導(dǎo)語：如何才能寫好一篇人力資源線上培訓(xùn)，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

當(dāng)肯耐珂薩決定將其業(yè)務(wù)拓展到線上時，云成為線上業(yè)務(wù)的首選業(yè)務(wù)平臺?？夏顽嫠_是一家從事人力資源服務(wù)的企業(yè)，擁有超過2萬家企業(yè)，其業(yè)務(wù)主要包括傳統(tǒng)的人力資源招聘服務(wù)、培訓(xùn)服務(wù)、咨詢服務(wù)等，都是線下的服務(wù)。隨著公司規(guī)模和業(yè)務(wù)的拓展，準(zhǔn)備把這些業(yè)務(wù)逐一搬到互聯(lián)網(wǎng)上，形成所謂的“O2O”，即線上線下相結(jié)合的商業(yè)模式。

“作為線上業(yè)務(wù)的支撐平臺，我們希望其具有豐富的人力資源服務(wù)相關(guān)功能，能覆蓋人力資源管理的全生命周期，包括招聘、培訓(xùn)、咨詢、績效考核、人才測評等；其次是具有很好的可擴(kuò)展性，能支撐我們業(yè)務(wù)的不斷增長；其三，平臺具有高可靠性?！笨夏顽嫠_公司總經(jīng)理沈健告訴記者。

沈健表示，其中他最為看重的是雙方的合作是否能長期?！氨热?，能不能支撐我們的客戶未來在數(shù)量級上翻倍？如果只是能夠支持幾百個客戶，很多SaaS服務(wù)商都可以做到，但要支撐幾千個客戶同時在線、甚至幾萬個客戶就屈指可數(shù)了；還有就是系統(tǒng)要穩(wěn)定，如果經(jīng)常宕機(jī)，對我們的業(yè)務(wù)開展將是相當(dāng)不利的?！鄙蚪≌f。

基于認(rèn)真的評估，肯耐珂薩選擇了甲骨文的HCM云，也就是Oracle Taleo。Taleo是甲骨文推出的一個基于云的人才管理平臺，能夠幫助HR在員工的整個在職期間收集有效相關(guān)信息，幫助HR和部門經(jīng)理提高績效，取得業(yè)務(wù)成功，同時能夠以適當(dāng)?shù)胤绞脚囵B(yǎng)和酬謝員工。特別是在云時代的人才招聘層面，Oracle Taleo云服務(wù)可幫助大中型企業(yè)以高效的方式招聘到具有合適技能的人才，使這些人才與企業(yè)關(guān)鍵目標(biāo)和績效相吻合。

目前，肯耐珂薩與甲骨文合作的第一步是在人力資源培訓(xùn)的公開課。據(jù)介紹，過去這些是在線下手工管理的，培訓(xùn)資料管理不規(guī)范，比較分散，比如有些在肯耐珂薩，有些則在客戶人力資源經(jīng)理那里，如果相關(guān)人離職，很容易遺失資料導(dǎo)致企業(yè)的投資浪費(fèi)。如今采用了線上與線下相結(jié)合的服務(wù)，有效規(guī)避了這些問題――只要甲骨文的Taleo服務(wù)還在，這就不是問題。接下來，雙方的合作還將逐步向其他領(lǐng)域，比如e-Learning等。

據(jù)記者了解，盡管在中國整個SaaS服務(wù)市場還處在市場培育期，但像肯耐珂薩這樣試水人力資源云服務(wù)的客戶在中國正在不斷增多。人力資源云服務(wù)正在成為繼CRM之后有一個SaaS云服務(wù)的熱點(diǎn)市場。

甲骨文全球副總裁及中國區(qū)管理軟件業(yè)務(wù)總經(jīng)理潘杰君告訴記者，Oracle Taleo在中國市場的接受程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于他的預(yù)期。盡管目前甲骨文的云服務(wù)器還要依賴國外的數(shù)據(jù)中心，但已經(jīng)擁有了大量中國客戶，其中不乏吉利汽車、海爾等知名的大企業(yè)。以吉利為例，其于2014年初上線Oracle Taleo云招聘解決方案，至今已支撐了超過4萬人的人才庫，成功實(shí)現(xiàn)了由內(nèi)部部署到混合云部署的華麗轉(zhuǎn)身。

篇2

關(guān)鍵詞：互聯(lián)網(wǎng)+時代；員工教育；云平臺；培訓(xùn)模式

隨著總理在兩會中指出要大力發(fā)展“互聯(lián)網(wǎng)+”，互聯(lián)網(wǎng)的浪潮席卷而來，在企業(yè)員工培訓(xùn)教育領(lǐng)域內(nèi)，“互聯(lián)網(wǎng)+”很大程度上提高了教學(xué)過程的針對性和能動性，同時對各工作崗位的傳遞方式和資源配置產(chǎn)生積極影響。不斷推動創(chuàng)新了教育培訓(xùn)的模式，降低企業(yè)的教育培訓(xùn)成本。順應(yīng)時代的發(fā)展，對于新媒體設(shè)備遍天下的新時代而言，“互聯(lián)網(wǎng)+”的員工教育培訓(xùn)模式真正意義上幫助企業(yè)的員工實(shí)現(xiàn)績效的提升。

一、“互聯(lián)網(wǎng)+”為企業(yè)培訓(xùn)帶來了新機(jī)遇與挑戰(zhàn)

首先，培訓(xùn)的形式發(fā)生了翻天覆地的改革。隨著科技的不斷進(jìn)步，信息化社會的不斷發(fā)展，信息技術(shù)有了極大的發(fā)展。通過以互聯(lián)網(wǎng)的信息化平臺建立多元化的線上教育培訓(xùn)的新模式，大力推動了教學(xué)培訓(xùn)模式的改革，給員工和企業(yè)帶來了全新的學(xué)習(xí)體驗(yàn)。微項(xiàng)目、微課、多媒體教學(xué)和網(wǎng)上考核等多種形式，極大地補(bǔ)充了現(xiàn)有的培訓(xùn)模式，豐富了一些“企業(yè)大學(xué)”的培訓(xùn)架構(gòu)。這些新的培訓(xùn)形式，有著其獨(dú)特的優(yōu)勢。比如“微課”，微課是指的通過對不同專業(yè)性質(zhì)或不同的崗位職責(zé)制定不同的線上視頻課程，一個專家的技能性內(nèi)容授課，可供這個崗位的所有需要培訓(xùn)的員工觀看，不限時間、地點(diǎn)，只要通過多媒體設(shè)備就可以隨時隨地進(jìn)行學(xué)習(xí)，提高了學(xué)習(xí)的便捷性。并且如果較難的知識點(diǎn)，觀看一遍不能很好的理解，可以通過不斷的反復(fù)觀看研究，逐漸加深對此知識的理解和學(xué)習(xí)，并真正掌握，提高工作能力和效率。其次，“互聯(lián)網(wǎng)+”培訓(xùn)成為了企業(yè)形象拓展的新外延。培訓(xùn)不再是單純的“傳道授業(yè)解惑也”，而是成為一種企業(yè)品牌的推廣模式。企業(yè)可以通過微信公眾號定期向公眾推送一些小知識、政策法規(guī)解讀等內(nèi)容，提升企業(yè)形象，增強(qiáng)品牌傳播，從而引入口碑傳銷和多媒體營銷。比如某產(chǎn)品檢測機(jī)構(gòu)，就通過定期推出“如何選購床上用品”“嬰幼兒服裝標(biāo)準(zhǔn)解讀”這類公眾喜歡了解的知識，以及定期以答疑的方式解答一些常見問題，一方面促使員工通過零碎的時間強(qiáng)化知識，另一方面也讓公眾能夠?qū)W習(xí)到相關(guān)知識并在日后有相關(guān)檢測需求時，第一時間就想起該檢測機(jī)構(gòu)。但“互聯(lián)網(wǎng)+”在提供便利的同時，也為企業(yè)培訓(xùn)帶來新的挑戰(zhàn)。一是培訓(xùn)項(xiàng)目更新速度加快。“互聯(lián)網(wǎng)+”造成產(chǎn)品更新?lián)Q代提速，它迫切要求相應(yīng)的思維模式、培訓(xùn)體系以及經(jīng)驗(yàn)案例必須加快同步更新，這必然給企業(yè)培訓(xùn)課程開發(fā)帶來了挑戰(zhàn)。二是對培訓(xùn)講師要求提高。在互聯(lián)網(wǎng)時代，信息透明化，很多知識都能夠通過網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行檢索，這對培訓(xùn)講師的能力提高了要求。三是培訓(xùn)效果評估有難度。由于每個人的興趣愛好、性格習(xí)慣、自身的素質(zhì)都有所不同，所以造成線上學(xué)習(xí)很是零碎，容易造成學(xué)用脫節(jié)的現(xiàn)象，沒有完全解決培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化的問題，還需要不斷的創(chuàng)新教育培訓(xùn)模式。

二、面向企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的“互聯(lián)網(wǎng)+”員工云平臺培訓(xùn)模式

企業(yè)的人力資源規(guī)劃和管理需要強(qiáng)大的運(yùn)作系統(tǒng)來支撐，那么作為企業(yè)培訓(xùn)的戰(zhàn)略導(dǎo)向而言，從企業(yè)發(fā)展的角度，設(shè)計建立完善的培訓(xùn)管理系統(tǒng)是極為重要的。隨著員工云平臺培訓(xùn)技術(shù)的發(fā)展，正在不斷縮小其與傳統(tǒng)教育模式的差異，比如當(dāng)你進(jìn)行一次遠(yuǎn)程視頻培訓(xùn)時，現(xiàn)有的培訓(xùn)軟件系統(tǒng)能夠提供高清視頻會議播放和錄制存檔，并擁有文檔共享、文字聊天、電子白板、畫筆標(biāo)注、視頻輪詢等功能，讓你能在自己的辦公室中感覺置身于講師所在的課室當(dāng)中，對講師進(jìn)行提問，和學(xué)員共同探討問題。與此同時，員工云平臺培訓(xùn)解決了辦公地點(diǎn)分散、人員培訓(xùn)時間不統(tǒng)一、培訓(xùn)場地受限制等問題。員工云平臺培訓(xùn)新模式是“互聯(lián)網(wǎng)+”時代下創(chuàng)新的重要管理系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)了任何人、在任何時間、任意地點(diǎn)、從任意章節(jié)開始自主學(xué)習(xí)，真正打破了傳統(tǒng)學(xué)習(xí)模式。在“互聯(lián)網(wǎng)+”企業(yè)培訓(xùn)中，課程設(shè)計、應(yīng)用數(shù)據(jù)和案例素材不再是封閉不變的，而是根據(jù)學(xué)員的需求和業(yè)務(wù)活動數(shù)據(jù)需要隨時做出調(diào)整和改進(jìn)，培訓(xùn)項(xiàng)目是動態(tài)的、開放的。培訓(xùn)的核心定位就是圍繞企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，以及分析企業(yè)員工的學(xué)習(xí)數(shù)據(jù)，如學(xué)習(xí)次數(shù)、學(xué)習(xí)時長、最熱門課程、熱門問題、熱門講師等，不斷更新培訓(xùn)產(chǎn)品，為企業(yè)和員工個人注入新動力，更好地為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造價值。因此，在員工院平臺培訓(xùn)模式下，員工能夠緊跟企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，更快、更全面、更深入地進(jìn)行知識更新，并及時調(diào)整業(yè)務(wù)方向和工作目標(biāo)。員工云平臺培訓(xùn)系統(tǒng)的建立，從企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，滿足企業(yè)在市場競爭中的需求，并通過規(guī)劃現(xiàn)有的人力資源，應(yīng)對不同的企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，培訓(xùn)員工多樣化的能力，注重培養(yǎng)關(guān)鍵性崗位的重要人才，將培訓(xùn)教育眼光放置長遠(yuǎn)，對企業(yè)的建設(shè)目標(biāo)進(jìn)行人力資源的融合，提高企業(yè)的發(fā)展效率，注重培訓(xùn)的反饋，收集不同崗位的人才數(shù)據(jù)，建設(shè)統(tǒng)一的人力資源系統(tǒng)。“互聯(lián)網(wǎng)+”企業(yè)培訓(xùn)的核心任務(wù)是保證企業(yè)人力資源的供應(yīng)與需求方面的動態(tài)平衡，盡最大程度開發(fā)企業(yè)現(xiàn)有人才的潛力，提高企業(yè)的市場核心競爭力。

三、“互聯(lián)網(wǎng)+”員工云平臺培訓(xùn)模式實(shí)施的有效方法

在“互聯(lián)網(wǎng)+”的員工培訓(xùn)模式之中，云平臺是人力資源培訓(xùn)系統(tǒng)的核心，云平臺的培訓(xùn)數(shù)據(jù)與培訓(xùn)的內(nèi)容和各個環(huán)節(jié)關(guān)系密切，通過不同的數(shù)據(jù)制定針對性的培訓(xùn)方式和內(nèi)容，才能提高培訓(xùn)的高效性。云平臺時刻記錄員工培訓(xùn)的效果，通過跟蹤培訓(xùn)結(jié)果，建立符合企業(yè)發(fā)展的培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)，精準(zhǔn)化的進(jìn)行多方面或不同層次的個性化培訓(xùn)，真正意義上提高公司員工的績效。但要實(shí)施“互聯(lián)網(wǎng)＋”員工云培訓(xùn)平臺，卻也面臨課程更新速度加快、課程互動、員工培訓(xùn)效果等挑戰(zhàn)。因此，需要真正實(shí)現(xiàn)“互聯(lián)網(wǎng)+”員工云培訓(xùn)平臺培訓(xùn)模式，有以下幾種方式：1、以“員工為中心”，摸清員工的實(shí)際需求在互聯(lián)網(wǎng)時代，信息的傳導(dǎo)機(jī)制由原來的自上而下轉(zhuǎn)換為自下而上，企業(yè)的人力資源部門應(yīng)該深入摸清員工的實(shí)際培訓(xùn)需求，關(guān)注員工體驗(yàn)和參與感，讓員工在參與和體驗(yàn)中更好地完善自身知識架構(gòu)。而面向企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的“互聯(lián)網(wǎng)+”員工云平臺培訓(xùn)模式主要是圍繞企業(yè)和員工展開的，通過企業(yè)對員工展開云平臺培訓(xùn)，進(jìn)行員工培訓(xùn)數(shù)據(jù)的收集分析，總結(jié)培訓(xùn)的需求，制定相應(yīng)的培訓(xùn)計劃，滿足企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，從而總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，完善培訓(xùn)機(jī)制，通過激勵的方式，進(jìn)行線上線下的培訓(xùn)，進(jìn)行培訓(xùn)效果的評估，最終觀察是否達(dá)到預(yù)期的效果。用這種循環(huán)總結(jié)，分析改善的系統(tǒng)進(jìn)行信息化的云平臺員工培訓(xùn)，以提高企業(yè)的市場競爭力。2、課程進(jìn)行“簡約化”，培訓(xùn)做到“碎片化”在“互聯(lián)網(wǎng)+”的員工培訓(xùn)模式當(dāng)中，應(yīng)該更加關(guān)注于員工在培訓(xùn)中實(shí)際記住的知識有多少，因此更應(yīng)該將課程中智能終端可以儲存和檢索的東西大刀闊斧地進(jìn)行精簡，通過微課等形式，即使是一個案例、一個知識點(diǎn)也能裂變式地融會貫通其他知識點(diǎn)。此外，在互聯(lián)網(wǎng)的幫助下，傳統(tǒng)培訓(xùn)中的長時間脫產(chǎn)培訓(xùn)所造成的人力、物力和時間上的壓力將會大大減少，員工可以擺脫在日常工作中還要進(jìn)行培訓(xùn)的壓力，通過微項(xiàng)目和微課等形式，在空余的時間進(jìn)行學(xué)習(xí)?！盎ヂ?lián)網(wǎng)+”員工云平臺培訓(xùn)模式，提供基于“互聯(lián)網(wǎng)+”的培訓(xùn)課程，不再受時間和空間的限制，對企業(yè)員工的培訓(xùn)需求給予滿足。3、強(qiáng)調(diào)知識的高交互性，注重體驗(yàn)的“社群運(yùn)營”“互聯(lián)網(wǎng)+”員工云平臺培訓(xùn)模式與傳統(tǒng)培訓(xùn)相比，在培訓(xùn)互動方面面臨著巨大的挑戰(zhàn)，因此，應(yīng)強(qiáng)調(diào)知識的高交互性，能夠利用技術(shù)手段讓員工更多地產(chǎn)生于知識的交互和鏈接。通過關(guān)鍵字的搜索，能在云平臺的信息終端查詢到相關(guān)的知識，讓培訓(xùn)知識融會貫通。此外，在培訓(xùn)過程中，與講師、學(xué)員之間的交流是培訓(xùn)體驗(yàn)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，與傳統(tǒng)培訓(xùn)相比，在網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)中培訓(xùn)體驗(yàn)可能會較差。建議可以通過建立“企業(yè)組群”“課程問答社區(qū)”等方式，能夠?qū)崟r評論課程，強(qiáng)化講師和學(xué)員的互動，拉近兩者之間的距離感，使學(xué)員的成就感、參與感和存在感增強(qiáng)。4、培訓(xùn)成果可跟蹤、可考核在“互聯(lián)網(wǎng)+”的員工培訓(xùn)模式當(dāng)中，員工通過自主的進(jìn)行線上的學(xué)習(xí)，通過個性化的選擇，進(jìn)行不同的學(xué)習(xí)，這對于人力資源培訓(xùn)的主管部門而言，難以進(jìn)行整體化的員工培訓(xùn)效果評估。但是不同的學(xué)習(xí)內(nèi)容都圍繞著企業(yè)發(fā)展制定的，那么可以通過調(diào)查問卷或考試考核的方式，進(jìn)行培訓(xùn)數(shù)據(jù)的收集，從而方便人力資源管理部門進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部員工培訓(xùn)效果的評估和反饋。并可以有效確立完善的培訓(xùn)課程，提高培訓(xùn)的效率，提高企業(yè)員工的績效，從而達(dá)到雙贏的局面。

四、結(jié)語

總之，“互聯(lián)網(wǎng)+”云平臺的員工教育培訓(xùn)模式的建立，通過運(yùn)用多媒體和移動終端，大大提高了培訓(xùn)教育的效率，實(shí)現(xiàn)教育培訓(xùn)資源共享，培訓(xùn)成果分享，以及業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)交流和問題探討。從培訓(xùn)模式上不斷科技創(chuàng)新，滿足企業(yè)的發(fā)展需求，并通過云平臺教育培訓(xùn)模式的多元化、高效化、個性化、層次化、技能針對化等一系列的特點(diǎn)，滿足了線上和線下的交流學(xué)習(xí)，使得企業(yè)的整體培訓(xùn)更加便捷高效，提升員工的崗位技能，提高績效，反饋寶貴訊息，從而提高員工的個人能力，帶動企業(yè)的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

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[2]冷永剛：企業(yè)培訓(xùn)云平臺的研究及設(shè)計[J].數(shù)字通信，2015（11）.

篇3

關(guān)鍵詞:1234混合式教學(xué)體系;人力資源管理課程;金課;教學(xué)改革

課程是人才培養(yǎng)的核心要素，2018年全國高等學(xué)校本科教育工作會議提出，本科教育應(yīng)合理對大學(xué)生有效“增負(fù)”，打造有高階性、創(chuàng)新性和有挑戰(zhàn)度的“金課”［1］。在遵循“二性一度”標(biāo)準(zhǔn)下，各高校加快課程改革步伐，特別關(guān)注如何運(yùn)用信息技術(shù)與課程教學(xué)的深度融合。人力資源管理課程作為高校人力資源專業(yè)重要的主干專業(yè)課程之一，同時也是工商管理、文化管理、市場營銷的專業(yè)基礎(chǔ)性課程，目前仍存在教師理論教學(xué)“滿堂灌”，學(xué)生實(shí)踐能力弱，被動學(xué)習(xí)等“水課”痕跡。近年來信息技術(shù)驅(qū)動智慧教學(xué)的興起，教育全域?qū)崿F(xiàn)線上教學(xué)，在線開放免費(fèi)課程和教學(xué)管理平臺為教學(xué)創(chuàng)新提供新的研究視角。面對這一現(xiàn)狀，傳統(tǒng)人力資源課程應(yīng)如何運(yùn)用線上線下混合式教學(xué)實(shí)現(xiàn)教學(xué)效果量變到質(zhì)變的飛躍，已經(jīng)成為教師開展教學(xué)探索的新課題。

一、傳統(tǒng)的人力資源管理教學(xué)存在問題

隨著信息技術(shù)的發(fā)展，智慧課堂已超越“三尺講臺、一支粉筆”的教學(xué)情境，而在傳統(tǒng)的人力資源管理課程教學(xué)中，教師主導(dǎo)的外輸式理論教學(xué)，導(dǎo)致學(xué)生知識的淺層學(xué)習(xí)，課堂內(nèi)容吸引力不足，教學(xué)氛圍沉悶，教學(xué)內(nèi)容脫離實(shí)際等問題，這種教學(xué)方法很大程度上制約應(yīng)用型人才培養(yǎng)模式的發(fā)展，使課程建設(shè)常常陷于填鴨式教學(xué)、應(yīng)付式教學(xué)。傳統(tǒng)的人力資源管理教學(xué)“痛點(diǎn)”，通常表現(xiàn)為以下幾個方面:

(一)傳統(tǒng)教學(xué)資源匱乏與封閉教學(xué)資源是指在教學(xué)過程中為實(shí)現(xiàn)教學(xué)效果而運(yùn)用的要素。傳統(tǒng)的人力資源課程教學(xué)資源一般為教師選定教材，配套課件和案例等教學(xué)輔助材料。一方面，學(xué)生在單線教學(xué)中獲取課程資源十分有限。教師主要圍繞教材制訂教學(xué)計劃，開展面授教學(xué)和期終考核，對教材使用存在一定的依賴性。在教學(xué)計劃下，教師教學(xué)任務(wù)緊湊，不會過多介入其他課程資源;同時，網(wǎng)絡(luò)信息檢索技術(shù)影響課程資源配置深度與廣度，能否引入優(yōu)質(zhì)的拓展性教學(xué)資源取決于教師信息技術(shù)素質(zhì)和專業(yè)教學(xué)能力。另一方面，傳統(tǒng)的教學(xué)資源信息具有延遲性。教材的發(fā)行需要文字、印刷到出版的過程，在互聯(lián)網(wǎng)時代，信息的錯綜變化勢必導(dǎo)致教材內(nèi)容的滯后和實(shí)踐應(yīng)用技術(shù)的過時。雖然教材等教學(xué)資源涵蓋了優(yōu)質(zhì)的教學(xué)成果，但缺乏合理的開發(fā)與利用，終究陷入淺層學(xué)習(xí)的困局，導(dǎo)致學(xué)生知識遷移能力弱，知識面單一和專業(yè)知識更新延遲等。06

(二)線下課堂教學(xué)空間吸引力不高目前主流的人力資源管理課程教學(xué)空間是以教室為中心開展師生對話或者教師演講授課的物理空間。在這種教學(xué)場景下，單線教學(xué)空間割裂師生的有機(jī)關(guān)聯(lián)。為達(dá)到教學(xué)大綱的要求，教師全力講授新知，學(xué)生被動聽講，教學(xué)組織形式單一，師生互動時間有限，教師下課即失聯(lián)。每次課堂教學(xué)機(jī)械化運(yùn)作，造成師生教學(xué)倦怠，無法滿足學(xué)生多元化、個性化的學(xué)習(xí)需求。特別是人力資源管理課程是經(jīng)濟(jì)與管理類專業(yè)學(xué)生的必修課程，這些學(xué)生綜合素質(zhì)較高，思維活躍，語言表達(dá)能力強(qiáng)。在知識付費(fèi)時代，作為網(wǎng)絡(luò)時代的原住民，他們提前享受了虛擬線上空間帶來的教學(xué)紅利，傳統(tǒng)教學(xué)課堂的封閉教學(xué)環(huán)境吸引力不強(qiáng)，線上學(xué)習(xí)、自主學(xué)習(xí)、碎片化學(xué)習(xí)已成為學(xué)生第二課堂的新潮流。

(三)課程內(nèi)容重理論教學(xué)而輕實(shí)踐人力資源管理課程是一門應(yīng)用性很強(qiáng)的課程，與其他課程相比，更加注重教學(xué)內(nèi)容的務(wù)實(shí)性、實(shí)用性和實(shí)操性。而實(shí)際教學(xué)中，理論知識和技術(shù)應(yīng)用模塊教學(xué)難以平衡，在目前的教學(xué)計劃中，教師理論教學(xué)的課時布局偏重，而忽視技能的實(shí)訓(xùn)實(shí)踐環(huán)節(jié)，具體表現(xiàn)為:首先，教師注重教材內(nèi)容過多講解理論知識，在實(shí)踐實(shí)訓(xùn)環(huán)節(jié)課時留存時間較少。其次，大部分高校教師在企業(yè)工作履歷短，校企合作機(jī)會少，無法真正傳授學(xué)生社會實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。同時，高校由于資金問題缺少實(shí)踐實(shí)訓(xùn)的平臺，學(xué)生根據(jù)教師主導(dǎo)的情景模擬教學(xué)并不能達(dá)到理想的教學(xué)效果。最后課程考核方式仍為期末閉卷，對知識點(diǎn)記憶力考核權(quán)重大，忽略對專業(yè)綜合素質(zhì)和職業(yè)精神的考查。

二、混合式教學(xué)對傳統(tǒng)人力資源管理教學(xué)模式的重構(gòu)

(一)混合式教學(xué)對傳統(tǒng)人力資源教學(xué)模式改革的作用混合式教學(xué)是將線上平臺和線下課堂的優(yōu)勢有機(jī)結(jié)合，引領(lǐng)學(xué)習(xí)者從淺層學(xué)習(xí)走向深度學(xué)習(xí)的一種教學(xué)模式。翻轉(zhuǎn)課堂作為雙線混合式教學(xué)的一種有效策略和方式，顛覆傳統(tǒng)教學(xué)教師主導(dǎo)的統(tǒng)領(lǐng)地位，將教學(xué)主動權(quán)轉(zhuǎn)讓給學(xué)生，凸顯以學(xué)生“學(xué)”為中心的新教學(xué)范式。通過整合全網(wǎng)絡(luò)平臺優(yōu)質(zhì)課程資源，搭建雙線教學(xué)管理平臺和建設(shè)虛擬仿真實(shí)訓(xùn)平臺，構(gòu)建基于翻轉(zhuǎn)課堂的人力資源管理課程混合式教學(xué)模式，有助于打破線下單一的教學(xué)空間，有效增強(qiáng)課程教學(xué)內(nèi)容的質(zhì)量，彌補(bǔ)課程實(shí)踐教學(xué)不足，滿足不同層次學(xué)生的學(xué)習(xí)需求，促進(jìn)學(xué)生被動學(xué)習(xí)向自主性學(xué)習(xí)、探究性學(xué)習(xí)和協(xié)學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)變。

(二)人力資源管理課程1234混合式教學(xué)模式混合式教學(xué)模式作為未來教學(xué)的新范式，應(yīng)明確信息與教學(xué)的關(guān)系，不在于強(qiáng)化教學(xué)過程的“技術(shù)論”，而是要發(fā)揮應(yīng)用技術(shù)對教學(xué)的支撐作用，提升教學(xué)質(zhì)量。雖然合理運(yùn)用混合式能取得良好的教學(xué)成效，但是混合式教學(xué)沒有統(tǒng)一的模式，應(yīng)以人才培養(yǎng)目標(biāo)和課程需求為出發(fā)點(diǎn)來制定相應(yīng)的教學(xué)模式。立足傳統(tǒng)人力資源管理課程的教學(xué)困境，本文從混合式教學(xué)理念出發(fā)提出人力資源管理混合式教學(xué)模式的思路———打造1234的人力資源課程新教學(xué)模式(見上圖)。具體表現(xiàn)為一個培養(yǎng)目標(biāo)，兩個主線，三種工具，四個環(huán)節(jié)。一個目標(biāo)即“傳授知識、注重實(shí)踐、提升素質(zhì)”三位一體的培養(yǎng)目標(biāo);兩個主線是線上線下雙重教學(xué)主線，三種工具為大規(guī)模免費(fèi)開放線上課程、混合教學(xué)管理平臺和虛擬仿真實(shí)訓(xùn)平臺，四個教學(xué)環(huán)節(jié)包括在課前、課中、課后和課終教學(xué)閉環(huán)。1234人力資源課程混合式教學(xué)模式重新整合教與學(xué)，學(xué)與用，主體與主導(dǎo)、線上學(xué)習(xí)與線下學(xué)習(xí)、課程目標(biāo)與學(xué)生差異化的關(guān)系，促進(jìn)“以學(xué)習(xí)為中心”教學(xué)范式的轉(zhuǎn)變，減少教學(xué)成本，優(yōu)化課程供給，滿足個性需求［2］。

三、人力資源管理混合式教學(xué)設(shè)計

(一)教學(xué)準(zhǔn)備與課前翻轉(zhuǎn)一方面，在課程資源準(zhǔn)備上，教師應(yīng)肩負(fù)雙線教學(xué)空間建構(gòu)者的角色。比如，課前教師在超星學(xué)習(xí)通平臺上新建課程門戶，設(shè)置好章節(jié)布局，提前把PPT，案例資料，電子書等課程資料上傳到線上平臺;同時，通過集體備課，積極圍繞知識—技能—素質(zhì)三位一體的人才培養(yǎng)目標(biāo)，選擇錄播或者搜索優(yōu)質(zhì)線上課程資源，配套相關(guān)在線學(xué)習(xí)課程視頻資源，以供學(xué)生自主選擇。在線上課程資源選擇上，可以參考中國大學(xué)MOOC網(wǎng)站上人力資源管理國家精品課程和超星學(xué)習(xí)通名師教學(xué)示范課等資源。經(jīng)過前期的活動設(shè)計，教師完善線上資源的配置，搭建好多元化便捷性的教學(xué)資源平臺后，便可邀請學(xué)生進(jìn)入線上班級，放開資源權(quán)限，學(xué)生可以碎片化，自主化學(xué)習(xí)。同時，教師針對性提前指令，公布線上教學(xué)空間的使用指南。另一方面，在課前教學(xué)活動上，通過翻轉(zhuǎn)課堂模式，設(shè)計以自主學(xué)習(xí)和社會交互為驅(qū)動的學(xué)習(xí)活動［3］。第一，教師在搭建好線上平臺后，在超星學(xué)習(xí)通上視頻預(yù)習(xí)通知，課前打卡，章節(jié)內(nèi)容測試和課前討論群，督促學(xué)生完成課程預(yù)習(xí)。由于線上視頻成功地復(fù)制還原了教師授課的教學(xué)場景，對理論知識講解于線下課堂有等質(zhì)的效果，學(xué)生觀看視頻后，實(shí)現(xiàn)線下課堂與線上平臺的翻轉(zhuǎn)，完成課程內(nèi)容的初步認(rèn)知。第二，學(xué)生預(yù)習(xí)后自主完成課前測試，線上平臺系統(tǒng)實(shí)時自動改分，師生即時收到反饋，調(diào)整線下課堂的教學(xué)重點(diǎn)。第三，課前打卡和討論群發(fā)揮教學(xué)空間的交互功能，提高用戶使用黏性。在維果斯基的發(fā)展理論中，交互作用直接影響認(rèn)知的形成［4］。線上打卡和討論群有利于促進(jìn)生生和師生的交互，激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)熱情，增加線上學(xué)習(xí)的積極性。

(二)課中應(yīng)用教學(xué)課中階段是混合式教學(xué)的重要環(huán)節(jié)，同時也是線上線下有效聯(lián)結(jié)的教學(xué)樞紐，課中階段應(yīng)該盡量設(shè)計有趣生動和符合崗位實(shí)際需求的實(shí)踐實(shí)訓(xùn)活動，積極運(yùn)用先進(jìn)的人力資源虛擬仿真實(shí)訓(xùn)平臺，通過信息技術(shù)吸引學(xué)生注意力，讓學(xué)生想學(xué)、樂學(xué)和好學(xué)。一方面，在線下課程導(dǎo)入方面，教師應(yīng)在課堂上針對課前測評結(jié)果開展難點(diǎn)重點(diǎn)精講，幫學(xué)生理清課程內(nèi)容思路，提升知識內(nèi)化。另一方面，在課程實(shí)踐實(shí)訓(xùn)環(huán)節(jié)上，首先綜合運(yùn)用超星學(xué)習(xí)通平臺和人力資源虛擬仿真系統(tǒng)，根據(jù)人力資源規(guī)劃、工作分析、員工招聘、職業(yè)生涯管理和培訓(xùn)與開發(fā)六大模塊，創(chuàng)設(shè)機(jī)構(gòu)仿真，環(huán)境仿真和業(yè)務(wù)及工作流程仿真，還原真實(shí)工作場景;利用信息化教學(xué)工具設(shè)計案例討論、角色扮演、情景模擬、商業(yè)游戲等體驗(yàn)式項(xiàng)目實(shí)踐訓(xùn)練活動。比如在職業(yè)生涯管理模塊上，教師可以在超星學(xué)習(xí)通平臺的真實(shí)案例視頻，引發(fā)學(xué)生討論，現(xiàn)場分組開展辯論賽;通過直播和線上投票的功能，吸引每個學(xué)生各抒己見，設(shè)身處地參與到案例場景中;通過學(xué)生評論區(qū)彈幕說出自己的想法，辯論實(shí)時投票，教師收獲教學(xué)反饋;教師還可以對職業(yè)生涯管理涉及的心理學(xué)、管理學(xué)和經(jīng)濟(jì)學(xué)理論進(jìn)行延伸，啟發(fā)學(xué)生對職業(yè)選擇的思考。再如，在戰(zhàn)略規(guī)劃模塊，讓學(xué)生自主分組，進(jìn)行無領(lǐng)導(dǎo)小組協(xié)作，在人力資源虛擬仿真系統(tǒng)上情景模擬完成組建公司、市場分析、戰(zhàn)略制定等一系列指令，最后形成角色分工合作，履行職位職責(zé)，推選出“公司總經(jīng)理”上臺述職，接受師生的提問，在此實(shí)訓(xùn)模塊中，不僅加強(qiáng)學(xué)生理論知識的運(yùn)用，而且提升學(xué)生的團(tuán)隊協(xié)作和交際等實(shí)踐能力。

(三)課后探索階段課后是學(xué)生鞏固課程內(nèi)容，提高教學(xué)成效，滿足學(xué)生高階性認(rèn)知發(fā)展需求的階段，雖然在課中階段學(xué)生對課程理論的實(shí)踐運(yùn)用有了初步的認(rèn)知，但單次的實(shí)訓(xùn)實(shí)操尚未形成扎實(shí)的專業(yè)技能。如果課前課中是自我理解和分享理解，那么課后則是對課前和課中知識的反思與升華，針對課前課中的內(nèi)容提出新的挑戰(zhàn)。具體操作方面:教師針對性地在超星學(xué)習(xí)通平臺布置兼顧個性化和拓展性的課后作業(yè)，促進(jìn)學(xué)生淺層學(xué)習(xí)向高階學(xué)習(xí)的轉(zhuǎn)變，例如模塊化課程論文、專題講座心得、文獻(xiàn)閱讀筆記和專題調(diào)研報告等課后作業(yè)。由于此類課后作業(yè)注重學(xué)科前沿知識和學(xué)生的知識遷移能力，學(xué)生權(quán)衡自身情況選擇相應(yīng)任務(wù)，系統(tǒng)會根據(jù)學(xué)生選擇的任務(wù)推送學(xué)習(xí)資源，例如名師在線講座鏈接、知網(wǎng)文獻(xiàn)和專題調(diào)研資料等，形成以學(xué)生為中心，教師輔助的自主性和個性化探究學(xué)習(xí)。

(四)課終提升與考核混合式教學(xué)應(yīng)該注重全程觀，而課終是課程教學(xué)的最終一環(huán)。在傳統(tǒng)的人力資源課程中，課終意味著閉卷考試，這種結(jié)課考核偏重理論知識，形式呆板，考核結(jié)果基本通過，大部分優(yōu)良，并不能代表學(xué)生的真實(shí)水平。要改變傳統(tǒng)單線教學(xué)學(xué)業(yè)質(zhì)量“低水平均衡陷阱”的現(xiàn)象，應(yīng)廢除統(tǒng)一答案的閉卷模式，回歸到人才培養(yǎng)目標(biāo)，在課終環(huán)節(jié)凸顯知識、實(shí)踐和素質(zhì)三位一體的人才需求。在混合式雙線教學(xué)中，課終考查了前三階段的教學(xué)效果，一方面要注重過程性考核，即學(xué)生課前、課中和課后雙線教學(xué)出勤率，任務(wù)完成度和互動積極度等。為保障雙線教學(xué)的教學(xué)模式有序進(jìn)行，過程性考核應(yīng)占據(jù)較大的分值，決定課程的通過率;另一方面從“產(chǎn)學(xué)研”相結(jié)合出發(fā)，創(chuàng)新課程結(jié)果性考核方法，例如課終階段，教師可以在教學(xué)管理系統(tǒng)大學(xué)生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目“雙百工程”或“挑戰(zhàn)杯”創(chuàng)業(yè)大賽，要求學(xué)生規(guī)定時間以個人或團(tuán)隊方式線上提交與本課程相關(guān)的申報書，通過線上生生互評，師評和校評獲得項(xiàng)目評分;或者，參加校企合作的人力資源實(shí)習(xí)項(xiàng)目，企業(yè)線上評分獲得實(shí)習(xí)考核評價。最后把過程性考核與結(jié)果性考核結(jié)合，合理分析各部分內(nèi)容的權(quán)重，得出課程分值。

篇4

【論文摘要】：隨著治黃經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展和知識經(jīng)濟(jì)化時代的到來。治黃人才隊伍的素質(zhì)決定了治黃事業(yè)的發(fā)展速度，高素質(zhì)人才必然會帶動黃河事業(yè)快速發(fā)展。人力資源是最寶貴和最主要的資源，人力資源管理的基本目的在于確保黃河內(nèi)部擁有一定量的人力資源去完成黨和人民賦予我們的治黃使命。因此，筆者就如何解決黃河內(nèi)部在人力資源管理方面存在的問題與進(jìn)行科學(xué)合理的人力資源管理以保證治黃事業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展，簡略地談一點(diǎn)自己的認(rèn)識：

一、人力資源管理存在的主要問題

（一）人力資源分布不平衡，出現(xiàn)兩極分化。隨著我國外向型經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展，一大批具有高素質(zhì)人力資源滯留在上級機(jī)關(guān)，而基層單位人力資源相對匱乏，這必然導(dǎo)致基層單位人力資源跟不上現(xiàn)代信息技術(shù)和科技發(fā)展的要求。

（二）人力資源管理缺乏有效的激勵機(jī)制。用人機(jī)制不活，激勵手段無力，嚴(yán)重地挫傷了職工工作積極性的發(fā)揮和創(chuàng)造熱情。

（三）人力資源開發(fā)投資過少，培訓(xùn)體系落后。尊重人和尊重人才的用人理念淡薄，未能解決好“以人為本”、“以能為本”與治黃事業(yè)發(fā)展的關(guān)系。

二、強(qiáng)化人力資源管理的措施與對策

隨著社會的進(jìn)步和知識經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，人類正步入一個以人力資源的占有、開發(fā)、使用為重點(diǎn)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展時代，治黃管理應(yīng)將以人才管理與使用為前提，以人力資源的開發(fā)為中心。人力資源是一切資源中最重要、最寶貴的資源，治黃事業(yè)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展與人力資源的有效利用成正比。如何有效、充分地利用人力資源，是科學(xué)管理與科學(xué)發(fā)展的首要任務(wù)。所以，應(yīng)從一下幾個方面解決人力資源管理中存在的問題：

（一）要樹立“以人為本”的管理思想

人力資源及其管理，關(guān)系著治黃事業(yè)的生存、發(fā)展。在實(shí)現(xiàn)科學(xué)發(fā)展觀的進(jìn)程中，黃河管理要堅持“以人為本”的科學(xué)的人力資源管理觀，促進(jìn)治黃事業(yè)和廣大職工的共同發(fā)展。隨著人才競爭的日趨激烈，要求人力資源管理能夠?qū)S河事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展和人力資源需求做出快速反應(yīng)，并采取有效的措施來協(xié)調(diào)配置人力資源。只有堅持“以人為本”的戰(zhàn)略，干部職工的積極性和創(chuàng)造性才能得以發(fā)揮，治黃事業(yè)才能適應(yīng)科學(xué)發(fā)展、穩(wěn)步發(fā)展的需要。

（二）強(qiáng)化人力資源管理的職能

首先，制定和實(shí)施人力資源規(guī)劃，建立并完善績效考核機(jī)制。制定和實(shí)施人力資源規(guī)劃可以克服單位內(nèi)部人員富余和短缺的困境。完善人力資源規(guī)劃包括中長期人力資源的招聘、使用、培訓(xùn)和晉升等計劃。合理的績效考核機(jī)制包涵物質(zhì)和精神兩方面的內(nèi)容，要充分體現(xiàn)單位內(nèi)部的公正性和合理性，調(diào)動職工的積極性和創(chuàng)造性。其次，對人力資源相關(guān)部門進(jìn)行調(diào)整，完善職能建設(shè)。按照現(xiàn)代人力資源管理的職能要求，對單位現(xiàn)有人力資源相關(guān)部門進(jìn)行結(jié)構(gòu)性調(diào)整，建立完整的、適應(yīng)現(xiàn)代科技發(fā)展的人力資源管理體系，克服傳統(tǒng)的部門劃分的弊端。加強(qiáng)人力資源管理隊伍建設(shè)，引進(jìn)優(yōu)秀的并具有掌握現(xiàn)代信息技術(shù)的高素質(zhì)人力資源管理人才，提高人力資源管理水平。

（三）建立形式多樣的激勵機(jī)制

人力資源管理的一項(xiàng)重要職能就是要建立一套有效的激勵機(jī)制，激發(fā)和調(diào)動干部職工的積極性和創(chuàng)造性，充分發(fā)揮人才隊伍的潛能，提高市場競爭力。一要制定合理的薪酬制度，科技人才薪酬應(yīng)高于同行業(yè)一般人員的平均水平;二要高度重視薪金制度的實(shí)施，增強(qiáng)薪金制度的民主性和透明性。要讓干部職工能夠了解，并加大薪金制度實(shí)施的監(jiān)督力度，激勵廣大干部職工奮發(fā)作為，積極投入到治黃工作中去。

（四）加大職工的職業(yè)培訓(xùn)與素質(zhì)教育

有計劃地實(shí)施職工職業(yè)培訓(xùn)，就是依據(jù)治黃工作當(dāng)前及長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，即“立足當(dāng)前，著眼未來”，以提高職工與任職有關(guān)的工作技能、知識、觀念、態(tài)度等的教育與訓(xùn)練，使職工不但具備當(dāng)前工作所需的知識和技能，還為未來做好準(zhǔn)備，以確保治黃事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。社會主義市場經(jīng)濟(jì)，使人們的思想觀念發(fā)生了極大的變化。戰(zhàn)斗在治黃戰(zhàn)線上的廣大職工更加熱愛自己的治黃事業(yè)、更加關(guān)注自己的愛好和愿望，希望自我價值得以更多實(shí)現(xiàn)。這樣的愛好、愿望及其價值取向并不違背我們的社會及其政治制度，而恰恰是一致于社會主義之目的，即“滿足廣大人民群眾日益增長的物質(zhì)文化生活之需要”。搞好培訓(xùn)，可以提高員工的素質(zhì)和加強(qiáng)組織的凝聚力。外部環(huán)境的激烈變化，需要單位和員工必須不斷學(xué)習(xí)和創(chuàng)新來適應(yīng)變化。由此，也產(chǎn)生了大量的培訓(xùn)需求。通過培訓(xùn)，可以改變?nèi)说墓ぷ鲬B(tài)度、更新技能、改善知識結(jié)構(gòu)，從而激發(fā)員工的創(chuàng)造力和潛能。另外，無論是對于組織成員之間，還是員工和組織外部之間，學(xué)習(xí)培訓(xùn)不僅擴(kuò)大了交往范圍，提高了交往頻次，而且還將增強(qiáng)交往的信任程度，建立和加強(qiáng)了相互間合作的基礎(chǔ)。因此，要予以積極肯定、支持和鼓勵。人力資源管理相關(guān)部門，更要予以幫助，引導(dǎo)并完善職工的個人設(shè)想，千方百計創(chuàng)造條件，營造一個“人盡其才”的良好氛圍與競爭環(huán)境。發(fā)現(xiàn)人才、開發(fā)人才為我所用，推動治黃事業(yè)不斷進(jìn)步與和諧發(fā)展。

(五)強(qiáng)化基層單位人才隊伍建設(shè)

篇5

Cai Wenyu； Bai Yang； Zhuo Yanping

（①華南理工大學(xué)工商管理學(xué)院，廣州 510640；②西南大學(xué)數(shù)學(xué)與統(tǒng)計學(xué)院，重慶 400715）

（①School of Business Administration，South China University of Technology，Guangzhou 510640，China；

②College of Mathematics and Statistics，Southwest University，Chongqing 400715，China）

摘要：我國人力資源招聘服務(wù)行業(yè)發(fā)展迅速，但行業(yè)整體水平相對較低，招聘企業(yè)良莠不齊，發(fā)展前景堪憂。本文將從我國招聘服務(wù)行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀進(jìn)行探析，探尋招聘企業(yè)存在的問題，結(jié)合我國人力資源招聘服務(wù)行業(yè)的發(fā)展趨勢針對相關(guān)問題提出發(fā)展策略。

Abstract: HR recruitment service industry in China developed rapidly, but the overall level of the industry is relatively low, and the good and bad recruiters are intermingled, so the development prospects is woeful. This article analyzed from the development status of employment services industry, explored the problems, proposed the development strategies combining with the developing trend and related issues of our human resources recruitment services industry.

關(guān)鍵詞：人力資源招聘服務(wù)業(yè) 招聘企業(yè) 問題與對策

Key words: Human resources recruitment services；recruitment companies；problems and solutions

中圖分類號：F272文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1006-4311（2011）15-0150-01

1我國人力資源招聘服務(wù)行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀以及企業(yè)存在的主要問題

人力資源服務(wù)業(yè)是指為人才和用人單位提供相關(guān)的轉(zhuǎn)業(yè)務(wù)，從而促進(jìn)人力資源的有效開發(fā)與優(yōu)化資源配置的服務(wù)性行業(yè)。據(jù)2010年《中國的人力資源狀況》白皮書顯示：2008年，全國各類人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)達(dá)4.9萬余家，其中絕大多數(shù)是從事招聘服務(wù)的機(jī)構(gòu)。我國人力資源服務(wù)業(yè)雖起步較晚，但發(fā)展迅速，競爭比較激烈。不過，從整體上看，我國人力資源服務(wù)行業(yè)水平整體較低，企業(yè)存在著諸多阻礙發(fā)展的問題。阻礙我國人力資源招聘企業(yè)發(fā)展的因素主要有兩方面：一是國家和地方的相關(guān)政策法規(guī)，如法律、法規(guī)和扶持政策等；二是招聘企業(yè)自身的發(fā)展。就自身的發(fā)展方面，當(dāng)前我國招聘企業(yè)主要存在以下幾個問題：

1.1 專業(yè)化程度薄弱人力資源招聘企業(yè)是用人單位和人才之間的橋梁，除了要負(fù)責(zé)招聘信息在用人單位和人才之間的傳遞，還要向用人單位和人才提供專業(yè)的服務(wù)，使招聘企業(yè)的真正作用能夠充分發(fā)揮。目前，我國大多數(shù)的招聘企業(yè)只發(fā)揮了信息傳遞的作用，從用人單位獲得職位空缺和招聘要求，然后直接向人才市場。招聘企業(yè)沒有根據(jù)用人單位的實(shí)際情況來分析崗位信息、制定招聘要求，其結(jié)果只能解決用人單位的燃眉之急，不能夠考慮到長遠(yuǎn)的發(fā)展。

1.2 企業(yè)專業(yè)人才缺乏人力資源服務(wù)行業(yè)是一個新型的行業(yè)，與國際水平還有差距，專業(yè)化水平不夠高，市場營銷的意識較低，高端服務(wù)能力不強(qiáng)。由于市場的人才儲備不足、人才供給結(jié)構(gòu)不合理，企業(yè)缺乏經(jīng)營管理人才、市場開發(fā)人才、項(xiàng)目領(lǐng)軍人才等關(guān)鍵人才，從而導(dǎo)致了整體從業(yè)人員的素質(zhì)不高，失去了在行業(yè)中的核心競爭力。不僅如此，招聘企業(yè)直接向人才提供招聘服務(wù)，在實(shí)際工作中，招聘隊伍的非專業(yè)化現(xiàn)象還是經(jīng)常出現(xiàn)，這些都極不利于企業(yè)向用人單位提供的人力資源質(zhì)量，同時也直接損害了企業(yè)形象。

1.3 企業(yè)管理落后我國人力資源招聘服務(wù)行業(yè)雖發(fā)展迅速，但相對于國際同業(yè)水平來說還處于比較落后的狀況，特別是在管理和信息化方面。隨著中國人力資源服務(wù)行業(yè)的國際化進(jìn)程不斷深入，諸如瑞士德科、美國萬寶盛華等國際著名服務(wù)商進(jìn)入我國市場，我國人力資源招聘服務(wù)企業(yè)受到了挑戰(zhàn)。但由于大多數(shù)招聘企業(yè)的觀念陳舊， 缺乏長遠(yuǎn)的發(fā)展規(guī)劃，企業(yè)往往只注重眼前，使得本來就相對落后的管理經(jīng)驗(yàn)更加落后。

1.4 服務(wù)渠道單一招聘服務(wù)渠道主要有線上服務(wù)（網(wǎng)絡(luò)招聘）和線下服務(wù)（招聘會和其他非電子招聘），我國招聘企業(yè)通常提供的服務(wù)比較單一，如中華英才、智聯(lián)招聘和前程無憂三大服務(wù)機(jī)構(gòu)主要提供網(wǎng)絡(luò)招聘服務(wù)。

2我國人力資源招聘服務(wù)行業(yè)的發(fā)展趨勢

2.1 渠道多元化服務(wù)渠道多元化是我國人力資源招聘服務(wù)行業(yè)未來的發(fā)展趨勢之一。招聘服務(wù)是提供人力資源供求雙方信息，有效地解決企業(yè)用人問題。因此，渠道多元化能夠幫助招聘企業(yè)盡可能多的獲得人力資源供求信息，使其能夠滿足用人單位的個性化需求，提高企業(yè)的競爭優(yōu)勢。求職者會依托不同的求職渠道，而線上線下服務(wù)渠道相結(jié)合，能夠幫助招聘企業(yè)擴(kuò)大信息覆蓋范圍，廣泛獲取求職信息，以滿足用人單位的各種需求。這種渠道多元化模式將比單一模式更有效的提高招聘企業(yè)的服務(wù)效率。

2.2 服務(wù)專業(yè)化、個性化，注重細(xì)分市場服務(wù)專業(yè)化、個性化和注重細(xì)分市場是未來行業(yè)發(fā)展的趨勢之一。隨著市場競爭的劇烈化程度加深，用人單位對招聘企業(yè)的要求也越來越高，招聘企業(yè)現(xiàn)階段較低的專業(yè)化難以滿足市場需求。因此，在未來的行業(yè)發(fā)展中，招聘企業(yè)只有不斷地提高自身的專業(yè)化水平，提高核心競爭力，才能夠在激烈的競爭中生存和發(fā)展。目前，用人單位越來越不滿足于目前化招聘服務(wù)，并希望能夠獲得符合自身特點(diǎn)的服務(wù)，這就要求招聘企業(yè)能夠提供個性化的服務(wù)產(chǎn)品。同時，由于招聘行業(yè)同質(zhì)化競爭嚴(yán)重，招聘企業(yè)為了謀求生存和發(fā)展，就必須走差異化戰(zhàn)略。在未來，招聘企業(yè)詳細(xì)分析用人單位特點(diǎn)，了解個性化需求，結(jié)合自身優(yōu)勢，提供有效服務(wù)是行業(yè)發(fā)展的必然趨勢。在未來，招聘企業(yè)將會結(jié)合自身特點(diǎn)和優(yōu)勢更加注重細(xì)分市場。如專門注重服務(wù)渠道中的網(wǎng)絡(luò)招聘，正對某一地域和人群的性別特征的深圳女子就業(yè)人才市場等。

2.3 品牌化品牌是現(xiàn)代企業(yè)參與市場競爭的犀利武器。人力資源招聘服務(wù)機(jī)構(gòu)必須通過品牌化來增加自己的核心競爭力和無形資產(chǎn)，找到自己在行業(yè)中的定位。面對國內(nèi)外的競爭以及國內(nèi)招聘企業(yè)的魚龍混雜，人力資源招聘服務(wù)行業(yè)品牌建設(shè)迫在眉睫。在品牌建設(shè)過程中也要注意擴(kuò)大品牌的知名度，形成品牌效應(yīng)，這樣不但有利于企業(yè)在行業(yè)中形成競爭優(yōu)勢，而且也有助于企業(yè)進(jìn)行地域性的擴(kuò)張，實(shí)現(xiàn)跨越式的發(fā)展。

篇6

關(guān)鍵詞：后人口紅利；老年人；人力資源

中圖分類號：F24 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

收錄日期：2015年4月21日

一、后人口紅利期我國老年人口數(shù)量及趨勢

人口紅利可以分為兩種：第一種指勞動年齡人口占總?cè)丝诒戎剌^大，撫養(yǎng)率比較低，經(jīng)濟(jì)中存在充足的勞動力供給和高儲蓄率，整個國家的經(jīng)濟(jì)呈高儲蓄、高投資和高增長的局面。第二種人口紅利是指進(jìn)入老齡化后，人們預(yù)期將來會變老，會有更加強(qiáng)烈的儲蓄動機(jī)，從而會形成額外的積累。第二種人口紅利在第一種人口紅利即將結(jié)束的時候就開始積累，而且是可以無限延續(xù)的，由于長期的人口紅利，可能形成偏離資源稟賦型的經(jīng)濟(jì)增長。本文所指的后人口紅利就是第二種人口紅利，后人口紅利時代是中國必將面臨的一種社會經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型。

國家統(tǒng)計局公布的數(shù)據(jù)顯示，2012年我國15～59歲勞動年齡人口在相當(dāng)長時期里第一次出現(xiàn)了絕對下降，比上年減少345萬人，這意味著人口紅利趨于消失，導(dǎo)致未來中國經(jīng)濟(jì)要過一個“減速關(guān)”。與此同時，老年人口數(shù)量卻在激增，2013年老年人口數(shù)量突破2億大關(guān)，達(dá)到2.02億，老齡化水平達(dá)到14.8%。預(yù)計到2015年底，全國60歲以上老年人增加到2.21億，占總?cè)丝诘?6%。未來20年，我國人口老齡化將日益加重，到2030年全國老年人口規(guī)模將會翻番。

我國擁有世界上最多的老年人口，因此也初步具有了擁有老年人力資源的基礎(chǔ)。從我國老年人口的變化趨勢可以看出：一方面在30年內(nèi)我國將面臨非常快速的老齡化以及日益突出的老齡化問題；另一方面在這段時期內(nèi)中國的老年人力資源將會非常充沛，能否利用好這些資源，既是一次挑戰(zhàn)也是一次機(jī)遇。對如何利用變化了的人口年齡結(jié)構(gòu)所帶來的機(jī)遇這一問題研究意義重大。

二、老年人力資源開發(fā)利用的意義

老年人力資源的開發(fā)，可以促進(jìn)老年人身心健康。每一個個體都是角色集，老年人退休后角色的突然轉(zhuǎn)變會導(dǎo)致心理產(chǎn)生強(qiáng)烈落差感，退休后雖然沒有工作上的壓力和勞累，但有些老年人由于退休前后生活環(huán)境驟變而深感自卑、焦慮，反而更加容易誘發(fā)心理和身體疾病。開發(fā)老年人力資源，可以讓老年人感到價值感，可以改善老年人生活，提高生活質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)健康老齡化。老年人力資源開發(fā)有利于實(shí)現(xiàn)老年人自我價值，促進(jìn)老年人身心健康。

老年人力資源的開發(fā)，有利于發(fā)掘后人口紅利。老年人雖然不具有年齡優(yōu)勢，但是他們卻具有相當(dāng)豐富的工作經(jīng)驗(yàn)和敬業(yè)精神，這部分工作經(jīng)驗(yàn)和精神具有很強(qiáng)的可開發(fā)性和再利用意義。隨著老年人社會化的不斷改善，老年人的價值觀、人生觀都有很多值得社會尊重和學(xué)習(xí)的地方，尤其是具有高學(xué)歷、高技能的老年人才，他們希望通過再就業(yè)使生活變得更加有意義，再就業(yè)意愿很強(qiáng)烈，這樣不僅能發(fā)揮老年人才的價值，還能為社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展助力，以達(dá)到雙贏的目的。

三、日本“銀色人才中心”――老年人力資源開發(fā)利用的平臺

“長壽之國”的日本是發(fā)達(dá)國家中最晚進(jìn)入老年型社會的，進(jìn)入老齡社會后，日本同樣遇到許多嚴(yán)重的老齡問題，并且同時面對適齡勞動力攻擊不足，養(yǎng)老金支出巨大壓力的情況，日本社會經(jīng)濟(jì)卻取得了矚目成績，日本政府采取了多種措施，在這一方面值得借鑒學(xué)習(xí)。

設(shè)立專門的“銀色人才中心”?！般y色人才中心”是由政府和民間組織共同承辦的，設(shè)立的主要目的是向老年人提供適合的工作機(jī)會進(jìn)而提高老年人的生活質(zhì)量，該中心不以贏利為目的，并享有政府財政補(bǔ)貼，是一個公益性社團(tuán)組織。中央和地方各有職能分工，國家銀色人才中心協(xié)會其主要職能有：搜集整理國內(nèi)外老年人才開發(fā)利用方面的信息；組織各地銀色人才中心的工作人員進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)；統(tǒng)計分析全國各地銀色人才中心的工作情況；指導(dǎo)和幫助各地銀色人才中心開展工作；為政府有關(guān)部門提供老年人才開發(fā)利用方面的中遠(yuǎn)期發(fā)展預(yù)測和決策依據(jù)。

日本各地方的“銀色人才中心”的具體職能有：掌握本地區(qū)老年人力資源的基本情況，向社會用人單位推薦并派出老年求職者；對外有償承包適合老年人工作的任務(wù)；接受機(jī)關(guān)事業(yè)單位的委托任務(wù)，組織社會老年人進(jìn)行再就業(yè)必備知識與技能的短期培訓(xùn)；選擇適合的人完成工作。

除了銀色人才中心，在日本很多大企業(yè)積極幫助老年人實(shí)現(xiàn)再工作。如一些到退休年齡的老員工仍然留在原公司，但在工作方面負(fù)責(zé)與之前不同的工作；還有一些老年人被安排其他適合的工作崗位等。

四、我國老年人力資源開發(fā)利用的對策

日本的經(jīng)驗(yàn)對我國如何利用變化了的人口年齡結(jié)構(gòu)使之能夠應(yīng)對后人口紅利期的挑戰(zhàn)具有現(xiàn)實(shí)借鑒意義。結(jié)合我國實(shí)際情況，提出了針對我國老年人力資源開發(fā)利用的對策。

（一）建立和完善老年教育體系。老年教育是成人教育的一種，其核心目的是全面提高老年人的素質(zhì)，即在老年人的身體素質(zhì)、心理素質(zhì)和能力等方面實(shí)現(xiàn)全面協(xié)調(diào)發(fā)展，成為真正的現(xiàn)代老年人、健康老年人。因此，必須要建立并完善老年教育體系。一要整合資源，構(gòu)建終身教育體系。我國老年人的教育機(jī)構(gòu)以老年大學(xué)為主，但各地老年大學(xué)入學(xué)率很低。從加大老年大學(xué)的供給角度看，一方面可以擴(kuò)大地方老年大學(xué)的建設(shè)規(guī)模；另一方面可以在現(xiàn)有的教育資源基礎(chǔ)上，融入老年教育，把老齡教育作為各類高等院校和教育機(jī)構(gòu)的增設(shè)內(nèi)容，并指導(dǎo)老年人力資源開放，實(shí)現(xiàn)教育資源共享，為老年人提供再學(xué)習(xí)的機(jī)會；二要完善知識和技能培訓(xùn)體系。對于有就業(yè)意愿的老年人力資源的開發(fā)，可以分為兩種培訓(xùn)模式：一是老年人出于自身的興趣愛好而自主報名主動參加特定技能培訓(xùn)。二是出于活動身體、保持身體健康而參加技能培訓(xùn)；對于有就業(yè)意愿的老年人力資源的開發(fā)，可通過兩大平臺實(shí)施：一是聯(lián)合職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)學(xué)校，設(shè)立專門老年班，搞好老年人力資源培訓(xùn)，提高繼續(xù)就業(yè)老年人的專項(xiàng)技能；二是利用高等院校知識理論人才庫的優(yōu)勢，通過定期授課來提高老年人的文化水平，挖掘老年人的潛能。

（二）構(gòu)建線上線下服務(wù)的老年人才職介中心。老年人再工作的訴求不同于法定勞動年齡人口，再加之老年人口屬于弱勢群體，因此老年人才職介中心應(yīng)采取政府主管+民間運(yùn)作的發(fā)展模式，在當(dāng)前網(wǎng)絡(luò)引領(lǐng)的新經(jīng)濟(jì)時代，同時開展線上和線下的服務(wù)，加快老年人力資源開發(fā)的速度。老年人才職介中心的業(yè)務(wù)范圍：一是為企業(yè)尤其是中小企業(yè)提供其需要的老年人力資源開發(fā)方案，做到人力資源需求與供應(yīng)相匹配，這樣中小企業(yè)在必要的崗位就可以以較低的工資聘用老年勞動者，對這類企業(yè)來說是一種能夠降低成本的優(yōu)化選擇；二是老年求職信息和登記招聘老年就業(yè)信息；三是就業(yè)培訓(xùn)信息，通過三種服務(wù)信息的提供來最大程度地發(fā)掘老年就業(yè)人口的社會價值。

（三）實(shí)行彈性退休制。一個健康正常的人在退休后仍然有很長的余命，而那些具有豐富專業(yè)知識和技能的老年人過早的離開崗位，會造成嚴(yán)重的人才資源浪費(fèi)，在身體狀況允許的條件下，對具有特殊專業(yè)知識和技能的老年人才并且有繼續(xù)就業(yè)意愿的老年人，以返聘的形式使其留任再就業(yè)。具體做法是：可以考慮從55歲起在職人員根據(jù)每兩年進(jìn)行一次健康狀況和工作效能綜合檢測考評結(jié)果，符合考評標(biāo)準(zhǔn)和有繼續(xù)工作意愿的可以繼續(xù)留任，繼續(xù)工作的同時養(yǎng)老金待遇也有相應(yīng)的適當(dāng)提高，不符合標(biāo)準(zhǔn)或沒有繼續(xù)工作意愿的可選擇正常退休，養(yǎng)老金待遇不做提高，正常領(lǐng)取。這種彈性退休制度有助于充分發(fā)揮高級技術(shù)人才或某些特殊人才的社會價值，也為社會文明和經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出了貢獻(xiàn)。

（四）大力發(fā)展老年志愿者隊伍。發(fā)揮余熱，老有所為是老年人再就業(yè)的主要動因。很多老年人渴望繼續(xù)參與社會工作并不完全是為了增加收入，而是尋求他們的社會價值。而參與志愿者服務(wù)活動就是一個很好的平臺。對于老年志愿者來說，加入志愿者隊伍，是一種精神滿足，而對于社會來說，不僅為社會創(chuàng)造了財富，更在一定程度上維護(hù)社會的安定與和諧。因此，政府宣傳部門應(yīng)該加大老年志愿者活動的宣傳力度，科學(xué)合理地推動志愿者常態(tài)化的發(fā)展，積極探索老年志愿者組織管理運(yùn)作模式，幫助老年志愿者隊伍發(fā)展壯大，使之成為一道美麗的風(fēng)景線。

主要參考文獻(xiàn)：

[1]張愷悌，郭平.中國人口老齡化與老年人狀況藍(lán)皮書[M].北京：中國社會出版社，2010.

篇7

1.1缺乏強(qiáng)有力的考核激勵機(jī)制

最近幾年相關(guān)行業(yè)的人力資源建設(shè)基本實(shí)行的是績效工資制度，對于專業(yè)的技術(shù)人員只能按照相應(yīng)的職稱去領(lǐng)取自己的薪水，對于技術(shù)過硬的骨干人員來說，工資的設(shè)置并不合理，因?yàn)樗麄冏龅氖欠浅＞哂袑I(yè)性的工作，但是卻和普通技術(shù)人員的工資沒有太大的差別，所以也不利于員工積極性的發(fā)揮。尤其是一些偏遠(yuǎn)山區(qū)或者是一些經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平相對較低的城市，這樣的制度很難留住具有較高職業(yè)素質(zhì)和技能的人才。地勘的人資部門每年都會組織一定形式的考核，但是考核并不能發(fā)揮它實(shí)際作用，考核的結(jié)果和員工的獎金和工資也沒有太大的聯(lián)系，考核中，所有的員工都能通過，分?jǐn)?shù)的高低在薪資待遇上沒有任何差別。所以難免把考核流于形式。

1.2人力資源的開發(fā)、培訓(xùn)體系不完善

目前相關(guān)單位加大了對員工培訓(xùn)方面的投入，但是仍然不能和地勘行業(yè)的發(fā)展相適應(yīng)，一些工作人員由于在外工作不能及時參加行業(yè)的培訓(xùn)，這對于員工個人的進(jìn)步是非常不利的，此外員工在很多時候都對自己的職稱比較關(guān)心，對培訓(xùn)的具體內(nèi)容和注意事項(xiàng)就相對比較冷漠，培訓(xùn)時著重點(diǎn)主要放在了技術(shù)層面上對流水線上員工的培訓(xùn)比較忽視，所以在培訓(xùn)效果上一直不能令人滿意，在培訓(xùn)機(jī)制的建設(shè)上也缺乏一定的系統(tǒng)性、科學(xué)性和規(guī)范性。

1.3人才選擇空間小

對很多地勘單位尤其是處于偏遠(yuǎn)地區(qū)或者是經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不高的地區(qū)而言，留住技術(shù)水平較硬的人員是有一定困難的，因?yàn)楫?dāng)?shù)厮芴峁┙o員工的福利和薪資待遇都不能使員工滿意，而且環(huán)境上也無法和一些大城市相比，所以很多從業(yè)者都選擇了條件更好、待遇更好、環(huán)境也更好的大城市尤。

2關(guān)于地勘行業(yè)人力資源管理的幾點(diǎn)思考

由于歷史的原因，人力資源不僅表現(xiàn)在需求上的遞增趨勢，也面臨著結(jié)構(gòu)上的合理調(diào)整，這也對人力資源的需求提出了更高的要求。在學(xué)歷層次方面，應(yīng)該進(jìn)行合理的搭配，不應(yīng)該盲目追求高學(xué)歷層次，應(yīng)該注重學(xué)歷與能力相結(jié)合，同時對于有專業(yè)技術(shù)能力的畢業(yè)生適當(dāng)打破工人和干部身份的界限，保證各個層次的人才隊伍。在專業(yè)結(jié)構(gòu)方面，為配合多元發(fā)展的戰(zhàn)略要求，除了以地質(zhì)找礦為主外，還要兼顧水工環(huán)地質(zhì)、巖土工程勘察、測繪、地災(zāi)評估和治理勘查、設(shè)計、招投標(biāo)、工程造價和經(jīng)濟(jì)類專業(yè)方面。

3結(jié)語

篇8

一、我國煤炭企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

在我國目前的煤炭企業(yè)中，人力資源的配置極為不合理，苦且累的井下崗位缺少工作人員，而一些工作量少、相對輕松的機(jī)關(guān)崗位，卻存在著嚴(yán)重的超員現(xiàn)象。

就綜合素質(zhì)來說，勞動力的素質(zhì)普遍偏低，尤其是在生產(chǎn)一線上的工人，他們大多是臨時工，普遍素質(zhì)不高；正式職工的能力良莠不齊，在崗位和職務(wù)上無法進(jìn)行科學(xué)合理的設(shè)計；就領(lǐng)導(dǎo)干部來說，也并不都具有較高的素質(zhì)，管理素質(zhì)和管理水平并不能夠適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展；

另外，在煤炭企業(yè)中，由于缺乏有力的管理和監(jiān)督，甚至還有一部分人利用手中的權(quán)力，為自己謀福利，這些現(xiàn)象就目前的狀況來說，想要徹底消除，需要一個長期的過程。

二、我國煤炭企業(yè)在人力資源管理上存在問題的根源

我國的煤炭企業(yè)在人力資源管理上存在著很多的問題，導(dǎo)致這些問題產(chǎn)生的原因很多，經(jīng)過分析與研究，大體上來說，問題的根源主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

1.我國的煤炭企業(yè)在人力資源管理方面，無論從觀念上、體制上，還是機(jī)制上來說，都是比較落后的。

煤炭企業(yè)主要以開采煤炭為主，屬于勞動密集型產(chǎn)業(yè)，技術(shù)含量并不是很高。另外，作為勞動密集型產(chǎn)業(yè)，煤炭企業(yè)的職工并不具備較高的技術(shù)素質(zhì)和文化素質(zhì)，整體綜合素質(zhì)較低，從長遠(yuǎn)上來看，這必然會影響煤炭企業(yè)的發(fā)展。

2.導(dǎo)致我國煤炭企業(yè)產(chǎn)生種種問題的主要原因之一，就是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)沒有充分認(rèn)識到人才的重要性，以及科學(xué)的人力資源管理的重要性。

對于煤炭企業(yè)來說，人才的重要性及其所具備的價值并沒有在企業(yè)當(dāng)中充分的體現(xiàn)出來，在人力資源的開發(fā)與管理上采取粗放的管理方式，這也是導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理落后的重要原因。

3.和民營企業(yè)不同的是，國有的煤炭企業(yè)在人力資源的開發(fā)以及管理上，沒有形成充分的認(rèn)識，僅僅是停留在行政性的事務(wù)上。

在煤炭企業(yè)的傳統(tǒng)的人事管理方式上，進(jìn)行人事配置的手段比較薄弱，很難做到人力資源與事務(wù)相互適宜，這就致使企業(yè)無法形成合理的人才配置機(jī)制。企業(yè)的組織活動中還存在著嚴(yán)重的爭權(quán)奪利現(xiàn)象，在人事管理上的體現(xiàn)，就表現(xiàn)在人情普遍大于理法上。

三、解決煤炭企業(yè)人力資源管理問題的對策

1.充分重視人才的價值，樹立以人為本的觀念

我國的國有大型煤炭企業(yè)要想在激烈的市場中求生存、創(chuàng)發(fā)展，就必須充分重視人才，充分利用人才，讓他們發(fā)揮出自己的價值。在煤炭企業(yè)的管理工作中，要把人力資源作為企業(yè)的第一資源，尊重知識，尊重人才，充分考慮員工的成長價值。

2.在人員招聘及配置體系上，要實(shí)行市場化

在煤炭企業(yè)的組織、財務(wù)及技術(shù)的管理過程中，人力資源是是所有管理過程和管理系統(tǒng)的核心，如果僅僅有好的管理技術(shù)和系統(tǒng)，而沒有優(yōu)秀的人才對其進(jìn)行管理，也一樣不會有很高的組織績效。所以，在煤炭企業(yè)當(dāng)中，對于構(gòu)建和維持一個高效的組織體系來說，成功的人員招聘和人員配置在當(dāng)中起著至關(guān)重要的作用。

3.在人力資源規(guī)劃的制定與實(shí)施上，要符合國有煤炭企業(yè)的實(shí)際情況。

首先，企業(yè)需要通過自己的改革與實(shí)踐來解決自身存在的問題，其次，政府要對企業(yè)進(jìn)行積極的引導(dǎo)，力爭為國有煤炭企業(yè)提供一個良好的外部發(fā)展環(huán)境，在解決國有煤炭企業(yè)人力資源管理的問題上，這兩個條件缺一不可。

4.在人力資源的薪酬方面，要進(jìn)行科學(xué)合理的設(shè)計

當(dāng)前的煤炭企業(yè)要依照崗位等級工資制度，適當(dāng)增加人才的薪酬，提出發(fā)展工資的概念。發(fā)展工資適用于企業(yè)的中層，包括普通員工，這種工資理念允許員工的工資在達(dá)到最高的工資限額后，根據(jù)績效考核結(jié)果，在考核通過后繼續(xù)上浮工資，從而積極培養(yǎng)員工的工作積極性，為員工努力工作提供動力，以此來促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)的長遠(yuǎn)、快速發(fā)展。

5.在國有煤炭企業(yè)中，要對績效和管理機(jī)制進(jìn)行必要的完善

企業(yè)的績效考核具有三個特點(diǎn)：多因性、多維性、動態(tài)性。在國有煤炭企業(yè)中，有必要對職工的績效考核和管理機(jī)制進(jìn)行必要的完善，只有完善了管理機(jī)制，才能完善企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)，使其更為科學(xué)化、合理化、規(guī)范化。

6.積極組織員工培訓(xùn)，提高員工整體素質(zhì)

鑒于國有煤炭企業(yè)中員工的綜合素質(zhì)普遍不高的問題，作為企業(yè)的管理者，要積極組織員工進(jìn)行培訓(xùn)，大力提高員工的整體素質(zhì)，力爭通過培訓(xùn)促使員工更好的完成相應(yīng)的工作任務(wù)，做出更好的工作業(yè)績。對于員工來說，培訓(xùn)可以更快的提高自己的工作能力及技術(shù)水平。

7.在員工激勵機(jī)制上，要積極探索并加以完善

在國有煤炭企業(yè)的人力資源管理上，有必要實(shí)行員工激勵機(jī)制，企業(yè)管理者和組織工作者要積極探索這種機(jī)制，并努力對其進(jìn)行進(jìn)一步的完善。這種激勵機(jī)制的實(shí)行，可以提高員工在思想上的認(rèn)識，激勵企業(yè)員工更加積極努力的投入到工作當(dāng)中去，從而加速企業(yè)的發(fā)展。

四、總結(jié)

未來的20年，是我國重要的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型時期，在全面建設(shè)小康社會的基礎(chǔ)上，煤炭產(chǎn)業(yè)要走一條新興的工業(yè)化道路，現(xiàn)代企業(yè)制度也進(jìn)入了一個重要的轉(zhuǎn)型時期。一個企業(yè)要想良好、快速的發(fā)展，有必要積極進(jìn)行人力資源的開發(fā)與管理，這對于傳統(tǒng)煤炭企業(yè)來說尤為重要，在對人力資源進(jìn)行有效的開發(fā)以及合理的管理后，可以從一定程度上改變企業(yè)人員多、工作效率低，以及社會形象差的現(xiàn)狀。反之，如果企業(yè)安于現(xiàn)狀，不能夠從根本上進(jìn)行人力資源的開發(fā)與管理，就無法盡快的提高企業(yè)員工的整體綜合素質(zhì)，無法提高員工的工作能力以及技術(shù)水平，無法改變煤炭行業(yè)的整體面貌，從而也就無法從根本上提高企業(yè)的核心競爭力、走新興的工業(yè)化道路?？偠灾?，國有煤炭企業(yè)要改變傳統(tǒng)的人力資源管理方式，緊跟時代的潮流，加快人力資源管理的步伐，深化改革，讓科學(xué)、合理、規(guī)范的人力資源管理制度推動煤炭企業(yè)不斷向前發(fā)展。

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篇9

(一)企業(yè)人力資源成本的涵義

2007年以前，人力資源成本，又被稱之為人工成本。其主要包含員工的工資、福利費(fèi)、社會保險費(fèi)用、住房費(fèi)用、勞動保護(hù)費(fèi)用、教育經(jīng)費(fèi)、其他七項(xiàng)。但我國從2007年1月1日開始執(zhí)行新的會計準(zhǔn)則起，對職工的薪酬又做出了新的定義。職工薪酬，它主要包括員工的工資、補(bǔ)貼、津貼；福利費(fèi)；工會經(jīng)費(fèi)、教育經(jīng)費(fèi)；住房公積金；失業(yè)、養(yǎng)老、醫(yī)療、工作、生育等保險；非貨幣福利等。這種統(tǒng)一口徑的人工成本，不僅使企業(yè)的會計核算上明朗了，也使得員工的福利待遇得以提升。

(二)影響企業(yè)人力資源成本的因素

1、勞動力市場的變化

“民工荒”從2004年的初次出現(xiàn)，一直延續(xù)至今。隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，用工短缺的現(xiàn)象，不僅僅是出現(xiàn)在一線上，而中高端人才也出現(xiàn)了短缺現(xiàn)象。所謂的“民工荒”就是指不存在廉價的勞動力。而這種現(xiàn)象的出現(xiàn)，其原因很多，而低工資是這種現(xiàn)象的主要原因。一個企業(yè)的核心就是中高層人員，而為了使這些人才能夠留住，這就不得不使企業(yè)提高薪酬的門檻，也因此企業(yè)的成本隨之增加。

2、《勞動合同法》的實(shí)施

在2008年以前，企業(yè)不給員工繳納社會保險、克扣工資等現(xiàn)象屢見不鮮。自從《勞動合同法》的實(shí)施，對企業(yè)的種種現(xiàn)象加以克制，法律條文有了明確的規(guī)范。在經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的地區(qū)，都會要求企業(yè)給員工“五險合一”。《勞動合同法》的實(shí)施，對勞動者的合法權(quán)益得到了保護(hù)，但卻在無形中增加了企業(yè)的人力資源成本。

3、CPI的持續(xù)走高

在日常生活中員工的薪酬水平與之分不開，如果傾向薪酬發(fā)生了變化，對員工的生活都有著重要的影響。若傾向薪酬變動小于上漲或不變，這就會使其生活水平下降；相反，就會使薪酬水平上升。因此，在日常生活中，物價上漲，企業(yè)就要給員工進(jìn)行加薪，來保證其生活質(zhì)量。

二、人力資源的相對成本控制的措施

我國的勞動生產(chǎn)率自改革開放以來，有了明顯的提高，但與發(fā)達(dá)國家相差甚遠(yuǎn)。據(jù)經(jīng)驗(yàn)分析，新興經(jīng)濟(jì)體增長的關(guān)鍵——提高勞動生產(chǎn)率。因此，我國勞動生產(chǎn)率，有非常大的提升空間。人力資源成本的控制與管理，最重要是在于對人力資源成本的節(jié)約（人力資源成本總量的控制）與人力資源相對成本的降低（人力資源產(chǎn)出的提高）。而人力資源成本最主要部分就是薪酬，如何將薪酬得以控制，對人力資源成本進(jìn)行管理與控制，要使勞動生產(chǎn)率得以提高，使人力資源的相對成本降低。具體措施如下：

(一)優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)

隨著企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，其內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)也不斷的臃腫，而工作效率也越來越低下。在企業(yè)中應(yīng)當(dāng)建立起優(yōu)秀的團(tuán)隊，對企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化，減去不重要的中間層，使各部門之間業(yè)務(wù)沒有重疊性。建立起明確的崗位職責(zé)、制度，對任職者的選拔、考核、能力都要進(jìn)行嚴(yán)格公平的考察。做到崗位分工明確，做到人盡其用。

(二)提高員工素質(zhì)，加強(qiáng)員工培訓(xùn)

雖然說，人多力量大，但從企業(yè)方面來說，擁有數(shù)量不如擁有質(zhì)量。員工的素質(zhì)得以提高，能使企業(yè)節(jié)約更多的人力資源。站在企業(yè)的角度來說，對于一批員工進(jìn)行培訓(xùn)，能夠使員工的專業(yè)技術(shù)水平得到提高，但也很可能會造成人員的流失。在企業(yè)中，對員工的培訓(xùn)不夠重視，其培訓(xùn)的內(nèi)容、方法等不夠科學(xué)合理，也會導(dǎo)致培訓(xùn)工作沒有效率。因此，當(dāng)企業(yè)加強(qiáng)培訓(xùn)工作時，要從組織管理方面、投入力度方面著手，雙管齊下，才能夠真正做到提高培訓(xùn)的效率。

(三)技術(shù)創(chuàng)新、設(shè)備更新

勞動生產(chǎn)率的高低，主要取決于生產(chǎn)工具與生產(chǎn)設(shè)備。先進(jìn)的生產(chǎn)工具、設(shè)備，在一定程度上對勞動生產(chǎn)率起到重要作用。設(shè)備、工具的先進(jìn)，它可能取代人工，進(jìn)而減少企業(yè)的人工成本，對企業(yè)的生產(chǎn)效率有一定的提高。因此，企業(yè)想要提高勞動生產(chǎn)率，就應(yīng)當(dāng)引進(jìn)新的技術(shù)，對企業(yè)的設(shè)備進(jìn)行改造、更新，從而來減少員工數(shù)量，提高工作效率。

(四)對員工的流動進(jìn)行合理管理

員工的流動，它是一把雙刃劍，一方面能夠使企業(yè)不合格的員工得到替換，使員工的創(chuàng)造性、積極性得以調(diào)動，不斷為企業(yè)注入新的血液。在另一方面，也會給企業(yè)造成一定的損失。在無形中，削弱了員工的士氣，使企業(yè)的無形資產(chǎn)有所流失。員工向外的流動過度，會給企業(yè)的開發(fā)、培訓(xùn)等方面產(chǎn)生一定的費(fèi)用，使企業(yè)的生產(chǎn)進(jìn)度受到影響。如何防范、維護(hù)好員工的流動，是一件很重要的工作。員工有序的流動，會給企業(yè)的發(fā)展帶來好的影響，但無序的流動，會給企業(yè)造成損失。在員工的流動方面，要提前做到交接工作，防止無法接替現(xiàn)象的出現(xiàn)。企業(yè)在員工流動上，應(yīng)當(dāng)做好防范工作，使企業(yè)的損失降到最低。

三、結(jié)束語

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關(guān)鍵詞：海爾集團(tuán)； 人力資源管理；支撐研究

1、人力資源管理對名牌戰(zhàn)略的支撐研究

海爾產(chǎn)品高質(zhì)量要求的人力資源管理對與企業(yè)較好的名牌戰(zhàn)略具有巨大的作用。全面質(zhì)量管理是海爾名牌戰(zhàn)略階段的主導(dǎo)任務(wù)。與此相適應(yīng)，人力資源戰(zhàn)略和管理制度的核心也就以質(zhì)量觀念教育、敬業(yè)愛崗培訓(xùn)、質(zhì)量考評和獎酬為主要內(nèi)容。

基于名牌戰(zhàn)略階段對產(chǎn)品質(zhì)量的特別要求，海爾這時的人力資源管理對名牌戰(zhàn)略的支撐就是建立質(zhì)量價值考核制度。海爾每一條流水線的最終端，都有一個“特殊工人”，流水線上下來的產(chǎn)品，在經(jīng)過各個工序時，工人檢查出上一工序留下的缺陷后就及時地記錄在一張缺陷條上。這位特殊工人的任務(wù)，就是負(fù)責(zé)把這些缺陷維修好。他把維修的每一個缺陷所用的時間記錄下來，作為向“缺陷”的責(zé)任人索賠的依據(jù)，他的工資就是索賠所得。那么，當(dāng)產(chǎn)品合格率超過規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)時，他還有一份獎金，合格率越高，獎金越高。這就要求員工不但要干出一臺，而且要干好一臺產(chǎn)品。這個特殊工人的存在，使產(chǎn)品的零缺陷有了機(jī)制與制度上的保證，使海爾的產(chǎn)品、服務(wù)、內(nèi)部各項(xiàng)工作都有了更高的質(zhì)量平臺，從人力資源管理層面有力地配合和推動了名牌戰(zhàn)略的實(shí)施。

2、人力資源管理對多元化戰(zhàn)略的支撐研究

當(dāng)一個企業(yè)產(chǎn)品的質(zhì)量達(dá)到一定的保障，單一產(chǎn)品的銷售額也上去了之后，接下來必定向產(chǎn)品的多元化方向發(fā)展。但是，并不是無限制的隨意開發(fā)任意的一款新產(chǎn)品，這不但是因?yàn)槭艿郊夹g(shù)上的制約，更因?yàn)槭艿绞袌龅膶?dǎo)向作用。因此，海爾在實(shí)施多元化戰(zhàn)略階段，其人力資源管理所要解決的首要問題就是技術(shù)上的突破以及與產(chǎn)品市場的對接。這里我們說的市場并不是一般的成品交易市場，而是按照海爾的內(nèi)部規(guī)定，“下道工序就是用戶”。每個人都有自己的市場，都有一個需要對自己的市場負(fù)責(zé)的主體，每位員工最主要的不是對他的上級負(fù)責(zé)，更重要的是對他的市場、他的客戶負(fù)責(zé)。

不管是鼓勵技術(shù)創(chuàng)新還是鼓勵對自己的市場負(fù)責(zé)，海爾在這一時期的人力資源管理對多元化的支撐就是建立獨(dú)特的薪酬體系，以此來激發(fā)員工的積極性。海爾將外部市場效應(yīng)內(nèi)部化后，要求每一個員工通過經(jīng)營使資源增值，追求達(dá)到最好的效益。如果達(dá)不到，就等于浪費(fèi)了企業(yè)給你提供的資源，你就應(yīng)該自己掏錢賠付，這就是要求每個員工都通過“賽跑”來看是否有能力通過競爭上崗來追求自己的價值，實(shí)現(xiàn)經(jīng)營自我，不斷戰(zhàn)勝自我、超越自我的境界。海爾堅持“公開、公平、公正”的原則，對每一個崗位、每一個動作都進(jìn)行了科學(xué)的測評，人人的工資都公開透明，只按效果，不論資歷，由“同崗?fù)辍鞭D(zhuǎn)變?yōu)椤巴辍?。這樣，通過對企業(yè)各類人員實(shí)行分層、分類的多種薪酬制度和靈活的分配形式，使員工有了一個平衡的心態(tài)，調(diào)動了員工的生產(chǎn)積極性，使人力資源管理為多元化階段的實(shí)施提供良好的保障。

3、人力資源管理對國際化戰(zhàn)略的支撐研究

在國內(nèi)無序競爭或過度競爭甚至惡性競爭中，企業(yè)要想適應(yīng)市場變化和國際化要求，那么每個人都與市場掛在一起就顯得非常重要，否則組織結(jié)構(gòu)制約了員工去迅速解決問題的積極性，企業(yè)就會對市場變化適應(yīng)不了，被競爭對手打倒。因此，只有樹立“市場是每個人的上級”的觀念，建立互相咬合的“SST”（即索酬、索賠、跳閘，所謂‘兩索一跳’。 其中：索酬就是通過建立市場鏈為服務(wù)對象服好務(wù)，從市場中取得報酬，每個工序、每個人的收入來自于自己的市場；索賠體現(xiàn)出了市場鏈管理流程中部門與部門之間、上道工序與下道工序之間互為吻合的關(guān)系，如果服務(wù)的不好，不能履約，就要被對方索取賠償；跳閘就是發(fā)揮閘口的作用，如果既不索酬也不索賠，利益相關(guān)的第三方就會自動“跳閘”，警示、制約并解決問題，從而“閘”出問題來），才能采用與國際接軌的供應(yīng)鏈工程。

因此，海爾在這一階段的人力資源管理對于國際化戰(zhàn)略的支撐為“SST治理方法”?！癝ST治理方法”從灌輸員工觀念方面，有很大益處。每個企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)都在思考著一個問題，那就是如何讓一個員工在自己的工作崗位上做好自己的本職工作。一般情況下，員工都認(rèn)為自己為公司工作，工作應(yīng)該為其支付工資以及提供各種福利，基于這種心理，很多時候就很有可能在工作中熬時間，明明一天能完成的事情拖到一周去做，公司會出現(xiàn)員工工作效率不高，不能很好利用工作時間的現(xiàn)象.-SST輸入以后，我們可以明顯看到，員工發(fā)現(xiàn)自己的收入及未來職業(yè)的發(fā)展跟自己目前的工作緊密聯(lián)系，一方面提高自己的收入，另外有助于提升自己的職業(yè)生涯.而且擔(dān)心本不是由于自己的原因而出現(xiàn)工作的較大失誤，所以會在索賠程序中提高警惕，嚴(yán)格控制工作的上一道工序，另外員工會積極的與其他員工交流，防止工作跳閘.

實(shí)行“市場鏈”重在員工參與、即時激勵，讓員工非常愿意參與這個活動，感到對自己是一種自身價值的體現(xiàn)，不是被動地接受激勵而是主動創(chuàng)新，創(chuàng)造體現(xiàn)個人價值的氛圍，讓每一個員工參與。目標(biāo)體系、考核體系、激勵體系必須要與員工溝通，在溝通的前提下參與競爭，使人力資源管理為國際化的實(shí)施提供良好的保障。

4、人力資源管理對全球化戰(zhàn)略的支撐研究

為了適應(yīng)全球經(jīng)濟(jì)一體化的形勢，運(yùn)作全球范圍內(nèi)的品牌，從2006年開始，海爾集團(tuán)進(jìn)入第四個發(fā)展戰(zhàn)略創(chuàng)新階段：全球化品牌戰(zhàn)略階段。國際化戰(zhàn)略和全球化品牌戰(zhàn)略的區(qū)別是：國際化戰(zhàn)略階段是以中國為基地，向全世界輻射；全球化品牌戰(zhàn)略則是在每一個國家的市場創(chuàng)造本土化的海爾品牌。而海爾的本土化就要求海爾要建立一個完整而有效的供應(yīng)鏈，才能使企業(yè)在降低成本的基礎(chǔ)上收到最大的效益。海爾實(shí)施全球化品牌戰(zhàn)略要解決的問題是：如何降低成本，提升產(chǎn)品的競爭力和企業(yè)運(yùn)營的競爭力，與供方、客戶、用戶都實(shí)現(xiàn)雙贏利潤。確切地說，就是獲取本土客戶和用戶資源，實(shí)現(xiàn)從設(shè)計、生產(chǎn)到銷售的全面本土化的超常能力。

海爾清醒的認(rèn)識到，集團(tuán)總的戰(zhàn)略必須落實(shí)到每一位員工身上，而每一位員工的策略創(chuàng)新才能保證集團(tuán)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。海爾根據(jù)供應(yīng)鏈管理思想創(chuàng)造性推出了作為這一階段人力資源管理對全球化戰(zhàn)略的支撐的“SBU”（Strategical Business Unit的縮寫，即戰(zhàn)略事業(yè)單位）。不同的業(yè)務(wù)流程之間通過供應(yīng)鏈結(jié)合起來，不管是核心流程還是支持流程，都有自己直接的“顧客”，流程的工作方式是針對顧客的要求“直接做”而不是“等待向領(lǐng)導(dǎo)請示后再做”?！癝BU”要海爾每個員工都是一個公司，都變成一個合格的“小老板”， 把企業(yè)的資源、企業(yè)的資產(chǎn)分解到每個占有企業(yè)資源、資產(chǎn)的人頭上。占用企業(yè)資源的員工必須讓他通過服務(wù)自己的顧客和市場來增值，而且增值部分要大于資源占用，才有收入。這樣每個人的自我經(jīng)營效果就和收入掛鉤了這就要求每一個員工都有能力準(zhǔn)確而迅速地獲取客戶和用戶資源，以速度和創(chuàng)新來滿足全球化戰(zhàn)略的需要。

信息時代的企業(yè)既要有大企業(yè)的規(guī)模，又要有小企業(yè)的靈活性。而“SBU”正是把海爾這一大企業(yè)的航母變成無數(shù)個可以拆分的單獨(dú)作戰(zhàn)的主體來各自為戰(zhàn)，其人力資源管理對此時的全球化戰(zhàn)略的實(shí)施提供了良好的保障。

5、人力資源管理的核心特色：以人為本

不管戰(zhàn)略怎么變化，但是，員工的培訓(xùn)確是始終貫穿企業(yè)人力資源管理發(fā)展的整個過程的。好的企業(yè)離不開良好的培訓(xùn)過程。海爾集團(tuán)從一開始至今一直貫穿“以人為本”提高人員素質(zhì)的培訓(xùn)思路，建立了一個能夠充分激發(fā)員工活力的人才培訓(xùn)機(jī)制，最大限度地激發(fā)每個人的活力，充分開發(fā)利用人力資源，從而使企業(yè)保持了高速穩(wěn)定發(fā)展。海爾培訓(xùn)工作的原則是“干什么學(xué)什么，缺什么補(bǔ)什么，急用先學(xué)，立竿見影”。

在此前提下首先是價值觀的培訓(xùn)，“什么是對的，什么是錯的，什么該干，什么不該干”，這是每個員工在工作中必須首先明確的內(nèi)容，這就是企業(yè)文化的內(nèi)容。對于企業(yè)文化的培訓(xùn)，除了通過海爾的新聞機(jī)構(gòu)《海爾人》進(jìn)行大力宣傳以及通過上下灌輸、上級的表率作用之外，重要的是由員工互動培訓(xùn)。目前海爾在員工文化培訓(xùn)方面進(jìn)行了豐富多彩的、形式多樣的培訓(xùn)及文化氛圍建設(shè)，如通過員工的“畫與話”、燈謎、文藝表演、找案例等用員工自己的畫、話、人物、案例來詮釋海爾理念，從而達(dá)成理念上的共識。

其次是技能培訓(xùn)，技能培訓(xùn)是海爾培訓(xùn)工作的重點(diǎn)。海爾在進(jìn)行技能培訓(xùn)時重點(diǎn)是通過案例、到現(xiàn)場進(jìn)行的“即時培訓(xùn)”模式來進(jìn)行。具體說，是抓住實(shí)際工作中隨時出現(xiàn)的案例，當(dāng)日利用班后的時間立即在現(xiàn)場進(jìn)行案例剖析，針對案例中反映出的問題或模式，來統(tǒng)一人員的動作、觀念、技能，然后利用現(xiàn)場看板的形式在區(qū)域內(nèi)進(jìn)行培訓(xùn)學(xué)習(xí)，并通過提煉在集團(tuán)內(nèi)部的報紙《海爾人》上進(jìn)行公開發(fā)表、討論，形成共識。員工能從案例中學(xué)到分析問題、解決問題的思路及觀念，提高員工的技能。對于管理人員則以日常工作中發(fā)生的鮮活案例進(jìn)行剖析培訓(xùn)，且將培訓(xùn)的管理考核單變?yōu)榕嘤?xùn)單，利用每月8號的例會、每日的日清會、專業(yè)例會等各種形式進(jìn)行培訓(xùn)。

再次是個人生涯培訓(xùn)，海爾集團(tuán)自創(chuàng)業(yè)以來一直將培訓(xùn)工作放在首位，上至集團(tuán)高層領(lǐng)導(dǎo)，下至車間一線操作工人，集團(tuán)根據(jù)每個人的職業(yè)生涯設(shè)計為每個人制定了個性化的培訓(xùn)計劃，搭建了個性化發(fā)展的空間，提供了充分的培訓(xùn)機(jī)會，并實(shí)行培訓(xùn)與上崗資格相結(jié)合。在海爾集團(tuán)發(fā)展的第一個戰(zhàn)略階段，海爾集團(tuán)只生產(chǎn)冰箱，且只有一到兩種型號，產(chǎn)量也控制在一定的范圍內(nèi)，目的就是通過抓質(zhì)量、抓基礎(chǔ)管理、強(qiáng)化人員培訓(xùn)、從而提高了員工素質(zhì)。（作者單位：營口職業(yè)技術(shù)學(xué)院）

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