導(dǎo)語：如何才能寫好一篇薪酬制度管理制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

第一章

總則

第一條

目的

為規(guī)范公司薪酬管理工作，建立科學(xué)、合理的薪酬體系，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，依據(jù)國家法律法規(guī)并結(jié)合公司實(shí)際情況，特制定本制度。

第二條

適用范圍

本制度適用于公司全體員工。

第三條

遵循原則

1.合法性：符合《勞動法》和其他相關(guān)法律法規(guī)。

2.公平性：外部與內(nèi)部具有相對公平性。

3.競爭力：與同地區(qū)同行業(yè)同等要求同等職位相比，薪酬具有競爭力。

4.激勵(lì)性：職位結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和薪酬策略能夠調(diào)動員工的積極性。

5.經(jīng)濟(jì)性：薪酬水平與公司經(jīng)濟(jì)效益和支付能力保持一致。

第四條

管理組織

薪酬管理組織包括績效與薪酬管理委員會、人力資源部、總經(jīng)理。

1.績效與薪酬管理委員會職責(zé)

（1）負(fù)責(zé)薪酬管理制度及相關(guān)規(guī)定的審議；

（2）負(fù)責(zé)薪酬調(diào)整方案的審議；

（3）負(fù)責(zé)薪酬管理制度、規(guī)定及方案執(zhí)行的監(jiān)督。

2.?人力資源部職責(zé)

（1）負(fù)責(zé)薪酬管理的整體工作，包括工資管理、福利管理和考勤管理；

（2）負(fù)責(zé)薪酬管理制度、方案、工具等資料的制定、修改和解釋；

（3）負(fù)責(zé)薪酬管理工作的組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督、檢查、申訴和調(diào)解；

（4）負(fù)責(zé)薪酬總額、人力成本預(yù)算的制定；

（5）負(fù)責(zé)公司年度調(diào)薪方案的制定；

（6）負(fù)責(zé)薪酬核算及工資發(fā)放；

（7）負(fù)責(zé)薪酬檔案的建立和保管工作；

（8）其他與薪酬管理相關(guān)的工作。

3.總經(jīng)理職責(zé)

（1）負(fù)責(zé)薪酬管理制度、方案的審批；

（2）負(fù)責(zé)公司年度調(diào)薪方案的審批；

（3）負(fù)責(zé)薪酬總額、人力成本預(yù)算的審批；

（4）負(fù)責(zé)工資發(fā)放的審批。

第二章???薪酬構(gòu)成

薪酬分為經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬。非經(jīng)濟(jì)性薪酬主要包括：舒適、便利的工作環(huán)境；優(yōu)秀的企業(yè)文化；具有挑戰(zhàn)性和成就感的工作；有良好的發(fā)展空間等。本制度規(guī)定的主要是經(jīng)濟(jì)性薪酬部分，即包括工資、福利和獎勵(lì)。

第五條

工資

工資主要包括四部分：固定工資、績效工資、司齡工資、加班工資、提成工資。

1.固定工資：根據(jù)各崗位不同，職級不同，每月固定發(fā)放的工資。

2.績效工資：依據(jù)員工的績效評價(jià)結(jié)果而支付的可變工資，根據(jù)績效評價(jià)結(jié)果進(jìn)行調(diào)整、發(fā)放。

3.司齡工資：按照員工在本公司服務(wù)年限長短來確定，鼓勵(lì)員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作。

4.加班工資：公司依法安排員工在標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外工作所支付的工資報(bào)酬。

5.提成工資：公司根據(jù)市場部人員的業(yè)績情況，結(jié)合提成制度，給予相應(yīng)提成

第六條

福利

1.法定福利：按照國家法律法規(guī)和政策規(guī)定企業(yè)必須支付的福利。法定福利包括社會保險(xiǎn)和住房公積金。

2.統(tǒng)一福利：公司為所有員工提供的福利。包括通訊補(bǔ)助、交通補(bǔ)助、餐補(bǔ)、健康檢查、員工活動等。

3.專項(xiàng)福利：指公司為特殊人員或某些特定情況設(shè)立的福利。包括員工生日祝福、節(jié)日禮金、員工培訓(xùn)及其他等。

第七條

獎勵(lì)

指對公司有重大貢獻(xiàn)的員工給予的特別獎勵(lì)。依據(jù)獎勵(lì)的不同標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行發(fā)放獎金，詳見《獎勵(lì)制度》。

第三章

工資管理

第八條

薪酬總額

指企業(yè)一年內(nèi)支付給全體員工的勞動報(bào)酬總額。

第九條

薪酬預(yù)算

人力資源部根據(jù)公司上一年度薪酬總額和本年度薪酬調(diào)整預(yù)期等因素，制定年度薪酬預(yù)算。

第十條

工資核算

1.

核算周期

以每月自然日作為一個(gè)會計(jì)核算周期。

2.工資計(jì)算項(xiàng)

（1）實(shí)發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資—應(yīng)扣款項(xiàng)

（2）應(yīng)發(fā)工資=固定工資+績效工資+司齡工資+加班工資+補(bǔ)助+獎勵(lì)+提成

（3）應(yīng)扣款項(xiàng)=社保和公積金扣款+個(gè)人所得稅+考勤扣款+其他扣款

（4）日工資=月工資收入÷月計(jì)薪天數(shù)

（5）小時(shí)工資=日工資÷日工作小時(shí)數(shù)

（6）月計(jì)薪天數(shù)=（365天-80天）÷12月＝23.75天≈24天（大小周制）

（7）計(jì)算時(shí)，過程數(shù)據(jù)保留兩位小數(shù)，結(jié)果數(shù)據(jù)四舍五入（即實(shí)發(fā)工資）保留一位小數(shù)。

3.工資應(yīng)發(fā)項(xiàng)

（1）固定工資

固定工資標(biāo)準(zhǔn)與勞動合同簽訂的工資標(biāo)準(zhǔn)相同。

（2）季度績效工資

①職能類。包括：人力資源部、行政部、財(cái)務(wù)部、質(zhì)檢部、物流部、采購部

績效工資=績效系數(shù)×固定工資×80%

②銷售類。包括：銷售部

績效工資=績效系數(shù)×業(yè)績提成×80%

③銷售附屬類。包括：銷售部助理（文員）、推廣經(jīng)理。

績效工資=績效系數(shù)×固定工資×80%

④新入職員工工作不滿一個(gè)績效評價(jià)周期的，績效工資發(fā)放以整月為核算標(biāo)準(zhǔn)，即從入職次月開始計(jì)算績效工資。

⑤離職員工只有完成整個(gè)績效評價(jià)周期的工作，才可享有當(dāng)期績效工資。

（3）年度績效工資

根據(jù)年度評價(jià)結(jié)果發(fā)放，具體對應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)如下：

①職能類、銷售附屬類

A級：100-104分，審議通過后年底雙薪；105分以上，年底雙薪。

B級：80-89分，審議通過后年底一薪；90-99分，年底一薪。

②

銷售類

績效工資=績效系數(shù)×年度業(yè)績提成總額×20%

③績效周期一年

（4）加班工資

①休息日安排員工工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報(bào)酬；

②法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報(bào)酬。

（5）司齡工資

①計(jì)算公式：司齡工資=員工司齡×司齡工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)

②發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：在公司工作一年以上的員工，享受司齡工資待遇。司齡工資按每月50元的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)入工資總額，并以每年50元的標(biāo)準(zhǔn)遞增。

③計(jì)算方法：從員工入職當(dāng)日至核算日當(dāng)月為一個(gè)司齡周期。工作滿一年后的當(dāng)月開始享有司齡工資。

（6）補(bǔ)助

補(bǔ)助包括餐補(bǔ)、通訊補(bǔ)助、交通補(bǔ)助。計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)詳見第四章福利管理。

4.工資應(yīng)扣項(xiàng)

（1）

社保和公積金扣款：由員工個(gè)人承擔(dān)的各項(xiàng)社會保險(xiǎn)費(fèi)及住房公積金。

（2）

應(yīng)納個(gè)人所得稅=（應(yīng)發(fā)工資合計(jì)

－五險(xiǎn)一金個(gè)人繳納金額－個(gè)稅起征點(diǎn)）×

適用稅率

-

速算扣除數(shù)

（3）

缺勤、休假工資的應(yīng)扣款

（4）

其他應(yīng)扣款

①

缺勤扣款：扣款金額=日工資×缺勤天數(shù)。具體標(biāo)準(zhǔn)參照《考勤管理制度》執(zhí)行。

②

產(chǎn)假：女員工產(chǎn)假期間享有國家生育津貼，公司工資及節(jié)假日福利，其五險(xiǎn)一金按正常規(guī)定繳納。如員工工資高于生育津貼金額，差額部分由公司支付。由于工作需要無法按時(shí)休產(chǎn)假的員工，經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后，除可享受本條規(guī)定的產(chǎn)假待遇外，同時(shí)還享有正常工作的福利待遇。

③

婚假、哺乳假、喪假、年假在規(guī)定時(shí)間范圍內(nèi)，固定工資、績效工資、通訊、交通補(bǔ)助照常發(fā)放，餐補(bǔ)按實(shí)際出勤天數(shù)計(jì)發(fā)。如超過規(guī)定的時(shí)間范圍，按事假標(biāo)準(zhǔn)處理。

（4）其他扣款：公司制度規(guī)定的其他代扣費(fèi)用。如員工個(gè)人借款償還金及《獎懲制度》規(guī)定的扣款金額等。

第十一條

工資發(fā)放

1.發(fā)放時(shí)間

（1）每月15日支付上月工資，如遇節(jié)假日順延。

（2）原則上，任何人不得影響工資正常發(fā)放，但由于不可抗力或公司特殊情況等因素，影響延緩工資支付時(shí)，財(cái)務(wù)經(jīng)理或公司領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)提前一個(gè)工作日通知人力資源部，確定延緩發(fā)放日期，由人力資源部通知全體員工。

2.月度工資發(fā)放流程

（1）員工考勤由人事行政部負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)。

（2）1日-7日，人力資源部依據(jù)《月度考勤匯總表》、《五險(xiǎn)一金變動情況匯總表》、《公司員工變動匯總表》和《調(diào)薪審批表》等相關(guān)表單核算工資。

（3）9日前，財(cái)務(wù)部工資審核人應(yīng)完成對工資表的審核。由于公司在薪酬管理上實(shí)行保密原則，故財(cái)務(wù)僅對工資總額具有監(jiān)督管理職能，其他人員不得以任何名義打聽、了解工資標(biāo)準(zhǔn)，一經(jīng)查處將嚴(yán)肅處理。詳見公司《獎懲制度》。

（4）財(cái)務(wù)部于10日將審核后的工資表提交總經(jīng)理審批。

（5）審批通過后，財(cái)務(wù)部實(shí)施工資發(fā)放。

（6）工資發(fā)放次日，員工可以到人力資源部領(lǐng)取本人工資條并簽字確認(rèn)。

3.績效工資發(fā)放流程

各部門負(fù)責(zé)人在績效評價(jià)周期次月15日前，將績效評價(jià)數(shù)據(jù)交給人力資源部作為核算依據(jù)?？冃ЧべY核算完畢后與月工資一并發(fā)放。

第十二條

工資查詢與保密

1.工資查詢

（1）公司員工僅限于查詢本人工資。如有異議，可在工資發(fā)放后五個(gè)工作日內(nèi)到人力資源部查詢。過期未進(jìn)行查詢，視為默認(rèn)發(fā)放結(jié)果。

（2）總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理有權(quán)查詢所有員工工資。

2.工資保密

（1）每位員工都有義務(wù)為自己的工資保密，不允許打探其他員工的工資，也不允許將自己的工資情況告訴其他員工。

（2）涉及工資核算、復(fù)核、審批等工作的人員對工資信息有保密義務(wù)。

（3）對于違反工資保密規(guī)定的員工，將依據(jù)公司《獎懲制度》給予一定的處罰。

（4）任何員工發(fā)現(xiàn)有違反此規(guī)定的，均可向人力資源部舉報(bào)，情況一經(jīng)證實(shí)將給予舉報(bào)者獎勵(lì)。

第十三條

工資調(diào)整

1.調(diào)薪

根據(jù)公司年度經(jīng)營效益、市場工資水平和員工績效表現(xiàn)，以半年為周期對員工工資進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整時(shí)間根據(jù)其入職時(shí)間計(jì)算。人力資源部應(yīng)于每年1月確定本年度調(diào)薪方案，經(jīng)總經(jīng)理審批后執(zhí)行。

2.工作變動調(diào)薪

員工因晉升、降級、調(diào)動等人事活動造成職級、薪等發(fā)生變化時(shí)，人力資源部應(yīng)及時(shí)變更人事信息。并于次月進(jìn)行工資調(diào)整。

第四章

福利管理

第十四條

公司福利體系

公司福利體系包括法定福利、統(tǒng)一福利和專項(xiàng)福利。

第十五條????法定福利

1.類別

法定福利包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)和住房公積金。

2.繳納規(guī)定

（1）公司按照國家和省市有關(guān)社會保險(xiǎn)的法律、法規(guī)和政策規(guī)定參加社會保險(xiǎn)和住房公積金，依法繳納各項(xiàng)費(fèi)用。

（2）養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、住房公積金的繳費(fèi)金額由公司和個(gè)人共同承擔(dān)。其中，個(gè)人承擔(dān)部分由公司代扣代繳。

（3）生育保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、大額醫(yī)療保險(xiǎn)和工傷保險(xiǎn)的繳費(fèi)金額全部由公司承擔(dān)。

第十六條????統(tǒng)一福利

1.??餐補(bǔ)

公司為加班超過20：00員工提供餐補(bǔ)。發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)為每天20元，按實(shí)際出勤情況計(jì)算，以整天為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行核算，與當(dāng)月工資一并發(fā)放。

2.??帶薪休假

詳見《考勤管理制度》。

3.健康保障

（1）健康檢查：公司每年組織一次員工體檢。

（2）健康醫(yī)藥箱：公司為員工提供基本常用藥品，滿足日常需求。

第十七條????專項(xiàng)福利

1.節(jié)日禮金

（1）五一勞動節(jié)、十一國慶節(jié)，端午節(jié)、中秋節(jié)、春節(jié)，公司分別發(fā)放節(jié)日禮金或等額實(shí)物表示慶賀。

（2）三八婦女節(jié)，女員工放假半天。

（3）節(jié)日禮金具體發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)公司經(jīng)營情況由總經(jīng)理定奪，人力資源部負(fù)責(zé)節(jié)日禮金方案的擬定。

2.培訓(xùn)福利

根據(jù)績效評價(jià)結(jié)果，由人力資源部制定培訓(xùn)計(jì)劃并組織實(shí)施，以使員工的知識、技能與不斷變化的專業(yè)技術(shù)、外部環(huán)境相適應(yīng)。包括員工在職培訓(xùn)、公費(fèi)進(jìn)修、獲得培訓(xùn)基金等。詳見《培訓(xùn)管理制度》。

3.生日、結(jié)婚、生育祝賀

（1）生日祝賀：人力資源部代表公司為過生日的員工發(fā)送電子生日賀卡，送生日蛋糕、禮品或舉辦集體慶?；顒拥龋瑓⒖紭?biāo)準(zhǔn)為每人100元。

（2）結(jié)婚賀金：員工初婚，公司將給予每人500元賀金。

（3）生育賀金：員工初育，公司將給予每人500元賀金。

4.慰問金

員工直系親屬去世，公司將給予500元慰問金。

5.其他

是公司對上述福利項(xiàng)目未盡事宜的補(bǔ)充，具體適應(yīng)范圍及標(biāo)準(zhǔn)由總經(jīng)理定奪。

第五章

職位結(jié)構(gòu)和薪酬確認(rèn)

公司按組織結(jié)構(gòu)，根據(jù)實(shí)際工作需要將職位劃分為不同的職層、職等、職級、職類和薪等。詳見《職務(wù)級別與薪酬等級對照表》、《職種、職類、職級、職位歸類表》和《薪酬帶寬及固定工資標(biāo)準(zhǔn)明細(xì)表》。

第十八條????職層

不同職系之間，職責(zé)的繁簡、難易、輕重及任職條件充分相似的所有職位集合稱為職層。公司職層分為4層，即基層、中層、中高層、高層。

第十九條????職等

按不同職層劃分的等級稱為職等。公司職等分為四等。

第二十條????職級

一定職務(wù)層次所對應(yīng)的級別稱為職級，體現(xiàn)職務(wù)、能力、業(yè)績、資歷的綜合標(biāo)志。公司職級分崗位職級與技術(shù)職級兩類。崗位職級分為職員級、主管級、經(jīng)理級、總監(jiān)級、總裁級五類；技術(shù)職級分為初級，中級，高級三類。

第二十一條???職類

若干工作性質(zhì)相似的職種組成的集合稱為職類。公司職類分管理事務(wù)類和專業(yè)技術(shù)類。其中管理事務(wù)類包括經(jīng)營管理類和事務(wù)類；專業(yè)技術(shù)類包括人力資源、營銷、財(cái)務(wù)、企管。

第二十二條????薪等

職位薪酬范圍的歸納稱為薪等。公司薪等分十二級，同一薪等的所有職位，薪資水平相同。

第二十三條????薪酬確認(rèn)

1.新入職員工薪酬確認(rèn)

試用期工資標(biāo)準(zhǔn)為該崗位正式錄用工資的80％。

2.轉(zhuǎn)正員工薪酬確認(rèn)

依據(jù)《員工轉(zhuǎn)正申請表》內(nèi)轉(zhuǎn)正時(shí)間和工資標(biāo)準(zhǔn)作為確認(rèn)依據(jù)。審批前按試用期工資標(biāo)準(zhǔn)核算，審批后按轉(zhuǎn)正工資標(biāo)準(zhǔn)核算。具體核算日根據(jù)《轉(zhuǎn)正申請表》內(nèi)的轉(zhuǎn)正日期及領(lǐng)導(dǎo)意見為準(zhǔn)。

3.薪酬調(diào)整的確認(rèn)

員工晉升、降級、調(diào)薪等涉及工資變動的情況，均需按《人動審批表》內(nèi)審批的調(diào)薪時(shí)間和標(biāo)準(zhǔn)作為薪酬變動依據(jù)。并于次月進(jìn)行調(diào)整。

第六章

附則

第二十四條????本制度由人力資源部負(fù)責(zé)制定并負(fù)責(zé)修訂。

第二十五條????本制度最終解釋權(quán)歸人力資源部所有。

第二十六條????本制度施行后，凡有類似規(guī)章制度自行終止，與本制度有抵觸的規(guī)定以本制度為準(zhǔn)。

第二十七條????本制度自頒布之日起施行。

（公司目前人員在增多，且無較為規(guī)范的薪酬管理制度，供員工參考查看，此薪酬制度是基于公司現(xiàn)狀的建議，各項(xiàng)內(nèi)容，尤其是標(biāo)藍(lán)的內(nèi)容，需要總經(jīng)理批示）

—

篇2

關(guān)鍵詞：高校；薪酬管理制度；報(bào)酬；模式

中圖分類號：G647　文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A　文章編號：1006―3544(2009)06―0063―03

薪酬是集體對員工所做的貢獻(xiàn)，包括他們實(shí)現(xiàn)的績效，付出的努力、時(shí)間、經(jīng)驗(yàn)與創(chuàng)造所付給的回報(bào)或答謝。為了使高校教師的積極性和潛在能力得到最佳發(fā)揮，就必須建立符合高校自身特點(diǎn)的薪酬管理制度和與之相適應(yīng)的薪酬管理體制。上世紀(jì)90年代以來。我國高校的薪酬制度和管理體制都發(fā)生了很大的變化，但由于受諸多因素的制約，還有待于進(jìn)一步提高和完善。

一、高校薪酬管理制度存在的問題

目前，由于辦學(xué)經(jīng)費(fèi)的多元化和高校畢業(yè)生就業(yè)自的擴(kuò)大，我國高校普遍實(shí)行國家工資和校內(nèi)津貼相結(jié)合的分配制度。經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)行高校薪酬制度普遍存在以下問題：

1，工資總體水平偏低。有調(diào)查表明，我國高校中月收入低于2500元的教師占23.47％，中青年教師中月收入不超過4000元的約占65.20％。以上所指的收入是教師各項(xiàng)收入的總和，其中，固定的基本工資所占的比例不到一半?？梢哉f，近年來，高校教師的薪酬雖然有了較大增長，但總體上仍然處于中等、中等偏下的水平。而在西方發(fā)達(dá)國家，高校教師的收入水平都屬于中上等水平。一方面，教師的生活條件優(yōu)裕、社會地位高，吸引著大批的人才進(jìn)入教師隊(duì)伍，這不僅抬高了教師的進(jìn)入門檻，同時(shí)也增加了教師間的競爭。另一方面，可以保障教師不受生活和市場的影響而專注于科研和教學(xué)。

2，分配平均主義傾向嚴(yán)重。高校收入分配的平均主義主要表現(xiàn)在職務(wù)相同的教師在國家工資和地方性津貼上的差距甚微；高校優(yōu)秀人才的薪酬水平與社會平均薪酬水平差距較大。這就使得教師搞好科研和教學(xué)的積極性、主動性和創(chuàng)造性得不到激發(fā)，有悖于薪酬的激勵(lì)功能，直接影響了高校教師的整體質(zhì)量，制約了高等教育效率和效益的提高。在校內(nèi)津貼上，各個(gè)高校雖然順應(yīng)新形勢紛紛開展分配制度改革，實(shí)行“任課教師課酬制”和“管理人員崗位津貼制”，但不同崗位津貼的差距不足以反映相應(yīng)崗位的責(zé)任與義務(wù)，而課時(shí)津貼更難以拉開教師的薪酬，因?yàn)樵谝话闱闆r下，教師的排課都是比較均衡的。另外，不同專業(yè)的教師也未能因各自專業(yè)的具體情況(市場的供求矛盾、市場價(jià)格等)而享受不同的待遇。處于相同崗位、有著不同工作質(zhì)量的教師的薪酬差別也難以得到體現(xiàn)，或多或少存在“干好干壞一個(gè)樣”的現(xiàn)象。近年來，高校雖然已加大了分配制度改革的力度，但是由于工資的剛性在高校十分突出，傳統(tǒng)的“均貧富”、“不患寡而患不均”的觀念仍根深蒂固，在新的平臺上又出現(xiàn)了平均主義的現(xiàn)象，不僅內(nèi)部公平無法保證，而且外部公平考慮不夠。根據(jù)收人均等化理論，人們有一種向能夠獲得高收入的職業(yè)或地理位置流動的趨向。一旦以平均來犧牲公平，使教師潛在收益大于成本，就會出現(xiàn)教師大幅度流動的情況，從而喪失高校教師應(yīng)有的凝聚力與向心力。

3，重經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬輕非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬包括工作興趣、環(huán)境、挑戰(zhàn)性、人際關(guān)系等非貨幣形式的報(bào)酬，非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬對高校教師的激勵(lì)作用是不可替代的。而我國高校的薪酬體系中普遍存在經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的比重太大，工資與獎金的高低成為衡量教師工作表現(xiàn)的一個(gè)直觀尺度。這無疑對高校人文管理產(chǎn)生了一個(gè)巨大的沖擊。部分教師感覺自己的人生價(jià)值并沒有得到學(xué)校的重視與認(rèn)可，便產(chǎn)生了“即便有再多的錢也不愿接受這份工作任務(wù)”的想法，所以我國的高校需要對教師付予更多的人性關(guān)懷，關(guān)注他們的工作和生活近況，及時(shí)肯定他們的價(jià)值，并給他們提供成長機(jī)會與自我實(shí)現(xiàn)的機(jī)會。因此要提高教師工作績效，除了加大報(bào)酬力度外，使教師體會到工作的價(jià)值才是其關(guān)鍵所在。

4，考核、晉升體系不健全。本世紀(jì)初，我國就呼吁高校實(shí)行崗位聘用制，與之相配套的薪酬制度為“以崗定薪、崗變薪變”。同時(shí)，校內(nèi)津貼制度的分配主要依據(jù)是當(dāng)前的崗位和業(yè)績。但在考核中過度注重?cái)?shù)量，存在著脫離實(shí)際的問題。如專業(yè)技術(shù)職務(wù)的晉升、聘任上，所、所主持、參加的科研課題、所講課程數(shù)量占相當(dāng)大的比重，常出現(xiàn)教師、科研人員和部分在管理崗位上的專業(yè)技術(shù)人員為論文和著作的數(shù)量而疲于應(yīng)付。這對于高校教師的工作特點(diǎn)來說是個(gè)無謂的消耗。過度強(qiáng)調(diào)量化考核指標(biāo)，導(dǎo)致教師把過多的精力放在完成工作量上，可能付出科研、教學(xué)質(zhì)量的代價(jià)。這對于高校工作來說，是個(gè)巨大的人力資本損失。

二、建立適合高校特點(diǎn)的薪酬管理制度

通過上面對現(xiàn)行高校教師薪酬制度的現(xiàn)狀、制約因素的深入剖析，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)行薪酬管理制度的功能有待開發(fā)。我們本著努力構(gòu)建內(nèi)具公平性、外具競爭力的薪酬管理制度的初衷，提出以下針對性的改革建議和措施：

1，建立國家宏觀調(diào)控、高校自主分配的薪酬制度。薪酬制度不能簡單地認(rèn)為是分配制度，更重要的是一種回報(bào)、認(rèn)可機(jī)制。高等學(xué)校作為勞動人事關(guān)系中的聘用方，應(yīng)該是薪酬制度的主體之一。不同的高等學(xué)校應(yīng)有權(quán)自主制定各自的薪酬制度，整合國家財(cái)政撥款的制度內(nèi)工資和來自創(chuàng)收的制度外收入，根據(jù)不同的報(bào)酬要素，制定支持其戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)并與其內(nèi)外部環(huán)境、發(fā)展階段、組織文化高度適應(yīng)的薪酬制度。高等學(xué)校薪酬制度變革的成功與否。還取決于高等學(xué)校人事制度配套改革的成功與否。高等教育主管部門應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注、指導(dǎo)高等學(xué)校法人治理結(jié)構(gòu)建設(shè)；重點(diǎn)關(guān)注、指導(dǎo)高等學(xué)校人員配置模式的多樣化，如非升即走制度、終生教師制度、正式和非正式的聘任制度等；重點(diǎn)關(guān)注、指導(dǎo)高等學(xué)校內(nèi)部勞動力市場的完善；重點(diǎn)關(guān)注、指導(dǎo)高等學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略、薪酬戰(zhàn)略的制定；等等。因此，政府在教師薪酬體系的改革中應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)變職能，從直接分配轉(zhuǎn)換到以宏觀調(diào)控為主，輔助高校薪酬制度的系統(tǒng)化、科學(xué)化的建設(shè)上來。各高校應(yīng)當(dāng)根據(jù)地方特點(diǎn)及學(xué)校特色，建立符合自身特點(diǎn)又具備支付能力的高校教師薪酬體系。

2，建立適合高校教師職業(yè)特點(diǎn)的薪酬制度。高校教師的薪資標(biāo)準(zhǔn)是由教師勞動復(fù)雜性高、教師人力資本投入價(jià)值大的特點(diǎn)決定的。高校教師作為職業(yè)化的教育工作者，其主要任務(wù)是通過對學(xué)生實(shí)施高等教育，系統(tǒng)地、大規(guī)模地提升大學(xué)生的人力資本價(jià)值，高校教師的價(jià)值主要體現(xiàn)在其提供的教育服務(wù)多大程度和多大規(guī)模上改進(jìn)了教育對象的人力資

本水平。所以教師薪酬需要一定的激勵(lì)機(jī)制，在一定程度上補(bǔ)償高校教師高強(qiáng)度、高復(fù)雜性的勞動投入。我國高校合并調(diào)整后，絕大部分學(xué)校有人文、社會、自然科學(xué)等不同學(xué)科，不同學(xué)科在科研成果上存在巨大的差異，有不同的特點(diǎn)。因此，薪酬制度必須承認(rèn)學(xué)科之間內(nèi)在的差異，在薪酬制度設(shè)計(jì)上，必須反映不同個(gè)人的勞動價(jià)值差異，這樣，才能發(fā)揮激勵(lì)的作用。所以要結(jié)合人才市場的價(jià)格水平以及其他行業(yè)的綜合情況，科學(xué)地設(shè)定薪酬標(biāo)準(zhǔn)。目前，許多高校在引進(jìn)拔尖人才時(shí)，單獨(dú)制定優(yōu)惠政策，如提供科研啟動費(fèi)、安家費(fèi)，安排辦公用房。配備工作助手，協(xié)助組建研究小組，協(xié)助解決家屬問題等等，這些靈活多樣的薪酬制度對于高校發(fā)展起著驚人的推動作用。

3，改善薪酬結(jié)構(gòu)，建立清晰化、簡單化的薪酬項(xiàng)目。國外高校的薪酬結(jié)構(gòu)，項(xiàng)目非常精確和簡單。它們的高校教師薪酬結(jié)構(gòu)雖然沒有那么多的項(xiàng)目，但是實(shí)際激勵(lì)效果要好于我國。隨著我國高校內(nèi)部分配制度改革的進(jìn)一步深化，教師的工資項(xiàng)目繁雜，有國家工資、校內(nèi)津貼、職務(wù)補(bǔ)貼、房租補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼、附加津貼、書報(bào)費(fèi)、洗理費(fèi)、政府津貼、特聘教授津貼以及獎金酬金等等。且各部分比例失調(diào)，國家工資占教師工資收入的比例不斷降低，工資外收入的比例越來越高。此外，教師工資外收入比例逐漸增大，有的熱門學(xué)科教師工資外收入高于工資收入，由此導(dǎo)致他們對本職工作的積極性不高，喜歡兼職。因此，在深化高校教師工資制度改革過程中，要重點(diǎn)調(diào)整工資結(jié)構(gòu)，使教師的收入工資化，即盡量減少工資項(xiàng)目，把各項(xiàng)津貼、補(bǔ)貼等項(xiàng)目納入工資，實(shí)行貨幣化分配。同時(shí)，要以崗位、績效、市場等因素調(diào)整工資結(jié)構(gòu)。

4，建立經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬并重的薪酬模式。直接的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬能夠在中短期內(nèi)激勵(lì)員工并調(diào)動員工的積極性。我國高校長久以來的傳統(tǒng)意義上的薪酬就是“基本工資+獎金+福利”的直接經(jīng)濟(jì)型薪酬模式，但隨著人力資源理論的發(fā)展，高校的薪酬體系也發(fā)展成為從人力資源投資和激勵(lì)角度出發(fā)的物質(zhì)與精神激勵(lì)的總和。高校的精神激勵(lì)是一種讓教師終身受益的報(bào)酬形式，對許多教師而言，他的分量舉足輕重，決定了教師的流動問題。高校為教職工提供的內(nèi)在非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬主要體現(xiàn)在：為教師提供適合其能力的有興趣、有挑戰(zhàn)性的工作；改善教師的工作環(huán)境與設(shè)施；關(guān)心教師的生活質(zhì)量，給予有彈性的工作時(shí)間，對其工作給予口頭或書面的表揚(yáng)等非貨幣獎勵(lì)；為職工提供培訓(xùn)、晉升機(jī)會和提高其名望的機(jī)會；等等。實(shí)踐表明，內(nèi)在的非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬能對高校職工產(chǎn)生較強(qiáng)的激勵(lì)效應(yīng)，因此高校應(yīng)該把內(nèi)在和外在薪酬結(jié)合起來，讓教職員工感受到自己的價(jià)值并看到自己的發(fā)展前途，激發(fā)其努力工作的意志。

5，健全福利制度，激發(fā)教師潛能。福利是教師收入的間接組成部分，與薪酬不同的是，福利通常與教師個(gè)人工作業(yè)績沒有直接關(guān)系，通常以非貨幣化形式支付。福利作為短期收益，在某種意義上對于教師就更具有現(xiàn)實(shí)激勵(lì)價(jià)值。教師福利從構(gòu)成上來說分為法定福利和校定福利。法定福利是根據(jù)政府的政策法規(guī)要求，必須向教師提供的福利，如養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、住房公積金等等。校定福利是高校在自愿基礎(chǔ)之上，根據(jù)自身特點(diǎn)有目的、有針對性地設(shè)置一些符合本校實(shí)際情況的福利，如商業(yè)保險(xiǎn)、防暑降溫補(bǔ)助、節(jié)日獎金、獨(dú)生子女獎勵(lì)等。在此基礎(chǔ)上，還應(yīng)考慮到不同的教師在不同時(shí)期不盡相同的福利需要，學(xué)校如果不顧教師個(gè)人的特定需要，一味地向教職工提供單一固定的福利內(nèi)容，勢必達(dá)不到既定的激勵(lì)效果。隨著我國住房、醫(yī)療、養(yǎng)老等社會保障體制改革的推行和逐步深化，高校應(yīng)該根據(jù)本校內(nèi)部的各種管理制度，通過科學(xué)、合理的研究與設(shè)計(jì)，設(shè)置一些既符合本校實(shí)際情況又符合民意的福利計(jì)劃，實(shí)施多元化的福利制度，使福利內(nèi)容社會化、時(shí)代化，使教師享受到工資以外的關(guān)懷和溫暖。因此，福利制度的關(guān)注和建設(shè)在維護(hù)教師的人力資本，激勵(lì)教師更多地發(fā)揮其潛能，留住優(yōu)秀教師、吸引急需人才方面起著不容忽視的作用。

篇3

關(guān)鍵詞：現(xiàn)代企業(yè) 薪酬管理 作用分析

一、薪酬管理制度在現(xiàn)代企業(yè)中的重要作用分析

從現(xiàn)代企業(yè)來看，薪酬管理制度是衡量員工貢獻(xiàn)大小，保證員工工資合理發(fā)放的重要手段，其在現(xiàn)代企業(yè)中發(fā)揮著重要作用，具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

（一）薪酬管理制度激發(fā)了企業(yè)員工的工作積極性

通過合理設(shè)置企業(yè)的薪酬管理制度，可以激發(fā)員工的工作積極性，使員工能夠從薪酬角度獲得肯定，有利于員工為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)，便于企業(yè)實(shí)現(xiàn)對員工的全面管理。

（二）薪酬管理制度實(shí)現(xiàn)了對企業(yè)員工貢獻(xiàn)的衡量

通過薪酬管理制度的設(shè)定，企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)對員工貢獻(xiàn)大小的衡量，企業(yè)的薪酬管理制度不但是提高企業(yè)效益的重要手段，也是提升企業(yè)管理品質(zhì)的重要保障，有利于企業(yè)的全面發(fā)展。

（三）薪酬管理制度成為了企業(yè)管理制度的重要補(bǔ)充

在現(xiàn)代企業(yè)內(nèi)部，薪酬管理制度同其他管理制度一樣，起到了積極的管理作用，實(shí)現(xiàn)了對員工的有效管理，不但調(diào)動了員工的工作積極性，也使員工與企業(yè)融為一體。所以，從制度上來看，薪酬管理制度是企業(yè)管理制度的重要補(bǔ)充。

二、現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理的主要內(nèi)容分析

對于現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理來講，其內(nèi)容主要是指現(xiàn)代企業(yè)根據(jù)企業(yè)制定的特殊規(guī)則，對員工的工作內(nèi)容和貢獻(xiàn)大小進(jìn)行有效衡量，并按照企業(yè)內(nèi)部的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)和要求支付給員工一定的薪酬待遇，其目的是肯定員工作出的成績，鼓勵(lì)員工為企業(yè)服務(wù)，為企業(yè)做貢獻(xiàn)。其內(nèi)容具體體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

（一）現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理體現(xiàn)了決策的科學(xué)性

現(xiàn)代企業(yè)的薪酬管理都是根據(jù)企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營狀況和社會平均工資水平來設(shè)定的，在管理制度和薪酬標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定上都比較科學(xué)，體現(xiàn)了決策的科學(xué)性。

（二）現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理是企業(yè)重要的管理過程

現(xiàn)代企業(yè)的薪酬管理對象為廣大員工，因此薪酬管理已經(jīng)不僅僅局限于工資管理，同時(shí)也是人力資源管理、財(cái)務(wù)管理的重要分支。所以，現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理使企業(yè)重要的管理過程。

（三）現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理是員工管理的有效手段

通過有效的薪酬管理，現(xiàn)代企業(yè)實(shí)現(xiàn)了對員工積極性的調(diào)動和激發(fā)，實(shí)現(xiàn)了對員工的有效管理。所以，現(xiàn)代企業(yè)的薪酬管理更多的是作為一種員工管理的手段來體現(xiàn)的。

三、現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理制度設(shè)計(jì)要點(diǎn)

對于現(xiàn)代企業(yè)來講，薪酬管理制度的設(shè)計(jì)十分關(guān)鍵，我們既要滿足員工對薪酬的現(xiàn)實(shí)需要，又要降低企業(yè)的工資成本支出，我們要在員工和企業(yè)之間實(shí)現(xiàn)盡可能的平衡，使員工和企業(yè)處于雙贏的局面。從目前現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理制度的設(shè)計(jì)來看，其設(shè)計(jì)要點(diǎn)主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

（一）現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理制度設(shè)計(jì)要結(jié)合企業(yè)文化和價(jià)值觀

現(xiàn)代企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬管理制度的時(shí)候，要根據(jù)企業(yè)獨(dú)特的文化環(huán)境和價(jià)值觀來設(shè)定，要使薪酬管理制度體現(xiàn)出企業(yè)特色，起到激勵(lì)員工的作用。

（二）現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理制度設(shè)計(jì)要堅(jiān)持全面有效的原則

由于現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理制度設(shè)計(jì)是面向廣大員工的，因此必須體現(xiàn)出全面性和有效性，要保證薪酬管理制度能夠?qū)ζ髽I(yè)的每一個(gè)員工發(fā)揮作用。

（三）現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理制度要在兼顧公平的同時(shí)體現(xiàn)出差別化

現(xiàn)代企業(yè)的薪酬管理制度首先要注意兼顧公平，要保證絕大多數(shù)的員工能夠在同一標(biāo)準(zhǔn)下和同一規(guī)則下獲得薪水，其次，還要避免大鍋飯現(xiàn)象，還要根據(jù)員工的貢獻(xiàn)大小，體現(xiàn)出一定的差異。

四、現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理制度實(shí)施的注意事項(xiàng)

由于薪酬管理制度是企業(yè)一項(xiàng)重要的基本制度，不但關(guān)系到廣大員工的基本薪酬待遇，還關(guān)系到員工能否有足夠的積極性為企業(yè)工作，發(fā)揮員工的積極性。所以，現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理制度在實(shí)施的時(shí)候，要注意以下幾個(gè)方面的事情，確保薪酬管理制度能夠在企業(yè)中起到積極作用。

（一）現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理制度應(yīng)保證扁平化

扁平化的概念主要是在同一層級的員工中根據(jù)員工的等級和貢獻(xiàn)設(shè)定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，使員工在相對公平的氛圍內(nèi)能夠有合理的個(gè)性化差異。

（二）現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理制度應(yīng)采取有效激勵(lì)措施

要想取得良好的管理效果，現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)在薪酬管理制度實(shí)施的過程中采取激勵(lì)措施，可以采取長效激勵(lì)和短期激勵(lì)相結(jié)合的方式，有效調(diào)動員工的積極性。

（三）現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理制度應(yīng)加強(qiáng)對團(tuán)隊(duì)的管理

目前現(xiàn)代企業(yè)中存在多個(gè)專業(yè)團(tuán)隊(duì)，這些團(tuán)隊(duì)作為有機(jī)的整體，在企業(yè)經(jīng)營中發(fā)揮著重要作用。因此，企業(yè)在薪酬管理過程中要加強(qiáng)對團(tuán)隊(duì)的管理，發(fā)揮對團(tuán)隊(duì)的積極作用。

參考文獻(xiàn)：

[1]曹曉麗.企業(yè)激勵(lì)性薪酬制度設(shè)計(jì) [J]；環(huán)渤海經(jīng)濟(jì)瞭望；2004年01期

[2]鄭子瑩.論民辦學(xué)校激勵(lì)性薪酬制度的創(chuàng)新設(shè)計(jì) [J]；樂山師范學(xué)院學(xué)報(bào)；2005年09期

[3]蘇英梅.當(dāng)前我國國企的困境與深化改革的對策 [D]；廈門大學(xué)；2005年

篇4

關(guān)鍵詞：發(fā)電企業(yè) 薪酬管理 優(yōu)化建議

隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)需要面臨全球化的競爭，企業(yè)的成長和可持續(xù)發(fā)展，從根本上講是人才的競爭。誰在人才的競爭中占有優(yōu)勢，誰就能在經(jīng)濟(jì)競爭中搶占先機(jī)。人力資源管理是企業(yè)核心競爭力重要組成及影響因素。薪酬管理作為人力資源管理體系中的重要組成部分，是企業(yè)重要的激勵(lì)手段，影響著企業(yè)員工的工作積極性及企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成。

一、我國發(fā)電企業(yè)現(xiàn)狀

近些年我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展增速放緩，發(fā)電企業(yè)的發(fā)展也已面臨著更多的競爭，國家對電力的需求大大減少，很多發(fā)電企業(yè)都需要自己找客戶，電力市場已經(jīng)不是原先的供不應(yīng)求了。尤其隨著國家對經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的調(diào)整和環(huán)境保護(hù)的重視，嚴(yán)格控制對火電的投資力度，加大了對水電、風(fēng)電、太陽能發(fā)電等新型的清潔能源發(fā)電的扶持，使得火電行業(yè)的競爭尤為激烈。因此，目前A發(fā)電有限責(zé)任公司正面臨著行業(yè)環(huán)境及市場競爭的新一輪挑戰(zhàn)，面對著較大的市場壓力。

人才的高效利用成為制約電力企業(yè)發(fā)展的重要因素，電力企業(yè)要想抓住改革的契機(jī)，把握難得的發(fā)展機(jī)會，首先就要解決好企業(yè)內(nèi)部人的管理問題。

在電力企業(yè)中，核心員工直接關(guān)系到企業(yè)的整體利益以及企業(yè)核心競爭能力的打造，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營戰(zhàn)略與目標(biāo)的主力軍，對企業(yè)的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。吸引和保留住一支素質(zhì)良好且有競爭力的員工隊(duì)伍，就需要建立充分有效的激勵(lì)機(jī)制。薪酬就是一種十分重要的激勵(lì)手段。

二、我國發(fā)電企業(yè)薪酬管理制度存在的問題

良好的薪酬管理工作可以加強(qiáng)對員工的管理，提高員工對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的認(rèn)同，提高其經(jīng)營管理水平，促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)以及對人員的培養(yǎng)和能力提升，同時(shí)也能使企業(yè)管理者針對組織管理短板，做到未雨綢繆，超前防范。

長期以來，由于國有發(fā)電企業(yè)的特征，在人力資源管理領(lǐng)域的精細(xì)化管理方面普遍存在著管理理念與管理工具的滯后。目前，隨著管理理論的發(fā)展，大部分發(fā)電企業(yè)的薪酬管理方案都需要隨著企業(yè)及員工發(fā)展而不斷更新。發(fā)電公司的管理層也已深刻認(rèn)識到這一問題的重要性及緊迫性。

目前，國有發(fā)電企業(yè)，公司組織結(jié)構(gòu)復(fù)雜，部門繁多，人員的管理和激勵(lì)更為復(fù)雜。人員管理與激勵(lì)操作的精細(xì)化水平不高，各部門之間采用統(tǒng)一的薪酬模式，這些問題制約著公司管理水平及盈利能力的進(jìn)一步提升。因此，如何客觀、公正、公平、合理地對企業(yè)員工進(jìn)行激勵(lì)，如何吸引和留住關(guān)鍵人才，是發(fā)電企業(yè)面臨的重要課題。目前主要的問題有以下幾個(gè)方面：

1、薪酬管理體系不科學(xué)

隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展，電力行業(yè)較之前已經(jīng)有了質(zhì)的變化，但是我國國有電力企業(yè)的國有壟斷地位仍然沒有動搖。目前國有電力企業(yè)基本上還是國家負(fù)責(zé)，完全是由國家掌握企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營狀況，屬于國家壟斷企業(yè)，有著巨大的優(yōu)勢，但是國家還控制著企業(yè)的各項(xiàng)工作，使得國有企業(yè)的發(fā)展受到了一定程度的束縛，發(fā)展缺乏足夠的動力，削弱了市場對收入分配的作用。政府對電力企業(yè)的薪酬管理干預(yù)較多，不利于企業(yè)自主建立適應(yīng)市場的科學(xué)的薪酬管理制度。

2、平均主義思想嚴(yán)重

由于長期以來形成的分配模式，國有電力企業(yè)在薪酬分配上的平均主義思想仍然很嚴(yán)重，使得企業(yè)員工的薪酬水平與工作績效沒有明顯關(guān)聯(lián)，相當(dāng)一部分員工認(rèn)為，大家干一樣的活就應(yīng)該拿一樣的錢，長期以來的這種思想阻礙了具有激勵(lì)作用的薪酬制度的建立，使得績效薪酬變?yōu)楣潭ㄐ匠?，最后變?yōu)楣潭üべY發(fā)放，導(dǎo)致電力企業(yè)的優(yōu)秀員工缺乏工作積極性，后進(jìn)員工缺乏壓力，不能給企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)利益，阻礙企業(yè)發(fā)展。

三、我國發(fā)電企業(yè)薪酬管理制度的優(yōu)化建議

1、電力企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的特點(diǎn)，建立科學(xué)的薪酬管理機(jī)制

對不同崗位的人員采用不同形式的薪酬分配手段，使薪酬最大限度的體現(xiàn)企業(yè)不同崗位人員的勞動價(jià)值。對于員工可以根據(jù)個(gè)人工作經(jīng)歷、專業(yè)技術(shù)水平、工作績效、責(zé)任大小、勞動差別等因素進(jìn)行綜合評價(jià)，對高層管理人員實(shí)行年薪制，將其薪酬水平與企業(yè)業(yè)績掛鉤，促使員工努力實(shí)行企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)。電力企業(yè)應(yīng)依據(jù)具體的操作確定薪資增長幅度和薪資總額。在全面掌控社會發(fā)展特點(diǎn)、系統(tǒng)分析同行業(yè)或者相似行業(yè)中薪酬水平資料和結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上，科學(xué)考察員工的業(yè)務(wù)水平、技能，確定各個(gè)員工的崗位價(jià)值，只有掌握各個(gè)部門的工作職責(zé)、工作量和工作環(huán)境，才能更加合理地確定薪酬。針對各個(gè)崗位，設(shè)置相應(yīng)的薪酬結(jié)構(gòu)。另外，可以借助電力企業(yè)內(nèi)部上崗競爭機(jī)制，最大限度地發(fā)揮薪酬制度的平衡和激勵(lì)作用，有效激發(fā)員工的工作熱情。當(dāng)員工通過努力獲得回報(bào)時(shí)，會感受到自身的存在價(jià)值和企業(yè)對其的肯定。

2、打破平均主義，建立靈活的的薪酬分配制度

薪酬管理制度中應(yīng)包含對薪酬的適當(dāng)調(diào)整，這主要是因?yàn)樵陔娏ζ髽I(yè)薪酬管理中，不能做到完全的公平分配，也不能使每位員工的薪酬都達(dá)到一定水平。因此，電力企業(yè)應(yīng)在高級技術(shù)人員和基層人員的薪酬之間拉開一定的距離，依據(jù)企業(yè)自身的特點(diǎn)，給予高級技術(shù)人員、；高職稱員工等一定的物質(zhì)報(bào)酬后，進(jìn)行合理的精神鼓舞，可以頒發(fā)榮譽(yù)證書，使其獲得肯定和尊重，認(rèn)識到自身的存在價(jià)值，進(jìn)而更好地服務(wù)于企業(yè)工作。

四、結(jié)束語

在電力企業(yè)深化改革之時(shí)，國有電力企業(yè)所面臨的競爭和挑戰(zhàn)也日益激烈，而薪酬分配制度直接關(guān)系著企業(yè)的生存和發(fā)展，要走出薪酬激勵(lì)的誤區(qū)，通過建立科學(xué)完善的薪酬分配機(jī)制，選擇合適的激勵(lì)方案，吸引人才，激勵(lì)人才，留住人才，最大限度的調(diào)動員工的工作積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)保持生命力。

參考文獻(xiàn)：

[1]董治琴.試論電力企業(yè)員工薪酬激勵(lì)機(jī)制[J].人力資源管理，2012（12）：33-37.

篇5

論文關(guān)鍵詞：薪酬問題分析對策

薪酬是企業(yè)對員工為企業(yè)所做的貢獻(xiàn)，包括實(shí)現(xiàn)的績效、付出的努力、時(shí)間、學(xué)識、技能、經(jīng)驗(yàn)與創(chuàng)造所付給的相應(yīng)回報(bào)或答謝，薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容。因此，如何適應(yīng)市場需要，建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相配套的、適合企業(yè)自身發(fā)展的薪酬管理制度與分配方案，以充分調(diào)動職工的工作積極性，最大限度地開發(fā)企業(yè)人力資源的潛能，便成為當(dāng)前的重要課題。

一、問題分析

一是由于傳統(tǒng)思想觀念的影響，平均分配主義還是主要傾向。公平付薪是薪酬理論爭論的一個(gè)焦點(diǎn)，合理而公平的勞動報(bào)酬可以充分調(diào)動大多數(shù)職工的積極興、避免勞資糾紛。但傳統(tǒng)觀念將公平的概念絕對化，將其等同于平均、同等。導(dǎo)致薪酬的分配沒有充分考慮工作崗位的差異性和員工對實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的貢獻(xiàn)，關(guān)鍵崗位、重要崗位與一般崗位的工資差距沒有拉開，其結(jié)果導(dǎo)致了內(nèi)部的不公平。

二是薪酬分配的方式比較單一。不能根據(jù)實(shí)際工作、人員差別和崗位特點(diǎn)分別實(shí)施不同類型的薪酬制度，薪酬分配與崗位、員工業(yè)績存在著脫節(jié)現(xiàn)象。

三是分配行為不規(guī)范。薪酬分配管理中自我約束能力不強(qiáng)，問題較多，如員工的工資結(jié)構(gòu)不合理、獎金過低、在分配中管理者個(gè)人意識參與過多等等。

四是工作分析、職位評價(jià)工作薄弱，特別是在崗位的界定和評價(jià)方面存在誤區(qū)。作為基本薪酬的決定依據(jù)更多的是行政級別或人員類別，而不是真正意義上的經(jīng)過了分析和評價(jià)之后確定的崗位。如，中層管理人員都拿本相同的薪酬，理由是他們屬于同一類崗位，但事實(shí)上，不同部門的中層管理人員所承受的壓力以及對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的貢獻(xiàn)存在一定的差異，可以說他們是在同一個(gè)行政級別上，卻不能說他們屬于同一個(gè)等級的崗位。

五是技術(shù)骨干和重要崗位的薪酬與市場脫節(jié)，缺乏競爭力，造成管理骨干、技術(shù)骨干積極性不高，薪酬的激勵(lì)作用發(fā)揮不充分，員工滿意度不高。

二、對策探討

薪酬的作用就是要激勵(lì)員工充分發(fā)揮自身能力一，但這些能力必須是所在崗位需要的知識和水平。因工作能力的不同而工作效果會有所不同，因此，勞動者得到的報(bào)酬也不應(yīng)相同。所以應(yīng)建立工作分析和職位評價(jià)制度，實(shí)行定員定編，根據(jù)員工工作能力和成果以及擔(dān)當(dāng)?shù)膷徫回?zé)任合理拉開分配差距，將報(bào)酬與貢獻(xiàn)掛鉤，使薪酬管理逐步擺脫經(jīng)驗(yàn)管理，邁上科學(xué)管理的臺階。

首先要在企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層中統(tǒng)一思想，統(tǒng)一認(rèn)識。不斷深化企業(yè)內(nèi)部各項(xiàng)改革，主動適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展需要，建立了與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的勞動分配機(jī)制，在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行人事制度、用人制度、分配制度的改革，以此推動和深化企業(yè)內(nèi)部分配制度的改革。

二是加強(qiáng)工作分析和職位評價(jià)工作。通過工作分析有利于企業(yè)內(nèi)部的管理流程，合理界定部門與崗位的工作職責(zé)，同時(shí)針對具體崗位的任職資格、工作條件、權(quán)限以及任職者所應(yīng)具備的知識技能等要求的分析，從崗位本身明確了對組織發(fā)展的相對重要性及對其任職人的要求，在此基礎(chǔ)上實(shí)行崗位工資制，建立起以崗定薪、崗動薪動、一崗多薪的寬帶薪酬體系，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。

三是完善企業(yè)考核制度。薪酬制度的有效實(shí)施是以科學(xué)的考核制度為依托的。薪酬體系作為激勵(lì)機(jī)制的重要組成部分，但其本身只具有對人才的吸引和短期的激勵(lì)作用，只有將薪酬與企業(yè)績效管理有機(jī)結(jié)合，將員工個(gè)人的成長與企業(yè)發(fā)展相融合，才能激勵(lì)員工不斷提升自身的綜合素質(zhì)。

四是制定多種薪酬分配方式。員工需求是有差異的，不同崗位、不同年齡、不同文化層次的人對需求的滿足程度的感受也是不同的。有的注重工作機(jī)會的獲得、有的注重物質(zhì)獎勵(lì)、有的注重榮譽(yù)獲得，有的著眼于改善現(xiàn)有工作環(huán)境，因此，要想使薪酬制度發(fā)揮更大的效果，需充分了解員工需求的多樣化，根據(jù)員工個(gè)體的差異，采取不同的分配制度。可采用收益分享、利潤分享、股票期權(quán)，雇員持股計(jì)劃等，而且在制定薪酬政策時(shí)可充分考慮短期.、中期和長期報(bào)酬的關(guān)系，并為特殊人才設(shè)計(jì)特殊的“薪酬方案”，以充分調(diào)動員工團(tuán)隊(duì)的工作積極性和創(chuàng)造性。

篇6

第一章 總則

第一條 適用范圍

本方案適用于**科技(董事長除外)的全體員工。

第二條 目的

制訂本方案的目的是建立統(tǒng)一的薪酬平臺，實(shí)現(xiàn)按價(jià)值付酬，促進(jìn)內(nèi)部公平，起到激勵(lì)、吸引、留住人才的作用。

第三條 原則

薪酬作為分配價(jià)值形式之一，遵循公平性、競爭性、激勵(lì)性、經(jīng)濟(jì)性、保密性及合法性的原則。

(一)公平性指公司員工薪酬水平要與所在地區(qū)IT行業(yè)或同等規(guī)模的企業(yè)類似職務(wù)的薪酬應(yīng)基本相同;員工所獲得的薪酬應(yīng)與對企業(yè)作出的貢獻(xiàn)成正比。

(二)競爭性是指在社會與人才市場中，公司的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要有吸引力。

(三)激勵(lì)性是指在公司內(nèi)部各級職務(wù)的薪酬水準(zhǔn)上，適當(dāng)拉開差距，真正體現(xiàn)薪酬的激勵(lì)效果，從而提高員工的工作熱情。

(四)經(jīng)濟(jì)性指薪酬水平要考慮公司實(shí)際能力的大小。

(五)保密性是為了員工的順利工作，公司全體人員工資嚴(yán)格保密，員工之間禁止相互打探。

(六)合法性指公司的薪酬制度必須符合現(xiàn)行的法律。

第四條 依據(jù)

薪酬分配的依據(jù)是：員工的工作量、職務(wù)的高低、技術(shù)和能力水平、工作條件、企齡、企業(yè)負(fù)擔(dān)能力、地區(qū)和行業(yè)的薪酬水平、勞動力市場的供求狀況、生活費(fèi)用與物價(jià)水平。

第五條 總體水平

公司根據(jù)當(dāng)期經(jīng)濟(jì)效益及可持續(xù)發(fā)展?fàn)顩r決定工資水平。

第二章 薪酬體系

第六條 公司員工薪酬體系分別采取三種不同類別：與企業(yè)年度經(jīng)營業(yè)績相關(guān)的年薪制;與年度績效、月度績效相關(guān)的崗位績效工資制。公司技術(shù)經(jīng)理、總監(jiān)、總工、副總的薪酬體系實(shí)行年薪制，享受年薪制的員工，其工作特征是以年度為周期對經(jīng)營工作業(yè)績進(jìn)行評估并發(fā)放相應(yīng)的薪酬。

篇7

[關(guān)鍵詞]新酬管理；保險(xiǎn)公司；營銷員

一、薪酬相關(guān)概念解析

（一）薪酬結(jié)構(gòu)

廣義的薪酬即報(bào)酬，是指企業(yè)員工因向企業(yè)提供了勞動而獲得的各種形式的回報(bào)。報(bào)酬可分為內(nèi)在報(bào)酬和外在報(bào)酬兩大部分。

內(nèi)在報(bào)酬是員工由工作本身而獲得的滿足感，是精神形態(tài)的報(bào)酬。包括：參與決策權(quán)；自由分配工作時(shí)間與方式；較多的職權(quán)；較有興趣的工作；活動的多元化。

外在的報(bào)酬則以物質(zhì)形態(tài)方式表示，包括直接的薪酬、間接薪酬及非財(cái)務(wù)性報(bào)酬。其中，直接薪酬則包括基本工資、獎金、股票期權(quán)等；間接薪酬即各種福利；非財(cái)務(wù)性報(bào)酬是指與職務(wù)相關(guān)的一些特殊待遇，如私人秘書、動聽的頭銜、偏愛的辦公室裝潢、特定停車位、寬裕的午餐時(shí)間等。

狹義的薪酬，則指企業(yè)向員工支付的各種形式的現(xiàn)金和實(shí)物，是廣義薪酬中的外在報(bào)酬部分，也可稱為貨幣性報(bào)酬或經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。

薪酬應(yīng)該包括：基本薪資、獎勵(lì)薪資、附加薪資、福利。

基本薪資根據(jù)員工的工作熟練程度、復(fù)雜程度、責(zé)任大小、以及工作強(qiáng)度

為基準(zhǔn)，按員工完成定額任務(wù)的實(shí)際勞動消耗而計(jì)付的薪資。它是員工薪資的主體部分和穩(wěn)定部分。

獎勵(lì)薪資根據(jù)員工超額完成任務(wù)、以及優(yōu)異的工作成績而支付的薪資。其作用在于鼓勵(lì)員工提高勞動生產(chǎn)率(或工作效率)和工作質(zhì)量，所以又稱“效率薪資”或“刺激薪資”。

附加薪資為了補(bǔ)償和鼓勵(lì)員工從事特殊工作而支付的薪資。它有利于吸引員工從事某些對公司來說具有特殊意義的工作。

福利為了吸引員工到企業(yè)工作或維持企業(yè)骨干人員的穩(wěn)定而支付的作為基本薪資的補(bǔ)充的若干項(xiàng)目，如失業(yè)金、養(yǎng)老金、午餐費(fèi)、醫(yī)療費(fèi)、退休金以及利潤分紅等。

（二）薪酬功能

一般來講支付給員工的薪酬具有以下三種基本功能：

1、維持功能。也可以稱為生存功能，即薪酬要能換得勞動者維持其生存所必須的基本物質(zhì)。包括基本的吃、穿、住、行等方面的物質(zhì)。其基準(zhǔn)是最低生活收入。

2、保障功能。保障功能指勞動者所獲得的薪酬收入除了必須滿足其本次的生存需要的花費(fèi)之外，還要能提供保障勞動者為下一次的勞動提供所花費(fèi)的“維護(hù)”成本的支出。

3、激勵(lì)功能。激勵(lì)功能是指勞動者提供了超過工作標(biāo)準(zhǔn)的勞動所獲得的補(bǔ)償收入。它是按“勞”分配的表現(xiàn)形式之一，多“勞”多得。這里的“勞不僅包括簡單意義上的體力勞動，也包括復(fù)雜的腦力勞動，如技術(shù)創(chuàng)新勞動、管理創(chuàng)新勞動等。

二、保險(xiǎn)營銷員的薪酬管理制度中存在的問題

隨著我國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，我國保險(xiǎn)行業(yè)也取得了巨大的成就，但保險(xiǎn)公司薪酬策略的缺失已經(jīng)導(dǎo)致了薪酬管理方面的種種問題，其弊端也越來越明顯，主要問題表現(xiàn)在：

（一）系統(tǒng)性低，缺乏長遠(yuǎn)發(fā)展的眼光

保險(xiǎn)公司的營銷人員薪酬管理體系往往是通過多次的薪酬改革形成的。在改革過程中，不同時(shí)期會制定出不同的薪酬管理體系，這些體系多是為了解決眼前的問題，如基本工資調(diào)高、增減福利項(xiàng)目等，并非全盤考慮，這就有可能忽略工資、獎金和福利等薪酬要素之間的關(guān)聯(lián)性。同時(shí)由于不同時(shí)期薪酬管理體系的設(shè)計(jì)人員的差異性而導(dǎo)致設(shè)計(jì)不夠系統(tǒng)化，各種制度強(qiáng)調(diào)的導(dǎo)向分散或都強(qiáng)調(diào)同一導(dǎo)向，使各項(xiàng)制度的綜合作用得不到有效發(fā)揮，使保險(xiǎn)公司不能取得長期的競爭力。如底薪+提成制，多數(shù)中國保險(xiǎn)公司采用只此種分配制度。一般企業(yè)底薪200——600元，提成比例根據(jù)銷售額大小從1%——10%不等。另外，也有保險(xiǎn)公司根據(jù)銷售指標(biāo)的達(dá)成比率提取，提成收入占總收入的60%——80%。這樣使得營銷人員的才能不能完全的發(fā)揮出來，不利于保險(xiǎn)公司銷售業(yè)績的提升。

（二）薪酬與經(jīng)營戰(zhàn)略錯(cuò)位

這方面的表現(xiàn)很多，如有的保險(xiǎn)公司聲明它的戰(zhàn)略之一是成為市場上的領(lǐng)先者，但該保險(xiǎn)公司卻將薪水標(biāo)準(zhǔn)定位于中檔水平，且獎金只授予做出出色業(yè)績的營銷人員。保險(xiǎn)公司往往著重于獎勵(lì)短期經(jīng)營業(yè)績，這易于導(dǎo)致營銷人員的短視行為，可能會放棄或忽視一些對于保險(xiǎn)公司長遠(yuǎn)發(fā)展有著決定性影響的工作，如新市場的開拓。每個(gè)保險(xiǎn)公司都希望利潤最大化，應(yīng)該強(qiáng)調(diào)保險(xiǎn)公司整體業(yè)績，團(tuán)隊(duì)協(xié)作，但實(shí)際中卻往往過分強(qiáng)調(diào)營銷人員的個(gè)人業(yè)績考核與激勵(lì)，這必將會影響到營銷人員之間的協(xié)作精神，從而影響組織整體的運(yùn)作能力，最終導(dǎo)致保險(xiǎn)公司經(jīng)營管理鏈條的斷裂；而過分強(qiáng)調(diào)團(tuán)體的利益，又會使?fàn)I銷人員產(chǎn)生吃大鍋飯的思想。

（三）缺乏考核基礎(chǔ)，無法達(dá)到良好的激勵(lì)效果

薪酬的激勵(lì)力度取決于薪酬與績效的匹配程度以及營銷人員個(gè)人利益與保險(xiǎn)公司利益的結(jié)合程度。目前我國大多數(shù)保險(xiǎn)公司僅僅把薪酬作為員工收益的一種支付手段，并不重視薪酬的激勵(lì)功能，尤其是長期激勵(lì)作用。如平安歷來的銷售人員分配模式都是低底薪+中等水平的提成。銷售人員的收入多少僅只與銷售業(yè)績即保費(fèi)收入有關(guān)，完全是數(shù)字說話。而是否配合公司的整體需要，是否有有效的信息反饋等似乎一概與銷售人員無關(guān)，對于公司管理層的一些部署和要求，做好了是應(yīng)份，做不好就扣罰，造成銷售人員與管理人員不免有些對抗情緒，不合作情緒。出于物質(zhì)需求、出于經(jīng)濟(jì)需求銷售人員也會盡力爭取更多的保費(fèi)、更好的業(yè)績，但這在銷售人員看似乎只是個(gè)人的事，公司對己身只有束縛而缺乏指導(dǎo)、激勵(lì)。銷售人員對公司也漸趨漠不關(guān)心，使得保險(xiǎn)公司失去活力而影響保險(xiǎn)公司的發(fā)展。

（四）較注重物質(zhì)報(bào)酬，不注重非物質(zhì)報(bào)酬

薪酬系統(tǒng)作為保險(xiǎn)公司激勵(lì)系統(tǒng)最重要的組成部分還需要其他激勵(lì)制度來補(bǔ)充，特別是非物質(zhì)報(bào)酬的激勵(lì)手段，如建立起包括保健計(jì)劃、非工作時(shí)間的給付，以及較寬裕的午餐時(shí)間、特定的停車位，還包括參與決策、承擔(dān)較大責(zé)任、個(gè)人成長的機(jī)會、活動的多元豐富化等等。目前很多保險(xiǎn)公司尚未真正認(rèn)識到非物質(zhì)報(bào)酬的重要性，對非物質(zhì)報(bào)酬的激勵(lì)手段也較為忽略，從而造成營銷員的浪費(fèi)和保險(xiǎn)公司的損失。

三、保險(xiǎn)營銷員的薪酬管理制度改革方向

（一）改革營銷員的福利制度

1、實(shí)行等級福利待遇

長期以來，福利平均主義盛行，福利與營銷員的業(yè)績沒有太大聯(lián)系，對營銷員起不到多少激勵(lì)作用。完善營銷員等級福利待遇制度，設(shè)立營銷員等級，從體制上杜絕福利平均主義的弊端，根據(jù)營銷員的等級不同分為不同的福利等級，不同等級的人員享有不同的福利待遇。

2、實(shí)行保險(xiǎn)公司福利形式的多樣化

有的保險(xiǎn)公司沒有考慮到營銷員的個(gè)性化需求，福利物品與營銷員的需要相脫節(jié)，力求用一種物品去滿足所有營銷員的需要，營銷員并沒有權(quán)利決定自己的福利狀況。實(shí)行讓營銷員自由選擇他們所需要的福利，象自助餐一樣，因此這種福利形式稱為自助式福利。營銷員要什么，保險(xiǎn)公司就發(fā)什么。如公司可以以福利包的形式，提供一攬子福利形式，不同層次的營銷員有不同的福利金額，營銷員在自身等級所確定的福利額度內(nèi)選擇其中的一種或幾種福利組成形式。

3、營銷員參與福利的設(shè)計(jì)

包廂公司讓營銷員參與到自身的福利設(shè)計(jì)中來，以通信福利為例，營銷員可以自由選擇領(lǐng)取通信津貼，自己解決通信問題；也可以不領(lǐng)取通信，使用公司的通信，一旦員工在某種程度上擁有對自己福利形式的發(fā)言權(quán)，則工作滿意度和對公司的忠誠度都會得到提升。[論-文-網(wǎng)LunWenNet]

（二）建立有效的保險(xiǎn)營銷員經(jīng)濟(jì)增加值激勵(lì)體系

經(jīng)濟(jì)增加值（簡稱EVA）是從稅后凈營業(yè)利潤提取包括股權(quán)和債務(wù)的所有資金成本后的經(jīng)濟(jì)利潤，是公司業(yè)績度量的指標(biāo)，衡量了保險(xiǎn)公司創(chuàng)造的股東財(cái)富的多少。基本計(jì)算公式是：

EVA=稅后凈營業(yè)利潤—資本成本

其中，資本成本=資本成本率公司使用的全部資本

資本代表著向投資者籌資或利用盈利留存對保險(xiǎn)公司追加投資的總和。如果管理者能有效運(yùn)用資產(chǎn)，那么獲取相同稅后凈營業(yè)利潤所需的資本將減少，而盈余現(xiàn)金就能回報(bào)給投資者用來投資其他保險(xiǎn)公司。通過向管理者收取資本成本，可以鼓勵(lì)管理者高效利用資產(chǎn)，為股東和債權(quán)人負(fù)責(zé)。

EVA的獎金額度是通過公式每年重新計(jì)算的，根據(jù)EVA的計(jì)算公式，當(dāng)EVA為零時(shí)，保險(xiǎn)公司經(jīng)營產(chǎn)生的效益剛好等于股東期望回報(bào)；當(dāng)EVA大于零時(shí)，超出零的部分為營銷員為股東創(chuàng)造的超出預(yù)先期望的回報(bào)，保險(xiǎn)公司可以將超額的EVA按預(yù)先設(shè)定的比例分配給營銷員作為獎金，則超額愈多，營銷員所獲得的獎金就愈多；營銷員的獎金完全來自于營銷員所創(chuàng)造的價(jià)值，對股東而言是沒有成本的。當(dāng)EVA小于零，即保險(xiǎn)公司由于歷史問題計(jì)算出來的EVA為負(fù)值時(shí)，由于營銷員的努力，使負(fù)值的絕對值變小，則營銷員也可以根據(jù)二者的差值獲得相應(yīng)獎勵(lì)。

保險(xiǎn)營銷員經(jīng)濟(jì)增加值激勵(lì)體系建立的具體措施有：首先明確每個(gè)保險(xiǎn)營銷員所要承擔(dān)的公司資本成本，只有當(dāng)他們明確自己所負(fù)擔(dān)的資本成本時(shí)，才會知道自己所獲獎金的基數(shù)。其次，當(dāng)EVA值大于零時(shí)，確定保險(xiǎn)營銷員的獎金比例，營銷員的銷售額越大，獎金比例也越大。

EVA方案中，并不是所有的超額獎金都一次付給營銷員，EVA預(yù)設(shè)了獎金庫，用以保存部分超額獎金，只有在未來數(shù)年間EVA仍然維持原有水平時(shí)，這些獎金才付給營銷員，如果EVA下降了，滾入下一年度的獎金就會被取消，獎金庫使?fàn)I銷員承擔(dān)獎金被取消的風(fēng)險(xiǎn)，能鼓勵(lì)他們做有利于保險(xiǎn)公司長期發(fā)展的營銷策略，并謹(jǐn)慎地權(quán)衡收益與風(fēng)險(xiǎn)，從而有效地避免了營銷員的短期行為，保證了業(yè)績的可持續(xù)性。

（三）健全保險(xiǎn)公司內(nèi)部管理制度

考核體系與保險(xiǎn)公司的管理制度具有相當(dāng)?shù)年P(guān)聯(lián)性，為營銷員的行為提供了指導(dǎo)和規(guī)范的一整套準(zhǔn)則。建立有效的考核組織保障，建立考核領(lǐng)導(dǎo)小組和工作小組。并加強(qiáng)考核主體和被考核者的培訓(xùn)闡明考核的目的主要在于幫助營銷員提高個(gè)人技能、素質(zhì)，從而改善營銷員個(gè)人和公司的整體績效，而不是為難誰，不是人為地制造麻煩，幫助被考核者的排斥心理，或者是對考核寄予的不切實(shí)際的期望；并把本期內(nèi)的考核指標(biāo)及其權(quán)重公布，明確公司經(jīng)營目標(biāo)在考核體系中的體現(xiàn)。

結(jié)束語

保險(xiǎn)公司保營銷員工作具有時(shí)間隨意性和自由度大，工作場所流動，完全以市場為導(dǎo)向。保險(xiǎn)公司的活力大小，很重要的在于薪酬管理體制是否合理、是否有利于調(diào)動營銷員的積極性。這是企業(yè)在激烈的市場競爭中無法回避、又迫切需要取得突破的重大問題。保險(xiǎn)公司只有改革現(xiàn)有的新酬管理體制，做到人盡其才、人盡其用，最終實(shí)現(xiàn)保險(xiǎn)公司最高利潤的目標(biāo)。

參考文獻(xiàn)

[1]冉斌.薪酬設(shè)計(jì)與管理[M].深圳：深圳海天出版社，2002.97-103.

[2]蘇冬.保險(xiǎn)經(jīng)紀(jì)公司薪酬激勵(lì)機(jī)制建立初探[J].上海保險(xiǎn),2002(4).

[3]何燕珍.競爭力導(dǎo)向型企業(yè)薪酬水平政策探討[J].外國經(jīng)濟(jì)與管理，2004(8).

[4]彭璧玉.戰(zhàn)略薪酬模式的選擇[J].中國人力資源開發(fā)，2004(6).

[5]陳思明.論現(xiàn)代薪酬管理的理念及其特點(diǎn)[J].同濟(jì)大學(xué)學(xué)報(bào)，2004(4).

[6]何燕珍.企業(yè)薪酬管理發(fā)展脈絡(luò)考察[J].外國經(jīng)濟(jì)與管理，2002(11).

[7]王凌云.論企業(yè)薪酬戰(zhàn)略與經(jīng)營戰(zhàn)略的匹配[J].外國經(jīng)濟(jì)與管理，2004(11).

[8]蘇海南.戰(zhàn)略性薪酬管理提升競爭力[J].團(tuán)隊(duì)，2004(11).

篇8

關(guān)鍵詞：

一、目前油企運(yùn)營模式下影響人力資源管理提高的因素與規(guī)劃方案

目前油企人力資源規(guī)劃包括管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、技能操作人員（生產(chǎn)前線和后線輔助人員），并由該三種人員人力資源規(guī)劃數(shù)額匯總而成。三種人員人力資源規(guī)劃的影響因素各有不同。

一是管理人員人力資源需求預(yù)測的影響因素?，F(xiàn)代油企中管理人員的變動呈不斷增加的趨勢，且與多種經(jīng)營收入、利潤以及設(shè)備數(shù)量等因素的影響關(guān)系較為密切。

二是專業(yè)技術(shù)人員人力資源的影響因素。專業(yè)技術(shù)人員的變動情況與其他主要經(jīng)營指標(biāo)之間的相關(guān)性分析中，專業(yè)技術(shù)人員主要與主營業(yè)務(wù)收入和利潤兩個(gè)因素有較大關(guān)聯(lián)。

三是技能操作人員中生產(chǎn)前線人員人力資源的影響因素。專業(yè)技術(shù)人員的變動情況與其他主要經(jīng)營指標(biāo)之間的相關(guān)性分析中，生產(chǎn)前線人員與主營業(yè)務(wù)收入和利潤兩個(gè)因素亦有較大的負(fù)相關(guān)關(guān)聯(lián)。

后線輔助人員人力資源的影響因素。后線輔助人員的變動情況與其他主要經(jīng)營指標(biāo)之間的相關(guān)性分析中，后線輔助人員主要與多種經(jīng)營收入因素的關(guān)聯(lián)性最強(qiáng)，呈明顯的正相關(guān)關(guān)系。

二、美國油企的人力資源管理模式中的薪酬管理

美國石油公司人力資源管理與開發(fā)模式：

1、市場化。美國實(shí)行任意的就業(yè)政策、擁有眾多的獵頭公司和發(fā)達(dá)的勞動力市場(該市場在配置勞動力資源時(shí)起關(guān)鍵作用)。這就導(dǎo)致石油公司某些崗位需要員工時(shí)，既可以通過發(fā)達(dá)的勞動力市場規(guī)范而迅速的招聘也可以通過獵頭公司迅速挖到合適的員工;在不需要某些員工時(shí)也做到毫不猶豫的予以解除勞動關(guān)系。

2、分工專業(yè)化，管理制度化。石油公司每個(gè)員工的職責(zé)都做到盡可能的細(xì)化與明確，每個(gè)人都盡力成為該分工領(lǐng)域內(nèi)的專家。專業(yè)化的分工帶來的是效率的提升。制度化的管理為員工的錄用、考核、晉升、薪酬、獎金發(fā)放提供了科學(xué)的量化依據(jù)，減少了這些過程中出現(xiàn)的內(nèi)耗成本。在管理制度化的情況下，員工晉升的主要依據(jù)是業(yè)績與能力，這使得有能力有業(yè)績的人才能夠及時(shí)的得到提升，而晉升渠道的暢通，一定程度避免了論資排輩，減少了人力資源的浪費(fèi)。

3、薪酬剛性化。分工的專業(yè)化帶來了職務(wù)的多樣化，石油公司員工的薪水只依靠其職務(wù)來確定。

三、我國目前油企的薪酬管理模式

現(xiàn)代企業(yè)的薪酬是一個(gè)廣義的概念，不再是單一的純粹貨幣形式的勞動報(bào)酬。廣義全面的薪酬包括基本工資、獎金津貼，福利、公司配車、消費(fèi)補(bǔ)貼等等的可貨幣化的外在部分以及工作條件、公平性、工作氛圍、發(fā)展機(jī)會、培訓(xùn)機(jī)會等方面的不可貨幣化的內(nèi)在精神報(bào)酬。這些方面綜合在一起，形成了全面薪酬，也即是現(xiàn)代企業(yè)中實(shí)際的薪酬概念。外在與內(nèi)在這兩方面的有機(jī)統(tǒng)一也是現(xiàn)代企業(yè)面臨的最大的薪酬難題。

外在的可貨幣化的薪酬由于其特點(diǎn)，可通過市場競爭來達(dá)到一個(gè)平均的水平，企業(yè)要能適時(shí)了解掌握市場上本行業(yè)內(nèi)各種崗位的各種薪酬方式的平均水平，把握和控制自己公司的薪酬待遇水平在一個(gè)同行業(yè)較具競爭力的范圍內(nèi)，使公司薪酬水平在吸引人才方面具備一定的優(yōu)勢。然而內(nèi)在的激勵(lì)是非貨幣化并難以量化的，雖然也有一部分內(nèi)容會反映在市場競爭之中，可以通過市場進(jìn)行了解，如培訓(xùn)機(jī)會、公司名望等。但還有一部分內(nèi)容則完全要靠公司自身不斷地培育和積累，如公司文化、工作環(huán)境、公司內(nèi)部公平性等等?，F(xiàn)代企業(yè)面對整體的薪酬概念，要全面提升各方面的管理水平，充分發(fā)揮薪酬管理的作用。

薪酬管理，就是企業(yè)管理者對本企業(yè)員工報(bào)酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過程。我國現(xiàn)代油企隨著經(jīng)濟(jì)體制改革的深化和現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，激勵(lì)機(jī)制得以發(fā)展和強(qiáng)化，薪酬管理理論和實(shí)踐有了較大的發(fā)展。

一是全面薪酬制度：薪酬不是純粹的貨幣形式的報(bào)酬，它還包括精神方面的激勵(lì)，比如優(yōu)越的工作條件、良好的工作氛圍、培訓(xùn)機(jī)會、晉升機(jī)會等，缺少任何一方都會使薪酬管理產(chǎn)生偏差。

二是寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)：寬帶的薪酬結(jié)構(gòu)可以說是為配合組織扁平化而量身定做，這種薪酬結(jié)構(gòu)中工資的等級減少，而各種職位等級的工資之間可以交叉。

三是“以人為本”的薪酬管理方案：傳統(tǒng)的、以等價(jià)交換為核心的員工薪酬管理方案，正在被“以人為本”的人性化的、以對雇員的參與和潛能開發(fā)為目標(biāo)的管理方案所替代。

四是薪酬設(shè)計(jì)的差異化：薪酬設(shè)計(jì)的差異化是薪酬構(gòu)成的差異化，其次是專門人員薪酬設(shè)計(jì)專門化。

五是有彈性、可選擇的福利制度：即讓員工在規(guī)定的范圍內(nèi)選擇自己喜歡的福利組合。

六是重視薪酬與團(tuán)隊(duì)的關(guān)系：以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)開展項(xiàng)目，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)內(nèi)協(xié)作的工作方式越來越流行，與之相適應(yīng)，應(yīng)該針對團(tuán)隊(duì)設(shè)計(jì)專門的激勵(lì)方案和薪酬計(jì)劃。我國的大多數(shù)企業(yè)仍然比較重視個(gè)人努力對企業(yè)的貢獻(xiàn)，因此，薪酬制度的制定也僅偏重對個(gè)人的激勵(lì)。

七是薪酬調(diào)查和薪酬信息受到重視：通過薪酬調(diào)查，企業(yè)可以了解勞動力市場的需求狀況，掌握各種類型人才的價(jià)格行情，從而制定正確的薪酬策略，有效地控制企業(yè)的人力成本。我國現(xiàn)階段很多企業(yè)對薪酬調(diào)查和信息重視程度還很不足。

四、加快我國油企薪酬制度改革，提高人力資源管理水平

一是合理借鑒國外油企薪酬管理先進(jìn)理論，使薪酬管理理論在我國企業(yè)中得以運(yùn)用和發(fā)展。在薪酬管理領(lǐng)域中，往往實(shí)務(wù)先與理論，推動理論不斷發(fā)展。西方國家的薪酬管理實(shí)踐比我國早，在很多領(lǐng)域研究得已比較成熟，而國內(nèi)有關(guān)激勵(lì)理論的研究剛剛起步，尚處于理論方法的初步應(yīng)用階段，此外，我國在激勵(lì)方面如關(guān)于動態(tài)激勵(lì)問題的研究和應(yīng)用尚屬空白，因此，要解決我國經(jīng)濟(jì)改革中的激勵(lì)問題，就要不斷借鑒國外有關(guān)先進(jìn)理論。每個(gè)激勵(lì)理論都必須有合理和適應(yīng)的基礎(chǔ)，要分析不同理論使用環(huán)境的差異，權(quán)變地甄別激勵(lì)方法，而不能照本宣科、生搬硬套。盡快把我國油企的實(shí)際與現(xiàn)代管理思想融合，運(yùn)用先進(jìn)的薪酬管理理念帶動整個(gè)人力資源管理模式的進(jìn)步和提高。

二是建立和完善高層管理人員的績效考核機(jī) 制。目前現(xiàn)代油企中，激勵(lì)不足是一個(gè)突出問題，很多都在積極探索突出激勵(lì)的薪酬分配方式。但還存在約束不力現(xiàn)象，引發(fā)的主要后果為經(jīng)營者違背委托人的利益目標(biāo)。這種情況下，委托人應(yīng)對經(jīng)營者進(jìn)行約束，減少各種形式的報(bào)酬，運(yùn)用輿論和道德力量抨擊其不良行為，甚至解雇他們。企業(yè)要積極探索建立一套適合完善的績效考核機(jī)制，找到一種機(jī)制保證具有真正經(jīng)營才能的人占據(jù)經(jīng)營者崗位，使業(yè)績與薪酬相匹配。要建立完善的監(jiān)督制約機(jī)制以抑制經(jīng)營者的道德風(fēng)險(xiǎn)行為，以薪酬管理作為突破帶動人力資源管理，提高經(jīng)濟(jì)效率。

三是采用靈活的薪酬結(jié)構(gòu)，實(shí)行以人為本的管理制度。勞動單一回報(bào)的薪酬早已被以人為本的人性化、以對員工參與和潛能開發(fā)為目標(biāo)的薪酬管理所代替，這也是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的新要求，企業(yè)的人才是最大的財(cái)富，企業(yè)薪酬管理作為企業(yè)管理和人力資源開發(fā)的一個(gè)有機(jī)組成部分，作為一種激勵(lì)的辦法和手段，其基本思路是將企業(yè)的工資計(jì)劃建立在薪酬、信任、縮減工資分類和基于業(yè)績的原則上，目的就是通過加大工資中的激勵(lì)成分，換取員工對企業(yè)的認(rèn)同感和敬業(yè)精神，從而充分發(fā)揮員工的人力資源。以人為本應(yīng)是現(xiàn)代企業(yè)薪酬體系的原則和靈魂，素質(zhì)較高、能力出眾和想干一番事業(yè)的優(yōu)秀員工將選擇更適合自身發(fā)展、能體現(xiàn)自身價(jià)值的企業(yè)，薪酬情況直接體現(xiàn)了企業(yè)對員工價(jià)值的肯定。

(1)公平、競爭、激勵(lì)、經(jīng)濟(jì)、合法是員工和現(xiàn)代企業(yè)對薪酬體系的共同要求，也是最基本的要求，是企業(yè)薪酬得以運(yùn)行的保證。(2)把員工作為企業(yè)經(jīng)營的合作者，建立員工與企業(yè)同榮俱損的工資管理方案；現(xiàn)代企業(yè)的員工與企業(yè)實(shí)際上就是一種共榮俱損的合作關(guān)系，企業(yè)好了，會提供給員工更好的薪酬待遇和發(fā)展機(jī)會，員工的共同努力也才能使企業(yè)不斷發(fā)展。(3)改以工作量測定為基礎(chǔ)的付酬機(jī)制為技能和業(yè)績付酬機(jī)制；現(xiàn)代企業(yè)要求的不是單純的工作量，而是工作中真正有效的部分，是對員工實(shí)際能力的衡量和通過個(gè)人能力的發(fā)揮為企業(yè)帶來業(yè)績的多少。無論是員工體現(xiàn)價(jià)值還是企業(yè)要求都要通過技能與實(shí)際業(yè)績來體現(xiàn)，所以業(yè)績和技能應(yīng)該是唯的標(biāo)準(zhǔn)。(4)加大員工薪酬方案中獎勵(lì)和福利的比例，使之超出正常工資數(shù)額；基本工資由于其具有一定的穩(wěn)定性，往往會成為員工理所當(dāng)然和習(xí)以為常的收入，這種習(xí)慣使得這部分工資欠缺競爭力，增加獎勵(lì)和福利在整個(gè)薪酬中的比例，能有效彌補(bǔ)這方面的不足。(5)使員工的基本薪酬部分處于變動中，穩(wěn)定收入比重縮小，不穩(wěn)定收入加大。員工工資的浮動部分視其對企業(yè)效益貢獻(xiàn)而定；這也是對基本薪酬競爭力不足的改善措施，還必須與有效的考核體系相結(jié)合。(6)改變傳統(tǒng)的工作時(shí)間計(jì)量和管理方法，例如讓員工自我監(jiān)督，并以其自報(bào)的工作時(shí)間和工作量為報(bào)酬測量的部分依據(jù)，體現(xiàn)一種信任感。充分信任員工，給員工充分的空間，在企業(yè)體制公平的情況下，這會大大激發(fā)員工的主人翁精神。(7)加大專業(yè)人員、管理人員和領(lǐng)導(dǎo)者的工資線差距，減少薪等。傳統(tǒng)的薪酬體系的等級一般都有10甚至20個(gè)薪酬等級，而現(xiàn)代油企的薪酬體系應(yīng)靈活設(shè)計(jì)5或者7個(gè)薪等。(8)工資標(biāo)準(zhǔn)在某一工資類別的不同等級中差距拉大。特別是專業(yè)技術(shù)人員的工資等級間的差距更大，一般最高檔與最低檔相差一倍以上，范圍增大和薪級增多，讓每個(gè)員工都有廣泛的提薪空間；(9)職務(wù)和工資等級主要取決于本人的專業(yè)水平，隨著技能水平上升，職位和工資也上升，實(shí)際上是加大了工資中知識技能的含量，鼓勵(lì)員工提高自身技術(shù)能力。從而有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化。（10）將薪酬與員工的能力和績效表現(xiàn)緊密結(jié)合。能夠更為靈活地對員工進(jìn)行激勵(lì)，使得上級對有穩(wěn)定突出業(yè)績表現(xiàn)的下級員工可以擁有較大的加薪影響力，從而給予績效優(yōu)秀者以較大的薪酬上升空間。有利于職位輪換，培育組織的跨職能成長和開發(fā)。

四是實(shí)行透明化薪酬制度。關(guān)于薪酬的支付方式到底應(yīng)該公開還是透明，這個(gè)問題一直存在比較大的爭議。但就實(shí)際應(yīng)用而言，透明化也是內(nèi)部公平性的體現(xiàn)，因?yàn)楫吘贡Ｃ艿男匠曛贫仁剐匠陸?yīng)有的激勵(lì)作用大打折扣。而且，實(shí)行保密薪酬制的企業(yè)經(jīng)常出現(xiàn)這樣的現(xiàn)象：強(qiáng)烈的好奇心理使得員工通過各種渠道打聽同事的工資額，使得剛制定的保密薪酬很快就變成透明的了。既然保密薪酬起不到保密作用，那就不如直接使用透明薪酬。實(shí)行薪酬透明化，實(shí)際上是向員工傳達(dá)了這樣一個(gè)信息：公司的薪酬制度，沒有必要隱瞞，薪酬高的人有其高的道理，低的人也自有其不足之處；歡迎所有員工監(jiān)督其公正性，如果對自己的薪酬有不滿意之處，可以提出意見或者申訴。透明化實(shí)際是建立在公平公正和公開的基礎(chǔ)上的，是對薪酬內(nèi)部公平性管理水平的挑戰(zhàn)，具體包括以下幾個(gè)做法：(1)讓員工參與薪酬的制定，在制定薪酬制度時(shí)，除各部門領(lǐng)導(dǎo)外，也應(yīng)該有一定數(shù)量的員工代表；(2)職務(wù)評價(jià)時(shí)，盡量采用簡單方法，使之容易理解；(3)文件詳細(xì)向員工說明工資的制定過程；(4)評定后制定的工資制度，描述務(wù)必詳細(xì)，盡可能不讓員工產(chǎn)生誤解；(5)設(shè)立一個(gè)員工信箱，隨時(shí)解答員工在薪酬方面的疑問，處理員工投訴；(6)讓員工了解自己并幫助其共同提高，獲取更高的報(bào)酬。

    參考文獻(xiàn)：

[1]薛香魚.淺談加強(qiáng)企業(yè)薪酬管理的有效途徑[J].科技情報(bào)開發(fā)與經(jīng)濟(jì)，2009；19:4:197-198

篇9

關(guān)鍵詞：企業(yè)，薪酬管理體制，工資制度，利潤，優(yōu)點(diǎn)

企業(yè)薪酬管理體制是企業(yè)人力資源管理的重要方面，良好的企業(yè)和良好的薪酬管理體制是分不開的，企業(yè)活力的大小，在于企業(yè)薪酬管理體制是否合理，是否有利于調(diào)動全體員工的積極性，是否增加企業(yè)的市場競爭能力，技術(shù)創(chuàng)新能力。這是企業(yè)在轉(zhuǎn)軌變型重組改制過程中無法回避但又迫切需要取得突破的重大課題。隨著現(xiàn)如今各企業(yè)改制工作的深入進(jìn)行，企業(yè)薪酬管理體制的改革更是首當(dāng)其沖。20世紀(jì)90年代以來企業(yè)一直實(shí)行的是以崗位技能工資制為主體的薪酬管理體制，隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展越來越不能適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，已經(jīng)逐步被新的薪酬管理體制崗位績效工資制所取代。

1崗位技能工資制的起源和弊端

1．1崗位技能工資制的由來

崗位技能工資制，是1993年根據(jù)國家要求在廢除等級工資制后，以勞動技能、勞動責(zé)任、勞動強(qiáng)度和勞動條件等基本勞動要素評價(jià)為基礎(chǔ)，以崗位工資、技能工資為主要內(nèi)容建立的工資制度，是在當(dāng)時(shí)情況下應(yīng)運(yùn)而生的工資制度。由于此種工資制度是建立在崗位測評的基礎(chǔ)之上，崗位測評是以勞動者在不同勞動崗位的勞動為評價(jià)內(nèi)容，綜合運(yùn)用勞動管理、勞動生理、勞動衛(wèi)生、環(huán)境監(jiān)測、數(shù)理統(tǒng)計(jì)和計(jì)算機(jī)技術(shù)方面的知識和技術(shù)，通過勞動者的勞動狀況諸因素的定量測定和評定，把勞動者在生產(chǎn)崗位上所付出的智力、體力及勞動環(huán)境的影響抽象化、定量化，來反映勞動者的勞動負(fù)荷量和不同崗位之間的勞動差別，充分突出了工資中崗位與技能這兩個(gè)結(jié)構(gòu)單元的特點(diǎn)，更有利于貫徹按勞分配，調(diào)動企業(yè)員工努力學(xué)業(yè)務(wù)、提高業(yè)務(wù)能力的積極性。然而隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的逐步確立和企業(yè)改革的不斷深入，崗位技能工資制在實(shí)際運(yùn)行中己產(chǎn)生和暴露出不少的問題，缺陷越來越明顯，在一定程度上弱化了企業(yè)的內(nèi)部分配機(jī)制，因此需要對其進(jìn)行調(diào)整和改革。

1．2現(xiàn)行崗位技能工資制存在的主要問題

1)工資單元劃分過細(xì)，平衡有余，彈性不足。2)工資結(jié)構(gòu)中“活”的部分比重小，工資的激勵(lì)作用難以發(fā)揮。3)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)過低，級差小，工資的導(dǎo)向作用難以體現(xiàn)。4)技能工資未能與員工實(shí)際技術(shù)等級掛鉤。5)企業(yè)工資變成了補(bǔ)貼性工資。6)工資總額沒有與企業(yè)的用工總量掛鉤。7)工資分配沒有與勞動力市場價(jià)格接軌。

2崗位績效工資制是企業(yè)薪酬制度改革必然的發(fā)展趨勢

1)是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的需要。2)是企業(yè)參與市場競爭的需要。3)是企業(yè)追求利潤最大化的需要。4)是企業(yè)貫徹按勞分配原則的需要。

3崗位績效工資制的定義和優(yōu)點(diǎn)

3．1崗位績效工資制的內(nèi)涵

崗位績效工資制是以員工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級，以企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動力價(jià)位確定工資總量，以員工的勞動成果為依據(jù)支付勞動報(bào)酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度。

3．2崗位績效工資制的優(yōu)點(diǎn)

1)從制度上破除了技能工資的潛能性，直觀科學(xué)地發(fā)揮了工資的“按勞分配、多勞多得”的職能。2)減少了平均分配的項(xiàng)目，簡化了工資單元，優(yōu)化了工資結(jié)構(gòu)，有利于發(fā)揮工資的調(diào)節(jié)職能。3)引入市場機(jī)制，調(diào)整了工資關(guān)系，使工資分配逐步向市場勞動力價(jià)位靠攏，強(qiáng)化了市場機(jī)制的基礎(chǔ)調(diào)節(jié)作用。4)把員工工資與企業(yè)效益捆在一起，使員工和企業(yè)形成利益共同體。

3．3崗位績效工資制的管理辦法

崗位績效工資制的實(shí)現(xiàn)并不是一蹴而就的，企業(yè)應(yīng)在實(shí)踐中運(yùn)用多種手段，制訂各種相應(yīng)的制度配合進(jìn)行。

1)科學(xué)分析評價(jià)企業(yè)工作崗位。崗位分析和評價(jià)是崗位工資體系的核心。通過分析可以科學(xué)地區(qū)別崗位之間的勞動差別，合理確定崗位工資，理順不同崗位之間的工資分配關(guān)系?？茖W(xué)分配薪酬，首先要獲得員工所從事工作崗位的內(nèi)容、責(zé)任、權(quán)利、任職要求，在此基礎(chǔ)上確定該崗位在企業(yè)中的價(jià)值。

2)建立公正的績效考核體系。崗位評估解決的是職位的相對價(jià)值，對崗不對人，而考核解決的是員工業(yè)績，對人不對崗。沒有一個(gè)科學(xué)、公正的業(yè)績考核系統(tǒng)，工資的激勵(lì)作用就會大打折扣。所以要改變那些流于形式走過程的“考核”，各項(xiàng)考核指標(biāo)應(yīng)該可量化易操作，避免人為主觀因素，讓員工的能力和業(yè)績在考核上集中體現(xiàn)，依據(jù)業(yè)績來提升工資，用事實(shí)說話。

3)推行崗位職務(wù)聘任制。根據(jù)市場變化和工作需要，按照精簡高效的原則定編、定崗、設(shè)置崗位。各類人員都要實(shí)行競爭上崗，職稱、學(xué)歷、資歷只能作為聘任的前提條件。簽訂上崗合同，明確崗位職責(zé)和上崗相應(yīng)待遇。加強(qiáng)崗位工資的動態(tài)管理，實(shí)行定期考核，堅(jiān)持崗變薪變，易崗易薪，崗位工資隨職工崗位的變動而調(diào)整。同時(shí)建立規(guī)范的培訓(xùn)、考核、使用、待遇相結(jié)合的機(jī)制，以促使職工鉆研科學(xué)技術(shù)，提高業(yè)務(wù)技能水平。

4企業(yè)實(shí)行崗位績效工資制需注意的問題和對策

4．1存在的問題

1)沒有具體的崗位分析。許多企業(yè)從來沒有進(jìn)行過崗位分析，崗位責(zé)任文件中的內(nèi)容都是原模原樣的照搬其他企業(yè)的崗位職責(zé)內(nèi)容，有些可能會進(jìn)行一些修改，但這種修改大多是基于管理者的主觀意愿進(jìn)行的調(diào)整。這樣草率的做法肯定不會得出符合企業(yè)實(shí)際情況的崗位職責(zé)。

2)崗位分析沒有更新。有些企業(yè)在實(shí)行崗位績效工資制初期做過崗位分析，但“一稿定終身”，企業(yè)并沒有根據(jù)企業(yè)的變化來重新進(jìn)行崗位分析，修訂崗位職責(zé)的內(nèi)容，造成崗位職責(zé)的內(nèi)容與實(shí)際工作不相符合。崗位職責(zé)當(dāng)然不會發(fā)揮它的作用。

3)缺乏認(rèn)真的工作態(tài)度。有些企業(yè)在進(jìn)行崗位分析時(shí)，起初可能充滿了熱情，但由于工作繁瑣，業(yè)務(wù)量大，漸漸的對崗位分析失去了認(rèn)真的態(tài)度。這樣就使崗位分析變得形式化了，并沒有真實(shí)地反映出崗位內(nèi)容的信息，得出了不符合實(shí)際的崗位描述和崗位資格要求。

4)缺乏一定的技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)。崗位分析并不是一件簡單的事務(wù)性職務(wù)，它要求崗位分析人員有一定的專業(yè)素質(zhì)和專業(yè)背景并不是光靠工作熱情就能做好。目前，我國企業(yè)現(xiàn)有的崗位職責(zé)描述的質(zhì)量都不是很高。

5)缺乏對崗位資格要求的使用。崗位職責(zé)只包含了崗位描述中的內(nèi)容。崗位分析中的另一個(gè)重要內(nèi)容職務(wù)資格要求并沒有得到體現(xiàn)，更別說進(jìn)行利用了。如果職位中的人員并不具備崗位的任職資格，那么，再精確的崗位職責(zé)，再好的管理制度也沒有什么意義。

4．2具體的對策

1)認(rèn)真進(jìn)行崗位分析。沒有進(jìn)行崗位分析的企業(yè)，應(yīng)該認(rèn)真、細(xì)致地進(jìn)行崗位分析，得到真正對企業(yè)有用的信息和成果文件。崗位分析的方法選擇和步驟一定要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行選擇。崗位分析人員也要對崗位分析進(jìn)行更加深刻的理解，使崗位分析的成果真正對企業(yè)有用。

2)及時(shí)地修改。當(dāng)企業(yè)涉及到崗位相關(guān)信息發(fā)生變化時(shí)，要進(jìn)行相關(guān)的崗位分析，對發(fā)生變化的內(nèi)容進(jìn)行重新修改。使崗位職責(zé)能夠隨時(shí)適應(yīng)企業(yè)的人力資源管理需求，并使崗位責(zé)任制能夠認(rèn)真地貫徹下去。最好能建立一個(gè)崗位職責(zé)審核制度，每一個(gè)季度或每半年，對所有正在使用的崗位職責(zé)進(jìn)行一次梳理，及時(shí)地發(fā)現(xiàn)問題，處理問題。

篇10

論文關(guān)鍵詞：高職高專院校;薪酬管理制度;缺陷;矯正

隨著知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，知識在推動社會發(fā)展中所起到的作用也更加突出。在知識密集的高職高專院校，人才的競爭也日趨激烈。如何能夠吸引人、留住人成為各個(gè)高職高專院校積極探索的一個(gè)問題。與情感留人、事業(yè)留人相比，待遇留人仍是目前各高職高專院校的首選。那么，如何通過有效的管理，充分調(diào)動教師工作的積極性、主動性與創(chuàng)造性，使其成為學(xué)校持續(xù)發(fā)展的重要人力資源保障，已成為擺在高職高專院校人力資源管理部門面前的一個(gè)重要課題。薪酬管理是人力資源管理中最重要的領(lǐng)域之一。

然而，目前高職高專院校薪酬制度方面的改革明顯滯后。根據(jù)重慶大學(xué)李志教授的調(diào)查，35.5%的高校教師選擇了對自己目前的薪酬水平“一般”的評價(jià)，居于第一位;40.2%的教師的薪酬滿意度處于平均水平以下，選擇了“不太滿意”或“很不滿意”，僅有24.3%的教師表示對現(xiàn)有的薪酬“比較滿意”或“非常滿意”。這說明，高校教師總體的薪酬滿意度比較低，有近一半的高校教師不滿意自己目前的薪酬水平。

一、當(dāng)前高職高專院校薪酬管理中存在的問題

雖然與以前相比，我國高職高專院校教師的薪酬制度有了很大的提高，改革取得了一定的成效，但是仍然存在很多的不足。

(一)等級序列工資制度按工齡遞增，缺乏有效的激制

為了體現(xiàn)公平，我國高職高專院校根據(jù)國家事業(yè)單位人員的工資制度實(shí)行薪級序列工資制度，在同一個(gè)級別內(nèi)，根據(jù)教師的工齡會自動遞增薪級工資，這使得薪酬對教師工作激勵(lì)的動力機(jī)制降低，一些不適應(yīng)工作的教師可以依據(jù)較長的工作年限獲得不低的工資，另一些教師還可以從事本職工作外的事務(wù)而留在教師隊(duì)伍中獲得工資的增長。

(二)無法適應(yīng)市場竟?fàn)幍男枨?/p>

許多應(yīng)用性學(xué)科的教師，由于專長與市場需求密切相關(guān)，往往能得到“意外的經(jīng)濟(jì)收人”。例如，經(jīng)調(diào)查遼寧的7所高職高專院校共有專任教師1235人，兼職教師332人，專任教師與兼職教師之比為3.7:1其中理論課兼職教師198人，實(shí)踐課兼職教師134人，二者之比為1.5。兼職收人遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于從學(xué)校獲得的工資，使得很多教師將主要精力放在了本職之外的工作，而只是一般性地完成本職工作中的基本工作量。由于高職高專院校教師不實(shí)行坐班制度，硬性工作量也相對較少，教師可以較輕松地應(yīng)付規(guī)定工作量，學(xué)校也無法進(jìn)行有效的干預(yù)。

(三)科研和教學(xué)的收入比率失調(diào)

科研是研究型高職高專院校的重要環(huán)節(jié)，它體現(xiàn)了一個(gè)高職高專院校的聲譽(yù)和學(xué)術(shù)地位?？墒强蒲械臍v程是非常艱辛的，往往需要經(jīng)過不斷的挫折和困難才能取得成功，相比較而言教學(xué)采取記件制，收益明顯而容易，同時(shí)我國高職高專院校普遍存在著對科研獎勵(lì)不足的情況，以發(fā)表文章的獎勵(lì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能和教學(xué)收人相比，這使得科研只是成為教師晉升或考核所必須完成的指標(biāo)，而教師寧愿將主要時(shí)間放在校內(nèi)外的授課上。這種比例的失調(diào)嚴(yán)重?fù)p害著我國高職高專院校的科研能力。

(四)人員編制臃腫，資源浪費(fèi)，激勵(lì)不足

在社會主義制度下，我國高職高專院校一直以來實(shí)行的是人員編制的制度，即教師“只能進(jìn)，不能出”，這樣一來由于人員編制的限制不能招聘新的有能力的教師，也使得一部分無法適應(yīng)新形勢的教師繼續(xù)占據(jù)資源，更無法形成對年青教師的職業(yè)激勵(lì)。不少年青教師發(fā)現(xiàn)按部就班“順利”晉升教授可能要到四五十歲以后，紛紛選擇了“跳槽”。

(五)青年教師的薪酬與貢獻(xiàn)不相適應(yīng)

在研究型高職高專院校中，中青年教師正成為教學(xué)和科研的骨干，處于創(chuàng)造的最佳時(shí)期，他們付出的勞動最多，同時(shí)也承擔(dān)著最重的壓力，應(yīng)該給予他們較高的薪酬或者期望。但是我國高職高專院校歷史遺留的人員編制和工資制度的弊端，使得他們的收人與貢獻(xiàn)不對稱，導(dǎo)致了很多青中年教師的流失。

(六)收入的絕對水平和相對水平不高

雖然上世紀(jì)九十年代以來，特別是進(jìn)人二十一世紀(jì)以來，我國高職高專院校教師的工資得到了大幅度的增加，但從教師收人在全行業(yè)的比重看，仍然處于一個(gè)不高的水平。在發(fā)達(dá)的城市，一般畢業(yè)2一3年的大學(xué)生可以獲得每月3000一4000元的工資，而大學(xué)的講師還不一定能達(dá)到這個(gè)水平(不包括學(xué)校外的其他隱形收人)，這使得教師職業(yè)的吸引力不強(qiáng)，教師隊(duì)伍的素質(zhì)得不到提高。

二、高職高專院校薪酬管理制度現(xiàn)狀的原因分析

(一)缺乏與時(shí)展相適應(yīng)的人力資源管理理念

現(xiàn)代人力資源管理理念強(qiáng)調(diào)以人為本，人力資源是第一資源;不唯資歷而重業(yè)績;營造個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)的優(yōu)良環(huán)境，追求單位需要和員工需要的最佳結(jié)合;關(guān)注人的發(fā)展尤其是人的工作狀態(tài)與精神，努力使員工處在和諧愉快的工作氛圍中，在提高工作績效的同時(shí)，促進(jìn)其自身專業(yè)發(fā)展;注重組織內(nèi)員工的自我職業(yè)規(guī)劃、自我激勵(lì)、自我反思與自我評價(jià)。隨著教育部有關(guān)高校“高層次創(chuàng)造性人才計(jì)劃”的實(shí)施，部分高職高專院校在人事制度改革方面也邁出了較大的步子，但長期計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下形成的高職高專院校傳統(tǒng)人事管理體制的改革一直以來“舉步維艱”，最主要的原因之一就是缺乏與時(shí)展相適應(yīng)的人力資源管理理念。

雖然諸多高職高專院校都提出了“人力資源是第一資源”的口號，但對學(xué)校需要與教師需要、教師資歷與業(yè)績、教師的工作狀態(tài)與精神、教師自身的專業(yè)發(fā)展、教師的自我職業(yè)規(guī)劃、自我激勵(lì)、自我反思等方面缺乏深刻認(rèn)識，以至于“以人為本”流于口號，尚不能上升到深人人心的管理理念。

(二)高職高專院校薪酬管理制度改革相對滯后

當(dāng)前高職高專院校薪酬管理制度仍屬于帶有明顯計(jì)劃經(jīng)濟(jì)色彩的國家工資管理體制。高職高專院校人事部門通常按照國家統(tǒng)一的工資標(biāo)準(zhǔn)核定每個(gè)教職員工的工資，按月發(fā)放。每逢工資晉升，則按照相關(guān)文件規(guī)定，按身份、資歷等指標(biāo)對號人座，很少考慮有效的激勵(lì)、約束機(jī)制的建立。

雖然不少高職高專院校近幾年逐步建立了“崗位津貼”制度，“崗位津貼”制度的實(shí)施一定程度上打破了幾十年計(jì)劃經(jīng)濟(jì)收人分配模式，但不難發(fā)現(xiàn)，實(shí)際操作中崗位津貼在突出績效、優(yōu)勞優(yōu)酬、動態(tài)管理、淡化身份、提高收人等方面的作用并不是很明顯，尤其對于資歷淺的青年教師來說，崗位津貼的激勵(lì)作用更是相當(dāng)有限。

(三)高職高專院校青年教師的相對弱勢地位

雖然最近幾年新進(jìn)人高職高專院校工作的53歲以下青年教師有著高學(xué)歷的共同特點(diǎn)，但總的來說，他們在高職高專院校中卻明顯處于弱勢地位。在科研方面，他們雖然有良好的科研功底，受過嚴(yán)格的系統(tǒng)的正規(guī)訓(xùn)練，在讀碩士、博士期間也已經(jīng)獲得了相關(guān)的經(jīng)驗(yàn)，但往往很難獨(dú)立爭取到各類科研項(xiàng)目。因此，在剛工作的幾年時(shí)間里，雖然他們處于創(chuàng)造力的鼎盛時(shí)期，但作為并不是很大;或者雖然實(shí)際上作為主力參與了一些重大攻關(guān)項(xiàng)目的研究、調(diào)查工作，也出了不少的成果，但很多時(shí)候只能作為“幕后工作者”，計(jì)算工作量時(shí)很難反映出來，也只能象征性地獲得一點(diǎn)點(diǎn)的報(bào)酬，與付出極不成比例。

三、完善高等學(xué)校薪酬制度的若干對策

(一)提高績效薪酬在整體薪酬體系中所占比重，建立科學(xué)的績效考核體系

當(dāng)前，相當(dāng)一部分高職高專院校尚未建立績效薪酬制度，部分高職高專院校則處在制度起步階段，即使有績效薪酬的部分高職高專院校，其所占比例也相當(dāng)小，那么，績效薪酬在整體薪酬中到底應(yīng)占到多少份額呢，有研究者提出，高職高專院校三元薪酬結(jié)構(gòu)中的基本工資、職務(wù)津貼和崗位績效工資的比例為:40%:10%:50%比較合適’?？冃匠昃唧w比重為多少，還要根據(jù)各個(gè)學(xué)校的發(fā)展戰(zhàn)略、財(cái)力水平等方面具體規(guī)劃，不好做一個(gè)統(tǒng)一規(guī)定，但其所占份額原則上應(yīng)能起到激勵(lì)作用，起到按勞分配、激發(fā)潛力、促進(jìn)競爭的作用，否則就是無效的。

在提高績效薪酬在薪酬體系中所占比重的同時(shí)， 還應(yīng)建立科學(xué)的績效考核體系。只有做好了績效考核工作，才能說真正實(shí)現(xiàn)了“按勞分配”，才能真正起到激勵(lì)團(tuán)體及個(gè)人的作用。績效考核是一項(xiàng)科學(xué)性很強(qiáng)的工作，學(xué)校應(yīng)在聘請專家、培訓(xùn)專業(yè)技術(shù)人員的基礎(chǔ)上，形成適合本校校情的績效考核制度、程序。在對教師的績效考核中應(yīng)重視將管理者的評價(jià)、同行評價(jià)、學(xué)生評教及教師自我評價(jià)等方面的結(jié)果綜合起來考慮，形成科學(xué)評價(jià)工作結(jié)果及工作過程的有效機(jī)制，應(yīng)盡量避免只依個(gè)別人觀點(diǎn)、只看表面結(jié)果而做出片面考核的做法。

(二)引入寬帶薪酬方法

寬帶薪酬是指將傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)中分為幾個(gè)甚至十幾個(gè)級別的層次劃分到同一級別中，同時(shí)拉大每一個(gè)薪酬級別內(nèi)部薪酬浮動的范圍，與傳統(tǒng)的基于資歷或職位的薪酬體制相比，寬帶薪酬使得工作者在較長一段時(shí)間內(nèi)處于同一薪酬級別里，但在同一級別里，因工作者對單位貢獻(xiàn)的大小，收人會有很大不同，高績效的普通工作者可以享受到與管理者同樣甚至更高的薪酬。為了充分調(diào)動教師努力工作的積極性，形成良好的激勵(lì)機(jī)制，引進(jìn)寬帶薪酬是非常必要的。

(三)直接薪酬與間接薪酬相結(jié)合

弗雷德里克·赫茨伯格(reF de ir kc Herzbegr)的“雙因素理論”指出，工作的外部因素，比如工資、與上下級的關(guān)系、工作安全及個(gè)人生活等為保健因素，他們對職工一般構(gòu)不成強(qiáng)烈的激勵(lì);但工作的內(nèi)在因素，比如對工作本身是否滿意、工作中個(gè)人是否有成就、是否得到重用和提升及個(gè)人發(fā)展的可能性等則是真正強(qiáng)有力的激勵(lì)因素。

面對國內(nèi)高職高專院校財(cái)力普遍“有限”的現(xiàn)狀，為使廣大青年教師看到前進(jìn)道路上的前景，同時(shí)也能感受到心理上的“相對公平”，實(shí)現(xiàn)直接薪酬與間薪酬相結(jié)合是非常有必要的。直接薪酬包括基本工資、崗位津貼及績效獎金等;間接薪酬則包括參加國內(nèi)外研討會、培訓(xùn)、進(jìn)修、攻讀高一級學(xué)位、領(lǐng)導(dǎo)對青年教師工作的認(rèn)可、以及寬松的學(xué)術(shù)環(huán)境等?！伴g接薪酬”的作用不可輕視，因?yàn)檫@是絕大多數(shù)青年教師尤為看重的，也是激勵(lì)碩士、博士畢業(yè)的青年教師創(chuàng)造性勞動的重要原因。

(四)對教師實(shí)施最低年薪制

所謂實(shí)行最低年薪制，就是指對教師的收入設(shè)一個(gè)下限，比如，對初到高職高專院校工作的碩士以上教師設(shè)定最低年薪3一4萬，平時(shí)按月發(fā)放08%，年終再根據(jù)其全年表現(xiàn)在其余20%的基礎(chǔ)上上下浮動。實(shí)施最低年薪制，既能夠體現(xiàn)高職高專院校教師在勞動力市場上的相對價(jià)值，從而保證高職高專院校對人才的吸引力和凝聚力，又能夠充分調(diào)動教師的創(chuàng)新積極性和創(chuàng)新熱情。