導(dǎo)語：如何才能寫好一篇生產(chǎn)部門的績效考核方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

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【關(guān)鍵詞】生產(chǎn)線企業(yè)；一線員工績效考核；績效考核設(shè)計(jì)

一、陷于形式主義 、不合實(shí)際是生產(chǎn)線員工績效考核的狀況

雖然不少生產(chǎn)型企業(yè)針對一線員工都設(shè)置了相應(yīng)的績效考核制度，但是績效考核制度的設(shè)計(jì)均存在著如下的狀況。

許多生產(chǎn)企業(yè)一線生產(chǎn)員工的績效考核目標(biāo)均不太明確，有走過場之嫌，通常到年底時，人力資源部門向一線生產(chǎn)部門下發(fā)績效考核通知，而后將評價(jià)結(jié)果交回人力資源部門，這樣一年的生產(chǎn)線員工績效評價(jià)就結(jié)束了，而沒人去重視具體考核的設(shè)計(jì)與執(zhí)行的過程。

這樣的考核方式，就帶來如下的問題。其考核主體較為單一，均直接由一線的生產(chǎn)主管針對一線員工進(jìn)行帶濃厚個人色彩的考評，這種考核方式主觀因素明顯，顯然影響其真實(shí)性與客觀性，如何考核結(jié)果不能使一線員工滿意，容易造成生產(chǎn)線基層員工與管理者間的緊張關(guān)系。這樣的績效考核根本無法引起員工的重視。同時，也沒有人關(guān)心如何真正能提高一線員工的工作績效，這樣沒有目的的、走過場式的績效評價(jià)毫無意義，且加大了一線生產(chǎn)部門的工作負(fù)擔(dān)，容易造成部門內(nèi)部、部門間和上下級的矛盾，當(dāng)然也阻礙了企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

二、生產(chǎn)型企業(yè)一線員工績效考核體系的重建

1.一線員工績效考核設(shè)計(jì)的指導(dǎo)思想建立

在指標(biāo)的定性時，生產(chǎn)型企業(yè)一線員工績效考核，應(yīng)以可量化的定量考核指標(biāo)為主，這些考核指標(biāo)應(yīng)該都有清晰的級別標(biāo)度，能夠?yàn)閱T工績效考核提供準(zhǔn)確的客觀性依據(jù)，而后再輔之以定性的指標(biāo)，這樣才能使考核的結(jié)果更為準(zhǔn)確與切合實(shí)際。在考核指標(biāo)數(shù)量與類別的選取時，必須少而精，且具有代表性，符合一線員工工作的特點(diǎn)與要求，反映工作實(shí)質(zhì)，同時簡單明了，易于接受與理解，能夠被廣泛的員工所認(rèn)可。再者，就是績效考核指標(biāo)要有可測量性，在可測控的范圍這內(nèi)，使考核者能夠依據(jù)的績效體系，對測評主體做出正確的評判。最后，各種考核指標(biāo)之間需要保持相互獨(dú)立性，不能因?yàn)橐粭l績效指標(biāo)，而影響其它的績效指標(biāo)的判定，同時，績效指標(biāo)需要保持差異性，重復(fù)的績效指標(biāo)，不僅浪費(fèi)考核者的時間，也浪費(fèi)員工的精力與時間。

2.績效考核指標(biāo)體系的確立

建立科學(xué)的，具有實(shí)踐意義的生產(chǎn)型企業(yè)一線員工的績效考核方案。首先需要明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與業(yè)務(wù)流程，明確每一項(xiàng)崗位的職責(zé)，再根據(jù)崗位職責(zé)，初步的劃分績效指標(biāo)的權(quán)重，然后確定重要性的指標(biāo)權(quán)重。次而加強(qiáng)與各級管理者的溝通，確定不同指標(biāo)的重要程度，最終進(jìn)行修訂，使指標(biāo)與企業(yè)的實(shí)際情況相符合。

生產(chǎn)一線員工的考核指標(biāo)體系應(yīng)確立以下四個維度：一是員工的工作業(yè)績指標(biāo)，即員工工作任務(wù)的完成狀況，工作效益，工作質(zhì)量；二是員工的能力指標(biāo)，即員工的專業(yè)技能與學(xué)習(xí)能力，這些能力都表現(xiàn)在工作與學(xué)習(xí)的過程中；三是員工的態(tài)度指標(biāo)，態(tài)度是指員工對工作的態(tài)度，包括員工的工作責(zé)任心，團(tuán)隊(duì)觀念、團(tuán)隊(duì)意識因素，這種工作的責(zé)任心是完成工作的重要決定性因素；四是員工的素質(zhì)指標(biāo)，這是員工一種內(nèi)在特質(zhì)，具體體現(xiàn)在企業(yè)文化的認(rèn)同，對公司的忠誠度等方面。

根據(jù)企業(yè)當(dāng)前狀況以及企業(yè)所需的具體一線員工的素質(zhì)類型，對以上的四個維度分配不同的權(quán)重，然后從以上不同的指標(biāo)體系中，還可以進(jìn)一步的劃分為更細(xì)更具體的指標(biāo)。進(jìn)而采用平衡計(jì)分卡的形式，對員工的以上績效指標(biāo)狀況進(jìn)行評分。評分的工具是根據(jù)以上指標(biāo)體系，設(shè)計(jì)績效考核表，績效考核表的設(shè)計(jì)需要上下級進(jìn)行有效的溝通，達(dá)成一致，能夠從企業(yè)生產(chǎn)實(shí)際出發(fā)，設(shè)計(jì)出符合企業(yè)現(xiàn)狀的績效考核表。

3.生產(chǎn)一線員工績效考核運(yùn)作要略

使績效考核制度合理、順暢運(yùn)作的首要前提是，需要對企業(yè)各部門對此項(xiàng)工作進(jìn)行合理的分工，人力資源部門負(fù)責(zé)績效考核制度、流程、表格、時間、周期的設(shè)計(jì)與管理，制定最為具體的考核方案，對考核的結(jié)果進(jìn)行匯總，認(rèn)真分析考核成果，為員工發(fā)展做出規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)員工激勵制度。生產(chǎn)線的管理者負(fù)責(zé)修正、反饋、監(jiān)管與完善績效考核的工作與制度，配合做好本部門的考核工作，引導(dǎo)好下屬對績效考核工作的配合。

合理的考核周期需要具體根據(jù)企業(yè)運(yùn)營狀況制定，但是建議年度考核與月度考核同時進(jìn)行，這樣考核與激勵的效果更加的明顯。對于考核的結(jié)果，一定要公開公正，對優(yōu)秀的員工予以獎勵，同時，還有關(guān)鍵一環(huán)是建立申訴制度，不滿意考核結(jié)果的員工可以進(jìn)行申訴，以這種方式可提升員工對于企業(yè)的認(rèn)同感，推進(jìn)企業(yè)整體效益的提升?？冃Ч芾碜顬殛P(guān)鍵的步驟就是考核結(jié)果的應(yīng)用，考核結(jié)果應(yīng)當(dāng)用于企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃的安排、員工績效的改善、薪酬分配、職位晉升等工作中去，這樣才能不斷地提升企業(yè)效益。

三、結(jié)語

在生產(chǎn)型企業(yè)之中，產(chǎn)品質(zhì)量與員工素質(zhì)是競爭最為關(guān)鍵的要素，為了不斷提升員工素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)實(shí)力，生產(chǎn)型企業(yè)的績效考核需要分析企業(yè)的實(shí)際狀況，從企業(yè)生產(chǎn)實(shí)際出發(fā)，針對一線員工的素質(zhì)與能力要求，設(shè)計(jì)合理的績效考核方式，不斷提升企業(yè)的核心競爭力。需要從生產(chǎn)型企業(yè)全局出發(fā)，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r，制定與企業(yè)相符合的一線員工績效考核制度。尊重員工的意愿，從員工出發(fā)，合理的進(jìn)行績效考核指標(biāo)體系的建立，實(shí)現(xiàn)績效考核制度的良好運(yùn)作方式，不斷提升內(nèi)部員工的積極性與創(chuàng)造性。

參考文獻(xiàn)：

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【關(guān)鍵詞】平衡計(jì)分卡 績效考核

一、引言

平衡計(jì)分卡是由哈佛商學(xué)院羅伯特?卡普蘭和復(fù)興全球戰(zhàn)略集團(tuán)總裁戴維?諾頓通過對12家著名企業(yè)進(jìn)行為期一年的績效考核項(xiàng)目研究后提出的績效考核工具。平衡計(jì)分卡理念的基本框架通過財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、學(xué)習(xí)與成長等具有因果關(guān)系的四個維度確立。但平衡計(jì)分卡理念并不是通過上述四個維度的簡單組合體現(xiàn)，而是通過將基于與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的一系列績效考核指標(biāo)整合表現(xiàn)出來。實(shí)際上，平衡計(jì)分卡打破了傳統(tǒng)的只注重財(cái)務(wù)指標(biāo)的業(yè)績評價(jià)模式，通過財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合，長期目標(biāo)與短期考核相結(jié)合，滯后指標(biāo)與領(lǐng)先指標(biāo)相結(jié)合，將企業(yè)的業(yè)績考核同企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展聯(lián)系起來。

實(shí)際上，想要讓平衡計(jì)分卡在企業(yè)中實(shí)現(xiàn)安全的“軟著陸”，需要根據(jù)企業(yè)自身的內(nèi)外部環(huán)境結(jié)合平衡計(jì)分卡的思想，創(chuàng)造出適合企業(yè)自身的績效考核方法。

二、背景描述

G公司是國內(nèi)一家大型化肥生產(chǎn)的企業(yè)?；首鳛橹匾霓r(nóng)業(yè)生產(chǎn)資料，是農(nóng)業(yè)生產(chǎn)發(fā)展和國家糧食安全的重要保障。我國化肥行業(yè)企業(yè)眾多，分布廣泛。

G公司基于“努力成為專注于磷復(fù)肥的重要生產(chǎn)商和提供商”的企業(yè)愿景，依托所在地豐富的天然氣資源，努力實(shí)現(xiàn)把公司建成西北磷復(fù)肥生產(chǎn)基地的目標(biāo)。但在現(xiàn)階段，公司主要產(chǎn)品面臨行業(yè)產(chǎn)能嚴(yán)重過剩以及市場需求持續(xù)處于低迷的外部環(huán)境的情況。因此，公司緊緊圍繞供給側(cè)改革的指導(dǎo)思想，結(jié)合公司的實(shí)際情況，提出了“轉(zhuǎn)方式、調(diào)結(jié)構(gòu)、提質(zhì)增量”的工作思路，希望通過提高能源轉(zhuǎn)化效率、提高資源利用率，調(diào)整滿足市場需求的先進(jìn)產(chǎn)能不足、落后產(chǎn)能過剩的產(chǎn)能結(jié)構(gòu)，并最終實(shí)現(xiàn)從大規(guī)模生產(chǎn)傳統(tǒng)單一養(yǎng)分產(chǎn)品到根據(jù)市場需求精細(xì)化生產(chǎn)多種產(chǎn)品的轉(zhuǎn)型。在G公司進(jìn)行轉(zhuǎn)型升級的過程中，由于現(xiàn)有的績效考核已不再能適應(yīng)企業(yè)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，公司希望構(gòu)建新的績效考核，以符合企業(yè)戰(zhàn)略的需要。

G公司下設(shè)辦公室、財(cái)務(wù)部、黨群人資部、經(jīng)營部、設(shè)備管理部、生產(chǎn)技術(shù)部、安全環(huán)保部、質(zhì)量管理部、保運(yùn)車間、磷銨廠、復(fù)肥廠、合成氨廠等部門。

三、結(jié)合平衡計(jì)分卡思想的績效考核的實(shí)踐與創(chuàng)新

G公司在設(shè)定新的績效考核時，決定將引入平衡計(jì)分卡，但在企業(yè)的實(shí)踐過程中，由于企業(yè)本身的發(fā)展歷史與現(xiàn)實(shí)情況，導(dǎo)致平衡計(jì)分卡一開始并不能很好地在企業(yè)落地。經(jīng)過發(fā)現(xiàn)總結(jié)問題以及反饋，通過一系列實(shí)踐中的調(diào)整和創(chuàng)新后，最終G公司的績效考核形成了以傳統(tǒng)績效考核的“可控、可量化、可操作”原則為基礎(chǔ)，在確保公司產(chǎn)品質(zhì)量零缺陷、公司業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)與會計(jì)信息真實(shí)可靠等前提下，以平衡計(jì)分卡為指導(dǎo)，強(qiáng)調(diào)部門職能為導(dǎo)向、以現(xiàn)金流考核為內(nèi)容、靜態(tài)指標(biāo)和動態(tài)指標(biāo)相結(jié)合來構(gòu)建KPI指標(biāo)體系的思路。

（一）G公司績效考核的基本原則

績效考核的設(shè)計(jì)應(yīng)首先保證“可控、可量化、可操作”的基本原則?；谄胶庥?jì)分卡四個維度分解的設(shè)定的績效考核指標(biāo)應(yīng)始終符合“可控、可量化、可操作”的原則，對于那些在向下級分解的過程無法一直滿足上述基本原則的指標(biāo)，應(yīng)尋找其合適的替代考核指標(biāo)或?qū)⑵涮蕹?shí)際上，只有堅(jiān)持考核中的可控原則，才保證員工能夠通過努力得到更好的回報(bào)，保證了績效考核的正向指導(dǎo)；只有堅(jiān)持考核中的可量化原則，才保證績效考核中的公開透明、公平公正；只有堅(jiān)持考核中的可操作原則，才保證績效考核中科學(xué)性與實(shí)踐性相結(jié)合。

（二）G公司績效考核的基本前提

公司產(chǎn)品質(zhì)量零缺陷與公司數(shù)據(jù)業(yè)務(wù)的準(zhǔn)確性、合規(guī)性和及時性是G公司績效考核的兩大基本前提。

（1）公司產(chǎn)品質(zhì)量零缺陷?，F(xiàn)代企業(yè)的精益化管理與質(zhì)量的零缺陷密不可分，基于同G公司轉(zhuǎn)型升級的戰(zhàn)略相匹配，新的績效考核方案應(yīng)能夠推進(jìn)現(xiàn)代化的質(zhì)量管理，因此產(chǎn)品質(zhì)量零缺陷是G公司的績效考核的基本前提之一。

“質(zhì)量永遠(yuǎn)是干出來的，而非檢查出來的?！币獙?shí)現(xiàn)質(zhì)量零缺陷，事后監(jiān)督當(dāng)然是重要的一方面，但核心是事前的準(zhǔn)備與事中的控制。G公司新的績效考核中強(qiáng)調(diào)了實(shí)現(xiàn)全員參與的質(zhì)量零缺陷。首先是由質(zhì)量管理部牽頭各個部門依據(jù)現(xiàn)實(shí)情況重新劃分了對產(chǎn)品的原材料采購、生產(chǎn)、經(jīng)營等各個環(huán)節(jié)質(zhì)量控制的主體責(zé)任部門，保證了直接或間接影響產(chǎn)品質(zhì)量的各主要部門都在考核的范圍內(nèi)。其次，在原有質(zhì)量考核的考核指標(biāo)的基礎(chǔ)上進(jìn)行了保留、重新設(shè)計(jì)以及添加新的考核指標(biāo)，確?？己酥笜?biāo)的合理性。另外，新的績效考核方案還對全體員工開辟了質(zhì)量安全檢舉的激勵通道，對質(zhì)量考核采用了重獎重罰的考核手段，促使全體員工對質(zhì)量零缺陷的重視。

（2）公司數(shù)據(jù)業(yè)務(wù)的準(zhǔn)確性、合規(guī)性和及時性。維系一個企業(yè)的正常健康發(fā)展，就需要企業(yè)的價(jià)值流、物流、信息流的暢通。因此，公司數(shù)據(jù)業(yè)務(wù)的準(zhǔn)確性、合規(guī)性和及時性也應(yīng)是G公司的績效考核的基本前提之一。

為了使企業(yè)獲得及時、合規(guī)和準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)，為企業(yè)做出有效決策提供基礎(chǔ)，G公司的績效考核針對生產(chǎn)技術(shù)部、經(jīng)營部、財(cái)務(wù)部等部門的考核指標(biāo)設(shè)計(jì)中都加入了對數(shù)據(jù)處理的準(zhǔn)確性、合規(guī)性和及時性的考核。在數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性、合規(guī)性和及時性的考核中，同時該績效考核強(qiáng)調(diào)了財(cái)務(wù)部門對會計(jì)核算制度、財(cái)務(wù)制度的制定和執(zhí)行的職責(zé)，也設(shè)計(jì)相關(guān)考核指標(biāo)督促財(cái)務(wù)部門積極履行對經(jīng)營部、生產(chǎn)技術(shù)部等部門提供數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性、合規(guī)性和及時性的監(jiān)督和指導(dǎo)職責(zé)。

（三）以平衡計(jì)分為指導(dǎo)的G公司績效考核

在企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行中，遵循平衡計(jì)分卡的思想即：企業(yè)只有不斷學(xué)習(xí)，才能不斷成長，從而持續(xù)改善內(nèi)部業(yè)務(wù)流程，持續(xù)提供顧客滿意的產(chǎn)品或服務(wù)，最終持m實(shí)現(xiàn)企業(yè)的財(cái)務(wù)目標(biāo)。是符合商業(yè)發(fā)展規(guī)律，也有利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。但以平衡計(jì)分為指導(dǎo)的績效考核既不是財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、學(xué)習(xí)與成長四個維度的簡單組合，也不是一些財(cái)務(wù)（或價(jià)值）指標(biāo)與非財(cái)務(wù)（或價(jià)值）指標(biāo)的簡單拼湊。實(shí)際上，卡普蘭和諾頓曾在書中寫道：“平衡計(jì)分卡的四個層面已被實(shí)際應(yīng)用于各行各業(yè)，但是應(yīng)該把這四個層面看做是樣板而不是枷鎖?！盙公司基于原有績效考核的形式以及員工習(xí)慣和接受度的考量，在以平衡計(jì)分卡思想為指導(dǎo)的前提下，并未刻意將績效考核區(qū)分成四個考核維度的形式，而是將其作為一個有機(jī)整體提出。

（四）G公司績效考核強(qiáng)調(diào)以部門職能為導(dǎo)向

G公司原有的績效考核中對職能部門的考核中存在與磷銨廠、復(fù)肥廠、合成氨廠（以下簡稱三廠）的產(chǎn)量和成本掛鉤的指標(biāo)且占相當(dāng)權(quán)重。盡管，服務(wù)于三廠的生產(chǎn)的確是各職能部門的核心部門職能之一。但由于考核指標(biāo)過于粗放，導(dǎo)致了很多職能部門本身職責(zé)考核不明確，未能突出部門員工的本職工作的完成的情況。因此G公司通過對各部門的職能職責(zé)的重新梳理，設(shè)計(jì)與本部門職責(zé)相關(guān)的可控可考核的指標(biāo)。對于無法影響或控制產(chǎn)量和成本的部門（經(jīng)營部、質(zhì)量管理部、安全環(huán)保部、財(cái)務(wù)部、黨群人資部、公司辦公司），本方案剔除產(chǎn)量和成本考核指標(biāo)，重新設(shè)計(jì)和整合符合以上部門的職責(zé)的考核指標(biāo)。例如，對于質(zhì)量管理部，新的績效考核剔除了原有考核指標(biāo)中同三廠總產(chǎn)量掛鉤的指標(biāo)，而使用了評價(jià)質(zhì)量提升服務(wù)的企業(yè)學(xué)習(xí)與成長維度的績效考核指標(biāo)進(jìn)行替代，以更好的突出質(zhì)量管理部的職能。

（五）G公司績效考核強(qiáng)調(diào)付現(xiàn)成本決策的考核內(nèi)容

現(xiàn)金流作為企業(yè)生存發(fā)展的血液，其重要程度不言而喻。傳統(tǒng)的成本歸集，將固定成本分?jǐn)偨o不同的產(chǎn)品，增加生產(chǎn)量可以使部分固定成本被存貨吸收，減少當(dāng)期銷售成本，從而刺激經(jīng)理人員過度生產(chǎn)，與本公司的精益管控的轉(zhuǎn)型升級戰(zhàn)略不符。另一方面，現(xiàn)有的成本構(gòu)成中原材料的價(jià)格，并不受到生產(chǎn)部門控制?；谏鲜鰡栴}，本次激勵方案使用付現(xiàn)成本指標(biāo)取代原有的成本考核指標(biāo)，即將考核的總目標(biāo)成本指標(biāo)設(shè)為：總目標(biāo)成本=目標(biāo)成本-固定資產(chǎn)折舊+修理費(fèi)，其中目標(biāo)成本中原材料的成本為上期采購合同的的價(jià)格，價(jià)格是按月修正的。用付現(xiàn)成本無疑比現(xiàn)有的目標(biāo)成本更能反應(yīng)產(chǎn)品的實(shí)際情況，對現(xiàn)有指標(biāo)的成本失真的問題進(jìn)行了修訂，同時大大加強(qiáng)了企業(yè)績效考核的可控性。

（六）績效考核實(shí)現(xiàn)了靜態(tài)指標(biāo)和動態(tài)指標(biāo)相結(jié)合

傳統(tǒng)的考核指標(biāo)主要以靜態(tài)指標(biāo)為主，通常根據(jù)期初計(jì)劃進(jìn)行具體的分解，導(dǎo)致某些指標(biāo)存在嚴(yán)重的滯后性，使得考核目標(biāo)與實(shí)際生產(chǎn)情況脫離，導(dǎo)致考核指標(biāo)不再具有指導(dǎo)意義。基于上述問題，G公司根據(jù)市場變化將動態(tài)考核引入到產(chǎn)量、成本和有效產(chǎn)出三個重要指標(biāo)中去，使企業(yè)的生產(chǎn)更能與市場接軌。本方案通過設(shè)計(jì)靜態(tài)指標(biāo)與動態(tài)指標(biāo)相結(jié)合的方式，使兩種考核模式能夠相輔相成，共同發(fā)揮作用。

四、關(guān)于平衡計(jì)分卡如何在我國企業(yè)中落地的建議

盡管平衡計(jì)分卡作為一種較為科學(xué)的績效考核管理工具有助于我國企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，但是由于我國的國情以及不同企業(yè)自身狀況的限制，引入平衡計(jì)分卡的過程并不是一蹴而就的，相反，需要經(jīng)歷一個從無到有的調(diào)整反饋期。對平衡計(jì)分卡如何在我國企業(yè)中落地提出以下建議：

要緊緊圍繞著企業(yè)戰(zhàn)略。平衡計(jì)分卡的核心是幫助企業(yè)執(zhí)行戰(zhàn)略，平衡計(jì)分卡之所以將過去的工作結(jié)果與未來的績效指標(biāo)相結(jié)合，不僅為了反映和控制已有的成果，更是為了起到戰(zhàn)略引導(dǎo)作用，使企業(yè)的戰(zhàn)略通過層層分解與全體員工的日常工作緊密結(jié)合。

不應(yīng)盲目地照搬平衡計(jì)分卡的形式。平衡計(jì)分卡作為信息時代經(jīng)濟(jì)高度發(fā)展的產(chǎn)物，需要綜合全面的企業(yè)管理系統(tǒng)作為依托。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的實(shí)際情況，在以平衡計(jì)分卡思想為指導(dǎo)的前提下，靈活地設(shè)計(jì)企業(yè)績效管理的方式方法。

注意保持績效考核指標(biāo)之間的平衡?？冃Э己酥笜?biāo)之間的平衡有助于企業(yè)的均衡發(fā)展，有利于避免諸如企業(yè)重于短期利益而忽視長遠(yuǎn)發(fā)展等的情況發(fā)生。但是，績效考核指標(biāo)之間的平衡并不等于平均，實(shí)際上對于像學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力等指標(biāo)的考核更適宜采取單項(xiàng)績效激勵與綜合績效考核相結(jié)合的方法，其與財(cái)務(wù)維度中財(cái)務(wù)指標(biāo)的考核的形式以及綜合績效考核富賦予的權(quán)重應(yīng)區(qū)別設(shè)計(jì)。

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關(guān)鍵詞：適應(yīng)性績效 績效管理 績效考核

當(dāng)今的績效管理體系主要以任務(wù)績效和周邊績效為中心，二者都是以個人工作的內(nèi)容為核心，但是隨著經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的加快和競爭環(huán)境的急劇變化，變化和動態(tài)性成為組織的特征之一，這就要求員工面對不確定工作情境、加強(qiáng)自身學(xué)習(xí)，而以前的績效管理體系卻忽視了這種動態(tài)的變化，針對這一情況提出了適應(yīng)性績效這一概念。適應(yīng)性績效使績效管理由“人-職務(wù)”為導(dǎo)向轉(zhuǎn)變?yōu)椤叭?職務(wù)-發(fā)展”為導(dǎo)向，強(qiáng)調(diào)人與組織的共同進(jìn)步和發(fā)展；適應(yīng)性績效改變了績效的結(jié)構(gòu)。

1 適應(yīng)性績效對煙草企業(yè)人力資源管理的影響

1.1 適應(yīng)性績效對績效管理的影響 傳統(tǒng)的以任務(wù)績效和周邊績效為主的績效管理體系往往只重視對員工過去績效結(jié)果和員工對組織效能的貢獻(xiàn)程度，同時也忽略了員工的個人潛能的開發(fā)和未來發(fā)展。這是因?yàn)槿蝿?wù)績效的衡量屬于結(jié)果導(dǎo)向型考核，評價(jià)員工過去的工作業(yè)績，主要的立足點(diǎn)是工作崗位上任務(wù)的完成情況；周邊績效一般包括員工的交際行為和對工作的責(zé)任意識，涵蓋了員工崗位以外的對組織能起良好效果的行為，周邊績效的提出改變了任務(wù)績效只求結(jié)果不求過程的考核模式，使任務(wù)績效以“人-職務(wù)”匹配的績效管理模式向由任務(wù)績效和周邊績效共同指導(dǎo)的“人-職務(wù)-組織”相匹配的新模式。然而這種模式卻不能使員工從中取得長期的利益。適應(yīng)性績效因其順應(yīng)環(huán)境與人的和諧發(fā)展的需要應(yīng)運(yùn)而生，通過強(qiáng)調(diào)對組織環(huán)境變化的主動、容忍行為、個體自我管理和對各種動態(tài)環(huán)境變化的情緒適應(yīng)，適應(yīng)性績效把績效管理理論擴(kuò)張到以員工和組織共同的長期的最大化利益為核心的“人-職務(wù)-組織-發(fā)展”的新模式。

1.2 適應(yīng)性績效對人力資源其他模塊的影響

1.2.1 對職位分析的影響 職位分析是人力資源管理的基礎(chǔ)，也為績效管理中的績效考核提供了明確標(biāo)準(zhǔn)，其重要性越來越受到煙草企業(yè)的重視。適應(yīng)性績效改變了傳統(tǒng)績效的結(jié)構(gòu)，那么對于考核的標(biāo)準(zhǔn)也需加以重建，在工作說明書中也需要有所體現(xiàn)。適應(yīng)性績效主要改變的是任職資格的要求，在任職資格要求中需要體現(xiàn)出適應(yīng)性績效的維度，如：對緊急事件的處理、學(xué)習(xí)的勝任力、人際、文化的適應(yīng)性等。

1.2.2 對招聘選拔的影響 適應(yīng)性績效對于員工的素質(zhì)水平提出了更高的水平。傳統(tǒng)的招聘選拔比較關(guān)注員工的與任務(wù)完成情況相關(guān)的勝任力，適應(yīng)性績效需要員工增強(qiáng)在創(chuàng)造性、文化適應(yīng)性、人際適應(yīng)性、持續(xù)學(xué)習(xí)能力以及緊急事件處理能力等方面的勝任力，這就要求人力資源管理者加強(qiáng)在這些方面的測評，設(shè)計(jì)合理的測評程序，采取更為科學(xué)的測評方法，對應(yīng)聘人員進(jìn)行綜合全面的測評，從中選出最優(yōu)秀的應(yīng)聘者。

1.2.3 對煙草企業(yè)培訓(xùn)的影響 煙草企業(yè)培訓(xùn)對于煙草企業(yè)的發(fā)展有著重要的意義，有助于改善煙草企業(yè)績效，增強(qiáng)煙草企業(yè)的競爭優(yōu)勢。適應(yīng)性績效的八個維度要求煙草企業(yè)的培訓(xùn)不應(yīng)只著眼于對員工工作技能的提高，而應(yīng)該加強(qiáng)對員工的創(chuàng)造性和適應(yīng)性等方面的指導(dǎo)。煙草企業(yè)可以針對需要適應(yīng)的環(huán)境來設(shè)計(jì)一個模擬的情景，從而有助于提高培訓(xùn)的效果。培訓(xùn)遷移的過程中也應(yīng)該注意做好員工創(chuàng)造性和適應(yīng)性等方面的評價(jià)。

1.2.4 強(qiáng)調(diào)文化的適應(yīng)性 煙草企業(yè)文化是一個公司的靈魂，象征著組織的軟實(shí)力。適應(yīng)性績效正好切合了煙草企業(yè)的文化，要求員工適應(yīng)文化的發(fā)展，其實(shí)文化的適應(yīng)性不僅僅體現(xiàn)在煙草企業(yè)的文化上，還體現(xiàn)在組織所在的文化背景下，從這個層面來說，適應(yīng)性績效的提出增強(qiáng)了組織的凝聚力。

2 適應(yīng)性績效對煙草企業(yè)績效管理的調(diào)整和實(shí)施中應(yīng)注意的問題

傳統(tǒng)的績效管理對于外部環(huán)境的變化反應(yīng)滯后，常常使煙草企業(yè)陷入被動，也使員工難以適從。適應(yīng)性績效的特點(diǎn)正好可以反映出對環(huán)境的適應(yīng)性和預(yù)見性，可以使績效管理體系形成一個“自適應(yīng)”的系統(tǒng)。

2.1 計(jì)劃績效 計(jì)劃績效是整個績效管理的開始階段，主要解決制定績效考核目標(biāo)和績效考核周期。適應(yīng)性績效的提出對于計(jì)劃績效的主要影響在于績效考核的目標(biāo)的確定?？冃繕?biāo)的確定也要遵循“SMART”原則，對于員工的學(xué)習(xí)能力、人際和文化適應(yīng)性、緊急事件處理能力等方面要設(shè)定相應(yīng)的績效指標(biāo)，并設(shè)立相應(yīng)的績效標(biāo)準(zhǔn)。由于環(huán)境的動態(tài)變化，績效考核周期需要相應(yīng)的縮短，提高績效管理的準(zhǔn)確性。

2.2 監(jiān)控績效 監(jiān)控績效主要是做好與員工的溝通以及輔導(dǎo)咨詢。傳統(tǒng)的輔導(dǎo)是改善個體的知識、技能和態(tài)度的技術(shù)，適應(yīng)性績效對于輔導(dǎo)提出了更高的要求，在員工的緊急情況應(yīng)對能力、學(xué)習(xí)和人際適應(yīng)能力以及抗壓能力等方面進(jìn)行更多的指導(dǎo)。在咨詢和溝通過程中，也要多關(guān)注員工這些方面的能力。

2.3 考核績效 考核績效主要是利用績效考核方法對于績效目標(biāo)的完成情況做出考核?？己朔椒ㄔ谄渲邪l(fā)揮著決定性的作用。要根據(jù)適應(yīng)性績效的特點(diǎn)來選擇合適的考核方法。由于適應(yīng)性績效主要描述員工行為，所以可采用評級量表法、行為錨定法和相對比較法進(jìn)行考核評價(jià)。在所有這些評價(jià)方法中評級量表法是應(yīng)用最多的。評級量表法根據(jù)煙草企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，將適應(yīng)性績效的維度特征確定下來，每個特征設(shè)計(jì)成五個等級，每個等級對應(yīng)一個分?jǐn)?shù)。

2.4 績效反饋 績效反饋是整個績效管理過程中的最后一個環(huán)節(jié)，也是必不可少的一個環(huán)節(jié)，績效反饋可以幫助員工分析成功和失敗的原因，同時給員工提供建議和意見。適應(yīng)性績效對員工提出了更高的要求，管理者更應(yīng)該對員工加以關(guān)注，績效反饋就給管理者和員工架起了一個溝通的平臺。

2.5 應(yīng)注意的問題

2.5.1 與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配 適應(yīng)性績效強(qiáng)調(diào)員工績效的自主性和對煙草企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的支撐作用，即根據(jù)煙草企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、員工的潛能以及環(huán)境的變化共同確定員工績效目標(biāo)范圍，不輕易的變更，要求員工對于變化適時的改變自己的行為，來確保煙草企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2.5.2 與員工的價(jià)值觀相匹配 這種匹配性主要體現(xiàn)在員工是否接受適應(yīng)性績效的考核體系，由于傳統(tǒng)的考核體系主要依據(jù)的是客觀數(shù)字，其公正性易于接受，而適應(yīng)性績效體系主要考核員工工作行為，采取的是主觀評價(jià)，如果員工質(zhì)疑其公正性，那么就會產(chǎn)生惡劣的后果，所以在考核前應(yīng)對管理者進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)，并讓員工參與到績效目標(biāo)的確定以及績效評價(jià)的全過程，盡可能做到評價(jià)客觀化。

2.5.3 與傳統(tǒng)績效體系互補(bǔ) 上文已經(jīng)說到適應(yīng)性績效與任務(wù)績效、周邊績效不是互斥的，而是對其的補(bǔ)充與改進(jìn)。我們不能忽視傳統(tǒng)績效體系的作用，適應(yīng)性績效主要增強(qiáng)了應(yīng)對環(huán)境變化的預(yù)見性，在設(shè)計(jì)績效體系時要根據(jù)煙草企業(yè)的實(shí)際情況來確定適應(yīng)性績效考核內(nèi)容的權(quán)重。

3 利用適應(yīng)性績效解決企業(yè)績效管理中的問題

在傳統(tǒng)的績效思路下，在外部環(huán)境發(fā)生改變后，企業(yè)主要調(diào)整績效考核目標(biāo)設(shè)置與后續(xù)薪酬的關(guān)聯(lián)，所以在經(jīng)濟(jì)不景氣的時期，員工的薪酬待遇的降低在很多時候都是不可避免的。但以適應(yīng)性績效為基礎(chǔ)的績效管理讓每個員工都參與到企業(yè)整體績效的提升中，意識到自己是企業(yè)整體績效不可或缺的一份子，更能接受企業(yè)整體績效目標(biāo)無法完成是每個員工的責(zé)任，易于接受個人薪酬與企業(yè)整體績效相應(yīng)降低的事實(shí)。

A公司是一家中型電子企業(yè)，主要生產(chǎn)通訊電子產(chǎn)品，以對外貿(mào)易為主。A公司主要分為三個部門，分別是營銷部、生產(chǎn)部和產(chǎn)品研發(fā)部，對這三個部門的考核是不同的：對營銷部門主要考核年銷售額的完成與超出情況，對生產(chǎn)部門主要考核生產(chǎn)產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量情況，對技術(shù)研發(fā)部門的考核主要是產(chǎn)品的更新和技術(shù)的改進(jìn)情況。國際金融危機(jī)的爆發(fā)，給企業(yè)帶來了巨大的影響，公司的出口面臨很大的挑戰(zhàn)。A公司決定采用適應(yīng)性績效調(diào)整原有的績效管理體系。

3.1 確定績效考核的目標(biāo) 績效考核目標(biāo)的確定要與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配，由于公司的經(jīng)營戰(zhàn)略在于鞏固原有客戶和開發(fā)新客戶，所以在績效目標(biāo)的制定上要向這方面傾斜，為了使績效目標(biāo)制定在一個合理的范圍內(nèi)，企業(yè)的管理者與營銷、生產(chǎn)和研發(fā)三個部門的骨干員工一起制定公司的發(fā)展戰(zhàn)略，經(jīng)過反復(fù)論證后，比較柔性的確定了公司的年度績效目標(biāo)區(qū)間，并鼓勵員工盡可能的實(shí)現(xiàn)更高的績效目標(biāo)。A公司在確立了總體的績效目標(biāo)區(qū)間后，對營銷、生產(chǎn)和研發(fā)三個部門的績效指標(biāo)進(jìn)行了重新設(shè)計(jì)，降低了原有任務(wù)績效和周邊績效考核內(nèi)容的權(quán)重，增加了適應(yīng)性績效考核內(nèi)容的權(quán)重。對營銷人員的考核，在任務(wù)績效部分，適當(dāng)弱化了一些諸如年銷售額等硬性指標(biāo)的考核，增加了老客戶保有量和新客戶開發(fā)量等創(chuàng)新型指標(biāo)；對周邊績效的考核，增加了團(tuán)隊(duì)協(xié)作滿意度和客戶滿意度等指標(biāo)；對適應(yīng)性績效的考核，主要是積極開拓新市場、提出創(chuàng)新性的營銷方案、適應(yīng)在新地區(qū)快速開展工作、應(yīng)對突況等指標(biāo)。對生產(chǎn)部門人員的考核，對任務(wù)績效的考核，增加了成本控制指標(biāo)；適應(yīng)性績效方面，主要考察流程的優(yōu)化改進(jìn)、學(xué)習(xí)培訓(xùn)等內(nèi)容。對研發(fā)部門的考核，在任務(wù)績效部分增加了新產(chǎn)品的客戶評價(jià)情況；周邊績效上增加了與營銷部門的協(xié)作情況的考核；適應(yīng)性績效部分，重點(diǎn)考核新知識、環(huán)境的適應(yīng)性。評價(jià)的來源主要是上級評價(jià)、同事評價(jià)和客戶評價(jià)?？己酥芷诓捎冒肽昕己艘淮?。

3.2 監(jiān)控績效 由于A公司員工首次接觸適應(yīng)性績效，監(jiān)控績效就顯得尤為重要。在具體的實(shí)施過程中，A公司領(lǐng)導(dǎo)特別注意與員工的溝通，并且這一溝通持續(xù)整個績效管理過程中，另外，對員工的輔導(dǎo)主要針對適應(yīng)性績效考核的指標(biāo)進(jìn)行相應(yīng)的輔導(dǎo)和培訓(xùn)，確保員工在績效周期結(jié)束時取得良好的績效。

3.3 實(shí)施績效考核 A公司運(yùn)用評級量表法對適應(yīng)性績效進(jìn)行評價(jià)，以營銷人員“積極開拓新市場”為例進(jìn)行說明（見表1）。考核的主體主要是上級、同事以及客戶。

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在績效考核的過程中，為了防止出現(xiàn)績效考核誤差，A公司對所有考核主體進(jìn)行了相關(guān)的培訓(xùn)，指出可能存在的誤區(qū)，并在考核過程中避免這些誤區(qū)；另外，對于員工的申訴，成立了專門的申訴協(xié)調(diào)委員會，負(fù)責(zé)調(diào)查、處理員工的申訴。

3.4 績效反饋階段 通過采用新的績效管理體系，一些在新市場開拓、新產(chǎn)品開發(fā)等方面表現(xiàn)出色的員工薪酬出現(xiàn)了大幅上漲，激勵了這些員工的工作勁頭，而這些努力可以預(yù)計(jì)在經(jīng)濟(jì)危機(jī)結(jié)束后，可以給企業(yè)帶來可觀的經(jīng)濟(jì)效益。對大多數(shù)員工而言，雖然總體的薪酬有所下降，但由于采用的是相對考核方式，不會因客觀原因造成的績效下滑而失去信心，只要主觀上努力還是會受到相應(yīng)的獎勵。

參考文獻(xiàn)：

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篇4

關(guān)鍵詞：中小制造企業(yè)市場營銷分析

一、前言

隨著改革開放的不斷發(fā)展以及工業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，我國中小制造型企業(yè)近年來發(fā)展大步向前，成為一支龐大的隊(duì)伍，現(xiàn)已形成了電子通訊、信息家電、化工橡膠、飲料食品、汽車船舶、服裝服飾六大支柱產(chǎn)業(yè)。

二、當(dāng)前中小制造企業(yè)生存環(huán)境特點(diǎn)

1.標(biāo)志性規(guī)章：國家工業(yè)和信息部制定各種相關(guān)規(guī)章以保障中小制造企業(yè)的發(fā)展，打造“三有環(huán)境”，即有法可依、有資金支持、有發(fā)展方向可循，從而推動小制造企業(yè)逐步實(shí)現(xiàn)全面科學(xué)可持續(xù)發(fā)展。并在資金支持、創(chuàng)業(yè)扶持、技術(shù)創(chuàng)新、市場開拓和社會服務(wù)等方面提出了鼓勵支持發(fā)展中小制造企業(yè)的具體措施。明確提出要扶持中小制造企業(yè)的發(fā)展，引導(dǎo)企業(yè)從創(chuàng)業(yè)時就選準(zhǔn)產(chǎn)業(yè)方向，從而有利于發(fā)展現(xiàn)代制造業(yè)等先進(jìn)業(yè)態(tài)。

針對當(dāng)前經(jīng)濟(jì)危機(jī)的情況，工業(yè)和信息化部日前發(fā)出《關(guān)于做好緩解當(dāng)前生產(chǎn)經(jīng)營困難，保持中小企業(yè)平穩(wěn)較快發(fā)展有關(guān)工作的通知》(以下簡稱《通知》)，要求各級中小企業(yè)管理部門要做好緩解當(dāng)前生產(chǎn)經(jīng)營困難，保持中小企業(yè)平穩(wěn)較快發(fā)展的有關(guān)工作。

2.標(biāo)志性細(xì)節(jié)：中小制造企業(yè)具有高成長性。為推動這種高成長性，國內(nèi)不少大的城市進(jìn)行了很多有益嘗試，并不斷擴(kuò)大成為全國中小制造企業(yè)發(fā)展的“試驗(yàn)田”。如2007年青島市經(jīng)貿(mào)委出臺了專門的《青島市民營制造企業(yè)教育培訓(xùn)大綱（試行）》。青島在促進(jìn)中小制造企業(yè)發(fā)展方面，堅(jiān)持了高起點(diǎn)發(fā)展的原則，有效打造了中小制造企業(yè)發(fā)展的有利環(huán)境，在很多方面成為中小制造企業(yè)發(fā)展的“試驗(yàn)田”。

3.標(biāo)志性成效：中小制造企業(yè)的高成長性，給經(jīng)濟(jì)以越來越豐富的回報(bào)，中小制造企業(yè)群被譽(yù)為“高回報(bào)地帶”。此外中小制造企業(yè)還是對外貿(mào)易的重要力量。

三、中小制造企業(yè)市場營銷存在問題

1.市場調(diào)查不充分，無法明確回答“誰是你的目標(biāo)客戶”。很多中小制造企業(yè)在剛起步時各項(xiàng)資源有限，無法像大企業(yè)那樣投入巨大市場調(diào)研經(jīng)費(fèi)，對目標(biāo)客戶信息了解不充分。例如一家生產(chǎn)氟涂料公司，只負(fù)責(zé)高檔氟碳金屬漆生產(chǎn)，由于前期市場調(diào)查不充分，開始主要把業(yè)務(wù)定在型材市場，可是銷量一直上不去。后來在開展市場調(diào)查后才得知型材市場需求零散且量小，而渠道成本也太大，就把主營業(yè)務(wù)方向調(diào)整為外墻和鋼結(jié)構(gòu)，取得明顯突破。市場調(diào)查不充分造成市場細(xì)分欠缺，無法找到目標(biāo)客戶，這是目前中小制造企業(yè)普遍存在的問題。

2.對競爭對手了解不充分。中小制造企業(yè)普遍過分關(guān)注眼前競爭對手而忽視遠(yuǎn)期對手及破壞性技術(shù)。企業(yè)普遍缺乏搜集和分化競爭對手的能力，缺乏對自己產(chǎn)品的保護(hù)意識。例如某公司是一個專門生產(chǎn)墻用護(hù)角的企業(yè)，其墻護(hù)角技術(shù)獲得國家專利，但其一車間主任后來出去單干，與公司競爭并取得了不錯業(yè)績，而公司卻沒有在意這一情況，認(rèn)為自己有絕對優(yōu)勢；可對方后來卻把公司無力經(jīng)營的市場做的很好，給公司遭成很大損失。中小制造企業(yè)在不斷維護(hù)自身創(chuàng)新制度情況下，應(yīng)保護(hù)好自己，時刻留心競爭對手的變化。

3.市場營銷團(tuán)隊(duì)管理不善，對業(yè)務(wù)員績效考核模糊。如一些中小制造企業(yè)的銷售部門一般和生產(chǎn)部門沒有形成緊密聯(lián)系，企業(yè)不能及時改進(jìn)產(chǎn)品，營銷與生產(chǎn)脫節(jié)。企業(yè)對營銷團(tuán)隊(duì)支持不力，財(cái)力和物力上明顯比其他部門少，這直接影響企業(yè)營銷質(zhì)量。雖然中小制造企業(yè)資源有限，但開發(fā)市場時必要的開支是應(yīng)該的，不應(yīng)因此而失去機(jī)會。但一些中小制造企業(yè)對市場調(diào)查缺乏認(rèn)識，現(xiàn)金流又制約著其投入，只能在小范圍做文章。對業(yè)務(wù)員的績效考核沒有科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)，使其不關(guān)心企業(yè)營銷。四、中小制造企業(yè)市場營銷建議

1.市場調(diào)查是市場營銷的前導(dǎo)。做好市場調(diào)查，要結(jié)合中小制造企業(yè)的特點(diǎn)。由于人力、財(cái)力和時間有限性，中小制造企業(yè)更應(yīng)該重調(diào)查方案設(shè)計(jì)與信息分析，調(diào)查方案設(shè)計(jì)關(guān)系到整個實(shí)施的成敗，信息分析直接決定成功的指標(biāo)，相反就不能結(jié)合市場推廣來做市場調(diào)查，對中小制造企業(yè)比較適宜的就是由業(yè)務(wù)員在推廣市場時一并做市場調(diào)查，可以節(jié)省一部分資源，得到第一手的資料，同時與客戶進(jìn)行有效溝通。

2.組織競爭情報(bào)系統(tǒng)，對競爭對手保持時刻警惕?！皯?zhàn)場上的失敗可以原諒，但遭到突然襲擊不能原諒?！备ダ盏吕锟诉@句話強(qiáng)調(diào)了組織情報(bào)系統(tǒng)的重要性。中小制造企業(yè)不必設(shè)置情報(bào)部門，情報(bào)工作可以交給外部來做，而管理協(xié)調(diào)的工作由營銷經(jīng)理負(fù)責(zé)。競爭情報(bào)系統(tǒng)有分析員、數(shù)據(jù)庫管理員和項(xiàng)目經(jīng)理組成。中小制造企業(yè)組織情報(bào)系統(tǒng)應(yīng)充分利用市場開發(fā)人員的作用，及時處理市場營銷人員從市場帶來的有價(jià)值信息并做出對競爭對手的有效反應(yīng)，同時定期對信息匯總，從而加強(qiáng)對對手的了解，預(yù)測其動態(tài)，做到“知己知彼，百戰(zhàn)不殆”。中小制造企業(yè)競爭情報(bào)系統(tǒng)要堅(jiān)持長期性、持續(xù)性和可參考性，要信任員工，激勵員工來為企業(yè)發(fā)展提供有價(jià)值信息。

3.建立績效考核制度，績效考核要做到明確、公正，選擇適當(dāng)?shù)目己藰?biāo)準(zhǔn)和考核方法。中小制造企業(yè)銷售考核制度要制定相應(yīng)的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)和激勵機(jī)制。業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)有利于對業(yè)務(wù)員進(jìn)行適度加壓從而保持企業(yè)營銷人員的工作積極性，激勵機(jī)制要從過去的注重個體激勵向個體間競爭激勵轉(zhuǎn)變，要有利于業(yè)務(wù)員選拔，提高業(yè)務(wù)員素質(zhì)。中小制造企業(yè)還要注重營銷溝通，只有企業(yè)的各個部門特別是生產(chǎn)部門與銷售部門之間有效的溝通與協(xié)調(diào)，市場方案才能做到事半功倍。

五、結(jié)束語

中小制造企業(yè)作為市場競爭中的主要參與者，對我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展起到很重要的作用。目前中小制造企業(yè)在經(jīng)濟(jì)危機(jī)的形勢下，更應(yīng)抓住機(jī)遇好好發(fā)展，對自身存在的營銷問題進(jìn)行針對性分析，做好市場調(diào)查和市場細(xì)分；注意營銷的動態(tài)循環(huán)和公司資源充分利用，有的放矢，在營銷中有計(jì)劃性和針對性，不斷推動中小制造企業(yè)向前發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]科特勒．《營銷管理》[M]．北京：中國人民大學(xué)出版社，2001年7月.

[2]喬爾?埃文斯，巴里?伯曼．《市場營銷教程》[M]．北京：華夏出版社，2001年1月.

篇5

關(guān)鍵詞：基層供電企業(yè) 預(yù)算管理

一、基層供電企業(yè)預(yù)算管理的重要性分析

第一，基層供電企業(yè)進(jìn)行預(yù)算管理對于戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起到錦上添花的作用。預(yù)算管理是企業(yè)從此岸走到彼岸的一座橋梁，企業(yè)可以在預(yù)算目標(biāo)中體現(xiàn)其長期目標(biāo)、中期目標(biāo)和短期目標(biāo)，并找到其中的結(jié)合點(diǎn)和契合點(diǎn)，通過對長、中、短目標(biāo)的逐層細(xì)化和分解，企業(yè)可以將分化后的目標(biāo)落實(shí)到企業(yè)的各個職能部門和單位之中去，通過每一個小目標(biāo)的完成來實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，做到化零為整，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長遠(yuǎn)目標(biāo)。企業(yè)在編制預(yù)算內(nèi)容、執(zhí)行預(yù)算方案和考核預(yù)算執(zhí)行情況的過程中實(shí)現(xiàn)了全方位、多角度的監(jiān)控，將事前、事中和事后控制融為一體，促進(jìn)企業(yè)向著戰(zhàn)略目標(biāo)前進(jìn)

第二，基層供電企業(yè)節(jié)約成本、開源節(jié)流的一個重要方式就在于預(yù)算管理。預(yù)算管理編制的過程就是合理進(jìn)行資源規(guī)劃和分配的過程，在生產(chǎn)經(jīng)營過程中引入預(yù)算管理是企業(yè)優(yōu)化資源配置的重要方式，對提升企業(yè)內(nèi)部資源的利用效率，有利于杜絕企業(yè)資源浪費(fèi)。

二、基層供電企業(yè)預(yù)算管理主要問題分析

首先，基層供電企業(yè)預(yù)算編制不精確。目前我國絕大部分供電企業(yè)采取增量預(yù)算編制的方法編制預(yù)算，這種預(yù)算編制方法在對未來的變動因素進(jìn)行預(yù)期時存在著一定的主觀性，缺少嚴(yán)格的客觀性指標(biāo)。將之作為績效考核的標(biāo)準(zhǔn)是不可行的。增量預(yù)算編制方法編制的預(yù)算和實(shí)際情況存在偏差，準(zhǔn)確性較差，難以起到控制的作用。

其次，基層供電企業(yè)預(yù)算管理重點(diǎn)失焦。很多供電企業(yè)將預(yù)算編制作為預(yù)算工作的重點(diǎn)，認(rèn)為編制預(yù)算才是大事，而其后的預(yù)算執(zhí)行情況卻被忽視，導(dǎo)致預(yù)算執(zhí)行過程缺少監(jiān)督和考核，事后控制起到的作用是總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，通常都發(fā)生在損失發(fā)生之后，它難以彌補(bǔ)事前控制和事中控制不到位帶來的負(fù)面效應(yīng)，如果這二者缺失，那么企業(yè)管理效益將一直處于較低的狀態(tài)。

第三，基層供電企業(yè)對預(yù)算結(jié)果的分析程度不夠。很多企業(yè)將預(yù)算結(jié)果分析簡化為評價(jià)預(yù)算情況和實(shí)際執(zhí)行結(jié)果之間的偏差，這是我國供電企業(yè)預(yù)算評價(jià)機(jī)制最大的缺陷，不深入考慮偏差的根源，最終難以對預(yù)算執(zhí)行出現(xiàn)的問題進(jìn)行有效解決。

第四，基層供電企業(yè)預(yù)算信息化管理水平較低。目前很多供電企業(yè)依靠Excel表格進(jìn)行預(yù)算管理，但是企業(yè)在逐步擴(kuò)大規(guī)模、展開業(yè)務(wù)的過程中，預(yù)算部門的工作量也會隨之增加，預(yù)算更新速度比較慢，這導(dǎo)致企業(yè)預(yù)算控制缺乏實(shí)效性，預(yù)算監(jiān)控缺乏明顯的效果。價(jià)值預(yù)算編制的準(zhǔn)確性較差，預(yù)算調(diào)整的頻率也就比較高，隨意性較大。很多供電企業(yè)缺少預(yù)算預(yù)警系統(tǒng)，在重要預(yù)算事項(xiàng)出現(xiàn)偏差時不能及時進(jìn)行預(yù)算調(diào)整，給出預(yù)警信號，調(diào)整預(yù)算調(diào)整工作滯后。

三、基層供電企業(yè)預(yù)算管理改進(jìn)措施

（一）完善預(yù)算管理體系

基層供電企業(yè)應(yīng)該盡快實(shí)現(xiàn)預(yù)算定額化管理。企業(yè)可以采取自上而下、自下而上、上下結(jié)合的方式進(jìn)行定額核算。企業(yè)編制預(yù)算定額時應(yīng)該調(diào)動財(cái)務(wù)部、生產(chǎn)部門、安全檢查部門、市場營銷部門、基層單位和辦公室都參與到其中來。供電企業(yè)預(yù)算編制應(yīng)該深入到生產(chǎn)經(jīng)營的基層車間當(dāng)中去，逐步考察每一項(xiàng)作業(yè)活動，查詢每一項(xiàng)單項(xiàng)資產(chǎn)的歷史耗費(fèi)，了解企業(yè)基本狀況，掌握豐富的一手資料，在和同行業(yè)的先進(jìn)作業(yè)水平進(jìn)行對比的基礎(chǔ)上，對材料費(fèi)、修理費(fèi)和其他費(fèi)用的定額初步確定。供電企業(yè)可以在此基礎(chǔ)上召開研討會對定額進(jìn)行修訂，綜合考慮多方意見，結(jié)合國家當(dāng)期那的物價(jià)水平、市場狀況、宏觀政策的方向?qū)蝺r(jià)定額進(jìn)行適度和適時調(diào)整，保證預(yù)算定額和實(shí)際大致相符。

（二）建立預(yù)算管理軟件網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)

基層供電企業(yè)應(yīng)該加大力度進(jìn)行信息化建設(shè)，在現(xiàn)代信息技術(shù)不斷發(fā)展的過程中，已經(jīng)有很多企業(yè)開始意識到財(cái)務(wù)信息化建設(shè)的意義和作用，財(cái)務(wù)信息化大大便捷了財(cái)務(wù)工作，使其方便、精確和高效，極大的簡化企業(yè)采取工作量。Excel表格等傳統(tǒng)預(yù)算管理方法已經(jīng)阻礙了預(yù)算管理的進(jìn)一步完善和發(fā)展。所以，當(dāng)前供電企業(yè)的重點(diǎn)工作在于建立預(yù)算管理軟件網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，這是其發(fā)展的本質(zhì)要求，也是財(cái)務(wù)信息化發(fā)展的重要方向，企業(yè)可以通過網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的應(yīng)用和網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)的開發(fā)行實(shí)時地傳遞和實(shí)時地監(jiān)控預(yù)算管理的執(zhí)行信息，讓預(yù)算管理體系成為集事前預(yù)測、事中監(jiān)督和事后控制為一體的嚴(yán)密、完善的系統(tǒng)。預(yù)算管理軟件網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)應(yīng)該具備快速完成預(yù)算編制、實(shí)時進(jìn)行預(yù)算控制、規(guī)范預(yù)算審批、調(diào)整流程的功能。

（三）將預(yù)算管理和績效管理結(jié)合起來

企業(yè)應(yīng)該在績效管理體系之中引入預(yù)算管理考核情況，實(shí)現(xiàn)績效管理和預(yù)算管理的有機(jī)結(jié)合。為了有效執(zhí)行預(yù)算方案，實(shí)現(xiàn)預(yù)算分配的公平性和效率性，企業(yè)應(yīng)該講預(yù)算管理引入到績效管理體系之中去，以健全的績效考評機(jī)制來確保預(yù)算管理落實(shí)到供電企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的每一步。預(yù)算執(zhí)行過程應(yīng)該配備嚴(yán)格的監(jiān)督考核，并據(jù)此進(jìn)行績效考評，預(yù)算管理單位應(yīng)該對績效考評機(jī)制的落實(shí)情況負(fù)責(zé)，嚴(yán)格監(jiān)督預(yù)算績效考評全過程，筆者認(rèn)為可以從兩方面進(jìn)行績效考核。供電企業(yè)應(yīng)該從兩種類型的績效考核指標(biāo)來執(zhí)行預(yù)算績效考評。首先，量化考核指標(biāo)應(yīng)該是供電企業(yè)首選。量化考核指標(biāo)可以和預(yù)算方案和計(jì)劃之中的經(jīng)費(fèi)預(yù)算聯(lián)系起來，確定各項(xiàng)經(jīng)費(fèi)考核項(xiàng)目在總指標(biāo)或總費(fèi)用中的比重。當(dāng)預(yù)算單位能夠正常完成任務(wù)時，可以全額撥付預(yù)算經(jīng)費(fèi);如果預(yù)算單位不能完成任務(wù)，則要不同程度扣減其經(jīng)費(fèi);如果預(yù)算單位能夠超額完成任務(wù)，那么則要給予其額外的獎勵經(jīng)費(fèi)。其次，當(dāng)一些績效考核指標(biāo)難以量化時，供電企業(yè)可以考慮定性指標(biāo)，通過有效的激勵機(jī)制顧慮預(yù)算單位更好的執(zhí)行預(yù)算方案，對于完成情況優(yōu)良的，可以考慮進(jìn)行額外獎勵。

參考文獻(xiàn)：

篇6

引言

當(dāng)前，在我國煤炭行業(yè)，對于人力資源的管理方面存在人員引進(jìn)制度不健全，管理層體系制度混亂，企業(yè)管理層人員的考核制度和績效評價(jià)體系存在缺陷等問題，煤炭企業(yè)是我國重要支柱行業(yè)，煤炭也是我國能源建設(shè)的重要組成部分，人員管理與績效考核在煤炭行業(yè)中對于促進(jìn)產(chǎn)業(yè)的輸出，提高產(chǎn)業(yè)運(yùn)作效率，提升產(chǎn)業(yè)整體安全性能都有著舉足輕重的作用。近段時間發(fā)生的“天津?yàn)I海新區(qū)碼頭爆炸事件”所造成的慘烈后果不得不給我們敲醒警鐘，對于像化工業(yè)、煤炭業(yè)這種高危險(xiǎn)行業(yè)，提高用能安全意識、促進(jìn)高效高質(zhì)的產(chǎn)業(yè)運(yùn)行，關(guān)系全民，關(guān)乎國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展，管理層人員的考核與評價(jià)在這中間發(fā)揮著極為關(guān)鍵的作用。

一、煤炭管理人員績效考核的概念界定與價(jià)值

對于煤炭行業(yè)的管理人員的績效考核與評價(jià)體系，指的是為了特定的目標(biāo)，煤炭企業(yè)依據(jù)戰(zhàn)略的需要與部署，企業(yè)或者人力資源部門對管理人員建立長期的、動態(tài)的考核與評價(jià)體系，促進(jìn)產(chǎn)業(yè)的優(yōu)化運(yùn)作與產(chǎn)品的高質(zhì)高效輸出，考核內(nèi)容包括管理人員的工作狀態(tài)、工作內(nèi)容與要求、工作成果與員工的反饋評價(jià)等。

被考核與評價(jià)的主體是從初級到中級、再到到高級的管理人員，他們當(dāng)中的組織架構(gòu)大體可以分為三類：輔的管理崗位、技術(shù)性管理崗位與行政管理崗位，不同崗位的管理人員分屬于不同的部門，所承擔(dān)的工作任務(wù)與職責(zé)不同，但最終的目標(biāo)是相同的。對管理人員進(jìn)行績效考核與評價(jià)是企業(yè)管理重要的一個環(huán)節(jié)，因?yàn)閺墓芾韮?nèi)容與管理目標(biāo)上看，這種長期的動態(tài)的考核將及時發(fā)現(xiàn)煤炭企業(yè)運(yùn)作管理中存在的問題，并及時進(jìn)行糾正使其回到正確的軌道。對管理人員的績效考核目的是告知管理人員在管理工作中需要注意的事情和工作中不足的方面，以激勵管理人員認(rèn)識當(dāng)前的管理形勢，積極地投入以后的管理工作中，激發(fā)管理人員的熱情。此外，從管理人員與普通員工關(guān)系的角度看，對管理人員進(jìn)行績效考核與優(yōu)化有助于讓員工也了解管理人員工作中值得肯定與需要被糾正的方面，因?yàn)榭己伺c評價(jià)是相對的、是相互促進(jìn)的，員工監(jiān)督管理人員，相應(yīng)管理人員也可以監(jiān)督員工。管理者與員工的績效提高了，整個部門、企業(yè)才會得到長足的發(fā)展。

二、煤炭管理人員績效考核的現(xiàn)狀與存在的問題

我國煤炭行業(yè)在管理的層面上暴露出了不少的問題，績效考核與優(yōu)化體系在煤炭行業(yè)管理中發(fā)揮著重要的作用，績效考核優(yōu)化理論在其中的運(yùn)用也十分廣泛。我國煤炭企業(yè)分布在大大小小的城市，規(guī)模也大小不一，長期以來，績效考核的方法在煤炭企業(yè)中的運(yùn)用形式與運(yùn)用的方式方法都比較初級，沒有能形成特別有針對性的效果，近年來發(fā)生的煤炭瓦斯事故等也暴露出了不少管理人員在煤炭這種危險(xiǎn)行業(yè)中管理意識混亂、體系缺陷等種種問題。

目前我國煤炭管理企業(yè)，管理人員觀念相對滯后，一般都是被動地進(jìn)行任務(wù)的執(zhí)行與分解，缺乏動態(tài)的管理理念，中間任何環(huán)節(jié)出了問題都不能得到及時的解決方案。目前的現(xiàn)狀表現(xiàn)在管理的方法和形式趨于簡單化，考核形式一般都是常規(guī)的工作報(bào)告、茶話座談、相關(guān)的指標(biāo)完成考核等，總體偏重于定性的考核形式。一些比較具有前瞻性的煤炭行業(yè)在管理中采用了定性與定量相結(jié)合、目標(biāo)與方法理論一致性考核、系統(tǒng)性的考核辦法。但是總體上仍然缺乏公平性、引導(dǎo)性與針對性，在管理的目標(biāo)理念上，很難在員工、上級管理層，乃至公司的整體目標(biāo)上達(dá)成一致。通過調(diào)研，本人認(rèn)為在目前我國的多數(shù)煤炭企業(yè)的考核體系中存在以下的問題需要優(yōu)化與解決：

1.考核過于形式化，沒有針對管理者的具體職責(zé)分工進(jìn)行針對性考核與客觀評價(jià)

多數(shù)煤炭企業(yè)對管理人員的考核都主要是由人力資源部門在進(jìn)行，由于傳統(tǒng)的觀念，人力資源部門對管理者實(shí)施考核，形式過于老化。一般都是將沿用很多年的、連考核內(nèi)容都不更新的表格，要求管理人員填寫。表格上的內(nèi)容的真實(shí)性、客觀性都得不到有效的證實(shí)，主觀性太強(qiáng)，沒有真正做到“公平性”、“客觀性”，也不能完全體現(xiàn)出管理考核的重要價(jià)值

2.考核缺乏動態(tài)管理與協(xié)同理念，管理缺乏活性

考核除了形式外，過程與方法固然很重要，很多煤炭企業(yè)對管理人員考核只受限于其部門的績效完成情況。而不能動態(tài)地與其他部門之間的成果聯(lián)系和轉(zhuǎn)化結(jié)合起來。方法過于呆板，因?yàn)槊禾科髽I(yè)內(nèi)部的各個部門在生產(chǎn)與完成目標(biāo)上與公司的目標(biāo)一致，單獨(dú)對某個部門或者某個管理人員進(jìn)行考核對于考核的結(jié)果太片面，達(dá)不到考核最優(yōu)化的價(jià)值體現(xiàn)。煤炭企業(yè)有運(yùn)輸部門、采購部門、技術(shù)生產(chǎn)部門、礦采部門等等，這些部門在各自的生產(chǎn)任務(wù)上有一定的連帶關(guān)系和依存發(fā)展關(guān)系。如果單獨(dú)對其中某個部門的某個管理者進(jìn)行考核，則體現(xiàn)不出其與各部門在完成成果上的連帶關(guān)系，也就步入了形式化的大流。

3.缺乏科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)與評價(jià)體系

在對煤炭行業(yè)的管理人員進(jìn)行考核的大多數(shù)企業(yè)，考核的內(nèi)容與管理人員的相關(guān)性不強(qiáng)，即便是指標(biāo)考察，往往也缺乏主觀與客觀相互結(jié)合的思維方式，考核與評價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)受到各種因素的影響，不客觀、不獨(dú)立、也就失去了參照的意義。往往很多企業(yè)對管理者的考核不能區(qū)別化對待，無論技術(shù)還是管理崗，都使用同一套考核標(biāo)準(zhǔn)，使得組織的目標(biāo)感模糊。

三、煤炭管理人員績效考核優(yōu)化對策

綜上分析，目前我國煤炭行業(yè)在考核的思維方式、考核過程中的形式、內(nèi)容、方法、理念、制度上都存在著大大小小的問題。管理人員的績效考核常常被企業(yè)忽視，其應(yīng)該與員工的績效考核在重要性上保持一致，僅僅考核員工是不足的，員工與管理人員的考核對企業(yè)的發(fā)展都極為重要，也是實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要條件?？冃Э己耸且豁?xiàng)系統(tǒng)性的工作，根據(jù)煤炭行業(yè)的性質(zhì)與內(nèi)容，今后煤炭管理的考核與評價(jià)的優(yōu)化需要堅(jiān)持以下兩點(diǎn)基本原則：

1.堅(jiān)持“公平性”、“客觀性”，保持與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的“一致性”原則

從考核的對象、內(nèi)容上體現(xiàn)出“公平”的原則，除了對其本身工作進(jìn)行考核外，相關(guān)的內(nèi)容也是進(jìn)行參照的重要標(biāo)準(zhǔn)。問卷形式的考核雖然有一定的優(yōu)勢，但是問卷內(nèi)容一定要具體到部門、具體到管理者個人，對不同管理崗位實(shí)施不同的評價(jià)與考核體系，真正做到與組織戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致性。考核的方法具有“可操作性”盡量使得員工考核與管理人員考核結(jié)合起來，多參考員工的意見。

2.考核堅(jiān)持“動態(tài)化”與“協(xié)作化”思維

企業(yè)績效考核需要在發(fā)生問題之后及時進(jìn)行糾正，而“動態(tài)”思維的管理與操作理念則要求從組織的不同環(huán)節(jié)進(jìn)行考核，不同考核的內(nèi)容與結(jié)果要作用于相關(guān)環(huán)節(jié)，以至于得出一個正確的結(jié)論。

在具體的實(shí)施方面，首先，我認(rèn)為，煤炭企業(yè)是我國能源建設(shè)的支柱性產(chǎn)業(yè)，其具有高度的安全性?？己藨?yīng)加強(qiáng)安全方面的管理意識，補(bǔ)充有關(guān)安全管理方面的條款與內(nèi)容。在考核中應(yīng)明確管理人員與企業(yè)生產(chǎn)安全之間的關(guān)系，明確其管理職責(zé)，具體落實(shí)到“責(zé)任到人”，這需要對各個管理崗位的職責(zé)進(jìn)行明確與系統(tǒng)性的分析，在此基礎(chǔ)上制定適用于該部門的考核內(nèi)容與考核目標(biāo)管理體系。管理人員應(yīng)該進(jìn)行級別分工，不同管理崗位上所承擔(dān)的管理與安全責(zé)任也應(yīng)進(jìn)行相應(yīng)的細(xì)化和結(jié)構(gòu)分工。其考核優(yōu)化還可以結(jié)合“權(quán)重”理論，分析各管理目標(biāo)在總目標(biāo)中的重要地位與影響，以及該目標(biāo)與其他目標(biāo)之間的關(guān)系。這有助于企業(yè)管理人員識別清楚哪些重要，哪些次要，在目標(biāo)比較多，且組織龐大的體系中，進(jìn)行目標(biāo)的權(quán)重分析與相對應(yīng)的考核都是對目標(biāo)進(jìn)行不斷分解，不斷解決，不斷升華的過程。

篇7

關(guān)鍵詞：管理；培訓(xùn)；成長

作者簡介：胡鵬（1986-），男，陜西漢中人，延安供電局人力資源部，助理工程師；趙江龍（1984-），男，陜西渭南人，延安供電局人力資源部，助理工程師。（陜西 延安 716000）

中圖分類號：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1007-0079（2014）03-0200-03

一、目標(biāo)描述

1.理念或策略

（1）“冰山模型”。美國著名心理學(xué)家麥克利蘭于1973年提出了一個著名的素質(zhì)冰山模型。所謂“冰山模型”，就是將人員個體素質(zhì)的不同表現(xiàn)表式劃分為表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。其中，“冰山以上部分”包括基本知識、基本技能，是外在表現(xiàn)，是容易了解與測量的部分，相對而言也比較容易通過培訓(xùn)來改變和發(fā)展。而“冰山以下部分”包括社會角色、自我形象、特質(zhì)和動機(jī)，是人內(nèi)在的、難以測量的部分。它們不太容易通過外界的影響而得到改變，但卻對人員的行為與表現(xiàn)起著關(guān)鍵性的作用。

（2）馬斯洛原理。馬斯諾原理的構(gòu)成根據(jù)3個基本假設(shè)：人要生存，他的需要能夠影響他的行為。只有未滿足的需要能夠影響行為，滿足了的需要不能充當(dāng)激勵工具；人的需要按重要性和層次性排成一定的次序，從基本的（如食物和住房）到復(fù)雜的（如自我實(shí)現(xiàn)）；當(dāng)人的某一級需要得到最低限度滿足后才會追求高一級的需要，如此逐級上升，成為推動繼續(xù)努力的內(nèi)在動力。

堅(jiān)持“人力資源是第一資源”的理念，把新員工當(dāng)做公司未來發(fā)展的基石，堅(jiān)持“以人為本”，從入職培訓(xùn)階段就致力于造就人、成就人，使員工的發(fā)展與企業(yè)發(fā)展融為一體。

在培訓(xùn)策略上，針對新員工特點(diǎn)，開展診斷分析，結(jié)合公司實(shí)際，制定科學(xué)合理的新員工入職教育培訓(xùn)計(jì)劃，培訓(xùn)工作中以素質(zhì)提升和角色轉(zhuǎn)變?yōu)槟繕?biāo)，以加快思想觀念、思維方式和行為模式轉(zhuǎn)變?yōu)橹攸c(diǎn)，通過入職培訓(xùn)促進(jìn)新員工盡早具備電力企業(yè)員工應(yīng)有的職業(yè)精神、職業(yè)素質(zhì)、職業(yè)道德和職業(yè)理念，盡快融入公司、掌握各項(xiàng)技能、勝任工作。

2.范圍和目標(biāo)

（1）范圍。入職管理范圍涉及培訓(xùn)工作流程管理、員工教育培訓(xùn)管理、新員工培訓(xùn)管理、員工職業(yè)生涯規(guī)劃、考試考核、培訓(xùn)效果評估、學(xué)以致用行動計(jì)劃等環(huán)節(jié)。涉及部門有人力資源部、培訓(xùn)中心、各生產(chǎn)及經(jīng)營主要部門（單位）。

人力資源部是公司新員工培訓(xùn)管理工作的歸口管理部門，負(fù)責(zé)建立新員工培訓(xùn)管理及監(jiān)督檢查體系，負(fù)責(zé)培訓(xùn)方案和培訓(xùn)計(jì)劃的審查，并監(jiān)督、檢查、考核新員工教育培訓(xùn)工作落實(shí)情況；培訓(xùn)中心是新員工培訓(xùn)的具體實(shí)施部門，貫徹上級有關(guān)新員工教育培訓(xùn)的管理規(guī)定，結(jié)合新員工專業(yè)類別，制定崗前培訓(xùn)計(jì)劃并組織實(shí)施，對培訓(xùn)過程的學(xué)習(xí)情況進(jìn)行監(jiān)督檢查，培訓(xùn)效果評估，新員工評價(jià)鑒定；各管理部門、生產(chǎn)經(jīng)營各部門（單位）落實(shí)新員工培訓(xùn)計(jì)劃，安排專人負(fù)責(zé)新員工的培訓(xùn)管理，負(fù)責(zé)新員工實(shí)習(xí)期間的安全、生活、學(xué)習(xí)等，確保新員工在本崗位的培訓(xùn)質(zhì)量和效果，負(fù)責(zé)對新員工的實(shí)習(xí)情況以及學(xué)以致用行動計(jì)劃的落實(shí)進(jìn)行考核評價(jià)。

（2）目標(biāo)。通過對新員工的入職培訓(xùn)，達(dá)到“五個一”培訓(xùn)目標(biāo)。

1）“求得一種認(rèn)知”。通過培訓(xùn)使新員工了解自己所從事行業(yè)和所在企業(yè)，并且取得一種認(rèn)知和認(rèn)同，愛崗敬業(yè)。

2）“培養(yǎng)一種作風(fēng)”。通過培訓(xùn)培養(yǎng)新員工電力鐵軍艱苦奮斗、不怕困難的優(yōu)良作風(fēng)，并在以后的工作中發(fā)揚(yáng)光大。

3）“實(shí)現(xiàn)一種轉(zhuǎn)變”。通過培訓(xùn)使新員工實(shí)現(xiàn)學(xué)生到員工的轉(zhuǎn)變，消除初進(jìn)企業(yè)時的緊張焦慮情緒，很快適應(yīng)新的工作環(huán)境，消除幻想等情緒，培養(yǎng)踏實(shí)、開拓等實(shí)際精神。

4）“達(dá)到一種融入”。通過培訓(xùn)使新員工盡快熟悉公司和電網(wǎng)現(xiàn)狀，讓他們?nèi)谌肫髽I(yè)文化；培養(yǎng)他們的歸屬感和責(zé)任感以及團(tuán)隊(duì)精神；幫助新員工建立與同事和團(tuán)隊(duì)的和諧關(guān)系，減少員工的抱怨，實(shí)現(xiàn)個人與公司雙贏。

5）“確立一個方向”。通過培訓(xùn)使新員工結(jié)合企業(yè)發(fā)展需求及個人實(shí)際能力、愛好等確立自己的發(fā)展方向，實(shí)際工作中不斷增強(qiáng)能力，朝自己設(shè)定的方向不斷靠攏，從而實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)規(guī)劃目標(biāo)。

二、主要做法

1.主要流程說明

（1）培訓(xùn)需求分析。培訓(xùn)需求分析是設(shè)計(jì)新員工入職培訓(xùn)方案的首要環(huán)節(jié)。它由培訓(xùn)管理人員采用各種方法和技術(shù)，對組織新員工的目標(biāo)、知識、技能等方面進(jìn)行鑒別和分析，從而確定是否需要培訓(xùn)以及培訓(xùn)的內(nèi)容。培訓(xùn)需求可從企業(yè)、工作、個人三方面進(jìn)行分析。

1）新員工進(jìn)入企業(yè)，面對一個新環(huán)境，不了解企業(yè)情況，不了解職位要求，不熟悉工作情況，不免感到緊張不安。為了使新員工消除緊張情緒，迅速適應(yīng)環(huán)境，必須進(jìn)行入職培訓(xùn)。

2）工作分析是指新員工達(dá)到理想的工作績效所必須掌握的技能和能力。

3）個人分析是將員工現(xiàn)有的水平與電力行業(yè)對員工技能、態(tài)度的要求進(jìn)行比照，研究兩者之間存在的差距，研究需要進(jìn)行哪方面的培訓(xùn)來提高能力。

（2）制定培訓(xùn)方案。通過培訓(xùn)需求分析，由培訓(xùn)中心組織人員研究制定方案。新員工培訓(xùn)方案是培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)資源、培訓(xùn)日期與時間、培訓(xùn)方法、培訓(xùn)單位、培訓(xùn)紀(jì)律的有機(jī)結(jié)合。

（3）集中培訓(xùn)。新員工培訓(xùn)計(jì)劃的集中培訓(xùn)階段主要在培訓(xùn)中心進(jìn)行，方式上注重靈活性，制定嚴(yán)格的培訓(xùn)計(jì)劃，內(nèi)容主要有公司概況、機(jī)構(gòu)設(shè)置、發(fā)展規(guī)劃、企業(yè)文化、規(guī)章制度等，通過集中培訓(xùn)使新員工初步實(shí)現(xiàn)認(rèn)識上和觀念上的轉(zhuǎn)變，為下一步的技能轉(zhuǎn)變奠定基礎(chǔ)。

（4）紅色教育。紅色教育在延安革命紀(jì)念館、楊家?guī)X革命舊址、棗園革命舊址等地進(jìn)行，有助于加強(qiáng)愛國主義教育、加強(qiáng)思想政治教育、發(fā)揚(yáng)艱苦奮斗的革命精神。

（5）拓展培訓(xùn)。在素質(zhì)拓展基地開展，進(jìn)行背摔、斷橋、天梯、電網(wǎng)等戶外活動，使新員工學(xué)會溝通的技能，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的榮譽(yù)感和使命感，培養(yǎng)員工勇于挑戰(zhàn)自我、超越自我，使員工迅速融入團(tuán)隊(duì)中，適應(yīng)電力企業(yè)的要求。

（6）集中考試考核。集中培訓(xùn)結(jié)束后輪換培訓(xùn)前組織的培訓(xùn)考試，考試合格后下發(fā)委培通知單，輪流各生產(chǎn)部門進(jìn)行現(xiàn)場基本技能培訓(xùn)，考試不合格的繼續(xù)集中培訓(xùn)，直至考試合格。

（7）輪崗實(shí)習(xí)。按專業(yè)分組進(jìn)行輪崗實(shí)習(xí)，分別在電力調(diào)度控制中心、檢修試驗(yàn)專業(yè)、輸電運(yùn)檢專業(yè)、變電運(yùn)維專業(yè)、配電運(yùn)檢專業(yè)、營銷部等六個專業(yè)（部門）輪崗實(shí)習(xí)，每個專業(yè)時間為兩周，輪崗實(shí)習(xí)時間共三個月。輪崗實(shí)習(xí)要求如下：

1）實(shí)習(xí)單位要結(jié)合實(shí)際，制定實(shí)習(xí)計(jì)劃，計(jì)劃報(bào)培訓(xùn)中心審核批準(zhǔn)后組織實(shí)施。

2）指定專人負(fù)責(zé)，實(shí)習(xí)新員工的學(xué)習(xí)、考勤、安全、生活。

3）實(shí)習(xí)結(jié)束后，新員工要寫出實(shí)習(xí)報(bào)告。實(shí)習(xí)單位要組織階段考試，并對每位新員工進(jìn)行總結(jié)評價(jià)，總結(jié)評價(jià)情況和跟蹤表報(bào)培訓(xùn)中心。

4）考試考核不合格要返回上一個崗位繼續(xù)學(xué)習(xí)，直至合格方可進(jìn)入下一個崗位。

（8）學(xué)以致用的行動計(jì)劃。根據(jù)前期集中培訓(xùn)、輪崗實(shí)習(xí)的情況，結(jié)合部門需求和個人能力專長將新員工分配各部門接受專業(yè)系統(tǒng)培訓(xùn)，培訓(xùn)時間為3個月。新員工根據(jù)前期培訓(xùn)所學(xué)，在新部門制定3個月的行動計(jì)劃，待培訓(xùn)結(jié)束后所在部門、培訓(xùn)中心、人力資源部分別對新員工的計(jì)劃完成情況和培訓(xùn)后的綜合表現(xiàn)進(jìn)行打分評價(jià)。

（9）實(shí)結(jié)鑒定。培訓(xùn)中心將新員工集中培訓(xùn)、輪崗實(shí)習(xí)、實(shí)習(xí)綜合考試、學(xué)以致用行動計(jì)劃等各環(huán)節(jié)情況進(jìn)行總結(jié)與鑒定，并出具推薦意見，匯總后報(bào)人力資源部，人力資源部將培訓(xùn)情況進(jìn)行歸檔，作為分配工作、定崗、晉升的重要依據(jù)。

2.確保流程正常運(yùn)行的人力資源保證

（1）流程運(yùn)行的組織機(jī)構(gòu)。

管理部門：人力資源部；實(shí)施部門：培訓(xùn)中心；配合部門：各部門及生產(chǎn)一線班組。

（2）機(jī)構(gòu)職責(zé)。

1）人力資源部負(fù)責(zé)新員工培訓(xùn)時間安排，負(fù)責(zé)對新員工培訓(xùn)計(jì)劃的審核，負(fù)責(zé)培訓(xùn)期間的監(jiān)督、檢查、考核管理，根據(jù)工作崗位需要，并結(jié)合新員工所學(xué)專業(yè)類別和實(shí)習(xí)鑒定總結(jié)情況，分配新員工工作。

2）培訓(xùn)中心負(fù)責(zé)制定新員工培訓(xùn)計(jì)劃，并安排專人負(fù)責(zé)落實(shí)計(jì)劃，選聘教師、組織集中培訓(xùn)和現(xiàn)場實(shí)習(xí)，負(fù)責(zé)培訓(xùn)的總結(jié)鑒定并上報(bào)人力資源部。

3）各部門按新員工培訓(xùn)計(jì)劃，負(fù)責(zé)新員工工作現(xiàn)場培訓(xùn)管理，負(fù)責(zé)對新員工的考勤和安全培訓(xùn)管理，實(shí)習(xí)結(jié)束負(fù)責(zé)作出見習(xí)評價(jià)。

（3）保證流程正常運(yùn)行的專業(yè)管理的績效考核與控制。

1）績效評價(jià)指標(biāo)與考核管理。成立以人力資源部、培訓(xùn)中心主要負(fù)責(zé)人、專責(zé)人為成員的新員工培訓(xùn)績效考核管理小組，負(fù)責(zé)對新員工培訓(xùn)情況進(jìn)行績效考核。如表1所示。

考核辦法：培訓(xùn)中心對新新員工培訓(xùn)各環(huán)節(jié)進(jìn)行監(jiān)督檢查，在集中培訓(xùn)、紅色教育、拓展訓(xùn)練期間通過向新員工發(fā)放調(diào)查問卷、考試考核等形式對集中培訓(xùn)情況進(jìn)行考評；通過對實(shí)習(xí)單位培訓(xùn)總結(jié)評價(jià)、現(xiàn)場考問、跟蹤調(diào)查、個人實(shí)習(xí)報(bào)告進(jìn)行考評，作出實(shí)習(xí)階段考評。同時對單位培訓(xùn)組織情況進(jìn)行考評?？冃Э己私Y(jié)果報(bào)新員工培訓(xùn)績效考核管理小組，人力資源部將評價(jià)結(jié)果納入經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核。

2）配套的標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)章制度。為提高培訓(xùn)效果和質(zhì)量，在新員工培訓(xùn)工作中對認(rèn)真負(fù)責(zé)、培訓(xùn)效果出色的單位進(jìn)行表彰獎勵；對成績優(yōu)秀、表現(xiàn)突出的新員工進(jìn)行表彰獎勵，并優(yōu)先晉級；考試不合格、綜合能力表現(xiàn)差的新員工不能上崗。

三、評估與改進(jìn)

1.專業(yè)管理的評估方法

（1）評估目的。培訓(xùn)效果的評估是指在組織培訓(xùn)之后，采用一定的形式把培訓(xùn)的效果用定性或者定量的方式表示出來。良好的培訓(xùn)評估體系是在工作分析、崗位說明、績效標(biāo)準(zhǔn)和管理以及培訓(xùn)要素之間的流程管理。這種流程管理的核心就是通過培訓(xùn)不斷提高業(yè)績，并在提高業(yè)績的基礎(chǔ)上逐漸提高績效標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)而使新員工培訓(xùn)工作進(jìn)入良性循環(huán)，真正服務(wù)于企業(yè)的發(fā)展。

（2）評估內(nèi)容和范圍。

1）問卷調(diào)查：向新員工發(fā)放問卷調(diào)查表，了解培訓(xùn)后的總體反映和感受，了解培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)置是否合適，了解培訓(xùn)教師的授課情況、實(shí)習(xí)單位組織情況。

2）通過現(xiàn)場考問和考試考核，確定新員工受訓(xùn)后的行為變化，以判斷所學(xué)知識、技能、態(tài)度對工作的影響。

3）評估范圍包括授課教師、實(shí)習(xí)單位、新員工。

（3）評估項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)。

1）授課教師：主要有新員工滿意度、培訓(xùn)效果分析、課時完成情況、培訓(xùn)教學(xué)改革情況等。

2）新員工：新員工遵守紀(jì)律、完成任務(wù)、考試考核、團(tuán)結(jié)協(xié)作、實(shí)結(jié)等情況，以及實(shí)習(xí)單位、授課教師和其他新員工的調(diào)查。

3）實(shí)習(xí)單位：主要有新員工滿意度、培訓(xùn)效果分析、計(jì)劃執(zhí)行情況、認(rèn)真負(fù)責(zé)態(tài)度。

4）問卷調(diào)查。評估標(biāo)準(zhǔn)要達(dá)到所有問卷人90%以上的支持。

（4）評估方法。評估方法主要包括問卷調(diào)查法、類比法和績效考核法。通過問卷調(diào)查法和實(shí)施新員工培訓(xùn)管理前后對比，了解通過開展新員工培訓(xùn)的效果和質(zhì)量。通過績效考核法掌握新員工培訓(xùn)的實(shí)效，掌握實(shí)習(xí)單位、授課教師的負(fù)責(zé)態(tài)度和工作效率，提高培訓(xùn)質(zhì)量和培訓(xùn)效果。

2.改進(jìn)方向或?qū)Σ?/p>

（1）加強(qiáng)制度建設(shè)，加大教育培訓(xùn)工作力度，通過教育培訓(xùn)體制改革，完善培訓(xùn)激勵機(jī)制，研究制定新員工職業(yè)發(fā)展通道管理辦法。通過對表現(xiàn)突出、成績優(yōu)秀的新員工進(jìn)行表彰獎勵，對表現(xiàn)一般、成績差的延期晉級，以提高新員工學(xué)習(xí)知識、鉆研業(yè)務(wù)的積極性。

（2）加大教育培訓(xùn)投入，改進(jìn)培訓(xùn)手段，推進(jìn)教育培訓(xùn)信息化建設(shè)。逐步建立起與現(xiàn)代公司企業(yè)管理相適應(yīng)的教育培訓(xùn)管理系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)需求調(diào)研、培訓(xùn)實(shí)施、考核考試、效果評估流程的網(wǎng)絡(luò)化，以此帶動新員工培訓(xùn)管理水平的提升。

篇8

國家十二五發(fā)展規(guī)劃提出調(diào)整經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)和轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)增長方式，對工程勘察設(shè)計(jì)行業(yè)發(fā)展提出更高要求。在技術(shù)日新月異的今天，在硝煙彌漫的競爭市場上，企業(yè)的市場細(xì)分行業(yè)差異越來越不明顯。企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展模式向一體化和專精化兩極發(fā)展。

傳統(tǒng)細(xì)分行業(yè)市場的工程企業(yè)不僅要順應(yīng)發(fā)展趨勢――跨行業(yè)、跨產(chǎn)業(yè)鏈發(fā)展（參與總承包和產(chǎn)品供應(yīng)等），還需在原有優(yōu)勢細(xì)分市場步步為營，提升技術(shù)比較優(yōu)勢，不斷構(gòu)建新的細(xì)分市場壁壘。提升技術(shù)比較優(yōu)勢，技術(shù)創(chuàng)新是關(guān)鍵。企業(yè)唯有不斷推動技術(shù)創(chuàng)新，才能提升企業(yè)的核心競爭力。因此將創(chuàng)新求精作為企業(yè)的核心價(jià)值觀之一，是工程設(shè)計(jì)企業(yè)的必要戰(zhàn)略之一。

在技術(shù)創(chuàng)新來源上，企業(yè)可以積極推動理念和技術(shù)的自主創(chuàng)新，也可現(xiàn)有多種優(yōu)勢技術(shù)的集成，或者通過引進(jìn)（積累）―消化（歸納）―吸收（提煉）―再創(chuàng)新（推廣）技術(shù)逐步形成、完善自身的核心技術(shù)，提高工程設(shè)計(jì)水平。

1 培養(yǎng)創(chuàng)新型人才，營造有利于創(chuàng)新型人才發(fā)展的

環(huán)境

著名經(jīng)濟(jì)學(xué)者德魯克說：人是我們的最大資產(chǎn)。在企業(yè)內(nèi)的各種資源中，人是最活躍、最具有創(chuàng)新力的要素。對于以智力資本為主的工程設(shè)計(jì)企業(yè)來說，更是如此。只有不斷激勵人才培訓(xùn)、學(xué)習(xí)和創(chuàng)新，技術(shù)持續(xù)進(jìn)步，企業(yè)才能擁有引領(lǐng)行業(yè)的核心競爭力。

①結(jié)合企業(yè)長期戰(zhàn)略與生產(chǎn)實(shí)踐實(shí)施培訓(xùn)。通常企業(yè)采用傳統(tǒng)課程或講座的方式，培訓(xùn)對工作績效影響不顯著；員工培訓(xùn)缺乏計(jì)劃性和系統(tǒng)性，未能實(shí)現(xiàn)對企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的有效支持。企業(yè)應(yīng)將人才培訓(xùn)和學(xué)習(xí)融入到日常的生產(chǎn)管理工作中，把職工培訓(xùn)作為每個部門的基本任務(wù)之一，按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)要求制定培訓(xùn)計(jì)劃，培養(yǎng)企業(yè)發(fā)展所需的創(chuàng)新型人才。

②培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的形式可以多樣化。如企業(yè)外部培訓(xùn)、技術(shù)交流、研討會、內(nèi)部培訓(xùn)、外派深造等。通過不同層次、需求、效用的培訓(xùn)，不斷提升員工業(yè)務(wù)技能，開闊專業(yè)視野，與時俱進(jìn)，不斷調(diào)整更新知識結(jié)構(gòu)。如各專業(yè)技術(shù)帶頭人每年至少參加一次全國性的專題學(xué)術(shù)考察。每年選派2～3名能力業(yè)績突出的青年技術(shù)人員到高等學(xué)校進(jìn)行專業(yè)深造。

③根據(jù)人員的專業(yè)能力層次不同，向縱深方向發(fā)展。對技術(shù)人員的培訓(xùn)根據(jù)專業(yè)和人才層次特點(diǎn)，系統(tǒng)化、專業(yè)化，為人才的技術(shù)創(chuàng)新建立扎實(shí)的知識結(jié)構(gòu)體系。做好培訓(xùn)需求調(diào)查，結(jié)合各層次、各專業(yè)人員特點(diǎn)設(shè)立不同技術(shù)人員學(xué)習(xí)知識體系。新進(jìn)人員所接受的是基礎(chǔ)知識和技術(shù)的培訓(xùn)。骨干技術(shù)人員的培訓(xùn)是第一線技術(shù)人員、研究人員所需要的技術(shù)，如基礎(chǔ)技術(shù)講座、院所專業(yè)講座、綜合基礎(chǔ)、技術(shù)進(jìn)修、高技術(shù)專業(yè)、講演會、研究會、學(xué)習(xí)會、輪流講讀會、研究發(fā)表會等。面向技術(shù)部門經(jīng)理人的培訓(xùn)內(nèi)容是技術(shù)革命管理，如講演會、研討會、高技術(shù)專業(yè)進(jìn)修、管理人員技術(shù)進(jìn)修等。

2 組織上建立推動企業(yè)核心創(chuàng)新能力的研發(fā)和學(xué)術(shù)

機(jī)構(gòu)

2.1 設(shè)立研發(fā)機(jī)構(gòu)從事技術(shù)創(chuàng)新的理論及應(yīng)用研究

對于企業(yè)優(yōu)勢學(xué)科或方向、新興專業(yè)領(lǐng)域、應(yīng)用型交叉學(xué)科或技術(shù)前沿，可以設(shè)立專門的研發(fā)機(jī)構(gòu)。在設(shè)立研發(fā)機(jī)構(gòu)時，特別注意選擇應(yīng)用面廣，且能產(chǎn)生較高投入收益比的專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域。

國內(nèi)很多大型設(shè)計(jì)企業(yè)如天津建筑設(shè)計(jì)院將傳統(tǒng)業(yè)務(wù)院所中的機(jī)電、結(jié)構(gòu)專業(yè)高端技術(shù)人才集中起來建立機(jī)電、結(jié)構(gòu)研發(fā)中心。解除高端技術(shù)人才不對外經(jīng)營負(fù)擔(dān)，為其集中精力技術(shù)攻堅(jiān)和指導(dǎo)創(chuàng)造有利條件。另外，發(fā)揮他們的專業(yè)優(yōu)勢開展高端技術(shù)咨詢業(yè)務(wù)，推動技術(shù)研發(fā)和技術(shù)成果轉(zhuǎn)化，為企業(yè)塑造專業(yè)技術(shù)品牌。

理清課題申報(bào)、專利申請、學(xué)術(shù)、學(xué)術(shù)會議等流程和時間節(jié)點(diǎn)，通過費(fèi)用報(bào)銷、分配人員協(xié)助、定期相關(guān)咨訊收集等給予制度性的協(xié)助，為研發(fā)人員建立有利于創(chuàng)新的工作環(huán)境。

對技術(shù)骨干進(jìn)行有關(guān)知識產(chǎn)權(quán)知識、形勢以及專利法的培訓(xùn)，幫助技術(shù)人員掌握專業(yè)知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)方法和技巧。對于設(shè)計(jì)所的聯(lián)絡(luò)人員，也要進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)。對于專業(yè)技術(shù)人員，進(jìn)行專利信息檢索和應(yīng)用的培訓(xùn)，使得每一位技術(shù)人員都能利用專利文獻(xiàn)開展技術(shù)創(chuàng)新、專利維權(quán)。

2.2 發(fā)揮專業(yè)技術(shù)委員會等松散型學(xué)術(shù)團(tuán)體作用，推動

技術(shù)的創(chuàng)新

工程設(shè)計(jì)企業(yè)一般下設(shè)各種專業(yè)技術(shù)委員會等學(xué)術(shù)團(tuán)體組織。在這些專業(yè)技術(shù)委員會中，根據(jù)企業(yè)的市場定位和市場細(xì)分結(jié)構(gòu)，組織各種專項(xiàng)研究組。研究組的工作任務(wù)是注意研究與實(shí)踐相結(jié)合，充分利用方案評審會和論證會發(fā)揮對院方案的指導(dǎo)作用，實(shí)現(xiàn)創(chuàng)作水平和技術(shù)水平的雙提升。

進(jìn)一步完善設(shè)計(jì)方案專家評審機(jī)制，工程創(chuàng)優(yōu)、評優(yōu)機(jī)制、技術(shù)資源共享機(jī)制等，設(shè)立科技發(fā)展基金，用于激勵技術(shù)研發(fā)、設(shè)計(jì)創(chuàng)新、學(xué)術(shù)研究和工程創(chuàng)優(yōu)，形成一整套科學(xué)規(guī)范的技術(shù)管理和激勵機(jī)制。

3 改造業(yè)務(wù)生產(chǎn)部門，提升創(chuàng)新能力

①以工程帶動科研，以科研成果優(yōu)化工程設(shè)計(jì)。改變技術(shù)研發(fā)機(jī)制，結(jié)合市場搞創(chuàng)新。以核心業(yè)務(wù)中具有自主知識產(chǎn)權(quán)技術(shù)的開發(fā)和保護(hù)為抓手，重點(diǎn)推進(jìn)關(guān)鍵共性技術(shù)研發(fā)。對于重點(diǎn)院管工程，著眼于企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新優(yōu)勢點(diǎn)，不斷尋求技術(shù)創(chuàng)新和突破，實(shí)現(xiàn)業(yè)主價(jià)值最大化。院級負(fù)責(zé)人親自抓技術(shù)創(chuàng)新項(xiàng)目的推動和落實(shí)，親自參與課題研究，加強(qiáng)課題監(jiān)督指導(dǎo)，并積極促進(jìn)研發(fā)成果向生產(chǎn)力轉(zhuǎn)化。改變?yōu)榱丝蒲卸蒲?，科研成果不能有效轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力的弊端，將科研工作落實(shí)到基層生產(chǎn)部門。②加強(qiáng)業(yè)務(wù)部門培訓(xùn)職能。根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和部門目標(biāo)，擬訂技術(shù)人員年度培訓(xùn)計(jì)劃，加強(qiáng)業(yè)務(wù)部門培訓(xùn)職能，提升一線生產(chǎn)技術(shù)人員業(yè)務(wù)素質(zhì)、開拓專業(yè)視角，積累技術(shù)創(chuàng)新能力。生產(chǎn)部門負(fù)責(zé)人依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的培訓(xùn)計(jì)劃對部門工作目標(biāo)進(jìn)行分析，并通過對部門人員個人需求及職業(yè)發(fā)展情況的了解，制定日常學(xué)習(xí)培訓(xùn)計(jì)劃，通過會議、討論和面談等方式，對下屬進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)。對下屬的培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)在部門負(fù)責(zé)人的工作崗位職責(zé)中明確，并作為績效考核的重要指標(biāo)。被指導(dǎo)者的績效改善效果，也應(yīng)作為未來個人發(fā)展的參考依據(jù)。③設(shè)立創(chuàng)新目標(biāo)，結(jié)合部門和個人發(fā)展目標(biāo)，以工作成就感和績效考核兩種手段激勵。在企業(yè)精神層面，領(lǐng)導(dǎo)者在目標(biāo)的設(shè)立過程中與下屬的有效溝通交流，以企業(yè)積極向上的精神鼓舞業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)和個人，有效的將企業(yè)的遠(yuǎn)景目標(biāo)與個人目標(biāo)、職業(yè)發(fā)展結(jié)合起來。通過工作本身的成就感和使命感激發(fā)員工的內(nèi)在驅(qū)動力。以更重要的工作和更大責(zé)任為激勵手段，激勵有強(qiáng)烈內(nèi)驅(qū)動力的員工。在企業(yè)制度層面，對業(yè)務(wù)部門的技術(shù)管理干部和專業(yè)技術(shù)骨干提出技術(shù)創(chuàng)新目標(biāo)，實(shí)行創(chuàng)新目標(biāo)責(zé)任制，與業(yè)績考核、聘用晉升掛鉤。把基層單位開展培訓(xùn)學(xué)習(xí)和技術(shù)創(chuàng)新作為主要考核指標(biāo)，采取分配激勵機(jī)制。④報(bào)酬分配機(jī)制上的激勵。設(shè)立新業(yè)務(wù)創(chuàng)新獎勵基金，對積極開展新技術(shù)研究和新業(yè)務(wù)拓展的公司和個人給予重獎。如天津勘察設(shè)計(jì)院的做法是對技術(shù)引進(jìn)項(xiàng)目，給予一年新增利潤的10%獎勵；對自主創(chuàng)新項(xiàng)目，給予兩年新增利潤的10%的獎勵。同時制定相應(yīng)的政策加以引導(dǎo)，凡事通過新技術(shù)新業(yè)務(wù)獲得的利潤不需上交，全部留給基層單位自行支配，從而大大提高了技術(shù)創(chuàng)新的主動性，也大大提高了技術(shù)創(chuàng)新的針對性和實(shí)用性。

4 在技術(shù)創(chuàng)新部門，建設(shè)學(xué)習(xí)型組織

在業(yè)務(wù)部門內(nèi)部建立了完善的自我學(xué)習(xí)機(jī)制，將員工的學(xué)習(xí)和工作有機(jī)的結(jié)合起來，使個人、業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)和整個企業(yè)共同發(fā)展。學(xué)習(xí)型組織具有組織結(jié)構(gòu)扁平化、組織交流信息化開放化的特點(diǎn)。學(xué)習(xí)型組織的五項(xiàng)實(shí)現(xiàn)途徑是自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)、系統(tǒng)思考。

①實(shí)現(xiàn)自我超越，有賴于個人意志力、專注力的支持。很多企業(yè)開展拓展訓(xùn)練課程以幫助員工培養(yǎng)意志品質(zhì)、持久的工作熱情、兼收并蓄的開發(fā)態(tài)度。②改善心智模式。對應(yīng)的人力開發(fā)策略是在企業(yè)培訓(xùn)和職業(yè)指導(dǎo)中，增加心理素質(zhì)和思維方式方面的培養(yǎng)和訓(xùn)練。③建立共同愿景。共同愿景就是企業(yè)組織中大家共同愿望的遠(yuǎn)景目標(biāo)、戰(zhàn)略方向。從上至下的企業(yè)愿景和目標(biāo)的宣傳教育很有必要。上下級對每個人的個人愿景的溝通面談以及企業(yè)各種交流平臺的分享都是建立共同愿景的方式手段。④團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)。一個真正在學(xué)習(xí)的團(tuán)體，不僅團(tuán)體整體產(chǎn)生出色的成果，個別成員的成長速度也比其他的學(xué)習(xí)方式更快。團(tuán)體學(xué)習(xí)需要修煉，修煉的關(guān)鍵在于團(tuán)隊(duì)成員能超越自我，克服防備心理，學(xué)會相互學(xué)習(xí)和工作，學(xué)會分享學(xué)習(xí)成果，形成共同思維。企業(yè)培訓(xùn)中對應(yīng)設(shè)置員工的溝通、分享、團(tuán)隊(duì)精神等的課程，幫助組織形成共同學(xué)習(xí)和分享的氛圍。⑤系統(tǒng)思考。系統(tǒng)思考的修煉關(guān)鍵就在于擴(kuò)大視野。

5 推進(jìn)企業(yè)高效共享的參數(shù)化設(shè)計(jì)信息平臺

設(shè)計(jì)院人員在實(shí)際工作中積累的豐富經(jīng)驗(yàn)和寶貴資料，大部分存在于設(shè)計(jì)人員的頭腦里，難于進(jìn)行共享和交流，即隱性技術(shù)知識。

企業(yè)對這些隱性的技術(shù)知識進(jìn)行挖掘，形成參數(shù)化設(shè)計(jì)平臺，把隱性知識轉(zhuǎn)換為顯性的知識即技術(shù)參數(shù)。挖掘的方法有兩種：①對已經(jīng)設(shè)計(jì)完成的設(shè)計(jì)成果進(jìn)行整理，統(tǒng)計(jì)出設(shè)計(jì)規(guī)律，輸出參數(shù)化平臺。②對標(biāo)準(zhǔn)化設(shè)計(jì)請專業(yè)總工程師提出需求分析，輸入?yún)?shù)化平臺。

上海市政設(shè)計(jì)集團(tuán)針對隱性知識挖掘自行開發(fā)了參數(shù)化設(shè)計(jì)平臺SMEDI-CAD。對于企業(yè)重大工程進(jìn)行參數(shù)化平臺推廣。各設(shè)計(jì)部門每年也要求完成兩個參數(shù)化平臺推廣，寫出詳細(xì)使用報(bào)告，并以指標(biāo)考核。

將隱性知識，輸入SMEDI-CAD平臺，可幫助設(shè)計(jì)人員在設(shè)計(jì)過程中最大限度提高生產(chǎn)率和設(shè)計(jì)質(zhì)量。與此同時，個別專門人才的經(jīng)驗(yàn)、知識及科技成果為整個企業(yè)所有設(shè)計(jì)人員所用，使設(shè)計(jì)人員從簡單重復(fù)設(shè)計(jì)工作中解放出來，在更高水平的設(shè)計(jì)平臺上從事創(chuàng)新型工作。利用SMEDI-CAD平臺可以縮短年輕設(shè)計(jì)人員培養(yǎng)周期3～5 a。讓更多的典型工程技術(shù)創(chuàng)新點(diǎn)得以在企業(yè)內(nèi)部推廣和運(yùn)用。

6 尋求外部資源與協(xié)作，形成產(chǎn)學(xué)研結(jié)合

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關(guān)鍵詞：粉針試劑；驗(yàn)證模式；內(nèi)容和流程

粉針試劑是藥品的一種存在狀態(tài)，通常是將藥品和試劑混合后進(jìn)行烘干，成粉末狀后便于運(yùn)輸和儲存，在后期的使用中一般摻雜在葡萄糖中進(jìn)行輸液或注射等。而任何藥品在生產(chǎn)中都要通過一些列的驗(yàn)證，確定藥品生產(chǎn)的安全性。在藥品和食品中可以通過GMP認(rèn)真，對醫(yī)藥人員、設(shè)備選型和藥品的制作工藝、包裝和用料等進(jìn)行嚴(yán)格的驗(yàn)證審核，并在任何一種驗(yàn)證條件變化時重新建立驗(yàn)證模式重新認(rèn)證。

一、粉針劑驗(yàn)證工作的重要性

1、確保藥品的質(zhì)量安全性

粉針試劑與其他的水服用藥品不同，一般的醫(yī)學(xué)用途都是通過注射和輸液的方式進(jìn)行治療，藥品會直接在血液中流通，其藥品的安全性就至關(guān)重要。通過對粉針試劑的驗(yàn)證工作實(shí)施，可以確保只要工作人員的合格與否，并對相關(guān)工藝流程和實(shí)驗(yàn)設(shè)備進(jìn)行衛(wèi)生與科學(xué)的認(rèn)真，保證粉針試劑生產(chǎn)全過程的質(zhì)量安全性。

2、促進(jìn)藥品資源和經(jīng)濟(jì)的合理化建設(shè)

在GMP認(rèn)真過程中，并不是在藥品生產(chǎn)完成后進(jìn)行全面的審核，而是在藥品生產(chǎn)準(zhǔn)備初期就對原材料、人員和設(shè)備等進(jìn)行驗(yàn)證考核，從藥品的制作前期就實(shí)施了安全性檢測，任何一個部分出現(xiàn)錯誤或數(shù)據(jù)異常，都會立即終止制藥的進(jìn)行，而不是在生產(chǎn)完成后進(jìn)行質(zhì)量檢測，避免了大量醫(yī)藥品因不合格造成原料、時間和資金上的浪費(fèi)。從綜合角度分析，有利于藥品資源和經(jīng)濟(jì)的合理化建設(shè)。

3、有助于行業(yè)規(guī)范的建立

醫(yī)藥和食品都是在社會生產(chǎn)中被嚴(yán)格要求的內(nèi)容，必須要對其生產(chǎn)、包裝等前過程進(jìn)行質(zhì)量安全驗(yàn)證，確保人們基礎(chǔ)生活用品的安全使用性。對粉針試劑進(jìn)行嚴(yán)格的GMP認(rèn)真，同時也是對醫(yī)藥用品一種行業(yè)規(guī)范的制約，有助于行業(yè)規(guī)范的長期建立。

二、粉針劑驗(yàn)證的方式

粉針劑驗(yàn)證的方式大部分屬于前驗(yàn)證藥品的無菌是一個相對的概念，即沒有絕對無菌的制劑“無菌”也不是某個產(chǎn)品可以只靠最終滅菌產(chǎn)品而言，成品的染菌率不得超過百萬分之一，對不能最終滅菌產(chǎn)品而言，則不能超過千萬分之一。無菌產(chǎn)品生產(chǎn)中所采用的蒸汽滅菌，干熱滅菌以及無菌過濾應(yīng)當(dāng)進(jìn)行前驗(yàn)證。前驗(yàn)證是正式投產(chǎn)前的質(zhì)基活動，系指在該工藝正式投入使用前必須完成井達(dá)到設(shè)定要求的驗(yàn)證

三、粉針劑生產(chǎn)驗(yàn)證的主要內(nèi)容

粉針劑生產(chǎn)驗(yàn)證的內(nèi)容由于每個生產(chǎn)廠所用的設(shè)備不同，可能有所區(qū)別，但主要包括下述八個方面的驗(yàn)證。

1、滅菌系統(tǒng)的驗(yàn)證

干熱滅菌、除熱原系統(tǒng)（干熱滅菌柜、隧道滅菌系統(tǒng)）。

濕熱滅菌系統(tǒng)（蒸汽滅菌器、流動蒸汽滅菌系統(tǒng)）。

其它滅菌系統(tǒng)如射線照射滅菌，環(huán)氧乙烷滅菌等。

2、公用工程系統(tǒng)的驗(yàn)證

注射用水生產(chǎn)、貯存、供應(yīng)、使用系統(tǒng)、純蒸汽系統(tǒng)、HYAC系統(tǒng)

3、無菌環(huán)境保持系統(tǒng)的驗(yàn)證

清毒劑

甲醛噴霧消毒系統(tǒng)

紫外線殺菌物品傳遞系統(tǒng)

生產(chǎn)用各種過濾器

4、計(jì)算機(jī)控制系統(tǒng)的驗(yàn)證

5、清洗及清洗除熱原過程的驗(yàn)證。

洗瓶過程

在線清洗系統(tǒng)

膠寒洗滌過程

設(shè)備部件清洗過程

6、無菌分裝模擬試驗(yàn)

7、產(chǎn)品工藝過程驗(yàn)證

8、生產(chǎn)用原材料供應(yīng)商審計(jì)

四、粉針劑生產(chǎn)驗(yàn)證的基本流程

1、設(shè)立職能部門

設(shè)立驗(yàn)證管理室，負(fù)責(zé)驗(yàn)證的總體策劃、驗(yàn)證活動的協(xié)調(diào)、報(bào)告的審核及評估，為驗(yàn)證專業(yè)組提供足夠的驗(yàn)證資源。驗(yàn)證管理室人員應(yīng)具備儀器儀表、計(jì)算機(jī)、制藥、微生物學(xué)和數(shù)理統(tǒng)計(jì)等方面的知識，并有一定的藥品生產(chǎn)質(zhì)量管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，熟悉工藝和設(shè)備，以適應(yīng)驗(yàn)證管理工作的特殊需要。

2、成立驗(yàn)證專業(yè)組

采用矩陣式結(jié)構(gòu)，根據(jù)驗(yàn)證的范疇，設(shè)置儀表及計(jì)量器具系統(tǒng)、廠房設(shè)施及設(shè)備系統(tǒng)、工藝系統(tǒng)、方法等四個驗(yàn)證小組；驗(yàn)證專業(yè)組承擔(dān)驗(yàn)證項(xiàng)目的具體實(shí)施，專業(yè)組組長由總工程師擔(dān)任，其它成員應(yīng)由質(zhì)量、儀表及計(jì)量校驗(yàn)、工程與設(shè)備、研究與開發(fā)或工藝技術(shù)、生產(chǎn)部門的專業(yè)人員組成，主要來自被驗(yàn)證對象的使用部門。項(xiàng)目的驗(yàn)證由四個不同的驗(yàn)證小組共同實(shí)施完成，不同的驗(yàn)證小組負(fù)責(zé)不同系統(tǒng)的驗(yàn)證，包括驗(yàn)證方案的起草、培訓(xùn)、實(shí)施及報(bào)告。

3、制訂驗(yàn)證主計(jì)劃

驗(yàn)證主計(jì)劃是指導(dǎo)一個項(xiàng)目或一個新建工廠進(jìn)行臉證的綱領(lǐng)性文件。由驗(yàn)證管理室參照GMP要求，根據(jù)郊版GMP規(guī)定、粉針制劑的特殊要求及變更計(jì)劃，確定驗(yàn)證主計(jì)劃。

4、驗(yàn)證計(jì)劃

根據(jù)驗(yàn)證主計(jì)劃制訂各系統(tǒng)的驗(yàn)證計(jì)劃。

5、驗(yàn)證方案

驗(yàn)證方案是實(shí)施驗(yàn)證工作的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)，臉證方案的起草應(yīng)遵循“誰用誰起草”的原則，如廠房設(shè)施及設(shè)備系統(tǒng)方案應(yīng)由驗(yàn)證專業(yè)組中工程、設(shè)備人員與生產(chǎn)部門或使用部門人員共同起草；工藝系統(tǒng)方案應(yīng)由研究開發(fā)人員或工藝技術(shù)人員起草；方法驗(yàn)證方案應(yīng)由QA人員起草，由驗(yàn)證專業(yè)組組長審核，必要時，組織有關(guān)職能部門進(jìn)行會審，驗(yàn)證管理室負(fù)責(zé)人最終批準(zhǔn)，方可正式執(zhí)行。

6、驗(yàn)證實(shí)施

經(jīng)批準(zhǔn)的驗(yàn)證方案在實(shí)施前，驗(yàn)證小組應(yīng)組織方案中涉及的相關(guān)人員進(jìn)行培訓(xùn)，包括生產(chǎn)或使用部門的操作人員、QC人員?？己撕细窈?，按規(guī)定的驗(yàn)證項(xiàng)目、內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)及周期實(shí)施驗(yàn)證活動。

7、驗(yàn)證報(bào)告

某一系統(tǒng)驗(yàn)證活動完成后，應(yīng)同時完成相應(yīng)的驗(yàn)證報(bào)告，報(bào)告需包括驗(yàn)證內(nèi)容及目的概述、驗(yàn)證系統(tǒng)組成、功能及儀器儀表等情況、驗(yàn)證文件、驗(yàn)證人員及職責(zé)、驗(yàn)證操作方法及合格的標(biāo)準(zhǔn)、驗(yàn)證實(shí)施情況（包括原始記錄和圖譜）、試驗(yàn)中的主要偏差、漏項(xiàng)及措施、驗(yàn)證小結(jié)。由參與人員簽字確認(rèn)，并由驗(yàn)證專業(yè)組組長對驗(yàn)證小結(jié)及主要偏差、漏項(xiàng)及措施做出綜合評估意見。驗(yàn)證主管負(fù)責(zé)根據(jù)驗(yàn)證報(bào)告的最終評估的合格結(jié)論發(fā)驗(yàn)證合格證書給相應(yīng)的使用部門，并負(fù)責(zé)驗(yàn)證資料的歸檔管理、階段性分析及評估。

8、潛在的問題

（1）高層管理者對GMP管理以及驗(yàn)證意義的理解與重視程度，直接關(guān)系到驗(yàn)證實(shí)施效果。

（2）驗(yàn)證方案的制訂、審核、實(shí)施及報(bào)告應(yīng)納人工作績效考核指標(biāo)中；充分調(diào)動員工參與的積極性。

（3）設(shè)備調(diào)研、選型和確定應(yīng)該有工程、工藝技術(shù)、QA人員參加，以確保設(shè)備性能與生產(chǎn)工藝相符。

（4）獨(dú)證是一項(xiàng)專業(yè)性、技術(shù)性很強(qiáng)的工作，凡參與此項(xiàng)工作的人員應(yīng)具備一定的專業(yè)素質(zhì)，應(yīng)定期參加驗(yàn)證培訓(xùn)，確保魏證水平不斷提升。

結(jié)語：在近幾年的醫(yī)療科技發(fā)展中，不僅在醫(yī)療設(shè)備和醫(yī)療技術(shù)上有了較大的突破，就是在醫(yī)療藥品的使用和生產(chǎn)中，也有了更高標(biāo)準(zhǔn)的質(zhì)量認(rèn)證。在粉針制劑的驗(yàn)證模式的應(yīng)用中，通過對全過程的質(zhì)量監(jiān)督，保證了藥品生產(chǎn)每個環(huán)節(jié)的科學(xué)性，同時也促進(jìn)了經(jīng)濟(jì)的合理建設(shè)。隨著醫(yī)藥用品的不斷發(fā)展，制備流程和原料等都會發(fā)生新的變化，同時也要重點(diǎn)研究新型驗(yàn)證模式的建立。

參考文獻(xiàn)：

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(一)合同管理環(huán)節(jié)

1、存在的稅務(wù)風(fēng)險(xiǎn)

合同價(jià)款不公允導(dǎo)致可能被納稅調(diào)整的風(fēng)險(xiǎn)；結(jié)算時間及方式不合理導(dǎo)致企業(yè)納稅義務(wù)提前，影響企業(yè)資金時間價(jià)值的風(fēng)險(xiǎn)；依據(jù)合同規(guī)定取得或支付不合理、不合法票據(jù)，導(dǎo)致無法稅前扣除或被稅務(wù)追索的風(fēng)險(xiǎn)等。

2、防范措施

談判時，合同部門牽頭，組織經(jīng)濟(jì)、技術(shù)、法律、財(cái)務(wù)、稅務(wù)等專業(yè)人員組成合同談判小組，擬定談判方案，制定談判策略，確定全面、明確、具體的合同經(jīng)濟(jì)、技術(shù)條件與要求，經(jīng)單位分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后實(shí)施。合同審批過程要有財(cái)務(wù)部門的參與，財(cái)務(wù)部門關(guān)注的重點(diǎn)事項(xiàng)有：所涉財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)是否嚴(yán)密準(zhǔn)確，計(jì)算方式是否正確；有關(guān)附件是否齊備；合同中關(guān)于稅率和開具發(fā)票的相關(guān)事宜，接受或者開具的發(fā)票類型，對合同中可能存在的涉稅風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行提前干預(yù)。法律事務(wù)部門負(fù)責(zé)審核合同的簽訂是否符合法律法規(guī)的相關(guān)規(guī)定，是否存在與稅收法律規(guī)定相悖的合同條款，避免出現(xiàn)糾紛時無法得到法律支持。紀(jì)委監(jiān)察科、審計(jì)科負(fù)責(zé)對是否屬于“三重一大”事項(xiàng)以及合同簽訂過程中的廉政風(fēng)險(xiǎn)、內(nèi)審?fù)獠轱L(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行審核把關(guān)，將控制重大稅務(wù)風(fēng)險(xiǎn)擺在首位。

(二)生產(chǎn)環(huán)節(jié)

1、存在的稅務(wù)風(fēng)險(xiǎn)可能存在計(jì)劃外施工且隱瞞收入導(dǎo)致少繳所得稅、增值稅的風(fēng)險(xiǎn)；可能存在甲方供料抵減工程款導(dǎo)致少繳稅的風(fēng)險(xiǎn)；可能存在未按實(shí)際消耗定額領(lǐng)用物資，多計(jì)材料消耗導(dǎo)致多計(jì)成本，材料的盤盈盤虧未及時入賬，造成少繳企業(yè)所得稅及增值稅的風(fēng)險(xiǎn)。

2、防范措施

(1)分級監(jiān)管項(xiàng)目

一般項(xiàng)目，由企業(yè)三級生產(chǎn)單位依據(jù)合同規(guī)定的項(xiàng)目施工內(nèi)容，編制生產(chǎn)計(jì)劃并實(shí)施，企業(yè)生產(chǎn)辦負(fù)責(zé)運(yùn)行監(jiān)控，組織生產(chǎn)運(yùn)行會，協(xié)調(diào)生產(chǎn)運(yùn)行。需要成立項(xiàng)目組的重點(diǎn)大型項(xiàng)目，由企業(yè)生產(chǎn)辦擬定書面實(shí)施計(jì)劃和項(xiàng)目部組建方案，報(bào)公司經(jīng)理或領(lǐng)導(dǎo)辦公會審批。

(2)掌控生產(chǎn)全局

生產(chǎn)辦公室按生產(chǎn)調(diào)度令和生產(chǎn)調(diào)度指令組織生產(chǎn)并對下達(dá)的調(diào)度令做好記錄；定期審批下達(dá)月度生產(chǎn)經(jīng)營計(jì)劃和季度生產(chǎn)經(jīng)營計(jì)劃；準(zhǔn)時上傳日常生產(chǎn)經(jīng)營數(shù)據(jù)及生產(chǎn)運(yùn)行情況，并定期下現(xiàn)場督導(dǎo)檢查。

(3)全面預(yù)算管理

企業(yè)根據(jù)上級部門下達(dá)的年度預(yù)算目標(biāo)、相關(guān)指標(biāo)和市場預(yù)測，編制成本費(fèi)用指標(biāo)分解方案并經(jīng)企業(yè)經(jīng)理審批。經(jīng)理辦公室擬文下達(dá)各三級單位年度成本費(fèi)用預(yù)算指標(biāo)，交財(cái)務(wù)部門執(zhí)行，由經(jīng)營管理科負(fù)責(zé)考核。按照費(fèi)用“橫向到邊、縱向到底”的原則，全面打造“二級-三級單位-四級單位-班組”為責(zé)任主體的四級預(yù)算管理與控制體系，將成本費(fèi)用最大限度下沉，實(shí)現(xiàn)全口徑預(yù)算，保證成本的真實(shí)性、可控性。

(三)結(jié)算環(huán)節(jié)

1、存在的稅務(wù)風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生跨期收入，未按權(quán)責(zé)發(fā)生制原則確認(rèn)收入，存在稅款計(jì)算不準(zhǔn)確的風(fēng)險(xiǎn)；未按照關(guān)聯(lián)方交易定價(jià)原則進(jìn)行結(jié)算，存在被納稅調(diào)險(xiǎn)；未嚴(yán)格區(qū)分油氣田企業(yè)和非油氣田企業(yè)，未索取或開具正確的發(fā)票，存在不能抵扣稅款的風(fēng)險(xiǎn)；未嚴(yán)格執(zhí)行財(cái)稅（2013）37號文關(guān)于營改增實(shí)施范圍的規(guī)定開具正確的發(fā)票，造成稅款被追索的風(fēng)險(xiǎn)。

2、防范措施

工程項(xiàng)目完工后，施工部門及時編寫完工報(bào)告及工程結(jié)算書或預(yù)結(jié)算書，提交建設(shè)單位驗(yàn)收，取得工程驗(yàn)收資料,及時辦理結(jié)算或預(yù)結(jié)算。生產(chǎn)單位配合財(cái)務(wù)部門依據(jù)合同、委托方或項(xiàng)目管理部門確認(rèn)的項(xiàng)目進(jìn)度報(bào)告、完工百分比、工程決算報(bào)告及時確認(rèn)工程收入，及時開具正確發(fā)票。財(cái)務(wù)部門及時與生產(chǎn)部門經(jīng)營辦公室核對款項(xiàng)及到賬情況，對逾期欠款及時向經(jīng)營管理部門提出預(yù)警，要求其加快催收力度，防止壞賬的產(chǎn)生，避免納稅調(diào)整。

二、稅務(wù)風(fēng)險(xiǎn)防范機(jī)制

建立稅務(wù)風(fēng)險(xiǎn)管理績效考核機(jī)制,及時反饋稅務(wù)風(fēng)險(xiǎn)管理和內(nèi)部控制的問題,及時調(diào)整稅務(wù)風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對方案和機(jī)構(gòu)人員,促進(jìn)各稅務(wù)風(fēng)險(xiǎn)管理節(jié)點(diǎn)之間形成主動積極參與溝通的良好環(huán)境。定期接受審計(jì)部門、財(cái)務(wù)監(jiān)控部門的檢查。定期接受稅務(wù)師事務(wù)所、會計(jì)師事務(wù)所的梳理和檢查，及時發(fā)現(xiàn)問題，針對問題和風(fēng)險(xiǎn)及時整改、防范，力爭將公司稅務(wù)工作逐年提升和完善。建立長期穩(wěn)定的稅企互動機(jī)制，構(gòu)建和諧征納關(guān)系，實(shí)現(xiàn)稅企雙贏。

三、結(jié)束語