導語：如何才能寫好一篇學校年度考核方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

一、考核的范圍和對象

全體在編工作人員。其中，學校領(lǐng)導干部的考核按干部管理權(quán)限進行。到農(nóng)村掛職任教人員由接受學?？己恕Ｍ饨枞藛T由學校根據(jù)其在外借期間的表現(xiàn)進行考核并確定等次，外借人員有關(guān)情況由現(xiàn)工作單位提供。

今年，市教育局下達我校的“優(yōu)秀”名額為9人，“優(yōu)秀”人員將在不同類型和不同職務(wù)的人員中合理確定，重點放在教學一線的教師。校級領(lǐng)導干部經(jīng)考核被確定為優(yōu)秀等次的，不計入單位優(yōu)秀等次基數(shù)。嘉獎人數(shù)為6人。對200年-200年以來連續(xù)三年優(yōu)秀的可推薦記三等功獎勵，不受名額限制。

二、考核內(nèi)容和標準

（一）考核內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉五個方面，重點考核工作實績。德是指政治態(tài)度、思想品德、職業(yè)道德和遵紀守法的表現(xiàn)；能是指業(yè)務(wù)知識，教育教學技術(shù)水平，教育管理和工作能力；勤是指出勤情況和勤奮敬業(yè)的精神；績是指完成工作數(shù)量、質(zhì)量、效果；廉是指落實黨風廉政建設(shè)責任制和廉潔從教情況。

（二）學年度考核結(jié)果分優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個等次。

優(yōu)秀等次的標準：正確執(zhí)行黨和國家的教育方針，全面實施素質(zhì)教育，模范遵守職業(yè)道德，認真履行崗位職責，具有較高的教育教學理論水平，工作實績顯著，有團結(jié)協(xié)作精神，清正廉潔。

合格等次的標準是：正確執(zhí)行黨和國家的教育方針，實施素質(zhì)教育，遵守職業(yè)道德，能較好地履行崗位職責，具有一定的教育教學理論水平,工作實績較好，清正廉潔。

基本合格等次的標準是：思想政治素質(zhì)和業(yè)務(wù)素質(zhì)一般，能基本完成本職工作，但工作作風、工作紀律方面存在明顯不足，工作積極性、主動性不夠，完成工作的質(zhì)量和效率不高或在工作中有某些失誤。

（三）有下列情形之一的，視為“一票否決”，一律不得定為“優(yōu)秀”等次。

1．當年主要工作受上級主管部門通報批評的有關(guān)科室或年級的主要負責人；

2．工作失職，使學校部門工作造成嚴重社會負面影響的科室或年級主要負責人。

3．師德較差，經(jīng)常違反《教職工公約》的教職工。

4．在年度會考中，學科綜合名次列市直中學最后一名的任課老師。

5．平行班學科教學成績?nèi)司窒嗖?分以上的任課教師。

6．備課筆記、作業(yè)批改等檢查不合格的。

7．聽課筆記達不到規(guī)定要求的。

8．事假超過15天；升旗、開會等無故缺席3次以上；無故曠課達1節(jié)，遲到早退達5次以上的。

9．工作不滿負荷且不服從學校安排的。

（四）具有下列情形之一的，德、能、勤在基本分以上，且沒有“一票否決”事項的，可直接定為“優(yōu)秀”等次。

1．普通班班級工作成績顯著，班風正，無流生，無安全事故，學生滿意度高，得到領(lǐng)導和群眾公認的班主任。

2．學科成績在市直中學會考中平均分、合格率、優(yōu)秀率三項指標的綜合名次列前3名的學科備課組長或主要貢獻人。

3．普通班學科成績在市直中學會考中平均分、合格率、優(yōu)秀率三項指標綜合名次列市直前3名的任課老師。

4．在中考中成績突出的年級主任、班主任、任課老師。

5．學校工作受市級以上表彰的主要貢獻人。

（八）有下列情形之一的，除不能評為“優(yōu)秀”外，且視具體情況可直接定為“基本合格”或“不合格”。

1．工作不服從調(diào)配，故意不完成教育教學工作任務(wù)，給教育教學工作造成損失的；不完成指令性任務(wù)造成負面影響的。

2．體罰學生、亂收費或其它違反教師職業(yè)道德，屬一票否決的；

3．發(fā)生重大安全事故的直接責任人；

4．一年內(nèi)連續(xù)曠工15天或累計曠工30天以上的人員及其他違反有關(guān)規(guī)定的；

5．因班風差導致班級學生成績明顯下降或班級流生、違法犯罪數(shù)明顯增加的班級班主任；

6．違背學校有關(guān)政策或嚴重違背校紀校規(guī)的；

7．無正當理由不參加年度考核的在編人員。

三、考核的方式方法

（一）對校級領(lǐng)導干部的考核：

1.撰寫述職材料。學校領(lǐng)導班子及其成員在6月25日前，認真做好述職述廉有關(guān)準備工作。校級干部要在充分聽取教職工意見的基礎(chǔ)上，對個人本學年度工作學習生活等方面進行全面小結(jié)，認真填寫《學年度考核登記表》、《校級領(lǐng)導干部學年度工作實績自我評價與民主評議表》。學校領(lǐng)導班子及其成員還要形成述職報告。填報工作實績，以寫實的方式，報告本學年度完成效果較好的主要工作（最多可列五項）和做得不夠的工作。陳述成績應簡潔實在，客觀恰當；陳述不足，不得敷衍塞責和隱瞞應當報告的重大問題。學校領(lǐng)導班子述職報告須提請校領(lǐng)導班子集體研究。

2.召開述職會議。（6月30日-7月5日）學校全體教職工，本單位離退休老同志代表、退休及退二線的原領(lǐng)導班子成員參加會議。主要負責同志報告領(lǐng)導班子及本人的工作實績。其他班子成員對本職工作完成情況作簡要說明。

3.進行民主測評。述職大會結(jié)束前，發(fā)放《校級領(lǐng)導干部學年度工作實績自我評價與民主評議表》，進行民主測評。

4.實行實績公示。學校領(lǐng)導班子成員的述職材料除在述職會議上測評外，還要在單位內(nèi)部公示。公示時間3天。公示時一并公布市教育局監(jiān)督電話。

5．召開校級領(lǐng)導班子民主生活會。在進行學年度考核的基礎(chǔ)上召開座談會，通過多種渠道，廣泛征求黨內(nèi)外人士意見，并于7月15日前召開校級領(lǐng)導班子民主生活會。

（二）對教職工的考核：

采取學生或服務(wù)對象代表及所在部門、中層干部和領(lǐng)導考核評價相結(jié)合的辦法進行，民主測評工作由學?？己斯ぷ黝I(lǐng)導小組負責。民主測評中優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格票的分值分別為100分、80分、60分和40分，民主測評量化積分=（優(yōu)秀票數(shù)×100+合格票數(shù)×80+基本合格票數(shù)×60+不合格票數(shù)×40）÷某類參加測評對象的總有效票數(shù)，分類統(tǒng)計積分。

1.學生或服務(wù)對象對教職工的考核評價。學生對任課教師的考核評價主要從師德、教學效果與質(zhì)量兩方面進行。根據(jù)學生的認知規(guī)律，初中學生對任課教師考核測評的權(quán)重為25%。職員、工人可請服務(wù)對象的代表評議，其分值在25%范圍內(nèi)。

2.教職工所在年級、處、室考核評價。主要從德、能、勤、績四個方面進行，其權(quán)重占25%。

3.校級領(lǐng)導干部和中層干部的民主測評權(quán)重各為25%。

四、考核程序

考核工作可分四個階段進行。

1.學習動員及準備階段（6.19—6.30）：組織學習有關(guān)考核工作文件，成立考核工作領(lǐng)導小組，制訂學年度考核方案，對考核工作進行動員部署，統(tǒng)一思想認識。

2.評議考核階段（7.1—7.29）：

①個人總結(jié)與認格。對照考核內(nèi)容，本人填寫《年度考核表》，并按照《量化考核表》的內(nèi)容進行自評；

②組織學生（或服務(wù)對象）對任課老師進行測評。以班級為單位，認真組織學生對任課老師民主測評。向?qū)W生廣泛宣傳此項測評的意義，消除學生的思想負擔。實行必要的回避制度，確保學生對任課老師民主測評結(jié)果真實準確。

③民主評議與推薦。召開年級組(科、室)會議，總結(jié)學年度工作，個人對本年度工作進行小結(jié)，民主測評推薦優(yōu)秀等次初步人選。召開全校教職工大會。校級干部、中層干部在教職工大會上述職，并進行民主測評。

④確定等次與公示。對事業(yè)單位工作人員（校級領(lǐng)導干部由市教育局負責考核）的考核結(jié)果進行統(tǒng)計匯總量化積分。按積分高低排序。學校考核工作領(lǐng)導小組將考核結(jié)果提交校領(lǐng)導班子會議研究確定優(yōu)秀等次，并將優(yōu)秀等次人選在學校進行公示。

⑤單位負責人簽署意見。

3.反饋復議階段（7.30—8.5）：將評議結(jié)果反饋給被考核人，并由被考核人簽署意見。對申請復核或提出申訴的，要按有關(guān)規(guī)定程序進行。

4.匯總上報階段（8月6日-8月25日）：將考核結(jié)果按規(guī)定要求匯總，填寫有關(guān)表格，并將有關(guān)考核材料報送市教育局組織人事處。

五、考核工作的組織領(lǐng)導

篇2

一、考核原則

1.堅持客觀公正、實事求是原則。

2.堅持注重工作實績原則。

3.堅持民主公開原則。

4.堅持全面考核，綜合評定原則。

二、考核對象

全校處級干部

三、 考核內(nèi)容

處級干部考核，主要考核本年度履行崗位職責情況，包括德、能、勤、績、廉等方面內(nèi)容。

德，是指個人政治品德、職業(yè)道德、家庭美德、社會公德等方面的表現(xiàn)；

能，是指履行責任的業(yè)務(wù)能力；

勤，是指責任心、工作態(tài)度、工作作風等方面；

績，是指完成工作數(shù)量、質(zhì)量、效率和所產(chǎn)生的效益；

廉，是指廉潔自律等方面的表現(xiàn)。

四、考核工作的方法和程序

1.個人撰寫述德述職述廉報告

處級干部根據(jù)考核內(nèi)容撰寫個人述德述職述廉報告，填寫《年度考核登記表》。

2.民主測評

民主測評分三個部分進行：

（1）群眾測評。處級干部年度考核以各考核小組為單位召開群眾測評會議。群眾對處級干部進行量化測評?？己诵〗M分組情況參照《遵義醫(yī)學院2017年工作人員年度考核工作有關(guān)事項通知》。

（2）處級干部互評。召開全校處級干部大會，以無記名投票的方式進行測評。

（3）校領(lǐng)導測評。校領(lǐng)導根據(jù)處級干部表現(xiàn)情況對處級干部進行測評。

校領(lǐng)導評價分占民主評議總分的50%；處級干部相互評議分占30%；群眾評議分占20%。所有參加測評的人數(shù)必須達到應參加測評人數(shù)的2/3以上，否則結(jié)果視為無效，測評者應本著客觀、公正、合理、負責的原則，積極參與處級干部年度考核工作。

3.綜合評價

（1）測評結(jié)束后，學校黨委組織部對測評結(jié)果進行統(tǒng)計，并按學院編制機關(guān)職能部門、學院編制教學院系、附院編制機關(guān)職能部門、附院編制教學院系分類排名。

（2）學校黨委組織部根據(jù)處級干部民主測評結(jié)果，結(jié)合今年對各二級院系目標績效考核、職能部門滿意度測評以及處級干部學習、考勤等相關(guān)事項情況，對考核對象進行全面分析，提出初步評議意見。

（3）學校黨委會議討論確定全校處級干部年終考核評議結(jié)果。

4.考核結(jié)果公示

考核結(jié)果在一定范圍內(nèi)公布。黨委組織部、紀委負責受理群眾舉報和干部申訴。

5.反饋

考核工作領(lǐng)導小組辦公室向處級干部本人反饋。

6.年度考核結(jié)果分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個等次。考核優(yōu)秀比例不超過15%。

7.有下列情況之一的，處級領(lǐng)導干部年度考核不能評為優(yōu)秀：

（1）貫徹執(zhí)行學校任務(wù)不力，沒有按期完成工作任務(wù)的；

（2）在學校二級院部系目標績效考核或職能部門滿意度測評中，排名后三位的；

（3）在工作中因連帶責任事故造成不良影響的；

（4）未按期完成干部教育培訓任務(wù)的；

（5）其他影響考核的重大事項。

8.有以下情況之一者，考核不能評為合格等次：

（1）受到黨紀處分的；

（2）政治上、經(jīng)濟上、道德上有嚴重問題經(jīng)審查證據(jù)確鑿；

（3）嚴重失職，給學校利益和聲譽造成不良影響或嚴重損失；

（4）在工作中因責任事故造成重大損失；

（5）拒不接受組織分配任務(wù)，不履行工作職責；

（6）無視工作紀律，出勤率低于80%或者無正當理由不參加會議，超過50%以上；

（7）有其他不能評為合格等次行為。

五、考核結(jié)果運用

對于處級領(lǐng)導干部年度考核結(jié)果為優(yōu)秀的，給予一次性獎勵。同時，將考核結(jié)果存入處級干部個人檔案，作為處級領(lǐng)導干部選拔任免、培養(yǎng)教育、管理監(jiān)督、激勵約束、聘期考核的重要依據(jù)。

六、組織領(lǐng)導

處級干部考核工作由學校黨委統(tǒng)一領(lǐng)導，黨委組織部組織部具體實施。

七、相關(guān)要求

處級干部對照考核內(nèi)容和崗位職責，填寫《年度考核登記表》，并在“被考核人意見”意見欄簽字。各部門考核小組匯總?cè)罕姕y評成績后，于2018年1月15日前將年度處級干部的群眾測評成績及《年度考核登記表》統(tǒng)一交到組織部干部科?！赌甓瓤己说怯洷怼分小傲炕瘻y評得分”一欄經(jīng)綜合考核后由組織部統(tǒng)一填寫。

篇3

一、成立年度考評推薦和考核領(lǐng)導小組：

1.成立由分管校長、年級主任、教師代表組成的考評推薦小組。分別負責相應年級或行政組的考核推薦工作。

2.成立由中層以上干部、學科主任、骨干教師代表組成的學校考核工作領(lǐng)導小組。根據(jù)德、能、勤、績、廉等方面對推薦人選進行綜合考核。

二、考核范圍及要求

1.考核對象。在編在崗(或借調(diào)到我校的正式在編)的專業(yè)技術(shù)職員、管理職員和工勤職員。

2.名額分配。根據(jù)工作實際，本次年度考核分成高一年級、高二年級、高三年級和處室四個單元分別進行。學校根據(jù)各年級和行政組年度考核的人數(shù)，根據(jù)人社局分配的優(yōu)秀指標，依照參加年度考核人數(shù)30%的比例分別進行分配，再由各年級、行政組推薦年度考核優(yōu)秀等次初選名單。

3.年度考核的等次分為優(yōu)秀、合格、基本合格和分歧格四個等次。當年新參加工作試用期未滿職員考核結(jié)果不確定等次。

4.有關(guān)題目的處理說明：

①新招考的教職工在試用期內(nèi)，首次就業(yè)的，參加年度考核，只寫評語，不確定等次。

②派出掛職借調(diào)、學習培訓和執(zhí)行其他任務(wù)的工作職員，在本單位進行年度考核。

③病假、事假、非單位派出外出學習累計超過考核年度六個月的，不參加年度考核。

④未聘職員時間積累超過考核年度六個月以上的工作職員，不參加年度考核。

⑤當年辦理退休手續(xù)的職員，不再進行年度考核。由學校根據(jù)其表現(xiàn)情況，確定考核等次，填寫年度考核表。

⑥對無正當理由不參加考核，經(jīng)教育后仍謝絕參加的職員可直接確定為分歧格。

三、年度考核的原則、內(nèi)容及步驟

(一)考核的原則

考核工作堅持公平、公正、透明的原則，實行領(lǐng)導考核與群眾考核相結(jié)合、定性考核與定量考核相結(jié)合、年終考核與平時考核相結(jié)合的辦法，確?？己说目茖W性、公正性和正確性。

(二)考核的內(nèi)容

根據(jù)崗位職責和所承當?shù)墓ぷ魅蝿?wù)，全面考核德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績(包括履行職責情況，完成工作任務(wù)的數(shù)目、質(zhì)量和效力)。

(三)考核的步驟

1.學習動員。召開全體教職工會議，學習有關(guān)文件，明確考核的內(nèi)容、方法和步驟。

2.個人總結(jié)。所有考核對象在年度考核中都應從思想上、業(yè)務(wù)上進行認真總結(jié)，按德、能、勤、績、廉等五個方面寫出書面總結(jié)材料，填寫《2013年度考核登記表》。

3.優(yōu)秀等次初選方法。

任課教師由各年級依照評議成績占60%(民主評議占30%，年級考評占30%)，績效成績占40%，推薦出優(yōu)秀等次初選名單。

處室管理服務(wù)職員，依照民主評議成績占40%，處室考評推薦小組評議成績占60%，推薦出優(yōu)秀等次初選職員。

4.優(yōu)秀等次職員的確定。依照各年級和行政組推薦的職員成績排名順序印制選票。學?？己斯ぷ黝I(lǐng)導小組，根據(jù)德、能、勤、績、廉對優(yōu)秀等次初選職員進行綜合考核，確定出年度考核優(yōu)秀等次的職員。

5.在校內(nèi)對考核結(jié)果進行公示，無異議后將考核結(jié)果上報人社局。

說明：

1.對主動讓出優(yōu)秀指標的職員(由辦公室存檔)，以后職稱評聘時，在不違反上級要求的情況下，學校依然依照優(yōu)秀等次加分。

2.對讓出的優(yōu)秀指標，依照終究成績的高低順序順次進行遞補。

3.考核成績相同時，依照一線教師優(yōu)先。同為一線教師的，順次依照教齡、工作量、榮譽、對學校的貢獻等進行確定。

4.考核打分依照百分制，分數(shù)在70-100之間，不在該范圍段的分數(shù)視為無效(為了公平，在計算民主評議成績時去掉三個最高分，去掉三個最低分，取均勻分。考評小組成績計算時去掉二個最高分，去掉二個最低分，取均勻分)。

篇4

一、    指導思想

根據(jù)以培養(yǎng)創(chuàng)新精神和實踐能力為核心的素質(zhì)教育的要求，以提高教師實施素質(zhì)教育的能力和水平為重點，以提高教師的整體素質(zhì)為目的，遵循在職教師培訓的規(guī)律和特點，堅持培訓內(nèi)容的科學性與先進性，突出針對性和實效性，堅持靈活性和多種模式的培訓形式，堅持按需施教，強調(diào)學以致用，注重崗位提高，重視校本培訓，促進自主學習，建設(shè)一支具有現(xiàn)代教育素質(zhì)和創(chuàng)新精神的教師隊伍。

二、培訓范圍：

全縣男45—55周歲，女40—50周歲的在職各學科小學教師。

三、培訓目標：

1.在培訓范圍內(nèi)的全體小學教師分三年三期進行通識和專業(yè)培訓，提升教師整體素質(zhì)，以適應實施課程改革與素質(zhì)教育的需要。

2.全縣本年度選培200名左右小學教師，并選拔部分骨干教師分別參加市、省、國家級骨干教師培訓，使骨干教師梯隊基本形成。

3.全體教師普遍接受計算機基礎(chǔ)知識（農(nóng)遠工程運用）和教學技能培訓，使大部分教師具備運用計算機的基本能力，能開展不同程度的計算機輔助教學。

4、通過培訓，鞏固專業(yè)思想，熟悉并掌握所教學科的教學常規(guī)，熟悉教學內(nèi)容，教學技巧，能在教育科學理念的指導下，進行適合兒童可持續(xù)發(fā)展的有效教學。

四、 培訓內(nèi)容：

現(xiàn)代教育理論、實用教學藝術(shù)、學科前沿知識與綜合知識、現(xiàn)代教育技術(shù)應用理論與實踐等等。計算機基本知識和操作技能、教學軟件的使用和上網(wǎng)查詢資料，利用平臺制作簡單教學軟件技術(shù)，運用計算機進行輔助教學和教育科研等。

五、 培訓方式：

校本培訓、縣級假期集中培訓和利用遠程教育培訓相結(jié)合。

校本培訓是在教育行政部門和有關(guān)業(yè)務(wù)部門的規(guī)劃和指導下，以教師任職學校為基本培訓單位，以校長為第一責任人，以提高教師教育教學能力為主要目標，把培訓與教育教學、科研實踐緊密結(jié)合起來的繼續(xù)教育形式?？h級假期集中培訓是由教育行政部門和有關(guān)業(yè)務(wù)部門下達培訓計劃和組織實施的培訓。遠程教育培訓是充分利用中國教育科研網(wǎng)的自主學習。

各小學要把開展教師培訓納入學校整體工作計劃，每年制定出校本培訓方案，確定培訓內(nèi)容和培訓方法培訓人員，強化培訓措施，扎扎實實地開展培訓工作，并對教師參加培訓情況進行考勤考績考核。為了保證培訓質(zhì)量，各學校每年要將校本培訓方案上報縣教育局，經(jīng)批準后組織實施。

六、培訓管理

縣教育局負責制訂年度教師培訓的計劃，檢查評估教師培訓情況，確保培訓質(zhì)量。縣教師進修學校承擔全縣小學教師的培訓任務(wù)，縣教育局成教股基教股教研室等部門要積極協(xié)助教師進修學校共同完成教師培訓任務(wù)。

各學校要發(fā)揮師資培訓重要陣地的作用，校長作為第一責任人，要結(jié)合學校實際情況，制定切實可行的校本培訓方案，組織開展好培訓工作，使本校教師在規(guī)定期限完成各項培訓任務(wù)。

七、培訓保障

1.建立激勵和制約機制

縣教育局和各學校要把教師參加培訓列入教師年度考核的首由內(nèi)容，參加培訓的教師經(jīng)縣校兩級考試、考績、考核合格作為教師年度考核的首選條件，不合格者允許參加一次補考，仍不合格者，不得參加當年的人事考核。同時評選優(yōu)秀學員，頒發(fā)榮譽證書。

3．繼續(xù)實行培訓證書制度

對參加本年度培訓的教師實行考勤考核和考績登記制度。校本培訓校級成績占總學分的20％，集中培訓成績占總學分的80％，兩項綜合學分達標的發(fā)給結(jié)業(yè)證書，綜合成績達不到規(guī)定標準的不得參加年度考核，且培訓經(jīng)費由個人承擔。

4.教師培訓經(jīng)費

根據(jù)有關(guān)規(guī)定要求，教師培訓經(jīng)費由政府財政與教師所在學校共同負擔。綜合成績不合格的教師培訓經(jīng)費自付。

5.教師培訓領(lǐng)導機構(gòu)

篇5

關(guān)鍵詞：綜合績效考核；分類考核；日常考核；溝通

綜合績效考核制度起源于企業(yè)，后又被應用到事業(yè)單位當中。由于事業(yè)單位與企業(yè)的目標、性質(zhì)等方面有所不同，因此，綜合績效考核制度在事業(yè)單位的應用存在著諸多問題。交通運輸部煙臺打撈局（以下簡稱煙臺打撈局）是交通運輸部所屬自收自支的事業(yè)單位，自2003年以來，救撈體制改革煙臺打撈局逐步實現(xiàn)企業(yè)化運作，綜合績效考核制度也被引入到煙臺打撈局的管理體制當中，并對改進的工作和提升績效發(fā)揮著重要的作用。但隨著市場經(jīng)濟的飛速發(fā)展和企業(yè)化運作的不斷深入，煙臺打撈局的綜合績效考核制度呈現(xiàn)出些許問題，有待進一步完善以適應市場的發(fā)展。本文以煙臺打撈局為例，對綜合績效考核制度進行分析，并試圖提出相應的解決建議。

一、煙臺打撈局綜合績效考核制度存在的問題

綜合績效考核的關(guān)鍵在于如何做到真實和全面。真實，即要反映出被考核員工的實際工作情況，將偏差降低到最小程度；全面，則是要考慮到方方面面的信息與評價，而非“獨”或“?！辈扇∧骋蝗?、某一方面的信息。從這兩個關(guān)鍵點入手，煙臺打撈局的綜合績效考評方案存在以下幾個主要問題：

1.考核標準單一化

從組織機構(gòu)的類型看，煙臺打撈局組織機構(gòu)分為機關(guān)處室和基層單位兩部分，而且兩部分的性質(zhì)與職能不同，機關(guān)處室主要為綜合管理部門，例如財務(wù)處、組織處、黨委辦公室等，基層單位則多為生產(chǎn)經(jīng)營部門，例如百通公司、銀河輪渡公司等。性質(zhì)與職能的差異決定績效考核方案不能是單一的，而應該具有部門特點，但煙臺打撈局的績效考核方案缺乏差異性，考核標準單一化。一方面，機關(guān)處室與基層單位的考核標準較單一。煙臺打撈局各部門綜合績效考核方案多是根據(jù)《交通運輸部煙臺打撈局綜合績效開合工作實施方案》（以下成為方案），再結(jié)合各部門實際制定。《方案》以履職情況為考核重點，兼顧工作能力、工作態(tài)度、工作作風和學習情況，對這五個方面進行考核。但這種考核比較適合行政人員的綜合績效考核，因為他更多的是針對工作人員日常工作能力、工作態(tài)度等企業(yè)內(nèi)部的考核，對于企業(yè)對外效益和影響的關(guān)系程度較小。另一方面，各個基層單位的考核方案也缺乏針對性。打撈局有14個基層單位，且多為獨立的生產(chǎn)經(jīng)營單位，各自業(yè)務(wù)類型、目標也不盡相同，例如百通公司以房地產(chǎn)開發(fā)為主要工作，銀河輪渡公司以船舶專業(yè)化管理、進行長途運輸?shù)葹橹饕獦I(yè)務(wù)，煙臺海員職業(yè)中等專業(yè)學校以培養(yǎng)航海類職業(yè)人才為目標。對于這些基層生產(chǎn)經(jīng)營單位需要更多的定量性評估指標對其進行考核，僅施行一套考核方案顯然難以顯示各個單位的業(yè)績和工作效果。

2.考核過程簡單化

煙臺打撈局綜合績效考核采取年度考核的辦法，考核依據(jù)主要參考職工個人年度工作總結(jié)報告，員工最后綜合考評分數(shù)是由公司領(lǐng)導、部門經(jīng)理和普通工作人員各自平均分結(jié)合相應權(quán)重組成，其絕大部分工作都是通過打分進行，這種考核方式難以全面的反映員工的實際工作績效。首先，“一錘定音”的年度考核，往往注重的是員工的工作結(jié)果，而對工作過程有所忽略，這難以全面的考核出員工實際的工作績效，特別是對于那些從事日常管理、勤務(wù)工作的員工，其工作多繁復瑣碎，年終難以看出工作有突出的業(yè)績，但其日復一日的平淡工作就是對單位的最大貢獻，這類崗位僅僅進行年度考核顯然有失公平，考核結(jié)果缺乏激勵力。第二，僅僅采用年度考核，容易產(chǎn)生“近因效應”， 由于評估者對新近發(fā)生的事情印象深刻，對較早以前被考核對象的工作表現(xiàn)則容易淡忘，因此被考核對象往往在考核前的一段時間盡力表現(xiàn)良好，以求獲得較高的評價，導致考核結(jié)果失真。

3.考核信息不全面

煙臺打撈局綜合績效考核主要依據(jù)員工的個人總結(jié)進行，這種考核方式涉及員工工作的信息量少，往往難以體現(xiàn)實際工作情況。首先，考核者與被考核員工溝通較少，員工個人總結(jié)常?！皥笙膊粓髴n”，而領(lǐng)導或考核者不與被考核員工進一步的溝通，難以全面獲取員工的工作信息，考核結(jié)果缺乏說服力。第二，缺乏廣泛的群眾意見，從打撈局整套的綜合績效考核方案來看，考核偏重于單位的內(nèi)部考核，而對外部評價有所忽視，尤其是對于基層生產(chǎn)經(jīng)營性單位，考核不全面，結(jié)果就會發(fā)生偏差。例如，百通公司銷售部員工工作的考核，僅依據(jù)其個人的售樓量進行綜合績效考核，顯然沒有體現(xiàn)出“綜合”的意義，其客戶對所購樓盤是否滿意、對服務(wù)人員態(tài)度等相關(guān)內(nèi)容是否滿意，這些外部評價也是“綜合”的重要組成部分，但目前的考核方案中這方面的考核有所缺失。

二、煙臺打撈局綜合績效考核制度的完善

找到了現(xiàn)存綜合績效考核制度的癥結(jié)所在，要不斷的向“真實”和“全面”的綜合績效考評制度靠攏，可以考慮從以下幾項工作著手：

1.應用分類考核

煙臺打撈局作為一個整體，雖然有統(tǒng)一的戰(zhàn)略和工作指導思想，但其各個工作單位都有不同的性質(zhì)、具體目標和工作任務(wù)，因此不能用單一的評價標準衡量所有人的工作績效，而應考慮開展分類考核。分類考核即以定量考核和定性考核相結(jié)合的方法，依照不同的工作性質(zhì)、任務(wù)和目標等對不同性質(zhì)的工作設(shè)立不同的評價指標，進行針對性考核。具體來講，首先，對于機關(guān)處室部門等綜合管理部門工作人員，應偏重責任意識、事務(wù)處理能力、協(xié)作能力等工作過程方面的考核，其定性考核較生產(chǎn)經(jīng)營單位的定性考核偏多，因為從事綜合管理工作人員的工作業(yè)績少有直接的數(shù)據(jù)成果，因此可以采用等次描述，對各等次用數(shù)據(jù)或事實進行具體和清晰的界定，以此作為評價標準；第二，對于基層生產(chǎn)經(jīng)營部門工作人員則應偏重于業(yè)績、創(chuàng)新能力等工作結(jié)果方面的考核，因為基層生產(chǎn)經(jīng)營部門工作成果多以數(shù)據(jù)的形式呈現(xiàn)，例如百通公司的房屋銷售量、船廠的船舶制造量、港務(wù)處的年旅客吞吐量等，其定量考核比重較大?；鶎由a(chǎn)經(jīng)營部門績效考核的定量標準，可以考慮以上級下達的目標數(shù)據(jù)作為標準，也可以考慮使用上年的數(shù)據(jù)、歷年平均值、最高單位值等作為參照標準，通過實際完成值和參照值對比，發(fā)現(xiàn)偏差，判斷業(yè)績。在此也應當注意，不論是綜合管理部門的考核，還是基層生產(chǎn)經(jīng)營部門的考核，都應當把握定量與定性考核相結(jié)合的原則，從而綜合、全面、準確、真實的考核各個工作崗位的實際績效。

2.年度考核與日?？己讼嘟Y(jié)合

針對年度考核有失公平原則，缺乏激勵性，易產(chǎn)生“近因效應”的情況，應當及時開展日?？己斯ぷ鳎鼓甓瓤己伺c日?？己讼嘟Y(jié)合，從而更加寫實的考核員工的工作績效。首先，平時就當注重考核資料的積累，例如要求員工寫學習記錄和工作日志，詳細記錄員工各自的學習工作情況，或者按月、按季做個人工作總結(jié)、自我評價等，避免單一的年終個人總結(jié)“報喜不報憂”或有失真實性等情況的發(fā)生，為績效考核提供信息依據(jù)。第二，變單一的年度考核為月度考核、半年跟蹤和年度考核相結(jié)合，將個人年度目標分解到每季度甚至每月，每月或者每季度對照分解目標進行考核，1因為月度考核能夠把考核工作做在平時，逐步積累，做到日?？己擞袇⒖迹甓瓤己擞幸罁?jù)，考核更加全面和客觀。年度考核與平時考核相結(jié)合能有效克服“近因效應”帶來的影響，2減少僅靠年底憑印象打分帶來的不公平性。年度考核與日?？己讼嘟Y(jié)合也應到考慮個考核單位的特殊性，以百通公司為例，房地產(chǎn)開發(fā)工程的進行是受季節(jié)因素影響的，冬季寒冷作業(yè)量低，在此季度考核中，應到考慮到實際情況，而不能僅僅以工作成果來衡量本季度的工作績效，這也正是不能單一采取日常考核或者年度考核，而要采取年度考核與日?？己讼嘟Y(jié)合的重要原因之一。

3.注重與績效考核相關(guān)主體的溝通

績效考核中應加強各類相關(guān)主體之間信息的傳遞與溝通，以使考核主體更能全面了解被考核員工的工作具體情況，對其工作績效做出客觀評價，不斷提高員工積極工作的意識和動力，最終實現(xiàn)綜合績效考核的激勵與鞭策作用。首先，加強考核者與被考核員工的經(jīng)常性溝通，例如建立面談機制等，通過有效的交流溝通，一方面，可以使考核者獲取被考核員工工作的具體情況，另一方面，可以使被考核員工充分了解其所在部門對其的期望目標，從而進一步明確下一步的努力方向，促進打撈局整體績效的提升。第二，加強考核者對被考核員工以外相關(guān)主體的溝通，其中包括，同事、下屬等與被考核員工的有直接工作關(guān)系的內(nèi)部員工和客戶等與被考核員工相關(guān)的打撈局外部人員，與這些人員的溝通可以從側(cè)面獲取被考核員工的工作信息，作為自我評價和總結(jié)的補充，進一步排除員工自我評價與考核者自身的主觀性因素，更加客觀的把握員工的工作績效。通過上級、同事、下屬、客戶的評價和自我評價，獲取被考核員工全面的工作信息，形成一種360°績效考核制度，充分真實地評定員工工作的實際效果和業(yè)績。

通過開展分類考核，將年度考核與日?？己讼嘟Y(jié)合，并積極與績效考核相關(guān)主體溝通等工作，不斷完善煙臺打撈局的綜合績效考核制度，使考核結(jié)果更加真實、全面。只有有了真實全面的考核結(jié)果，才能反映出員工工作的不足與漏洞，最終實現(xiàn)綜合績效考核工作的目標——進一步激勵員工改進工作，不斷提升煙臺打撈局的整體績效。我國其他事業(yè)單位的綜合績效考核制度也存在著與煙臺打撈局相類似的問題，各單位在解決各自問題時，不僅要從分類考核、日常考核和溝通等各方面入手，更要注意與各自考察對象的實際情況相結(jié)合，制定符合自身實際情況的考核方案。如此，綜合績效考核才能發(fā)揮其真正的作用。

參考文獻：

[1] 馬海志.在科學發(fā)展觀指導下完善企業(yè)績效考核體系[J].中國勘察設(shè)計，2009（11）：25-28.

[2] 周敏等.某事業(yè)單位績效考核弊端分析[J].人才資源開發(fā)，2004（12）：19-20.

篇6

一、范圍與對象

區(qū)教育局所屬的事業(yè)單位在冊（截至年5月31日止）的所有工作人員，包括管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和工勤技能人員。

二、崗位設(shè)置與管理

（一）管理崗位等級設(shè)置與管理

我區(qū)事業(yè)單位管理崗位分為4個等級，具體等級為：7-10級。管理人員等級設(shè)置與管理由學校確定并按照相關(guān)文件予以聘任。

（二）工勤技能崗位等級設(shè)置與管理

工勤技能崗位分1-5級，對應等級為高級技師、技師、高級工、中級工、初級工。工勤人員等級根據(jù)評定時間先后，按“先評先聘”原則予以確定。

（三）專業(yè)技術(shù)人員崗位等級設(shè)置與管理

1、專業(yè)技術(shù)人員崗位等級設(shè)置

專業(yè)技術(shù)人員崗位分為1-13個等級。具體等級為：

高級崗位：1-4級為正高級崗位；5-7為副高級崗位(含中學高級教師、高級講師、小中高教師)，職級高低順序為567，三個等級間的比例為2：4：4。

中級崗位：8-10級為中級崗位(含中學一級教師、講師、小學高級教師)，職級高低順序為8910，三個等級間的比例為3：4：3。

初級崗位：11-13級為初級崗位。其中，11-12為助理級(含中學二級教師、助理講師、小學一級教師)，等級間的比例為5:5；13級為員級(含中學三級教師、教員、小學二級教師)。

2、已聘人員等級設(shè)置與管理

已聘專業(yè)技術(shù)人員崗位職級設(shè)置實行全面量化，每位教師按量化總分值，由高到低，按號入座確定不同等級。量化總分值分年度考核基本分、任職年限分、教齡分、學歷分和附加分五個部分，具體分值為;

（1）年度考核分：近三學年度年度考核平均分×40%，作為基本分。

（2）任職年限分：每任職一年按2分計（以年份為單位計算）。

（3）教齡分：教齡一年按1分計。

（4）學歷基本分：以最高學歷（非第一學歷的以已取得人事局及教育主管局學歷更改為依據(jù)）計。碩士研究生及以上畢業(yè)加6分，本科畢業(yè)加5分，大專畢業(yè)加4分，中專畢業(yè)及“專業(yè)合格”加3分。

（5）附加分：省級以上學科帶頭人加2分；名師或省級骨干教師或市級學科帶頭人加1.5分；市級骨干教師加1分；區(qū)級骨干教師加0.3分。有上述多項者，取最高限分值，不累計加分。

3、相關(guān)問題及規(guī)定

（1）近三年調(diào)動人員，其年度考核分為現(xiàn)所在學校同級別相應人員當年度考核分平均值。如校級干部按同職稱的校級干部當年度考核平均分得計；中層干部按同職稱的中層干部當年度考核平均分得計；教師按同職稱的教師當年度考核平均分得計，以此類推。

（2）非教育類專業(yè)技術(shù)人員未聘的原則上本次要給予聘任。幼兒專業(yè)教師單列競聘（幼師到小學任教的，參加小學系列競聘）。確定職級時，學校應統(tǒng)籌考慮，原則上非教育類專業(yè)技術(shù)人員、幼兒專業(yè)教師應與本校中、小學教師的教（工）齡大體相當。

（3）已調(diào)動但工資關(guān)系未隨遷的，本次參加現(xiàn)學校競聘。調(diào)任他校任職校領(lǐng)導的，原所在學校有聘任的，現(xiàn)學校競聘中等同已聘。

（4）原校級領(lǐng)導轉(zhuǎn)任督導員的、借用教育局機關(guān)的教師在同類同等情況下優(yōu)先予以聘任。

（5）新聘高級、中級職稱的，按城教[]140號文《區(qū)教育局關(guān)于做好已評未聘專業(yè)技術(shù)人員等級設(shè)置與管理工作的通知》執(zhí)行。

（6）有下列現(xiàn)象之一人員，按有關(guān)文件規(guī)定執(zhí)行，最高只能聘任其職稱的最低職級。如：違法違紀，處罰期未滿者；或違反計劃生育政策，處罰期未滿者；或近三年年度考核不合格、師德考核不合格或未參加年度考核者。

（7）有下列現(xiàn)象之一人員，不予聘任中、高級職稱。如：擅自離崗，不在本專業(yè)技術(shù)崗位上堅持正常工作的人員；或不能完成教學計劃，不能履行教師職責，不服從工作安排的人員；或三年內(nèi)非因?qū)W校工作需要任教學科專業(yè)不對口的人員。

三、組織實施

1、成立機構(gòu)。各校（園）應成立崗位設(shè)置工作領(lǐng)導小組和資格審查領(lǐng)導小組，領(lǐng)導小組在黨政組織領(lǐng)導下開展工作，領(lǐng)導小組每屆任期為三年。

2、宣傳發(fā)動。各校（園）領(lǐng)導小組要負責本次崗位設(shè)置工作的政策宣傳以及本組織實施意見的宣傳解釋，要接受教師的咨詢，及時受理教師反映的問題，做好說服解釋工作。

3、組織實施。各校（園）領(lǐng)導小組要根據(jù)本實施意見，制定本校崗位設(shè)置工作方案和實施細則，做好本校教職員工的崗位設(shè)置與聘任工作。要及時在校務(wù)公開欄公布下達的高、中、初級職務(wù)的各職級限額指標，以及每位教師量化分值及名次情況，公示時間不少于3天。

4、結(jié)果公示。各校（園）領(lǐng)導小組按照等額推薦原則，確定各職級聘任對象，公布聘任結(jié)果，公示時間至少5天，接受群眾監(jiān)督。期間要及時、公正、準確處理教師反映的有關(guān)問題。

5、聘用審批。各校（園）聘任工作結(jié)束后，按文件規(guī)定填寫相關(guān)表冊，報教育局崗位設(shè)置工作領(lǐng)導小組批準后，報區(qū)人事局核準。確認后，與受聘者簽訂聘《專業(yè)單位聘用合同》。

四、聘任期間管理規(guī)定

1、本輪聘任后的三年期間，男教師年齡55周歲、女教師年齡50周歲以下的中學高級、小學“小中高”、小學高級教師三年工作應滿工作量，且有一年合格班主任或相當班主任工作履歷。否則，在下一輪崗位聘任時，職級下調(diào)一級，高級職稱的不得聘五或六職級，中級職稱的不得聘八或九職級。

篇7

近年來，華北電力大學的各項事業(yè)都取得了長足的發(fā)展，目前正處于建設(shè)高水平大學的關(guān)鍵時期。面臨新形勢，學校必須立足于打造一支高水平的師資隊伍，進一步深化改革，完善、修訂現(xiàn)行評價與分配體系，推進教師績效考核，提高辦學效益。在過去的一年時間里，學校主要領(lǐng)導親自謀劃，學校全體領(lǐng)導認真參與，各職能部門通力合作，兩校區(qū)緊密配合，認真學習領(lǐng)會上級文件精神，廣泛調(diào)研兄弟院校做法，多次召開座談會、咨詢會，利用多種形式廣泛征求意見，集思廣益，反復測算，數(shù)易其稿，力爭使方案既符合改革的方向，又符合學校實際；既符合學術(shù)發(fā)展規(guī)律，又符合教師工作特點；既有先進性、創(chuàng)新性，又有繼承性、可操作性。2012年7月，學校頒布并啟動了《華北電力大學教師績效考核及校內(nèi)津貼調(diào)整方案》，新的改革措施主要有以下四方面的特點。

一、明確一個導向，全面提升學校教育質(zhì)量和創(chuàng)新能力

學校以建設(shè)高水平大學、全面提升學校教育質(zhì)量和創(chuàng)新能力為導向，建立起學校、院系和教師個人三個層面的崗位目標責任框架，引導教師的行為趨向?qū)W校的整體目標，同時創(chuàng)造一個有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的制度和環(huán)境氛圍，打造一批能夠站在學科前沿、引領(lǐng)學科發(fā)展、處于國內(nèi)外領(lǐng)先水平、具有國際化視野的學術(shù)領(lǐng)軍人物；培育一批思想活躍、業(yè)務(wù)精湛、富有創(chuàng)新精神和良好發(fā)展?jié)摿Φ膬?yōu)秀中青年教師；努力建立一支與高水平大學建設(shè)相適應的教學、科研并重的師資隊伍，以實現(xiàn)學校整體水平的全面提升和可持續(xù)發(fā)展。

此次改革，學校把關(guān)注點更多地放在了激勵機制和突出績效方面，其目的就是使績優(yōu)者受到激勵，績平者或績差者發(fā)現(xiàn)自身工作與目標要求之間的差距，從而懂得如何改進自己的工作，明確提高績效的方向。同時，通過考核，準確衡量教師工作的“質(zhì)”和“量”，為校內(nèi)津貼的發(fā)放提供基礎(chǔ)和依據(jù)。對于學校重點關(guān)注的方面，無論是基礎(chǔ)教學、科學研究還是平臺建設(shè)，都納入績效，強調(diào)體制內(nèi)現(xiàn)有人力資源的合理配置和發(fā)揮，并給予切切實實的認可和激勵，體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬。教師績效同時還作為教師高級崗位設(shè)置、職務(wù)晉升、崗位評聘、博導遴選、研究生指標分配、個人及單位獎勵等方面的重要依據(jù)。

二、構(gòu)建兩級管理體系，著力推進院系責、權(quán)、利的有機統(tǒng)一

二級管理是加快高水平大學建設(shè)、推進教師分類考核、充分發(fā)揮院系積極性和主動性的必然要求。此次改革考慮到學科、院系之間發(fā)展基礎(chǔ)和承擔任務(wù)的不同，考核標準不搞一刀切。目的是堅持以人為本，實現(xiàn)人盡其才，各盡所能，積極引導和激勵廣大教師圍繞學?？傮w要求和院系發(fā)展目標，根據(jù)自身特長、特點和潛能，合理定位，明確努力方向，實現(xiàn)學校事業(yè)發(fā)展與教師個人事業(yè)發(fā)展的有機結(jié)合。

學校對院系進行宏觀管理，制定宏觀政策，提供財力和政策支持；院系負責制定具體的實施細則并報學校批復后予以落實。同時，學校加大對院系的考核，考核結(jié)果與職務(wù)任免、獎勵等掛鉤，院系在考核上基本實現(xiàn)了責、權(quán)、利的有機統(tǒng)一。

三、量化三項指標，重點建立科學完整的考核評價與分配體系

此次改革，學校創(chuàng)造性地提出了“2+1”量表，即教學、科研兩個工作量表和一個反映對學校發(fā)展貢獻率的績效考核表。既有教學工作量的要求，又增加了一個反映科研工作量的科研考核、增設(shè)了一個具有導向性的績效考核與獎勵。

以量表為基礎(chǔ)，教師實行年度考核與聘期考核相結(jié)合的考核方式。教師年度考核實行量化積分制，考核積分為教學工作量積分與科研工作量積分之和，并對績效成果進行統(tǒng)計；聘期重點考核聘期工作目標完成情況，強調(diào)績效成果；經(jīng)學校批準的重大項目研究團隊成員實行團隊考核，其年度考核結(jié)果由團隊負責人確定；省部級以上科技創(chuàng)新平臺全時研究人員、實驗研究人員年度考核結(jié)果由院系商平臺確定。

與之相對應，教師校內(nèi)津貼由基礎(chǔ)崗位津貼、教學工作量津貼、科研工作量津貼和績效津貼四部分組成。為體現(xiàn)崗位職責履行情況，教師達到所聘任崗位考核基本分值，即為合格，享受基礎(chǔ)崗位津貼，并正常晉升薪級工資；為強調(diào)多勞多得，設(shè)立教學工作量津貼和科研工作量津貼；為強調(diào)優(yōu)勞優(yōu)酬，設(shè)立績效津貼，突出重大成果的激勵，進行績效獎勵。

新的考核評價與分配體系符合學校教師的工作特點，廣大教師可以根據(jù)自身特點和優(yōu)勢，通過承擔教學任務(wù)、參與科學研究、產(chǎn)出高水平的科研成果，來實現(xiàn)自己的價值并取得合理的收入。

四、處理好四個關(guān)系，逐步解決好影響學校發(fā)展的相關(guān)問題

1.教學與科研的關(guān)系。教學、科研是高校教師的雙重任務(wù)，兩者相互促進，密不可分。作為一名高校教師來講，如果僅僅完成教學或科研某一方面的工作，嚴格來講，與學校對人才的要求還是有欠缺的。因此，要因?qū)W科制宜，因人制宜，努力探求兩者結(jié)合的最佳狀態(tài)，達到良性互動，片面強調(diào)任一方面都會走進誤區(qū)。此次改革，學校將教學和科研工作相互打通，不再單純地對教學、科研兩個方面都進行考核，廣大教師可以根據(jù)自身特點和優(yōu)勢，通過承擔教學任務(wù)，也可以通過參與科學研究，產(chǎn)出高水平的科研成果，來實現(xiàn)自己的價值。

2.長期與短期的關(guān)系?？己酥芷陂L與短是相對概念。過短容易導致急功近利，產(chǎn)生學術(shù)浮躁，不利于“十年磨一劍”，產(chǎn)生重大成果；過長則降低了考核的作用，不利于形成有序的競爭激勵機制，也不利于教師的快速成長。學校采取年度與聘期相結(jié)合的考核方式，年度合格標準不設(shè)太高，使教師能夠有更多的時間、更多的精力潛心學術(shù)研究，同時，為營造相對寬松的學術(shù)環(huán)境和發(fā)展空間，對于一些從事基礎(chǔ)性研究、或參與需要經(jīng)過一個較長的周期、重大的、原創(chuàng)性的成果研究的教師，經(jīng)一定程序，考核視同合格。新參加工作的教師（含調(diào)入教師），第一學年的年度考核，不對其進行量化要求，只進行教學、科研能力考核。

3.數(shù)量與質(zhì)量的關(guān)系。量是基礎(chǔ)，質(zhì)是突變。只有數(shù)量的積累，才能實現(xiàn)質(zhì)量的變化。所以，新的評價體系既強調(diào)量，又突出質(zhì)。所謂強調(diào)量，就是對完成的教學、科研工作都給予了一定的積分，肯定每一項勞動成果；突出質(zhì)是強調(diào)代表性成果，突出對學?？冃嵘蛯W校核心競爭力提高有重大意義的標志性成果。同時，數(shù)量的累積不一定就等于質(zhì)量的提高，因此在指標體系設(shè)計中，并沒有過多強調(diào)“量”的要求，而是引導教師潛心于“質(zhì)”。

篇8

Key words： pigs′ payoffs；free rider；talent incentive；catfish effect

中圖分類號：F224.32 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2015）20-0210-02

1 智豬博弈的模型構(gòu)建及模型改進

1.1 模型構(gòu)建

“智豬博弈” （Pigs’ payoffs）是博弈論經(jīng)濟學中一個非常著名的例子，由約翰?納什（JohnFNash）于1950年提出。假設(shè)豬圈里有一頭大豬、一頭小豬。豬圈的一頭有豬食槽，另一頭安裝著控制豬食供應的按鈕，按一下按鈕會有10個單位的豬食進槽，但是按按鈕就會付出2個單位的成本。那么，在兩頭豬都有智慧的前提下，即默認大小豬為理性經(jīng)濟人的情況下，最終結(jié)果是什么呢？

答案是：小豬選擇等待（搭便車），大豬去按按鈕（勞動）。原因很簡單：在大豬選擇按按鈕的前提下，小豬選擇等待的話，在大豬返回食槽之前，小豬可得到4個單位的純收益，大豬到達之后只能得到剩下的6個單位，而按按鈕耗費2個單位，實得4個單位；而大豬和小豬同時按按鈕的話，則它們同時到達食槽，分別得到7個單位和3個單位的收益（各扣除2單位成本），即得到5個單位和1個單位純收益；如果大豬等待，小豬按按鈕的話，小豬在返回到達食槽之前，大豬已吃了9個單位，小豬只能吃到剩下的1個單位，按按鈕耗費2個單位成本，則小豬將入不敷出，純收益為-1；如果大豬、小豬都選擇等待的話，那么大豬、小豬的收益均為零。智豬博弈的報酬矩陣如模型一所示（見圖1）。通過報酬矩陣，可以清晰地看到，小豬將選擇“搭便車”策略，也就是舒舒服服地等在食槽邊；而大豬則為一點殘羹不知疲倦地奔忙于踏板和食槽之間。原因何在？因為，小豬按按鈕將一無所獲，不按反而能吃上食物。對小豬而言，無論大豬是否按按鈕，不按總是好的選擇。反觀大豬，明知小豬是不會去按按鈕的，自己親自去按按鈕總比不按強，所以只好親力親為。

1.2 改進模型

從這個故事中可以看到，最后的博弈結(jié)果是大豬去按按鈕（勞動），小豬選擇等待（搭便車）。無論是從公平的角度還是結(jié)果的角度出發(fā)，都有悖于游戲設(shè)計者的初衷，因此需要對原有模型進行改進。

改變方案一：單純懲罰方案。假設(shè)對等待者做出扣除5個單位成本的懲罰，則該博弈的報酬矩陣變?yōu)槟Ｐ投ㄒ姳?）。此時大豬小豬都會做出最優(yōu)選擇――按按鈕，最后策略選擇演變?yōu)榇筘i按，小豬按。在這種情況下，通過加大懲罰力度，迫使大豬小豬不得不去按按鈕，從而避免了小豬搭便車的現(xiàn)象，使得資源得到充分利用。該方案起初能達到較好效果，但好景不長，畢竟以懲罰為主，成員迫于外在壓力而工作，工作效率不高，工作熱情不足，因此組織資源還未達到優(yōu)化配置，仍需改進。

改變方案二：單純獎勵方案。假設(shè)對按按鈕者獎勵5個單位的食物，則該博弈的報酬矩陣變?yōu)槟Ｐ腿ㄒ妶D3）。四種情況中，最差的結(jié)果是大豬等待，小豬等待，其他三種策略結(jié)果使得大豬小豬都有利益可得，只是多少的問題，不管是誰，一次也不會把食物都吃完。所以對于大豬小豬而言，按不按按鈕就顯得不那么重要了，絕大多數(shù)情況自己都有食物吃，因而也就喪失了按按鈕的積極性。另外，該方案的初衷是想獎勵按按鈕者，保護和鼓勵他們的工作積極性，結(jié)果卻事與愿違，不但沒有起到鼓勵作用，反而增加了組織的成本，造成資源的嚴重浪費，得不償失。因此該方案也不合理，該模型仍需改進。

改變方案三：獎懲并重方案。假設(shè)對按按鈕獎勵5個單位食物，不按懲罰5個單位，則該博弈的報酬矩陣變?yōu)槟Ｐ退模ㄒ妶D4）。對于小豬而言，無論大豬是按還是等待，小豬都會選擇按。對于大豬而言，無論小豬作何選擇，大豬都會選擇按。均衡策略為大豬按，小豬按。該方案實行獎懲并重的措施，既鼓勵先進，也懲罰落后，既達到了調(diào)動了成員積極性的目的，又使組織資源得到了最優(yōu)配置，成本不高，收益最大。這是目前為止的最優(yōu)方案。當然，也可對該方案更加細化和完善，對大豬小豬采取不同程度的獎懲措施，這樣效果可能會更好。比如對大豬，按按鈕獎勵5個單位，等待懲罰5個單位，對小豬，按按鈕獎勵3個單位，等待懲罰3個單位。

2 高校人才激勵機制對策分析

當前，智豬博弈現(xiàn)象在高校普遍存在，比如，處于同一專業(yè)技術(shù)職務(wù)的兩位老師，要么都是講師或者要么都是助教，一位老師（大豬）教學認真負責，得到廣大師生的認可與喜愛，另一位老師（小豬）教學敷衍了事，學生都不喜歡，由于屬于同一級別，兩位老師拿著同樣多的工資獎金，享受著同樣的福利待遇。這樣的現(xiàn)象比比皆是。為了杜絕這種“搭便車”現(xiàn)象，根據(jù)智豬博弈模型及改進方案的分析，針對高校這個特殊環(huán)境，提出以下幾種人才激勵措施。

2.1 實行多勞多得原則，調(diào)動教職工工作積極性

根據(jù)不同教職工的工作性質(zhì)與工作內(nèi)容，在完成本職工作的前提下，額外完成其他工作任務(wù)，按照相應的薪資標準進行獎勵。以武漢鐵路職業(yè)技術(shù)學院為例，專任教師在完成每學期160基本課時的教學任務(wù)的前提下，還完成了一定的超額課時，則按照學校相應的薪酬標準給予發(fā)放超課時津貼作為獎勵，以此來調(diào)動專任教師教學的積極性。

2.2 實行獎懲并重原則，公平公開公正合理

高校人才激勵機制實行獎懲并重的原則，明確獎勵為主，懲罰為輔。要加強正面引導，不斷強化正向行為，充分激發(fā)教職工的主人翁意識。當然，有獎勵也要有懲罰，但是懲罰不是目的，不是主流，而是手段。以武漢鐵路職業(yè)技術(shù)學院為例，專任教師的教學工作量為每學期160個課時，如果沒有達標，就有相應比例的獎金扣發(fā)作為懲罰。這個懲罰其實就在告誡專任教師應該完成相應工作量的教學任務(wù)。對于學校，每位教職工都有自己應盡的責任和義務(wù)。人才激勵機制及程序應公平公開公正合理，該校對照相關(guān)政策措施，對崗位微調(diào)及職稱評聘工作做好公示工作，保證公開透明公正合理，使廣大教職工都感到比較滿意。

2.3 適當引入競爭機制，增強內(nèi)部活力

所謂“鯰魚效應”就是挪威人想方設(shè)法的讓沙丁魚活著回到漁港的一種方法，即在裝滿沙丁魚的魚槽里放進了一條以魚為主要食物的鯰魚。鯰魚進入魚槽后，由于環(huán)境陌生，便四處游動。沙丁魚見了鯰魚十分緊張，加速游動，從而避免了其死亡。在高校相對穩(wěn)定的大環(huán)境里，長此以往，容易形成毫無生機、死氣沉沉的氛圍，因而適當引入競爭機制，就像放進幾條“鯰魚”，可以增強其內(nèi)部活力。該校每年都會引進博士研究生或重點專業(yè)領(lǐng)域如鐵路行業(yè)的專家作為高層次人才儲備，這樣可以既激發(fā)其他教職工的工作熱情，在專業(yè)知識上向高層次人才學習請教，又可以促使教職工不斷學習深造進步，這樣我校的人才儲備不僅內(nèi)部增強了活力，而且還實現(xiàn)了整體水平的穩(wěn)步上升。

2.4 學習借鑒成功經(jīng)驗，形成有特色的人才激勵機制

企業(yè)以盈利為目的，多注重實效性、創(chuàng)新性，競爭更加激烈，高校則以育人為目的，企業(yè)很多優(yōu)秀體制并不能照搬照抄，必須結(jié)合實際加以改造和創(chuàng)新，形成有自己特色的東西。比如企業(yè)根據(jù)團隊績效測評結(jié)果對團隊實行薪酬獎勵，以及團隊再根據(jù)個人績效測評結(jié)果對團隊薪酬在團隊內(nèi)部成員進行二次分配，以提高團隊的整體積極性。

3 實例說明

該校年度考核管理規(guī)定很好地詮釋了獎懲并重的做法。以該校為例，年度考核結(jié)果為合格及以上的工作人員，從下一年起增加一級薪級工資，勞動合同制工作人員執(zhí)行該校相關(guān)文件規(guī)定增加基本工資的5%；年度考核結(jié)果為優(yōu)秀等次的，學院給予一次性獎勵，納入績效工資額度內(nèi)執(zhí)行。連續(xù)兩年被確定為優(yōu)秀等級的，具有優(yōu)先推薦晉升職務(wù)的資格。年度考核確定為不合格的工作人員，其薪級工資不予晉升，崗位績效津貼按照學院有關(guān)規(guī)定降等發(fā)放；根據(jù)不同情況予以降職、調(diào)整工作、低聘、緩聘和解聘等。

以勞動合同制老師為例，其基本工資為3000元，由于年度考核為優(yōu)秀，下一年起每月增加基本工資的5%即150元。除此之外，學校還給予其一次性獎勵發(fā)放。若老師年度考核為不合格，根據(jù)不同情況予以不同程度地降等次發(fā)放，如下一年起扣發(fā)基本工資的3%，即每月扣發(fā)90元。以獎懲并重的原則，獎勵為主，懲罰為輔，既能有效地避免“搭便車”的現(xiàn)象，又能最大限度地調(diào)動教職工的工作積極性、主動性。由此可見，實行獎懲并重的做法，不斷強化正向行為，有助于學校形成科學合理的人才激勵機制。

篇9

2、堅持以黨的十和十八屆三中全會精神為指導，深入貫徹落實各級教育規(guī)劃綱要精神，以辦人民滿意教育為宗旨；以提升教師專業(yè)素質(zhì)為核心，將教學、培訓、研究相融合，切實促進教師專業(yè)素質(zhì)的提升。

3、通過有效培訓，促進教師專業(yè)理念有轉(zhuǎn)變，專業(yè)知識有拓展，專業(yè)能力有提升；通過培訓，營造有利教師終生學習和可持續(xù)發(fā)展的良好環(huán)境，培育師德修養(yǎng)高、業(yè)務(wù)素質(zhì)精、教科研能力強，能適應新時期新課程改革需求的教師隊伍，促進學校內(nèi)涵發(fā)展。

4、全面性原則。培訓內(nèi)容的設(shè)計，要從教師的實際需求出發(fā)，覆蓋到專業(yè)理念、專業(yè)知識、專業(yè)能力和學校教育管理等方面，努力做到連續(xù)性與階段性相結(jié)合，理論素養(yǎng)提升與教育實踐能力提高相結(jié)合，教育發(fā)展的客觀要求與教師教育實際需求相結(jié)合。培訓層次上，重點推進教師素養(yǎng)培訓、青年教師培訓、骨干教師培訓、干部隊伍培訓，進一步豐富培訓形式，增強培訓實效。

5、培訓內(nèi)容：強化理論學習，更新教育觀念，把握教改脈搏和前沿理論；開展師德師風教育，不斷規(guī)范教師的師德行為，強化教書育人，為人師表的責任意識和使命感；開展教師心理健康教育，不斷完善教師人格，培養(yǎng)教師積極向上的人生態(tài)度。

篇10

一、成立校本培訓領(lǐng)導小組

組長：z

副組長：z

組 員：z 各學科教研組長和年級組長

二、校本培訓主要內(nèi)容

除要求教師參加深大師院組織的繼續(xù)教育培訓和區(qū)培訓中心組織的培訓外，我校校本培訓的主要內(nèi)容有：師德師風培訓、繼續(xù)教育培訓、讀書活動、名師講壇、名師咖啡廳、網(wǎng)絡(luò)“咖啡廳”、課例研究、教研組內(nèi)培訓、青年教師基本功培訓、信息媒體使用培訓、班級和宿舍管理培訓等。

具體培訓項目安排如下：

1.師德師風培訓

每周周五下午，召開全校教職工大會，由校長室進行師德師風培訓，增強全體教職工的大局意識、主人翁意識，通過自我研修、自我調(diào)控、自我完善，不斷提升人格素養(yǎng)和專業(yè)素養(yǎng)，有效實踐“比工作業(yè)績，看奉獻大小”的嶺紅價值觀。

2.讀書活動

以讀書活動為載體，提升教師的整體素質(zhì)，打造“學習型教研組”，建設(shè)一支與現(xiàn)代教育相適應、充滿生機與活力的教師隊伍。

學校統(tǒng)一購買教育理論書籍，在教師放寒假前下發(fā)到教師手中，要求每位教師寫讀書心得，開展讀書筆記交流、讀書心得交流活動。

3.名師講壇

以“教研組、備課組建設(shè)與提升學校教學質(zhì)量的關(guān)系”為主題，聘請校外專家，在高中部5號報告廳，開展名師講壇活動，一校三部視頻聯(lián)播。

4.名師咖啡廳研討

以“如何把教研組建設(shè)成為學習和研究的組織”為主題，確定名師為中心發(fā)言人，其余教師結(jié)合各自實際，進行研討，網(wǎng)上直播或錄播，三校區(qū)相互借鑒。

5.網(wǎng)絡(luò)“咖啡廳”

利用校園網(wǎng)平臺，開發(fā)軟件，設(shè)立網(wǎng)絡(luò)“咖啡廳”，開展網(wǎng)上讀書論壇活動、網(wǎng)絡(luò)專題討論活動、網(wǎng)絡(luò)課例研討活動。

6.青年教師基本功培訓

繼續(xù)重視青年教師的培養(yǎng)工作，向青年教師提出了“德藝雙馨”的要求，并給青年教師配備教學業(yè)務(wù)師傅和班主任師傅，舉行“師徒結(jié)對”儀式，簽定“師徒合同”。

繼續(xù)開展青年教師基本功大賽，定期組織全校教齡未滿三年的青年教師參加學科課、板書、教案和信息技術(shù)四個單項的比賽。通過“試講-評課-再試講-再評課”的反復摔打與磨練，讓青年教師明顯進步。

7.教研組內(nèi)培訓

針對教研組內(nèi)教師之間的差異舉行教研組內(nèi)培訓，因材施訓，使各層次教師都能得到不同層面的提高。

8.信息技術(shù)培訓

本年度，安排三次培訓，一是電子白板的使用培訓，二是網(wǎng)絡(luò)“咖啡廳”的使用培訓，三是利用EXCEL電子表格進行數(shù)據(jù)處理的培訓。

9.校本課題的研究

繼續(xù)開展年度校本課題研究，實施“課堂教研策略”和“‘問題’課題化策略”，將理論教研和教學實踐結(jié)合起來，實現(xiàn)“在工作狀態(tài)下研究，在研究狀態(tài)下工作”，不斷提高教師的專業(yè)素養(yǎng)和教學水平。

10.課例研究

課例研究是教師專業(yè)成長的有效方式之一，在校本研修活動中具有重要地位。通過對學校開展的教學研究課、示范課、或視頻錄像課等典型課例進行分析研究,以揭示課堂教學的設(shè)計理念、教學思想、教學方法;解決課堂教學實踐中的疑難問題;分享和推廣成功的教學經(jīng)驗,豐富教師的專業(yè)素養(yǎng)。

11.班主任培訓

由政教處組織實施?；蛲馄笇＜遗嘤柣蛐?nèi)交流培訓，以期提高班主任的自身素質(zhì)和班級管理能力。

12.安全培訓

由治保室組織實施。對本校部分教師（如體育教師、實驗員等）進行安全教育的培訓。

13．觀摩考察

本學年度，擬安排生物組、數(shù)學組教師到北京、上海等教育發(fā)達地區(qū)的特色學校，以聽課、座談的方式學習培訓，以強化我校學習型教研組、研究型備課組建設(shè)。并通過觀摩學習收獲、感悟報告會，以促進全體老師共同提高。

三、經(jīng)費投入及條件保障

學校制定“校本培訓經(jīng)費預算方案”，培訓經(jīng)費實行?？顚Ｓ?。在區(qū)教育局下?lián)芙?jīng)費的基礎(chǔ)上，學校再拿出一定費用，在設(shè)備、資料、校內(nèi)研討、外出考察等方面滿足校本培訓的順利進行，并在目標管理考核評價的基礎(chǔ)上，對團體和個人予以獎勵。另外，在培訓活動的場地，所需的設(shè)施、設(shè)備上予以保證。

四、校本培訓的考核評價

（一）把校本培訓列入年度教研組、年級組目標管理考核

圍繞打造高效優(yōu)質(zhì)課堂，以建設(shè)品牌教研組和研究型備課組為契機，把校本研修納入《教研組目標管理書》和《年級組目標管理責任書》的考核評價細則，進行“工作目標”和“質(zhì)量目標”兩方面的考核評價。

（二）建立考核登記制度

學校制定《校本培訓記錄表》，記錄校本培訓情況。學校各處室、各教研組、各年級組等不同層面組織的校本培訓，均要嚴格考勤。學校每位教師的校本培訓學時每學年不得低于20個學時。組織者要按要求填好《校本培訓記錄表》，參加培訓的教師要填寫好《繼續(xù)教育培訓記錄冊》。