導(dǎo)語：如何才能寫好一篇勞動派遣的利與弊，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

本文分析了我國企業(yè)勞務(wù)派遣用工制度存在的利與弊，針對出現(xiàn)的問題提出相應(yīng)的解決對策：首先，做到與本企業(yè)員工一視同仁，同工同酬；其次，明確派遣單位與用工單位各自的義務(wù)及責(zé)任。

【關(guān)鍵詞】

企業(yè)；勞務(wù)派遣；利弊分析；策略解決

根據(jù)1997年國際勞工組織（ILO）第181號公約有關(guān)私營就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)公約第一條規(guī)定：勞務(wù)派遣是這樣一種制度：一是雇主雇傭工人；二是雇主將雇傭的工人供給第三方使用；三是由第三方給工人分配任務(wù)并監(jiān)督任務(wù)的執(zhí)行。我國在1978年開始了勞動力市場化的探索，至2008年1月1日《勞動合同法》生效，共歷經(jīng)了30年，對我國現(xiàn)行的勞務(wù)派遣制度產(chǎn)生了深刻的影響。勞務(wù)派遣是我國現(xiàn)階段使勞動力資源得到有效配置的新型用工模式，能夠為派遣員工提供就業(yè)機(jī)會、保障派遣員工的合法權(quán)益，已經(jīng)被眾多企業(yè)采用并廣泛的發(fā)展開來。盡管我國企業(yè)在勞務(wù)派遣用工方面積累了豐富的經(jīng)驗取得了重大進(jìn)展，但是在實際的勞務(wù)派遣用工管理過程中，很多問題仍然存在。本文主要研究我國企業(yè)勞務(wù)派遣用工利與弊，探討企業(yè)勞務(wù)派遣用工策略，為我國企業(yè)在勞務(wù)派遣用工方面的進(jìn)一步發(fā)展提供借鑒。

一、企業(yè)勞務(wù)派遣用工“利”的分析

1、有利于提高用工效率

勞務(wù)派遣作為一種新興用工形式，使得企業(yè)可以將人事錄用這部分工作進(jìn)行相應(yīng)的外包，充分利用了市場經(jīng)濟(jì)下專業(yè)化分工的優(yōu)點，使得企業(yè)對于員工的用工效率方面得到大大的增加。另外，企業(yè)通過勞務(wù)派遣，使得用人單位在活動空間上有了更大的施展，企業(yè)可以根據(jù)用人單位的實際需求進(jìn)行勞務(wù)派遣增減員工作。這樣不僅僅可以使得企業(yè)的員工做到能出能進(jìn)，而且還充分地表現(xiàn)出派遣人員的能動性以及主動性，也在一定程度上履行了法制合同用工體系。因此，實行勞務(wù)派遣，可以使得企業(yè)實現(xiàn)企業(yè)效益以及用工機(jī)制的最大化，使得勞務(wù)派遣機(jī)制越來越受到用人單位青睞。

2、有利于降低企業(yè)用人成本

獲得更多的利潤是企業(yè)進(jìn)行勞務(wù)派遣的關(guān)鍵和重點，企業(yè)作為市場的主體，只有在一定的經(jīng)濟(jì)利益條件驅(qū)動下進(jìn)行勞務(wù)派遣，才可以使得企業(yè)獲得更大的發(fā)展。企業(yè)通過勞務(wù)派遣，在一定程度上節(jié)省了企業(yè)在人員招聘甚至在人員培訓(xùn)方面的費用，使得企業(yè)的成本得到進(jìn)一步的降低。另外，勞務(wù)派遣機(jī)制不同于原先的企業(yè)招工，它具有批量、規(guī)?；奶攸c，打破了企業(yè)招工零敲碎打的弊端，使得用人單位更好地進(jìn)行人才的選拔，有利于企業(yè)的長期科學(xué)穩(wěn)定發(fā)展，為企業(yè)選拔更多的優(yōu)秀人才，有利于降低企業(yè)用人成本。

3、企業(yè)規(guī)避了用人風(fēng)險

勞動糾紛是用人單位最為苦惱的事情，這類問題的存在對于用人單位的健康穩(wěn)定發(fā)展極為不利。這類問題處理不好，會給企業(yè)帶來不可估量的后果，影響企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展。勞務(wù)派遣機(jī)制的主要任務(wù)是建立健全人才庫，使得人才對于合同簽訂、工資支付、甚至是社會保險方面都有著極為嚴(yán)格的要求，不僅僅充分地保障了派遣人員的合法權(quán)益，而且還保障了用人單位的合法權(quán)益，使得勞動糾紛的發(fā)生率降到最低點。降低勞動糾紛，同時也是企業(yè)進(jìn)行勞務(wù)派遣的重要任務(wù)，是勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)的主要關(guān)注點。

二、企業(yè)勞務(wù)派遣用工“弊”的分析

1、勞務(wù)派遣難以實現(xiàn)企業(yè)長遠(yuǎn)目標(biāo)

企業(yè)要想獲得更加長遠(yuǎn)的發(fā)展，就必須在人力資源規(guī)劃以及人才培養(yǎng)方面做好相應(yīng)的工作。除了企業(yè)招工外，企業(yè)還可以采用勞務(wù)派遣的方式進(jìn)行。但是勞務(wù)派遣具有臨時性、輔以及替代性的特征，它不可能成為企業(yè)核心的用工模式，它只能是作為企業(yè)用工模式的重要補(bǔ)充，如果將這種勞務(wù)派遣作為企業(yè)核心用工模式，對于企業(yè)長期發(fā)展極為不利，甚至?xí)霈F(xiàn)泄密的問題，另外，勞務(wù)派遣的用工方式具有人員流動性大的特征，不利于企業(yè)和社會對人才的進(jìn)一步管理，勞務(wù)派遣難以實現(xiàn)企業(yè)長遠(yuǎn)目標(biāo)。

2、工傷獲賠困難

勞務(wù)派遣的另一大弊端在于員工工傷獲賠困難，主要原因在于《勞動合同法》中的三方賠償機(jī)制不完善，這使得員工工傷獲賠困難增加。勞務(wù)派遣不同于企業(yè)招工，它是雇主為客戶提供了勞動力，這就形成了三角形的用工機(jī)制。如果派遣人員在實際的工作中出現(xiàn)事故，這就使得用人單位以及勞務(wù)派遣公司出現(xiàn)踢皮球的問題，使得員工工傷獲賠難以實現(xiàn)。最終的結(jié)果是，勞務(wù)派遣公司的勞務(wù)派遣工作很難實施，不利于用人單位用工以及勞務(wù)派遣公司的正常發(fā)展。

3、派遣員工沒有組織歸屬感

派遣員工與企業(yè)直接招聘的員工不同，派遣員工具有很強(qiáng)的流動性，使得他們對企業(yè)沒有歸屬感，這種問題也不利于企業(yè)員工隊伍的穩(wěn)定。在很多企業(yè)當(dāng)中，派遣員工被看作是二等公民，無法獲得企業(yè)正式員工的平等看待，甚至也無法獲得企業(yè)正式員工所具有的獎金福利待遇。對用人單位的管理人員來講，建立怎樣有效的獎懲機(jī)制，培養(yǎng)這些勞動者對用人單位的歸屬感和認(rèn)同感以及如何激勵勞動潛能的發(fā)揮，為企業(yè)帶來效益等都是擺在用人單位管理者面前的問題。

三、企業(yè)勞務(wù)派遣用工策略探析

對企業(yè)勞務(wù)派遣的利弊進(jìn)行了相應(yīng)的分析之后，我們進(jìn)一步對企業(yè)勞務(wù)派遣用工策略進(jìn)行進(jìn)一步的探析。首先，首先做到與企業(yè)員工一視同仁，同工同酬。派遣員工與企業(yè)直接招聘的員工不同，無法獲得企業(yè)正式員工的平等看待，在工資方面尤其是這樣。為此，企業(yè)應(yīng)該對勞務(wù)派遣員工一視同仁，避免出現(xiàn)派遣員工與企業(yè)直接招聘的員工同工不同酬的問題。其次，明確派遣單位與用工單位各自的義務(wù)及責(zé)任。派遣單位與用工單位是兩個不同的部門，他們對于勞務(wù)派遣員工有著直接的利害關(guān)系，明確派遣單位與用工單位各自的義務(wù)及責(zé)任，可以使得勞務(wù)派遣員工更好的得到相應(yīng)的回報以及保障，使得勞務(wù)派遣員工在出現(xiàn)用工事故甚至其它法律問題時，可以得到有效保障，從而提高勞務(wù)派遣員工工作的積極性以及主動性，同時也為派遣單位與用工單位的進(jìn)一步發(fā)展做好鋪墊，為我國勞務(wù)派遣工作的健康發(fā)展提供保障。

目前，我國勞務(wù)派遣這一新型的用工模式尚處于發(fā)展階段，用工規(guī)模以及員工數(shù)量都相對較少，但是從需求來看，其發(fā)展?jié)摿s是巨大的。其在促進(jìn)體制內(nèi)就業(yè)機(jī)制的轉(zhuǎn)換、促進(jìn)城鄉(xiāng)之間就業(yè)結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)變以及調(diào)節(jié)勞動力市場各種工種供求形勢不一等方面，勞務(wù)派遣發(fā)揮著不可替代的重要作用。作為一種新型的勞動關(guān)系，在法律法規(guī)以及人力資源實踐上還有很多需要改進(jìn)的地方，但它的補(bǔ)充性已為實踐所證實。如果用工企業(yè)能公平合規(guī)的對派遣人員進(jìn)行管理，相信被派遣員工一定也會樂于奉獻(xiàn)、勤于工作，實現(xiàn)用工企業(yè)和被派遣員工的共贏。我國企業(yè)在勞務(wù)派遣用工方面積累了豐富的經(jīng)驗，但是在實際的勞務(wù)派遣用工管理過程中，很多問題的存在嚴(yán)重影響著我國企業(yè)勞務(wù)派遣用工工作的順利開展。企業(yè)應(yīng)該深入研究勞務(wù)派遣用工存在問題，創(chuàng)新企業(yè)勞務(wù)派遣用工策略，為我國企業(yè)在勞務(wù)派遣用工方面的進(jìn)一步發(fā)展提供借鑒與參考。

【參考文獻(xiàn)】

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[2]李一然. 勞務(wù)派遣中的四大侵權(quán)現(xiàn)象[J]. 勞動保障世界， 2011（07） .

[3]潘悅. 我國勞務(wù)派遣制度的起源和發(fā)展概述[J]. 商業(yè)經(jīng)濟(jì)， 2011（13）.

篇2

本期特邀嘉賓

上海銀領(lǐng)金融服務(wù)有限公司 人事總監(jiān) 常 珍

快樂蜂餐飲（中國）有限公司 人事經(jīng)理 顧 雋

博彥科技（上海）有限公司 人事經(jīng)理 李路瑤

上海世紀(jì)出版股份有限公司譯文出版社 人事經(jīng)理 王 翎

點評專家

上海勞達(dá)律師事務(wù)所副主任 石先廣

案例一：

上海某餐飲公司為了控制人工成本，于2012年4月和部分員工簽訂了新的勞動合同。新合同中注明“員工通過甲方某勞務(wù)輸出有限公司東莞分公司被派遣到本公司工作”。此后，該公司開始為員工在東莞繳納各項社會保險費用，員工對此提出質(zhì)疑。面對員工的質(zhì)疑，公司人事方面的回復(fù)是，辦理東莞社保是為外地員工今后回家鄉(xiāng)享受社保方便考慮。這樣的解釋未能打消上海員工的質(zhì)疑，雙方就此發(fā)生爭執(zhí)。

話題一：異地派遣，社保怎么繳

王翎：本案例中，該餐飲公司直接通過異地勞務(wù)派遣就將員工的社保轉(zhuǎn)移到外地，其實是有風(fēng)險的。只有該公司在各地都有分支機(jī)構(gòu)，通過這種方式進(jìn)行異地繳納社保才具有操作性。

常珍：該餐飲公司從操作流程上并沒有大的問題，但是在情理上來說并不合理。用工單位和勞動者是利益合作關(guān)系，需要考慮雙方的合理利益，才能合作發(fā)展。該餐飲公司這種“一刀切”的行為有些簡單粗暴，實際操作中員工能否接受是一大難題。

從用工成本上來講，目前企業(yè)的負(fù)擔(dān)的確很重，可是如果按這家公司的操作方式，社保成本確實能降低，但員工卻沒有得到什么實惠。異地繳納社保，社保費納入異地統(tǒng)籌，員工并不能享受其中帶來的福利，對于這種利益失衡，員工很難接受。所以，企業(yè)在考慮降低成本的同時，一定要兼顧員工的利益，只有平衡勞資雙方的利益，相應(yīng)的操作才可持續(xù)進(jìn)行。

石先廣：案例中這家公司的做法，在實踐中是非常普遍的。分析這種操作普遍存在的原因，首當(dāng)其沖的就是政策原因。就目前的政策環(huán)境來看，社保尚未實現(xiàn)全國統(tǒng)籌，最高就到省級統(tǒng)籌，甚至有的省內(nèi)各市都是獨立的，社保繳納的基數(shù)與比例各地也存在差異。這就導(dǎo)致在用工成本不斷增加的當(dāng)下，不少企業(yè)通過異地勞務(wù)派遣選擇“社保洼地”，比如上海的企業(yè)多會選擇在寧波或者深圳為員工繳納社保，以

最大限度地降低企業(yè)用工成本。盡管當(dāng)下尚無全國性的法律法規(guī)對此進(jìn)行禁止性規(guī)定，但是由于異地勞務(wù)派遣、異地繳納社保愈演愈烈，有些地方政府也開始采取相關(guān)措施進(jìn)行規(guī)制。比如上海2012年就出臺了關(guān)于規(guī)范異地勞務(wù)派遣社保繳納的文件，盡管文件的法律效力不高，但也代表了一種管制的傾向；江蘇省2013年新版的《江蘇省勞動合同條例》也有針對性的條款。但是需要提醒企業(yè)，跨地區(qū)繳納社保的最大風(fēng)險將會是政策風(fēng)險。一旦當(dāng)?shù)爻雠_了相關(guān)的法律法規(guī)或者規(guī)章政策，在實際操作中就會受到法律政策的約束。

需要指出的是，雖然我國大部分地區(qū)沒有立法或政策規(guī)定，禁止通過異地勞務(wù)派遣實現(xiàn)異地繳納社保的操作，但并不意味著此類行為就會得到認(rèn)可，畢竟這種做法在合理性上還是存在問題的。如果勞資雙方?jīng)]有分歧，該操作才具有可行性；一旦雙方無法達(dá)成一致，勞動糾紛就會產(chǎn)生。因此，在遇到這種情況后，建議企業(yè)做好員工的思想工作，先平衡雙方的利益，再實現(xiàn)用工成本的節(jié)約。

此外還需要思考的是，異地繳納社保是不是真的對員工“只有弊沒有利”呢？事實并非如此。首先，企業(yè)異地繳保一般都是選擇“社保洼地”，這樣一來，企業(yè)社保繳納成本降低的同時，員工個人繳納成本也有所降低；其次，對員工來說關(guān)鍵在待遇享受上是否受損，以上海和深圳為例，上海社保繳納費用比較高，深圳繳納費用比較低，但由于各地人口老齡化程度不同，并非繳費高社保待遇就一定高，上海的養(yǎng)老金待遇水平就不及深圳。當(dāng)然，除了養(yǎng)老金外，異地繳保還涉及到工傷、醫(yī)療問題，其實這些待遇在法律上也都沒有障礙，只不過報銷手續(xù)相對麻煩，卻可以交由勞務(wù)派遣公司操作。所以，異地繳納社保并非對員工沒有好處，如果設(shè)計得當(dāng)其實還是有利的。因此，在實際操作中，如果企業(yè)要選擇異地派遣，建議先為員工分析異地派遣的利與弊，在雙方協(xié)商一致后再進(jìn)行操作，這樣就可以將發(fā)生糾紛的可能性控制在最小。

案例二：

張某于2008年5月與江蘇A公司簽訂勞動合同，期限為5年，月薪1萬。2010年2月，A公司因轉(zhuǎn)型升級需要將張某調(diào)派到上海B公司（B公司與A公司同屬于某集團(tuán)公司）工作，未變更勞動合同，也未訂立借調(diào)協(xié)議，張某的社保繼續(xù)在江蘇繳納，但張某的工資改由B公司發(fā)放。2012年5月，因為張某工作失誤導(dǎo)致B公司部分設(shè)備損毀，直接經(jīng)濟(jì)損失5000元，雙方就賠償事宜未達(dá)成一致。次月，B公司在發(fā)放工資時對張某工資進(jìn)行抵扣，僅發(fā)放扣除5000元設(shè)備損失后的剩余工資。隨后，張某以B公司未足額發(fā)放工資為由向A公司提出辭職，并要求A公司補(bǔ)足工資差額，支付相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

話題二：借調(diào)員工該向誰辭職

王翎：我認(rèn)為，該員工根據(jù)《勞動合同法》第三十八條的規(guī)定向公司提出辭職是可以的。關(guān)于B公司在因員工行為給公司造成實際損失時，事實清楚的，可以直接從員工的工資中進(jìn)行相應(yīng)抵扣，但不得超過員工當(dāng)月工資的20%。本案例中，B公司直接抵扣了張某工資的50%，明顯超過法律規(guī)定的上限，所以存在拖欠員工工資的風(fēng)險。

顧雋：張某是A公司的員工，所以張某向A公司提出辭職是可以的。對于B公司單方面抵扣張某工資的行為，扣除金額上有一定的問題。此外，B公司進(jìn)行抵扣處理時，最好能夠保留這樣兩份書面證明材料：一是A公司與B公司之間的借調(diào)協(xié)議，表明B公司有權(quán)處理；二是抵扣原因的說明，即B公司的損失證明，表明B公司抵扣操作是有事實依據(jù)的。

對于張某要求在上海繳納社會保險的主張，我覺得如果A公司同意，是可以操作的；若A公司不同意，直接在江蘇繳納也是可行的。因為張某是與A公司簽訂的勞動合同，而A公司在江蘇。

石先廣：對于該案例，應(yīng)該從以下兩個方面進(jìn)行分析。

首先，對抵扣行為進(jìn)行分析。基于B公司的抵扣行為，張某根據(jù)“未及時足額支付勞動報酬”的規(guī)定，提出辭職并要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是完全合法的，但能否獲得勞動仲裁委員會和法院的支持，還要看具體情形與當(dāng)?shù)氐牟门锌趶健?/p>

在實踐中，不少用人單位存在類似員工違規(guī)違紀(jì)行為給公司造成損失與員工工資的抵扣等操作。出現(xiàn)這種情況時，如果企業(yè)并不存在拖欠工資的惡意，員工確有過錯給企業(yè)造成了損失，企業(yè)在計發(fā)工資進(jìn)行一定比例的抵扣，并不是無故拖欠、克扣工資行為，裁判部門一般不支持員工要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的請求。

關(guān)于抵扣的金額，在司法實踐中一般會從員工過錯程度、員工工資收入水平、公司實際遭受的損失這三個方面來衡量。同時法律也有明文規(guī)定，單次抵扣不得超過月工資總額的20%，當(dāng)月尚未抵扣完畢的，可以在下月繼續(xù)抵扣。當(dāng)然，如果公司與勞動者雙方協(xié)商一致，以扣工資來抵償損失的，此時超過單次抵扣標(biāo)準(zhǔn)是可行的，但是公司必須保留相應(yīng)的書面證據(jù)，避免不必要的糾紛。

歸納來說，進(jìn)行工資抵扣操作的，需要注意這樣兩點：1.抵扣需要有依據(jù)，這里的依據(jù)可以是制度規(guī)定的，也可以是協(xié)議明確的；2.單次抵扣的標(biāo)準(zhǔn)問題，注意20%的上限。超過20%的，需要與員工協(xié)商進(jìn)行。此外，抵扣的客觀前提就是因員工行為給公司造成實際損失。

當(dāng)然，這里還有問題需要提及，那就是B公司直接抵扣的行為其實是沒有依據(jù)的，原因是張某與B公司之間并沒有勞動關(guān)系，B公司和A公司之間也沒有借調(diào)協(xié)議，所以從這個角度來說，B公司的操作是有一定風(fēng)險的。正確的做法應(yīng)該是B公司向A公司主張損失賠償。

其次，對借調(diào)進(jìn)行分析。根據(jù)我國勞動部關(guān)于貫徹《勞動法》的相關(guān)規(guī)定，我們可以得出這樣一個結(jié)論：借調(diào)中，借調(diào)員工的社保應(yīng)由原單位繳納。所以在這個案例中，A公司在江蘇給張某繳納社保，在法律上并無問題。如果張某以其工資是B公司發(fā)放主張其與B公司之間存在勞動用工關(guān)系，要求在上海繳納社保的，這種主張被支持的可能性就不大。原因有二：1.簽訂勞動合同的雙方是A公司與張某，不涉及B公司；2.關(guān)于B公司工資發(fā)放問題，只要B公司出具A公司委托其代為發(fā)放工資即可。

對于借調(diào)，建議通過簽訂三方協(xié)議，明確三者間的權(quán)利義務(wù)，避免三方權(quán)、責(zé)、利不清晰問題。

案例三：

2011年10月，李某與江蘇A公司簽訂3年勞動合同。合同約定，A公司派李某至上海成立分公司B，依托B公司開發(fā)一個房地產(chǎn)項目，月薪為1萬元，項目完成后，李某可獲得該項目最終利潤10%的收益。2012年1月，B公司注冊成立。李某走馬上任后，其日常管理包括工資發(fā)放都改由B公司進(jìn)行。2013年1月，A公司通知李某，因其存在違反A公司規(guī)章制度的行為，對其停職另行安排工作。之后就一直讓李某回家待崗。兩個月后，李某迫于生活壓力，要求恢復(fù)工作，并支付差額工資報酬，遂向上海浦東新區(qū)勞動仲裁委員會提起仲裁。

話題三：異地員工“違紀(jì)”怎么辦

顧雋：對于總公司的規(guī)章制度是否直接適用于旗下的分公司這個問題，我們公司是這樣應(yīng)對的：集團(tuán)總部合法制定的《員工手冊》，都是下發(fā)到每一個旗下的分店，然后由分店向員工公示該手冊，最后安排每一個員工簽字確認(rèn)。對于新入職的員工，集團(tuán)總部的員工手冊等都是作為入職時必須告知員工并由其簽收的材料。換句話說，我們集團(tuán)總部的《員工手冊》是被旗下所有員工認(rèn)可的。所以在我們公司，總部的制度往往是通過員工本人確認(rèn)的，實際適用于每一個員工。對于一些特殊情況，比如崗位調(diào)動導(dǎo)致的管理上的變化，我們也會第一時間與員工協(xié)商并確認(rèn)具體事宜包括日常管理中適用的制度等。

在本案例中，A公司要處理李某有一個先決條件，那就是李某是否知曉該制度。如果李某不知道，那么A公司的處理是有風(fēng)險的。

王翎：在這個案例中，我覺得有幾個問題值得思考：1.用人決定權(quán)其實是在A公司，并不在B公司，即對李某進(jìn)行處理的適格主體是A公司；2.關(guān)于A公司因為李某的行為對其進(jìn)行停職處理，涉及的待崗期限、合理性上有問題，兩個多月有點過長；3.在李某停職待崗期內(nèi)，B公司僅支付4000元左右的生活費，合理性上存疑。一般對于這種情況，公司其實應(yīng)該全額發(fā)放工資，因為員工不提供勞動是因為公司的安排，并非基于員工本人意愿的。

李路瑤：對于這種情況，還是需要有一個待崗協(xié)議，明確雙方的權(quán)利義務(wù)為佳。否則公司直接如是操作，在合理性上是很值得推敲的。就我們公司而言，我們一般會選擇協(xié)商處理。

常珍：從案例來看，該公司的管理思路比較混亂，沒有厘清整個事情的頭緒，在發(fā)生停職事件后的處理上，其合理性也值得推敲?，F(xiàn)在勞動關(guān)系都比較敏感，人力資源部在對員工進(jìn)行勞動關(guān)系及薪資待遇的調(diào)整上，事先要理好條理關(guān)系，不能被事情牽著走，陷入被動。做出決定或處理時，要有章可循，邏輯上也要說得通。

石先廣：對于這個案例，有兩個地方是值得我們關(guān)注的：第一就是公司的處理是否合規(guī)合理；第二就是規(guī)章制度的適用問題。

公司的處理是否合理合規(guī)，這需要分解成三部分來理解：首先，涉及員工處理時，應(yīng)該明確勞動關(guān)系。相較于案例二中集團(tuán)公司旗下兩個公司間的借調(diào)，此處應(yīng)該界定為工作委派。即李某的勞動關(guān)系其實是在A公司，用工管理包括工資發(fā)放等，一般也是應(yīng)該由A公司進(jìn)行操作。

其次，既然明確了其中的關(guān)系，就可以判斷A公司是否有處理李某的權(quán)限。就本案來說，李某是A公司的員工，A公司對其進(jìn)行處理自然是一種有權(quán)處理。

最后，A公司針對李某的這種處理是否合規(guī)，關(guān)鍵在于公司的規(guī)章制度是否有相應(yīng)的規(guī)定。因為對于待崗等，國家立法層面，目前尚無相關(guān)法律規(guī)定，什么情況下可以進(jìn)行待崗處理、待崗期限的待遇發(fā)放等都沒有規(guī)定，所以在實際操作中需要根據(jù)公司的規(guī)章制度來規(guī)范。簡言之，在本事件中，如果A公司的規(guī)章制度中對待崗有明確規(guī)定，什么情況下可以進(jìn)行怎樣程度的待崗處理，待崗期間的待遇發(fā)放等都是有據(jù)可依的，那么依此進(jìn)行的操作是合規(guī)的；如果該公司沒有明確的制度規(guī)定，隨意讓員工待崗就存在法律風(fēng)險。

關(guān)于規(guī)章制度適用問題。在實際操作中，我們比較困惑的有這樣幾種情況：1.集團(tuán)公司中一個公司規(guī)章制度是否直接適用于集團(tuán)旗下其他公司；2.母公司的規(guī)章制度是否可以直接適用于子公司；3.總公司的規(guī)章制度是否可以直接適用于分公司。