導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫好一篇人力資源培訓(xùn)的內(nèi)容，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源管理；人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)；問題及改進(jìn)建議

企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)主要目的是培養(yǎng)大批現(xiàn)今企業(yè)所需要的人力資源管理人才，實(shí)際的推動(dòng)企業(yè)人力資源管理發(fā)展，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展順利化，以及快速化，確保市場(chǎng)在有效、完善的企業(yè)人力資源管理下能夠?qū)崿F(xiàn)穩(wěn)定、正常、有序運(yùn)作，能夠進(jìn)一步正面影響社會(huì)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，由此可見，研究以及發(fā)展企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)是具有較大價(jià)值的，企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)現(xiàn)狀較為不理想，具體表現(xiàn)為，培訓(xùn)成果意義單薄，即培訓(xùn)出來的管理人員實(shí)際操作能力不強(qiáng)，對(duì)市場(chǎng)了解較為局限，實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)不足，無法應(yīng)對(duì)突況等，在企業(yè)人力資源管理過程中所發(fā)揮的作用較為有限，改變這一形式的最佳操作，就是對(duì)當(dāng)下的企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)現(xiàn)狀進(jìn)行具體例子分析，確定存在的主要問題，進(jìn)行詳細(xì)的分析，把握關(guān)鍵因素，提出改進(jìn)建議。

一、企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)現(xiàn)狀例子

以某地區(qū)的一家企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)機(jī)構(gòu)為例進(jìn)行分析，該家企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，對(duì)于人員的培訓(xùn)方式統(tǒng)一化，培訓(xùn)的內(nèi)容主要為人力資源管理的概念，人力資源的理論知識(shí)，注意事項(xiàng)，在培訓(xùn)后期主要以具體的成功例子，讓學(xué)員分析成功的原因，該機(jī)構(gòu)的學(xué)員80%都能夠通過企業(yè)人力資源職業(yè)考試，獲得職業(yè)資格證，但是在當(dāng)?shù)氐钠髽I(yè)工作過程中，出現(xiàn)失誤以及造成企業(yè)運(yùn)營(yíng)的損失事件頻發(fā)，進(jìn)入企業(yè)之后，無法適應(yīng)企業(yè)的運(yùn)行步驟，只有8%的學(xué)員能夠極快的適應(yīng)以及調(diào)整自我，有較好的發(fā)展空間。

二、企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)中存在的問題

從以上例子分析能夠確定企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)中存在的問題包括，培訓(xùn)師整體素質(zhì)不高，培訓(xùn)方式單一，培訓(xùn)內(nèi)容繁雜凌亂，培訓(xùn)設(shè)備以及資料較為匱乏，培訓(xùn)的目的偏差化，培訓(xùn)無重點(diǎn)，培訓(xùn)過于理論化，培訓(xùn)與時(shí)展的要求存在差異，未遵循實(shí)際性原則等，進(jìn)行重點(diǎn)分條分析，把握改進(jìn)方向，提出完善措施。

1.企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)條件不理想

企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)條件包括培訓(xùn)師能力、培訓(xùn)環(huán)境、培訓(xùn)設(shè)備、培訓(xùn)資源以及培訓(xùn)內(nèi)容等，進(jìn)行逐一分析，確定存在的主要問題以及導(dǎo)致的主要后果，既能夠引起企業(yè)的重視，也能夠?yàn)槠髽I(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)指明方向，建立依據(jù)。

（1）培訓(xùn)師素質(zhì)低

培訓(xùn)師是引導(dǎo)企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)最終結(jié)果走向的主要因素之一，現(xiàn)今企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)存在的主要問題之一就是培訓(xùn)師綜合素質(zhì)不高，具體表現(xiàn)為培訓(xùn)師對(duì)于企業(yè)人力資源管理職業(yè)的掌握以及了解較為片面，缺乏系統(tǒng)性，以及缺乏專業(yè)性，所運(yùn)用的企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)手段經(jīng)不起推敲，培訓(xùn)的效率較低，以及培訓(xùn)的質(zhì)量不高，絕大多數(shù)培訓(xùn)師都缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，無法進(jìn)行言傳身教，被培訓(xùn)者無法吸收較為抽象的知識(shí)，以及對(duì)于知識(shí)的理解較為淺層次，對(duì)于知識(shí)的實(shí)用能力較為薄弱，培訓(xùn)師素質(zhì)低直接影響企業(yè)人力資源管理人員的整體素質(zhì)以及整體水平，進(jìn)而限制企業(yè)人力資源管理的發(fā)展，企業(yè)的整體水平也受到相應(yīng)的影響，是亟待解決的一大問題。

（2）培訓(xùn)內(nèi)容固定凌亂

在企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)過程中培訓(xùn)內(nèi)容存在的主要問題為，內(nèi)容繁瑣，無條理，較為雜亂無章，學(xué)習(xí)的先后順序紊亂以及內(nèi)容的教授缺乏計(jì)劃性，缺乏邏輯性，具體表現(xiàn)為培訓(xùn)過程中所應(yīng)用的培訓(xùn)書籍過多，培訓(xùn)單位在培訓(xùn)過程中所選取的書籍存在隨機(jī)性，不進(jìn)行詳細(xì)的研究以及篩選，培訓(xùn)過程中所應(yīng)用的參考書籍也過于凌亂，導(dǎo)致的直接結(jié)果就是無目的、無意義的增加被培訓(xùn)者的學(xué)習(xí)內(nèi)容，以及增加被培訓(xùn)者的培訓(xùn)負(fù)擔(dān)，極大程度的影響培訓(xùn)的進(jìn)展，導(dǎo)致無法在限定的時(shí)間內(nèi)完成培訓(xùn)內(nèi)容，以及實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)，對(duì)于培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的發(fā)展也造成較大的影響；培訓(xùn)內(nèi)容還存在不切合實(shí)際的情況，即培訓(xùn)機(jī)構(gòu)沒有根據(jù)各大企業(yè)的培訓(xùn)目標(biāo)以及培訓(xùn)方向選定培訓(xùn)內(nèi)容，以及沒有根據(jù)企業(yè)管理人員的基本情況選擇合適的培訓(xùn)內(nèi)容，導(dǎo)致培訓(xùn)的效果參差不齊，所能夠向企業(yè)輸送的人才數(shù)量極為有限，企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)逐漸失去存在的意義，企業(yè)人資資源管理發(fā)展處于停滯階段；培訓(xùn)內(nèi)容過于理論化也是一大問題，即企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)重點(diǎn)在理論培訓(xùn)上，對(duì)于實(shí)踐的培訓(xùn)以及對(duì)于經(jīng)驗(yàn)的累積不重視，導(dǎo)致培訓(xùn)的結(jié)果不盡如人意，被培訓(xùn)者無法適應(yīng)以及達(dá)到企業(yè)對(duì)于人力資源管理的要求；培訓(xùn)內(nèi)容同時(shí)還存在缺乏重點(diǎn)的情況，培訓(xùn)內(nèi)容過多，對(duì)于培訓(xùn)內(nèi)容的傳授要求為全部傳授，導(dǎo)致培訓(xùn)過程中，培訓(xùn)內(nèi)容無重點(diǎn)突出，導(dǎo)致被培訓(xùn)者各方面均衡，無突出能力，亦無精通領(lǐng)域。

（3）培訓(xùn)設(shè)備以及資料不完整

培訓(xùn)設(shè)備以及資料不完整的具體表現(xiàn)為培訓(xùn)以講述為主，利用其它設(shè)備輔助培訓(xùn)的情況較少，導(dǎo)致被培訓(xùn)者無法及時(shí)有效全面的掌握培訓(xùn)內(nèi)容，吸收應(yīng)用培訓(xùn)內(nèi)容技巧，同時(shí)對(duì)于各種情況的考慮以及應(yīng)對(duì)能力有待提升，培訓(xùn)資料不完整即培訓(xùn)過程中所搜集的市場(chǎng)信息，所掌握的企業(yè)資料以及所探測(cè)的人力資源管理發(fā)展趨勢(shì)以及先進(jìn)技術(shù)不完整，在培訓(xùn)過程中，培訓(xùn)師教授被培訓(xùn)者的人力資源管理技巧以及知識(shí)較為陳舊，較為固定，缺乏變通，實(shí)際應(yīng)用價(jià)值不高，對(duì)于企業(yè)人力資源管理的突破性發(fā)展實(shí)現(xiàn)較為不利。

2.企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)方式問題

企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)方式存在問題，是影響企業(yè)人力資源管理人才培養(yǎng)的關(guān)鍵性因素，具體表現(xiàn)為培訓(xùn)方式較為單一固定，即在培訓(xùn)過程中，培訓(xùn)師根據(jù)所掌握的較為豐富傳統(tǒng)的理論知識(shí)，口頭向被培訓(xùn)者傳授，對(duì)于被培訓(xùn)者所提出的問題應(yīng)用理論知識(shí)解答，導(dǎo)致的結(jié)果就是被培訓(xùn)者無法掌握培訓(xùn)的內(nèi)容，無法學(xué)會(huì)培訓(xùn)的技巧，企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)逐漸成為可有可無的存在，價(jià)值以及作用被磨滅掩蓋，企業(yè)以及社會(huì)對(duì)此的重視程度也會(huì)大幅下降，嚴(yán)重影響企業(yè)人力資源管理人才水平的進(jìn)一步提升；企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)方式還存在的一大問題就是缺乏與時(shí)俱進(jìn)，與時(shí)代的發(fā)展要求以及發(fā)展現(xiàn)狀脫軌，具體表現(xiàn)為企業(yè)人力人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)方式應(yīng)用過程中，對(duì)于實(shí)踐的培訓(xùn)，以及實(shí)踐結(jié)合理論的比例把握較不合理，培訓(xùn)過程中不采取多樣化培訓(xùn)方式，不采取階段性測(cè)驗(yàn)方式，同時(shí)對(duì)于被培訓(xùn)者的測(cè)試方式也較為單一，無法有效的鑒定出被培訓(xùn)者的能力水平，以及被培訓(xùn)者的知識(shí)掌握情況，導(dǎo)致企業(yè)需要在實(shí)際的應(yīng)用過程中再一次通過人力資源管理來驗(yàn)證被培訓(xùn)者的水平，在此過程中不僅僅浪費(fèi)企業(yè)的時(shí)間，同時(shí)還會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展以及企業(yè)的運(yùn)行造成不同程度的影響，增加成本等；培訓(xùn)過程中還存在的一大弊端就是培訓(xùn)的一次性化，即在培訓(xùn)過程中將所有的知識(shí)技巧一次性傳授，對(duì)于被培訓(xùn)者而言由于沒有進(jìn)行實(shí)踐，操作，導(dǎo)致對(duì)于知識(shí)以及技巧的應(yīng)用較為有限，導(dǎo)致掌握吸收較為有限，導(dǎo)致培訓(xùn)的結(jié)果處于低水平。

3.企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)目的功利化

企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)過程中還存在的一個(gè)問題就是培訓(xùn)目的偏差化，具體表現(xiàn)為企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)逐漸偏向應(yīng)試化，導(dǎo)致教授的方式、教授的內(nèi)容以及教授的流程手段都受到較大的限定，企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)逐漸出現(xiàn)死記硬背的情況，培訓(xùn)過程中以參考書籍的學(xué)習(xí)，參考資料以及參考試題的練習(xí)為主要培訓(xùn)內(nèi)容，被培訓(xùn)者對(duì)于知識(shí)了解不透徹，甚至于培訓(xùn)出來的人員大部分都能夠通過資格考試，但是對(duì)于考試的內(nèi)容，以及對(duì)于知識(shí)講述的含義理解較為模糊，該情況下培訓(xùn)出來的人才綜合能力極為薄弱，無法經(jīng)受實(shí)際人力資源管理的考驗(yàn)，同時(shí)對(duì)于問題的處理能力較弱以及對(duì)于人力資源管理的了解較為淺層次。

三、企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)改進(jìn)意見

1.企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)條件完善化

企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)條件完善化的具體操作包括，首先了解培訓(xùn)的主要目標(biāo)，企業(yè)以及市場(chǎng)所需求的人力資源管理人才類型，同時(shí)實(shí)際的市場(chǎng)調(diào)查能夠確定所需求的人才類型為，對(duì)市場(chǎng)現(xiàn)狀了解充分，對(duì)企業(yè)運(yùn)行情況了解充分，對(duì)企業(yè)人力資源現(xiàn)狀了解充分，能夠根據(jù)企業(yè)的要求以及企業(yè)的發(fā)展方向，制定合理完善的人力資源管理方案，同時(shí)確定人資資源調(diào)配和調(diào)整的方案，有較強(qiáng)的交際能力，以及較強(qiáng)的矛盾調(diào)節(jié)能力，具備長(zhǎng)遠(yuǎn)性計(jì)劃的能力，以及有全局觀念，同時(shí)有較強(qiáng)的應(yīng)變能力以及對(duì)突發(fā)事件的處理能力，有較強(qiáng)的整理能力歸納能力等，對(duì)于員工的能力以及員工的水平能夠在較短的時(shí)間內(nèi)熟悉以及掌握等，在此基礎(chǔ)上，企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)確定培訓(xùn)的內(nèi)容、培訓(xùn)所需的設(shè)備以及培訓(xùn)所需的資料，在已有的基礎(chǔ)上，進(jìn)行進(jìn)一步完善以及添加，保證培訓(xùn)內(nèi)容的完整性，側(cè)重性，實(shí)際性，在此之后，在有方向、有目標(biāo)的選定培訓(xùn)師，保證培訓(xùn)師的水平，給予培訓(xùn)師足夠的實(shí)踐機(jī)會(huì)，要求培訓(xùn)師累積全面的人力資源管理操作經(jīng)驗(yàn)，在培訓(xùn)進(jìn)展過程中，根據(jù)企業(yè)人力資源管理的發(fā)展來補(bǔ)充以及更新培訓(xùn)師的知識(shí)結(jié)構(gòu)以及經(jīng)驗(yàn)內(nèi)容。

2.企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)方式發(fā)展化

企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)方式發(fā)展方向包括分階段進(jìn)行，分為初始階段、加強(qiáng)階段、以及完善階段。各個(gè)階段也可分為固定周期多次培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)的內(nèi)容能夠在短時(shí)間內(nèi)得到反復(fù)的運(yùn)用以及操作，實(shí)現(xiàn)被培訓(xùn)者全面的掌握以及深入的理解所培訓(xùn)的內(nèi)容，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)效果的最佳化，能夠在培訓(xùn)過程中逐漸完善以及發(fā)展培訓(xùn)方式、培訓(xùn)內(nèi)容以及培訓(xùn)模式，培訓(xùn)實(shí)現(xiàn)循序漸進(jìn)，實(shí)現(xiàn)穩(wěn)步提升的目的，實(shí)現(xiàn)真實(shí)的人才培訓(xùn)，培訓(xùn)出來的人才能夠?qū)嶋H的在企業(yè)人力資源管理運(yùn)行過程中發(fā)光發(fā)熱。人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)方法發(fā)展還包括根據(jù)被培訓(xùn)者資質(zhì)能力水平不同，進(jìn)行培訓(xùn)方式分類，實(shí)現(xiàn)因材施教，事先進(jìn)行被培訓(xùn)者的各方面能力，性格等方面的綜合性分析調(diào)查，將數(shù)據(jù)進(jìn)行記錄，以此為依據(jù)，制定相應(yīng)的培訓(xùn)方案，在統(tǒng)一培訓(xùn)方式之下，采取不同的輔導(dǎo)方式，來實(shí)現(xiàn)被培訓(xùn)者的均衡發(fā)展，全面化提升，綜合能力提升，同時(shí)根據(jù)被培訓(xùn)者的特長(zhǎng)以及天賦，進(jìn)行合理的引導(dǎo)，最大限度的發(fā)展以及提升被培訓(xùn)者的能力。企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)方式還包括多樣化培訓(xùn)，即根據(jù)培訓(xùn)的內(nèi)容以及根據(jù)培訓(xùn)的形式采取不同的培訓(xùn)方式，來達(dá)到最佳的效果，如實(shí)踐培訓(xùn)，采取模擬培訓(xùn)操作，實(shí)際場(chǎng)景演練，小組角色扮演等形式來具體化實(shí)踐場(chǎng)景，增加代入感，給予被培訓(xùn)者足夠的試煉機(jī)會(huì)。

3.企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)目標(biāo)端正化

企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)改進(jìn)建議還包括培訓(xùn)目標(biāo)端正化，即將企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)從應(yīng)試考試的怪圈中抽離出來，具體操作為改變考核方式，即考核方式以具體場(chǎng)景，或者實(shí)際的企業(yè)人力資源管理試題為考核要點(diǎn)進(jìn)行考核，在考核過程中通過隨機(jī)制造突況，或者預(yù)先制定影響事件，讓被培訓(xùn)者在該環(huán)境中快速的給出解決方案，并且完整的制定出相應(yīng)的人力資源管理方案，該考核重視被培訓(xùn)者的表現(xiàn)，包括對(duì)于突發(fā)事件的態(tài)度，解決問題的條理性，問題處理的有效性以及效率等，同時(shí)還對(duì)最終的方案進(jìn)行全面的分析，從方案的完整性、全面性、實(shí)用性角度分析，確定方案的可行性，將這些因素進(jìn)行整合確定該被培訓(xùn)者的基本素質(zhì)以及整體水平，在進(jìn)行理論考核，理論考核則是通過幾個(gè)具體的案例，案例中包含人力資源管理的綜合性知識(shí)，既考察被培訓(xùn)者的應(yīng)變能力，也能夠考察被培訓(xùn)者對(duì)于知識(shí)的掌握情況，基礎(chǔ)的穩(wěn)扎性，將這些數(shù)據(jù)以及這些結(jié)果進(jìn)行綜合分析，確定能夠獲得職業(yè)資格證的人員，能夠獲得資格證的人員要求包括全面型人才，問題處理能力較強(qiáng)者，人力資源管理水平較為突出者，或者在人力資源管理過程中某一方面極為卓越者，實(shí)現(xiàn)人力資源管理人才多樣化，有效的促進(jìn)企業(yè)人力資源管理發(fā)展化。

四、結(jié)束語(yǔ)

企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)能夠?qū)嶋H的幫助企業(yè)培訓(xùn)人才，促進(jìn)企業(yè)的人力資源管理全面發(fā)展，對(duì)于企業(yè)而言是較為重要的存在，企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)發(fā)展緩慢是現(xiàn)今的一大問題，需要找出關(guān)鍵所在，對(duì)癥下藥。

參考文獻(xiàn)：

[1]王軍.企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)中存在問題及改進(jìn)建議[J].經(jīng)貿(mào)實(shí)踐，2016，（3）：148.

[2]蘇曉哲，張曦.海外企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)、存在問題及培訓(xùn)策略[J].經(jīng)濟(jì)師，2014，（10）：214-215.

[3]齊江鴻.淺談人力資源培訓(xùn)存在問題與解決對(duì)策[J].經(jīng)營(yíng)者，2013，27（3）：29，31.

[4]孫秀梅.企業(yè)人力資源培訓(xùn)存在的問題及對(duì)策[J].魅力中國(guó)，2010，（20）：46-46.

[5]曾雅娟.企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的誤區(qū)及對(duì)策[J].人力資源管理，2016，（8）：88-89.

篇2

一、企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的主要目標(biāo)

（一）提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力

提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力是促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展與市場(chǎng)開發(fā)的重要?jiǎng)恿?。其提升過程需要大量高素質(zhì)人才的支持與推動(dòng)。人力資源培訓(xùn)與開發(fā)人員可以發(fā)揮兩方面作用。一方面，通過有效的培訓(xùn)與開發(fā)工作，提高企業(yè)內(nèi)部員工的整體業(yè)務(wù)能力與技術(shù)水平；另一方面，通過對(duì)新入職員工的培訓(xùn)以及人力資源市場(chǎng)的進(jìn)一步開發(fā)，為企業(yè)補(bǔ)充高水平的人才。隨著企業(yè)人才隊(duì)伍水平的提升，企業(yè)研發(fā)、生產(chǎn)、銷售等各項(xiàng)工作的整體水平都會(huì)穩(wěn)步提升，進(jìn)而提高企業(yè)在市場(chǎng)中的整體競(jìng)爭(zhēng)力。

（二）促進(jìn)企業(yè)文化發(fā)展

企業(yè)文化對(duì)于企業(yè)精神與正面能量的樹立起到重要的促進(jìn)作用。企業(yè)文化建設(shè)不僅包括傳統(tǒng)的宣傳、文化活動(dòng)，同時(shí)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)工作也可以很好地促進(jìn)企業(yè)文化發(fā)展。在企業(yè)人力資源管理中，質(zhì)量意識(shí)、競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)、創(chuàng)新意識(shí)等優(yōu)秀的企業(yè)文化，都是企業(yè)職業(yè)教育培訓(xùn)的重要內(nèi)容。而在企業(yè)人才開發(fā)中，企業(yè)文化建設(shè)與政工人才將是未來企業(yè)人才開發(fā)的重要內(nèi)容。這類人員的加入，一方面有利于企業(yè)文化底蘊(yùn)的進(jìn)一步提升，促進(jìn)企業(yè)文化的發(fā)展；另一方面這些人才的加入也會(huì)為企業(yè)黨建、文化宣傳等工作提供支持。

（三）促進(jìn)企業(yè)人力資源管理水平提升

企業(yè)人力資源管理工作是一個(gè)整體化的工作體系，其中資源培訓(xùn)與開發(fā)是其重要的組成部分。人力資源培訓(xùn)與開發(fā)質(zhì)量直接決定了企業(yè)人力資源的整體水平。其在管理中主要發(fā)揮以下兩種作用。（1）提高人才管理隊(duì)伍水平。人力資源管理中，管理部門隊(duì)伍的整體水平?jīng)Q定了這項(xiàng)工作能否順利完成。因此，人力資源管理隊(duì)伍需要通過高水平的培訓(xùn)與開發(fā)工作，提高自身隊(duì)伍素質(zhì)，進(jìn)而有效的提高企業(yè)整體人力資源管理水平。（2）提高人才隊(duì)伍的整體水平。良好的人才培訓(xùn)與開發(fā)工作，可以有效的提高企業(yè)內(nèi)部人才的整體質(zhì)量。而人才隊(duì)伍整體質(zhì)量的提高，可以為企業(yè)人力資源儲(chǔ)備、競(jìng)爭(zhēng)、選拔等工作打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

二、當(dāng)前企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)中存在的主要問題

（一）缺乏培訓(xùn)與開發(fā)的整體規(guī)劃

當(dāng)前的企業(yè)人才培訓(xùn)與開發(fā)缺乏整體規(guī)劃的現(xiàn)象比較嚴(yán)重，造成人才隊(duì)伍培養(yǎng)缺乏前瞻性的特點(diǎn)。特別是在中小企業(yè)人力資源管理中，這一問題更加突出。其主要表現(xiàn)在以下兩點(diǎn)：人才培養(yǎng)動(dòng)態(tài)滯后現(xiàn)象嚴(yán)重。部分企業(yè)在人力志愿培養(yǎng)計(jì)劃中，往往是根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀進(jìn)行制定。這種人才培養(yǎng)方式落實(shí)在人力資源與開發(fā)中就表現(xiàn)為企業(yè)人才靜態(tài)培訓(xùn)與開發(fā)，造成企業(yè)動(dòng)態(tài)發(fā)展中的滯后現(xiàn)象較為嚴(yán)重。如部分企業(yè)往往在技術(shù)人才培訓(xùn)中，只重視現(xiàn)有產(chǎn)品技術(shù)的培訓(xùn)，忽視了處于研究與推進(jìn)階段的相關(guān)技術(shù)，進(jìn)而影響了企業(yè)技術(shù)的動(dòng)態(tài)發(fā)展，就是一種普遍存在的問題。未融入企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略。企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略是企業(yè)未來發(fā)展的核心與基礎(chǔ)。但是由于部分企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略中忽視了人才隊(duì)伍的支持作用，因此未將人力資源培訓(xùn)與開發(fā)工作融入戰(zhàn)略體系之中，進(jìn)而影響了人力資源管理規(guī)劃的作用。

（二）培訓(xùn)中的企業(yè)特征針對(duì)性有待提高

人力資源培訓(xùn)工作是一項(xiàng)專業(yè)性較強(qiáng)的教育培訓(xùn)工作，其實(shí)踐過程具有較強(qiáng)的專業(yè)針對(duì)性。但是目前大部分企業(yè)的人力資源培訓(xùn)工作中針對(duì)性特征依然較差。特別是當(dāng)前的企業(yè)人力資源培訓(xùn)過程中，部分企業(yè)采用了外聘培訓(xùn)模式。這一模式雖然具有一定的優(yōu)勢(shì)，但是也會(huì)造成企業(yè)針對(duì)性較差的問題，主要表現(xiàn)為：（1）部分培訓(xùn)內(nèi)容不符合企業(yè)特征。在外聘培訓(xùn)過程中，教育者大部分培訓(xùn)內(nèi)容與教材較為單一，且內(nèi)容為固定模式。這就會(huì)造成部分培訓(xùn)教育內(nèi)容不符合企業(yè)自身特征，進(jìn)而造成培訓(xùn)效果的降低。如在部分企業(yè)管理人員培訓(xùn)中，國(guó)有企業(yè)與私營(yíng)、合資等企業(yè)在管理模式中存在一定差??。但是將其它企業(yè)的管理教程用于國(guó)企管理者教育，往往會(huì)因此管理模式差異造成培訓(xùn)效果的下降。（2）技術(shù)針對(duì)性問題突出。在我國(guó)企業(yè)生產(chǎn)中大量新技術(shù)的應(yīng)用，技術(shù)培訓(xùn)工作在企業(yè)培訓(xùn)中占據(jù)著較為重要的位置。但部分企業(yè)新技術(shù)培訓(xùn)較為重視技術(shù)理論與使用方法的培訓(xùn)，缺乏針對(duì)企業(yè)自身特點(diǎn)（如技術(shù)基礎(chǔ)、已有設(shè)備改造等）開展的專項(xiàng)技術(shù)培訓(xùn)研究，進(jìn)而延長(zhǎng)了新技術(shù)應(yīng)有后適應(yīng)與改造期，影響了新技術(shù)作用的發(fā)揮。

（三）缺乏有效的人力資源管理機(jī)制支持

作為一項(xiàng)整體性的管理工作，人力資源管理機(jī)制對(duì)于人才培養(yǎng)與開發(fā)起著重要支持作用。但是在部分企業(yè)管理中，人力資源管理機(jī)制的支持作用較差，繼而影響了人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的有效進(jìn)行。（1）沒有形成整體化的管理機(jī)制。培養(yǎng)與開發(fā)工作是人力資源管理中重要的組成部分。但是部分企業(yè)人力資源管理機(jī)制中，未將這一工作與其他相關(guān)工作進(jìn)行機(jī)密結(jié)合，進(jìn)而影響了人才管理整體質(zhì)量。如部分企業(yè)未將人才培訓(xùn)成績(jī)納入薪酬獎(jiǎng)勵(lì)評(píng)估機(jī)制中，引進(jìn)造成了培訓(xùn)中成績(jī)優(yōu)秀者難以得到物質(zhì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)，進(jìn)而影響了員工參與職業(yè)培訓(xùn)的熱情。（2）管理監(jiān)督機(jī)制有待完善。部分企業(yè)人力資源管理機(jī)制中雖然重視了人才培訓(xùn)與開發(fā)內(nèi)容，但是培訓(xùn)與開發(fā)過程中監(jiān)督機(jī)制依然有待完善。如人才開發(fā)過程中，人才開發(fā)的各項(xiàng)評(píng)估、審核等工作是否透明合理，一直是人力資源管理中的重點(diǎn)與難點(diǎn)問題，也是我們監(jiān)督工作重要內(nèi)容。

（四）培訓(xùn)與開發(fā)過程中考核機(jī)制有待完善

人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的目的是為企業(yè)提供優(yōu)秀的職業(yè)人才，因此人才的考核工作就顯得極為重要。但是，部分企業(yè)人才培訓(xùn)與開發(fā)過程中的考核機(jī)制依然存在一定問題。（1）缺乏發(fā)展性考核指標(biāo)。當(dāng)前的人力資源考核指標(biāo)較為注重人才的現(xiàn)有能力，如技術(shù)能力、職業(yè)證書、基礎(chǔ)知識(shí)等，忽視了人才發(fā)展性的考核指標(biāo)。特別是對(duì)于發(fā)展空間較大的青年人才力量，現(xiàn)有的考核機(jī)制較為落后。（2）考核指標(biāo)中的實(shí)踐性內(nèi)容依然較少。在部分企業(yè)的人力資源考核中，培訓(xùn)考試成績(jī)、職業(yè)水平等理論性內(nèi)容依然占據(jù)著較為重要的位置。甚至部分企業(yè)依然將學(xué)歷、學(xué)位作為企業(yè)招聘的主要指標(biāo)。而與之相比較，企業(yè)業(yè)務(wù)實(shí)際操作能力、技術(shù)業(yè)務(wù)能力等內(nèi)容實(shí)踐性指標(biāo)，在考核機(jī)制所占據(jù)的比例依然較低，影響了企業(yè)人才開發(fā)的實(shí)踐質(zhì)量。

三、人力資源管理中的主要應(yīng)對(duì)措施研究

（一）以企業(yè)人力資源戰(zhàn)略為基礎(chǔ)，建設(shè)長(zhǎng)效的工作規(guī)劃

企業(yè)長(zhǎng)期戰(zhàn)略體系中人力資源戰(zhàn)略占據(jù)著重要位置。因此人力資源培訓(xùn)與開發(fā)長(zhǎng)期規(guī)劃的建設(shè)，必須圍繞人力資源戰(zhàn)略開展。其主要規(guī)劃內(nèi)容應(yīng)包括以下幾點(diǎn)內(nèi)容。技術(shù)性人才規(guī)劃。作為企業(yè)生產(chǎn)與經(jīng)營(yíng)的主要支柱，企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)與管理技術(shù)人才培養(yǎng)，是人才管理的重要組成部分。因此在人力資源培訓(xùn)與開發(fā)中，我們必須已發(fā)展性眼光結(jié)合新型技術(shù)，制定出10年以上的技術(shù)人才培訓(xùn)規(guī)劃。特別是在機(jī)電、電子、醫(yī)藥等技術(shù)性企業(yè)中，我們必須以新技術(shù)應(yīng)用為目標(biāo)，制定出10-20年技術(shù)發(fā)展目標(biāo)的人力資源培養(yǎng)與開發(fā)規(guī)劃，避免企業(yè)技術(shù)動(dòng)態(tài)化發(fā)展有道人力資源制約。市場(chǎng)人才培養(yǎng)規(guī)劃。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)進(jìn)行人才管理規(guī)劃。一是專業(yè)市場(chǎng)人才培養(yǎng)。針對(duì)企業(yè)行業(yè)市場(chǎng)營(yíng)銷中，專業(yè)銷售類人才一直是企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)的重點(diǎn)人才。在企業(yè)人才戰(zhàn)略中，這類人才培養(yǎng)應(yīng)重視市場(chǎng)發(fā)展特征，如新市場(chǎng)特別是國(guó)際市場(chǎng)開拓；舊市場(chǎng)的整合與二次開發(fā)等，都應(yīng)是未來人力資源培養(yǎng)的重要內(nèi)容。二是相關(guān)市場(chǎng)的人才的培養(yǎng)。除了行業(yè)市場(chǎng)人才的培養(yǎng)外，我們還需要在人力資源規(guī)劃中加強(qiáng)與企業(yè)經(jīng)營(yíng)相關(guān)的其他市場(chǎng)專業(yè)人才的培養(yǎng)與開發(fā)，為企業(yè)發(fā)展提供整體性支持。如我們?cè)谝?guī)劃中需要重視金融市場(chǎng)人才的開發(fā)工作，就可以很好地提高企業(yè)融資與投資工作質(zhì)量，存進(jìn)企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)的有效發(fā)展。

（二）結(jié)合市場(chǎng)與企業(yè)實(shí)際特征，建立特色化培訓(xùn)方案

經(jīng)營(yíng)市場(chǎng)與企業(yè)特征，是影響人力資源管理中兩個(gè)重要內(nèi)容。因此在人力資源培訓(xùn)過程中，結(jié)合這兩個(gè)主要因素的特色化培訓(xùn)方案，將有助于人才管理質(zhì)量的提升。特色化培訓(xùn)方案需要做好以下兩點(diǎn)工作。以企業(yè)需求為基礎(chǔ)制定培訓(xùn)方案。在培訓(xùn)方案的制定中我們需要確實(shí)了解企業(yè)對(duì)人力資源培訓(xùn)的需求，并以此為基礎(chǔ)開展方案制定工作。如企業(yè)未來的發(fā)展發(fā)展方向需求、技術(shù)引進(jìn)需求、管理與技術(shù)人才的需求等，都是制定培訓(xùn)方案的依據(jù)。如企業(yè)市場(chǎng)開發(fā)人才培訓(xùn)中，我們根據(jù)下一步市場(chǎng)開發(fā)中的人才能力需求，制定出針對(duì)性的培訓(xùn)方案，其培養(yǎng)出人才可以為市場(chǎng)開發(fā)提供有效的支持與服務(wù)，進(jìn)而保障新市場(chǎng)開發(fā)的順利完成。與培訓(xùn)單位做好定向培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)研究。在企業(yè)外聘培訓(xùn)人員的過程中，企業(yè)人力管理部門應(yīng)先與培訓(xùn)單位做好協(xié)調(diào)與溝通工作，對(duì)培訓(xùn)方案進(jìn)行了解與分析，對(duì)培訓(xùn)方案進(jìn)行調(diào)整，制定出具有企業(yè)針對(duì)性特點(diǎn)的定向培訓(xùn)方案。這種方案的制定具有兩方面作用。一方面提高了培訓(xùn)方案的針對(duì)性，提高了企業(yè)員工培訓(xùn)質(zhì)量與效率；另一方面企業(yè)對(duì)培訓(xùn)方案的調(diào)整，培訓(xùn)方案的靈活性有助于培訓(xùn)完成考核、評(píng)議等后續(xù)工作的開展。

（三）以企業(yè)法人為核心，建設(shè)整體化人力資源培訓(xùn)與開發(fā)機(jī)制

為了確實(shí)提高企業(yè)人力資源管理質(zhì)量，我們需要建立起整體化人力資源管理體系，其管理核心應(yīng)確定為企業(yè)法人。在這樣的管理體系中，人力資源培訓(xùn)與開發(fā)機(jī)制建設(shè)應(yīng)包括以下幾點(diǎn)內(nèi)容。建立整體化的人力資源培訓(xùn)與開發(fā)協(xié)調(diào)機(jī)制。傳統(tǒng)的人力資源培訓(xùn)與開發(fā)往往由人力部門單獨(dú)完成。但是在整體化的人力資源管理過程中，企業(yè)各部門都可以參與到人力資源管理中，進(jìn)而提高人力資源管理機(jī)制的整體質(zhì)量。如技術(shù)類人才的開發(fā)過程中，技術(shù)部門參與到開發(fā)計(jì)劃制定與考核過程中，其開發(fā)質(zhì)量與效率都會(huì)有很大的提升。建立全員化的人力資源監(jiān)督機(jī)制。在人力資源培訓(xùn)與開發(fā)過程，我們可以利用全員監(jiān)督模式提高其監(jiān)督管理質(zhì)量。如企業(yè)人力資源培訓(xùn)中，每一名參與培訓(xùn)的工作人員、培訓(xùn)后勤的支持人員等都可以對(duì)培訓(xùn)工作提出監(jiān)督意見，就可以很好地提高企業(yè)人力資源監(jiān)督的質(zhì)量。

（四）結(jié)合國(guó)際與市場(chǎng)經(jīng)驗(yàn)，完善企業(yè)人力資源考核機(jī)制

在企?I人力資源考核機(jī)制的完善過程中，我們可以積極的吸取外部經(jīng)驗(yàn)。我們需要做好以下兩方面工作。吸取國(guó)際人力資源管理經(jīng)驗(yàn)。人力資源考核機(jī)制是當(dāng)前國(guó)際企業(yè)管理中一項(xiàng)重要的管理工作，因此其專業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)較為豐富。在考核機(jī)制完善中，我們可以很好地吸取這些專業(yè)化實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)與研究成果，提高我們的考核機(jī)制質(zhì)量。吸取市場(chǎng)經(jīng)驗(yàn)。人力資源市場(chǎng)是專業(yè)化的人力資源管理體系，要求人力資源的考核過程具有較強(qiáng)的專業(yè)性。因此我們?cè)谌肆Y源考核中，根據(jù)人力資源市場(chǎng)考核內(nèi)容，結(jié)合企業(yè)技術(shù)、管理、經(jīng)營(yíng)等實(shí)踐特點(diǎn)，對(duì)人員進(jìn)行考核，對(duì)于考核機(jī)制的完善可以起到有效的支持作用。

篇3

［關(guān)鍵詞］電力企業(yè);人力資源;教育培訓(xùn)

電力企業(yè)是集合了知識(shí)、技術(shù)、能力等為一體的復(fù)雜型企業(yè)。伴隨電力企業(yè)的深化發(fā)展，電力企業(yè)管理人員和企業(yè)員工加強(qiáng)了對(duì)人力資源的重視。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)在某種程度上是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。人力資源教育培訓(xùn)的開展能夠提升電力企業(yè)人力資源，為電力企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展提供重要支持。為此，在新的歷史時(shí)期，需要相關(guān)人員加強(qiáng)對(duì)電力企業(yè)人力資源教育培訓(xùn)的指導(dǎo)和規(guī)范。

1電力企業(yè)人力資源教育培訓(xùn)特點(diǎn)

第一，實(shí)效性。結(jié)合電力企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的特點(diǎn)，電力企業(yè)人力資源教育培訓(xùn)需要和企業(yè)實(shí)際工作發(fā)展密切關(guān)聯(lián)，制訂完善的企業(yè)年度發(fā)展計(jì)劃，對(duì)于正在應(yīng)用的新興技術(shù)和設(shè)備，需要向企業(yè)員工進(jìn)行推廣和普及。第二，多樣性。電力企業(yè)人力資源教育培訓(xùn)多樣性表現(xiàn)在培訓(xùn)方式上?，F(xiàn)階段，電力企業(yè)人力資源培訓(xùn)從原來單純的課堂教學(xué)逐漸轉(zhuǎn)變到電力企業(yè)生產(chǎn)全過程中，通過校企合作和以師帶徒制度綜合應(yīng)用能夠進(jìn)一步激發(fā)企業(yè)員工工作積極性，提升電力企業(yè)人力資源的綜合水平。第三，全員性。電力企業(yè)人力資源教育培訓(xùn)對(duì)象包括企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、企業(yè)管理階層、企業(yè)員工，體現(xiàn)了人力資源教育培訓(xùn)的全員性。第四，層次性。電力企業(yè)人力資源教育培訓(xùn)的根本目的是幫助企業(yè)員工掌握最新的工藝、技術(shù)等。結(jié)合電力企業(yè)不同部門的發(fā)展需要，電力企業(yè)人力資源培訓(xùn)會(huì)開展不同形式的培訓(xùn)，抓住各個(gè)部門的發(fā)展側(cè)重點(diǎn)來進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)，在電力企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造良好的工作學(xué)習(xí)氛圍，提升電力企業(yè)整體發(fā)展水平。

2電力企業(yè)中人力資源教育培訓(xùn)存在的問題

2.1對(duì)電力企業(yè)人力資源教育培訓(xùn)認(rèn)識(shí)不夠

第一，電力企業(yè)員工對(duì)人力資源教育培訓(xùn)認(rèn)識(shí)不夠?，F(xiàn)階段，一些電力企業(yè)的員工認(rèn)為人力資源培訓(xùn)是企業(yè)人力資源部門的事情，和個(gè)人發(fā)展沒有關(guān)聯(lián)。在這種認(rèn)識(shí)的影響下，企業(yè)員工所進(jìn)行的人力資源教育培訓(xùn)比較被動(dòng)，缺乏學(xué)習(xí)的主動(dòng)性。第二，電力企業(yè)的一些管理人員片面地認(rèn)為對(duì)員工的培訓(xùn)是一種浪費(fèi)，對(duì)員工的培養(yǎng)存在急功近利的心態(tài)，缺乏對(duì)未來人才需求的科學(xué)預(yù)測(cè)，培養(yǎng)出來的員工社會(huì)適應(yīng)性差。

2.2缺乏系統(tǒng)化的電力企業(yè)人力資源教育培訓(xùn)體系

電力企業(yè)的人力資源培訓(xùn)管理是一個(gè)系統(tǒng)化、復(fù)雜化的工作?，F(xiàn)階段的電力企業(yè)雖然認(rèn)識(shí)到人力資源教育培訓(xùn)管理的重要性，但是在具體的實(shí)施管理上缺乏科學(xué)的教育培訓(xùn)體系，具體表現(xiàn)在:第一，電力企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)性知識(shí)、理念等沒有形成系統(tǒng)化的體系，教育培訓(xùn)缺乏計(jì)劃性和規(guī)范性。第二，電力企業(yè)人力資源教育培訓(xùn)沒有形成完善的績(jī)效考核制度，關(guān)于人力資源教育培訓(xùn)缺乏統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，在具體的人力資源管理培訓(xùn)上比較盲目。

2.3電力企業(yè)人力資源教育培訓(xùn)內(nèi)容缺乏針對(duì)性

電力企業(yè)人力資源教育培訓(xùn)主要包括思想文化教育和技能教育，但是在實(shí)際的發(fā)展中，電力企業(yè)人力資源教育培訓(xùn)內(nèi)容僅僅局限在電力企業(yè)發(fā)展的各種制度規(guī)定上，培訓(xùn)的內(nèi)容和社會(huì)對(duì)電力企業(yè)的發(fā)展需求相脫離。另外，電力企業(yè)人力資源教育培訓(xùn)沒有考慮企業(yè)發(fā)展特點(diǎn)和思想文化層面的管理培訓(xùn)。

2.4電力企業(yè)人力資源教育培訓(xùn)方式、技術(shù)落后

現(xiàn)階段，大多數(shù)電力企業(yè)人力資源教育培訓(xùn)采取的方式都是以培訓(xùn)者為基本中心，將企業(yè)過往發(fā)展積累的成功經(jīng)驗(yàn)充分應(yīng)用到人力資源管理培訓(xùn)中。在具體的人力資源教育培訓(xùn)上沒有創(chuàng)新方法，培訓(xùn)效果不理想。電力企業(yè)人力資源教育培訓(xùn)方式?jīng)]有應(yīng)用現(xiàn)代化的方式進(jìn)行，無法充分發(fā)揮新媒體技術(shù)在人力資源教育培訓(xùn)中的作用。

2.5電力企業(yè)的信息資源沒有得到充分應(yīng)用

信息時(shí)代的到來對(duì)電力企業(yè)人力資源教育培訓(xùn)也產(chǎn)生了深刻的影響。但是受多種因素的影響，電力企業(yè)人力資源培訓(xùn)沒有充分發(fā)揮出企業(yè)信息的作用，不利于提升人力資源教育培訓(xùn)的有效性。

3完善電力企業(yè)人力資源教育培訓(xùn)的策略

3.1更新電力企業(yè)人力資源教育培訓(xùn)理念

第一，電力企業(yè)的人力資源教育培訓(xùn)管理要從心理上予以足夠的重視，將對(duì)企業(yè)員工、企業(yè)管理層、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的教育培訓(xùn)和社會(huì)主義市場(chǎng)發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合，通過人力資源教育培訓(xùn)不斷提升企業(yè)在社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力，進(jìn)一步發(fā)揮出企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。第二，企業(yè)管理者需要結(jié)合企業(yè)發(fā)展實(shí)際建立科學(xué)的企業(yè)員工培訓(xùn)機(jī)制，在電力企業(yè)發(fā)展內(nèi)部打造良好的學(xué)習(xí)氛圍，提升企業(yè)員工學(xué)習(xí)積極性。

3.2建立完善的電力企業(yè)人力資源教育培訓(xùn)體系

電力企業(yè)需要結(jié)合企業(yè)發(fā)展實(shí)際，制訂出適合企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的人力資源教育培訓(xùn)計(jì)劃。電力企業(yè)的人力資源教育培訓(xùn)體系要緊緊圍繞電力企業(yè)發(fā)展效益提升進(jìn)行，不管是電力企業(yè)的思想教育培訓(xùn)，還是電力企業(yè)的技能培訓(xùn)，都需要建立現(xiàn)代化教育培訓(xùn)體系。另外，電力企業(yè)還需要建立企業(yè)員工能夠接受的人力資源教育培訓(xùn)制度，用制度輔助教育工作的發(fā)展，為人力資源教育培訓(xùn)工作提供重要的支持。比如，為了提升電力企業(yè)人力資源教育培訓(xùn)的有效性，企業(yè)有關(guān)部門需要對(duì)員工開展培訓(xùn)考核，要求企業(yè)員工持證上崗并定期對(duì)企業(yè)員工開展評(píng)定。

3.3豐富電力企業(yè)人力資源教育培訓(xùn)內(nèi)容

電力企業(yè)的人力資源教育培訓(xùn)發(fā)展需要結(jié)合企業(yè)發(fā)展實(shí)際不斷豐富和完善內(nèi)容。第一，電力企業(yè)需要結(jié)合社會(huì)發(fā)展需要設(shè)置多種類型人力資源教育培訓(xùn)項(xiàng)目，結(jié)合企業(yè)不同年齡段員工的職業(yè)發(fā)展需求，為其提供具有針對(duì)性的人力資源教育培訓(xùn)內(nèi)容。第二，注重開展電力企業(yè)文化的教育培訓(xùn)。讓企業(yè)各階層人員進(jìn)一步了解到企業(yè)的文化，增強(qiáng)企業(yè)員工的歸屬感。

3.4創(chuàng)新電力企業(yè)人力資源教育培訓(xùn)方式

電力企業(yè)人力資源教育培訓(xùn)方式需要隨著企業(yè)的改革發(fā)展不斷深入推進(jìn)。具體要求電力企業(yè)結(jié)合實(shí)際發(fā)展，采取多種形式的人力資源教育培訓(xùn)，比如案例培訓(xùn)、報(bào)告交流培訓(xùn)、演練培訓(xùn)等。另外，電力企業(yè)的人力資源培訓(xùn)還可通過校企合作的方式進(jìn)行，實(shí)現(xiàn)理論培訓(xùn)和實(shí)踐培訓(xùn)的充分結(jié)合。

3.5打造電力企業(yè)人力資源教育培訓(xùn)信息平臺(tái)

在信息時(shí)代，電力企業(yè)的人力資源教育培訓(xùn)需要充分發(fā)揮出信息平臺(tái)的作用，借助先進(jìn)的信息平臺(tái)對(duì)人力資源教育培訓(xùn)進(jìn)行分類管理，提升了人力資源教育培訓(xùn)的針對(duì)性。結(jié)合電力企業(yè)不同部門發(fā)展需要，可以應(yīng)用不同的信息培訓(xùn)平臺(tái)。比如對(duì)于電力企業(yè)的電工教育培訓(xùn)，需要為其提供專業(yè)的電子信息資源，并通過在線視頻講座幫助職工掌握更多的知識(shí)。另外，電力企業(yè)人力資源教育培訓(xùn)信息平臺(tái)的打造能夠?yàn)殡娏ζ髽I(yè)員工考核評(píng)價(jià)提供重要的信息參考，提升電力企業(yè)員工評(píng)價(jià)機(jī)制的有效性。

4結(jié)論

綜上所述，在電力改革的深化發(fā)展下，電力企業(yè)的發(fā)展加強(qiáng)了對(duì)人才的重視，通過多種方式開展了一系列的人力資源教育培訓(xùn)，對(duì)企業(yè)發(fā)展和員工個(gè)人發(fā)展都起到了十分重要的作用。在新的歷史時(shí)期，電力企業(yè)將會(huì)面臨更加激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。為此，電力企業(yè)需要結(jié)合自身實(shí)際發(fā)展以及社會(huì)對(duì)電力企業(yè)的要求，從思想意識(shí)提升、培訓(xùn)內(nèi)容豐富、培訓(xùn)方式創(chuàng)新、培訓(xùn)平臺(tái)更新等多個(gè)方面完善電力企業(yè)人力資源教育培訓(xùn)，從而更好地提升電力企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工更好的個(gè)人發(fā)展。

參考文獻(xiàn):

［1］呂鑫，李芳敏.淺談電力企業(yè)中人力資源教育培訓(xùn)［J］．電子制作，2014(22):125－126.

［2］王艷梅.人力資源教育培訓(xùn)問題在電力企業(yè)中的相關(guān)研究［J］．企業(yè)改革與管理，2014(19):74，79.

篇4

一、人力資源培訓(xùn)的投資和效益特征

人力資源培訓(xùn)開發(fā)歸根結(jié)底是一種經(jīng)濟(jì)行為，企業(yè)都將經(jīng)濟(jì)效益的獲得擺在重要位置之上，理性分析人力資源培訓(xùn)開發(fā)的投入、產(chǎn)出等經(jīng)濟(jì)學(xué)特性，有利于各級(jí)管理者進(jìn)一步提升對(duì)人力資源培訓(xùn)開發(fā)工作的認(rèn)識(shí)，以求把握其中的各種規(guī)律。

1、企業(yè)人力資源培訓(xùn)投資形式。從資本流向來看，人力資源培訓(xùn)開發(fā)投資有直接投資和間接投資兩種形式，直接投資主要表現(xiàn)為開展培訓(xùn)活動(dòng)所直接投入的各項(xiàng)費(fèi)用，如需求調(diào)研、培訓(xùn)教師酬金、材料費(fèi)、設(shè)備設(shè)施折舊等，我們通常把直接用于員工培訓(xùn)的支出稱為培訓(xùn)直接成本；間接投資主要是指企業(yè)開展培訓(xùn)活動(dòng)而產(chǎn)生的員工由于參加培訓(xùn)而引起的生產(chǎn)損失或勞動(dòng)生產(chǎn)率損失，這是企業(yè)培訓(xùn)活動(dòng)的間接成本。

從來源來看，現(xiàn)代企業(yè)財(cái)務(wù)制度中已把人力資源培訓(xùn)的直接投資列入年度成本和企業(yè)投資之中，其來源主要有三個(gè)方面。一是按企業(yè)工資總額1.5%提取的教育經(jīng)費(fèi)；二是按技術(shù)改造資金的5%提取的員工培訓(xùn)費(fèi)；三是用于培訓(xùn)設(shè)施建設(shè)和設(shè)備購(gòu)置的固定資產(chǎn)投資。

2、人力資源培訓(xùn)效益的特征。人力資源培訓(xùn)效益的有隱形性、預(yù)期性、不確定性和持久性等特征。通過人力資源培訓(xùn)投資提高的經(jīng)濟(jì)效益卻無法直接計(jì)算出來，這說明人力資源培訓(xùn)投資產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益具有隱形性。人力資源培訓(xùn)的預(yù)期目標(biāo)是我們開展各種培訓(xùn)活動(dòng)的前提，但培訓(xùn)投資產(chǎn)生的效益受培訓(xùn)內(nèi)容、受訓(xùn)人員的素質(zhì)、培訓(xùn)人員的素質(zhì)以及培訓(xùn)計(jì)劃的優(yōu)化結(jié)果等因素的影響較大。因此，其效益目標(biāo)具有預(yù)期性和不確定性。近年來企業(yè)界流行這樣一種說法：“就長(zhǎng)期而言，把資金投在適當(dāng)?shù)娜松砩弦韧对谝粋€(gè)好的構(gòu)想上更能獲得利潤(rùn)。”

二、人力資源培訓(xùn)預(yù)期經(jīng)濟(jì)效益的估算

1、簡(jiǎn)易估算。在確定人力資源培訓(xùn)預(yù)期經(jīng)濟(jì)效益簡(jiǎn)易估算的數(shù)學(xué)模型時(shí)，我們必須考慮到人力資源培訓(xùn)效益的隱形性這一基本特征，從培訓(xùn)投資引起生產(chǎn)環(huán)境的變化入手，估算培訓(xùn)后的預(yù)期經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)率。

培訓(xùn)后的預(yù)期經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)率=培訓(xùn)投資引起的效益增量/年÷培訓(xùn)投資/年（設(shè)備和工藝更新的投資/年+全員培訓(xùn)投資/年）×100%。

培訓(xùn)投資引起的效益增量/年=勞動(dòng)生產(chǎn)率提高的效益增量/年+質(zhì)量提高的效益增量/年+技術(shù)革新效益增量/年。

如果我們?cè)O(shè)定培訓(xùn)后的預(yù)期經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)率為N；培訓(xùn)投資的效益增量/年為M；培訓(xùn)投資/年為C；勞動(dòng)生產(chǎn)率提高的效益增量/年為a；質(zhì)量提高的效益增量/年為b；技術(shù)革新效益增量/年為c；全員培訓(xùn)投資/年為d；設(shè)備和工藝更新的投資/年為e；培訓(xùn)后的預(yù)期經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)率可以表達(dá)為：

M∑a+b+c

N=-―×100%=――――×100%

C ∑d+e

2、人力資源培訓(xùn)投資中的不經(jīng)濟(jì)問題。現(xiàn)行國(guó)情下的企業(yè)人力資源培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，存在著管理層次多、專職從事培訓(xùn)工作的人員多、職工總量富余和培訓(xùn)需求模糊等不經(jīng)濟(jì)問題，人力資源培訓(xùn)投資的效益性很差。也就是說，企業(yè)可以通過精干隊(duì)伍，加強(qiáng)管理，減少員工培訓(xùn)所需人力的貨幣投資，進(jìn)一步提高人力資源培訓(xùn)的經(jīng)濟(jì)效益。

三、多方面合理化組合是提高培訓(xùn)效益的有效途徑

在人力資源培訓(xùn)過程中，通過需求調(diào)研，確定培訓(xùn)目標(biāo)、內(nèi)容、方式，測(cè)算培訓(xùn)成本，優(yōu)化培訓(xùn)計(jì)劃，是提高培訓(xùn)投資經(jīng)濟(jì)效益的重要環(huán)節(jié)。

1、培訓(xùn)需求調(diào)研的主要步驟和目的。

（1）組織分析。其目的主要是預(yù)測(cè)企業(yè)未來在技術(shù)和裝備、銷售市場(chǎng)及組織結(jié)構(gòu)上可能發(fā)生的變化，從而測(cè)定哪些員工需要在哪些方面進(jìn)行培訓(xùn)以及需要的時(shí)間。

（2）工作分析。主要了解的是工作崗位所要求的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，與員工的實(shí)際表現(xiàn)的差距等，通過分析找出這些問題產(chǎn)生的原因，有針對(duì)性的安排培訓(xùn)。

（3）思想狀態(tài)分析。其目的是通過調(diào)查，了解職工隊(duì)伍的思想狀態(tài)，有針對(duì)性地開展培訓(xùn)

2、培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)置和選擇合適培訓(xùn)方式的幾個(gè)原則。培訓(xùn)目標(biāo)主要有技能培訓(xùn)、知識(shí)拓寬、觀念轉(zhuǎn)變?nèi)?。在設(shè)置培訓(xùn)目標(biāo)和選擇合適培訓(xùn)方式時(shí)要堅(jiān)持學(xué)用一致、因人施教或按需施教、觀念更新和技能提高相結(jié)合等基本原則，才能使有限的培訓(xùn)投資發(fā)揮出較好的效益。

3、確定科學(xué)合理的培訓(xùn)內(nèi)容。培訓(xùn)內(nèi)容是在需求調(diào)研結(jié)果的基礎(chǔ)上，由培訓(xùn)主管部門將對(duì)應(yīng)學(xué)科教材的關(guān)聯(lián)性、系統(tǒng)性等特征進(jìn)行比較后確定的。要使內(nèi)容科學(xué)合理，一是必須堅(jiān)持作好需求調(diào)研和目標(biāo)設(shè)置兩項(xiàng)工作；二是必須組織人員選好和編制好教材。

篇5

1.人力資源管理與開發(fā)

油田企業(yè)人力資源管理是指對(duì)企業(yè)內(nèi)部的人員實(shí)行科學(xué)有效的開發(fā)和管理，改善企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)和配備，提高企業(yè)工作氛圍和經(jīng)濟(jì)效益，主要包括人力資源開發(fā)和管理兩個(gè)方面。石油企業(yè)人力資源開發(fā)是為企業(yè)發(fā)現(xiàn)人才、提供人才的主要方法，通過人力資源的投資、引進(jìn)、培訓(xùn)、考核、溝通等環(huán)節(jié)，提高企業(yè)人力資源的合理性，挖掘企業(yè)人力資源的潛力，使人力資源得到合理安排和充分有效運(yùn)用，是企業(yè)人力資源管理的主要內(nèi)容。人力資源管理需要不斷完善人力資源開發(fā)手段，提高員工的知識(shí)、素質(zhì)、技能等，為石油企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造良好的人才保障條件。

2.人力資源管理的內(nèi)容

石油企業(yè)人力資源管理包括企業(yè)人才涉及內(nèi)容的方方面面，主要包括：人力資源戰(zhàn)略、人力資源規(guī)劃、人力資源工作分析、人員招聘引進(jìn)、人員調(diào)配與流動(dòng)、員工培訓(xùn)與開發(fā)、員工績(jī)效考核、員工薪酬管理、員工工作勞動(dòng)防護(hù)、勞動(dòng)合同及關(guān)系等。提高油田企業(yè)人力資源管理水平就要從上述人力資源涉及的內(nèi)容出發(fā)，提升這些內(nèi)容每一個(gè)方面的科學(xué)水平和高效管理，就可以提高人力資源管理效益。

二、油田企業(yè)人力資源管理作用和現(xiàn)狀

1.人力資源管理與企業(yè)發(fā)展的關(guān)系

油田企業(yè)的發(fā)展經(jīng)歷一個(gè)又一個(gè)的輝煌和一個(gè)又一個(gè)的低谷，從油田企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀和過程分析，油田企業(yè)的發(fā)展是兩個(gè)相互影響的因素的變動(dòng)：油田資源接替和人力資源管理。在油田企業(yè)發(fā)展過程中，人力資源開發(fā)與管理比單獨(dú)對(duì)企業(yè)本身進(jìn)行管理要重要很多，資源是暫時(shí)的，人力資源是長(zhǎng)期的，而且人力資源是潛在無限的，企業(yè)資源是不可再生的。人力資源的數(shù)量和管理效果是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的根本保障，也是促進(jìn)油田資源開采、壯大的動(dòng)力來源，對(duì)油田企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展具有十分重要的作用。

2.油田企業(yè)人力資源開發(fā)管理現(xiàn)狀

油田企業(yè)由于其企業(yè)特征和發(fā)展形勢(shì)，企業(yè)一般規(guī)模都比較大，企業(yè)人員數(shù)量多，由此企業(yè)人力資源管理大多實(shí)行垂直管理模式，基層單位根據(jù)自身特征實(shí)行基層人力資源管理。面對(duì)經(jīng)濟(jì)全球化和油田企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，油田企業(yè)對(duì)于管理能力強(qiáng)、技術(shù)素質(zhì)高、開拓創(chuàng)新強(qiáng)等人才需求越來越多，對(duì)于當(dāng)前石油企業(yè)人力資源管理的標(biāo)準(zhǔn)和要求也越來越高。當(dāng)前人力資源管理水平不足、滿足不了快速發(fā)展的現(xiàn)狀需求十分明顯。在這種嚴(yán)峻的現(xiàn)狀下，油田企業(yè)人力資源管理存在明顯的問題和不足，對(duì)油田企業(yè)現(xiàn)代化可持續(xù)發(fā)展形成了嚴(yán)重約束和阻礙，具體問題體現(xiàn)在：（1）油田企業(yè)人才資源管理理念落后我國(guó)油田企業(yè)當(dāng)前人力資源管理理念比較落后，人力資源管理手段單一，管理模式還是沿用傳統(tǒng)方式，管理層沒有認(rèn)識(shí)到人力資源管理對(duì)油田企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要作用，人力資源管理仍然停留在員工招聘和流出的層面，不重視各種專業(yè)人才的挖掘、引進(jìn)、開發(fā)、培訓(xùn)，更沒有把人力資源管理與企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展和戰(zhàn)略規(guī)劃結(jié)合起來。傳統(tǒng)形成的人力資源管理已遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能適應(yīng)石油企業(yè)現(xiàn)代快速發(fā)展的需要。（2）石油企業(yè)人力資源開發(fā)力度低下通過多年的人力資源管理改革和創(chuàng)新發(fā)展，企業(yè)各級(jí)管理人員對(duì)人力資源有了一定的正確認(rèn)識(shí)，人事部門逐步尋求對(duì)人力資源的開發(fā)與管理，尋求提高人才隊(duì)伍和人才素質(zhì)的方法途徑，管理已初見成效。但從與國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和發(fā)展步伐來看,我國(guó)石油企業(yè)人力資源的開發(fā)尚未發(fā)揮良好的作用，首先企業(yè)內(nèi)部?jī)?yōu)秀人才跳槽出油田企業(yè)，油田內(nèi)部單位和崗位之間的合理調(diào)配受到制約，人才流動(dòng)和運(yùn)用主要取決于領(lǐng)導(dǎo)的意志。其次對(duì)各種專項(xiàng)技術(shù)人員和關(guān)鍵人才的培訓(xùn)和使用上存在嚴(yán)重缺陷，對(duì)人才自主開發(fā)和挖掘力度小，對(duì)各種高層次人才的開發(fā)和提供力度小。（3）企業(yè)人力資源培訓(xùn)腳步緩慢油田企業(yè)是知識(shí)密集型和生產(chǎn)密集型為一體的企業(yè)，對(duì)員工種類和素質(zhì)都要求比較高，對(duì)應(yīng)的培訓(xùn)難度較大。目前石油企業(yè)還沒有根據(jù)員工發(fā)展的需求和企業(yè)需求制定出詳細(xì)明確培訓(xùn)計(jì)劃措施。僅僅圍繞企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)來設(shè)計(jì)和實(shí)施培訓(xùn)項(xiàng)目，在一定程度上落后企業(yè)發(fā)展需求。人力資源培訓(xùn)目標(biāo)和要求等與國(guó)際發(fā)展脫節(jié)，對(duì)于企業(yè)人力資源定位、前瞻性、人才針對(duì)性等方面培訓(xùn)力度不足，培訓(xùn)落后于企業(yè)發(fā)展的階段性需求和長(zhǎng)遠(yuǎn)性要求，培訓(xùn)工作發(fā)展腳步緩慢。

三、提升油田企業(yè)人力資源開發(fā)管理效益的對(duì)策

1.構(gòu)建人力資源績(jī)效考核評(píng)價(jià)機(jī)制

績(jī)效考核之所以越來越被人力資源管理所不可缺少和重視，主要是由于績(jī)效考核具備控制、激勵(lì)、標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)展以及溝通等重要功能。構(gòu)建人力資源績(jī)效考核評(píng)價(jià)機(jī)制應(yīng)做到：（1）確定人員績(jī)效考核目標(biāo)。即制定明確的、可衡量的、具體行動(dòng)性的、確實(shí)可行的、具有時(shí)限性的、具有結(jié)果處理性的目標(biāo)；（2）完善考核技術(shù)配備。確定人力資源績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)、方法、考核人員等；（3）結(jié)果評(píng)價(jià)與反饋。對(duì)績(jī)效考核結(jié)果要有科學(xué)的評(píng)價(jià)方法，確保結(jié)果公平公正，同時(shí)完善反饋，以達(dá)到持續(xù)跟蹤改善和提高的目的。（4）結(jié)果運(yùn)用機(jī)制。對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行有效運(yùn)用，包括分配獎(jiǎng)金、職務(wù)晉升、崗位調(diào)遷、評(píng)先評(píng)優(yōu)等。

2.實(shí)行崗位職務(wù)激勵(lì)制度

激勵(lì)制度是通過多年的驗(yàn)證得出的有效措施，激勵(lì)機(jī)制可采取多種方式進(jìn)行，總之完善崗位職務(wù)激勵(lì)機(jī)制是石油企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)行之有效的方法。（1）設(shè)置崗位激勵(lì)制度。對(duì)職稱和晉升等實(shí)行公開競(jìng)爭(zhēng)、按需設(shè)崗、透明召開、簽約管理、動(dòng)態(tài)調(diào)整等，切實(shí)以能力和績(jī)效成績(jī)?cè)u(píng)定個(gè)人以此激勵(lì)人員努力（；2）加大薪酬和獎(jiǎng)金激勵(lì)政策。以實(shí)實(shí)在在的補(bǔ)貼、漲薪、獎(jiǎng)金、股票、分紅等手段進(jìn)行激勵(lì)，促進(jìn)員工積極努力工作，積極創(chuàng)新地創(chuàng)造財(cái)富，為企業(yè)發(fā)展做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)（；3）完善精神激勵(lì)制度。以評(píng)定“先進(jìn)個(gè)人”、“先進(jìn)單位”、“優(yōu)秀想法”、“模范班組”等手段激勵(lì)促進(jìn)員工，發(fā)揮員工的巨大潛力。

3.強(qiáng)化人力資源培訓(xùn)力度

培訓(xùn)是為油田企業(yè)創(chuàng)造人才、持續(xù)提供人才最有效最直接的方法，加強(qiáng)培訓(xùn)制度和組織管理建設(shè)，通過調(diào)查研究和企業(yè)現(xiàn)狀、趨勢(shì)制定一系列培訓(xùn)項(xiàng)目、課程、計(jì)劃等，對(duì)企業(yè)管理層、安全環(huán)保人員、操作員、特殊崗位人員、后勤人員、公關(guān)、新進(jìn)人員等進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)，加大培訓(xùn)落實(shí)和實(shí)施力度，提高企業(yè)員工專業(yè)素質(zhì)和技能水平。

篇6

企業(yè)文化與人力資源培訓(xùn)應(yīng)該是一種相互影響、相互作用的關(guān)系，只有注重企業(yè)文化的人力資源培訓(xùn)才能更堅(jiān)固，而人力資源培訓(xùn)也將是傳播企業(yè)文化的一種方式。

1.1人力資源培訓(xùn)對(duì)于企業(yè)文化的建設(shè)具有重要的作用

對(duì)于企業(yè)才說，員工是企業(yè)的主體，一個(gè)企業(yè)員工的素質(zhì)是決定其是否能夠長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)鍵因素。因此人力資源的培訓(xùn)是十分有必要的。就如我們上文所講，人力資源的培訓(xùn)不禁要注意到企業(yè)核心價(jià)值的宣傳還應(yīng)注意到員工的個(gè)人發(fā)展。所以企業(yè)培訓(xùn)一定要重視“以人為本”的核心價(jià)值。再者，企業(yè)之所以要給員工進(jìn)行人力資源培訓(xùn)，很重要的一個(gè)原因就是希望，通過這一短短的培訓(xùn)能夠達(dá)到多方的效果。所以很所企業(yè)人力資源的培訓(xùn)不單是是對(duì)員工技能的培訓(xùn)，還是對(duì)企業(yè)文化的一種宣傳。如果員工能夠與企業(yè)的文化達(dá)成共識(shí)，能夠愿意接受企業(yè)的文化，那必將會(huì)增強(qiáng)員工工作的積極性，這對(duì)企業(yè)來說收益是極大的。再者，企業(yè)的人力資源培訓(xùn)往往不是一種對(duì)知識(shí)的灌輸，而是一種交流，在一過程中員工也可以提出自身認(rèn)為企業(yè)發(fā)展不完善的地方，利用這樣的機(jī)會(huì)就可以使企業(yè)與員工進(jìn)行面對(duì)面的交流。利于企業(yè)文化的完善。所以說人力資源的培訓(xùn)對(duì)于企業(yè)文化的建設(shè)與傳播具有相當(dāng)重要的作用。

1.2人力資源培訓(xùn)也是企業(yè)文化的培訓(xùn)

很多企業(yè)日常的培訓(xùn)很多，但是往往收不到很好的結(jié)果。這就是因?yàn)檫@些企業(yè)不懂得將很多相似的培訓(xùn)融合在一起。其實(shí)有關(guān)人力資源的培訓(xùn)和企業(yè)文化的培訓(xùn)是可以合二為一的。我們都知道，一個(gè)企業(yè)的文化必然有其自身的特點(diǎn)，比如說，這個(gè)企業(yè)的制度、管理方式、考核方式、晉升制度等等。而有關(guān)人力資源的培訓(xùn)內(nèi)容也會(huì)涉及到這些。比如說，企業(yè)對(duì)新進(jìn)員工的人力資源培訓(xùn)，這樣培訓(xùn)就必然會(huì)涉及到企業(yè)文化的東西。再者從培訓(xùn)形式看，目前大部分企業(yè)培訓(xùn)的方式無非是：講授、研討、討論、測(cè)試等等。那么從培訓(xùn)的形式來講自然人力資源培訓(xùn)與企業(yè)文化培訓(xùn)是沒有太大的區(qū)別的。所以，從培訓(xùn)的內(nèi)容和形式上我們都可以看得出，企業(yè)的人力資源培訓(xùn)關(guān)涉到企業(yè)文化的各個(gè)方面，換句話說，人力資源培育也就是企業(yè)文化的培訓(xùn)。

1.3優(yōu)秀的企業(yè)文化可以促進(jìn)人力資源培訓(xùn)的發(fā)展

如上文所講，企業(yè)文化關(guān)涉到企業(yè)的進(jìn)步和發(fā)展，可以說是企業(yè)的靈魂。但凡涉及到企業(yè)的培訓(xùn)多多少少會(huì)涉及到企業(yè)文化，而優(yōu)秀的企業(yè)文化更是凝聚企業(yè)力量的重要工具。我們可以想象一下，如果人力資源的培訓(xùn)去掉企業(yè)文化這一環(huán)節(jié)，那恐怕就將是制度和規(guī)范的“課堂”。人力資源培訓(xùn)就變成了規(guī)章制度的宣講。字樣的培訓(xùn)是毫無意義的，是資源的極度浪費(fèi)。因此，企業(yè)人力資源的培訓(xùn)是需要企業(yè)文化作支撐的，優(yōu)秀的企業(yè)文化可以促進(jìn)企業(yè)人力資源培訓(xùn)的發(fā)展。

2結(jié)語(yǔ)

篇7

電力企業(yè)決定人力資源培訓(xùn)對(duì)象，主要是結(jié)合實(shí)際工作需要安排指定的人員學(xué)習(xí)、受訓(xùn)，這樣很容易使員工認(rèn)為自己參加培訓(xùn)只是為了工作崗位的要求以及企業(yè)發(fā)展的要求，并沒有考慮到個(gè)人的自我需求。而且，大多數(shù)受訓(xùn)的生產(chǎn)骨干人員平時(shí)工作非常繁忙，無法離開崗位進(jìn)行培訓(xùn)，因此企業(yè)會(huì)指派其他崗位或者并非該專業(yè)出身的人員進(jìn)行培訓(xùn)。這樣的話不僅會(huì)嚴(yán)重浪費(fèi)培訓(xùn)資源，也會(huì)大大降低員工的培訓(xùn)積極性。正因?yàn)槿狈茖W(xué)、合理的激勵(lì)考核機(jī)制，導(dǎo)致很多員工無法正確認(rèn)識(shí)人力資源培訓(xùn)工作，態(tài)度都是敷衍了事，培訓(xùn)效果不理想。

二、進(jìn)一步改進(jìn)、完善電力企業(yè)人力資源培訓(xùn)工作的管理措施

1.建立科學(xué)、合理的人力資源培訓(xùn)體系，加強(qiáng)培訓(xùn)流程管理

第一，應(yīng)準(zhǔn)確定位電力企業(yè)人力資源培訓(xùn)工作，明確人力資源培訓(xùn)工作的重要性及必要性。電力企業(yè)人力資源管理者應(yīng)建立一套科學(xué)、完善的員工培訓(xùn)體系，應(yīng)以崗位勝任力為核心，使員工被動(dòng)培訓(xùn)向主動(dòng)培訓(xùn)轉(zhuǎn)化，并且高效整合不連貫、零碎的培訓(xùn)內(nèi)容，實(shí)現(xiàn)人力資源培訓(xùn)的系統(tǒng)化管理。應(yīng)將資源分散、分頭組織的局面轉(zhuǎn)變成集中統(tǒng)籌的管理模式，盡可能實(shí)現(xiàn)人力資源的最優(yōu)化配置，提高人力資源培訓(xùn)的有效價(jià)值。第二，應(yīng)高度重視員工培訓(xùn)的流程管理，加強(qiáng)人力資源培訓(xùn)的針對(duì)性、目的性。具體而言，首先應(yīng)做好培訓(xùn)需求分析工作，從企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的角度分析，合理預(yù)測(cè)企業(yè)未來發(fā)展需要哪些知識(shí)、技能。同時(shí)應(yīng)分析工作崗位能力需求，考慮員工需要掌握哪些能力才可以達(dá)到理想的工作績(jī)效。其次，應(yīng)從提高員工現(xiàn)有水平的角度分析，想要提高員工的個(gè)人能力還需要哪些技能。在明確培訓(xùn)需求分析后，應(yīng)有計(jì)劃、目的地制定系統(tǒng)的人力資源培訓(xùn)計(jì)劃，嚴(yán)格監(jiān)督各項(xiàng)培訓(xùn)措施的實(shí)施，并且合理評(píng)估培訓(xùn)效果，從而確保人力資源培訓(xùn)的實(shí)效性。

2.積極創(chuàng)新人力資源培訓(xùn)模式

針對(duì)目前電力企業(yè)人力資源培訓(xùn)方式單一的問題，電力企業(yè)應(yīng)盡可能豐富培訓(xùn)形式，積極努力探索新的培訓(xùn)思路，建立全新的培訓(xùn)模式，樹立以員工為中心的培訓(xùn)理念，開展多形式、多層面、多角度的培訓(xùn)活動(dòng)。如，“體驗(yàn)式”、“自助式”、“文化大講堂”等方式，平時(shí)也應(yīng)多組織一些比賽活動(dòng)，不僅有利于提高員工參與培訓(xùn)的積極性、主動(dòng)性，也有利于提高員工的崗位技能。或者也可以開展“全員拓展”的培訓(xùn)方式，可以吸引更多的員工參與到人力資源培訓(xùn)隊(duì)伍中，使企業(yè)和員工之間形成良好的互動(dòng)，從而增強(qiáng)員工對(duì)于企業(yè)的認(rèn)同度、歸屬感及凝聚力。

3.進(jìn)一步完善企業(yè)人力資源培訓(xùn)課程

培訓(xùn)課程安排的合理性、趣味性有利于激發(fā)員工的學(xué)習(xí)興趣及積極性，因此電力企業(yè)在進(jìn)行人力資源培訓(xùn)工作中，應(yīng)結(jié)合員工在工作中、學(xué)習(xí)中存在的實(shí)際問題合理設(shè)置培訓(xùn)課程體系。比如，在案例解析時(shí)，培訓(xùn)師應(yīng)多選擇一些學(xué)員身邊切實(shí)存在的問題，如新工具的使用、事故案例分析、設(shè)備更新及改造等。在講解生產(chǎn)技能類的課程內(nèi)容時(shí)，培訓(xùn)師不僅應(yīng)該講授生產(chǎn)技能的方法，同時(shí)應(yīng)親自示范標(biāo)準(zhǔn)的使用方法，并且讓學(xué)員們自己親自動(dòng)手操作，這樣才可以確保培訓(xùn)效果。

4.建立科學(xué)、合理的激勵(lì)考核機(jī)制

篇8

關(guān)鍵詞：非人力資源經(jīng)理 人力資源管理 職責(zé) 培訓(xùn)體系

一、問題的提出

首先強(qiáng)調(diào)，本文中所涉及的非人力資源部門是指企業(yè)中除了人力資源部門以外的其他部門，非人力資源經(jīng)理是指企業(yè)中除了人力資源經(jīng)理以外的其他部門經(jīng)理。

按照系統(tǒng)論的觀點(diǎn)，企業(yè)的人力資源管理是一個(gè)系統(tǒng)工程，所有部門都應(yīng)該參與進(jìn)來。實(shí)際上，在一個(gè)企業(yè)中，部門經(jīng)理是員工的直接管理者，員工的積極性是否被調(diào)動(dòng)起來，員工的業(yè)績(jī)?nèi)绾?，和部門經(jīng)理的人力資源管理水平有著直接的關(guān)系。以往我們談到人力資源管理，普遍認(rèn)為這都是人力資源部的工作職責(zé)，殊不知很多的人力資源管理具體工作都是需要非人力資源部門去組織實(shí)施的。也就是說，無論哪個(gè)層級(jí)或哪個(gè)部門的管理人員，他們的工作多少都會(huì)涉及到企業(yè)員工的選拔、培訓(xùn)、考核、報(bào)酬、獎(jiǎng)懲等人力資源管理活動(dòng)，這些活動(dòng)都需要非人力資源經(jīng)理的積極參與和配合?？梢姡肆Y源管理不只是人力資源部門的職責(zé)，而是企業(yè)所有的管理人員都在進(jìn)行的管理活動(dòng)。人力資源管理的職責(zé)涉及到企業(yè)中的每一個(gè)管理者，這一觀點(diǎn)已經(jīng)被企業(yè)所認(rèn)同。

本課題組之所以提出這個(gè)課題的研究，一方面是因?yàn)楣P者很早就認(rèn)識(shí)到人力資源管理的責(zé)任涉及到每一個(gè)管理者，非人力資源經(jīng)理也需要掌握一些人力資源管理的知識(shí)和技巧，這樣才能有效提高非人力資源經(jīng)理的管理水平，更好地調(diào)動(dòng)所屬部門的員工的積極性，進(jìn)而提高工作效率和質(zhì)量；另一方面是通過前期的調(diào)查，了解到非人力資源經(jīng)理要參與員工的面試、培訓(xùn)、考核、獎(jiǎng)懲等人力資源管理工作，然而因?yàn)槿狈ο嚓P(guān)的知識(shí)和技巧，影響到了員工的招聘、培訓(xùn)、考核、激勵(lì)等方面的工作效率和效果，也就是說從他們的管理現(xiàn)狀來看，急需提高他們的人力資源管理水平。本文探討的就是非人力資源經(jīng)理的人力資源管理培訓(xùn)體系的構(gòu)建問題。

二、非人力資源經(jīng)理的人力資源管理職責(zé)的調(diào)研結(jié)果分析

在研究此課題的過程中，課題組對(duì)21名非人力資源經(jīng)理進(jìn)行了問卷調(diào)查和訪談，旨在系統(tǒng)了解他們?cè)趯?shí)際工作中要承擔(dān)哪些的人力資源管理職責(zé)。調(diào)查分析結(jié)果如下。

1.員工招聘與選拔方面的職責(zé)。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，非人力資源經(jīng)理在員工招聘與選拔工作中的主要職責(zé)集中在：向人力資源部門上報(bào)用人需求信息、確定面試或筆試人選、參與具體的面試、進(jìn)行面試評(píng)價(jià)、提出人員錄用的建議等，所占比例分別為71.4%、52.4%、71.4%、76.2%和71.4%。

2.員工培訓(xùn)與開發(fā)方面的職責(zé)。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，非人力資源經(jīng)理在員工培訓(xùn)與開發(fā)工作中的主要職責(zé)集中在：工作中能夠給本部門的員工一些業(yè)務(wù)上的指導(dǎo)、向人力資源部門提出培訓(xùn)的需求、本人親自培訓(xùn)過本部門的員工、參與制定公司的培訓(xùn)計(jì)劃等，所占比例分別為85.7%、57.1%、66.7%和42.9%。在被問到部做過哪些培訓(xùn)時(shí)，調(diào)查的結(jié)果顯示，培訓(xùn)的內(nèi)容主要包括業(yè)務(wù)知識(shí)、業(yè)務(wù)技能、工作態(tài)度、溝通技巧等。其中有85.7%的非人力資源經(jīng)理在員工遇到困難的時(shí)候能夠及時(shí)給與幫助。具體如圖1所示。

5.員工績(jī)效考核方面的職責(zé)。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，非人力資源經(jīng)理在員工績(jī)效考核工作中的主要職責(zé)集中在：親自考核本部門的員工、和員工進(jìn)行績(jī)效面談、負(fù)責(zé)制定本部門員工的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)等，所占比例分別為61.9%、57.1%和52.4%。

4.員工薪酬管理方面的職責(zé)。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，非人力資源經(jīng)理在員工薪酬管理工作中的主要職責(zé)集中在：關(guān)于本部門員工的工資調(diào)整幅度可以提出建議、參與公司的薪酬調(diào)整或者薪酬制度改革的方案討論、在福利分配方面可以提出建議、協(xié)助人力資源部制定本部門員工的獎(jiǎng)金分配方案等，所占比例分別為57.1%、52.4%、52.4%和42.9%。

5.工作分析方面的職責(zé)。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，非人力資源經(jīng)理在工作分析中的主要職責(zé)集中在：崗位職責(zé)的調(diào)整、崗位任職條件的調(diào)整、崗位的撤銷或合并、修訂崗位說明書等，所占比例分別為71.4%、61.9%、57.1%和57.1%。

6.員工勞動(dòng)關(guān)系管理方面的職責(zé)。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，非人力資源經(jīng)理在勞動(dòng)關(guān)系管理工作中的主要職責(zé)集中在：鼓勵(lì)優(yōu)秀員工續(xù)簽勞動(dòng)合同、對(duì)表現(xiàn)不滿意的員工可以向上級(jí)提出解聘的建議、對(duì)表現(xiàn)不滿意的員工可以向上級(jí)提出換崗的建議等，所占比例分別為71.4%、66.7%和47.6%。

7.日常采取的激勵(lì)方式和是否需要做本部門的人員需求整體規(guī)劃。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，非人力資源經(jīng)理激勵(lì)本部門員工的方式主要有：及時(shí)表?yè)P(yáng)，在工作上給予認(rèn)可；關(guān)心員工的生活；獎(jiǎng)金激勵(lì)；做好員工的思想動(dòng)員工作，如建立共同的目標(biāo)；安排有挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)；培訓(xùn)或指導(dǎo)自己的下屬；關(guān)心員工的成長(zhǎng)等。以上這些激勵(lì)方式被選擇的比例都在50%以上。在被問到非人力資源經(jīng)理是否需要做本部門的人員需求整體規(guī)劃時(shí)，有76.2%的經(jīng)理表示需要做人員規(guī)劃，可見，這也是非人力資源經(jīng)理要承擔(dān)的職責(zé)之一。

三、非人力資源經(jīng)理的人力資源管理職責(zé)的研究成果綜述

關(guān)于非人力資源經(jīng)理要承擔(dān)的人力資源管理職責(zé)，國(guó)內(nèi)學(xué)者也做了一些研究，但研究的成果很少。目前的狀況是相關(guān)的培訓(xùn)課程很多，但沒有上升到理論的層面，沒有補(bǔ)充到企業(yè)的人力資源管理理論體系中來。

陳日華從人才的選擇、人才的培育、有效激勵(lì)下屬、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、員工關(guān)系管理、合理授權(quán)等方面提出了非人力資源經(jīng)理要承擔(dān)的人力資源職責(zé)。孫利虎從員工的招聘與面試、工作分析、人力資源規(guī)劃、績(jī)效評(píng)估、薪酬管理等方面非人力資源經(jīng)理要承擔(dān)的人力資源職責(zé)進(jìn)行了比較系統(tǒng)的分工和論述。趙林等認(rèn)為，非人力資源部門要配合人力資源部門做好招聘、甄選、培訓(xùn)、考核等工作，同時(shí)尊重公司人力資源部門的專業(yè)性規(guī)定，并對(duì)本部門和員工負(fù)責(zé)，培育員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度等。熊坎從明確部門定位、部門定員定編、組織優(yōu)化、選人、激勵(lì)、考核、培訓(xùn)、淘汰、溝通與協(xié)作等方面提出了非人力資源經(jīng)理要承擔(dān)的具體職責(zé)。

綜上所述，企業(yè)非人力資源經(jīng)理要承擔(dān)的人力資源管理職責(zé)主要集中在部門的工作分析、人力資源規(guī)劃、招聘與選拔、培訓(xùn)、考核、激勵(lì)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等方面。

四、非人力資源經(jīng)理的人力資源管理職責(zé)的界定

通過以上的訪談?wù){(diào)研和文獻(xiàn)研究，本文對(duì)非人力資源經(jīng)理要承擔(dān)的人力資源管理職責(zé)做出如下的界定。需要說明的是，因?yàn)槊總€(gè)企業(yè)賦予非人力資源經(jīng)理的權(quán)限和職責(zé)不同，不可能做出嚴(yán)格意義上的界定，只是將普遍的情況進(jìn)行界定。如表1所示。

五、構(gòu)建企業(yè)非人力資源經(jīng)理的人力資源培訓(xùn)體系的對(duì)策

為了提高非人力資源經(jīng)理的人力資源管理水平，對(duì)其進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)是十分必要的。對(duì)于非人力資源經(jīng)理來說，只要了解最基本的人力資源管理的知識(shí)和掌握必要的技能，就能滿足實(shí)際工作的需要。表1列舉出了非人力資源經(jīng)理要承擔(dān)的人力資源管理職責(zé)。因此，有針對(duì)性的設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容，并采取一些有效的對(duì)策，即可達(dá)到預(yù)期的培訓(xùn)效果。

1.提高非人力資源經(jīng)理的認(rèn)識(shí)。首先要讓非人力資源經(jīng)理們認(rèn)識(shí)到，人力資源管理不僅僅是人力資源部門的事，沒有非人力資源部門的支持和配合，人力資源部不可能獨(dú)立完成任何工作。因此，在企業(yè)內(nèi)部要加強(qiáng)對(duì)非人力資源經(jīng)理的態(tài)度和觀念的培訓(xùn)，使他們意識(shí)到自己不僅是所在部門的經(jīng)理，同時(shí)要扮演人力資源經(jīng)理的角色，承擔(dān)一部分的人力資源管理職責(zé)。只有各個(gè)部門相互配合和協(xié)調(diào)好，企業(yè)的人力資源管理工作才能上一個(gè)臺(tái)階。

2.明確要承擔(dān)的人力資源管理的職責(zé)。前面我們列舉了非人力資源經(jīng)理要承擔(dān)的一些人力資源管理職責(zé)，基本上涉及到工作分析、人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬管理、員工關(guān)系管理等幾大模塊。在調(diào)查的過程中，我們也發(fā)現(xiàn)，在不同的企業(yè)，非人力資源經(jīng)理所承擔(dān)的職責(zé)會(huì)有不同，主要是因?yàn)椴煌髽I(yè)相關(guān)的權(quán)限分配和設(shè)置不同。但不論如何，非人力資源經(jīng)理都要承擔(dān)一部分職責(zé)。企業(yè)要確保非人力資源經(jīng)理明確所要承擔(dān)的職責(zé)，并使其具備基本的知識(shí)和技能，把各項(xiàng)工作做好，不推諉，不抱怨。

5.制定可行的培訓(xùn)計(jì)劃。因?yàn)榕嘤?xùn)效果不可能立竿見影，或者說培訓(xùn)一次就能解決問題，所以，對(duì)非人力資源經(jīng)理的培訓(xùn)不應(yīng)是短期行為，而應(yīng)是長(zhǎng)期的、持續(xù)的。這就需要制定一個(gè)較為長(zhǎng)期的培訓(xùn)計(jì)劃，分階段進(jìn)行培訓(xùn)。培訓(xùn)計(jì)劃一般包括培訓(xùn)目的、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方法、培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)師、培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)地點(diǎn)和培訓(xùn)預(yù)算等項(xiàng)目。制定培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，一定要考慮到非人力資源經(jīng)理的培訓(xùn)需求和培訓(xùn)時(shí)間，以確保培訓(xùn)的實(shí)用性和可實(shí)施性。

4.科學(xué)設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程。培訓(xùn)課程的開發(fā)及培訓(xùn)內(nèi)容的確定要緊緊圍繞具體的實(shí)際工作而展開。根據(jù)前面分析界定的結(jié)果，培訓(xùn)的重點(diǎn)內(nèi)容應(yīng)包括：如何進(jìn)行崗位分析和撰寫崗位說明書；如何篩選簡(jiǎn)歷、如何識(shí)人、面試技巧；如何進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查與分析、培訓(xùn)技巧；如何設(shè)計(jì)考核表、績(jī)效面談；獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)；激勵(lì)員工的原則和方法；有效溝通的技巧；領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)；心態(tài)管理等。

5.選擇合適的講師。培訓(xùn)講師的來源有兩個(gè)：內(nèi)部和外部。對(duì)非人力資源經(jīng)理進(jìn)行培訓(xùn)，可以請(qǐng)企業(yè)內(nèi)部資深的人力資源管理者，要求有較深厚的專業(yè)功底和實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，這樣才能令人信服。另一個(gè)途徑就是請(qǐng)外面的專家或者學(xué)者進(jìn)行培訓(xùn)。最好也是既有專業(yè)背景又有實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，這樣培訓(xùn)的效果會(huì)有保證。

篇9

事業(yè)單位人力資源的培訓(xùn)與戰(zhàn)略化管理，就是指事業(yè)單位通過各種有效方法的應(yīng)用，豐富單位內(nèi)部職工的知識(shí)，提高其技能水平，端正其工作態(tài)度，讓他們更好地滿足事業(yè)單位發(fā)展的需求。只有每一位職工的個(gè)人工作質(zhì)量得到提高，才能促進(jìn)事業(yè)單位整體工作水平的提高。人本身具有能動(dòng)性與社會(huì)性，通過有效的培訓(xùn)以及管理，讓人力資源的主觀能動(dòng)性得以發(fā)揮，有利于人力資源增值。作為我國(guó)公益性部門，事業(yè)單位具有許多社會(huì)服務(wù)職能，對(duì)于社會(huì)的進(jìn)步有著重要的意義。深化事業(yè)單位的人力資源培訓(xùn)，是促進(jìn)社會(huì)進(jìn)步的關(guān)鍵。

一、事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)管理的問題

在社會(huì)快速改革的過程中，事業(yè)單位的人力資源培訓(xùn)與管理問題沒有完全跟上時(shí)代進(jìn)步的步伐。通過有效的改革與戰(zhàn)略化的管理，對(duì)人力資源培訓(xùn)工作進(jìn)行升級(jí)，有利于事業(yè)單位更好地為社會(huì)發(fā)展服務(wù)。目前，事業(yè)單位的人力資源培訓(xùn)管理問題主要有以下幾點(diǎn)：

（一）人力資源的合理利用度不足。促進(jìn)事業(yè)單位員工績(jī)效與組織績(jī)效的提高，是事業(yè)單位進(jìn)行人力資源培訓(xùn)與管理的最終目標(biāo)。也就是說，成功的人力資源培訓(xùn)與管理，就是將管理工作轉(zhuǎn)化為有利于事業(yè)單位發(fā)展的力量。就目前情況來看，金字塔模式仍然是事業(yè)單位的組織結(jié)構(gòu)形式，這對(duì)于單位職工之間的溝通有著負(fù)面影響。交流不充分，會(huì)影響職工的工作積極性，也會(huì)導(dǎo)致職工綜合素質(zhì)得不到提高。即使職工的綜合素質(zhì)在這樣的管理模式有所提升，也會(huì)讓他們的個(gè)人優(yōu)勢(shì)被抵制，潛能無法得到充分開發(fā)。除此之外，部分事業(yè)單位的崗位設(shè)置與人員安排過于死板，使得權(quán)利集中化的問題廣泛存在。

（二）人力資源培訓(xùn)功利化嚴(yán)重。人力資源的培訓(xùn)與戰(zhàn)略化管理，是一種人力資本方面的一種投資。這種投資具有長(zhǎng)期性，往往經(jīng)過較長(zhǎng)的時(shí)間才能得到回報(bào)。但是，事業(yè)單位的人力資源培訓(xùn)往往具有較高的功利性，許多管理者希望通過投資在最短的時(shí)間內(nèi)看到效果。這就使得大多數(shù)事業(yè)單位內(nèi)的長(zhǎng)期化的人力資源培訓(xùn)體系得不到建立，人力資源管理缺少戰(zhàn)略性，也沒有合理的規(guī)劃。在功利性人力資源培訓(xùn)思想的影響下，人力資源的培訓(xùn)缺少持續(xù)性，戰(zhàn)略目標(biāo)不明確，極大地影響了人力資源管理工作質(zhì)量的提高。

（三）人力資源培訓(xùn)機(jī)制不健全。要實(shí)施戰(zhàn)略化的管理，就要給每一步人力資源管理工作明確一個(gè)目標(biāo)。但是，在事業(yè)單位目前的人力資源培訓(xùn)過程中，并沒有對(duì)單位內(nèi)部的人力資源需求進(jìn)行合理地分析，使得培訓(xùn)工作中的內(nèi)容與方法沒有得到合理地規(guī)劃與安排。人力資源培訓(xùn)的課程選擇有很大的盲目性與隨意性，針對(duì)性不強(qiáng)。大多數(shù)事業(yè)單位會(huì)選擇理論知識(shí)以及思想道德內(nèi)容進(jìn)行培訓(xùn)，不關(guān)注職工個(gè)人潛能的開發(fā)。另外，人力資源培訓(xùn)的方法較為單一，培訓(xùn)過程中的互動(dòng)性不強(qiáng)，使得許多職工的培訓(xùn)積極性得不到調(diào)動(dòng)，最終的工作積極也沒有得到提高。除此之外，事業(yè)單位管理者對(duì)于職工經(jīng)過培訓(xùn)后的表現(xiàn)期待過高，許多職工并不能將培訓(xùn)中學(xué)習(xí)得理論知識(shí)有效地應(yīng)用于實(shí)踐工作中。這也就說明事業(yè)單位的人力資源培訓(xùn)方法不盡科學(xué)，反而加強(qiáng)了職工對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)的片面認(rèn)識(shí)，不利于培訓(xùn)工作的繼續(xù)深入。

二、事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)管理的方法

（一）加強(qiáng)現(xiàn)代化人力資源培訓(xùn)觀念的建立。無論是從人力資源培訓(xùn)效果來看，還是從事業(yè)單位的各項(xiàng)社會(huì)服務(wù)職能的實(shí)現(xiàn)來看，要做好人力資源培訓(xùn)工作，都要先建立現(xiàn)代化的人力資源培訓(xùn)的觀念，促進(jìn)人力資源管理的戰(zhàn)略化發(fā)展。只有人力資源培訓(xùn)思想現(xiàn)代化水平提高，才能讓事業(yè)單位中當(dāng)前存在的不利于戰(zhàn)略化人力資源管理的思想被消除。無論是事業(yè)單位的管理者，還是人力資源的培訓(xùn)者，都要認(rèn)識(shí)到人力資源在事業(yè)單位發(fā)展中起到的作用，落實(shí)以人為本的思想。突出人力資源在事業(yè)單位發(fā)展中的地位，對(duì)人力資源的特點(diǎn)加以把握，重視職工個(gè)人潛能的開發(fā)。管理者需要學(xué)會(huì)尊重人才，尊重知識(shí)，給職工個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)提供良好的條件，提供更多的平臺(tái)與機(jī)會(huì)。在重視人力資源整體培訓(xùn)效果優(yōu)化的同時(shí)，重視職工的個(gè)人成長(zhǎng)，才能讓人力資源培訓(xùn)工作的價(jià)值得到提高。

（二）解決人力資源培訓(xùn)中的配置問題。要做好人力資源的培訓(xùn)工作，事業(yè)單位需要對(duì)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行有效利用，提高人力資源配置的科學(xué)度，從而突顯出每一個(gè)事業(yè)單位的人力資源應(yīng)用特色。在制定人力資源的培訓(xùn)戰(zhàn)略之前，對(duì)單位內(nèi)職工的潛能與特點(diǎn)進(jìn)行分析，以此為基礎(chǔ)制定出一個(gè)符合人力資源潛能開發(fā)的目標(biāo)。引導(dǎo)事業(yè)單位職工對(duì)個(gè)人能力進(jìn)行最大程度上的發(fā)揮，需要人力資源培訓(xùn)者全面分析人力資源應(yīng)用現(xiàn)狀，盤點(diǎn)人力的特點(diǎn)與個(gè)人價(jià)值發(fā)展需求，做好職工與職位之間的調(diào)整，加強(qiáng)職工績(jī)效考核的科學(xué)度。提高事業(yè)單位的人力資源培訓(xùn)力度，需要各個(gè)部門之間的協(xié)調(diào)配合。全面改進(jìn)部門人力資源培訓(xùn)職責(zé)，做好績(jī)效管理與用人機(jī)制改革，解決人力資源的配置問題，才能促進(jìn)人力資源培訓(xùn)戰(zhàn)略的有效實(shí)施。

（三）加強(qiáng)人力資源培訓(xùn)機(jī)制的建立。事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)管理工作，需要戰(zhàn)略化制度的指導(dǎo)。只有人力資源的培訓(xùn)制度具有戰(zhàn)略化特點(diǎn)，具有合理性，才能促進(jìn)人力資源培訓(xùn)實(shí)踐工作的科學(xué)化。涉及到人力資源培訓(xùn)的制度多種多樣，事業(yè)單位要針對(duì)自身的發(fā)展需求，完善每一項(xiàng)制度，讓單位內(nèi)部的人力資源結(jié)構(gòu)得到調(diào)整，素質(zhì)得以提高，配置更加合理。

首先，事業(yè)單位需要對(duì)用人機(jī)制進(jìn)行改革。改變以學(xué)歷為唯一衡量標(biāo)準(zhǔn)的用人制度，關(guān)注職工的真實(shí)工作水平與思想道德素質(zhì)。尊重職工的個(gè)人追求，讓其潛能與優(yōu)勢(shì)與崗位安排結(jié)合起來。加強(qiáng)用人機(jī)制的靈活化程度，才能讓事業(yè)單位的發(fā)展與職工個(gè)人的發(fā)展得以有效結(jié)合。其次，事業(yè)單位需要建立全面的人力資源激勵(lì)與懲罰制度。一刀切的人力資源培訓(xùn)工作，不利于調(diào)動(dòng)職工的積極性。對(duì)于工作表現(xiàn)突出，培訓(xùn)考核成果優(yōu)異的員工，要給予精神與物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)，滿足員工的需求。

篇10

【關(guān)鍵詞】技術(shù)開發(fā)型 科研院所 人力資源管理

科技的競(jìng)爭(zhēng)，歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，只有真正擁有了人才，各項(xiàng)事業(yè)才能確保高質(zhì)量地完成，才能推動(dòng)其更好的發(fā)展。技術(shù)開發(fā)型科研院所是優(yōu)秀人才的集聚地，因而如何做好人力資源管理和人才培養(yǎng)工作，就成為了這些科研單位所面臨的首要問題。做好人力資源管理和人才培養(yǎng)工作，其不僅能促進(jìn)科研院所更好的發(fā)展，而且還能保障各項(xiàng)事業(yè)的完成。因此，技術(shù)開發(fā)型科研院所一定要充分掌握當(dāng)前人力資源管理的現(xiàn)實(shí)狀況，認(rèn)清當(dāng)前科研人力資源的發(fā)展趨勢(shì)和所面臨的問題，重視人才培養(yǎng)和人才儲(chǔ)存，切實(shí)做到科學(xué)管理。

一、人力資源管理的概述

人力資源管理是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，結(jié)合經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想的指導(dǎo)，有計(jì)劃地對(duì)人力資源進(jìn)行合理配置的過程。通過對(duì)員工進(jìn)行招聘、培訓(xùn)、使用、調(diào)配、考核、激勵(lì)等一系列手段，最大限度地發(fā)揮員工技能和調(diào)動(dòng)員工積極性，以求能夠更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目。

在西方，人力資源管理主要經(jīng)歷了人事管理、非戰(zhàn)略性物資的人力資源管理及戰(zhàn)略人力資源管理三個(gè)重要階段，人力資源管理已經(jīng)非常成熟。而在我國(guó)，人力資源管理的歷史還非常的短，直至市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制確立后，人力資源管理才真正得到青睞和普及，因此到目前為止，我國(guó)力資源管理還處在人事管理向人力資源管理發(fā)展過渡階段，這與西方相比還存在著一定的差距。我國(guó)的人力資源管理要想過渡到第二階段，其不能采用“跳躍式”，而只能按照既定目標(biāo)，分階段、小步驟，循序漸進(jìn)地推進(jìn)。

二、技術(shù)開發(fā)型科研院所人力資源管理面臨的困境

在傳統(tǒng)管理模式下，技術(shù)開發(fā)型科研院所認(rèn)為研發(fā)和生產(chǎn)是工作的重心，而人力資源管理則沒被受到重視。然而在現(xiàn)代管理模式中，人力資源管理儼然已經(jīng)成為了科研院所生存和持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵，未能對(duì)人力資源管理足夠地重視，這是當(dāng)前技術(shù)開發(fā)型科研院所科研院所人力資源管理所面臨的最嚴(yán)重的問題，其主要表現(xiàn)為以下兩點(diǎn)：

1.缺乏科學(xué)的人力資源管理體系，培訓(xùn)流于形式

當(dāng)前絕大部分技術(shù)開發(fā)型科研院所對(duì)人力資源管理的重視程度還非常低。大多數(shù)技術(shù)開發(fā)型科研院所還缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光，因此人力資源管理工作普遍缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃，沒有配備有科學(xué)而完整的人力資源管理體系，例如大多數(shù)技術(shù)開發(fā)型科研院所只有在自身人力資源短缺的情況下才組織進(jìn)行員工招聘，只有當(dāng)自身員工知識(shí)技能老化時(shí)才進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)，但最后招聘和培訓(xùn)并未能解決實(shí)質(zhì)問題，最終導(dǎo)致人才流失，使得付出無法得到回報(bào)。更值得注意的是，由于人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃的缺失，未能就人力資源中的招聘、培訓(xùn)、考核、選拔、調(diào)配、升降、薪酬及福利等各種人力資源管理活動(dòng)制定明確的目標(biāo)，這必然導(dǎo)致人力資源管理的各項(xiàng)工作得不到掌控。

2.績(jī)效考核不科學(xué)，激勵(lì)方式陳舊

績(jī)效考核是指企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目的，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采取科學(xué)的方法，對(duì)承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程及結(jié)果的各級(jí)管理人員完成指定任務(wù)的工作實(shí)績(jī)和由此帶來的諸多效果做出價(jià)值評(píng)判的過程，它必須遵循公平、公正、公開及全面的原則，是一項(xiàng)非常復(fù)雜的工作。當(dāng)前我國(guó)絕大部分技術(shù)開發(fā)型科研院所缺乏科學(xué)的績(jī)效考評(píng)制度，其主要表現(xiàn)在考核內(nèi)容不夠完整、考核方式不夠合理、評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)不夠科學(xué)等幾個(gè)方面。

當(dāng)前我國(guó)技術(shù)開發(fā)型科研院所還普遍缺乏有效的人才激勵(lì)機(jī)制。導(dǎo)致有效的人才激勵(lì)機(jī)制缺乏的原因主要有以下三點(diǎn)：一是激勵(lì)手段非常單一，重物質(zhì)激勵(lì)而輕精神激勵(lì)；二是不科學(xué)的薪酬體制，容易導(dǎo)致貢獻(xiàn)與收入不對(duì)稱；三是科技人員自身不能享有科技成果轉(zhuǎn)化的收益權(quán)，因而導(dǎo)致創(chuàng)新欲望普遍不高。

三、完善技術(shù)開發(fā)型人力資源管理的對(duì)策

要想合理解決當(dāng)前技術(shù)開發(fā)型科研院所人力資源管理所面臨的問題，我們必須從以下兩個(gè)方面著手：

1.做好規(guī)劃，完善管理體系和培訓(xùn)體系

養(yǎng)成戰(zhàn)略意識(shí)，制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。科研院所應(yīng)該系統(tǒng)地、全面地看待人力資源管理，充分地做好人才儲(chǔ)備和人才培養(yǎng)工作。如科研院所在注重自身創(chuàng)新和發(fā)展的同時(shí)，還應(yīng)該注重對(duì)人才的開發(fā)、利用和培訓(xùn)，制定相應(yīng)的人才培養(yǎng)和儲(chǔ)備計(jì)劃，完成人才單一型結(jié)構(gòu)向階梯型結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)變，以滿足不同時(shí)期、不同層次的科研工作的需求。

加大資金投入，完善培訓(xùn)體系。員工培訓(xùn)作為人力資源管理活動(dòng)中的一部分，它有著非常重要的作用，因此科研院所應(yīng)基于自身實(shí)際情況制定和完善好員工培訓(xùn)體系，并認(rèn)真落實(shí)好員工培訓(xùn)。員工培訓(xùn)應(yīng)該包括三個(gè)方面的內(nèi)容：一是員工職業(yè)生涯規(guī)劃，它是指科研院所應(yīng)從員工自身興趣需求、自身特點(diǎn)及特長(zhǎng)出發(fā)，協(xié)助員工設(shè)計(jì)自身職業(yè)發(fā)展規(guī)劃圖。二是具體的培訓(xùn)活動(dòng)，科研院所應(yīng)明確員工培訓(xùn)的目的、內(nèi)容及方式，通過對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，增強(qiáng)員工的整體素質(zhì)和競(jìng)爭(zhēng)力，以求其能更好地服務(wù)于本科研院所的科研工作。三是建立嚴(yán)格有效的員工培訓(xùn)評(píng)估體系，通過對(duì)員工培訓(xùn)進(jìn)行評(píng)估，其不僅能對(duì)培訓(xùn)的過程進(jìn)行掌控，而且還能保證培訓(xùn)效果，有利于培訓(xùn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2.完善績(jī)效考核與激勵(lì)體系