導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫好一篇?jiǎng)?chuàng)業(yè)型公司股權(quán)激勵(lì)方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

    關(guān)鍵詞:股權(quán)激勵(lì);創(chuàng)業(yè)板;核心要素分析

    一、引言

    股票期權(quán)作為一種長(zhǎng)期激勵(lì)工具,于20世紀(jì)90年代在歐美國(guó)家得到廣泛應(yīng)用并取得良好效果。但在我國(guó),由于缺乏制度保障,上市公司難以實(shí)行真正意義上的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制,以達(dá)到企業(yè)所有者和經(jīng)營(yíng)者共同發(fā)展的目的。2005年以后,隨著公司法、證券法的重大修改和《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理實(shí)行方法》等政策的陸續(xù)出臺(tái),為上市公司的股權(quán)激勵(lì)掃清障礙。2009年10月,創(chuàng)業(yè)板開(kāi)板,自此,股權(quán)激勵(lì)受到創(chuàng)業(yè)板企業(yè)的熱捧,今年有22家新推激勵(lì)計(jì)劃,至今累計(jì)有45家公司推出股權(quán)激勵(lì)方案。

    二、創(chuàng)業(yè)板公司股權(quán)激勵(lì)的概況

    創(chuàng)業(yè)板主要服務(wù)于自主創(chuàng)新企業(yè)以及其他成長(zhǎng)型創(chuàng)新企業(yè),這類企業(yè)不同于傳統(tǒng)企業(yè)的主要特征是盈利基礎(chǔ)不依賴于固定資產(chǎn)投入,而人力資源等無(wú)形資產(chǎn)比重較大。由于人才是創(chuàng)新企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素,為了更好地吸引人才,創(chuàng)業(yè)板公司往往大量采用股權(quán)激勵(lì)。股權(quán)激勵(lì)被冠以“金手銬”的稱號(hào),作為公司吸引人才,留住人才,促進(jìn)長(zhǎng)期業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)的重要機(jī)制。然而,迄今為止,“金手銬”在創(chuàng)業(yè)板上效果差強(qiáng)人意。一方面,一些創(chuàng)業(yè)板公司的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃因?yàn)樾袡?quán)門檻低、激勵(lì)方案覆蓋范圍廣以及行權(quán)價(jià)格低,備受市場(chǎng)質(zhì)疑;另一方面,在創(chuàng)業(yè)板開(kāi)板初期,由于市場(chǎng)追捧導(dǎo)致企業(yè)有意識(shí)地將行權(quán)價(jià)設(shè)定于高位之上,但在如今行情低迷,市場(chǎng)回歸理性,泡沫減小,使得行權(quán)價(jià)與當(dāng)下的股價(jià)出現(xiàn)集體倒掛的現(xiàn)象。神州泰岳、中能電氣、寧波GQY、雙林股份4家公司10月21日的收盤價(jià)分別為25元、11.44元、14.82元和16.12元,而其行權(quán)價(jià)分別為60.31元、37.49元、28.88元、20元,股價(jià)遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于行權(quán)價(jià),受此影響,4家公司不得不宣布撤銷股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。此外,看似華麗的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃沒(méi)有遏制高管流失,深交所公開(kāi)資料顯示,截至2011年10月,創(chuàng)業(yè)板高管辭職公告接近190份。由此可見(jiàn),股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃方案設(shè)計(jì)需要更多智慧。

    三、創(chuàng)業(yè)板上市公司股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃方案特點(diǎn)比較

    本文以3家來(lái)自不同行業(yè)的公司為例——漢得信息、南都電源和華星創(chuàng)業(yè),從激勵(lì)的標(biāo)的、授予數(shù)量和范圍,有效期和行權(quán)安排,行權(quán)條件和行權(quán)價(jià)格的確定核心要素入手,試析上市公司股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的特點(diǎn)。

    第一,激勵(lì)標(biāo)的以股權(quán)激勵(lì)為主。在股票期權(quán)、限制性股票、業(yè)績(jī)股票和股票增值權(quán)四種激勵(lì)方式中,限制性股票需要企業(yè)支出回購(gòu)股票的全部或絕大多數(shù)資金,股票增值權(quán)需支出差價(jià)的收益,而股票期權(quán)和業(yè)績(jī)股票根本無(wú)需企業(yè)支出。選取的3家公司中,漢得信息授予限制性股票期權(quán),華星創(chuàng)業(yè)和南都電源都授予股票期權(quán)。而根據(jù)wind資訊,提出股權(quán)激勵(lì)的45家公司中,有38家選擇股票期權(quán),其余幾家選擇股票或股票和期權(quán)組合。

    第二,授予股權(quán)范圍較廣。漢得信息授予股票數(shù)量為650.65萬(wàn)股,占漢得信息已發(fā)行股本總額的4.02%,共授予340人;華星創(chuàng)業(yè)向激勵(lì)對(duì)象授予249萬(wàn)股股票期權(quán),占目前總股本的2.08%,激勵(lì)對(duì)象為84人;南都電源授予股票期權(quán)數(shù)量800萬(wàn)股,激勵(lì)對(duì)象為212人,占目前總股本的3.23%,三者均包括高管和核心技術(shù)人員。由此可見(jiàn),創(chuàng)業(yè)板上市公司股權(quán)激勵(lì)涉及的股份數(shù)額較多,激勵(lì)范圍較廣,有利于激發(fā)員工的積極性,促進(jìn)公司發(fā)展。

    第三,股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的有效期大致為3年-5年。漢得信息授予的限制性股票解鎖期為3年,華星創(chuàng)業(yè)股票期權(quán)行權(quán)期為4年,而南都電源為54個(gè)月。這樣的時(shí)間安排一是因?yàn)槭袌?chǎng)不確定性較大,時(shí)間太長(zhǎng),激勵(lì)強(qiáng)度越小;二是追求短期利益的心理。但短期內(nèi)可行權(quán)完畢,容易導(dǎo)致后續(xù)激勵(lì)不足的問(wèn)題。

    第四,實(shí)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)體系較為單一。漢得信息和華星創(chuàng)業(yè)均以凈資產(chǎn)收益率和凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率為考核指標(biāo),南都電源則更簡(jiǎn)單,僅僅以凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率為指標(biāo)。

    第五,行權(quán)價(jià)格的確定基本以股票市價(jià)為基礎(chǔ)。漢得信息是以激勵(lì)草案會(huì)議決議公告日前40個(gè)交易日均價(jià)與公告前20個(gè)交易日均價(jià)和公告前一個(gè)交易日股票收盤價(jià)三者中的較高者確定;華星創(chuàng)業(yè)股票期權(quán)的行權(quán)價(jià)格取下列兩個(gè)價(jià)格中的較高者:一是股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃草案摘要公布前一個(gè)交易日的公司標(biāo)的股票收盤價(jià);二是股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃草案摘要公布前30個(gè)交易日內(nèi)的公司標(biāo)的股票平均收盤價(jià)。而南都電源除上述兩項(xiàng)外,再加上公司首次公開(kāi)發(fā)行價(jià),取三者中較高者。在行權(quán)前,如果公司有資本公積轉(zhuǎn)增股本、派送股票紅利、股票拆細(xì)、配股或縮股等事項(xiàng),對(duì)行權(quán)價(jià)格和數(shù)量進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。

    四、創(chuàng)業(yè)板公司股權(quán)激勵(lì)存在的問(wèn)題及對(duì)策

    (一)股權(quán)激勵(lì)存在的問(wèn)題

    1、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)過(guò)于片面,一是使激勵(lì)對(duì)象過(guò)分注重短期財(cái)務(wù)成果,助長(zhǎng)其短期投機(jī)行為,忽略企業(yè)長(zhǎng)期價(jià)值的創(chuàng)造。如管理者可能會(huì)通過(guò)調(diào)整會(huì)計(jì)政策操縱財(cái)務(wù)數(shù)量,粉飾財(cái)務(wù)報(bào)表中的凈利潤(rùn),從而優(yōu)化財(cái)務(wù)指標(biāo);二是業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)不考慮系統(tǒng)風(fēng)險(xiǎn)的影響,但市場(chǎng)的劇烈波動(dòng)將影響股權(quán)激勵(lì)的效果。當(dāng)金融危機(jī)出現(xiàn),絕大多數(shù)業(yè)績(jī)下滑,被激勵(lì)者績(jī)效被淹沒(méi);而經(jīng)濟(jì)繁榮時(shí)期,行權(quán)條件又會(huì)輕而易舉地達(dá)到,達(dá)不到激勵(lì)的目的。

    2、上市公司容易操縱股價(jià)。受利益驅(qū)動(dòng),上市公司管理層可能為了謀取利益,違背股權(quán)激勵(lì)的初衷,利用信息披露操縱公司股價(jià),使公司股價(jià)配合行權(quán)節(jié)奏波動(dòng)。此外,按照新會(huì)計(jì)準(zhǔn)則的要求,期權(quán)、限制性股票等股權(quán)激勵(lì),按照其內(nèi)含價(jià)值,在授權(quán)日起計(jì)入等待期的公司成本費(fèi)用,準(zhǔn)則中沒(méi)有對(duì)激勵(lì)成本在等待期內(nèi)的分?jǐn)偡绞阶龀雒鞔_的界定,不同的成本分?jǐn)偡绞?可能成為高管等股權(quán)激勵(lì)對(duì)象操縱利潤(rùn)的手段。上市公司利用期權(quán)費(fèi)用的會(huì)計(jì)處理,隨意調(diào)整會(huì)計(jì)報(bào)表的做法,不利于投資者對(duì)公司價(jià)值的判斷。

    3、股權(quán)激勵(lì)設(shè)計(jì)方案趨同化,上市公司的股權(quán)激勵(lì)價(jià)格確定、業(yè)績(jī)考核指標(biāo)、行權(quán)安排等設(shè)計(jì)基本類似,沒(méi)有考慮不同行業(yè)公司、公司不同發(fā)展階段的特點(diǎn)和公司要達(dá)到的目標(biāo)來(lái)設(shè)計(jì)個(gè)性化的股權(quán)激勵(lì)方案。

    (二)股權(quán)激勵(lì)建議

    針對(duì)上述問(wèn)題,本文提出以下建議:一是制定有效的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。有效的股權(quán)計(jì)劃是指股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃方案設(shè)計(jì)應(yīng)該更嚴(yán)謹(jǐn),考慮到股權(quán)激勵(lì)方案執(zhí)行的各個(gè)方面,如經(jīng)濟(jì)環(huán)境的影響,股價(jià)偏離股票價(jià)值時(shí)的處理方法等。二是完善股權(quán)激勵(lì)的政策。為使上市公司股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃真正做到規(guī)范,應(yīng)及時(shí)推出更完善的政策,如股權(quán)激勵(lì)企業(yè)會(huì)計(jì)實(shí)施細(xì)則、信息披露管理政策。三是平衡激勵(lì)和福利之間的關(guān)系。股權(quán)激勵(lì)的目的不是變相地“送紅包”,而是在公司業(yè)績(jī)提升的情況下,給予被激勵(lì)者合理的激勵(lì)收益,實(shí)現(xiàn)所有者和激勵(lì)的共贏。股權(quán)激勵(lì)行權(quán)條件的設(shè)置,即不能激勵(lì)過(guò)度,使股權(quán)激勵(lì)變成福利工具;也不能矯枉過(guò)正,使行權(quán)遙不可及,失去激勵(lì)意義;既要考慮公司未來(lái)3年-5年時(shí)間內(nèi)保持業(yè)績(jī)的穩(wěn)定增長(zhǎng),也要考慮公司的后續(xù)激勵(lì)問(wèn)題。

    股權(quán)激勵(lì)作為一項(xiàng)長(zhǎng)期激勵(lì)的有效手段,為使其有效實(shí)施,得到市場(chǎng)的認(rèn)同,既能反映企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的價(jià)值取向,又能反映激勵(lì)對(duì)象的內(nèi)在訴求,還需要資本市場(chǎng)參與者的共同努力。

    參考文獻(xiàn):

    1、寧小博.后金融危機(jī)時(shí)期的股票期權(quán)核心要素設(shè)計(jì)——基于金地集團(tuán)股票期權(quán)計(jì)劃的研究[J].財(cái)會(huì)月刊,2011(2).

    2、馬會(huì)起,干勝道,胡建平.基于經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)的盈余管理與股價(jià)操縱相關(guān)性研究-來(lái)自中國(guó)上市公司的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)[J].財(cái)會(huì)通訊,2010(6).

    3、秦鋰,朱炎.上市公司股權(quán)激勵(lì)現(xiàn)狀分析[J].財(cái)會(huì)通訊,2009(6).

篇2

商業(yè)模式立體化

商業(yè)模式貫穿于整個(gè)企業(yè)的產(chǎn)品服務(wù)和信息流體系。好的商業(yè)模式帶給企業(yè)的不僅僅是單純的利潤(rùn)增長(zhǎng)，更多的是企業(yè)文化的沉淀和企業(yè)內(nèi)在價(jià)值的提升。2010年，企業(yè)對(duì)商業(yè)模式的探索呈現(xiàn)出立體化趨勢(shì)，價(jià)值鏈定位、業(yè)務(wù)系統(tǒng)、盈利模式等構(gòu)成商業(yè)模式的重要因素在這個(gè)階段都有不同程度的發(fā)展。

產(chǎn)業(yè)鏈整合與細(xì)分齊頭并進(jìn)。2010年，國(guó)企和民營(yíng)企業(yè)在產(chǎn)業(yè)鏈范圍內(nèi)的運(yùn)作呈兩極化趨勢(shì)，國(guó)企在整個(gè)過(guò)程中扛起了產(chǎn)業(yè)鏈整合大旗。以中糧集團(tuán)為例，集團(tuán)公司2010年在全國(guó)各地原有資產(chǎn)的基礎(chǔ)上加快投資整合步伐，投資范圍從飼料加工、畜禽養(yǎng)殖到屠宰加工、深加工到冷鏈配送，持續(xù)推動(dòng)了糧油食品的“從田間到餐桌”的全程“全產(chǎn)業(yè)鏈”戰(zhàn)略。在“全產(chǎn)業(yè)鏈模式”下，公司以消費(fèi)者和客戶需求為向?qū)В采w面從農(nóng)產(chǎn)品原料到終端消費(fèi)產(chǎn)品，通過(guò)全產(chǎn)業(yè)鏈的系統(tǒng)管理和關(guān)鍵環(huán)節(jié)的有效控制，縮短了產(chǎn)品生產(chǎn)周期，節(jié)約了中間成本，有效的提升了企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)力。

相對(duì)于國(guó)企的“全產(chǎn)業(yè)鏈”式擴(kuò)張，民營(yíng)企業(yè)利用其“短小精悍”的優(yōu)勢(shì)積極探索專業(yè)技術(shù)、合理規(guī)劃資金投向，在細(xì)分行業(yè)中大放光彩。廣州國(guó)光長(zhǎng)期專注于揚(yáng)聲器和音響產(chǎn)品的研發(fā)生產(chǎn)，成為國(guó)內(nèi)為數(shù)不多的能進(jìn)入專業(yè)高保真，監(jiān)聽(tīng)音箱等高端領(lǐng)域的企業(yè)，四維圖新憑借其新興通信技術(shù)一躍成為中國(guó)第一。全球第五大導(dǎo)航電子地圖供應(yīng)商。從產(chǎn)品的細(xì)分到業(yè)務(wù)的細(xì)分，使龍頭企業(yè)更聚焦于自身的專利技術(shù)研究，也使得優(yōu)質(zhì)資源、資本將進(jìn)步向優(yōu)勢(shì)企業(yè)靠攏。

輕資產(chǎn)模式備受青睞。相對(duì)于傳統(tǒng)企業(yè)看重實(shí)物資產(chǎn)的特點(diǎn)，輕資產(chǎn)模式更看重的是企業(yè)的無(wú)形資產(chǎn)，如核心技術(shù)、流程管理、治理制度、企業(yè)品牌等。這種資產(chǎn)占用企業(yè)資金極少的特點(diǎn)也正是輕資產(chǎn)模式備受資本市場(chǎng)青睞的原因。如美邦服飾，巨星科技等開(kāi)始逐漸放棄自身原有模式，利用自身品牌及渠道優(yōu)勢(shì)，建立起輕資產(chǎn)品牌戰(zhàn)略。企業(yè)通過(guò)自身對(duì)市場(chǎng)需求的整合能力和快速反應(yīng)，能夠有效的組織資源，以最少的有形資產(chǎn)投入，獲取最大的經(jīng)濟(jì)回報(bào)。

盈利模式縱橫延伸。上市公司盈利模式作為商業(yè)模式的重要組成部分在2010年取得了巨大發(fā)展，多數(shù)企業(yè)不僅僅局限于自身固定的盈利模式，開(kāi)始積極探索企業(yè)自身盈利模式以外的贏利點(diǎn)，增值服務(wù)無(wú)疑在這個(gè)年度成為了企業(yè)的首選。立思辰的創(chuàng)新稱為盈利模式拓展的典范。作為首批創(chuàng)業(yè)板上市公司的一員，立思辰憑借多年經(jīng)驗(yàn)總結(jié)出了四種不同的收費(fèi)模式，有的放矢地針對(duì)不同的客戶：企業(yè)設(shè)備全購(gòu)置型，全租賃型，半購(gòu)置半租賃型和全外包型(客戶無(wú)需考慮設(shè)備的購(gòu)買，由立思辰提供設(shè)備，但是服務(wù)單價(jià)比相對(duì)偏高)。這四種收費(fèi)方式都是按照打印數(shù)量收費(fèi)，區(qū)別在于優(yōu)化設(shè)備時(shí)的支付方式上，前期支付越高的企業(yè)，后期服務(wù)費(fèi)用就越低廉，反之亦然。

股權(quán)激勵(lì)理性化

伴隨行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)加劇，上市公司間人才流動(dòng)也日漸頻繁。鑒于此，上市公司紛紛推出股權(quán)激勵(lì)方案，方案的激勵(lì)機(jī)制較以前上市公司有較大的優(yōu)化，更為科學(xué)和理性。

股權(quán)激勵(lì)實(shí)施率大幅度提升。2010年，63家公司新公布股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，未實(shí)施終止的只有1家。而2009年公布的30份激勵(lì)計(jì)劃中未實(shí)施終止的有4家，2008年公布的61份激勵(lì)計(jì)劃中未實(shí)施終止的更有31家之多，2007年和2006年未實(shí)施終止的公司也分別有6家和10家。2010年實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司在數(shù)量上比以往更多，實(shí)施率也比往年明顯增高很多。這一現(xiàn)象體現(xiàn)了上市公司在擬訂股權(quán)激勵(lì)方案時(shí)已經(jīng)不再跟風(fēng)，而是出于自身真正的需求，上市公司也在這個(gè)過(guò)程中逐漸完成了由感性向理性的轉(zhuǎn)變。

民企漸成激勵(lì)主角。從推出股權(quán)激勵(lì)的上市公司類型來(lái)看，2006年實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司中，央企6家、外企1家、地方國(guó)企14家、民營(yíng)企業(yè)18家，民營(yíng)企業(yè)約占公司總數(shù)的46％。2007年實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司中，民營(yíng)企業(yè)約占了公司總數(shù)的42％。這個(gè)比例在2008年和2009年分別上升至57％和79％。近一年來(lái)，民營(yíng)企業(yè)更是成了絕對(duì)的主角，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的63家上市公司里有57家是民營(yíng)企業(yè)，占公司總數(shù)的90％。

冷門行業(yè)激勵(lì)升溫。在經(jīng)歷了前幾年房地產(chǎn)、信息設(shè)備、醫(yī)藥生物等行業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的熱浪之后，2010年諸如公共事業(yè)，紡織服裝業(yè)等冷門行業(yè)也開(kāi)始逐漸探索激勵(lì)計(jì)劃。相對(duì)于往年熱點(diǎn)突出的局面，這一年來(lái)公布股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的公司的行業(yè)分布已趨于平均化。

方案設(shè)計(jì)凸顯理性。2010年公布的激勵(lì)方案在內(nèi)容和形式等上呈現(xiàn)出了更多的理性

一是，激勵(lì)覆蓋面有所擴(kuò)大。相對(duì)于過(guò)去激勵(lì)對(duì)象較少、激勵(lì)覆蓋面較窄的現(xiàn)象，2010年推出的股權(quán)激勵(lì)方案在激勵(lì)范圍上有所擴(kuò)大，除了公司管理層，更多方案涉及到公司的技術(shù)人員及核心員工。

二是，考核條件更加嚴(yán)格。大多數(shù)上市公司主要以凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率，凈資產(chǎn)收益率為業(yè)績(jī)目標(biāo)。數(shù)據(jù)顯示，早期公布的股權(quán)激勵(lì)方案中大多要求凈資產(chǎn)收益率在10％左右，而年均凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率多在10％-25％之間。而最近公布的激勵(lì)方案中考核條件有明顯的提高，如2010年6月公布激勵(lì)方案的路翔股份，在考核條件方面規(guī)定2011-2013年，加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率不低于10％、11％、12％，并以2009年凈利潤(rùn)為基數(shù)，2011-2013年凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率達(dá)到或超過(guò)40％、80％、120％。

過(guò)去的考核條件通常以凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率為考核指標(biāo)，而企業(yè)單期的凈利潤(rùn)高增長(zhǎng)率只能說(shuō)明企業(yè)在當(dāng)期內(nèi)業(yè)績(jī)有爆發(fā)式的增長(zhǎng)，不能全面地反映企業(yè)的成長(zhǎng)價(jià)值。近年來(lái)上市公司在擬定激勵(lì)方案時(shí)逐步引入“復(fù)合增長(zhǎng)率”的概念，作為一個(gè)長(zhǎng)期時(shí)間基礎(chǔ)上的核算指標(biāo)，復(fù)合增長(zhǎng)率能夠更準(zhǔn)確地說(shuō)明企業(yè)的潛力和預(yù)期，更全面的反映出企業(yè)的成長(zhǎng)價(jià)值。

篇3

關(guān)鍵詞：上市公司；股權(quán)激勵(lì)；問(wèn)題；成因

中圖分類號(hào)：F276.6 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2013）08-00-01

一、股權(quán)激勵(lì)在我國(guó)的發(fā)展

股權(quán)激勵(lì)源于美國(guó)，在中國(guó)的實(shí)踐始于20世紀(jì)90年代初，而且是在沒(méi)有國(guó)家法律保障，甚至沒(méi)有任何政府規(guī)章指引的情況下自發(fā)興起的。2005年以后我國(guó)上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的數(shù)量不斷上升，從統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)來(lái)看，到目前為止在我國(guó)深滬兩市上市的公司中有239家實(shí)施了股權(quán)激勵(lì)，從2006年1月1日到2012年7月31日以來(lái)，已經(jīng)有459家上市公司先后公布股權(quán)激勵(lì)方案，占2012年7月31日上市公司總量的18.94%。從近7年的實(shí)踐來(lái)看，股權(quán)激勵(lì)在中小板特別是創(chuàng)業(yè)板得到大面積推廣，提高了管理層的積極性，吸引了人才，公司的業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)了，股價(jià)有所上漲，投資者收益了，但是這種繁華的背后也存在大量的問(wèn)題，部分公司的股權(quán)激勵(lì)被扭曲為公司管理層謀取暴利的工具，中國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)中的“貓膩”實(shí)際上也反映了資本市場(chǎng)和上市公司的諸多問(wèn)題。本文在查閱了幾個(gè)上市公司的股權(quán)激勵(lì)方案后分析總結(jié)如下幾點(diǎn)問(wèn)題。

二、我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)目前存在的問(wèn)題

（一）股權(quán)激勵(lì)方式方面

我國(guó)上市公司大多實(shí)施股票期權(quán)和限制性股票這兩種方式，結(jié)合案例來(lái)看，萬(wàn)科在2006年實(shí)施的股權(quán)激勵(lì)就是限制性股票期權(quán)，2011年再次實(shí)施的就是股票期權(quán)模式，招商局銀行在2008年實(shí)施的是限制性股票激勵(lì)方式。其中以股票期權(quán)方式最為普遍。而在發(fā)達(dá)國(guó)家，各種激勵(lì)方式都在使用。這種單一的方式會(huì)使公司高管人員更多地關(guān)心公司股票價(jià)格的變化，但是我們都知道股票價(jià)格的變化受多種因素的影響，公司的業(yè)績(jī)水平、宏觀經(jīng)濟(jì)狀況、行業(yè)整體發(fā)展水平都會(huì)影響股票價(jià)格。因此，目前股票期權(quán)行權(quán)價(jià)的確定模式難以真實(shí)反映股權(quán)激勵(lì)與公司績(jī)效的關(guān)系。

（二）股權(quán)激勵(lì)對(duì)象范圍方面

上市公司股權(quán)激勵(lì)對(duì)象原則上限于三類：一是董事，二是高級(jí)管理人員，三是對(duì)公司整體業(yè)績(jī)和持續(xù)發(fā)展有直接影響的核心技術(shù)人員和管理骨干。其中，監(jiān)事、獨(dú)立董事以及由上市公司控股股東以外的人員擔(dān)任的外部董事，不得參與股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。例如招商銀行2008年的激勵(lì)對(duì)象范圍為董事會(huì)確定的對(duì)公司整體業(yè)績(jī)和持續(xù)發(fā)展有直接影響的核心專業(yè)人才和管理骨干；新華都2009年的股票期權(quán)的激勵(lì)對(duì)象包括董事、高管、核心管理人員、骨干員工，不包括獨(dú)立董事和監(jiān)事。但是公司整體的發(fā)展不僅僅局限于部分員工，而是依賴所有員工的共同努力，這種激勵(lì)方式會(huì)使員工之間的貧富差距拉大，例如格力電器的董事長(zhǎng)董明珠持股數(shù)2114.88萬(wàn)股，按照最近收盤價(jià)計(jì)算市值約為228000萬(wàn)元，這種現(xiàn)狀會(huì)使得部分員工的工作積極性得不到提高，同時(shí)也會(huì)造成部分股東的利益受到損害。

（三）股權(quán)激勵(lì)期限方面

根據(jù)美國(guó)公司的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，期權(quán)為10年的有83%，低于10年的有13%，超過(guò)10年的有4%，但是我國(guó)大多數(shù)公司的行權(quán)期為4到5年。例如萬(wàn)科2011年的股票期權(quán)激勵(lì)行權(quán)有效期為5年，新華都2009年的行權(quán)計(jì)劃期限為5年零6個(gè)月。一般來(lái)看行權(quán)的期限越長(zhǎng)，激勵(lì)對(duì)象越難以操縱行權(quán)的指標(biāo)，但是行權(quán)期限較短的情況下，會(huì)導(dǎo)致一些激勵(lì)對(duì)象解鎖即拋出套現(xiàn)。

（四）行權(quán)的條件方面

大多數(shù)公司的行權(quán)條件較低，或者說(shuō)行權(quán)的指標(biāo)比較容易達(dá)到，大多數(shù)公司的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)都是凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率、資產(chǎn)增長(zhǎng)率這樣的易于獲取的指標(biāo)，例如萬(wàn)科2011年的行權(quán)條件就是ROE不低于14%，2011年較T2010年的凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率不低于20%；再比如招商銀行的業(yè)績(jī)指標(biāo)中關(guān)鍵的指標(biāo)是平均凈資產(chǎn)收益率為20%，凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率為15%。因此低門檻的指標(biāo)使得高管很容易獲得和行使股權(quán)激勵(lì)，那么股權(quán)激勵(lì)原本要帶來(lái)的業(yè)績(jī)提升最終可能變成是高管謀取高福利的一種手段。

三、成因分析

股權(quán)激勵(lì)在我國(guó)上市公司出現(xiàn)的一系列問(wèn)題正是從一個(gè)側(cè)面暴露了我國(guó)資本市場(chǎng)所存在的問(wèn)題。思考的原因有以下幾點(diǎn)：第一，其根本原因還是因?yàn)槲覈?guó)資本市場(chǎng)的發(fā)展不夠成熟和健全，對(duì)股權(quán)激勵(lì)的監(jiān)管方面沒(méi)有成熟的法律體制。第二，美國(guó)是股權(quán)激勵(lì)推行的發(fā)源地，這是和美國(guó)資本市場(chǎng)相匹配的一個(gè)激勵(lì)制度，美國(guó)是以私有產(chǎn)權(quán)為基礎(chǔ)的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)及科技類企業(yè)比較高的行業(yè)結(jié)構(gòu)，而我國(guó)是以國(guó)有控股為主體的上市公司產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)和以傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)、周期性產(chǎn)業(yè)為主的行業(yè)結(jié)構(gòu)。第三，在我國(guó)上市公司中，還沒(méi)有形成一個(gè)有效的職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)，嚴(yán)重地缺乏職業(yè)經(jīng)理人作為獨(dú)立的第三方來(lái)對(duì)公司的治理起到一個(gè)公平公正的作用，大多數(shù)高管都是公司直接任命，難以避免暗箱操作，由于聘用標(biāo)準(zhǔn)的不透明，在這樣情況下推行股權(quán)激勵(lì)，難以避免經(jīng)營(yíng)者道德風(fēng)險(xiǎn)，并且會(huì)造成經(jīng)營(yíng)者為了博取最大的自身利益，不顧及股東利益，而出現(xiàn)“冒險(xiǎn)”行為。第四，這些問(wèn)題的產(chǎn)生也是由于我國(guó)上市公司治理結(jié)構(gòu)的不完善，在我國(guó)上市公司中，國(guó)有企業(yè)改制上市的國(guó)有控股上市公司和家族式的上市公司股權(quán)過(guò)度集中，這給股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施帶來(lái)了相當(dāng)大的負(fù)面影響，上市公司“一股獨(dú)大”現(xiàn)象比較嚴(yán)重，外部獨(dú)立董事起不到應(yīng)有的監(jiān)督作用，同時(shí)監(jiān)事會(huì)對(duì)公司的監(jiān)督力度很小，股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施很難保證對(duì)其他股東的利益不構(gòu)成侵害。

四、總結(jié)

因此，我國(guó)應(yīng)該提高資本市場(chǎng)的規(guī)范化、法制化水平，切實(shí)改善上市公司治理，建立誠(chéng)信機(jī)制，完善信息披露制度，在制定股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃方案事要結(jié)合公司現(xiàn)狀和特點(diǎn)，不應(yīng)該生搬硬套國(guó)外的模式。

參考文獻(xiàn)：

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[2]陳峰.上市公司股權(quán)激勵(lì)現(xiàn)狀分析及完善對(duì)策[J].經(jīng)濟(jì)管理者，2010（18）：79.

篇4

不上市的華為，憑借員工持股所迸發(fā)出的韌勁和激情，演繹了令人稱道的“土狼傳奇”。而離職的創(chuàng)業(yè)元老因股權(quán)分配問(wèn)題而狀告“老東家”，則引發(fā)了“土狼”的疑惑和騷動(dòng)，華為又一度陷入“股權(quán)風(fēng)波”。一石激起千層浪，自此，股權(quán)激勵(lì)，尤其是非上市公司股權(quán)激勵(lì)的是非功過(guò)成為輿論爭(zhēng)執(zhí)的熱點(diǎn)話題。

那么，對(duì)于非上市公司來(lái)說(shuō)，股權(quán)激勵(lì)的意義何在?操作中需掌握哪些步驟?又需注意規(guī)避哪些誤區(qū)呢?

解題：財(cái)散人聚，財(cái)聚人散

在人們的記憶中，股權(quán)激勵(lì)盡管誘惑力十足，但它卻是一把充滿殺傷力的雙刃劍。從實(shí)施案例來(lái)看，股權(quán)激勵(lì)的推行時(shí)刻伴隨著來(lái)自企業(yè)的疑慮和來(lái)自社會(huì)的爭(zhēng)議。如果排斥股權(quán)激勵(lì)，必將影響到企業(yè)核心人才的工作積極性，也不符合企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的需要;而實(shí)行股權(quán)激勵(lì)，倘若操作不當(dāng)，又容易抬高人力成本，出現(xiàn)分配不公、股權(quán)糾紛等新問(wèn)題。

年薪一元，卻可以獲得逾千萬(wàn)的財(cái)富，這是“一元CEO”帶給人們的謎團(tuán)，也是股權(quán)期權(quán)吸引人們視線的關(guān)鍵原因之一。百度上市創(chuàng)造了8位億萬(wàn)富翁，50位千萬(wàn)富翁，240位百萬(wàn)富翁。作為非上市公司，盡管不能分享資本市場(chǎng)的盛宴，但依然可以借助于股權(quán)激勵(lì)點(diǎn)燃員工的工作激情，加快企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的步伐。

成功推行股權(quán)激勵(lì)，其關(guān)鍵之處在于能夠產(chǎn)生財(cái)散人聚的積極效用，規(guī)避財(cái)散人散的悲劇發(fā)生。歸結(jié)起來(lái)，股權(quán)激勵(lì)對(duì)于企業(yè)而言，有以下幾方面的深遠(yuǎn)意義：

其一，有利于端正員工的工作心態(tài)，提高企業(yè)的凝聚力和戰(zhàn)斗力。從雇員到股東，從人到合伙人，這是員工身份的質(zhì)變，而身份的質(zhì)變必然帶來(lái)工作心態(tài)的改變。過(guò)去是為老板打工，現(xiàn)在自己成了企業(yè)的“小老板”。工作心態(tài)的改變定然會(huì)促使“小老板”更加關(guān)心企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況，也會(huì)極力抵制一切損害企業(yè)利益的不良行為。

其二，規(guī)避員工的短期行為，維持企業(yè)戰(zhàn)略的連貫性。據(jù)調(diào)查，“缺乏安全感”是導(dǎo)致人才流失的一個(gè)關(guān)鍵因素，也正是這種“不安全感”使員工的行為產(chǎn)生了短期性，進(jìn)而危及企業(yè)的長(zhǎng)期利益。而股權(quán)授予協(xié)議書的簽署，表達(dá)了老板與員工長(zhǎng)期合作的共同心愿，這也是對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略順利推進(jìn)的一種長(zhǎng)期保障。

其三，吸引外部?jī)?yōu)秀人才，為企業(yè)不斷輸送新鮮血液。對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，其身價(jià)不僅取決于固定工資的高低，更取決于其所擁有的股權(quán)或期權(quán)的數(shù)量和價(jià)值。另外，擁有股權(quán)或期權(quán)也是一種身份的象征，是滿足員工自我實(shí)現(xiàn)需求的重要籌碼。所以，吸引和保留高層次人才，股權(quán)激勵(lì)不可或缺。

其四，降低即期成本支出，為企業(yè)順利過(guò)冬儲(chǔ)備能量。金融危機(jī)的侵襲使企業(yè)對(duì)每一分現(xiàn)金的支出都表現(xiàn)得格外謹(jǐn)慎，盡管員工是企業(yè)“最寶貴的財(cái)富”，但在金融危機(jī)中，捉襟見(jiàn)肘的企業(yè)也體會(huì)到員工有點(diǎn)“貴得用不起”。股權(quán)激勵(lì)，作為固定薪酬支付的部分替代，能在很大程度上實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。

概而言之，作為一種長(zhǎng)效激勵(lì)工具，股權(quán)所迸發(fā)的持續(xù)激情是工資、提成和獎(jiǎng)金等短期激勵(lì)工具所無(wú)法比擬的。鑒于此，股權(quán)激勵(lì)受到越來(lái)越多非上市公司的追捧和青睞。

操作：散財(cái)有“道”亦有“術(shù)”

對(duì)于大股東而言，股權(quán)激勵(lì)是一種“散財(cái)”行為。散得好，財(cái)散人聚;散不好，財(cái)散人散。相比上市公司而言，非上市公司的股權(quán)激勵(lì)沒(méi)有相關(guān)的法律法規(guī)可供參照，其復(fù)雜程度、棘手程度由此可見(jiàn)一斑。下面筆者以一家曾為其做過(guò)股權(quán)激勵(lì)方案的公司為例，來(lái)闡述非上市公司股權(quán)激勵(lì)的“道”與“術(shù)”。

案例背景：受人才流失之困，渴望股權(quán)激勵(lì)

S公司是北京一家大型自主研發(fā)企業(yè)，近年來(lái)市場(chǎng)一片大好，公司轉(zhuǎn)入高成長(zhǎng)期。但令大股東擔(dān)憂的是，團(tuán)隊(duì)的工作士氣開(kāi)始有下降的征兆，高層次人才流失率有不斷上升的趨勢(shì)。為扭轉(zhuǎn)員工的工作心態(tài)，保留核心骨干員工，公司嘗試推行股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。

談到股權(quán)激勵(lì)的構(gòu)想，S公司表達(dá)了這樣幾點(diǎn)期望：第一，合理確定每位員工的股權(quán)授予數(shù)量，避免分配不公;第二，合理確定股價(jià)，確保激勵(lì)對(duì)象能按個(gè)人實(shí)際付出分享公司的經(jīng)營(yíng)成果;第三，確定適合公司的激勵(lì)方式，既操作簡(jiǎn)單又有激勵(lì)效果;第四，合理確定激勵(lì)周期，既不使員工覺(jué)得遙不可及，又要規(guī)避一些員工的短期行為。

另外，S公司也表達(dá)了自己的一些擔(dān)憂，比如，在目前經(jīng)濟(jì)危機(jī)的時(shí)候?qū)嵤┕蓹?quán)激勵(lì)，時(shí)機(jī)合適嗎?授予股權(quán)后，員工不努力工作怎么辦?員工中途離職，股權(quán)收益如何結(jié)算?員工對(duì)股權(quán)不感興趣，怎么辦?

解決方案：在系統(tǒng)診斷的基礎(chǔ)上進(jìn)行分層激勵(lì)、分步推進(jìn)

盡職調(diào)查后，筆者所在團(tuán)隊(duì)發(fā)現(xiàn)，S公司目前采用的是“拍腦袋”式的薪酬激勵(lì)方式，沒(méi)有科學(xué)的依據(jù)，激勵(lì)機(jī)制缺乏公平性和競(jìng)爭(zhēng)性，也沒(méi)有長(zhǎng)期留人手段。這是導(dǎo)致士氣低落、人才外流的主要原因。為從根源上解決這一問(wèn)題，我們對(duì)S公司的治理結(jié)構(gòu)、所處的發(fā)展階段、戰(zhàn)略規(guī)劃、企業(yè)文化、薪酬結(jié)構(gòu)、考核方式等方面進(jìn)行了深入分析，并在此基礎(chǔ)上擬定了系統(tǒng)的股權(quán)激勵(lì)方案。其關(guān)鍵點(diǎn)如下：

第一步，從人力資本附加值、歷史貢獻(xiàn)、難以取代程度三個(gè)方面確定激勵(lì)對(duì)象范圍。

全員持股盡管在美國(guó)非常流行，但在中國(guó)并不適用，用在中國(guó)的非上市公司身上更不妥當(dāng)。在一定程度上來(lái)說(shuō)，無(wú)原則地?cái)U(kuò)大激勵(lì)對(duì)象范圍是產(chǎn)生股權(quán)糾紛的根源所在。所以，確認(rèn)激勵(lì)資格，應(yīng)從人力資本附加值、歷史貢獻(xiàn)、難以取代程度三個(gè)方面予以考察。

從人力資本附加值來(lái)看，激勵(lì)對(duì)象應(yīng)該能夠?qū)疚磥?lái)的持續(xù)發(fā)展產(chǎn)生重大影響，畢竟著眼于未來(lái)是股權(quán)激勵(lì)的根本。從歷史貢獻(xiàn)來(lái)看，激勵(lì)對(duì)象應(yīng)該對(duì)公司過(guò)去的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)或管理能力提升做出了突出貢獻(xiàn)，因?yàn)樽鹬貧v史貢獻(xiàn)，是避免出現(xiàn)內(nèi)部爭(zhēng)議風(fēng)波的基礎(chǔ)。從難以取代程度來(lái)看，激勵(lì)對(duì)象應(yīng)該包括那些掌握核心商業(yè)機(jī)密和專有技術(shù)的特殊人力資本持有者，關(guān)注難以取代程度，是保護(hù)企業(yè)商業(yè)機(jī)密的現(xiàn)實(shí)需要。

根據(jù)以上原則，我們將S公司的激勵(lì)對(duì)象分成了三個(gè)層面：第一層面是核心層，為公司的戰(zhàn)略決策者，人數(shù)約占員工總數(shù)的1%—3%;第二層面是經(jīng)營(yíng)層，為擔(dān)任部門經(jīng)理以上職位的管理者，人數(shù)約占員工總數(shù)的10%;第三層面是骨干層，為特殊人力資本持有者，人數(shù)約占員工總數(shù)的15%。

第二步，進(jìn)行人力資本價(jià)值評(píng)估，結(jié)合公司業(yè)績(jī)和個(gè)人業(yè)績(jī)的實(shí)現(xiàn)情況，綜合確定激勵(lì)力度。

激勵(lì)人還是激勵(lì)人所在的崗位?這是個(gè)爭(zhēng)論不休的話題。筆者以為，解答“對(duì)人還是對(duì)崗”這個(gè)難題，需要上升到企業(yè)的發(fā)展階段及面臨的管理主題這個(gè)層面來(lái)考察。

對(duì)于處在成長(zhǎng)期的企業(yè)來(lái)說(shuō)，其業(yè)務(wù)模式尚不固定，兼崗、輪崗現(xiàn)象非常普遍，很難用一個(gè)固化的崗位說(shuō)明書來(lái)界定員工的工作內(nèi)容。在這種情況下，崗位價(jià)值不應(yīng)該成為確定股權(quán)激勵(lì)力度的依據(jù)。對(duì)于處在成熟期的企業(yè)來(lái)說(shuō)，其業(yè)務(wù)模式趨于固化，員工的能力發(fā)揮在很大程度上取決于其所在的崗位，“統(tǒng)一、規(guī)范、有序”成為企業(yè)的管理主題。此時(shí)，進(jìn)行基于崗位價(jià)值的評(píng)估對(duì)于確定股權(quán)激勵(lì)力度來(lái)說(shuō)非常重要。鑒于S公司尚處在成長(zhǎng)期，我們以人力資本價(jià)值評(píng)估為依據(jù)來(lái)確定員工的初始激勵(lì)力度。結(jié)合S公司的實(shí)際情況，在評(píng)定人力資本價(jià)值時(shí)，我們重點(diǎn)考慮了激勵(lì)對(duì)象的影響力、創(chuàng)造力、經(jīng)驗(yàn)閱歷、歷史貢獻(xiàn)、發(fā)展?jié)摿?、適應(yīng)能力六大因素。

值得一提的是，無(wú)論對(duì)人激勵(lì)還是對(duì)崗激勵(lì)，固化激勵(lì)額度的作法都是不妥當(dāng)?shù)?。為此，我們引入了股?quán)激勵(lì)的考核機(jī)制，并且將考核分為公司績(jī)效、部門績(jī)效(或項(xiàng)目績(jī)效)、個(gè)人績(jī)效三個(gè)層面。對(duì)于層面比較高的員工，強(qiáng)化對(duì)公司績(jī)效的考核;對(duì)于層面稍低的員工，強(qiáng)化對(duì)個(gè)人績(jī)效的考核。根據(jù)考核成績(jī)從高到低劃分成S、A、B、C、D五個(gè)等級(jí)，按考核等級(jí)確定最終激勵(lì)額度，依次為1.2倍、1.1倍、1.0倍、0.8倍、0倍。

第三步，按激勵(lì)層面確定激勵(lì)方式。

激勵(lì)效果不僅取決于激勵(lì)總額，還取決于激勵(lì)方式。確定激勵(lì)方式，應(yīng)綜合考慮員工的人力資本附加值、敬業(yè)度、員工出資意愿等方面。結(jié)合S公司的實(shí)際情況，相應(yīng)的激勵(lì)方式如下：

對(duì)于附加值高且忠誠(chéng)度高的員工，采用實(shí)股激勵(lì)，以使員工體會(huì)到當(dāng)家作主的感覺(jué)。參照上市公司股權(quán)激勵(lì)的相關(guān)規(guī)定(用于股權(quán)激勵(lì)的股本比例不得超過(guò)總股本的10%)，結(jié)合S公司的股本結(jié)構(gòu)及激勵(lì)期內(nèi)預(yù)期業(yè)務(wù)增長(zhǎng)情況，我們建議用于實(shí)股激勵(lì)的股本數(shù)量為500萬(wàn)股(約占公司總股本的5%)。個(gè)人授予量根據(jù)人力資本價(jià)值予以確定，即個(gè)人授予量=500萬(wàn)股×個(gè)人人力資本價(jià)值/∑個(gè)人人力資本價(jià)值。

對(duì)于不愿出資的員工，采用分紅權(quán)激勵(lì)和期權(quán)激勵(lì)，以提升員工參與股權(quán)激勵(lì)的積極性。分紅權(quán)數(shù)量取決于激勵(lì)對(duì)象的人力資本價(jià)值及激勵(lì)期的每股分紅額，即個(gè)人獲授分紅權(quán)數(shù)量=個(gè)人人力資本價(jià)值/每股分紅額。期權(quán)授予量取決于人力資本價(jià)值及激勵(lì)期內(nèi)的股價(jià)增長(zhǎng)情況，即個(gè)人獲授期權(quán)數(shù)量=個(gè)人人力資本價(jià)值/每股價(jià)差收益。

第四步，按企業(yè)戰(zhàn)略確定股價(jià)增長(zhǎng)機(jī)制。

股權(quán)激勵(lì)之所以能調(diào)動(dòng)員工的積極性，其重要的一個(gè)原因就是，激勵(lì)對(duì)象能夠通過(guò)自身的工作努力影響激勵(lì)成果的大小和實(shí)現(xiàn)概率。選取恰當(dāng)?shù)募?lì)標(biāo)的物，可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。

確定激勵(lì)標(biāo)的物，應(yīng)綜合考慮這樣四個(gè)因素：第一，激勵(lì)標(biāo)的物必須與公司的價(jià)值增長(zhǎng)相一致;第二，激勵(lì)標(biāo)的物的價(jià)值評(píng)定應(yīng)該是明確且令人信服的;第三，激勵(lì)標(biāo)的物的數(shù)值應(yīng)該是員工可以通過(guò)自身努力而影響的;第四，公開(kāi)激勵(lì)標(biāo)的物時(shí)應(yīng)不至于泄露公司的財(cái)務(wù)機(jī)密，這一條對(duì)非上市公司而言非常重要。

對(duì)照上述標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合S公司所處的發(fā)展階段及財(cái)務(wù)管理現(xiàn)狀，我們選取了銷售額這一增長(zhǎng)類指標(biāo)作為股價(jià)變動(dòng)的標(biāo)的物。考慮到銷售額增長(zhǎng)率與凈利潤(rùn)或凈資產(chǎn)的增長(zhǎng)率并非一一對(duì)應(yīng)，結(jié)合S公司的歷史財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，我們將股價(jià)增長(zhǎng)率確定為銷售額增長(zhǎng)率的60%(可由董事會(huì)根據(jù)當(dāng)期實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況予以適當(dāng)調(diào)整)。舉例說(shuō)，如果目標(biāo)年度銷售額相對(duì)于基期銷售額的增長(zhǎng)率為50%，則股價(jià)增長(zhǎng)率為30%。

第五步，綜合企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃期、員工的心理預(yù)期、工作性質(zhì)確定激勵(lì)周期。

若要產(chǎn)生長(zhǎng)期激勵(lì)效用，股權(quán)激勵(lì)必須分階段來(lái)推進(jìn)，以確保員工的工作激情能夠得以延續(xù)。劃分激勵(lì)時(shí)段，可參照企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃期、員工的心理預(yù)期、工作性質(zhì)三個(gè)方面進(jìn)行綜合確定。

一方面，作為支撐企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的激勵(lì)工具，股權(quán)激勵(lì)的周期應(yīng)與企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃期相匹配。另一方面，股權(quán)激勵(lì)旨在通過(guò)解除員工的后顧之憂來(lái)贏取員工的忠誠(chéng)，過(guò)長(zhǎng)的激勵(lì)周期會(huì)弱化激勵(lì)效果，無(wú)法調(diào)動(dòng)員工的參與欲望，但過(guò)短的激勵(lì)周期也會(huì)使一部分員工萌生投機(jī)念頭。最后，企業(yè)之所以采用股權(quán)激勵(lì)，也是因?yàn)槟承徫坏墓ぷ鞒晒麩o(wú)法在短期內(nèi)呈現(xiàn)出來(lái)，所以股權(quán)激勵(lì)的周期設(shè)置還應(yīng)考慮激勵(lì)對(duì)象的工作性質(zhì)。

根據(jù)S公司的實(shí)際情況，我們將股權(quán)激勵(lì)的授予期設(shè)為3年，按3：3：4的比例，每年1次，分3次授予完畢，同期股權(quán)的解鎖及期權(quán)的兌現(xiàn)亦分3年期實(shí)施，這樣，一項(xiàng)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的全部完成就會(huì)延續(xù)6年。之所以設(shè)成循環(huán)機(jī)制，其原因在于，在激勵(lì)的同時(shí)施加必要的約束——員工中途任何時(shí)刻想離開(kāi)企業(yè)，都會(huì)覺(jué)得有些遺憾，以此增加其離職成本，強(qiáng)化長(zhǎng)期留人的效用。

第六步，簽署授予協(xié)議，細(xì)化退出機(jī)制，避免法律糾紛。

為規(guī)避法律糾紛，在推行股權(quán)激勵(lì)方案前應(yīng)事先明確退出機(jī)制。參照《勞動(dòng)合同法》，結(jié)合研發(fā)型企業(yè)的工作特點(diǎn)，S公司可從三個(gè)方面界定退出辦法：

其一，對(duì)于合同期滿、法定退休等正常的離職情況，已實(shí)現(xiàn)的激勵(lì)成果歸激勵(lì)對(duì)象所有，未實(shí)現(xiàn)部分則由企業(yè)收回。若激勵(lì)對(duì)象離開(kāi)企業(yè)后還會(huì)在一定程度上影響企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，則未實(shí)現(xiàn)部分也可予以保留，以激勵(lì)其能繼續(xù)關(guān)注公司的發(fā)展。

其二，對(duì)于辭職、辭退等非正常退出情況，除了未實(shí)現(xiàn)部分自動(dòng)作廢之外，已實(shí)現(xiàn)部分的收益可適度打折處理。

篇5

青島海爾打造千萬(wàn)富翁的計(jì)劃流產(chǎn)了。

8月25日，拖延一年半后，青島海爾(600690.SH)的股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃宣布取消。對(duì)于取消的原因，青島海爾在公告中只是提了一句，原股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃(草案)實(shí)施條件發(fā)生變化。

在2006年12月底，青島海爾董事會(huì)就通過(guò)了《青島海爾股份有限公司股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃(草案)》的議案。根據(jù)當(dāng)時(shí)的方案，公司將授予激勵(lì)對(duì)象8000萬(wàn)份期權(quán)，7年有效，行權(quán)價(jià)格為7.63元。

據(jù)《IT時(shí)代周刊》了解，激勵(lì)計(jì)劃最初的激勵(lì)對(duì)象包括9名高管及部分突出貢獻(xiàn)人員。其中，董事長(zhǎng)楊綿綿獲授300萬(wàn)份期權(quán)，為激勵(lì)對(duì)象中最多的。時(shí)至今日，在原來(lái)的9名高管中，副董事長(zhǎng)王召興、董事張智春、副總經(jīng)理張世玉、董秘紀(jì)東4人已經(jīng)離開(kāi)。青島海爾方面稱，對(duì)于離開(kāi)的人員期權(quán)自然作廢。

“正常情況不應(yīng)該?！睂?duì)于激勵(lì)計(jì)劃突然取消，家電專家劉步塵頗感意外。他認(rèn)為，正因?yàn)橛辛巳藙?dòng)，則更需要繼續(xù)履行激勵(lì)方案以保證團(tuán)隊(duì)的凝聚力。

一夕成空文

青島海爾將原因歸咎于證監(jiān)會(huì)在5月初出臺(tái)的兩份有關(guān)股權(quán)激勵(lì)事項(xiàng)的備忘錄。

為規(guī)范上市公司股權(quán)激勵(lì)的操作，2008年上半年證監(jiān)會(huì)出臺(tái)了一系列新規(guī)定，主要包括《股權(quán)激勵(lì)有關(guān)事項(xiàng)備忘錄1號(hào)》、《股權(quán)激勵(lì)有關(guān)事項(xiàng)備忘錄2號(hào)》等法規(guī)文件，其中對(duì)上市公司股權(quán)激勵(lì)方案在“重大事項(xiàng)間隔”、“預(yù)留股份”等方面作了進(jìn)一步明確。

青島海爾方面稱，正是這兩份文件導(dǎo)致公司原激勵(lì)計(jì)劃實(shí)施條件不具備，如備忘錄2號(hào)文要求“公司如無(wú)特殊原因，原則上不得預(yù)留股份。確有需要預(yù)留股份的，預(yù)留比例不得超過(guò)本次股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃擬授予權(quán)益數(shù)量的百分之十”，而公司原方案預(yù)留份額超出擬授予權(quán)益數(shù)量的10％，達(dá)到25％。實(shí)施條件發(fā)生較大變化，青島海爾不得不取消原激勵(lì)計(jì)劃。

公司公告顯示，將根據(jù)有關(guān)法律法規(guī)要求，聘請(qǐng)專業(yè)機(jī)構(gòu)，適時(shí)推出與公司業(yè)績(jī)緊密掛鉤的、更具長(zhǎng)期激勵(lì)效果的新激勵(lì)方案。但“新的激勵(lì)計(jì)劃現(xiàn)在沒(méi)有時(shí)間表”，青島海爾董秘辦相關(guān)負(fù)責(zé)人表示。

值得推敲的是，同樣的文件卻沒(méi)有阻止萬(wàn)科的激勵(lì)計(jì)劃。就在海爾被叫停的前一周，萬(wàn)科如期實(shí)施2006年度限制性股票激勵(lì)計(jì)劃，5500萬(wàn)股激勵(lì)股票將過(guò)戶給萬(wàn)科的200多人，該次股權(quán)激勵(lì)一次造就了幾十位千萬(wàn)富翁，200多位百萬(wàn)富翁。

該拿期權(quán)的人辭職了

與青島海爾公開(kāi)的觀點(diǎn)相左的是，更多人認(rèn)為這與青島海爾企業(yè)內(nèi)部的問(wèn)題有關(guān)。

今年4月17日，青島海爾宣布多名高管提請(qǐng)辭職，公司董事、副總經(jīng)理張智春，董事王召興日前因個(gè)人原因向公司董事會(huì)提交了請(qǐng)求辭去公司董事的書面報(bào)告，另一位副總經(jīng)理張世玉繼去年6月辭去董事職務(wù)后，亦提交了請(qǐng)求辭去公司副總經(jīng)理職務(wù)的報(bào)告，而公司獨(dú)立董事王超也于2008年4月15日向公司董事會(huì)提出辭職申請(qǐng)。

同時(shí)辭職的三位元老級(jí)高管以及今年2月份辭職的董事會(huì)秘書紀(jì)東，都是青島海爾在2006年制訂管理層股權(quán)激勵(lì)方案草案時(shí)的重點(diǎn)獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)象。在草案中，王召興作為公司副董事長(zhǎng)將得到200萬(wàn)股(占公司總股本0.17％)，僅次于董事長(zhǎng)楊綿綿的300萬(wàn)股；張智春、張世玉也將分別得到100萬(wàn)股。當(dāng)時(shí)有觀點(diǎn)認(rèn)為，如果配股成功，這些高管都將身價(jià)超過(guò)千萬(wàn)元。

對(duì)于這些高管集中辭職，一種說(shuō)法是因?yàn)樗麄冏陨淼哪芰蛯?duì)企業(yè)發(fā)展的思路與集團(tuán)不一致才被迫辭職。劉步塵對(duì)此表示：“青島海爾在家電企業(yè)里來(lái)說(shuō)是比較好的企業(yè)，一是品牌價(jià)值不會(huì)是最高的；二是營(yíng)業(yè)收入超過(guò)1100億元。要說(shuō)這些高管沒(méi)有能力，那公司做到今天這樣的業(yè)績(jī)是不可能的?！?/p>

劉認(rèn)為，這些高層的離職很大程度上與青島海爾目前的發(fā)展困境有關(guān)?！扒鄭u海爾雖然是中國(guó)家電企業(yè)相對(duì)較好的企業(yè)，但也存在一些問(wèn)題，2005年經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)超過(guò)1000億元，到2007年才超過(guò)1100億元，增幅太慢。青島海爾到今天已經(jīng)遇到了一些發(fā)展的瓶頸。”劉步塵表示。

“2008年，國(guó)際市場(chǎng)對(duì)外向型強(qiáng)的企業(yè)有很大壓力，因此這些高管選擇辭職，是對(duì)公司未來(lái)發(fā)展心里沒(méi)底。一個(gè)企業(yè)高管大量離職，必然是自身發(fā)展過(guò)程中存在問(wèn)題?！币晃粯I(yè)內(nèi)人上向本刊記者表示。

今年以來(lái)，青島海爾內(nèi)部已經(jīng)有3名事業(yè)部長(zhǎng)先后被公安機(jī)關(guān)拘捕，原因是涉嫌貪污或受賄。據(jù)稱，總體涉案金額數(shù)千萬(wàn)元。

上述案件事發(fā)廢料管理環(huán)節(jié)，嫌疑人被認(rèn)為利用職務(wù)之便謀取不正當(dāng)利益。在很多人看來(lái)，青島海爾管理縝密，但此案凸現(xiàn)其在每年價(jià)值億計(jì)的邊角廢料上的管理問(wèn)題。這一領(lǐng)域也被認(rèn)為是家電企業(yè)的管理盲區(qū)。

據(jù)悉，在青島海爾高管辭職事件中，有一位副總經(jīng)理就是因此事?tīng)窟B而被迫辭職。

老將換成了“空降兵”

與此同時(shí)，從2007年6月開(kāi)始青島海爾集團(tuán)展開(kāi)了一場(chǎng)將持續(xù)三年的大規(guī)模流程創(chuàng)新，而且第一次聘請(qǐng)咨詢公司和引進(jìn)“外腦”，這包括聘請(qǐng)惠普前高管陳廣乾出任青島海爾集團(tuán)的首席信息官。在這樣的情況下，延續(xù)了十幾年沒(méi)有大變動(dòng)的原核心管理團(tuán)隊(duì)就面臨一場(chǎng)人事調(diào)整，因業(yè)績(jī)問(wèn)題導(dǎo)致的王召興、張智春的出局似乎只是個(gè)開(kāi)始。

在去年青島海爾的中層干部會(huì)上，這樣一段挑戰(zhàn)張瑞敏權(quán)威的發(fā)言會(huì)后在企業(yè)內(nèi)部廣為流傳：“青島海爾的今天不僅是張瑞敏一人的功勞，也是整個(gè)團(tuán)隊(duì)的貢獻(xiàn)。張總是青島海爾的領(lǐng)航者，但現(xiàn)在青島海爾這個(gè)‘?！罅?，需要大家都當(dāng)舵手?！爆F(xiàn)任青島海爾董事長(zhǎng)楊綿綿去年曾表示：“在轉(zhuǎn)型過(guò)程中，人員素養(yǎng)是最為重要的難題?！?/p>

這種用人方式在青島海爾是一個(gè)非常大的變革。青島海爾過(guò)去以拒絕空降兵著稱，都是自己培養(yǎng)人才。跟張瑞敏一起在青島海爾打拼了十幾年的核心管理團(tuán)隊(duì)一貫以“穩(wěn)定”著稱。也正因此，對(duì)于從外面請(qǐng)來(lái)的人，青島海爾沒(méi)有沿用慣例稱之為“空降兵”，而是“外部專家”。

此次進(jìn)入新管理團(tuán)隊(duì)的幾人中，包括青島海爾集團(tuán)首席財(cái)務(wù)官譚麗霞、白電集團(tuán)空調(diào)產(chǎn)品部總監(jiān)王友寧、青島海爾金融集團(tuán)境外資本運(yùn)作中心項(xiàng)目經(jīng)理劉甲坤，青島仲裁委員會(huì)副主任、律師肖鵬則出任新的獨(dú)立董事。此外，王友寧還任上市公司副總經(jīng)理。

期權(quán)背后是想退休的張瑞敏

值得注意的是，除了肖鵬，另外3位高管為“70后”，曾參與青島海爾集團(tuán)多項(xiàng)重大資本運(yùn)作項(xiàng)目的劉甲坤則是“80后”，這批年輕人的出現(xiàn)讓人開(kāi)始關(guān)注起接班人的問(wèn)題。

再過(guò)一年，1949年出生的張瑞敏就要滿60歲了。多年來(lái)，誰(shuí)將接張瑞敏的班，成為各界議論的焦點(diǎn)。如今公司內(nèi)部接連不斷的換血，更叫外人霧里看花。

在青島海爾，公司名義薪酬收入偏低，是青島海爾發(fā)展中長(zhǎng)期遺留的歷史問(wèn)題，如楊綿綿2006年總薪酬公告僅為18.5萬(wàn)元。在公司治理和股權(quán)激勵(lì)層面上，青島海爾集團(tuán)創(chuàng)業(yè)人張瑞敏的利益沒(méi)有得到最合法和最大化的實(shí)現(xiàn)和保障。有觀點(diǎn)認(rèn)為，這是張瑞敏遲遲不愿退居二線，不愿推出接班人的根本原因，也是青島海爾選接班人從“賽馬”變成了馬拉松的真正原因。

回顧國(guó)有企業(yè)股權(quán)激勵(lì)，唯有在改革開(kāi)放前沿陣地的廣東家電企業(yè)獲得較好解決，如TCL。相反，在內(nèi)地的企業(yè)，伊利集團(tuán)鄭俊懷、四川長(zhǎng)虹倪潤(rùn)峰等老一代企業(yè)家均未能實(shí)現(xiàn)，鄭俊懷曲線MBO還招來(lái)牢獄之災(zāi)。

吸取前車之鑒，青島海爾近年來(lái)已經(jīng)著手進(jìn)行小心翼翼、符合法律法規(guī)的股權(quán)激勵(lì)。但在A股和H股上市公司均未擔(dān)任實(shí)際職務(wù)的張瑞敏，不在激勵(lì)范圍之內(nèi)：有分析人士認(rèn)為，也許張瑞敏是希望借此舉來(lái)試探一下各界的反應(yīng)，再謀求下一步在青島海爾集團(tuán)層面的利益實(shí)現(xiàn)。

篇6

關(guān)鍵詞：PE支持企業(yè)；管理層激勵(lì)；經(jīng)營(yíng)績(jī)效

中圖分類號(hào)：F8；C931.2文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

加快中小企業(yè)發(fā)展和解決中小企業(yè)融資困難日益成為中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的焦點(diǎn)問(wèn)題。而私募股權(quán)投資基金（private equity fund，PE）作為集合財(cái)富投資的工具，在給被投資企業(yè)注入發(fā)展所需資金的同時(shí)，還帶來(lái)相關(guān)的管理經(jīng)驗(yàn)和客戶網(wǎng)絡(luò)，成為引導(dǎo)社會(huì)流動(dòng)性向?qū)嶓w經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)移的一個(gè)重要橋梁。近幾年隨著國(guó)內(nèi)資本市場(chǎng)擴(kuò)容，私募股權(quán)投資基金支持企業(yè)上市速度加快，使私募股權(quán)投資基金能夠在較短時(shí)間內(nèi)獲得高額收益，私募股權(quán)投資由此成為一個(gè)熱點(diǎn)領(lǐng)域。

私募股權(quán)投資基金作為其投資支持企業(yè)的非控股股東之一，通常會(huì)派遣董事，參與支持企業(yè)的重大決策，包括對(duì)支持企業(yè)管理層的激勵(lì)制度設(shè)計(jì)。通過(guò)有效率的激勵(lì)制度安排，使得管理層和企業(yè)股東之間的利益盡量保持一致，最大限度地解決股東（含PE）和管理層之間的委托問(wèn)題，從而提升管理層的努力水平，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效目標(biāo)。因此，在PE投資過(guò)程中，存在“PE投資（依靠其持股比例，對(duì)支持企業(yè)的貢獻(xiàn)度以及參與董事會(huì)決策等途徑）——支持企業(yè)管理層激勵(lì)——企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效”這樣一種傳導(dǎo)機(jī)制。本文的目的就在于以具有PE投資背景的企業(yè)（或稱PE支持企業(yè)）為對(duì)象，研究其管理層激勵(lì)與企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效之間的關(guān)系，進(jìn)而探討這些關(guān)系背后的深層原因，并闡述這對(duì)于PE支持企業(yè)、PE機(jī)構(gòu)本身以及政府政策意味著什么。顯然，這不僅有理論上的研究?jī)r(jià)值，更有非常重要的實(shí)踐意義。

一、文獻(xiàn)綜述

對(duì)于PE支持企業(yè)管理層激勵(lì)制度設(shè)計(jì)與企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的關(guān)系，國(guó)外早期的研究集中在對(duì)不同激勵(lì)手段的激勵(lì)效果的探討。Robert Butler Wilson[1]認(rèn)為，對(duì)創(chuàng)業(yè)者贈(zèng)送普通股，并不能激勵(lì)創(chuàng)業(yè)者為PE基金帶來(lái)額外的投資收益，原因在于贈(zèng)送普通股使創(chuàng)業(yè)者在初始階段即成為普通股東，從而將創(chuàng)業(yè)者和資本投資人置于同樣的角色地位，創(chuàng)業(yè)者的激勵(lì)并沒(méi)有到位。Michael J Brennan和Alan Kraus[2]則提出使用可轉(zhuǎn)換債券或可轉(zhuǎn)換優(yōu)先股這類激勵(lì)方式，可以降低信息不對(duì)稱情況下PE的投資成本，起到較好的激勵(lì)效用。在PE進(jìn)入對(duì)支持企業(yè)公司治理和企業(yè)績(jī)效的影響方面， Steve Kaplan等[3]認(rèn)為私募股權(quán)投資基金的發(fā)展不僅對(duì)其支持企業(yè)管理層實(shí)施激勵(lì)性的管理措施以確保較高的公司治理水準(zhǔn)，而且PE也持有較大的股份，確保在董事會(huì)中具有較強(qiáng)的地位，這有利于PE更緊密地監(jiān)督和治理其投資的公司。

國(guó)內(nèi)對(duì)于私募股權(quán)投資基金相關(guān)理論研究文獻(xiàn)并不多，對(duì)于私募股權(quán)投資基金支持企業(yè)管理層激勵(lì)的文獻(xiàn)更少，而且在研究方法上，側(cè)重于描述性和案例性研究。周仁俊等[4]從國(guó)有與非國(guó)有控股上市公司產(chǎn)權(quán)基礎(chǔ)不同的視角，分別對(duì)管理層貨幣薪酬、持股比例和在職消費(fèi)與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的相關(guān)性進(jìn)行比較研究。研究結(jié)論顯示：管理層貨幣薪酬與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)呈正相關(guān)關(guān)系，管理層持股比例與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)呈正相關(guān)關(guān)系，管理層在職消費(fèi)程度與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。

向群[5]在采取中小板上市公司數(shù)據(jù)的研究中，認(rèn)為私募股權(quán)投資基金有助于提升公司價(jià)值和公司績(jī)效，私募股權(quán)投資基金的股權(quán)投資行為帶來(lái)公司融資結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。朱靜[6]的研究是在同時(shí)控制了公司規(guī)模和財(cái)務(wù)杠桿度兩個(gè)變量后，發(fā)現(xiàn)私募股權(quán)投資與公司價(jià)值和公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效呈顯著的正相關(guān)關(guān)系。

國(guó)內(nèi)學(xué)者的研究，或者在分析管理層激勵(lì)手段與激勵(lì)效果之間的關(guān)系時(shí)不考慮PE投資因素；或者考慮PE投資時(shí)局限于PE投資與公司價(jià)值二者之間的關(guān)系，并沒(méi)有深入揭示PE投資背景下通過(guò)激勵(lì)管理層以實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的整個(gè)傳導(dǎo)機(jī)制。國(guó)外學(xué)者分析了不同激勵(lì)方式的激勵(lì)效果以及PE基金通過(guò)實(shí)施激勵(lì)影響公司治理水平，為PE支持企業(yè)的激勵(lì)制度研究指明了方向，但是這些研究缺乏中國(guó)經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)的驗(yàn)證。本文克服了已有文獻(xiàn)的局限，采用中小板上市公司數(shù)據(jù)，對(duì)PE支持企業(yè)管理層激勵(lì)和企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效之間的關(guān)系以及相關(guān)的傳導(dǎo)機(jī)制進(jìn)行了實(shí)證研究，并由此對(duì)中國(guó)PE支持企業(yè)的管理層激勵(lì)制度設(shè)計(jì)提出了相關(guān)建議。

二、模型構(gòu)建

（一）樣本選擇與數(shù)據(jù)來(lái)源

本文研究的主題是PE投資背景下上市公司管理層激勵(lì)及其效果，目的在于驗(yàn)證PE投資—被投資企業(yè)管理層激勵(lì)—激勵(lì)效果（公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效）這一傳導(dǎo)機(jī)制，因此選擇的樣本公司必須具備三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)：上市前均引進(jìn)了財(cái)務(wù)投資者——私募股權(quán)投資基金（PE）；上市時(shí)高管人員持有股權(quán)；凈利潤(rùn)均為正（即不存在虧損）①。

根據(jù)中小板上市公司披露的信息，自2004年中國(guó)資本市場(chǎng)推出中小板到2009年12月31日止，具有PE投資背景且實(shí)施管理層股權(quán)激勵(lì)的公司共有69家，通過(guò)篩選，最后確定48家上市公司作為本文的研究樣本，研究樣本占比為70%；如果剔除擾動(dòng)因素引起的不符合選擇標(biāo)準(zhǔn)的樣本公司后，比例更高，因此樣本數(shù)量和標(biāo)準(zhǔn)完全滿足本文研究的需要。

需要指出的是，本文所采集的原始數(shù)據(jù)均采用樣本公司上市后至少運(yùn)行了一個(gè)完整的會(huì)計(jì)年度的年報(bào)數(shù)據(jù)，即上市之后第二個(gè)年度報(bào)告數(shù)據(jù)。這樣做的目的在于給予這些樣本公司以足夠長(zhǎng)的時(shí)間的經(jīng)營(yíng)和財(cái)務(wù)表現(xiàn)，從而消除由于時(shí)間短而產(chǎn)生的偶然性現(xiàn)象和擾動(dòng)影響。本文所采用的所有樣本數(shù)據(jù)均來(lái)自于Wind咨詢公司數(shù)據(jù)庫(kù)。

（二）檢驗(yàn)?zāi)Ｐ团c變量定義

為了研究PE支持企業(yè)激勵(lì)制度與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系，本文選擇凈資產(chǎn)收益率作為因變量，表示企業(yè)績(jī)效，這樣可以消除樣本企業(yè)的規(guī)模差異。同時(shí)，對(duì)企業(yè)激勵(lì)制度的刻畫，分為股權(quán)激勵(lì)和非股權(quán)激勵(lì)兩類，股權(quán)激勵(lì)類的變量為高管持股比例（即管理層總的持股規(guī)模），高管平均持股比例（即管理層人均持股大?。麻L(zhǎng)持股比例（代表性高管的持股大?。?；而非股權(quán)激勵(lì)在中國(guó)主要有兩種：一是獎(jiǎng)金，一是職務(wù)消費(fèi)。鑒于職務(wù)消費(fèi)（沒(méi)有獨(dú)立的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)和公開(kāi)信息）歸屬于管理費(fèi)用這一會(huì)計(jì)科目，因而本文以高管總薪酬（含獎(jiǎng)金）和管理費(fèi)用來(lái)量化描述對(duì)管理層的非股權(quán)激勵(lì)。另外，本文選擇PE持股比例和企業(yè)市值作為控制變量，刻畫企業(yè)的PE投資特征和企業(yè)規(guī)模特征。

因此，本文設(shè)置原始模型如下。

需要進(jìn)一步說(shuō)明的是，一方面管理層的職務(wù)消費(fèi)包含的具體項(xiàng)目很多，難以獲取真實(shí)、準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)（企業(yè)不會(huì)詳細(xì)披露該類信息，有些信息甚至為企業(yè)的商業(yè)秘密）；另一方面，即使是按公允價(jià)值交易的職務(wù)消費(fèi)，事實(shí)上它內(nèi)在地反映了管理層擁有的一種權(quán)利，這種權(quán)利能夠讓交易的另一方至少可以獲得市場(chǎng)平均利潤(rùn)，因此可以將所有管理費(fèi)用均列為職務(wù)消費(fèi)范疇。同時(shí)為了消除企業(yè)規(guī)模的影響，本文采用管理費(fèi)用除以企業(yè)營(yíng)業(yè)收入這一指標(biāo)，衡量私募股權(quán)投資基金支持企業(yè)管理層的職務(wù)消費(fèi)水平。

三、實(shí)證分析

（一）因子分析

由于自變量數(shù)目較多，進(jìn)行變量全回歸容易引起多重共線性問(wèn)題，簡(jiǎn)單剔除變量則會(huì)遺漏重要信息，破壞模型的完整性。因此本文擬運(yùn)用因子分析法提取公共因子，用較少并且相互獨(dú)立的因子作為新的自變量。

采用SPSS19.0進(jìn)行計(jì)算，得到的KMO統(tǒng)計(jì)量為0.506，Bartlett球度檢驗(yàn)結(jié)果的統(tǒng)計(jì)值為58.852，p值為0.000，小于顯著性水平0.01。KMO統(tǒng)計(jì)量偏低，但Bartlett球度檢驗(yàn)說(shuō)明原有變量適合作因子分析，因此只要提取的因子累計(jì)方差貢獻(xiàn)率達(dá)到一定水平就可以采用因子分析方法。經(jīng)過(guò)分析，得到各因子的特征值、方差貢獻(xiàn)率和累計(jì)方差貢獻(xiàn)率。見(jiàn)表2。

由表2可見(jiàn)，從7個(gè)測(cè)試變量中可以提取出4個(gè)因子，因子累計(jì)可以解釋原有變量總方差的78.72%，使原有變量信息丟失較少，因子分析效果較為理想。由于初始因子載荷矩陣中各因子對(duì)測(cè)試變量的載荷比較分散，因子的實(shí)際含義不夠清晰，為了使因子載荷矩陣系數(shù)向0和1分化，一個(gè)變量值在盡可能少的因子上有比較高的載荷，從而因子的實(shí)際意義更加明顯，對(duì)初始因子載荷矩陣按方差最大正交旋轉(zhuǎn)法進(jìn)行旋轉(zhuǎn)，得到旋轉(zhuǎn)后的因子載荷矩陣，見(jiàn)表3。

由表3可見(jiàn)，第一個(gè)因子在高管持股比例（MSR）、董事長(zhǎng)持股比例（DSR）、高管平均持股比例（AMSR）有較大載荷，這些變量主要反映了公司對(duì)高管的股權(quán)激勵(lì)情況，可以命名為股權(quán)激勵(lì)因子（F1）；第二個(gè)因子在企業(yè)市值（AMV）方面有較大載荷，命名為企業(yè)規(guī)模因子（F2）；第三個(gè)因子在高管薪酬利潤(rùn)比（MWPR）和管理費(fèi)用收入比（AERR）上有較大載荷，這兩個(gè)變量反映了管理層控制的非股權(quán)激勵(lì)因素，因此命名為非股權(quán)激勵(lì)因子（F3）；第四個(gè)因子在PE持股比例（PESR）上有較大載荷，就用PE持股比例因子（F4）來(lái)衡量。

因此，上述四個(gè)因子可以反映激勵(lì)管理層因素的四個(gè)不同方面，而且經(jīng)過(guò)正交旋轉(zhuǎn)，四個(gè)因子之間是相互獨(dú)立的。將上述四個(gè)因子采用回歸方法求出因子得分矩陣，將四個(gè)因子的得分F1、F2、F3、F4作為新的變量，用于和因變量進(jìn)行回歸。

（二）回歸分析

通過(guò)因子分析將原模型自變量轉(zhuǎn)化成新的因子變量后，有效地解決了原模型自變量過(guò)多可能產(chǎn)生的多重共線性問(wèn)題。因此，原模型轉(zhuǎn)化為：

ROE=α+α1F1+α2F2+α3F3+α4F4+ε

根據(jù)構(gòu)造的回歸方程，采用SPSS19.0進(jìn)行多元統(tǒng)計(jì)分析處理后，發(fā)現(xiàn)第一個(gè)模型中調(diào)整的R2為0.225，第二個(gè)模型中調(diào)整的R2為0.435，兩個(gè)模型的回歸效果均一般，但第二個(gè)模型優(yōu)于第一個(gè)模型，見(jiàn)表4。

然而，需要指出的是，R2和調(diào)整的R2都只能說(shuō)明在給定的樣本條件下，回歸方程與樣本觀測(cè)值的擬合優(yōu)度，并不能對(duì)總體模型做出推測(cè)。因此，不能單憑二者的大小來(lái)選擇模型，必須對(duì)回歸方程和回歸系數(shù)做顯著性檢驗(yàn)。

在采取逐步篩選法（stepwise）對(duì)解釋變量進(jìn)行篩選后，在模型1中，非股權(quán)激勵(lì)因子（F3）進(jìn)入了模型，且非股權(quán)激勵(lì)因子與企業(yè)凈資產(chǎn)收益率呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系；在模型2中，非股權(quán)激勵(lì)因子（F3）和企業(yè)規(guī)模因子（F2）均進(jìn)入了模型，且非股權(quán)激勵(lì)因子與企業(yè)凈資產(chǎn)收益率呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系，而企業(yè)規(guī)模與凈資產(chǎn)收益率呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)關(guān)系。見(jiàn)表5。

四、研究結(jié)論及其解釋

本文在對(duì)影響中小板上市公司中PE支持企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的相關(guān)變量進(jìn)行多元回歸分析后發(fā)現(xiàn)：其一，企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效與管理層的非股權(quán)激勵(lì)程度正相關(guān)，且顯著；其二，企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效與企業(yè)規(guī)模負(fù)相關(guān)；其三，企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效與管理層的股權(quán)激勵(lì)和PE持股比例不相關(guān)。

為什么會(huì)出現(xiàn)這樣的結(jié)果呢？事實(shí)研究表明，這一結(jié)果是符合當(dāng)前中國(guó)PE支持企業(yè)的實(shí)際情況的。

首先，PE支持企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)方式單一，不利用調(diào)動(dòng)企業(yè)高管的積極性。通常采用直接贈(zèng)與企業(yè)高管普通股票或由高管以較低價(jià)格購(gòu)買企業(yè)普通股票等方式。這在技術(shù)層面上并沒(méi)有將激勵(lì)性的股票與公司未來(lái)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤，因此無(wú)論獲得股票的高管們是否努力，他們都能得到公司股票上市帶來(lái)的巨額收益，根本起不到激勵(lì)作用。與中國(guó)不同，國(guó)際上對(duì)PE支持企業(yè)管理層的激勵(lì)措施主要為可轉(zhuǎn)換證券和股票期權(quán)，VC基金還使用了分階段投資的約束方式。這些方式較好地解決了股東與PE支持企業(yè)管理層之間的委托問(wèn)題，最大程度地保證了雙方利益的一致性，從而獲得了較好的激勵(lì)效果。可見(jiàn)，僅僅使用普通股激勵(lì)的單一方式，導(dǎo)致了企業(yè)績(jī)效與PE支持企業(yè)管理層股權(quán)激勵(lì)的無(wú)關(guān)性。

其次，PE在其支持企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)方案上不能實(shí)施有效的作為。究其原因，主要有兩點(diǎn)：一是“僧多粥少”，即PE投資者太多而適合PE投資的擬上市公司或優(yōu)秀的目標(biāo)公司又太少，惡性競(jìng)爭(zhēng)非常嚴(yán)重，在股權(quán)激勵(lì)制度設(shè)計(jì)方面PE沒(méi)有足夠的話語(yǔ)權(quán)；二是中國(guó)PE市場(chǎng)處于發(fā)展的初期階段，專業(yè)人才缺乏，為PE支持企業(yè)提供專業(yè)服務(wù)的能力很弱。特別要指出的是，PE對(duì)其支持企業(yè)業(yè)績(jī)的提升作用并不是靠直接的持股比例來(lái)實(shí)現(xiàn)的，而是通過(guò)額外的增值服務(wù)來(lái)實(shí)現(xiàn)的，比如優(yōu)化企業(yè)治理結(jié)構(gòu)和資本結(jié)構(gòu)，協(xié)助企業(yè)改進(jìn)管理流程，企業(yè)公共關(guān)系服務(wù)，等等。但這些增值目前還無(wú)法量化，不能引入到本文的模型分析中，這是本文模型需要進(jìn)一步完善的地方?？傊?，上述原因?qū)е翽E支持企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)與PE直接的持股比例無(wú)關(guān)。

再次，非股權(quán)激勵(lì)對(duì)中國(guó)上市公司管理層的激勵(lì)效果十分明顯。非股權(quán)激勵(lì)包括兩類：一是高管薪酬；一是高管的職務(wù)消費(fèi)。一方面企業(yè)管理層非常在意自己獲得的現(xiàn)金報(bào)酬和職位，高職位意味著擁有更大的權(quán)力，能夠合法地利用企業(yè)資源進(jìn)行職務(wù)消費(fèi)；另一方面，高管層的薪酬和職位具有信號(hào)機(jī)制，即在經(jīng)理人市場(chǎng)中，經(jīng)理人已有的高薪酬和高職位向市場(chǎng)發(fā)出了強(qiáng)烈的信號(hào)——該經(jīng)理人擁有很高的人力資本，具備很強(qiáng)的管理才能。因此，經(jīng)理人具有強(qiáng)烈的動(dòng)機(jī)，要求不斷提高薪酬水平和管理職位，通過(guò)高薪酬和高職位提高自己的市場(chǎng)聲譽(yù)，抬高自己的市場(chǎng)身價(jià)，實(shí)現(xiàn)自己長(zhǎng)期收益的最大化。換言之，高薪酬和高職位對(duì)經(jīng)理人的激勵(lì)作用非常大，激勵(lì)效果更加明顯。

最后，企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效與企業(yè)規(guī)模負(fù)相關(guān)，一個(gè)重要的原因在于經(jīng)理人的管理能力并不會(huì)必然地隨公司規(guī)模擴(kuò)大而增強(qiáng)，反而由于公司規(guī)模擴(kuò)大，產(chǎn)生的管理事務(wù)和問(wèn)題會(huì)更多，加大了經(jīng)理人的工作難度和勞動(dòng)強(qiáng)度，從而給予經(jīng)理人一種“負(fù)激勵(lì)”，最終降低了公司的經(jīng)營(yíng)績(jī)效。此外，公司越大，PE持股比例會(huì)越低，話語(yǔ)權(quán)也會(huì)越小，難以對(duì)管理層形成有效約束，激勵(lì)不明顯；公司越大，PE對(duì)其支持企業(yè)進(jìn)行改革的難度也會(huì)越大，付出的努力和服務(wù)也會(huì)越多，必然會(huì)帶來(lái)效率上的損失。

五、對(duì)策建議

本文的結(jié)論對(duì)于PE基金、PE支持企業(yè)以及政府政策均具有十分重要的實(shí)踐意義，主要表現(xiàn)在以下三個(gè)方面。

（一）有利于PE優(yōu)化投資協(xié)議，提高投資成功率

作為財(cái)務(wù)投資者的PE而言，其投資不是為了長(zhǎng)期持有，而是為了以一個(gè)合理的價(jià)格出售，并獲得相應(yīng)的收益。而PE收益與否及收益多少很大程度上與PE支持企業(yè)管理層努力程度有關(guān)，因此在投資協(xié)議條款和相關(guān)的激勵(lì)約束制度設(shè)計(jì)中，必須建立對(duì)支持企業(yè)管理層的嚴(yán)格約束機(jī)制，通過(guò)有效的法律手段，對(duì)管理層的逆向選擇和道德風(fēng)險(xiǎn)實(shí)施嚴(yán)懲。目前可以采取包括對(duì)賭協(xié)議、第三方擔(dān)保、資金使用監(jiān)管和公司接管等多種激勵(lì)約束方式。

（二）有利于優(yōu)化PE支持企業(yè)激勵(lì)制度設(shè)計(jì)，實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)

對(duì)于PE支持企業(yè)來(lái)說(shuō)，必須消除管理層激勵(lì)方式的單一性，建立激勵(lì)相容的激勵(lì)機(jī)制。由于管理層特別在意薪酬水平，熱衷于職務(wù)消費(fèi)，因此就需要削減管理層的薪酬，限制其職務(wù)消費(fèi)，轉(zhuǎn)而用股票期權(quán)和可轉(zhuǎn)換證券等更多有效的激勵(lì)方式將管理層的個(gè)人收入與公司利潤(rùn)嚴(yán)格掛鉤。只有公司利潤(rùn)增長(zhǎng)了，管理層的收入才能增長(zhǎng)，并且盡量做到同比例增長(zhǎng)。這樣既有激勵(lì)也有約束，才能真正實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)。

（三）有利于政策監(jiān)管部門改善PE運(yùn)行環(huán)境，加快創(chuàng)新型社會(huì)的推進(jìn)

目前國(guó)內(nèi)中小企業(yè)急需資金，而社會(huì)熱錢大量流入非實(shí)體經(jīng)濟(jì)，如何引導(dǎo)熱錢進(jìn)入急需資金的中小實(shí)體企業(yè)成為監(jiān)管層關(guān)注的重點(diǎn)，大力發(fā)展PE，無(wú)疑在某種程度上可以解決這一問(wèn)題。在這方面，管理層可以圍繞以下幾個(gè)方面有所作為：

1.培育真正的市場(chǎng)主體。包括培育PE基金及其支持企業(yè)，消除國(guó)有壟斷，鼓勵(lì)PE市場(chǎng)公平競(jìng)爭(zhēng)。

2.培育新興產(chǎn)業(yè)和關(guān)乎民生的戰(zhàn)略性產(chǎn)業(yè)。引導(dǎo)PE基金投資相關(guān)產(chǎn)業(yè)的小企業(yè)，增加PE投資對(duì)象的供給量，改變PE市場(chǎng)“僧多粥少”的格局，從而徹底扭轉(zhuǎn)PE缺乏話語(yǔ)權(quán)的局面。

3.加快制度創(chuàng)新步伐。不斷完善有關(guān)企業(yè)股權(quán)激勵(lì)的法律法規(guī)，強(qiáng)化企業(yè)經(jīng)理人的信托責(zé)任意識(shí)，以法制手段消除PE支持企業(yè)對(duì)管理層進(jìn)行利益輸送，嚴(yán)懲管理層的尋租行為和損害股東利益的行為。

4.以政策引導(dǎo)和鼓勵(lì)金融創(chuàng)新，特別是針對(duì)證券市場(chǎng)股權(quán)激勵(lì)工具的創(chuàng)新?？晒┻x擇的激勵(lì)工具多了，PE才有更大的參與空間，才能充分細(xì)化和優(yōu)化投資激勵(lì)合約，進(jìn)而對(duì)其支持企業(yè)管理層實(shí)施靈活、有效的激勵(lì)。

注釋：

①如果存在虧損，實(shí)際上并不是由于PE投資和管理層激勵(lì)引致的一個(gè)必然結(jié)果，而是由其他的包括系統(tǒng)性和非系統(tǒng)性風(fēng)險(xiǎn)在內(nèi)的擾動(dòng)因素所導(dǎo)致的，不符合本文的研究邏輯，應(yīng)該在樣本中予以剔除。

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篇7

羊年伊始，創(chuàng)業(yè)板的“科技風(fēng)”吹遍整個(gè)A股市場(chǎng)，無(wú)數(shù)投資者趨之若鶩。深交所數(shù)據(jù)顯示，截至3月4日，創(chuàng)業(yè)板的平均市盈率為82.13倍，遠(yuǎn)高于主板和國(guó)際的估值。

在此背景下，《投資與理財(cái)》記者輾轉(zhuǎn)采訪了滬深十余家著名基金經(jīng)理。在他們看來(lái)，就目前創(chuàng)業(yè)板的炒作而言，明顯投機(jī)性太重，很多科技股泡沫最后終將破滅。相較而言，頂層設(shè)計(jì)完成，改革試點(diǎn)漸次鋪開(kāi)，2015年注定是中國(guó)國(guó)企改革的標(biāo)志性年份，國(guó)企改革股票不管是從想象空間還是基本面支持，或?qū)⒈取翱萍硷L(fēng)”更有可為。

滬上一位接近管理層的大型保險(xiǎn)基金負(fù)責(zé)人對(duì)記者表示，目前國(guó)企改革的方案已經(jīng)修改多次，高層高度重視，而且各個(gè)地方積極性都很高。據(jù)了解，國(guó)資改革的方案很有可能3月底公布，混合所有制方案將較預(yù)期會(huì)有一些更大的突破，會(huì)著重解決管理層的激勵(lì)等問(wèn)題，而且此次改革的一大重點(diǎn)就是人的改革。

南方基金首席策略師在接受記者采訪時(shí)表示，國(guó)企改革是本屆政府的重點(diǎn)工作。通過(guò)國(guó)企改革，可以解決國(guó)企效率低下等問(wèn)題，為經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)帶來(lái)新的動(dòng)力。國(guó)企改革可以通過(guò)引入民營(yíng)資本來(lái)增加國(guó)企活力，而國(guó)企本身的股權(quán)激勵(lì)也是一大重點(diǎn)，可重點(diǎn)關(guān)注存在重組預(yù)期和股權(quán)激勵(lì)預(yù)期的上市公司。

可以預(yù)見(jiàn)的是，A股的下一個(gè)臺(tái)風(fēng)口――國(guó)企改革，正在迅猛刮來(lái)。

央企想象空間更大 滬廣改革較為領(lǐng)先

我國(guó)的國(guó)企分為央企和地方國(guó)企兩大類，相較而言，央企更具優(yōu)勢(shì)。齊魯證券表示，央企集團(tuán)公司76家，控制185家上市公司，經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)多樣化，治理結(jié)構(gòu)相對(duì)行政化，經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)亟待板塊化與清晰化，治理結(jié)構(gòu)需要市場(chǎng)化，中央國(guó)企改革想象空間遠(yuǎn)大于地方性國(guó)企。

滬廣作為我國(guó)擁有國(guó)企最多的兩省市，一直擔(dān)當(dāng)著全國(guó)范圍內(nèi)國(guó)企改革先頭兵的角色。一位國(guó)資投資人士告訴記者，上海、廣東等國(guó)資改革較為領(lǐng)先的地區(qū)，企業(yè)的投資價(jià)值大于一些中西部的國(guó)企。數(shù)據(jù)也支持了這一說(shuō)法，上海市共有69家國(guó)有控股上市公司，總市值超過(guò)2萬(wàn)億元。

數(shù)據(jù)顯示，另一國(guó)企大省廣東省，國(guó)資控股A股上市公司共有60家，在絕對(duì)數(shù)量上僅次于上海國(guó)資委。但與上海、天津相比，廣東國(guó)資資產(chǎn)證券化率低，2013年證券化率不足20%，在主要省市中處于倒數(shù)第二。但是廣東國(guó)資委國(guó)資證券化率的目標(biāo)是在2015年達(dá)到60%以上，這些差距將倒逼廣東省加快改革步伐。

據(jù)公開(kāi)資料顯示，廣東國(guó)企改革目標(biāo)是到2020年形成30家左右營(yíng)業(yè)收入或資產(chǎn)超千億的大型骨干企業(yè)集團(tuán)。而目前廣東國(guó)資系統(tǒng)資產(chǎn)總額超1000億元的企業(yè)只有8家，并購(gòu)重組將成為廣東國(guó)資委優(yōu)化資本布局的重要手段?；旌纤兄聘母锬繕?biāo)是到2017年混合所有制企業(yè)戶數(shù)比重超過(guò)70%，二級(jí)及以下競(jìng)爭(zhēng)性國(guó)有企業(yè)基本成為混合所有制企業(yè)，這意味著超過(guò)50%的國(guó)有企業(yè)將進(jìn)行混合所有制改革，提升空間巨大。

兩條投資主線

2015年國(guó)企改革出現(xiàn)部分市場(chǎng)人士想象的那種大刀闊斧式的改革的幾率不高，更有可能是有限突破，緩慢推開(kāi)，這也給投資者帶來(lái)了更多參與的機(jī)會(huì)。本刊記者通過(guò)研究發(fā)現(xiàn)，投資國(guó)企需要緊抓兩條主線和四類改革熱點(diǎn)企業(yè)。

主線之一就是“大集團(tuán)小上市”，從資產(chǎn)證券化的角度來(lái)看。比如上海國(guó)資委控制的一些上市公司中，不少都屬于大集團(tuán)、小公司的類型，其后續(xù)資產(chǎn)注入的可能性極大。因?yàn)?，按照“上海?guó)資國(guó)企改革20條”的要求，要積極發(fā)展混合所有制經(jīng)濟(jì)，加快企業(yè)制股份制改革，實(shí)現(xiàn)整體上市或核心業(yè)務(wù)資產(chǎn)上市。

其中上海蘭生股份有限公司就是較為典型的例子，2013年其母公司東浩蘭生集團(tuán)的營(yíng)業(yè)收入已達(dá)到千億元級(jí)規(guī)模，是一個(gè)名副其實(shí)的現(xiàn)代服務(wù)業(yè)大集團(tuán)。但是該集團(tuán)證券化率極低，蘭生股份2013年僅實(shí)現(xiàn)營(yíng)業(yè)收入12.39億元。

主線之二就是從改善公司治理的角度看，眼下主要是通過(guò)混合所有制改革、股權(quán)激勵(lì)、員工持股、引入民營(yíng)管理團(tuán)隊(duì)、市場(chǎng)化選聘企業(yè)高管等方式，提高企業(yè)效率。

在新一輪國(guó)企改革中，無(wú)論是央企還是地方國(guó)企，很多都選擇通過(guò)股權(quán)激勵(lì)的方式來(lái)推動(dòng)改革。據(jù)知情人士透露，作為新一輪國(guó)資國(guó)企改革的重要方面，在激勵(lì)約束分配機(jī)制設(shè)計(jì)方面，或?qū)⒂兄贫葘用娴耐黄?，“其中，?guó)務(wù)院國(guó)資委正在研究把國(guó)企股權(quán)激勵(lì)的審核備案權(quán)限下放到各地國(guó)資委?！?/p>

安信證券建議關(guān)注具備國(guó)企改革預(yù)期及可能推出員工持股計(jì)劃的公司，共振效應(yīng)值得期待;以人為本的輕資產(chǎn)、高技術(shù)民營(yíng)公司，如同時(shí)具備定增計(jì)劃、員工持股計(jì)劃，將強(qiáng)化員工與公司的聯(lián)系，向資本市場(chǎng)釋放未來(lái)業(yè)績(jī)高速成長(zhǎng)信號(hào)。

四類改革熱點(diǎn)

不同類型的企業(yè)定位不同，改革思路存在差異的可能性較大，投資者的個(gè)人偏好也不一樣。在了解主線之后，還要對(duì)不同的企業(yè)進(jìn)行不同的分類，來(lái)進(jìn)行投資指導(dǎo)。

按照制度設(shè)計(jì)，國(guó)務(wù)院國(guó)資委將國(guó)企分為商業(yè)類和公益類兩類。其中，商業(yè)一類企業(yè)主要是指處于充分競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)和領(lǐng)域的企業(yè)，商業(yè)二類企業(yè)主要是指主業(yè)關(guān)系到國(guó)家安全、國(guó)民經(jīng)濟(jì)命脈的重要行業(yè)和關(guān)鍵領(lǐng)域，或處于自然壟斷行業(yè)，經(jīng)營(yíng)專營(yíng)業(yè)務(wù)，承擔(dān)重大專項(xiàng)任務(wù)的企業(yè);公益類則是那些以社會(huì)效益為導(dǎo)向，以保障民生、提供公共產(chǎn)品和服務(wù)為主要目標(biāo)的企業(yè)。

商業(yè)一類企業(yè)的改革空間大于商業(yè)二類，而商業(yè)二類的改革空間又大于公益類企業(yè)。很顯然，競(jìng)爭(zhēng)類企業(yè)的改革空間最大。

而在這些企業(yè)中，還有一些改革熱點(diǎn)企業(yè)，值得注意。

其一就是國(guó)資委“四項(xiàng)改革”試點(diǎn)企業(yè)的旗下上市公司，包括在國(guó)家開(kāi)發(fā)投資公司、中糧集團(tuán)有限公司開(kāi)展改組國(guó)有資本投資公司試點(diǎn);在中國(guó)醫(yī)藥集團(tuán)總公司、中國(guó)建筑材料集團(tuán)公司開(kāi)展發(fā)展混合所有制經(jīng)濟(jì)試點(diǎn);在新興際華集團(tuán)有限公司、中國(guó)節(jié)能環(huán)保集團(tuán)公司、中國(guó)醫(yī)藥集團(tuán)總公司、中國(guó)建筑材料集團(tuán)公司開(kāi)展董事會(huì)行使高級(jí)管理人員選聘、業(yè)績(jī)考核和薪酬管理職權(quán)試點(diǎn)。其中，中國(guó)醫(yī)藥集團(tuán)和中國(guó)建材集團(tuán)發(fā)展混合所有制經(jīng)濟(jì)試點(diǎn)方案已經(jīng)獲批，并進(jìn)入正式操作階段，上述集團(tuán)旗下的相關(guān)上市公司在二級(jí)市場(chǎng)也表現(xiàn)驚人。

其二是軍工企業(yè)。工業(yè)和信息化部副部長(zhǎng)、國(guó)防科工局局長(zhǎng)許達(dá)哲此前已經(jīng)要求國(guó)防科技工業(yè)主動(dòng)作為，突出軍工混改、科研院所改制、軍工資產(chǎn)證券化和軍民深度融合等重點(diǎn)，要加大力度、加快節(jié)奏，明確時(shí)間表和路線圖。

分析人士指出，在深化國(guó)企改革和資產(chǎn)證券化提速的大背景下，國(guó)防軍工板塊的股價(jià)催化劑將不斷出現(xiàn)，具有資產(chǎn)整合預(yù)期和持續(xù)成長(zhǎng)性的品種值得重點(diǎn)關(guān)注，軍工企業(yè)未來(lái)一段時(shí)間都值得重點(diǎn)配置。

其三就是那些充分競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)，比如食品飲料、家電、零售、地產(chǎn)、航運(yùn)造船等，國(guó)資委將加快其重組整合或者退出。百聯(lián)股份近期的停牌，更是加大了市場(chǎng)對(duì)競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)的期待。

篇8

國(guó)企改革在諸多改革中的確定性最大。2013年12月，上海國(guó)企改革方案的公布，標(biāo)志著新一輪國(guó)企改革的春風(fēng)再起，當(dāng)前各地各級(jí)政府、國(guó)有國(guó)資企業(yè)正密集討論改革方案，預(yù)計(jì)2014年國(guó)有企業(yè)改革進(jìn)程將明顯加速，或有模式創(chuàng)新和制度突破的方案出臺(tái)。

國(guó)企改革投資年

新一屆政府著力于轉(zhuǎn)變政府職能、進(jìn)一步深化改革和擴(kuò)大開(kāi)放，采取更加市場(chǎng)化的手段。

政府職能轉(zhuǎn)變和市場(chǎng)化手段將有助于形成有效率的政企關(guān)系，而進(jìn)一步擴(kuò)大開(kāi)放也倒逼國(guó)有企業(yè)重新進(jìn)行布局，以適應(yīng)新一輪國(guó)際貿(mào)易規(guī)則。中國(guó)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型和結(jié)構(gòu)升級(jí)也需要國(guó)有企業(yè)擔(dān)當(dāng)重任，通過(guò)國(guó)有企業(yè)的布局和調(diào)整激活全社會(huì)經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)型升級(jí)動(dòng)力。

國(guó)有企業(yè)在新形勢(shì)下，賦予了新的戰(zhàn)略目標(biāo)和服務(wù)于經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的任務(wù)，也將通過(guò)自身的改革帶動(dòng)全社會(huì)的改革。從國(guó)際比較看，在工業(yè)化后期的經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型中，國(guó)有企業(yè)的改革將是經(jīng)濟(jì)繼續(xù)發(fā)展深化的重要?jiǎng)恿χ?。?guó)企改革也將是深化改革的重要一環(huán)，整體社會(huì)改革也將使得本輪以經(jīng)營(yíng)權(quán)下放、產(chǎn)權(quán)明晰向?qū)崿F(xiàn)國(guó)有出資，市場(chǎng)化運(yùn)營(yíng)的高效率模式取得成功。

我們認(rèn)為，本輪國(guó)企改革將帶來(lái)一種全新的市場(chǎng)化模式的創(chuàng)新，政府職能改革權(quán)力下放和事后監(jiān)管的轉(zhuǎn)變也使得政府和市場(chǎng)的界限更加清晰，國(guó)企在這一背景下，長(zhǎng)期困擾的一些矛盾將得到解決。

2014年初爆發(fā)的中誠(chéng)信托剛性兌付的考驗(yàn)和增長(zhǎng)預(yù)期下調(diào)都在增加市場(chǎng)的不確定性。投資者風(fēng)險(xiǎn)偏好和市場(chǎng)無(wú)風(fēng)險(xiǎn)利率維持高位的背景下，主題投資主導(dǎo)市場(chǎng)的時(shí)代才剛剛開(kāi)始，其中國(guó)企改革主題的確定性最強(qiáng)，將貫穿全年。

一些地方政府進(jìn)行國(guó)企改革的動(dòng)力強(qiáng)烈。我們認(rèn)為，相比上海市提出的國(guó)企改革方案，不排除有部分省市的國(guó)企改革將會(huì)以更快更深更強(qiáng)的方式展開(kāi)，在未來(lái)的國(guó)企改革進(jìn)程中跑得更快。

當(dāng)前已有的國(guó)企改革方案的可操作性略有不足，未來(lái)可能在兩大方面得到改善：①我們認(rèn)為未來(lái)國(guó)企改革試點(diǎn)的范圍可能進(jìn)一步擴(kuò)大，部分市場(chǎng)化程度比較高的制造業(yè)企業(yè)集團(tuán)可能會(huì)被納入試點(diǎn)范圍；②我們預(yù)計(jì)政府會(huì)出臺(tái)更多的配套落實(shí)政策。

目前配套落實(shí)的政策多集中在法人治理結(jié)構(gòu)和任期管理相關(guān)的方向，未來(lái)不排除政府在培育大型企業(yè)和跨國(guó)企業(yè)、薪酬管理、工資總量調(diào)控和國(guó)有企業(yè)土地管理等方面出臺(tái)進(jìn)一步文件的可能。

國(guó)有企業(yè)高層人事任命制度也有進(jìn)一步改革的可能，我們認(rèn)為，伴隨著國(guó)企改革鋪開(kāi)，核心高層以外的人事管理將逐漸市場(chǎng)化。在約束機(jī)制建立之后，長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制可能會(huì)進(jìn)一步放開(kāi)。

國(guó)企改革投資大潮

國(guó)有國(guó)資企業(yè)將首先受益，主要投資方向包含以下四個(gè)方面：

1.競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)效率提升：主要體現(xiàn)在以下三個(gè)方面：①公司治理改善和股權(quán)治理機(jī)制理順；②約束激勵(lì)機(jī)制的建立和完善；③國(guó)資國(guó)企集團(tuán)內(nèi)部的資源整合重組。東方明珠、老鳳祥、全聚德、上汽集團(tuán)這樣的國(guó)企將成為投資者關(guān)注的重點(diǎn)。

2.國(guó)企改革加快傳統(tǒng)行業(yè)的國(guó)資國(guó)企向新興行業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型：我們預(yù)計(jì)政府會(huì)在項(xiàng)目審批、融資和稅收上給予政策優(yōu)惠，加速國(guó)企向新興行業(yè)轉(zhuǎn)型。上海機(jī)電、太極實(shí)業(yè)屬于這一類典范。

3.部分省市理念先進(jìn)，改革準(zhǔn)備充分，可能在本輪國(guó)企改革的進(jìn)程中形成獨(dú)有模式或推行制度創(chuàng)新。物產(chǎn)中大、合肥三洋、廣電運(yùn)通、中華企業(yè)可能會(huì)成為這個(gè)領(lǐng)域的標(biāo)兵。

4.央企改革進(jìn)程加速，年內(nèi)可能出現(xiàn)實(shí)質(zhì)突破。中國(guó)海誠(chéng)、太極股份、航天長(zhǎng)峰這一類可能成為改革的先鋒。

伴隨著改革的向前推進(jìn)，國(guó)資國(guó)企資產(chǎn)證券化的進(jìn)程也將再次加速，同時(shí)，一些被國(guó)企壟斷的行業(yè)和領(lǐng)域也有可能會(huì)逐漸放開(kāi)，也存在相應(yīng)的投資價(jià)值。

當(dāng)前市場(chǎng)風(fēng)格在短期內(nèi)最大的敵人是風(fēng)險(xiǎn)偏好變化+資金寬松預(yù)期。

創(chuàng)業(yè)板和不少主題板塊的調(diào)整來(lái)源于資金寬松預(yù)期在節(jié)后的放大，但這種預(yù)期是“無(wú)源之水”：首先，資產(chǎn)價(jià)格通脹在強(qiáng)化（如房?jī)r(jià)）；第二，風(fēng)險(xiǎn)偏好上升推升資金價(jià)格中樞。全社會(huì)風(fēng)險(xiǎn)偏好在年前中誠(chéng)信托事件后進(jìn)一步加強(qiáng)。高風(fēng)險(xiǎn)屬性股票回調(diào)在短期內(nèi)提供新的買入機(jī)會(huì)。其中國(guó)企改革又是最能體現(xiàn)高風(fēng)險(xiǎn)屬性的主題機(jī)會(huì)。

國(guó)資委于1月28日召開(kāi)全面深化改革領(lǐng)導(dǎo)小組第一次會(huì)議，審議通過(guò)了小組工作細(xì)節(jié)和分工方案。

我們認(rèn)為，國(guó)資委緊跟中央召開(kāi)全面深化改革領(lǐng)導(dǎo)小組會(huì)議，說(shuō)明國(guó)企國(guó)資改革在全面深化改革中的地位非常重要，國(guó)資委對(duì)全面深化改革準(zhǔn)備充分，一旦前期準(zhǔn)備工作完成，改革進(jìn)程將快于市場(chǎng)預(yù)期。

國(guó)資委副主任黃淑和在《求是》發(fā)文稱國(guó)企改革將深化，重點(diǎn)在于加快國(guó)企股權(quán)多元化，并健全完善現(xiàn)代企業(yè)制度。我們認(rèn)為，核心刊物密集發(fā)文預(yù)示國(guó)企改革將再次加速，兩會(huì)前后是重要時(shí)點(diǎn)，地方政府將用實(shí)際行動(dòng)回應(yīng)中央，地方性改革配套措施和試點(diǎn)企業(yè)短期內(nèi)即將出臺(tái)。

國(guó)企改革三部曲

我們理解的國(guó)企改革核心三部曲是：管資本—分類管理和改革—完善現(xiàn)代企業(yè)制度。以國(guó)資改革帶動(dòng)國(guó)企改革，從出資人的角度進(jìn)行分類，完善法人治理結(jié)構(gòu)和中長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制。最終的目的是讓市場(chǎng)決定資源配置的方向。

以管資本為主，首先是要管國(guó)有資本的流動(dòng)和進(jìn)退。國(guó)有資本更多地投向關(guān)系國(guó)民經(jīng)濟(jì)安全、國(guó)民經(jīng)濟(jì)命脈的重要行業(yè)和關(guān)鍵領(lǐng)域，其他行業(yè)和領(lǐng)域的國(guó)有企業(yè)在市場(chǎng)公平競(jìng)爭(zhēng)中優(yōu)勝劣汰。然后就是管資本的再投入方向，把企業(yè)做強(qiáng)做優(yōu)。

國(guó)企分類監(jiān)管的劃分標(biāo)準(zhǔn)：競(jìng)爭(zhēng)類、功能類和公共服務(wù)類。競(jìng)爭(zhēng)類國(guó)企要搞活資產(chǎn)，但需真正承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)；建立外部董事占多數(shù)的董事會(huì)，同時(shí)經(jīng)理人也不再歸政府管。功能類和公共服務(wù)類要保障穩(wěn)妥，實(shí)現(xiàn)社會(huì)效益的最大化，經(jīng)濟(jì)效益退居其次，考核主要由政府和有公信力的第三方來(lái)進(jìn)行。分類改革將以“進(jìn)而有為，退而有序”為導(dǎo)向。發(fā)揮國(guó)企的窗口作用，實(shí)現(xiàn)引進(jìn)來(lái)、走出去的戰(zhàn)略目標(biāo)，逐漸向新興產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型；同時(shí)政府從國(guó)企中退出是有步驟有限度的。目前來(lái)看，政府暫時(shí)還不會(huì)放出相對(duì)控股權(quán)，競(jìng)爭(zhēng)類國(guó)企絕對(duì)控股權(quán)則可以逐漸放開(kāi)。

以完善現(xiàn)代企業(yè)制度為著力點(diǎn)。深化國(guó)企改革其一就是積極發(fā)展混合所有制，實(shí)現(xiàn)股權(quán)多元化，混合所有制有利于放大國(guó)有資本的功能，吸收非公資本轉(zhuǎn)換機(jī)制，增強(qiáng)企業(yè)活力、控制力和影響力；其二是完善法人治理機(jī)制，培養(yǎng)職業(yè)經(jīng)理人。實(shí)現(xiàn)協(xié)調(diào)運(yùn)轉(zhuǎn)、有效制衡，真正使決策民主化、科學(xué)化，防止個(gè)人獨(dú)斷專行或內(nèi)部人控制的國(guó)企常見(jiàn)弊?。黄淙歉倪M(jìn)和完善內(nèi)部具有活力的激勵(lì)約束機(jī)制。處理好高管和員工的關(guān)系，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)和約束機(jī)制的配套。

無(wú)論從海外成功案例或者是中國(guó)國(guó)情出發(fā)，國(guó)企改革路徑都會(huì)是先易后難。因此，競(jìng)爭(zhēng)性國(guó)有企業(yè)改革是我們最看好的領(lǐng)域之一。

競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)國(guó)企改革主要以自下而上的方式進(jìn)行，靠企業(yè)自身上報(bào)方案，政府審批。成熟一家搞一家，搞好了就推廣。總的來(lái)說(shuō)，法人治理機(jī)制比較優(yōu)秀的競(jìng)爭(zhēng)類國(guó)企將優(yōu)先進(jìn)行。

我們認(rèn)為，競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)國(guó)企效率提升驅(qū)動(dòng)力主要來(lái)源于：

一、完善法人治理結(jié)構(gòu)。公司法人治理結(jié)構(gòu)基本特征是所有權(quán)、決策權(quán)、執(zhí)行權(quán)和監(jiān)督權(quán)分立，股東會(huì)、董事會(huì)、經(jīng)理層和監(jiān)事會(huì)之間權(quán)利義務(wù)明確，各司其職，相互制衡。中國(guó)國(guó)有控股企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)與現(xiàn)代企業(yè)制度的要求仍存在很大的距離。

在“管資本”進(jìn)程中受益于法人治理結(jié)構(gòu)逐步完善的行業(yè)將有重大的投資機(jī)會(huì)。機(jī)會(huì)主要集中在國(guó)企ROE與同行業(yè)的民企相比有較大提升空間的行業(yè)。毛利率市場(chǎng)化和嚴(yán)控跑冒滴漏降低三費(fèi)占比是主要的改善舉措。尤其是農(nóng)林牧漁、有色金屬、鋼鐵和電子行業(yè)中非國(guó)企ROE水平要顯著高于國(guó)企，有較大改善空間，但這個(gè)過(guò)程較長(zhǎng)。

二、完善企業(yè)內(nèi)部的激勵(lì)機(jī)制。國(guó)資委副主任黃淑和曾表示，將積極探索建立職業(yè)經(jīng)理人制度，增加企業(yè)管理人員市場(chǎng)化選聘的比例，加大市場(chǎng)化管理力度。我們認(rèn)為，薪酬市場(chǎng)化、股權(quán)激勵(lì)和市值管理是競(jìng)爭(zhēng)性國(guó)企提升經(jīng)營(yíng)效率的主要激勵(lì)手段。

2013年12月17日，上海正式出臺(tái)《關(guān)于進(jìn)一步深化上海國(guó)資促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的意見(jiàn)》，該意見(jiàn)突出長(zhǎng)期激勵(lì)與約束機(jī)制相配套。

建立健全企業(yè)核心骨干長(zhǎng)效激勵(lì)約束機(jī)制，逐步實(shí)現(xiàn)收入分配與市場(chǎng)水平接軌。具備再融資能力的國(guó)有控股上市公司，可實(shí)施股權(quán)激勵(lì)或激勵(lì)基金計(jì)劃。符合條件的競(jìng)爭(zhēng)類企業(yè)實(shí)施股權(quán)、現(xiàn)金兩種類型的中長(zhǎng)期激勵(lì)。

在完善現(xiàn)代企業(yè)制度進(jìn)程中受益于通過(guò)股權(quán)激勵(lì)、高管薪酬市場(chǎng)化和市值管理來(lái)提升經(jīng)營(yíng)效率的行業(yè)有投資機(jī)會(huì)。機(jī)會(huì)主要集中在人力成本占比較大、歷史經(jīng)驗(yàn)表明股權(quán)激勵(lì)意愿較強(qiáng)、國(guó)企高管薪酬與同行業(yè)的非國(guó)企相比有較大提升空間，以及市值管理動(dòng)機(jī)較強(qiáng)的行業(yè)。

近三年實(shí)施過(guò)股權(quán)激勵(lì)的企業(yè)中，計(jì)算機(jī)、家用電器、通信、房地產(chǎn)和建筑裝飾行業(yè)市值占比較大，皆超過(guò)了三成。而計(jì)算機(jī)、通信、電氣設(shè)備、建筑裝飾、家用電器和電子行業(yè)個(gè)數(shù)占比較大，都在18%以上。實(shí)證這些行業(yè)股權(quán)激勵(lì)意愿較為強(qiáng)烈。

在人力成本占比較高的行業(yè)中，人通常是最核心的資源，在這些行業(yè)中逐步放松股權(quán)激勵(lì)限制將起到降低激勵(lì)成本和提高激勵(lì)效果的雙重作用。數(shù)據(jù)表明，非銀行金融、傳媒、電子、國(guó)防、計(jì)算機(jī)和通信行業(yè)內(nèi)的國(guó)企受益最大。

2012年上市公司前三高管報(bào)酬總額中，大部分行業(yè)國(guó)企高管的薪酬要高于非國(guó)企，這一現(xiàn)象與國(guó)企所管理的市值、資產(chǎn)、營(yíng)收、盈利、人員等要大于非國(guó)企有關(guān)。數(shù)據(jù)表明，紡織服裝、農(nóng)林牧漁、房地產(chǎn)、采掘和化工行業(yè)國(guó)企高管薪酬與同行業(yè)的非國(guó)企相比有提升空間，該行業(yè)內(nèi)的國(guó)企將會(huì)更顯著受益于國(guó)企改革薪酬市場(chǎng)化所帶來(lái)的激勵(lì)。

市值管理的本意是上市公司追求公司價(jià)值最大化，為股東創(chuàng)造價(jià)值。市值管理不單是用來(lái)評(píng)價(jià)國(guó)資國(guó)企的工具， 也應(yīng)該是調(diào)整國(guó)資分布和提升績(jī)效的管理手段，會(huì)逐步成為國(guó)資帶動(dòng)競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)國(guó)企改革的重要內(nèi)容。我們統(tǒng)計(jì)了近三年上市公司的回購(gòu)行為，鋼鐵、建筑材料、紡織服裝、輕工制造和汽車行業(yè)回購(gòu)金額占流通市值比重較大，其中的國(guó)企可能更顯著受益于市值規(guī)模成為國(guó)資管理重要指標(biāo)的過(guò)程。

結(jié)合股權(quán)激勵(lì)意愿、人力成本占比、高管薪酬水平和市值管理行為的分析，我們判斷，計(jì)算機(jī)、紡織服裝、房地產(chǎn)和通信四個(gè)行業(yè)中的國(guó)企將最受益于競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)效率提升。

“翻燒餅”的投資魄力

上海一大型國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)提出“要大改要‘翻燒餅’”，我們認(rèn)為這一改革思路值得在國(guó)企改革的主題投資中借鑒。

我們通過(guò)數(shù)次的國(guó)企改革主題調(diào)研，看到了過(guò)去一年多國(guó)企改革在各方面各領(lǐng)域所取得的進(jìn)展和變化。從中央到地方政府推進(jìn)改革的力度和速度來(lái)看，可以確定國(guó)企改革“改”是大方向，自上而下改革決心十分堅(jiān)定。

改革決心決定了國(guó)企國(guó)資管理面臨的各種困難必須被跨越。因此，改革不是修修補(bǔ)補(bǔ)，不是小打小鬧，而是制度性的變革。從微觀角度上來(lái)說(shuō)，改革對(duì)國(guó)企帶來(lái)的影響，往往不是現(xiàn)狀的漸進(jìn)改善，而是非線性的巨變。

既然方向和變革的幅度都是相對(duì)確定的，又何必在乎一尺一寸的得失？在投資國(guó)企改革主題時(shí)，要有“翻燒餅”的精神，解放思想，勇于貪婪。我們一直強(qiáng)調(diào)國(guó)企改革是跨年度的主題行情，投資機(jī)會(huì)豐富且空間巨大。把握這個(gè)大方向才是關(guān)鍵。我們認(rèn)為，東方明珠、老鳳祥、全聚德、寶信軟件、上汽集團(tuán)這一類競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)將是新一輪國(guó)企改革的先行領(lǐng)域。當(dāng)然，傳統(tǒng)向新興行業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型、理念先進(jìn)地域的模式創(chuàng)新、央企資產(chǎn)證券化等方向也有不錯(cuò)的投資機(jī)會(huì)。

篇9

2016年8月，東軟集團(tuán)董事會(huì)通過(guò)限制性股票激勵(lì)計(jì)劃首次授予限制性股票第一次解鎖的議案，意味著激勵(lì)機(jī)制更進(jìn)一步――董事長(zhǎng)劉積仁的帶領(lǐng)下，校辦企業(yè)起家的軟件企業(yè)東軟不斷優(yōu)化公司治理，成效不俗，4次獲得金圓桌獎(jiǎng)“最佳董事會(huì)”。

股權(quán)多元化

股權(quán)結(jié)構(gòu)在相當(dāng)程度上決定董事會(huì)結(jié)構(gòu)、水平。從校辦企業(yè)起步，東軟實(shí)現(xiàn)了股權(quán)結(jié)構(gòu)的多元化、國(guó)際化，保持國(guó)資是第一大股東的同時(shí)無(wú)控股股東、整體上市，這為董事多元化、國(guó)際化奠定了基礎(chǔ)。

東軟1991年創(chuàng)建――東北大學(xué)博士畢業(yè)后留校任教的劉積仁，其博士論文被日本阿爾派公司看中，于是雙方合作成立公司，東北大學(xué)、阿爾派分別占股51%、49%。東北大學(xué)直屬教育部。

其后，央企寶鋼集團(tuán)、日本東芝、美國(guó)英特爾、荷蘭飛利浦等大型企業(yè)先后成為東軟的重要股東。由是，東軟形成股權(quán)相對(duì)分散、制衡且股東國(guó)際化的格局。公司1996年上市，是中國(guó)第一家上市的軟件企業(yè)。

較大力度員工持股是特點(diǎn)。東軟在成立的次年推員工持股，在中國(guó)企業(yè)中較早實(shí)施了員工持股，而且力度很大，一度居第二大股東，和作為第一大股東的國(guó)資的持股差距不到1%。劉積仁稱：“1992年我們就讓員工成為股東，那個(gè)時(shí)候大家集資入股，一塊錢一股。一開(kāi)始員工持股比例是25%，后來(lái)經(jīng)過(guò)融資攤薄到了10%……當(dāng)時(shí)的想法就是，每位員工都擁有公司的股份，是公司的主人。當(dāng)時(shí)覺(jué)得，我不能只靠自己這樣苦，得把擔(dān)子放在所有人的身上，那就要給所有人以適合的激勵(lì)，所以東軟最開(kāi)始不斷地讓員工持股。在這個(gè)過(guò)程中，我們創(chuàng)造了一個(gè)有競(jìng)爭(zhēng)力的公司，在這種制度的保證下，我們的文化也得到了保障，既能分享，更能分擔(dān)。我們也不像別的企業(yè)搞MBO，我們從最開(kāi)始走上了一條很健康的路子，沒(méi)有那么多風(fēng)險(xiǎn)。我當(dāng)時(shí)有一個(gè)觀點(diǎn)，校園里辦的企業(yè)，如果沒(méi)有社會(huì)化，沒(méi)有多元化持股，靠大學(xué)的文化來(lái)發(fā)展是有問(wèn)題的，我們本來(lái)就受大學(xué)影響太深了?！敝虚L(zhǎng)期激勵(lì)方面，2015年7月，東軟推出股權(quán)激勵(lì)，擬向激勵(lì)對(duì)象授予1600萬(wàn)股限制性股票，占公司總股本的1.3%。其中董事長(zhǎng)劉積仁獲得585，000股，占公司總股本的0.0477%。

截至2015年年底，東軟的前三大股東持股是：東北大學(xué)科技產(chǎn)業(yè)集團(tuán)（東北大學(xué)旗下國(guó)有獨(dú)資）15.5%、日本企業(yè)阿爾派（在東京證券交易所上市）10.4%、大連東軟控股有限公司（東軟管理層參股，劉積仁兼任董事長(zhǎng)，東軟總裁王勇峰兼任董事）4.9%；央企寶鋼集團(tuán)以1.3%、大型德企業(yè)SAPAG以1.3%居第九、十大股東。股權(quán)分散制衡、國(guó)際化，核心團(tuán)隊(duì)和企業(yè)結(jié)成較為深度的利益共同體。

董事會(huì)國(guó)際化

從一開(kāi)始，阿爾派就是東軟的重要股東，一直派駐董事。曾經(jīng)，東軟的9人董事會(huì)里外國(guó)人3位，阿爾派、東芝各1名非執(zhí)行董事，1位執(zhí)行董事為德國(guó)人。這有點(diǎn)類似另一位金圓桌獎(jiǎng)“最佳董事會(huì)”得主中國(guó)平安保險(xiǎn)集團(tuán)，起步于兩家國(guó)企投資設(shè)立，后大力改造股權(quán)、引入外資投資者，董事會(huì)構(gòu)成、高管團(tuán)隊(duì)國(guó)際化，一度達(dá)到19名董事中海外董事9人。按東軟的官方說(shuō)法，國(guó)際化、專業(yè)化的董事會(huì)，有效推動(dòng)公司治理結(jié)構(gòu)持續(xù)改善，不斷創(chuàng)新管理模式和業(yè)務(wù)模式。

“國(guó)際化的公司治理結(jié)構(gòu)是讓我-們比較受益的，我們較早地引入了外國(guó)的董事進(jìn)董事會(huì)，來(lái)吸收更多國(guó)外的營(yíng)養(yǎng)，現(xiàn)在我們的董事會(huì)也一直保持國(guó)際化。這樣能夠集成遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)我們能力和智慧的資源，為公司海外業(yè)務(wù)的拓展、國(guó)際并購(gòu)策略的安全實(shí)施提供很多經(jīng)驗(yàn)和支持，推動(dòng)我們國(guó)際化的發(fā)展步伐；也讓我們能夠有效地回避風(fēng)險(xiǎn)、控制風(fēng)險(xiǎn)，得到投資者和合作伙伴的信賴?！眲⒎e仁對(duì)《董事會(huì)》表示，“董事會(huì)在推動(dòng)一個(gè)公司的戰(zhàn)略發(fā)展方面，起到十分重要的作用。中國(guó)的企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程當(dāng)中，當(dāng)你真的融入到國(guó)際化過(guò)程中，很多海外的董事會(huì)成員會(huì)從發(fā)達(dá)國(guó)家市場(chǎng)的經(jīng)驗(yàn)給我們很多有價(jià)值的建議，令我們?cè)诔砷L(zhǎng)過(guò)程中獲益匪淺。今天，我們這些海外的董事會(huì)成員在給我們提建議的時(shí)候，他們提到中國(guó)變成了中等收入國(guó)家，中產(chǎn)階層開(kāi)始出現(xiàn)了，根據(jù)他們所在的成熟市場(chǎng)的發(fā)展路徑來(lái)看，健康、教育、醫(yī)療、創(chuàng)意和服務(wù)的產(chǎn)業(yè)將會(huì)形成新興的產(chǎn)業(yè)方向，這些對(duì)東軟戰(zhàn)略選擇來(lái)說(shuō)是很有價(jià)值的參考?！?/p>

按劉積仁的說(shuō)法，董事會(huì)運(yùn)作比較順暢，“一般來(lái)說(shuō)，做一個(gè)選擇性的決策，分歧是必然的。這時(shí)候會(huì)進(jìn)行事先充分的溝通和交流。因?yàn)殚_(kāi)董事會(huì)時(shí)間是比較短的，我會(huì)在開(kāi)會(huì)之前跟他們講，我為什么這么選擇，我要聽(tīng)他們的意見(jiàn)，然后在這個(gè)過(guò)程中調(diào)整我們的方案。這么多年來(lái)，在重大決策上，東軟的董事會(huì)上并沒(méi)有出現(xiàn)過(guò)什么大的分歧，議案都被通過(guò)。當(dāng)然，海外董事們，包括獨(dú)立董事，也會(huì)提出一些警告性的建議，未來(lái)要注意什么。直言不諱，坦誠(chéng)相見(jiàn)?！?/p>

創(chuàng)業(yè)者主導(dǎo)和推動(dòng)企業(yè)

“選拔、培養(yǎng)和保護(hù)企業(yè)家，充分發(fā)揮企業(yè)家作用。在企業(yè)改革發(fā)展過(guò)程中，企業(yè)家是偶然性因素，可遇不可求。在混合所有制企業(yè)中，不能簡(jiǎn)單地用行政方式選人，而要依市場(chǎng)方式選人用人，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)以企業(yè)家為核心，確立企業(yè)家在經(jīng)營(yíng)決策中的核心位置，確保企業(yè)家在混合所有制企業(yè)中長(zhǎng)期穩(wěn)定的領(lǐng)導(dǎo)地位，而不是在行政干預(yù)下走馬燈似的換人。”央企中國(guó)建材董事長(zhǎng)、金圓桌獎(jiǎng)“最具戰(zhàn)略眼光董事長(zhǎng)”得主宋志平表示，“無(wú)論馬云、柳傳志，在公司機(jī)制的設(shè)計(jì)里面一定有一條，能保證他們這些創(chuàng)業(yè)者、企業(yè)家一個(gè)穩(wěn)定的領(lǐng)導(dǎo)地位，保證了他們的地位，就保證了員工、客戶的穩(wěn)定，這是連在一起的，我覺(jué)得這很重要。”――董事會(huì)治理的深處，是更好發(fā)揮企業(yè)家作用。

篇10

【關(guān)鍵詞】創(chuàng)業(yè)投資 管理層收購(gòu) 人力資源投資

隨著產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和對(duì)傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的技術(shù)改造浪潮的興起，創(chuàng)業(yè)投資支持MBO中的企業(yè)已經(jīng)發(fā)展到一定水平及形成一定規(guī)模資產(chǎn)，利用創(chuàng)業(yè)資本可以解決目前我國(guó)大部分企業(yè)管理層難以通過(guò)銀行貸款等正常渠道融資的問(wèn)題，使創(chuàng)業(yè)投資和管理層收購(gòu)有機(jī)結(jié)合起來(lái)，并且日益煥發(fā)蓬勃生機(jī)。要求成功的創(chuàng)業(yè)投資支持MBO要求有投資于“人”的理念，也就成為創(chuàng)業(yè)投資支持的MBO能否成功的關(guān)鍵因素。

一、創(chuàng)業(yè)投資支持MBO中人力資源投資影響要素

（一）管理層是否具備三種能力

在以人本為主的企業(yè)管理中，人是企業(yè)發(fā)展的第一要素，具體說(shuō)來(lái)作用主要體現(xiàn)在：企業(yè)戰(zhàn)略的確定、企業(yè)管理目標(biāo)的制定和實(shí)施、企業(yè)重要人才的選拔和培育、企業(yè)管理體系的建立、企業(yè)對(duì)外的社會(huì)形象的建立等方面。管理者的三種能力主要體現(xiàn)在：

第一，基本能力。體現(xiàn)在管理層是否具有健康積極的品格和個(gè)人的自我控制力，企業(yè)的管理者要具有較高的職業(yè)道德素養(yǎng)，以及管理層的不斷創(chuàng)新的精神和能力，必備的危機(jī)管理能力。要能不斷進(jìn)行管理意識(shí)、管理觀念、管理方式、管理方法的創(chuàng)新。第二，專業(yè)能力。指創(chuàng)業(yè)管理者履行其職責(zé)的基本要求，通過(guò)計(jì)劃、組織、控制、激勵(lì)和領(lǐng)導(dǎo)等方式來(lái)協(xié)調(diào)企業(yè)的人、財(cái)、物，以期實(shí)現(xiàn)企業(yè)設(shè)定目標(biāo)。從市場(chǎng)營(yíng)銷到產(chǎn)品服務(wù)，企業(yè)管理是一個(gè)系統(tǒng)性的工作，企業(yè)管理者必須對(duì)管理中的各環(huán)節(jié)、各職能的運(yùn)行規(guī)律、特點(diǎn)、規(guī)范、要點(diǎn)進(jìn)行認(rèn)真研究和理解，清醒地認(rèn)識(shí)到本企業(yè)在相應(yīng)的產(chǎn)業(yè)和行業(yè)的地位、作用、分工、特點(diǎn)，才能正確地對(duì)企業(yè)進(jìn)行規(guī)劃。第三，特質(zhì)性能力。指企業(yè)管理者在管理實(shí)踐中形成的具有比較突出的個(gè)體性優(yōu)勢(shì)的素質(zhì)。不同的特質(zhì)性素質(zhì)，決定了不同管理的能力、管理作風(fēng)、管理風(fēng)格。不同的管理風(fēng)格的組合具有潛在管理的效益，個(gè)人的人格魅力引導(dǎo)著一個(gè)管理團(tuán)隊(duì)的整體素質(zhì)。在創(chuàng)業(yè)管理團(tuán)隊(duì)的成員中，每個(gè)人的管理水平和能力都不一樣，這就要求內(nèi)部人員進(jìn)行優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，整合人力資源。

（二）管理效益是否有上升空間

管理效益是衡量管理效果的基本標(biāo)準(zhǔn)，是衡量管理活動(dòng)是否成功的標(biāo)志之一。潛在管理效益的提高需要有以下幾個(gè)方面：

第一，是否具備系統(tǒng)完整的管理體系?，F(xiàn)代企業(yè)最基本的構(gòu)成包括：設(shè)計(jì)開(kāi)發(fā)、加工制造和市場(chǎng)開(kāi)拓。創(chuàng)業(yè)企業(yè)有這樣的組織結(jié)構(gòu)，才能形成管理系統(tǒng)的良好運(yùn)行。其次，大力加強(qiáng)內(nèi)部管理，有必要的約束機(jī)制。再次是系統(tǒng)處于開(kāi)放狀態(tài)，與外界處在聯(lián)系和交流中，特別是與市場(chǎng)的溝通，只有這樣才能適應(yīng)市場(chǎng)的形勢(shì)做出及時(shí)的有效的反應(yīng)。與外界時(shí)刻保持接觸，管理者對(duì)外界的變革要能有正確的認(rèn)識(shí)和理解，能吸收其成功經(jīng)驗(yàn)改進(jìn)自己的管理系統(tǒng)。第二，是否具備靈活的管理策略轉(zhuǎn)變。創(chuàng)業(yè)企業(yè)的高風(fēng)險(xiǎn)性要求企業(yè)的管理在策略上應(yīng)靈活。從單一封閉的生產(chǎn)管理轉(zhuǎn)變?yōu)閺?fù)合開(kāi)放的企業(yè)管理；在創(chuàng)投企業(yè)中要求企業(yè)工作打破傳統(tǒng)管理，以人為中心，建立以戰(zhàn)略管理與面向市場(chǎng)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)型，這樣就能夠適應(yīng)高風(fēng)險(xiǎn)的要求，提高了管理應(yīng)變的速度和效率。第三、是否具備完整的管理內(nèi)容。企業(yè)管理內(nèi)容，是企業(yè)管理落實(shí)的基礎(chǔ)，強(qiáng)化和充實(shí)管理內(nèi)容，感知與應(yīng)變快，則管理應(yīng)變能力強(qiáng)，保持整個(gè)管理運(yùn)行高效。它包括：基礎(chǔ)管理、專業(yè)管理、綜合管理?；A(chǔ)管理的內(nèi)容主要企業(yè)的基礎(chǔ)事物的管理。專業(yè)管理具體指人、財(cái)、物方面的管理，應(yīng)該根據(jù)管理對(duì)象的不同實(shí)施不同的管理手段。綜合管理的任務(wù)，主要是解決管理各流程和環(huán)節(jié)的銜接問(wèn)題。因此，三個(gè)方面不斷整合，提高管理水平。

二、創(chuàng)業(yè)投資支持MBO中人力資源投資幾點(diǎn)建議

（一）建議開(kāi)展保留原有管理層的管理層收購(gòu)

根據(jù)企業(yè)原有管理層的不同情況，創(chuàng)業(yè)投資支持的管理層收購(gòu)可以保留原有管理層的管理層收購(gòu)，通過(guò)新導(dǎo)入的管理層和相應(yīng)企業(yè)組織管理體系的重建來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)再創(chuàng)業(yè)的成功，這種做法就不太現(xiàn)實(shí)，因?yàn)樵泄芾韺訉?duì)創(chuàng)業(yè)企業(yè)的掌握情況比較理想，保留原管理層本身就體現(xiàn)出對(duì)其充分地信任，也能起到激勵(lì)的作用。因此，建議開(kāi)展保留原有管理層的管理層收購(gòu)，通過(guò)創(chuàng)業(yè)投資公司的介入，理順企業(yè)組織管理體系，待職業(yè)經(jīng)理市場(chǎng)形成以后，則根據(jù)企業(yè)管理團(tuán)隊(duì)的不同情況而靈活采取其他模式。

（二）正確運(yùn)用股權(quán)安排激勵(lì)和約束管理者

要全面客觀看待股權(quán)安排激勵(lì)，正確認(rèn)識(shí)優(yōu)點(diǎn)和不足。股權(quán)作為一種有效的激勵(lì)方式，分為現(xiàn)股激勵(lì)、期股激勵(lì)、期權(quán)激勵(lì)，可以減少成本，提高員工的生產(chǎn)效率。員工的利益與經(jīng)理的利益是緊密聯(lián)系在一起，所以員工會(huì)用迎合經(jīng)理的方式去投票，導(dǎo)致公司價(jià)值的下降，不利于股東價(jià)值最大化。也存在股權(quán)激勵(lì)被濫用的危險(xiǎn)，使這些公司股價(jià)高估，加重公司的隱形負(fù)擔(dān)。如用公允價(jià)值將這些股票期權(quán)的成本計(jì)入損益，將會(huì)對(duì)這些企業(yè)的利潤(rùn)產(chǎn)生巨大的影響，及期權(quán)使得各大公司CEO 收入過(guò)高，有失公平。

（三）正確認(rèn)識(shí)創(chuàng)投退出時(shí)管理層融資能力

在以創(chuàng)業(yè)投資支持管理層收購(gòu)的過(guò)程中，一個(gè)關(guān)鍵的問(wèn)題是管理層在一定的時(shí)間要能有足夠的資金實(shí)力履行購(gòu)買創(chuàng)業(yè)投資機(jī)構(gòu)所持股份。創(chuàng)業(yè)投資在管理層收購(gòu)中的運(yùn)作方式具體分為：一是創(chuàng)司的過(guò)橋貸款。創(chuàng)司充當(dāng)一個(gè)臨時(shí)貸款人的角色，并沒(méi)有參與創(chuàng)業(yè)企業(yè)的管理。二是創(chuàng)司的過(guò)橋貸款轉(zhuǎn)作投資。對(duì)標(biāo)的公司的產(chǎn)品市場(chǎng)和管理層素質(zhì)看好，可將其過(guò)橋貸款轉(zhuǎn)作投資。三是購(gòu)買權(quán)貸款。創(chuàng)司為標(biāo)的公司的管理層收購(gòu)提供債權(quán)性融資，到期收回本金和利息，這是一種創(chuàng)司主動(dòng)權(quán)更大的制度安排。四是成為戰(zhàn)略伙伴。當(dāng)創(chuàng)司成為標(biāo)的公司的股東之一時(shí)，對(duì)于管理層而言，引入適合的創(chuàng)司作為長(zhǎng)期的合作伙伴。五是成為一致行動(dòng)人。前面三種方式?jīng)]有體現(xiàn)出創(chuàng)業(yè)投資運(yùn)作的本質(zhì)特點(diǎn)，后面兩種方式創(chuàng)投參與企業(yè)的管理，最終使企業(yè)再創(chuàng)業(yè)成功，其退出可以由管理層回購(gòu)或者通過(guò)未來(lái)股份轉(zhuǎn)讓或海外上市獲得超額的收益。

參考文獻(xiàn)

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