導語：如何才能寫好一篇公司股權(quán)激勵員工方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

中原證券一位分析人士對《英才》記者表示，股權(quán)激勵不僅可以提高工作積極性和團隊穩(wěn)定性，而且可以使員工直接受益于公司成長的紅利。新三板主要以高新技術(shù)或新興業(yè)態(tài)企業(yè)為主，這類企業(yè)更多是靠人才的競爭，而靈活有效的激勵制度，對穩(wěn)定技術(shù)骨干和核心員工可以起到積極作用。已經(jīng)實施股權(quán)激勵的一些新三板公司，不但造富了員工，而且還玩出了一些新花樣。

員工激勵

短短五個月，股份增值近20倍，恐怕A股最牛的投資者也不一定做到，而這樣的神話就在新三板上演。

去年12月26日，新三板掛牌公司麟龍股份（430515）推出一份定增方案，計劃發(fā)行8萬股，募集資金80萬元用于補充公司的營運資金。34名發(fā)行對象全部為麟龍股份的核心員工。

而引起關(guān)注的是這次定增的發(fā)行價――10元/股。《英才》記者查閱發(fā)現(xiàn)，麟龍股份去年12月26日的收盤價為59.47元，如此測算，發(fā)行價較當時股價折價超過80%。

截至今年5月19日，麟龍股份的收盤價為185元（復(fù)權(quán)后），只有短短五個月，股權(quán)激勵的價值便增長了近20倍。

無獨有偶，去年12月9日新三板掛牌公司中科國信（430062）公告，向公司高級管理人員、核心員工等以每股10.57元的價格發(fā)行420.2萬股，融資4441萬元用于補充公司流動資金。

而這樣的增發(fā)價格據(jù)其12月9日當天18.80元的收盤價也有大幅折價。截至今年5月19日，中科國信的收盤價為43.76元，只用半年時間中科國信被激勵員工的股份便增值了數(shù)倍。

但有些股權(quán)激勵的股份也并不是輕易可以拿到，在操作過程中公司往往會設(shè)置一些業(yè)績指標等條件。

今年4月分豆教育（831850）公告表示，由于公司是一家科技密集型企業(yè)，人才將會是公司賴以生存的關(guān)鍵，為進一步完善公司治理結(jié)構(gòu)，肯定老員工對公司所做出的貢獻，吸引與保留優(yōu)秀員工，確保公司未來發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標的實現(xiàn)。因此，計劃以每股8元的價格定向增發(fā)1000萬股。

而定增對象為北京地歸秦投資管理中心（有限合伙）及北京賢歸秦投資管理中心（有限合伙）。兩家有限合伙企業(yè)專門為分豆教育此次股權(quán)激勵計劃而設(shè)立，不從事任何經(jīng)營活動，不做任何其他用途。

其中地歸秦投資承擔的激勵份額為400萬股，鎖定期為四年，最終分豆教育評分在120―140分（含140分）的合格員工屬于此激勵范疇;賢歸秦投資承擔激勵份額600萬股，鎖定期為兩年，最終分豆教育評分140分以上的合格員工屬于此激勵范疇。兩家有限合伙企業(yè)的普通合伙人均由分豆教育的董事長于鵬擔任。

但是分豆教育為此次股權(quán)激勵的實施設(shè)置了前置條件――公司2015年銷售額達到1億元，利潤總額達到4300萬元。如未達到要求，股權(quán)激勵方案自動終止。

《英才》記者查閱分豆教育的財務(wù)數(shù)據(jù)顯示，其2014年營業(yè)收入為2900萬元，凈利潤為735萬元，為了達到股權(quán)激勵實施的條件，那么在2015年分豆教育的營收要同比增長245%，凈利潤要同比增長485%。雖然分豆教育正處于快速增長階段，但完成業(yè)績目標拿到股權(quán)激勵也并不是易事。

創(chuàng)新花樣

除了上述公司拿出實打?qū)嵉墓煞菁顔T工外，新三板還出現(xiàn)了創(chuàng)新型的股權(quán)激勵方式。

今年5月初，新三板公司精冶源表示，為提高公司的經(jīng)濟效益水平和市場競爭能力，吸引和保持一支高素質(zhì)的人才隊伍，營造一個激勵員工實現(xiàn)目標和自我管理的工作環(huán)境，并分享公司發(fā)展和成長的收益，特制定虛擬股權(quán)激勵方案。

精冶源解釋，所謂虛擬股權(quán)是指公司授予被激勵對象一定數(shù)額的虛擬股份，被激勵對象不需出資而可以享受公司價值的增長，利益的獲得需要公司支付。被激勵者沒有虛擬股票的表決權(quán)、轉(zhuǎn)讓權(quán)和繼承權(quán)，只有分紅權(quán)。虛擬股權(quán)享有的收益來源于股東對相應(yīng)股權(quán)收益的讓渡。

精冶源此次虛擬股權(quán)的授予范圍為公司高級管理人員、中層管理人員、業(yè)務(wù)骨干以及對公司有卓越貢獻的新老員工等。公司按照年度凈利潤和虛擬股權(quán)占比核算提取虛擬股權(quán)激勵基金，激勵對象根據(jù)持有的相應(yīng)虛擬股權(quán)份額享有相對應(yīng)的分紅。

另外，精冶源規(guī)定虛擬股權(quán)計劃有效期限為三年，即2015-2017年，激勵對象無償享有公司給予一定比例的分紅權(quán)，有效期滿后，公司可根據(jù)實際情況決定是否繼續(xù)授予激勵對象該等比例的分紅權(quán)。

同樣，精冶源也為本次虛擬股權(quán)計劃的實施設(shè)置了條件，以“年度凈利潤增長率不低于20%”的業(yè)績目標作為確定是否授予年度分紅權(quán)激勵基金的基準指標。

另外，今年2月，聯(lián)訊證券（830899）利用新三板的制度紅利推出股權(quán)激勵?！蹲C券法》規(guī)定，證券公司從業(yè)人員不得直接或以化名、借他人名義持有、買賣股票，因此之前券商股權(quán)激勵幾乎一直是很少觸及的禁地。

篇2

上市即破發(fā) 激勵行權(quán)價僅為IPO發(fā)行價4折

國聯(lián)水產(chǎn)于2010年7月8日登陸創(chuàng)業(yè)板，IPO發(fā)行價格為14.38元。當日收盤價格僅為14.29元，上市首日即宣告破發(fā)。2010年9月3日，公司股價曾短暫沖高至17元（復(fù)權(quán)價），此后便步入長達兩年多的漫漫熊途。2012年12月，公司股價最低跌至4.42元，較IPO價格僅剩一個零頭。

而國聯(lián)水產(chǎn)此次股權(quán)激勵的行權(quán)價為6元，這一價格僅為IPO時發(fā)行價格的4折。按照國聯(lián)水產(chǎn)公告，公司通過向激勵對象定向發(fā)行股票作為此次股權(quán)激勵計劃的標的股票來源。對于公司股東而言，實際相當于按照6元價格進行一次880萬股的定向增發(fā)。對于14.38元參與IPO的股東而言，并不是一個好消息。

對于《股市動態(tài)分析》質(zhì)疑公司股權(quán)激勵價格遠遠低于IPO發(fā)行價格，國聯(lián)水產(chǎn)董秘郭文亮在微博上回復(fù)表示，“股權(quán)激勵的目的當然是激勵員工積極努力爭取達到并超過預(yù)期設(shè)定目標，對于投資人來說，他希望看到公司狀況的好轉(zhuǎn)并持續(xù)?；诂F(xiàn)在的情況而對未來有所規(guī)劃是行權(quán)確定的一個方式，或許目前的6元行權(quán)價格是比發(fā)行價低不少的價格，但員工要拿到不錯的收益，則需要有更好的業(yè)績支撐才行。此外，雖然說行權(quán)條件不高，但是行權(quán)條件是一方面，關(guān)鍵是你需要有行權(quán)的差價空間?！?/p>

那么，股權(quán)激勵能否激勵公司創(chuàng)造更加優(yōu)異的業(yè)績呢？

激勵條件不高 未來4年平均盈利不及2009年

按照國聯(lián)水產(chǎn)的公告，要想達到行權(quán)條件，在業(yè)績考核方面，要求公司從2013-2016年四個會計年度中，凈利潤分別不低于3700萬元、7000萬元、1億元、1.3億元，且加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率不低于2.5%、4.5%、6%、7%。而公司2010-2012年期間凈利潤分別為7878萬元、1172萬元，-2.255億元；凈資產(chǎn)收益率則分別為4.81%、0.71%、-15.85%。

如果簡單對比兩組數(shù)據(jù)，似乎公司實現(xiàn)業(yè)績考核的難度較大。然而，國聯(lián)水產(chǎn)早在上市之前的2009年就已經(jīng)實現(xiàn)凈利潤9601.79萬元，而即使公司達到行權(quán)條件，未來四年合計盈利也不過3.37億元，平均每年盈利僅為8425萬元，低于2009年時候的水平。此外，考慮到公司2012年巨虧2.255億元，即使公司完成預(yù)期業(yè)績，2012-2016年的五年間合計增加企業(yè)價值僅為1.1億元。對于國聯(lián)水產(chǎn)的股東來說，這一結(jié)果并不值得驚喜。

對此，國聯(lián)水產(chǎn)董秘郭文亮表示，“我們的目的是受激勵者和股東的雙贏，受激勵者有充分動力去完成甚至超越設(shè)定的行權(quán)目標，這同流通股股東目標一致。沒有更多的業(yè)績保證，行權(quán)時的股票價格就難以保證，尤其考慮到這么長的行權(quán)期，沒有長期穩(wěn)定的業(yè)績增長，是較有難度的。高管就更加（難）了，25%的限制要求公司持續(xù)穩(wěn)定的增長才行?！?/p>

事實上，如果沒有2012年的巨虧，公司的股權(quán)激勵方案還可以勉強被接受。那么，2012年的巨虧是否是為2013年的股權(quán)激勵埋下伏筆呢？

卸掉財務(wù)包袱 2012年大幅計提暗藏玄機

國聯(lián)水產(chǎn)股權(quán)激勵出臺時點耐人尋味。2012年，公司對于存貨計提了大量減值準備，這在一定程度上加劇了公司當年的虧損幅度。

資料顯示，國聯(lián)水產(chǎn)2012年資產(chǎn)減值準備大幅計提了8946.2萬元，這是國聯(lián)水產(chǎn)最大規(guī)模的資產(chǎn)減值準備。國聯(lián)水產(chǎn)方面的解釋是之前簽訂的未履行訂單，當時毛利率還不錯，但后期因原材料價格大幅上漲，導致可變現(xiàn)凈值低于存貨成本。此外，新投產(chǎn)的國美水產(chǎn)公司和新收購的SSC公司也被計提資產(chǎn)減值準備597.6萬元，而國美水產(chǎn)是國聯(lián)水產(chǎn)上市后最大的募投項目，投資總額超過1.8億。

僅僅過了四個月，公司即推出了股權(quán)激勵方案，對于公司管理層來說，在卸掉財務(wù)包袱之后，完成股權(quán)激勵要求的盈利水平的難度也相應(yīng)降低。

對此，國聯(lián)水產(chǎn)董秘郭文亮回復(fù)稱，“對于計提減值準備，是完全基于年末存貨的可變現(xiàn)凈值進行嚴密計算得出，1月份出預(yù)告時，我們都未確定做激勵方案?！?/p>

然而，郭文亮的回復(fù)并不能讓人信服。從1月份出預(yù)告至今，不過四個月的時間。公司股權(quán)激勵方案從醞釀到推出實施難道僅僅需要不到四個月的時間嗎？

而此前公司董秘郭文亮的一則微博似乎也與此有些矛盾，“這次股權(quán)激勵計劃我醞釀了一些時間，其實，我并不在意得到多少，但是真的希望下面的同志們可以努力為公司創(chuàng)造收益的同時能有所激勵，共享成長?！?/p>

“一些時間”究竟是多久呢？我們不得而知。但至少，公司股權(quán)激勵草案并非倉促決定。

篇3

為了建立現(xiàn)代企業(yè)制度和完善公司治理結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)對企業(yè)高管人員和業(yè)務(wù)技術(shù)骨干的激勵與約束，使他們的利益與企業(yè)的長遠法杖更緊密地結(jié)合，做到風險共擔、利益共享，并充分調(diào)動他們的積極性和創(chuàng)造性，探索生產(chǎn)要素參與分配的有效途徑，促使決策者和經(jīng)營者行為長期化，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，探索和建立股權(quán)激勵機制，已勢在必行。

一、股權(quán)激勵概述

所謂股權(quán)激勵是指授予公司經(jīng)營者、雇員股權(quán)，使他們能以股東身份參與決策、分享利潤、承擔風險，從而勤勉盡責地為公司服務(wù)的一種激勵制度，主要包括股票期權(quán)、員工持股計劃和管理層收購等方式。中國證監(jiān)會在2005年12月31日《上市公司股權(quán)激勵管理辦法（試行）》中將股權(quán)激勵定義為“股權(quán)激勵是指上市公司以本公司股票為標的，對其董事、監(jiān)事、高級管理人員及其他員工進行的長期性激勵”。

股權(quán)激勵的本質(zhì)是通過對人力資本價值及人力資本剩余價值索取權(quán)的承認，正確處理貨幣資本與人力資本的矛盾，形成利益共生共享的機制與制度安排，它是企業(yè)基于未來可持續(xù)性成長和發(fā)展的一項戰(zhàn)略性人力資源舉措，在實際操作中要達到兩個目的：一是要持續(xù)激勵企業(yè)高管團隊為股東創(chuàng)造更高業(yè)績，二是激勵和留住企業(yè)需要的核心專業(yè)技術(shù)人才，股權(quán)激勵方案的設(shè)計要始終圍繞這兩個基本目的而

展開，這就需要在方案設(shè)計和實施中充分了解經(jīng)營團隊及核心人才的內(nèi)在需求結(jié)構(gòu)、激勵現(xiàn)狀與問題，與股東及董事會成員充分溝通，雙方就股權(quán)激勵的對象、標準、條件、激勵水平達成共識，方案的設(shè)計既要反映公司核心價值觀及人力資源戰(zhàn)略的價值取向，又要反映激勵對象的內(nèi)在激勵訴求。

按照《上市公司股權(quán)激勵管理辦法（試行）》規(guī)定，上市公司股權(quán)激勵可分為股東轉(zhuǎn)讓股票、股票期權(quán)和限制性股票。另外，還有一種以虛擬股票為標準的股權(quán)激勵方式，稱為股票增值權(quán)。但《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》規(guī)定適用于上市公司，雖然對有限責任公司有一定的參考價值，但上市公司是股價透明、交易市場活躍，有限責任公司是封閉性公司，具有股價不易認定，轉(zhuǎn)讓受限等特定，使得有限責任公司實施股權(quán)激勵有其特殊性。有限責任公司不可能照搬上市公司的規(guī)定來實行股票期權(quán)或限制性股票計劃，必須根據(jù)有限責任公司的特點，因企制宜，制定適合自身特點的股權(quán)激勵方案。

二、我公司現(xiàn)狀分析

我公司現(xiàn)有注冊資本5220萬元，股東為陳**、**投資有限公司（實際控制人仍為陳**）及云南**股份有限公司，出資分別為：1700萬元、3300萬元、220萬元，占注冊資本的比例分別為：32.57%、63.22%、4.21%。從上述股權(quán)結(jié)構(gòu)上看，公司實際控制人陳**合計持股95.79%，截止2009年末，公司資產(chǎn)總額246,020,370.63元，負債總額70,855,640.81元，所有者權(quán)益175,164,729.82元，按股份公司的折股比例計算，將公司全部凈資產(chǎn)折算為5220萬股，每股股價為3.35

元。

公司成立至今，經(jīng)歷了中高層頻繁流動到相對穩(wěn)定的階段，現(xiàn)階段隨著企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，逐步暴露企業(yè)存在一股獨大、員工打工心態(tài)嚴重，公司治理停留在典型民營企業(yè)人治特征的弊端，如何激勵和留住能將個人使命與公司使命緊密結(jié)合，通過實現(xiàn)公司愿景來達成個人愿景的公司高層及核心業(yè)務(wù)技術(shù)骨干，緊通過加薪等辦法要留住核心人才有時也力不從心，適時實行公司股權(quán)激勵計劃，除可激勵員工外，也可改善公司股權(quán)結(jié)構(gòu)，現(xiàn)階段實施股權(quán)激勵計劃，時機已成熟，條件已具備。

三、公司股權(quán)激勵方案的設(shè)計

公司在近幾年的高速發(fā)展過程中，引進了大量的優(yōu)秀管理、技術(shù)人才，也建立了一套工資、獎金收入分配體系。為了適應(yīng)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展，構(gòu)建和鞏固企業(yè)的核心團隊，需要重新界定和確認企業(yè)的產(chǎn)權(quán)關(guān)系，本企業(yè)實施股權(quán)激勵的目的不是單純?yōu)榉峙淦髽I(yè)目前的財富，而是為了使公司創(chuàng)業(yè)者和核心骨干人員共享公司的成長收益，增強公司股權(quán)結(jié)構(gòu)的包容性，使企業(yè)的核心團隊更好地為企業(yè)發(fā)展出力，更具凝聚力和更具效率。為此設(shè)計了一套實股+崗位分紅+業(yè)績股份期權(quán)的多層次長期激勵計劃。

（一）第一層次：現(xiàn)金出資持股計劃

大量實踐表明，要實施股權(quán)激勵，如果全部是由老板來買單，對激勵對象而言，只是額外增加了一塊收入而已，即使得到了實在的股權(quán)，時間久了也會產(chǎn)生股東疲勞癥，本方案現(xiàn)金持股計劃是由高管層盒管理、技術(shù)骨干自愿現(xiàn)金出資持股。因為實實在在掏了錢，所以

更容易與企業(yè)結(jié)成共同體，當然，讓高管和骨干掏錢，可能怨言很大，所以為了鼓勵激勵對象掏錢，可以采取給出資者配股或價格優(yōu)惠等措施。

1、現(xiàn)金出資持股股份來源：

包括向激勵對象增資擴股、老股東轉(zhuǎn)讓股份等方式。

(1)、向激勵增資擴股。這種方式可以使企業(yè)通過增資擴股來增加資本金，但在我公司也存在需要股東云南**股份有限公司的批準，需要解決股權(quán)頻繁變動與有限責仟公司股東人數(shù)限制的法律障礙。還有由于公司股本溢價為1：3.36，出資者實際出資與進入注冊資本的股權(quán)“縮水”問題，激勵對象感情上難于接受。當然解決這些問題也是有辦法的，將在后面分別闡述。

(2)、實際控制人贈與配送

根據(jù)我公司實際，由于前面述及的股本溢價問題，為了調(diào)動激勵對象現(xiàn)金出資的積極性，實際控制人應(yīng)當對現(xiàn)金出資者給子一定的股權(quán)配送，可以按照職務(wù)級別、工作年限、貢獻大小，按100％至5％的配送比例對現(xiàn)金出資者配送股份。如國內(nèi)知名企業(yè)家柳傳志、任正非、馬云、牛根生等，他們都有“散財以聚才”的理念，其中華為的任正非通過轉(zhuǎn)讓或配送方式，主動將自己的股份稀釋到零點幾．沒有膽識是很難做到的，當然這些企業(yè)家個人魅力很強、很自信、很霸氣、很強勢、多少也帶點專制性，因此不怕把股權(quán)讓出去以后失去控制權(quán)，如果不具備這樣的條件．民營企業(yè)家出讓股權(quán)很容易引起企業(yè)的混亂，這也是很多企業(yè)有過先例

的。

(3)、實際控制人股份轉(zhuǎn)讓

如果公司不想增資擴股，叫采用實際控制人轉(zhuǎn)讓股權(quán)方式，在轉(zhuǎn)讓過程中，按照出資對象職務(wù)級別、工作年限、貢獻大小，給予一定的優(yōu)惠比例。通過轉(zhuǎn)讓過程完成買股與配送的過程。

2、激勵對象出資的資金來源：

激勵對象出資的來源主要通過如下幾種方式獲得：

（1）完全由激勵對象自籌現(xiàn)金解決；

（2）從支付給激勵對象的年薪中提取一定比例用以認購股份。

（3）從公司公益金中劃出一部分作為專項資金，無息貸給激勵對象認購股份，然后從激勵對象的薪金中定期扣還。

第一種方式則由激勵對象州自籌資金購買，后2種方式實際上都屬于延后支付獎金的形式，如完全采用第1種方式，則在激勵對象自有資金不足時將無法認股，后果可能是激勵者因無資金認股而放棄股份．激勵效果大打折扣。為保證激勵對象有充足的資金認購股份．可考慮幾種方式相結(jié)合的辦法，規(guī)定用延后支付獎金的形式認購股份的上限，剩余的部分必須用自有資金認購。

3、激勵范圍、激勵力度

理論上說，現(xiàn)余出資持股計劃的激勵對象適用于全體員工，差別只在于股份配送或優(yōu)惠比例不同，目的是體現(xiàn)股權(quán)激勵方案公平公正性，讓每一位愿意參加股權(quán)激勵計劃的員丁廣泛參與進來。體現(xiàn)了公司包容性和一種利益共享的企業(yè)文化。但在實踐中，因為要考慮確保實際控制

人的控股地位，以及股權(quán)管理成本，參與持股計劃人數(shù)不宜過多，控制在不超過20人較為適宜。

4、出資股份的權(quán)利

現(xiàn)金出資者本應(yīng)當具有公司股東的一切權(quán)利，但由于股東會人數(shù)過多導致股東會成本增加并降低決策效率，小股東應(yīng)實行股權(quán)或委托制，確定五至十名核心持股成員，其他繳納現(xiàn)金股份的成員，必須委托這些人行使法律上的股東權(quán)利。

5、股份的變更

激勵對象出現(xiàn)辭職、職務(wù)變更等情況的，已經(jīng)認購的股份可繼續(xù)保留，可繼承、可轉(zhuǎn)讓。但配送的股份未達到行權(quán)的條件的，由實際控制人無條件收回

綜上所述，現(xiàn)金出資持股方案較適合公司當前的實際狀況，是整個方案的核心．但也存在兩個主要的缺點：一是要激勵對象的抵觸情緒大，由于大多數(shù)人過去在國營企業(yè)工作，國營企業(yè)用的最多的方案就是現(xiàn)金入股，由于效益不佳，常常無紅可分，實質(zhì)上變成了企業(yè)變相籌資掏空員工的錢袋的手段，因此，要讓激勵對象實實在在看到現(xiàn)金入股的好處，得到他們的理解和支持是推行這個方案的關(guān)鍵。二是激勵成本較高，由于實現(xiàn)利潤后要年年分紅，有可能造成公司支付現(xiàn)金的壓力大，同時實際控制人分紅所得繳納個稅稅負重；

(二)第二層次：崗位分紅股

崗位分紅股是對特定的崗位員工，授予一定數(shù)量的股份，使得該管理人員在這一崗位上任職期間可以享受該股份的分紅權(quán)。

崗位股的特點是不需要購買，人在特定崗位時擁有，離開該崗位自動失去，由繼任者享有。

此方案股權(quán)來源，全部由實際控制人提供。實質(zhì)上就是大股東為完成業(yè)績目標的高管讓渡分紅權(quán)．由于在第一層次的現(xiàn)金持股計劃中，繳納現(xiàn)金入股的激勵對象，實際控制人已根據(jù)其崗位、職務(wù)級別、貢獻大小進行了無償配送，故此方案適用于未參加現(xiàn)金持股計劃的激勵對象。在崗位股實際設(shè)置時，要考慮與配送金額的匹配，以及與年薪制的補充。

(三)第三層次：經(jīng)營業(yè)績股

經(jīng)營業(yè)績股是指對高管在年初確定一個較為合理的業(yè)績目標，如果激勵對象到年末時達到預(yù)定的目標，并為公司服務(wù)一定年限后，則公司授予其一定數(shù)量的股票或提取一定的獎勵基金購買公司股票。

該方案的優(yōu)點是：能夠激勵公司高級管理人員努力完成業(yè)績目標，具有較強的約束作用。激勵對象獲得獎勵的前提是實現(xiàn)一定的業(yè)績目標并持續(xù)服務(wù)于公司，并且收入是在將來逐步兌現(xiàn)。實施該方案主要涉及如下幾個問題：

1、經(jīng)營業(yè)績股份來源：①從實現(xiàn)的凈利潤中提取增資：②由提取的獎勵基金中從實際控制人處回購公司股份。

2、激勵范圍、激勵力度

經(jīng)營業(yè)績股份的激勵范圍通常為有業(yè)績目標的高級管理人員，通常公司對高管分配為年薪制，但年薪制必須與一定的經(jīng)營目標掛鉤，在超額完成經(jīng)營目標的前提下，做為年薪制的一種補充分配方式，可以延緩公司現(xiàn)金分配不足，也可以通過此方案，逐步提高高管層的持股比例，穩(wěn)定高管隊伍。

3、業(yè)績目標的設(shè)定

業(yè)績目標是約束激勵對象的重要條件．公司應(yīng)當建立績效考核體系和考核辦法；公司可以選擇總產(chǎn)量、總銷售收入、利潤總額等絕對數(shù)指標為業(yè)績目標，也可選擇凈資產(chǎn)收益率、總資產(chǎn)報酬率等相對盈利指標為業(yè)績目標，還可以以絕對盈利指標和相對盈利指標結(jié)合為業(yè)績目標。對超額完成業(yè)績目標的，除兌現(xiàn)基本年薪外，超額部分可在績效考核辦法中規(guī)定給予業(yè)績股份的獎勵。

4、經(jīng)營業(yè)績股份的權(quán)利

激勵對象獲得的經(jīng)營業(yè)績股份，享有分紅權(quán)。為了避免高管的短期行為，必須規(guī)定所有權(quán)保留期，在期滿后，符合授予條件的，由公司按持股份額發(fā)放股份登記證書。

總之，經(jīng)營業(yè)績股目的是為了激勵高管完成經(jīng)營目標，經(jīng)營業(yè)績股份兌現(xiàn)得越多，股東的回報越高，此方案較適合公司當前的實際狀況，但也存在兩個主要的缺點：一是公司的業(yè)績目標確定的科學性很難保證，公司高級管理人員可能會為獲得經(jīng)營業(yè)績股票而弄虛作假：要求公司有健全的審計監(jiān)督體制；二是由于獎勵的是股權(quán)，被激勵者在公司實現(xiàn)利潤后可年年分紅，使這個方案的激勵成本比年薪分配方式高。

三、在股權(quán)激勵方案實施中要關(guān)注的幾個問題

(一)關(guān)于激勵對象范圍和人數(shù)問題

如前所述，股權(quán)激勵的重點對象是公司的高管和核心專業(yè)技術(shù)人員隊伍，但根據(jù)我公司的實際，一是成立時間不長，有的高管和核心專業(yè)技術(shù)人員進入公司時間短，二是部分高管和核心專業(yè)技術(shù)人員年齡偏大，對他們實施股權(quán)激勵效果并不明顯，加之實施后股權(quán)不能過與分散。因此我認為，我公司的股權(quán)激勵計劃的重點對象范圍應(yīng)界定同時滿足以下條件者：

1、在公司擔任中高層管理人員者(含公司董事、監(jiān)事、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財務(wù)負責人及中層干部)；

2、由董事會確定的未擔任中層的核心骨干、技術(shù)人員

；

3、方案實施時已連續(xù)在公司工作五年以上；

4、方案實施時年齡限制為男不超過45周歲．女性不超過40周歲者；

5、參與股權(quán)激勵總?cè)藬?shù)不超過20人。

(二)管理機構(gòu)的問題

公司股權(quán)激勵計劃實施后，大量股權(quán)管理的工作，涉及人力資源、薪酬分配、業(yè)績目標制定、考核等大量日常工作，建議設(shè)立專門股權(quán)管理機構(gòu)，來實施股權(quán)管理日常工作。

(三)具體實施細節(jié)問題

1、為了增加對股權(quán)激勵對象的約束，實際控制人配送的股權(quán)由實際控制人與激勵對象簽訂《公司股權(quán)期權(quán)協(xié)議書》，規(guī)定配送的股份只有分紅權(quán)，必須在服務(wù)一定年限或完成一定工作業(yè)績后，可正式辦理行權(quán)手續(xù)，在行權(quán)前仍由實際控制人保留所有權(quán)：

2、為出資者或擁有股權(quán)者發(fā)放《股權(quán)登記證書》，鼓勵建立內(nèi)部股權(quán)交易市場，為股權(quán)轉(zhuǎn)讓者辦理變更登記等提供方便。

四、綜述

篇4

一、股權(quán)激勵計劃的宗旨：

++股份有限公司（以下簡稱“++公司”）創(chuàng)建于2011年7月20日，主要經(jīng)營++生產(chǎn)業(yè)務(wù)。公司注冊資本1000萬元。出于公司快速、穩(wěn)定發(fā)展的需要，也為更好地調(diào)動公司關(guān)鍵崗位員工的積極性，使其與公司保持一致發(fā)展觀與價值觀，決定實施員工股權(quán)激勵計劃。

二、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃：

企業(yè)發(fā)展愿景：成為++++品牌

企業(yè)使命：++++

企業(yè)的中長期發(fā)展戰(zhàn)略：++++

三、股權(quán)激勵的目的：

1、建立長期的激勵與約束機制，吸引和凝聚一批高素質(zhì)的、高層次

的、高效率的，非急功近利的事業(yè)型員工投身科翰發(fā)展事業(yè)

。讓公司經(jīng)營管理骨干轉(zhuǎn)化角色，分享公司發(fā)展的成果，與原始股東在公司長遠利益上達成一致，有利于公司的長遠持續(xù)發(fā)展及個人價值的提升。

2、理順公司治理結(jié)構(gòu)，促進公司持續(xù)健康發(fā)展。

四、股權(quán)激勵計劃實施辦法：

為實現(xiàn)上述目標，根據(jù)公司的自身情況，股權(quán)激勵計劃依據(jù)以下方式進行：

1、經(jīng)股東大會同意，由公司大股東方（出讓方）同公司被激勵員工（受讓方）商定：在一定的期限內(nèi)（如：5年內(nèi)），受讓方按既定價格購買一定數(shù)量的成都科翰公司股份并相應(yīng)享有其權(quán)利和履行相應(yīng)的義務(wù)；

2、受讓方可以以期股紅利、實股紅利以及現(xiàn)金方式每年購買由《員工持股轉(zhuǎn)讓協(xié)議書》規(guī)定的期股數(shù)量；

3、各股東同股同權(quán)，利益同享，風險同擔；

4、受讓方從協(xié)議書生效時起，即對其受讓的期股擁有表決權(quán)和收益權(quán)，但無所有權(quán)；

5、此次期股授予對象限在成都科翰公司內(nèi)部。

五、公司股權(quán)處置：

1、++公司現(xiàn)有注冊資本1000萬元，折算成股票為1000萬股。目前公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)為：

股東名稱

資金額（萬元）

股票數(shù)量（萬股）

所占比例（%）

備注

+++

900

900

90%

+++

50

50

5%

+++

50

50

5%

2、在不考慮公司外部股權(quán)變動的情況下，期股計劃完成后公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)為：

股東名稱

資金額（萬元）

股票數(shù)量（萬股）

所占比例（%）

備注

+++

800

800

80%

+++

50

50

5%

+++

50

50

5%

員工持股

70

70

7%

留存股票

30

30

3%

3、在公司總股份10%的員工股權(quán)比例中拿出30%即30萬股用作留存股票，作為公司將來每年業(yè)績評定后有資格獲得期股分配的員工授予期股的股票來源，留存帳戶不足時可再通過增資擴股的方式增加。

六、員工股權(quán)結(jié)構(gòu)

1、根據(jù)員工在企業(yè)中的崗位分工和工作績效，員工激勵股分為兩個層次，即核心層（高級管理人員、高級技術(shù)人員）、中層（部門經(jīng)理、中級技術(shù)人員）。

2、層次界定：核心層為公司董事長、總裁、副總裁、總監(jiān)、總工；中層為各部門經(jīng)理、中級技術(shù)人員。

3、期股分配比例：核心層為中層的兩倍。根據(jù)公司業(yè)務(wù)和經(jīng)營狀況可逐步擴大持股員工的人數(shù)和持股數(shù)量。

4、員工激勵股內(nèi)部結(jié)構(gòu)：

對象

人數(shù)

股份（萬股）

人均（萬股/人）

比例（%）

核心層

7

40

0.57

57%

中層

20

30

0.15

43%

總計

27

70

100%

4、公司留存帳戶中的留存股份用于公司員工薪酬結(jié)構(gòu)中長期激勵制度期股計劃的期股來源。公司可結(jié)合每年的業(yè)績綜合評定，給予部分員工期股獎勵。

5、由于員工期股計劃的實施，公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)會發(fā)生變化，通過留存股票的方式可以保持大股東的相對穩(wěn)定股權(quán)比例，又能滿足員工期股計劃實施的靈活性要求。

七、操作細則：

1、成都科翰公司聘請具有評估資格的專業(yè)資產(chǎn)評估公司對公司資產(chǎn)進行評估，期股的每股原始價格按照公式計算：

期股原始價格=

公司資產(chǎn)評估凈值

/

公司總的股數(shù)

2、期股是++公司的原股東與公司員工（指核心層和中層的員工）約定在一定的期限（5年）內(nèi)按原始價格轉(zhuǎn)讓的股份。在按約定價格轉(zhuǎn)讓完畢后，期股即轉(zhuǎn)就為實股，在此之前期股所有者享有表決權(quán)和收益權(quán)，但無所有權(quán)，期股收益權(quán)不能得到現(xiàn)金分紅，其所得的紅利只能購買期股。

3、公司董事會下設(shè)立“員工薪酬委員會”，具體執(zhí)行操作部門為公司行政人事部，負責管理員工薪酬發(fā)放及員工股權(quán)運作。

4、公司設(shè)立留存股票帳戶，作為期股獎勵的來源。在員工期股未全部轉(zhuǎn)為實股之前，統(tǒng)一由留存帳戶管理。同時留存帳戶中預(yù)留一部分股份作為員工持續(xù)性期股激勵的來源。

5、員工薪酬委員會的運作及主要職責：

（1）薪酬委員會由公司董事長領(lǐng)導，公司行政人事部負責其日常事務(wù)；

（2）薪酬委員會負責期股的發(fā)行和各年度轉(zhuǎn)換實股的工作；負責通過公司留存帳戶回購離職員工的股權(quán)及向新股東出售公司股權(quán)等工作。

6、此次期股計劃實施完畢后（5年后），++公司將向有關(guān)工商管理部門申請公司股權(quán)結(jié)構(gòu)變更。

7、公司每年度對員工進行綜合評定（評定辦法公司另行制定），對于符合公司激勵要求的員工給予其分配公司期股的權(quán)利。具體操作可將其根據(jù)評定辦法確定的年終獎金的30%不以現(xiàn)金的方式兌付，而是根據(jù)公司當年的凈資產(chǎn)給　予相應(yīng)數(shù)量的期股的方式兌現(xiàn)，而期股的運作辦法參見本次期股辦法。

8、公司董事會每年定期向持股員工公布企業(yè)的經(jīng)營狀況和財務(wù)狀況（包括每股盈利）。

9、對于公司上市后，企業(yè)員工股的處置，將按證監(jiān)會的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

10、如公司在期股計劃期限內(nèi)（5年內(nèi)）上市，期股就是員工股，但在未完全轉(zhuǎn)化為實股之前，持股職工對其無處置權(quán)，而如果期股已經(jīng)全部兌現(xiàn)，則應(yīng)當作發(fā)起人股。

八、行為要求：

有下列情形之一的取消激勵資格：

1、嚴重失職，瀆職或嚴重違反公司章程、規(guī)章制度及其他有損公司利益的行為。

2、個人違反國家有關(guān)法律法規(guī)，因此被判定刑事責任的。

3、公司有足夠的證據(jù)證明激勵對象在任職期間，有受賄、挪用、貪污盜竊、泄漏公司商業(yè)秘密、嚴重損害公司聲譽與利益等行為，給公司造成損失的。

4、為取得公司利益，采取短期行為虛報業(yè)績、進行虛假會計記錄的。

九、其他股權(quán)激勵方式：

以上采取的為期股激勵方式，根據(jù)公司實際情況，也可采用現(xiàn)金購買實股、虛擬股權(quán)等方式對重要階程員工進行激勵。具體方案另行制定。

篇5

時間：2011-08-22

10:14?作者：?來源：?我要評論(0)

【找法網(wǎng)?股東權(quán)益】股權(quán)激勵是指以股票作為手段對經(jīng)營者進行激勵的一種制度.所謂股權(quán)激勵是指以股權(quán)為基礎(chǔ)(stock—based)的激勵制度,主要有兩種方式即限制性股票所有權(quán)(restrictedstockownership)和股票期權(quán)(stockoption)

股權(quán)激勵方式是指企業(yè)通過在一定條件下、以特定的方式(股票)對經(jīng)營者擁有一定數(shù)量的企業(yè)股權(quán)，從而進行激勵的一種制度，它能夠?qū)⑵髽I(yè)的短期利益和長遠利益有效結(jié)合起來使經(jīng)營者站在所有者的立場思考問題達到企業(yè)所有者和經(jīng)營者收益共同發(fā)展的雙贏目的。簡言之，股權(quán)激勵,是指企業(yè)經(jīng)營者和職工通過持有企業(yè)股權(quán)的形式,來分享企業(yè)剩余索取權(quán)的一種激勵行為.

如何設(shè)計“職工持股計劃”方案?

企業(yè)應(yīng)該如何設(shè)計“職工持股計劃“方案?有人認為“職工持股計劃“方案簡單，便在沒有進行充分的可行性研究的情況下，拿來別人的方案簡單模仿，“照葫蘆畫瓢“.這樣做的結(jié)果不但有可能難以充分發(fā)揮“職工持股計劃“應(yīng)有的作用，達不到預(yù)期的目標，還有可能給企業(yè)留下無法解決的難題?！奥毠こ止捎媱潯胺桨副砻婵此坪唵?，實則是有復(fù)雜的設(shè)計指導思想與設(shè)計規(guī)律的。

“職工持股計劃“是一種制度資源，是一種運行機制，是一種運作工具，運用得當會對企業(yè)運作產(chǎn)生多方面的積極作用。作為企業(yè)所有者和經(jīng)營者，應(yīng)該對“職工持股計劃“這一有效的制度資源和運作工具有一個清楚和深入的了解。不管是民營企業(yè)還是國營企業(yè)、不管是大型企業(yè)還是小型企業(yè)的所有者和經(jīng)營者，如果能夠?qū)Α奥毠こ止捎媱潯斑@一制度資源有深入的了解，設(shè)計出科學的方案，對企業(yè)充分挖掘其他資源潛力會產(chǎn)生重大作用。

設(shè)計“職工持股計劃“方案需要首先了解方案有哪些要件，然后要清楚設(shè)計這些要件時需要考慮哪些企業(yè)的內(nèi)外部因素，還要了解與“職工持股計劃“相關(guān)的工具。這三個方面是設(shè)計一套“職工持股計劃“方案必須掌握的。

一、　“職工持股計劃“方案要件不同企業(yè)的方案要件有不同的途徑選擇和實施方式，下面是要件的主要途徑選擇：(一)股份來源：增量發(fā)行、存量轉(zhuǎn)換。

(二)資金來源：職工直接出資、職工工資抵扣、企業(yè)資助、銀行貸款。

(三)授予對象：全員持股、管理與業(yè)務(wù)骨干持股、經(jīng)營層持股。

(四)授予時機：在何時授予。

(五)授予條件：年齡條件、工齡條件、其他條件。

(六)分配比例：不同行業(yè)、不同規(guī)模、不同發(fā)展階段企業(yè)的經(jīng)營層、業(yè)務(wù)骨干與職工持股比例分配應(yīng)該不同。

(七)載體選擇：個人、持股會、持股公司、綜合公司。

(八)形態(tài)選擇：福利型、風險型。

(九)工具選擇：實股、虛股、增值權(quán)等。

(十)股權(quán)管理：轉(zhuǎn)讓、回購、收益分配等。

(十一)交易方式：付款方式——一次付款還是分期付款。

定價方式——平價出售還是折扣出售。

(十二)職工參與機制：職工如何參與。

(十三)計劃終止：終止條件、終止后的管理。

以上這些方案要件如何設(shè)計，決不是“簡單“的或隨意的，它與企業(yè)戰(zhàn)略及企業(yè)的運作有必然的聯(lián)系。必須以企業(yè)戰(zhàn)略為前提，并充分考察企業(yè)內(nèi)、外部的多方面因素作出決定，這樣設(shè)計的方案才能具有可行性，并有利于企業(yè)的長期發(fā)展。

二、　影響方案要件設(shè)計的因素(一)　“職工持股計劃“的目的和作用“職工持股計劃“

的目的可以有多種，以何種目的為主，對方案的設(shè)計會有重要的影響。“職工持股計劃“的目的和作用主要有以下幾種：1.對雇員進行激勵以解決矛盾。產(chǎn)權(quán)激勵是最有效的激勵手段，通過各種方式給予員工股權(quán)，使員工與企業(yè)形成利益共同體。實踐證明通過對雇員的股權(quán)激勵對提高企業(yè)的勞動生產(chǎn)率有明顯的作用。

2.人力資源開發(fā)。企業(yè)人才是稀缺資源，是企業(yè)競爭致勝的關(guān)鍵。而人才又是企業(yè)之間爭奪的焦點，要想留住人才，給予股權(quán)是最有效的方式之一。職工持股對鼓勵職工進行人力資源的自我開發(fā)具有重要的導向作用。

3.產(chǎn)權(quán)制度改革，建立現(xiàn)代企業(yè)制度。產(chǎn)權(quán)多元化是現(xiàn)代企業(yè)制度的重要特征，以職工持股形式實現(xiàn)的產(chǎn)權(quán)多元化比外部產(chǎn)權(quán)多元化對現(xiàn)代企業(yè)制度的建立有更明顯的作用。特別是對于我國現(xiàn)階段國有企業(yè)改革，具有重要意義。

4.防范惡意收購。由于職工股份的相對穩(wěn)定性，以及職工普遍不愿企業(yè)被別人收購而導致失業(yè)危險，所以“職工持股計劃“是防范惡意收購的有效方式。

5.業(yè)主產(chǎn)權(quán)變現(xiàn)。當業(yè)主想要退出企業(yè)，出售產(chǎn)權(quán)取得現(xiàn)金時，將企業(yè)出售給本企業(yè)員工是有一種效率的交易方式。

6.實現(xiàn)利潤共享。這是企業(yè)經(jīng)營的更高理念，是企業(yè)的一種社會理念，所有者與雇員共同創(chuàng)造財富、共同擁有財富，實現(xiàn)經(jīng)濟民主。在共享的過程中創(chuàng)造更多的財富。

企業(yè)實行“職工持股計劃“的主要目的可以是單一的，也可以綜合性的。但是，“職工持股計劃“的作用無疑是多方面的、綜合性的。企業(yè)為一種主要目的實行“

職工持股計劃“時，必然同時發(fā)生相關(guān)作用。如企業(yè)為了激勵員工實行“職工持股計劃“時，必然發(fā)生產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)的變化，也同時會產(chǎn)生利潤共享作用。

7.優(yōu)化財務(wù)結(jié)構(gòu)?！奥毠こ止捎媱潯皩ζ髽I(yè)的成本、利潤、稅收具有自我調(diào)節(jié)的功能，企業(yè)可以利用它優(yōu)化財務(wù)結(jié)構(gòu)。

(二)　“職工持股計劃“與企業(yè)各方面的關(guān)系1.“職工持股計劃“與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系。

企業(yè)市場戰(zhàn)略是采取擴張戰(zhàn)略還是采取收縮戰(zhàn)略，直接影響到職工持股的資金來源方式。如果企業(yè)采取擴張戰(zhàn)略，則職工持股資金來源宜采取增量方式，反之則應(yīng)采取存量轉(zhuǎn)換方式;企業(yè)的融資戰(zhàn)略是利用資本市場，還是利用貨幣市場，也會直接決定職工持股的載體選擇。如果企業(yè)融資戰(zhàn)略是股票市場，則應(yīng)采取間接載體。如果不全面考慮企業(yè)戰(zhàn)略，則設(shè)計的方案可能會與企業(yè)戰(zhàn)略相悖，其后果可想而知。

篇6

[關(guān)鍵詞]股權(quán)激勵；非上市公司；法律制度完善

近年來，越來越多的企業(yè)開始重視員工股權(quán)激勵的作用與價值，核心員工成為事業(yè)合伙人成為一種趨勢。關(guān)于股權(quán)激勵之概念，《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》對其有明確定義，譹訛但對于非上市公司尚無法律規(guī)范性文件予以明確。因此，筆者將非上市公司員工股權(quán)激勵的概念定義為：公司或原有股東為了獎勵董事、監(jiān)事、高管、技術(shù)人才或其他核心員工之歷史貢獻，或者鼓勵他們未來持續(xù)為公司創(chuàng)造價值，將公司的部分股權(quán)或分紅權(quán)益授予他們，從而讓他們與公司及原有股東成為利益共同體的一種激勵機制。所述非上市公司，是指沒有公開發(fā)行股票且股票沒有在證券交易所交易的公司，具體包括三種類型：在新三板掛牌的股份公司、非上市非新三板掛牌的股份公司（即沒有上市也沒有在新三板掛牌的股份公司）、有限公司。

一、非上市公司員工股權(quán)激勵的現(xiàn)狀與問題

（一）我國非上市公司實施股權(quán)激勵的常見做法

對于上市公司的股權(quán)激勵模式，根據(jù)《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》規(guī)定，主要包括限制性股票、股票期權(quán)，以及其他合法方式（在實務(wù)中，股票增值權(quán)也是常用方式之一）。對于非上市公司，應(yīng)如何實施股權(quán)激勵暫時沒有具體法律規(guī)定，但在實務(wù)中，各個非上市公司根據(jù)實際情況有不同的模式。例如，前海股權(quán)事務(wù)所及中力顧問對非上市公司股權(quán)激勵分為以下幾種模式：實股、期股、期權(quán)、在職分紅、超額分紅。華一同創(chuàng)投資股份有限公司董事長單海洋將股權(quán)激勵方法分類為：現(xiàn)股激勵、期權(quán)、賬面價值增值權(quán)、虛擬股/在職分紅、分紅回償、優(yōu)先購買股份、贈與股份、技術(shù)入股、員工持股、虛擬股票、股票增值權(quán)、限制性股票/項目性分紅、延期支付、業(yè)績股票、管理層收購、期股共16種，其中延期支付、業(yè)績股票2種僅適用于上市公司，其余14種與非上市公司有關(guān)。譺訛也有人將非上市公司股權(quán)激勵模式區(qū)分為：身股、銀股、期權(quán)三種。

（二）非上市公司股權(quán)激勵實務(wù)中存在的法律問題

1.激勵股權(quán)的來源

對于股份公司，激勵股權(quán)的來源一般有如下途徑：（1）回購。依據(jù)《公司法》第一百四十二條，公司可以收購本公司（不得超過已發(fā)行股份總額的百分之五）的股份用于獎勵給本公司職工。（2）定向增發(fā)。對于發(fā)行新股，《公司法》一百三十三條至一百三十六條對股份公司做了規(guī)定。（3）股份轉(zhuǎn)讓。《公司法》第一百三十七條規(guī)定，股份有限公司之股東持有的股份可以依法轉(zhuǎn)讓。對于有限公司，激勵股權(quán)的來源一般有如下途徑：（1）定向增資。即面向被激勵對象進行的增資擴股。（2）股權(quán)轉(zhuǎn)讓?！豆痉ā返谄呤粭l規(guī)定，在經(jīng)得其他股東過半數(shù)同意前提下，股東可以向股東以外的人轉(zhuǎn)讓股權(quán)。對于是否可以將“回購股權(quán)”作為有限公司激勵股權(quán)來源的方式，目前沒有法律明確規(guī)定，存在爭議。第一種觀點認為不可以。理由是：基于資本維持原則，有限公司不能隨意回購公司股票，即使《公司法》第七十四條規(guī)定股東可因公司不分紅等情形而要求公司回購股權(quán)，但不能類推或擴大地理解該例外規(guī)定。譻訛第二種觀點認為可以。理由是：（1）公司不能回購股份在一般情形下確有必要，但若公司在不損害公眾及第三者利益的情況下，基于經(jīng)營需要或經(jīng)濟狀況變化，回購股份應(yīng)屬合理。譼訛（2）司法實踐中一些法院在審理涉及有限公司回購股權(quán)用于股權(quán)激勵的案例時，對有限責任公司回購股權(quán)采取了肯定態(tài)度。

2.認購激勵股權(quán)的出資

根據(jù)《公司法》第二十七條規(guī)定，常見的合法出資形式包括貨幣、可以用貨幣估價并可以依法轉(zhuǎn)讓的非貨幣財產(chǎn)，不限于實物、知識產(chǎn)權(quán)、土地使用權(quán)等。對于人力資本能否作為出資，《公司法》沒有規(guī)定，但《合伙企業(yè)法》規(guī)定合伙人可以用勞務(wù)出資，由此可見，對于人的智慧、技能、經(jīng)驗，我國法律尚未到“人力資本”高度，且“勞務(wù)”僅能成為合伙企業(yè)的資本，未能成為有限公司或股份公司的資本。但一些地方做了突破嘗試，例如，溫州市于2006年出臺了《溫州市人力資本出資登記暫行辦法》，上海市浦東區(qū)于2005年出臺了《浦東新區(qū)人力資本出資試行辦法》。2014年3月1日修訂的《公司法》是認繳制的開端，這為人力資本作為企業(yè)運營的資本并受到法律保護成為可能。在認繳制下，凡是人力、文化、社會資源的擁有者，均能以注冊股東身份參與有限公司（此處不含股份公司，因為股份公司不能采用認繳制）的設(shè)立與經(jīng)營。雖然其認繳的注冊資本將來依然須以貨幣或財產(chǎn)來充實，但可先以認繳方式提前參與公司的設(shè)立與經(jīng)營，通過自身努力為公司創(chuàng)造利潤后將分紅返投到公司，以此來逐步充實認繳的注冊資本。如此一來，既盤活了人力資本，又解決了股東身份問題。

3.分紅權(quán)激勵的法律性質(zhì)

在司法實踐中，由于缺乏法律規(guī)范明確分紅權(quán)激勵的法律性質(zhì)，各地法院對其裁判不一。例如，“某甲訴公司勞動合同糾紛案”中，對于某甲取得公司出具“公司業(yè)務(wù)合伙人股權(quán)憑證”但未辦理股權(quán)工商注冊登記的情形，在發(fā)生糾紛后，提起勞動仲裁，勞動仲裁委員會裁決不屬于勞動報酬性質(zhì)。某甲訴至法院后，一審法院維持了勞動仲裁委員會的裁決，但二審法院認為該“業(yè)務(wù)合伙人股權(quán)憑證”實為一種虛擬的股權(quán)激勵，該股權(quán)激勵賦予員工的分紅權(quán)屬于員工薪酬的組成部分，屬于勞動爭議范疇?！肮蓹?quán)”是指股東用出資而取得的對價，依法定或公司章程規(guī)定的規(guī)則和程序，參與公司事務(wù)，并在公司中享受財產(chǎn)利益且可轉(zhuǎn)讓的民事權(quán)利?！皠趧訄蟪辍笔侵竸趧诱吒冻鰟趧雍蟮膽?yīng)得貨幣回報，勞動報酬范圍由基本工資和輔助工資兩大部分組成。其中基本工資包括計時工資和計件工資；輔助工資是依國家政策規(guī)定支付給勞動者的基本工資之外的費用，包括獎金、津貼和補貼、加班、特殊情況下支付的費用等?；谝陨蠈蓹?quán)與勞動報酬的概念區(qū)分，筆者認為，要判斷某種激勵模式是屬于股權(quán)性質(zhì)，還是屬于勞動報酬性質(zhì)，應(yīng)從以下幾個角度考慮：第一，是否在工商部門辦理注冊。如果已經(jīng)辦理了工商注冊，為股權(quán)性質(zhì)。辦理了工商注冊登記，則具備了公示效果，即具有對抗善意第三人的法律效力；若無需出資但辦理了工商登記的，視為原有股東將部分股權(quán)贈與給被激勵對象。第二，如果沒有辦理工商注冊，應(yīng)區(qū)分被激勵對象是否需出資，若需出資（含認繳或?qū)嵗U），則應(yīng)屬于股權(quán)性質(zhì)?！肮蓹?quán)”是指以其出資財產(chǎn)的所有權(quán)為對價而享有的分配公司財產(chǎn)收益和參與公司事務(wù)的綜合性民事權(quán)利。第三，如果沒有辦理工商注冊又無需出資，則再區(qū)分是否享有決策權(quán)。若被激勵對象僅有分紅權(quán)，沒有決策權(quán)，又無需出資，且不在工商注冊，則視為獲得的分紅屬于獎金性質(zhì)，因此屬于勞動報酬。雖然從實質(zhì)公平角度看，激勵合同約定將分紅權(quán)授予被激勵對象不以出資為對價，并不意味著被激勵對象沒有給付對價，因為公司愿意授予激勵股權(quán)往往是看中了被激勵對象可能為公司創(chuàng)造價值的智慧、技能、經(jīng)驗，但智慧、技能、經(jīng)驗作為人力資本尚未納入《公司法》允許的出資類型，所以，從目前法律制度來看，此類分紅權(quán)應(yīng)視為勞動報酬為宜。

4.低價購股的稅負問題

非上市公司的股權(quán)激勵，由于缺乏法律規(guī)范，一般由公司與被激勵對象自由約定。但為了體現(xiàn)激勵效果，很多非上市公司在實施股權(quán)激勵時，一般采用低價增資方式或由大股東低價轉(zhuǎn)讓股權(quán)的方式。對于低價購股產(chǎn)生的差價或股份差額應(yīng)如何繳稅，根據(jù)不同情況來分析。若采用原有股東轉(zhuǎn)讓的方式作為激勵股權(quán)來源的，則存在重復(fù)征稅問題。對于大股東而言，因低價轉(zhuǎn)讓股票需核定征收財產(chǎn)轉(zhuǎn)讓所得的個人所得稅，對被激勵員工而言，需繳納工薪所得的個人所得稅。譾訛若采用增資擴股方式作為激勵股權(quán)的來源，則不存在重復(fù)征稅問題，但應(yīng)根據(jù)財政部、國家稅務(wù)總局于2016年9月20日聯(lián)合頒布的《關(guān)于完善股權(quán)激勵和技術(shù)入股有關(guān)所得稅政策的通知》（財稅[2016]101號）（以下簡稱《通知》）來區(qū)別股權(quán)激勵計劃是否符合規(guī)定條件。該《通知》區(qū)分兩種情況適用不同的稅務(wù)政策：一是對于符合該《通知》第一條第（二）款規(guī)定條件的股權(quán)激勵計劃，經(jīng)申請備案后可以享受遞延納稅政策。即被激勵對象在取得股權(quán)激勵時可暫不納稅，遞延至轉(zhuǎn)讓該股權(quán)時納稅；股權(quán)轉(zhuǎn)讓時，按照股權(quán)轉(zhuǎn)讓收入減除股權(quán)取得成本以及合理稅費后的差額，適用“財產(chǎn)轉(zhuǎn)讓所得”項目，按照20%的稅率計算繳納個人所得稅。二是對于不符合該《通知》第一條第（二）款規(guī)定條件的股權(quán)激勵計劃，不可以享受遞延納稅政策。應(yīng)在獲得股票（權(quán)）時，對實際出資額低于公平市場價格的差額，按照“工資、薪金所得”項目計算繳納個人所得稅。由此可見，對于符合遞延納稅政策的股權(quán)激勵計劃，僅需一次繳稅，即在轉(zhuǎn)讓股權(quán)時，以差額為應(yīng)稅所得額按照20%的稅率繳稅。但對于不符合遞延納稅政策的股權(quán)激勵計劃，則需兩次繳稅，即在行權(quán)時以差額為應(yīng)稅所得額按照3%-45%的累進稅率繳稅，在轉(zhuǎn)讓時若轉(zhuǎn)讓價高于行權(quán)價的還需以差額為應(yīng)稅所得額按照20%的稅率繳稅。該《通知》的出臺，對于非上市公司實施股權(quán)激勵確實是個利好政策，但是該政策亦有待完善之處。一是其適用條件限制過高。例如，該《通知》第一條第（二）款中規(guī)定：享受遞延納稅政策的非上市公司股權(quán)激勵，其激勵對象應(yīng)為公司董事會或股東（大）會決定的技術(shù)骨干和高級管理人員。該規(guī)定將中層管理人員及其他優(yōu)秀員工的股權(quán)激勵排除在稅收優(yōu)惠政策之外，對于互聯(lián)網(wǎng)、電商等行業(yè)而言則顯得不公平，中層管人員以及其他優(yōu)秀員工的人數(shù)多于高級管理人員，前者的總體貢獻未必低于后者的總體貢獻，若稅收優(yōu)惠政策僅適用于后者而排除前者，未免有失公平。二是沒有確立員工持股時間越長稅率越低的制度。企業(yè)實施員工股權(quán)激勵的目的無非是留住人才持續(xù)創(chuàng)造價值，如果不確立員工持股時間越長稅率越低的制度，則可能導致員工在公司上市后或約定任職年限到期后急于拋售股票降低獲利的風險，從而導致企業(yè)實施股權(quán)激勵的目的大打折扣。

二、我國非上市公司股權(quán)激勵法律制度的完善建議

通過前述關(guān)于員工股權(quán)激勵之來源、出資、分紅權(quán)定性、稅負等方面的法律分析，筆者建議我國相關(guān)法律制度從以下方面予以完善：

（一）明確規(guī)定有限責任公司可因股權(quán)激勵之需要回購股權(quán)

有限公司向現(xiàn)有股東收購股權(quán)用于員工股權(quán)激勵，股權(quán)總量與股本沒有降低，僅僅是股東結(jié)構(gòu)發(fā)生了變化，并沒有破壞資本維持原則。因此，建議在《公司法》中明確規(guī)定有限公司可以因員工股權(quán)激勵之目的而向現(xiàn)有股東收購股權(quán)。但可不必規(guī)定收購的股權(quán)必須在一定時間內(nèi)轉(zhuǎn)讓給被激勵對象，因為在期權(quán)激勵模式下，被激勵對象在幾年內(nèi)（一般3-5年不等）逐年行權(quán)，則意味著公司應(yīng)根據(jù)股權(quán)激勵計劃方案及激勵合同約定逐年將股權(quán)轉(zhuǎn)讓給被激勵對象，因此，應(yīng)尊重公司與被激勵對象之間的約定，否則就失去股權(quán)激勵的意義。

（二）建立人力資本作為非上市公司出資的法律制度

前述關(guān)于激勵股權(quán)認購出資的法律分析當中，闡述了我國《公司法》目前沒有允許人力資本作為公司的出資的規(guī)定，但認繳制實施后，實際上為以人力資本為價值基礎(chǔ)的員工股權(quán)激勵提供了變通路徑。前述內(nèi)容也說到，雖然認繳制讓被激勵對象在暫不出資情形下解決的股東身份問題，但公司愿意授予某員工激勵股權(quán)的實質(zhì)是看中了該員工的智慧、技術(shù)、經(jīng)驗等方面的人力資本價值，員工已經(jīng)將其人力資本貢獻給公司，以后還要在認繳期屆滿時補足認繳的出資，實際上是重復(fù)出資。因此，建議在《公司法》中增加規(guī)定允許被激勵對象以人力資本作為認購非上市公司股權(quán)的出資。至于人力資本作為出資是否需由第三方估值問題，筆者認為無此必要，由各個股東共同確認價值即可。雖然《公司法》規(guī)定作為出資的非貨幣財產(chǎn)應(yīng)當評估作價，對技術(shù)的估值方法或許可以解決，但智慧、經(jīng)驗是無法由第三方估值的，只能由各個股東共同確認其價值。一個公司的經(jīng)營能力與償債能力不在于其注冊資本多寡，而在于其當下的資產(chǎn)狀況或公司市值大小，或者在于公司控制人的個人品德與能力。既然認繳出資都可以設(shè)立公司，以人力資本出資并由股東們自行確認價值也應(yīng)不成問題。但為了考慮市場主體之間交易的信任安全，在設(shè)立公司時，對以人力資本出資予以披露即可。由于員工股權(quán)激勵需以被激勵對象能否持續(xù)為公司創(chuàng)造價值為前提，若允許被激勵對象以人力資本作為認購激勵股權(quán)的出資，被激勵對象日后違反約定提前離職的，其人力資本的價值如何體現(xiàn)呢？筆者認為有兩個方法可解決。第一，該人力資本先當做實繳處理（類似期股模式，先授予股權(quán)，日后若不符合要求可收回股權(quán)），若日后被激勵對象違反約定提前離職的，按期實際任職時間與應(yīng)該任職時間的折比來計算其最終出資額，然后對于未滿任職期間的相應(yīng)股權(quán)比例予以收回。若公司以任職時間及績效考核共同做為股權(quán)激勵之行權(quán)條件的，還應(yīng)對未達績效要求的相應(yīng)股權(quán)比例予以收回。收回方式可以是先轉(zhuǎn)讓給公司然后再由公司轉(zhuǎn)讓給新的激勵對象，或轉(zhuǎn)讓給其他股東，或做減資處理。第二種，該人力資本先做認繳處理，待日后被激勵對象逐年行權(quán)時，再對其行權(quán)后的股權(quán)份額當做實繳處理。若被激勵對象中途離職的，其未行權(quán)的股權(quán)份額予以收回。收回方式同上。此處應(yīng)注意的是，以人力資本出資應(yīng)限于有限公司，不涉及上市的股份公司，也不涉及非上市的股份公司，因為股份公司不適用認繳制。若缺乏認繳制作為配套，以人力資本出資的做法在實操中是較難實現(xiàn)的。

（三）明確分紅權(quán)激勵為勞動報酬

前述關(guān)于激勵模式的法律分析當中，闡述了各種激勵模式，實股、期權(quán)激勵模式應(yīng)屬于股權(quán)性質(zhì)，在職分紅、超額分紅激勵模式應(yīng)屬于勞動報酬性質(zhì)，但由于法律對此沒有明確，導致各地司法實踐中裁判不一，因此建議最高人民法院以司法解釋的形式明確規(guī)定不以出資為對價獲得的分紅權(quán)益為勞動報酬性質(zhì)。

（四）建立根據(jù)持股時間區(qū)別征繳個人所得稅的制度

篇7

1)員工所持股份主要由原始股和投資股2部分組成。員工所持的原始股份額由員工所在的崗位決定，由于不同崗位對出礦質(zhì)量的影響程度不同，為各崗位配發(fā)的績效基金原始股份額也不同。投資股由員工自行購買，允許員工在車間內(nèi)部交易。員工所持投資股數(shù)不得超過個人原始股數(shù)的50%。

2)每月月初員工質(zhì)量績效股價恒為1。在本月內(nèi)，每周員工持股股價隨著員工所在工區(qū)的出礦質(zhì)量優(yōu)劣而浮動。工區(qū)出礦質(zhì)量每超、欠出礦計劃品位0．01g/t，該工區(qū)員工的績效股價上、下浮動0．5百分點。員工績效股價按周浮動，月底結(jié)算。若車間的整體出礦品位完成出色，車間將視情況適當上調(diào)單股股權(quán)價格。

3)工區(qū)出礦月平均品位超過計劃品位0．5g/t時，車間將以增股的形式為工區(qū)參股者派發(fā)紅利，增股數(shù)為個人原始股的2%，但累計不超過個人原始股的5%。股權(quán)增股當月兌現(xiàn)，且增股后的股權(quán)數(shù)自動滾入下月個人基金賬戶中。

4)若員工日常工作中受到礦部的獎勵或考核，則員工的績效股價根據(jù)獎懲金額數(shù)而上下浮動，浮動大小由員工的獎懲金額數(shù)和員工所持股權(quán)數(shù)決定。直接從事生產(chǎn)一線的員工、地測采技術(shù)人員和生產(chǎn)管理人員，若1年內(nèi)出現(xiàn)3次違反礦部管理相關(guān)規(guī)定的情況，取消其投資股。

2系統(tǒng)設(shè)計

2．1系統(tǒng)技術(shù)方案

采掘車間出礦質(zhì)量績效管理系統(tǒng)基于UCML企業(yè)級應(yīng)用框架開發(fā)平臺研發(fā)，利用SQLServer2008管理系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫，系統(tǒng)結(jié)構(gòu)采用B/S(瀏覽器/服務(wù)器)結(jié)構(gòu)，充分利用焦家金礦采掘車間現(xiàn)有的網(wǎng)絡(luò)資源，基于HTML5在客戶端能夠?qū)崟r地生成車間人員績效股價走勢圖，動態(tài)地體現(xiàn)出員工績效股價的變化，從而激發(fā)員工工作的積極性，促進采掘車間生產(chǎn)質(zhì)量的提高。系統(tǒng)采用的UCML開發(fā)平臺［4］基于．NET體系，可以直接轉(zhuǎn)換為c#源碼，網(wǎng)頁應(yīng)用系統(tǒng)開發(fā)全過程均可在該平臺上實現(xiàn)。業(yè)務(wù)開發(fā)流程包括:業(yè)務(wù)的開發(fā)和整合、網(wǎng)頁報表、工作流、多維分析、門戶管理、移動開發(fā)和協(xié)同管理套件等。SQLServer2008是一個關(guān)系數(shù)據(jù)庫管理系統(tǒng)，功能非常完備，為商業(yè)智能管理和企業(yè)數(shù)據(jù)管理提供了高效、安全和可靠的平臺，是一個端到端的、集成的、全面的數(shù)據(jù)信息解決方案?；冢甆ET平臺的B/S架構(gòu)模式包括表示層、業(yè)務(wù)層和數(shù)據(jù)層3層結(jié)構(gòu)。表示層負責處理用戶的輸入和輸出;業(yè)務(wù)層負責處理用戶提交的請求并向用戶返回處理結(jié)果;數(shù)據(jù)層負責實際的數(shù)據(jù)存儲和檢索。超文本標記語言———HTML(HyperTextMark-upLanguage，HTML)在目前的網(wǎng)絡(luò)中應(yīng)用極為廣泛，是網(wǎng)頁文檔的主要構(gòu)成語言?；贖TML5在客戶端生成圖表具有實時更新、離線使用、跨平臺使用等優(yōu)點，繪制出的圖表不僅動態(tài)美觀，而且可以支持多種主流瀏覽器，實現(xiàn)電腦手機等多種方式的應(yīng)用。

2．2系統(tǒng)結(jié)構(gòu)設(shè)計

焦家金礦采掘車間出礦質(zhì)量績效管理系統(tǒng)主要由5個模塊組成，包括:基礎(chǔ)信息維護、股價/股權(quán)變動、生產(chǎn)數(shù)據(jù)錄入、股價實時動態(tài)和每月分紅結(jié)算。模塊主要實現(xiàn)如下功能:

1)基礎(chǔ)信息維護。主要用于存儲和維護車間工區(qū)、工種信息和車間全體員工的實時持股信息。系統(tǒng)管理員通過該模塊可以直接、綜合地查看和管理車間全體員工的持股信息。

2)股價/股權(quán)變動。該模塊記錄和存儲了車間員工的所有獎懲信息和投資股買賣信息，同時完成了獎懲/買賣記錄的存儲和個人股權(quán)股價信息實時更改。在車間員工受到礦部獎勵或考核的情況下，實現(xiàn)了獎懲信息的存儲和責任人績效股價的實時更新。

3)生產(chǎn)數(shù)據(jù)錄入。用于記錄和管理車間各工區(qū)的月計劃采礦量和月計劃出礦品位，以及每月每周各工區(qū)的周實際采礦量和周實際出礦品位，實現(xiàn)了月實際采礦量、出礦品位隨著周實際數(shù)據(jù)的錄入而自動更新的功能。該模塊生成的車間出礦數(shù)據(jù)匯總表包含了車間和各工區(qū)的所有出礦信息，并能實現(xiàn)自動統(tǒng)計分析功能。

4)股價實時動態(tài)。主要用于生成車間全體員工的每周股價信息和每日股價信息，同時在客戶端自動更新生成近10日的車間/工區(qū)每日股價走勢圖，間接反映了各工區(qū)每周的出礦質(zhì)量和工作績效，激勵員工的工作熱情和積極性。

5)每月分紅結(jié)算。在月末整體績效考核時，該模塊可自動生成車間全體員工的持股信息表，根據(jù)每個員工所擁有的股權(quán)價值來結(jié)算分紅，實現(xiàn)了出礦質(zhì)量股權(quán)制的績效考核。

3系統(tǒng)應(yīng)用及效果

焦家金礦采掘車間出礦質(zhì)量績效管理系統(tǒng)從2014年6月項目實施至2014年8月正式投入運行，至今應(yīng)用效果良好。車間管理人員通過該系統(tǒng)可以對車間生產(chǎn)信息和員工的績效考核進行綜合地管理，生產(chǎn)信息等基礎(chǔ)數(shù)據(jù)輸入系統(tǒng)后，可以自動生成車間各工區(qū)員工的每日股價走勢。股價走勢圖通過LED電子屏在車間內(nèi)部每日更新展示，員工通過瀏覽LED屏上的股價走勢變化即可了解本人所在工區(qū)及車間的生產(chǎn)質(zhì)量波動。系統(tǒng)投入運行后，采掘車間的月平均出礦品位提升了1．8%，月平均生產(chǎn)效益顯著提升。系統(tǒng)的實施促進了采掘車間生產(chǎn)質(zhì)量的提高，減少了車間生產(chǎn)過程中的安全隱患。近3個月來，采掘車間事故發(fā)生率為零，車間員工提高了生產(chǎn)質(zhì)量意識，達到了降本增效的目的。采掘車間出礦質(zhì)量績效管理系統(tǒng)自運行以來，動態(tài)地體現(xiàn)了員工績效股價的變化，對車間全體員工起到了有效的激勵作用，達到了信息化管理、綜合提高車間出礦質(zhì)量和生產(chǎn)效率的目的。

1)健全和完善了采掘車間的激勵－約束管理機制:采掘車間目前績效考核制度按月實行，員工對生產(chǎn)質(zhì)量與工作績效的聯(lián)系意識較淡薄，每月績效考核制度對員工工作的激勵作用也不是很明顯。出礦質(zhì)量股權(quán)激勵績效考核制度的實施，能夠有效地激發(fā)員工工作的積極性，幫助采掘車間增強內(nèi)部的凝聚力、向心力和戰(zhàn)斗力，利于車間資源的優(yōu)化配置和長期穩(wěn)固的發(fā)展。

2)生產(chǎn)數(shù)據(jù)的自動統(tǒng)計分析:以采集的車間每月計劃生產(chǎn)數(shù)據(jù)和實際生產(chǎn)數(shù)據(jù)為前提，自動生成各種統(tǒng)計匯總表。匯總表按時間和所在單位(包括車間、工區(qū)、其他人員)進行劃分，包括基礎(chǔ)數(shù)據(jù)匯總表，工區(qū)月平均品位分析表，車間每周股價信息表，車間每日股價信息表等。系統(tǒng)綜合的數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析，使得管理人員能夠及時、全方位地掌握車間的生產(chǎn)動態(tài)，極大地節(jié)省了數(shù)據(jù)分析的時間，為車間管理人員提供了全面可靠的決策依據(jù)。

篇8

一、 激勵型認股權(quán)計劃及其會計揭示

激勵型員工認股權(quán)計劃源于1973年石油危機以后美國對結(jié)構(gòu)調(diào)整而出現(xiàn)在硅谷的新經(jīng)濟。以知識要素為驅(qū)動力的新經(jīng)濟，必然要求對企業(yè)制度加以革新。一方面，知識是需要人們進行人力資本投資才能獲得的；另一方面知識又是具有外溢性的。為了穩(wěn)定那些掌握了知識的企業(yè)員工，防止知識的外溢，僅僅給員工工資報酬是不夠的，因此，一些高企業(yè)普遍采用激勵型認股權(quán)計劃，它給予的對象主要是公司CEO或掌握核心知識的員工，其收入的構(gòu)成一是工資，二是股票期權(quán)和紅利。由于企業(yè)員工既有工資收入，又有股權(quán)與紅利收入，新興產(chǎn)業(yè)就可以在這種激勵相容的制度安排下，采取降低工資成本、增加股權(quán)及利潤分紅的辦法來達到以下一些目的：第一，通過降低工資來降低企業(yè)的生產(chǎn)成本，進而達到擴大市場份額、增加企業(yè)利潤的目的；其二，只要股權(quán)與紅利收入的增加足以補償工資的下降，并能導致總收入的增加，那么企業(yè)就可以通過增加員工的股權(quán)與紅利來調(diào)動其生產(chǎn)積極性與創(chuàng)造力；其三，采用以上，企業(yè)不僅可以達到提高生產(chǎn)效率的目的，而且可以達到保護知識產(chǎn)權(quán)、防止知識外溢的目的。

美國稅法對激勵型認股權(quán)計劃給予稅收政策上的支持。稅法規(guī)定在認股權(quán)給予日認購價必須等于市價，同時持有者在行使認股權(quán)時不支付股票市價與認購價之差異上的稅款，只有當以后將股票出售時，按其股票持有時間，以較低的資本利得稅率納稅。因此，這種認股計劃實際上遞延了股權(quán)持有者的納稅時間。但是，從會計確認方面來說，由于激勵型認股權(quán)計劃的認購價與市價相等，盡管企業(yè)給予員工認股權(quán)數(shù)量及其認購價是依據(jù)員工的服務(wù)價值，但是，公司并沒有為實施該計劃而履行相應(yīng)的義務(wù)。激勵性質(zhì)的認股權(quán)價值來自于稅后利潤的分配，因此，按成本計價原則，這種純粹的激勵型認股權(quán)計劃在員工為公司服務(wù)的期間內(nèi)也就不存在酬勞成本確認與酬勞費用分攤問題。在認股權(quán)實際行使日直接按認購價記作現(xiàn)金資產(chǎn)與股權(quán)資本的增加。若此時激勵型認股權(quán)計劃的市價高于認購價，盡管其在形式上雖屬激勵型的，但在經(jīng)濟實質(zhì)上應(yīng)屬酬勞型的，因為公司為該項計劃需要承擔相應(yīng)的酬勞成本。對此，美國會計準則委員會(FASB)要求企業(yè)按酬勞型認股權(quán)計劃確認相關(guān)的成本，并按相關(guān)規(guī)定享有稅收優(yōu)惠。

發(fā)源于市場競爭最激烈的期權(quán)制，是一種激勵與約束對稱的操作方式，其作用是顯而易見的，體現(xiàn)在如果公司運作良好，公司股票升值，期權(quán)持有人即可獲得收益；一旦經(jīng)營不善，股價暴跌，對期權(quán)持有者就是一種風險，這也將迫使期權(quán)持有人加強對個人行為的約束，以減少因疏忽和過失帶來的損失。由于激勵型認股權(quán)計劃把員工的利益同股價的上漲單一聯(lián)系，同時股權(quán)激勵完全從稅后利潤中列支，這就容易導致公司實際利益被人為高估的可能，因而遭到人們的批評。激勵型員工認股計劃是否會引起虛增利潤而抬高股價?是否會引起另一種短期行為?據(jù)測定，截~1998年底，美國發(fā)放認股權(quán)的公司普遍存在利潤被夸大的現(xiàn)象，這在一些從不吝于發(fā)放期權(quán)的高科技公司尤為嚴重。以世界最富有的美國微軟公司為例，其1998年對外公布的利潤為45億美元，如果扣除當年發(fā)放的認股權(quán)成本，則該公司不僅利潤蕩然無存，還會留下180億美元的虧損。對此，1999年美國財務(wù)會計準則委員會要求公司在財務(wù)報表中應(yīng)以附注方式列示當年發(fā)放的認股期權(quán)。在每一個會計期末，重新估值的期權(quán)價值必須沖抵當年利潤。

二、 酬勞型認股權(quán)計劃及其相關(guān)的會計問題

酬勞型認股權(quán)計劃又稱非限制性或非法定性股票期權(quán)計劃。美國稅法規(guī)定企業(yè)在實施這一計劃時，認股權(quán)給予日股票認購價與市價不相等。認股權(quán)價值是由給予日股票市價與認購價之間的差額所決定，它是公司為激勵員工而支付的酬勞成本，所以稱之為酬勞型認股計劃。雖然酬勞型認股計劃的給予對象也是公司經(jīng)理層，但是與前述純粹激勵型認股權(quán)計劃相比存在本質(zhì)上的差別：酬勞型認股計劃的認股權(quán)價值是員工工資收入及公司人工成本的組成部分，也是就是說員工工資總額(或成本)=部分工資+認股權(quán)價值。例如，某人受聘于某公司五年，聘用合約規(guī)定，他(她)可選擇兩種工資報酬的獲取方案：第一種方案是公司只給10萬元年薪，不再承擔給付認股權(quán)的義務(wù)；第二種方案是除給6萬年薪外，公司另按每股10元(設(shè)給予日股票市價為每股20元)的價格給予員工認購本公司股份2YY股，并在聘任期滿后的五年內(nèi)行使認股權(quán)。如果這位員工選擇前者，則公司每年的工資成本就是10萬元；若選擇后者，盡管形式上公司每年承擔的工資成本是6萬元，但實質(zhì)上公司負擔的年工資成本與第一種方案是一樣的。因為，在公司給予第二種方案時，所確認的認股權(quán)價值與每年支付的4萬元、計五年的工資總額相同，只不過在形式上看上去是認股權(quán)，而實質(zhì)上公司仍承擔著另一部分成本，即認股權(quán)價值。同樣，對受聘者來說，他(她)也必須權(quán)衡此認股權(quán)價值至少應(yīng)該等于或高于每年除6萬元年薪以外另加4萬元的認股權(quán)價值。否則，他(她)不會選擇第二種方案。

(一)酬勞型認股權(quán)計劃成本的衡量

由于公司為履行酬勞型認股權(quán)計劃必然付出額外的成本，況且一項計劃從制定至真正行使往往長達數(shù)年，在這段時間內(nèi)，股票市價隨時會發(fā)生變動，那么酬勞成本應(yīng)何時確認與計量呢?這是美國會計界長期討論的問題。

美國注冊會計師協(xié)會(AICPA)公告第43號第13章B“關(guān)于酬勞型認股權(quán)與股票購買權(quán)計劃”的會計準則，1972年10月美國會計原則委員會第25號意見書“員工發(fā)行股票的會計處理方法”，財務(wù)會計準則委員會1978年12月第28號解釋性公告“股票增值權(quán)計劃和其他變動的認股權(quán)或獎勵計劃的會計處理”，以及其后1995年12月的第123號公告“以股票為酬勞基礎(chǔ)的會計處理方法”等，這一系列準則與公告都規(guī)范了酬勞型認股權(quán)計劃的會計揭示與計量要求。會計準則認為員工認股權(quán)計劃，其經(jīng)濟實質(zhì)是公司為獲取員工服務(wù)而付出的成本，這如同企業(yè)購買其他資產(chǎn)一樣，衡量基礎(chǔ)應(yīng)該是員工的服務(wù)價值。但是，企業(yè)為獲取員工服務(wù)這種資產(chǎn)與其他資產(chǎn)又不同，為了激勵員工的工作熱情，員工工資總報酬中還包括一部分認股權(quán)價值，一些潛在因素，如：相關(guān)行業(yè)股票的變動、認股權(quán)的預(yù)計行使期間，認股權(quán)行使期間無風險利率的數(shù)額以及公司的股利政策等，都會認股權(quán)價值的衡量與酬勞成本的確定，因此，會計準則認為認股權(quán)價值的衡量或酬勞成本的確定應(yīng)該選擇“公允價值法”或“內(nèi)在價值法”。

以“公允價值法”衡量認股權(quán)價值或確定酬勞成本時，采用布萊克一斯科爾斯(Black-Scholes)期權(quán)定價模型，并在給予日考慮如下因素：認股權(quán)給予日的股票市價、股票價格的波動幅度、距認股權(quán)行使日的時間、行使價格和認股權(quán)有效期內(nèi)無風險利率等。股票價格反映的是市場對企業(yè)利潤的預(yù)期，由于期權(quán)價值與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績和股票價格波動的幅度正相關(guān)，企業(yè)利潤高必然會推高股票價格。為減少實施認股權(quán)計劃產(chǎn)生的消極面，避免企業(yè)虛增利潤從而造成股市泡沫，美國財務(wù)會計準則委員會鼓勵企業(yè)采用“公允價值法”，因為看漲期權(quán)必然使企業(yè)每期分攤的酬勞費用較高，這至少可以部分抵消公司為推高股價而有意操縱利潤的可能性，更可靠地衡量酬勞成本與公司利潤。

以內(nèi)在價值法衡量認股權(quán)價值或確定酬勞成本時，其認購價與市價是相對固定的。但是由于酬勞成本的衡量日有可能與認股權(quán)給予日不同步，因此內(nèi)在價值法還需要考慮以下兩種情況：第一種情況是，如果公司事先已經(jīng)確定了認股權(quán)給予日員工的認購股數(shù)和認購價格，衡量日就是給予日，則酬勞成本為：(衡量日股票市場價格-認購價格)x可認購股數(shù)。如果無法獲得衡量日的股票市場價格，則用最合理的方法估計其市價，而酬勞成本在持有人服務(wù)期間予以分攤。第二種情況是，如果公司事先無法確定認股權(quán)給予日給予員工的認購股數(shù)和認購價格，衡量日就不是給予日，在這種情況下，酬勞成本仍然應(yīng)該從認股權(quán)給予日起至每年末予以估計。確認估計的酬勞成本為：[(每年末股票市價—估計(或已確定的)認購價格)x估計(或已確定的)認購股數(shù)。第一年估計的酬勞成本在持有人服務(wù)年限內(nèi)攤銷，第二年再估計時如果與第一年末估計的有差異，則按會計估計的未來適用法處理。直至認購股數(shù)和認購價格均確定時，再一并調(diào)整與酬勞總成本。

在一般情況下，內(nèi)在價值法下酬勞成本的確定并不取決于外部環(huán)境，認購價與市價相對固定，因而與公允價值法相比較每期分攤的酬勞費用較低，這種受到美國中小的普遍歡迎。因為在與大公司同等競爭的條件下，每期分攤的酬勞費用較高則必然降低年度利潤，從而對中小企業(yè)員工的激勵作用不明顯。為增強信息的可靠性，從實施認股權(quán)計劃對美國所產(chǎn)生的經(jīng)濟后果考慮，美國財務(wù)會計準則委員會認為應(yīng)該允許兩種方法并存，但鼓勵企業(yè)采用公允價值法。對采用內(nèi)在價值法的企業(yè)，要求在財務(wù)報表注釋中必須進一步揭示假設(shè)采用公允價值法對公司凈收益及其每股收益的信息。

在會計處理上，確認酬勞成本時借記“遞延酬勞成本”，貸記“員工認股權(quán)”，員工認股權(quán)屬股東權(quán)益。在資產(chǎn)負債表中“遞延酬勞成本”列為“員工認股權(quán)”的抵銷賬戶，酬勞成本按員工服務(wù)期將酬勞成本逐期轉(zhuǎn)為費用，當員工實施認股權(quán)時，沖轉(zhuǎn)“員工認股權(quán)”，增加“股本”與“資本公積”。如果員工已履行服務(wù)條件，但由于市價比認購價低而放棄行使認股權(quán)時，則視為員工對公司的捐贈，轉(zhuǎn)入資本公積而不沖減當年的工資費用。

(二)股票增值權(quán)計劃及其酬勞成本的確認與分攤

股票增值權(quán)計劃是由上述酬勞型認股權(quán)計劃中派生出來的。從員工角度，激勵型或酬勞型股票期權(quán)計劃固然能使員工享受股票增值的利益，但是他必須用現(xiàn)金去購買股票，若認購的股票數(shù)額大還會遇到融資、籌款等問題，此外，酬勞型股票期權(quán)計劃的所得利益在股票尚未出售之前即須報繳所得稅，而股票增值權(quán)計劃則可避免這些問題。它是在股票增值權(quán)給予日，以當天的股票市價為行權(quán)價格(相當于股票期權(quán)的認購價格)，在持有規(guī)定的期限之后，員工以行使日股票的市價與原定的認購價格之差額，乘以給予的股數(shù)，即可選擇獲取公司給予的現(xiàn)金或給予等值的股票。由于企業(yè)實際給予員工多少現(xiàn)金只有等到員工行使權(quán)利時才能確切地知道，因此，股票增值權(quán)計劃的衡量日是行使日而非給予日。由于至行使日才能知道實際的市價，這就需要在每一會計期末估計與調(diào)整股票現(xiàn)行市價與認股權(quán)價之差異，按員工當期服務(wù)期間占全部服務(wù)期間的比例，記錄與分攤本期應(yīng)確認的酬勞費用。攤銷酬勞成本時，酬勞型認股權(quán)計劃與增值權(quán)計劃盡管都借記員工薪資，但是貸方賬戶不同，前者貸記遞延成本，后者需視員工選擇現(xiàn)金或股票而定，若選擇現(xiàn)金，則貸記負債賬戶“應(yīng)付員工股票增值款”，若選擇股票，則貸記“資本公積一員工股票增值權(quán)”賬戶。

有時受股價變動的影響，行使日晚于服務(wù)期，在這種情況下公司必須在員工服務(wù)期滿后的報告年度至認股權(quán)失效或認股權(quán)已行使的期間內(nèi)，調(diào)整相關(guān)的酬勞費用。在給予日與行使日期間，酬勞費用的分攤也必然隨股票市價的增減而增減。如果股票市價由本期至下期逐漸下降，則將使下期分攤費用減少，反之則上升。但是費用的減少數(shù)不應(yīng)該超過原先確認的酬勞費用總額，也就是說，累積的酬勞費用不應(yīng)該經(jīng)調(diào)整后是一個負數(shù)。

(三)業(yè)績型員工認股計劃

為規(guī)避股票價格變動所帶來的風險，有些公司往往選擇業(yè)績型認股權(quán)計劃，按照這種計劃，認股權(quán)取決于員工在任期內(nèi)達到的業(yè)績標準?？晒┰u價業(yè)績的指標諸如：資產(chǎn)回報或權(quán)益回報的增長率、每股收益增長率或者這些指標的組合。業(yè)績型計劃的衡量日等于行使日，因為在給予日無法獲知員績的完成情況，由此也就無法知道應(yīng)該給予的認購數(shù)額。業(yè)績型計劃的酬勞成本分攤方法與前述增值權(quán)計劃相同，它以認股權(quán)行使日的股票市價來衡量，按員工的服務(wù)期采用百分比法分攤。在具體實施酬勞型計劃時，企業(yè)往往將上述的計劃作不同的組合，員工可以在業(yè)績與期權(quán)獎勵之間作出選擇。

三、我國企業(yè)員工認股權(quán)計劃的實踐與存在的問題

(一)我國員工認股權(quán)計劃的典型案例

目前，我國一些上市公司對中高層管理者主要實施的是激勵型認股權(quán)計劃，由媒體披露的兩個比較典型的案例是：

東阿阿膠已經(jīng)建立了對管理層進行長期激勵的機制。它的基本思路是：在公司凈利潤增長10％、且在公司實現(xiàn)預(yù)定目標的前提下，從每年度稅后凈利潤中提取5％作為中高層管理人員激勵基金；激勵基金將綜合考慮個人所擔任崗位的重要性和個人表現(xiàn)進行公平合理分配，但每年度授予每位管理人員的基金不高于公司當年提取激勵基金的10％。中高層人員在獲得基金后，要將其中的80％在6個月內(nèi)轉(zhuǎn)化為本公司股票，其余20％用作備罰金。對股票流通的限制條件是：高層人員在離職6個月后方可予以出售；中層管理人員自獲得之日起3年內(nèi)可以出售全部股票的30％，4年后可以出售全部股票的60％，5年后可以出售全部股票。

泰達股份已制定了對公司管理層實施長期激勵的《激勵機制實施細則》。根據(jù)《細則》，泰達股份將在每年年度財務(wù)報告公布后，如企業(yè)完成年度利潤增長15％這一最重要的考核指標，公司將提取年度凈利潤的2％，作為公司董事會成員、高層管理人員及有重大貢獻的業(yè)務(wù)骨干的激勵基金，用激勵基金購買泰達股份的流通股票并作相應(yīng)凍結(jié)；而處罰所形成的資金，則要求受罰人員在6個月內(nèi)清償。泰達股份的管理層所持股票在離職半年后才能解凍，利益不能在當期兌現(xiàn)。

(二)存在的問題與建議

篇9

摘要：員工薪酬激勵計劃有多種設(shè)計方式，且不同形式的薪酬激勵計劃涉及的稅務(wù)處理差異性較大，對凈收益的影響不可忽視。薪酬激勵要與稅務(wù)籌劃相結(jié)合，實現(xiàn)薪酬效能最大化。文章研究表明年薪制、隱形福利、股票回購取代持股分紅等都可以有效降低企業(yè)和員工的稅收負擔，更有效地激勵員工。

關(guān)鍵詞：員工管理；薪酬激勵；稅務(wù)籌劃

一、導言

隨著市場競爭日趨激烈，企業(yè)運營隨時面臨挑戰(zhàn)，增強對企業(yè)員工的管理逐漸成為增強企業(yè)競爭力的主要方式。企業(yè)薪酬是整個公司生存和發(fā)展的杠桿，薪酬激勵計劃也成為企業(yè)人力資源管理和人才激勵機制的關(guān)鍵部分，成功的薪酬激勵計劃可以吸引和留住企業(yè)優(yōu)秀人才，激發(fā)管理者和員工的積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)經(jīng)濟效益和經(jīng)營管理水平得到提升。然而，企業(yè)設(shè)計員工薪酬激勵計劃有時也忽略了納稅的問題，以致員工凈收益未達到預(yù)期水平，激勵效果大打折扣。文章對于員工薪酬激勵計劃方式的稅務(wù)籌劃進行了初步探討，使薪酬激勵和稅務(wù)籌劃相結(jié)合，實現(xiàn)薪酬效能最大化，具有較大的理論價值和較強的現(xiàn)實意義。

二、員工薪酬激勵計劃方式

（一）獎金。員工超額勞動部分和勞動績效突出部分可以通過支付相應(yīng)的貨幣獎勵，使員工的勞動效率和工作質(zhì)量得到提高，這是薪酬激勵主要方式，被稱為獎金。計時、計件工資的不足能夠被獎金很好的補足，因為員工的實際勞動差別能夠被較為靈活地通過獎金來反映。獎金作為補充，對于提高生產(chǎn)質(zhì)量、節(jié)約材料經(jīng)費等成本和改進革新技術(shù)等起著舉足輕重的作用。獎金可以根據(jù)企業(yè)利潤、產(chǎn)量、銷量以及成本節(jié)約量等標準計提，使用計分法或者系數(shù)法將獎金分配到個人手中。

（二）股票、期權(quán)等員工持股計劃。員工持股計劃則是一種更為長期的績效獎勵計劃，它允許本公司股票或者期權(quán)為公司員工持有，從而使員工獲得激勵。實際操作中，公司的部分股權(quán)先由企業(yè)員工出資認購，再被委托給員工持股會進行管理和后續(xù)運作，進入董事會參與表決和分紅。由此，將企業(yè)經(jīng)營與個人獲益綁定，實現(xiàn)所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的交融。

（三）年薪制。年薪制指的是按照企業(yè)年度生產(chǎn)經(jīng)營的業(yè)績來核算經(jīng)營者薪酬的分配方式。年薪制由基本年薪與風險年薪構(gòu)成，它與其他薪酬制的不同之處在于將經(jīng)營者的獲利同經(jīng)營者的責任與貢獻緊密聯(lián)系，有助于使企業(yè)經(jīng)營者收入市場化。

三、員工薪酬激勵計劃的稅務(wù)籌劃探索

為了增強理論闡述的明晰性，文章將通過案例的形式進行更深入的分析，以得出在不同的薪酬激勵計劃下經(jīng)營者的稅后凈收益。

例：Y公司在2013年度支付給經(jīng)營者的薪酬為500 000元，公司給出了如下四種支付方式，分別是：“工資+獎金”制、績效工資、年薪制及股權(quán)制度。接下來分別對以上四種薪酬激勵計劃進行納稅分析。

（一）發(fā)放季度獎金。若月基本工資10000 元，年工資120000 元，每季度獎金95000 元，共計380000元。根據(jù)個人所得稅法及其實施條例的規(guī)定，公司員工的各項獎金需要依法納稅。

根據(jù)稅法得： [（10000-3500）×25%-1005] ×8+[（10000+95000-3500）×25%-1005] ×4=102440（元）

稅后凈收益為：500000-102440=397560（元）

（二）持有股票分紅。若月基本工資10000元，公司的高層管理者擁有該公司20萬股股票，享有股利分配權(quán)，參與公司稅后利潤分配，股息為1.9元/股，該部分激勵也需繳納稅負。

基本工資全年應(yīng)納個人所得稅為：[（10000-3500）25%-1005]12=7440（元）

股息應(yīng)納個人所得稅為：1.9×200000×10%=38000（元）

將以上三種薪酬激勵方式的稅負情況歸納在一張表中（見表1），可以發(fā)現(xiàn)實行股票分紅的薪酬激勵方式，個人稅后凈收益最大，遠超過其他兩種薪酬激勵方式。但由于股票分紅前還繳納了企業(yè)所得稅，其實際稅負最重為：45440 +126666.7=172106.7（元），在剩下的兩種薪酬激勵方式中，實行年薪制優(yōu)于發(fā)放季度獎金。

四、薪酬激勵計劃的納稅籌劃啟示

（一）將傳統(tǒng)的獎金式激勵法逐步轉(zhuǎn)化為年薪制激勵。傳統(tǒng)的獎金式激勵雖然比較直接，能在激發(fā)員工主動性上有一定的作用，但由于要繳納稅負，以致員工凈收益未達到預(yù)期水平，從而激勵效果大打折扣。若企業(yè)實行年薪制的方式來激勵員工，員工應(yīng)交稅負比發(fā)放獎金要輕。

（二）將員工貨幣收入式激勵轉(zhuǎn)化為公共福利式激勵。毫無疑義，在維持實際收入的前提下，將貨幣性收入轉(zhuǎn)化為公共福利收入是一種減輕員工稅負的極佳方案。具體的做法：第一，增加員工的一般福利，比如增加企業(yè)員工的差旅費報銷額度、提高企業(yè)員工的住房補貼、增加企業(yè)元的午餐補助等；第二，合理增加法定福利，如使員工的工資薪金轉(zhuǎn)化為住房公積金存款，充分適用法定福利稅前扣除的比例標準。

（三）將員工持股分紅式激勵轉(zhuǎn)化為股票回購式激勵。通過Y公司的案例分析我們可以得到：由員工持有股票分紅的激勵方式是一種稅后利潤分配方式，該方式的稅負比較重。因此，在實際操作中企業(yè)管理者可以嘗試用股票回購的激勵方式代替?zhèn)鹘y(tǒng)的股利分配激勵方式（股利所得要繳納10%的個人所得稅，而股票在二級市場轉(zhuǎn)讓所得暫免征稅）。（作者單位：福州大學經(jīng)濟與管理研究學院）

參考文獻

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[3]黃偉紅.“工資薪金所得”的納稅籌劃[J].中國農(nóng)業(yè)會計，2006.

篇10

一、集團企業(yè)考核機制的現(xiàn)狀與存在的問題分析

（一）集團企業(yè)考核機制中的優(yōu)勢分析

首先，?效考核制度趨于完善。目前我國大部分集團企業(yè)中比較重視考核機制的構(gòu)建，現(xiàn)行的考核方法對考核原則、流程、考核目標、周期等都進行了明文規(guī)定。如：某集團企業(yè)每年都會按時召開工作總結(jié)會，各分公司和部門負責人都會根據(jù)本部門的經(jīng)營業(yè)績和存在的問題進行述職，并在全體員工大會上進行部門工作總結(jié)，然后再由全體員工對其進行測評計分。

其次，集團企業(yè)績效考核方案的實施實現(xiàn)了與KIP思想的融合。很多集團企業(yè)在每年的11月份都會召開關(guān)于集團企業(yè)下一年度的全面預(yù)算、經(jīng)營計劃等工作會議。下屬各單位根據(jù)集團單位已經(jīng)擬定的關(guān)于下一年度的工作指導思想、經(jīng)營發(fā)展目標來制訂本部門和本單位的下一年度的經(jīng)營計劃，或者制定下一年度的全面預(yù)算指標。集團公司的各職能部門、下屬單位結(jié)合對未來市場的預(yù)測，本部門的歷史業(yè)績和預(yù)算的執(zhí)行情況，根據(jù)集團的總體利潤總額目標、營業(yè)收入等統(tǒng)一制訂出下一階段的發(fā)展規(guī)劃。在經(jīng)過多次上下溝通、協(xié)商、修訂、完善后制定出下一年度的績效考核指標。

（二）集團企業(yè)考核機制中的缺陷分析

首先，集團企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標并未與集團員工的工作業(yè)績之間實現(xiàn)耦合。如：有的集團企業(yè)在將戰(zhàn)略發(fā)展目標轉(zhuǎn)化為經(jīng)營目標后，只是實現(xiàn)了對各部門負責人的考核，基層單位的管理者的有效約束，并未將這些戰(zhàn)略目標進行進一步細分，也未將這些目標分解到每一個員工的身上；還有的集團企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標直接定位在經(jīng)濟利潤的提升、經(jīng)濟收入的獲得等方面，作為集團公司的各職能部門為了能夠完成集團下達的任務(wù)，甚至不擇手段想辦法完成。

其次，考核的標準缺乏針對性、實用性、科學性。進行績效考核機制的構(gòu)建并不是一蹴而就的，它是一個龐大的、繁雜的系統(tǒng)性工程和體系。這主要是由于該機制涉及的員工種類繁雜、工作性質(zhì)存在顯著差異，因此，在進行考核時就不能采用完全一致的標準來進行。但是，有的集團企業(yè)考核目標的設(shè)定并不清晰，對員工每月按計劃完成的工作情況只是進行了比較籠統(tǒng)的說明。如員工的工作質(zhì)量、工作完成是否及時、是否高效、數(shù)量如何等問題，都無法實現(xiàn)更加細致地量化分解，而只是憑借考核者和主管領(lǐng)導的主觀判斷來進行。

第三，缺乏完善的、科學的量化分析。目前我國很多集團企業(yè)的考核項目中存在的普遍問題就是：重結(jié)果、輕過程。很多集團企業(yè)的管理者對績效考核指標的關(guān)注點集中在是否完成這些指標上，而對于員工在完成績效指標的過程中所體現(xiàn)出的價值并不關(guān)注。如：某集團對于一線員工的考核主要集中在能否按時完成集團制定的任務(wù)量上，那么員工能夠平均分配獎金，這就出現(xiàn)一個問題，一線員工的工種是不同的，有的工種比較復(fù)雜，有的工種比較簡單，對于那些比較復(fù)雜的工種如果仍采用這種簡單的方式進行考核，很多員工都會無法感受到自己價值的體現(xiàn)，更無法對自己的工作成效進行準確的判斷，對于自己在工作中的問題也不知道如何改進。還有的集團企業(yè)十分注重量化分析，如果沒有定性分析，很容易使企業(yè)和員工都陷入到一種數(shù)字游戲的怪圈中，長此下去，企業(yè)集團的員工就更不會關(guān)注集團的長遠發(fā)展規(guī)劃，工作缺乏信心、缺乏積極性。因此，科學的量化分析并不是所有的考核指標都適合的，需要一個合適的度和比例來進行約束。

第四，集團企業(yè)的領(lǐng)導者、管理者、普通員工對考核機制構(gòu)建的認識還存在一定的片面性。雖然很多集團企業(yè)的管理者已經(jīng)認識到考核機制構(gòu)建的重要性，這些集團的領(lǐng)導們并未真正認識績效考核的內(nèi)涵，也就缺乏對績效考核程序的研究。如：有的集團企業(yè)的員工認為自己工作只要完成本部門的任務(wù)就可以了，而各部門的管理者就會放松對下面員工的約束，從而降低考核標準，如果本部門的指標尚未完成，管理者就會對員工管理十分嚴格、苛刻，并人為抬高考核標準，這種方式使得考核機制成為一種“秋后算賬”的形式，大大打擊了員工的工作積極性、主動性。

二、未上市集團企業(yè)考核機制的創(chuàng)新策略

（一）構(gòu)建科學而合理的目標選擇機制

科學的、合理的、適宜的考核目標并不是一句簡簡單單的口號，而是應(yīng)該讓集團內(nèi)各級被考核者的目標都具有一種“緊張性”，實現(xiàn)起來并非易事，也就是人們通常所說的：你不努力就夠不著，你只要使點兒勁兒就能夠得著。這也正是目標管理的實現(xiàn)和績效管理取得成效的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。因此，在制定考核目標前，考核者應(yīng)該先做出詳細的調(diào)查與研究，根據(jù)可量化、先進性、可行性、可考核的要求確定績效考核目標，對各級被考核者產(chǎn)生一定的壓力。考核機制的構(gòu)建是否有效，合理的目標十分重要。

（二）增加長期績效考核――引入虛擬股權(quán)激勵

在很多集團企業(yè)的績效考核中，很多員工包括集團企業(yè)的高管都比較重視近期的目標，而對于長遠的目標、戰(zhàn)略目標并不重視，因此，針對這種情況必須構(gòu)建長遠目標和遠期考核機制。

股權(quán)激勵主要是指上市公司以本公司股票為標的，對其董事、高級管理人員以及其他核心員工的長期性激勵。針對未上市集團企業(yè)可采用虛擬股權(quán)激勵的方法。由于隨著集團的發(fā)展，家族性的集團企業(yè)近幾年隨著我國市場經(jīng)濟的快速發(fā)展，通過收購、兼并等方式，新公司的加入，由于新的職業(yè)經(jīng)理人員或技術(shù)骨干未持有公司或原集團企業(yè)的股份，隨著時間的推移，集團企業(yè)老股東的退休，但股份依舊存在，從而造成他們憑借原始的投資，始終享受著每年豐厚的回報，但新的職業(yè)經(jīng)理人無法享受每年的分紅，從而造成諸多不良因素。因此有必要引入虛擬股權(quán)激勵，參與公司的分紅并享受股價升值的收益，但不能轉(zhuǎn)讓和出售，且在離開公司時自動失效。如果公司上市，可以轉(zhuǎn)為真正的股權(quán)。

（三）深層次滲透全員考核

當前在很多企業(yè)中，收入分配存在不公平現(xiàn)象。針對這一狀況，只有使集團企業(yè)上下一條心，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃與員工個人能力的提升、實現(xiàn)員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展的有機融合，才能真正??現(xiàn)考核的全方位覆蓋、全員參與的局面。如：企業(yè)集團應(yīng)將考核的范圍拓展到企業(yè)的高管、各職能部門以及普通員工。同時，還必須將資產(chǎn)保值增值、經(jīng)濟效益的最大化的巨大壓力和責任實現(xiàn)從上至下的層層傳遞，并對全員業(yè)績考核方法不斷進行創(chuàng)新，在上下齊心、形成合力的情況下保證目標的實現(xiàn)。

（四）實現(xiàn)考核的科學性