式獲取公司一部分股權(quán)的長期性激勵制度，使經(jīng)理人能夠以股東的身份參與企業(yè)決策、分享利潤、承擔風險，從而勤勉盡責地為公司的長期發(fā)展服務(wù)。股權(quán)激勵體制的實施對我國企業(yè)的發(fā)展必然具有重要的理論價值和現(xiàn)實意義。

一、我國上市公司股權(quán)激勵存在的問題

1、股權(quán)激勵實施的根本目的和作用認識不足，導致實施效果發(fā)生偏差

目前，我國部分上市公司把股權(quán)激勵當作一種對高管人員的獎勵，公司績效考核達標條件設(shè)置得過低，使行權(quán)輕易實現(xiàn)。多數(shù)公司的股權(quán)激勵缺乏約束機制和退出機制，一些公司的高管通過股權(quán)激勵，變成了千萬、億萬富翁，成天密切關(guān)注股價，缺少動力去想公司該如何發(fā)展。公司實施股權(quán)激勵事與愿違，沒有起到激勵高管人員的作用。

2、股權(quán)激勵由公司經(jīng)營管理層控制，對激勵計劃的實施缺乏有效監(jiān)控

為實現(xiàn)管理層的利益，公司降低股票激勵的行權(quán)條件，甚至隱藏未來的規(guī)劃和增長潛力，在設(shè)計的激勵方案去除利好預(yù)期，從而輕易行權(quán)。這種激勵計劃不能代表股東的真實意圖，并可能被公司管理層所濫用，甚至出現(xiàn)管理者在制定激勵計劃時損害股東利益的情形。另一方面，我國上市公司內(nèi)部普遍缺乏有效的內(nèi)部監(jiān)督機制，對于公司財務(wù)核算、經(jīng)營管理者業(yè)績的評價缺乏監(jiān)控，對經(jīng)營管理層缺乏必要的監(jiān)督和約束。

3、職業(yè)經(jīng)理人市場不夠健全

我國的經(jīng)理人市場還不夠成熟，經(jīng)理人市場缺乏足夠數(shù)量的職業(yè)經(jīng)理人供給，并缺乏高效便利的經(jīng)理人流通機制。多數(shù)國有控股上市公司的高級管理人員仍由行政任命，較少通過公開的競爭上崗方式選擇。這種消極的工作態(tài)度與股權(quán)激勵強調(diào)的高付出高回報的理念相沖突，導致其實施效果減弱。

4、資本市場無法反映上市公司的真正價值

我國的資本市場有效性不高，股價難以和公司業(yè)績掛鉤，這大大降低了股權(quán)激勵的效果。在今天的中國資本市場上，股票價格的漲跌受到國家政策、經(jīng)濟周期、市場投機、公眾信心等諸多因素的影響，而高管人員的努力導致的業(yè)績變化只是導致股票價格變化的原因之一。即使公司的業(yè)績提升了，公司股價也未必上漲或達到應(yīng)有的上漲幅度。這樣，激勵對象的努力就得不到回報，股權(quán)激勵效果自然就會降低。

二、完善我國股權(quán)激勵機制的對策和建議

針對目前我國實施股權(quán)激勵存在的問題，上市公司應(yīng)采取積極的措施，在實踐中不斷完善實施股權(quán)激勵的方式方法。同時，國家也應(yīng)從多方面著手，為公司實施股權(quán)激勵創(chuàng)造良好的運行環(huán)境。

1、科學制定合理的股權(quán)激勵方案，將股權(quán)激勵計劃與公司的發(fā)展相結(jié)合

上市公司應(yīng)圍繞發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合發(fā)展現(xiàn)狀，確定股權(quán)激勵的目的、目標，制定科學合理的股權(quán)激勵方案，并在不同的時期調(diào)整激勵目標，使激勵對象的行為與公司的戰(zhàn)略目標保持一致，從而有效地提高激勵對象的工作積極性，更好的為企業(yè)服務(wù)，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。同時，企業(yè)應(yīng)建立合理的激勵對象行權(quán)或退出約束機制，避免出現(xiàn)高管在獲得股票或股權(quán)后坐享其成、不思進取，影響企業(yè)的發(fā)展的現(xiàn)象，真正起到激勵高層管理人員的作用。

2、完善上市公司治理結(jié)構(gòu)，加強對經(jīng)營管理層的監(jiān)控

完善的內(nèi)部治理機構(gòu)可以激勵董事會和經(jīng)理層去實現(xiàn)那些符合股東、經(jīng)營者和其他利益相關(guān)者利益的奮斗目標，也可以對其提供有效的監(jiān)督，激勵企業(yè)更有效地利用資本。要想使股權(quán)激勵制度在我國順利實施，必須加強公司內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)建設(shè)。形成股東大會、董事會、經(jīng)理層、監(jiān)事會各司其職、互相制衡的結(jié)構(gòu)，強化獨立董事、外派監(jiān)事和稽查特派員監(jiān)管機制；發(fā)展職工持股制，完善職工監(jiān)事制度。公司治理結(jié)構(gòu)應(yīng)明確規(guī)定公司各參與者的權(quán)利和職責，規(guī)定公司決策所必須遵循的規(guī)則和程序，同時提供設(shè)置公司目標及實現(xiàn)目標的組織架構(gòu)。

3、加快建立健全職業(yè)經(jīng)理人市場

為了促進股票激勵的有效實施，我國應(yīng)加快職業(yè)經(jīng)理人市場的培養(yǎng)，建立以經(jīng)營能力為標準的經(jīng)理人市場，公平競爭，有效監(jiān)督。同時，應(yīng)深化國有企業(yè)改革，改變經(jīng)理人員的選聘機制，按照市場經(jīng)濟的要求，采取切實可行的措施建立以“公開公平，競爭擇優(yōu)”為原則的經(jīng)理人選拔、聘用機制，使優(yōu)秀人才能夠脫穎而出，從而促進高素質(zhì)經(jīng)理隊伍的快速形成和發(fā)展，為推進股權(quán)激勵創(chuàng)造良好的條件。

4、建立發(fā)達、規(guī)范的資本市場

篇8

關(guān)鍵詞：資本市場；證券公司；股權(quán)激勵

隨著《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》等相關(guān)法規(guī)的出臺，通過持股方式激勵公司管理層已在上市公司中廣泛推行。與此同時，隨著海通證券公司在2007年借殼上市成功，一批證券公司陸續(xù)登陸A股市場，上市已成為證券公司現(xiàn)階段快速發(fā)展的戰(zhàn)略選擇。由于行業(yè)自身具有特殊性，上市證券公司推行管理層持股尚存在種種問題，因此，如何完善上市證券公司管理層持股值得深入探討。

一、管理層持股提升公司績效的理論和實證研究

目前，關(guān)于管理層持股能提升公司績效的研究主要集中于以上市公司為研究對象。從理論上分析，主要有“利益趨同論”和“并購溢價論”兩種假說?！袄孚呁摗笔荍ensen和Meckling(1976)提出的，他們認為管理者的天然傾向是根據(jù)自身最大利益來分配企業(yè)資源，這不可避免與那些外部股東的利益相沖突。這就產(chǎn)生了典型的委托——問題。通過讓管理層持有部分公司股份，讓經(jīng)理人和股東在個人利益上結(jié)盟，從而使他們的利益與股東趨于一致，其偏離股東利益最大化的傾向就會減輕。“并購溢價論”是Sutzl(1988)通過建立并購溢價模型得出的結(jié)論。他認為當管理者持有公司股份時，他們就有足夠的能力和動力去抵抗來自控制權(quán)市場的并購?fù){，并且持有的股份越多，抵制并購?fù){的能力和動力越強。由于國內(nèi)實行管理層持股的證券公司很少，對之進行專門理論和實證研究的文獻幾乎是空白。但證券業(yè)作為一個競爭較為激烈的行業(yè)，關(guān)于一般上市公司的理論和實證分析應(yīng)同樣對其具有較高的參考價值。因此，在上市證券公司推行管理層持股具有積極的現(xiàn)實意義。

二、現(xiàn)階段上市證券公司管理層持股的法規(guī)約束

我國證券公司相當大的比例為國有企業(yè)，因此，上市證券公司實行管理層持股要受到國有資產(chǎn)監(jiān)管、上市公司監(jiān)管、證券行業(yè)監(jiān)管三方面的約束。鑒于各種監(jiān)管角度和目的不同，分別具有其特別要求。

(一)關(guān)于國有企業(yè)管理層持股的法律約束。2003年11月，國務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)《國資委關(guān)于規(guī)范國有企業(yè)改制工作意見》，該意見要求，向本企業(yè)經(jīng)營管理者轉(zhuǎn)讓國有產(chǎn)權(quán)必須嚴格執(zhí)行國家的有關(guān)規(guī)定，并需按照有關(guān)規(guī)定履行審批程序。向本企業(yè)經(jīng)營管理者轉(zhuǎn)讓國有產(chǎn)權(quán)方案的制訂，由直接持有該企業(yè)國有產(chǎn)權(quán)的單位負責或委托中介機構(gòu)進行，嚴禁自賣自買國有產(chǎn)權(quán)。2005年4月，國資委、財政部《企業(yè)國有產(chǎn)權(quán)向管理層轉(zhuǎn)讓暫行規(guī)定》，進一步要求管理層應(yīng)當與其他擬受讓方平等競買。企業(yè)國有產(chǎn)權(quán)向管理層轉(zhuǎn)讓必須進入經(jīng)國有資產(chǎn)監(jiān)督管理機構(gòu)選定的產(chǎn)權(quán)交易機構(gòu)公開進行，并在公開國有產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)讓信息時詳盡披露相關(guān)信息。2005年12月，國務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)《國資委關(guān)于進一步規(guī)范國有企業(yè)改制工作實施意見》，該意見要求，國有及國有控股大型企業(yè)實施改制，應(yīng)嚴格控制管理層通過增資擴股以各種方式直接或間接持有本企業(yè)的股權(quán)。

(二)關(guān)于上市公司管理層持股的要求。2005年12月，中國證監(jiān)會《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》。該辦法規(guī)定，股權(quán)激勵計劃的激勵對象包括上市公司的董事、監(jiān)事、高級管理人員、核心技術(shù)(業(yè)務(wù))人員及公司認為應(yīng)激勵的其他員工，但不應(yīng)包括獨立董事。上市公司不得為激勵對象依股權(quán)激勵計劃獲取有關(guān)權(quán)益提供貸款以及其他任何形式的財務(wù)資助，包括為其貸款提供擔保。非經(jīng)股東大會特別決議批準，任何一名激勵對象通過全部有效的股權(quán)激勵計劃獲授的本公司股票累計不得超過公司股本總額的1％。2006年9月，國資委、財政部《國有控股上市公司(境內(nèi))實施股權(quán)激勵試行辦法》，進一步明確了國有控股上市公司的特殊規(guī)定：股權(quán)激勵對象原則上限于上市公司董事、高級管理人員以及對上市公司整體業(yè)績和持續(xù)發(fā)展有直接影響的核心技術(shù)人員和管理骨干。高級管理人員薪酬總水平應(yīng)參照國有資產(chǎn)監(jiān)督管理機構(gòu)或部門的原則規(guī)定，依據(jù)上市公司績效考核與薪酬管理辦法確定。

三、證券公司管理層持股的實踐

在我國證券公司業(yè)發(fā)展的早期，由于法規(guī)約束的不明確，并沒有過多的證券公司進行管理層持股的探索。隨著行業(yè)的快速發(fā)展，近幾年關(guān)于證券公司持股的呼聲漸高，而付諸行動的主要有廣發(fā)證券和中信證券。

(一)廣發(fā)證券的管理層收購嘗試。2004年9月2日，中信證券公告稱公司董事會一致通過收購廣發(fā)證券部分股份的議案，并授權(quán)公司經(jīng)營層與廣發(fā)證券部分股東商談收購事宜。為抵御中信證券發(fā)起的收購，廣發(fā)證券公司管理層及員工于9月4日緊急成立深圳吉富產(chǎn)業(yè)投資股份有限公司(以下簡稱吉富公司)。該公司注冊資本2.48億元，股東共計2126人，皆為廣發(fā)證券及其下屬四個控股子公司的員工。其中，公司總裁董正青出資800萬元，位列第一大股東，另有公司副總裁李建勇出資318.8萬元，副總裁曾浩出資111.1萬元。隨后，吉富公司相繼收購云大科技所持廣發(fā)證券3.83％股份和梅雁股份所持廣發(fā)證券8.4％股份，合計持有廣發(fā)證券12.23％股份，成為其第四大股東。但由于廣發(fā)證券管理層間接持股的行為并未得到監(jiān)管部門認可，并不具備合法性。迫于監(jiān)管壓力，自2006年4月起逐步售出公司所持廣發(fā)證券全部股份。目前，廣發(fā)證券前股東已無吉富公司。2007年5月起，吉富公司逐步減持所持遼寧成大股權(quán)至3.6％的股份。至此，廣發(fā)證券的管理層持股努力似乎已經(jīng)完結(jié)。但值得關(guān)注的是，2006年9月，實施股權(quán)分置改革的遼寧成大公司公告：為激勵廣發(fā)證券員工提升公司價值，公司同意將預(yù)留所持廣發(fā)證券5％的股份用于廣發(fā)證券員工的激勵計劃，待相關(guān)主管部門批準后，廣發(fā)證券員工將受讓此部分股份。由于相關(guān)政策的不明朗，此項股權(quán)激勵仍懸而未決。

(二)中信證券的股權(quán)激勵探索。在證監(jiān)會《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》出臺的前5個月，即2005年7月，中信證券在股改方案中首次提出股權(quán)激勵問題，稱全體非流通股股東同意，在向流通股股東支付對價后按改革前所持股份相應(yīng)比例，向公司擬定的股權(quán)激勵對象提供總量為3000萬股的股票，作為實行股權(quán)激勵機制所需股票的來源。2006年9月，中信證券股權(quán)激勵計劃，一是暫存于中信集團股票帳戶下的總量為3000萬股中的2216.31萬股將成為公司首次股權(quán)激勵計劃第一步實施方案的來源股，其中465.7萬股用于管理層股權(quán)激勵，1750.61萬股用于公司其他業(yè)務(wù)骨干股權(quán)激勵。股票由中信集團帳戶過戶至激勵對象個人股東帳戶。二是股份轉(zhuǎn)讓價格以上一期經(jīng)審計每股凈資產(chǎn)價格為初次轉(zhuǎn)讓價格，鎖定期滿時，股票市價超過初次轉(zhuǎn)讓價格部分，由原股東與激勵對象按財政部批復(fù)的原則共享。三是股權(quán)激勵計劃設(shè)有股票鎖定期60個月。受讓股份的員工必須簽署承諾書，承諾自股份過戶至本人名下之日起，無權(quán)自由轉(zhuǎn)讓，在股票鎖定期之后方可自由轉(zhuǎn)讓。激勵股權(quán)鎖定期間內(nèi)，激勵對象若因自身原因離職、辭職或被公司解職、除名，其持有股份由公司收回，另行處理。在中信證券公告上述股權(quán)激勵方案公告當月，國資委、財政部《國有控股上市公司(境內(nèi))實施股權(quán)激勵試行辦法》(以下簡稱《辦法》)，與其相對應(yīng)，中信證券的方案存在如下問題：一是在適用條件方面，《辦法》要求實施股權(quán)激勵的公司須滿足外部董事占董事會成員半數(shù)以上、薪酬委員會由外部董事構(gòu)成的條件，而中信證券外部董事數(shù)量不能滿足該要求；二是在轉(zhuǎn)讓價格方面，《辦法》規(guī)定股權(quán)的授予價格應(yīng)不低于股權(quán)激勵計劃草案摘要公布前一個交易日的公司標的股票收盤價和前30個交易日內(nèi)的公司標的股票平均收盤價的較高者，而中信證券股份轉(zhuǎn)讓價格以上一期經(jīng)審計每股凈資產(chǎn)價格為初次轉(zhuǎn)讓價格，遠低于《辦法》要求；三是在股權(quán)激勵對象方面，《辦法》規(guī)定股權(quán)激勵對象原則上限于上市公司董事、高級管理人員以及對上市公司整體業(yè)績和持續(xù)發(fā)展有直接影響的核心技術(shù)人員和管理骨干，上市公司監(jiān)事、獨立董事以及外部董事暫不納入股權(quán)激勵計劃，而中信證券股權(quán)激勵對象包含3名監(jiān)事。更為致命的是，作為上市公司的中信證券，其股權(quán)激勵方案突破了《證券法》所要求的證券公司工作人員不得直接或者以化名、借他人名義持有、買賣股票的要求。因此，中信證券股權(quán)激勵能否實施仍存有重大疑問。

四、關(guān)于證券公司穩(wěn)妥實行管理層持股的建議

(一)明確管理層持股的相關(guān)政策。目前，證券公司管理層持股方面并無明確的法規(guī)約束，這在一定程度上制約了證券公司有序的通過管理層持股實施股權(quán)激勵。廣發(fā)證券及中信證券實施的管理層持股和股權(quán)激勵，皆因存在不合規(guī)問題從而懸而未決，這對整個證券行業(yè)起到了很不好的示范效應(yīng)。為此，證券監(jiān)管部門應(yīng)推動修改證券公司管理人員不得持有本上市公司股票的限制，并牽頭國資監(jiān)管等部門對各相關(guān)法規(guī)進行配套修訂、銜接，統(tǒng)籌考慮國有資產(chǎn)管理、上市公司管理以及行業(yè)自身特點，制定比較明確的法規(guī)，為證券公司管理層持股鋪平道路。

(二)本著積極穩(wěn)妥的原則進行試點。鑒于管理層持股的利弊并非簡單判斷可以確定，應(yīng)考慮先行試點、逐步推開的方式推行證券公司管理層持股。首先選擇創(chuàng)新能力強、成長性好的上市證券公司進行試點，此類公司價值更易隨著管理者的努力而迅速增長，更能夠激勵經(jīng)營者發(fā)揮創(chuàng)造力爭取最大利潤，從而更能充分顯現(xiàn)管理層持股的積極作用，起到良好示范效應(yīng)。在試點取得基本成功的基礎(chǔ)上，再考慮向其他類的證券公司逐步推行。

(三)審慎確定管理層持股方案。并不是所有公司都適合實施股權(quán)激勵，股權(quán)激勵的實施從遠期和近期都會在一定程度上增加企業(yè)的負擔。因此，為取得良好效果，證券公司應(yīng)充分權(quán)衡自身實際，合理決定是否進行股權(quán)激勵，如果實行讓管理層持有多大比例的股權(quán)適當，而不能刻意效仿或強行實施。尤其是經(jīng)紀業(yè)務(wù)比重較大的公司，其盈利水平主要依賴于市場波動，推行管理層持股可能并不能對提升公司業(yè)績發(fā)揮多大作用。

篇9

[關(guān)鍵詞] 股票　期權(quán)　激勵　行權(quán)

一、股票期權(quán)制度的理論概述

經(jīng)營者激勵問題是企業(yè)理論的核心之一，并由此而產(chǎn)生了幾個著名的理論解說，包括由科斯開辟的交易費用理論、由威廉姆斯與克萊因開拓的資產(chǎn)專用性理論以及由阿爾欽與德姆塞斯為先導的團體生產(chǎn)理論，最后，委托一理論的創(chuàng)始人威爾森與斯賓塞等將研究的視角延伸到企業(yè)內(nèi)部最優(yōu)激勵方案的設(shè)計上來。中國經(jīng)濟學家張維迎說，企業(yè)的最優(yōu)激勵機制實際上就是能使“剩余所有權(quán)”和“控制權(quán)”最大對應(yīng)的機制，最優(yōu)的安排一定是一個經(jīng)理與股東之間的剩余分享制。

股票期權(quán)計劃作為一種長期激勵機制萌芽于上世紀70年代的美國，在90年代得到長足的發(fā)展。根據(jù)美國國內(nèi)稅務(wù)法則的法律解釋，股票期權(quán)計劃可分為激勵股票期權(quán)與非法定股票期權(quán)兩種類型。而由于股票期權(quán)通常是授予給公司的經(jīng)理層，因此經(jīng)濟學界也將其通稱為經(jīng)理股票期權(quán)。

作為一種企業(yè)內(nèi)部分配制度的創(chuàng)新，股票期權(quán)的產(chǎn)生及發(fā)展與美國公司產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)與公司治理結(jié)構(gòu)變化密切相關(guān)，另外的重要原因還包括經(jīng)理人賣方市場特性的強化與高級人才流動給企業(yè)帶來的威脅加大、美國稅收政策和新會計準則的頒布、與股票期權(quán)計劃相關(guān)服務(wù)業(yè)的發(fā)展、大規(guī)模企業(yè)精簡與兼并重組的發(fā)生等，同時整個20世紀80年代與90年代美國股票市場的持續(xù)牛市也是關(guān)鍵性的因素之一。

有統(tǒng)計表明，截至1998年美國350家最大公司中有近30％實施了員工普遍持有股票期權(quán)計劃，用于員工激勵計劃的股票平均占股票總數(shù)的近8％，在計算機公司。這一比例高達16％，總體上實施股票期權(quán)計劃的公司用于股票期權(quán)計劃的股票已占股票總數(shù)的10％。根據(jù)布萊克與斯科爾斯的選擇權(quán)定價理論來估算，1998年全美100家大企業(yè)的薪酬中，有53.3％來自選擇權(quán)，1994年才26％，20世紀80年代中期僅有2％。在推行股票期權(quán)計劃的企業(yè)數(shù)量急劇增加的同時，股票期權(quán)計劃的受益面也在擴大，開始由經(jīng)理層面向一般的公司雇員擴散。另外的一個重要的變化是，股票期權(quán)的種類與技術(shù)方面的設(shè)計不斷得到創(chuàng)新與應(yīng)用。

在我國的香港，上市公司也普遍實行了認股期權(quán)計劃(Share Option Scheme，SOS)作為對公司雇員進行激勵的重要手段。香港上市公司的SOS必須符合《上市規(guī)則》第十七章的有關(guān)規(guī)定，并經(jīng)聯(lián)交所批準，同時該類計劃必須獲得股東大會的批準

二、中國的股票期權(quán)實踐

2006年，證監(jiān)會《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》和國資委《國有控股上市公司(境內(nèi))實施股權(quán)激勵試行辦法》分于年初和9月正式頒行，兩個辦法消除了經(jīng)理股票期權(quán)(IncentiveStock Options，ISO)的部分制度障礙，截至2008年5月6日，A股市場共有67家上市公司實行了股權(quán)激勵(資料來源：中金在線數(shù)據(jù)中心)。

經(jīng)理股票期權(quán)制度對我國的國企改革以及完善公司的治理結(jié)構(gòu)等方面具有較大的借鑒意義，具體表現(xiàn)在以下各個方面：可以有效解決我國公司人的長期激勵不足問題；有助于公司降低成本并以較低的成本引進高級人才；可以促使公司經(jīng)營者與所有者的利益目標趨向一致；可以激勵高級管理人員承擔必要的風險；可以較大地激發(fā)經(jīng)營者的工作熱情和創(chuàng)造力并可對經(jīng)營者的行為進行有效的監(jiān)督和約束等等。

三、我國股票期權(quán)制度實踐中存在的問題

由于我國的股權(quán)激勵制度實施的時間還不長，現(xiàn)階段上市公司的股權(quán)激勵在外部環(huán)境、在因素及操作技術(shù)等方面還面臨一些問題。這些問題制約著股權(quán)激勵制度的有效推行和健康發(fā)展。

一是內(nèi)部人控制問題仍較嚴重。內(nèi)部人控制是指我國許多上市公司的真正控制者或掌握實際控制權(quán)者不是股東，而是公司的實際執(zhí)行者或經(jīng)營管理者。我國大多數(shù)上市公司都是由國有企業(yè)轉(zhuǎn)變而來，國家股所占比重相當高，股東大會職能弱化、國有股所有者缺位。股權(quán)激勵機制必須是建立在股東利益最大化基礎(chǔ)上，而在真正股東缺位的情形下，公司經(jīng)理人既可以作為國有股的代表不理會中小股東的意見，又可以作為內(nèi)部人不理會國家這個大股東的意見。目前上市公司內(nèi)部人控制問題仍然較為突出：董事會中董事的構(gòu)成主要為內(nèi)部人，內(nèi)部人通過控制董事會影響甚至操縱股東大會。在國有控股上市公司所有者缺位和存在內(nèi)部人控制的背景下實施股權(quán)激勵制度，那只能是自己激勵自己，或者說股權(quán)激勵的決策最終受“內(nèi)部人”控制。如果激勵計劃不能代表股東的真實意圖，就可能被公司管理層所濫用，而管理者在制定激勵計劃時損害股東利益的情形就難于避免。國實證研究結(jié)果表明，我國上市公司中內(nèi)部人控制度(即內(nèi)部董事人數(shù)／董事會成員總數(shù))為100％的占樣本數(shù)的20.4％，為50％以上的公司占78.2％；董事長和總經(jīng)理由一人兼任的占樣本總數(shù)的47.7％，表明內(nèi)部人控制現(xiàn)象確實較為嚴重。內(nèi)部人控制下的股權(quán)激勵不僅達不到所有者通過股權(quán)激勵促進公司持續(xù)增長的目的，還可能引發(fā)公司管理層在實施激勵計劃前刻意降低公司收益率，進而壓低股價，甚至利空以打壓股價；而在實施股權(quán)激勵后，釋放隱性收益，驅(qū)使股價回升，人為加大股價波動，從而獲得超額收益；嚴重者甚至直接進行“會計，造假”，報利潤或者隱瞞成本，以求獲得并兌現(xiàn)巨額的激勵股權(quán)收益。這不僅不利于公司的長期可持續(xù)增長，甚至有可能給公司和股東利益造成損害，給投資者帶來較大的市場風險。

篇10

關(guān)鍵詞：電力企業(yè)；薪酬激勵機制；運用

中圖分類號：F272.9 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）010-00-01

一、前言

電力資源是一種重要的能源，在當今社會生活與生產(chǎn)中占據(jù)中非常重要的地位。隨著市場經(jīng)濟體制的發(fā)展，電力企業(yè)中傳統(tǒng)的勞資行政管理方式已經(jīng)不在適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟體制的發(fā)展，甚至對電力企業(yè)的發(fā)展起到了一定的限制作用。通過將薪酬激勵機制應(yīng)用在電力其中，能夠給員工帶來更加有效、更加直接的激勵，充分的調(diào)動員工的工作主動性和積極性，為電氣企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造條件。

二、薪酬激勵機制的定義及類型

1.薪酬激勵機制的定義。薪酬激勵機制指的是通過建立公平公正、可續(xù)合理的薪酬分配體制，正確的引導員工的工作動機，充分的激發(fā)員工的工作主動性，在幫助他們實現(xiàn)自身目標的同時達到企業(yè)發(fā)展的目標。與其他激勵機制相比，薪酬激勵機制對員工工作動機的誘導和激勵作用更大，是現(xiàn)代電力企業(yè)常用的激勵形式之一。

2.薪酬激勵機制的類型。目前，電力企業(yè)中的薪酬激勵機制主要包括以下幾種類型：其一，股權(quán)收益激勵機制，股權(quán)激勵機制指的是讓經(jīng)營者在一定的時期內(nèi)掌握企業(yè)的股權(quán)，同時享受股權(quán)的增值效益，該種薪酬激勵機制是一種謀求長遠利益的薪酬激勵機制，按照股權(quán)收益和經(jīng)營者之間的義務(wù)關(guān)系和權(quán)利關(guān)系，股權(quán)激勵機制可以分為齊全激勵、期股激勵以及現(xiàn)股激勵等三種；其二，職位消費激勵機制，職位消費指的是一個企業(yè)內(nèi)擔任管理職務(wù)的工作人員，根據(jù)職權(quán)的支配能力以及制度的規(guī)定，本身享有企業(yè)內(nèi)的各種隱秘或者公開的額外福利或者消費特權(quán)，有一定支配能力或者職務(wù)的人能夠在企業(yè)內(nèi)部具有一定的職位消費行為；其三，年薪收益激勵機制，年薪指的是企業(yè)以一個經(jīng)營周期為單位，根據(jù)經(jīng)營者的基本報酬以及經(jīng)營業(yè)績發(fā)放的一種間接貨幣定級薪酬激勵制度，年薪激勵機制在我國眾多企業(yè)中受到歡迎，是企業(yè)面向社會以及全體職工的以后總激勵方式。

三、薪酬激勵機制在電力企業(yè)中的實踐應(yīng)用

1.根據(jù)企業(yè)的實際狀況，創(chuàng)建一套科學、合理的薪酬激勵機制。電力企業(yè)作為國有企業(yè)，創(chuàng)建一套適合自身企業(yè)實際狀況的薪酬激勵機制勢在必行。電力企業(yè)創(chuàng)建的薪酬激勵機制，應(yīng)該對企業(yè)的不同員工采取不同的薪酬衡量標準，并根據(jù)員工的不同工種按照相應(yīng)的標準進行薪酬分配，最大限度的體現(xiàn)員工的勞動價值。因此，在創(chuàng)建薪酬激勵機制時，應(yīng)該為員工的工作量制定嚴格、明確的標準，并將員工的工作完成量和工資待遇相掛鉤，實行多勞多得、按勞分配的原則，根據(jù)員工的現(xiàn)任級別，制定明確的工資等級，然后根據(jù)各人的能力評價或者按照“職能工資薪級值計算表”確定相應(yīng)的薪級。建立專門針對薪級評價的年薪制度，例如根據(jù)員工或者干部的個人能力評價，也可以根據(jù)現(xiàn)任職務(wù)級別的年限進行評價。通過制定和運用合理的薪酬激勵機制，在一定程度上能夠有效的激發(fā)管理人員以及職工的總做積極性和主動性。

2.創(chuàng)建與企業(yè)文化建設(shè)相適應(yīng)的薪酬激勵機制。薪酬激勵機制的制定與電力企業(yè)的文化建設(shè)具有很大的關(guān)系，可以說薪酬激勵機制是企業(yè)文化的一種外在表現(xiàn)，尤其是體現(xiàn)在薪酬激勵機制的實施形式方面。由于受到傳統(tǒng)觀念的影響，電力企業(yè)的員工很難接受差別待遇的薪酬激勵機制，這需要對企業(yè)的員工進行宣傳工作和文化教育，將實行薪酬激勵機制的原因以及好處普及到員工中，得到員工的認可，并真正的信服按照薪酬激勵機制的相關(guān)規(guī)定進行工作，正確多勞多得，在為電力企業(yè)創(chuàng)造利益的同時獲得更多的個人利益。此時，企業(yè)文化建設(shè)的作用就顯得尤為重要，只有具有良好企業(yè)文化的電力企業(yè)，才能在良好的文化分為中培養(yǎng)出具有主人翁意識的員工，為企業(yè)的發(fā)展和壯大而努力工作，這也是電力企業(yè)實行薪酬激勵機制的最終目標。

3.優(yōu)化薪酬管理體系。優(yōu)化電力企業(yè)薪酬管理體系對創(chuàng)建有效的薪酬激勵機制至關(guān)重要。薪酬激勵機制是薪酬管理體系的重要組成部分，有效的薪酬管理體系對薪酬激勵機制具有一定的約束作用，這樣才能夠保證電力企業(yè)的薪酬管理有章可循、有章必循，不至于電力企業(yè)的薪酬管理出現(xiàn)混亂的狀況。

4.創(chuàng)建公平、公正、有效的績效考核制度。為了制定有效的薪酬激勵制度，創(chuàng)建公平、公正以及有效的績效考核制度至關(guān)重要。一個良好、有效的績效考核機制，不僅僅能夠為電力企業(yè)留住優(yōu)秀的員工，淘汰工作表現(xiàn)差的員工，更重要的是還能夠促使員工全心全意、竭盡全力為企業(yè)貢獻自己的力量?；诳冃У男匠隀C制應(yīng)該在調(diào)換崗位以及引入新技術(shù)等方面帶來很大的靈活性，便于員工能夠更好的勝任更高要求的工作，其獲得相應(yīng)的薪酬也是順理成章的。公平、公正以及有效的績效考核制度應(yīng)該具有以下特點：其一，電力企業(yè)應(yīng)該精確的測量和評價員工的業(yè)績；其二，電力企業(yè)的工資范圍應(yīng)該足夠大，便于將員工的工資拉開距離，保證薪酬激勵具有足夠的激勵作用；其三，電力企業(yè)的領(lǐng)導層應(yīng)該具有熟練的評價員工業(yè)績的技能，并熟練的操作評價過程；其四，為員工提供足夠的業(yè)績改進空間，促進員工和企業(yè)的“雙贏”。

5.創(chuàng)建多樣的薪酬激勵形式。創(chuàng)建多樣化的薪酬激勵形式，是促進電力企業(yè)激勵機制發(fā)展的有效途徑之一。對于電力企業(yè)來說，應(yīng)該合理的配置薪酬結(jié)構(gòu)，創(chuàng)建精神激勵和物質(zhì)激勵兩種激勵形式相結(jié)合的激勵形式，對于企業(yè)由特殊貢獻的員工予以特殊的獎勵，例如對社會醫(yī)療保險到補充作用的集體人壽保險、子女教育補貼、旅游補貼、住房補貼等，以眾多福利的激勵方式激勵員工努力工作，便于獲得更多的福利。同時重視薪酬的調(diào)查工作，保證在調(diào)研的前提下制定合理的薪酬，力求用科學、合理的薪酬激勵計劃激勵企業(yè)的員工，顯著的提高員工的工作積極性和主動性。

四、結(jié)束語

總而言之，電力企業(yè)的薪酬激勵機制是一項系統(tǒng)、復(fù)雜的工程，具有復(fù)雜性和長期性。因此，電力企業(yè)應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的實際狀況以及不同層次的需求，設(shè)計不同類型的薪酬激勵機制。此外，還應(yīng)該根據(jù)薪酬激勵機制在電力企業(yè)中的實際運行狀況和實施效果，從反饋的信息中尋找薪酬激勵機制存在的不足與缺陷，并及時的改正，提高薪酬激勵機制的應(yīng)用效果。

參考文獻：

[1]陳欣.供電企業(yè)有效薪酬激勵機制的建立[J].學術(shù)探討，2010，15（4）：92-93.

[2]司全江.國有企業(yè)薪酬激勵機制研究[J].科技創(chuàng)新與應(yīng)用，2014，25（16）：262-263.