導(dǎo)語：如何才能寫好一篇培訓(xùn)體系建設(shè)，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關(guān)鍵字:員工培訓(xùn);計劃編制;神火集團(tuán)

培訓(xùn)計劃的編制,是員工培訓(xùn)體系建設(shè)中不可忽略的重要部分。神火煤業(yè)公司在完成公司年度培訓(xùn)需求,以及對培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)課程設(shè)置、選定培訓(xùn)方法之后,又找出公司需要培訓(xùn)的薄弱之處以及哪些可以通過培訓(xùn)進(jìn)行解決等,并以此為依據(jù)編制了公司年度員工培訓(xùn)計劃。

神火煤業(yè)公司按照自身工作開展的年度階段性,考慮到本公司每年舉辦的培訓(xùn)班內(nèi)容多樣性,把培訓(xùn)計劃制定為兩種形式,一是年度培訓(xùn)計劃,二是月度培訓(xùn)計劃。

一、年度培訓(xùn)計劃

神火煤業(yè)公司按照培訓(xùn)員工的不同性質(zhì),將員工分為三類:第一類為中高層領(lǐng)導(dǎo)者,第二類為基層管理人員,第三類為一線員工。仔細(xì)研究了三類員工不同的培訓(xùn)需求,進(jìn)而為他們量身定制了各自的培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)課程,選用了合適的培訓(xùn)方法,神火公司為了保證培訓(xùn)工作的順利開展,編制了年度培訓(xùn)計劃。

(一)發(fā)出制定培訓(xùn)計劃通知

在培訓(xùn)工作之前,以公司培訓(xùn)中心為責(zé)任人,發(fā)出制定培訓(xùn)計劃的通知,拉開培訓(xùn)工作的序幕。

(二)根據(jù)培訓(xùn)需求提出培訓(xùn)意向及培訓(xùn)意向匯總

對于中高層管理者的培訓(xùn),由公司培訓(xùn)中心負(fù)責(zé)調(diào)查其培訓(xùn)需求,提出培訓(xùn)意向。經(jīng)調(diào)查,中高層管理者主要在理解和把握企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展方向上出現(xiàn)不全面或不準(zhǔn)確、在擬定部門工作計劃與年度經(jīng)營目標(biāo)方面不具體不實(shí)際、存在職責(zé)交叉和任務(wù)分配不均等問題。因此對于中高層管理者,我們集中培訓(xùn)他們制定企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)及任務(wù)的能力,業(yè)務(wù)及人員的管理能力和計算機(jī)與網(wǎng)絡(luò)知識。

對于基層管理人員,主要由基層各單位培訓(xùn)部門對基層管理人員提出培訓(xùn)需求計劃。在神火集團(tuán),基層管理人員普遍存在業(yè)務(wù)能力高,協(xié)調(diào)能力弱的現(xiàn)象。他們工作任務(wù)較為繁瑣和零亂,對新理論、新技術(shù)的了解比較少,每天忙于日常業(yè)務(wù),對業(yè)務(wù)和管理技能缺乏創(chuàng)新精神和鉆研精神。鑒于此,我們著重對他們進(jìn)行工作技能培訓(xùn)、管理溝通技巧培訓(xùn)、安全理念及思想觀念培訓(xùn)。

對于一線員工培訓(xùn)需求細(xì)化,由公司組織人員進(jìn)行。由于井下工人素質(zhì)較低,安全意識不強(qiáng),工作人員在工作中往往抱著僥幸心理,有章不循、違章作業(yè)或麻痹大意,造成人員安全責(zé)任事故,我們認(rèn)為安全生產(chǎn)是培訓(xùn)的重中之重,其次為規(guī)程規(guī)范、政策法規(guī)培訓(xùn)。

最終,由公司各個部門調(diào)查培訓(xùn)需求及培訓(xùn)意向,全部匯總到公司培訓(xùn)中心,由其開展下一步工作。

(三)培訓(xùn)意向分析

公司培訓(xùn)中心匯總培訓(xùn)需求和培訓(xùn)意向之后,將進(jìn)入培訓(xùn)工作的一個重要環(huán)節(jié)--培訓(xùn)意向分析。這一環(huán)節(jié)涉及的公司部門最多,需要不同部門的合作配合,共同為培訓(xùn)工作努力。經(jīng)過分析,我們主要確定了一下幾方面的培訓(xùn):

1.由企業(yè)管理部門負(fù)責(zé)的公司戰(zhàn)略發(fā)展及需求培訓(xùn);

2.由人力資源管理部門負(fù)責(zé)的彌補(bǔ)技能差距的技能培訓(xùn);

3.由計劃調(diào)度部門、技術(shù)研發(fā)部門、生產(chǎn)制造部門、銷售服務(wù)部門共同負(fù)責(zé)的滿足生產(chǎn)、服務(wù)等的專業(yè)管理知識、技能培訓(xùn);

4.由崗位任職人員、技術(shù)研發(fā)部門、經(jīng)營規(guī)劃部門共同負(fù)責(zé)的提高全體人員技能的前瞻性培訓(xùn);

5.由公司主管領(lǐng)導(dǎo)和企業(yè)文化部門負(fù)責(zé)的非工作技術(shù)性綜合素質(zhì)培訓(xùn)。

(四)匯總培訓(xùn)意見

公司培訓(xùn)中心應(yīng)在編制計劃的過程中,及時和三類培訓(xùn)人員進(jìn)行交流,搜集整理各種有益的培訓(xùn)意見,為自己工作的進(jìn)行打好基礎(chǔ)。

(五)由公司培訓(xùn)中心根據(jù)重要程度排列培訓(xùn)需求,并依據(jù)企業(yè)具備的培訓(xùn)資源(培訓(xùn)方式)制定初步培訓(xùn)方案、預(yù)算

培訓(xùn)資源可分為內(nèi)部資源和外部資源,內(nèi)部資源包括組織的領(lǐng)導(dǎo)、具備特殊知識和技能的員工;外部資源是指專業(yè)培訓(xùn)人員、學(xué)校、公開研討會或?qū)W術(shù)講座等。在眾多的培訓(xùn)資源中,神火集團(tuán)根據(jù)培訓(xùn)需求與開設(shè)的課程及培訓(xùn)方法本著高效利用各種資源了知道初步的培訓(xùn)方案和預(yù)算。

(六)由公司主管領(lǐng)導(dǎo)、公司培訓(xùn)中心負(fù)責(zé)培訓(xùn)需求、培訓(xùn)方法(外培或內(nèi)容)、培訓(xùn)責(zé)任部門產(chǎn)、培訓(xùn)預(yù)算(初步)審批

(七)公司培訓(xùn)中心負(fù)責(zé)確認(rèn)培訓(xùn)時間編制培訓(xùn)次序表,并告知相關(guān)部門、崗位

(八)公司培訓(xùn)中心下發(fā)年度培訓(xùn)計劃

公司的年度培訓(xùn)計劃是一個企業(yè)預(yù)先為了員工培訓(xùn)能夠順利圓滿完成是先制定的一個重要計劃。它不僅是培訓(xùn)過程中的重要依據(jù),也同時讓即將培訓(xùn)的員工對整體的培訓(xùn)工作有所了解,能夠提前做一些準(zhǔn)備工作,最終更好的完成培訓(xùn)目標(biāo)。

目前,我國的員工培訓(xùn)體系還不完善,仍然處在摸索階段,神火煤業(yè)公司在員工體系建設(shè)方面給我們提供了一個很好的范例。通過神火公司年度培訓(xùn)計劃,我們可以從中了解到他們在培訓(xùn)工作中的各項(xiàng)準(zhǔn)備工作。不僅如此,神火公司本著細(xì)節(jié)決定一切的理念,在制定年度培訓(xùn)計劃的同時,也著手制定了月度培訓(xùn)計劃,使培訓(xùn)的各個環(huán)節(jié)更加有據(jù)可依,奠定了培訓(xùn)最終圓滿完成的基礎(chǔ)。

二、月度培訓(xùn)計劃

神火公司每月初由培訓(xùn)責(zé)任部門針對每個培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行策劃,確定每個培訓(xùn)項(xiàng)目的培訓(xùn)對象和規(guī)模、培訓(xùn)時間和時限、培訓(xùn)地點(diǎn)、培訓(xùn)老師、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)費(fèi)用、培訓(xùn)負(fù)責(zé)人、教材、有關(guān)要求等,最后制定出詳細(xì)的月度培訓(xùn)計劃。各要素的選擇分析如下:

(一)培訓(xùn)的負(fù)責(zé)人(WHO)

在神火煤業(yè)公司設(shè)有專門的培訓(xùn)中心。為了使培訓(xùn)項(xiàng)目按計劃順利實(shí)施,在設(shè)立某一培訓(xùn)項(xiàng)目時,就明確一名具體的培訓(xùn)負(fù)責(zé)人,使之全身心的投入到培訓(xùn)的策劃和運(yùn)作中去。

(二)培訓(xùn)的對象(WHO)

企業(yè)員工的培訓(xùn)對象,按照神火煤業(yè)公司人員級別大致可分為中、高層管理人員,基層管理人員,一線操作人員等三類。職能的培訓(xùn)又可以分為生產(chǎn)系統(tǒng)、營銷系統(tǒng)、質(zhì)量管理系統(tǒng)、財務(wù)系統(tǒng)、行政人事系統(tǒng)、供應(yīng)系統(tǒng)等項(xiàng)目。在組織、策劃培訓(xùn)項(xiàng)目時,首先決定培訓(xùn)人員的對象,然后再決定培訓(xùn)內(nèi)容、時間期限、培訓(xùn)場地以及授課講師。

(三)培訓(xùn)老師(WHO)

教師是可以根據(jù)課程的目標(biāo)和內(nèi)容要求提出標(biāo)準(zhǔn)、進(jìn)行選擇的。神火煤業(yè)公司按照三類人員培訓(xùn)的不同課程選擇相應(yīng)的教師對培訓(xùn)員工進(jìn)行授課。

(四)培訓(xùn)的內(nèi)容(WHAT)

前面已經(jīng)談到各類人員需要的培訓(xùn)的內(nèi)容,包括是否為開發(fā)員工的專門技術(shù)、技能或知識,或?yàn)楦淖児ぷ鲬B(tài)度的企業(yè)文化精神教育,或者是為改善工作意愿等的問題,可依照培訓(xùn)人員的對象不同而分別確定。

(五)培訓(xùn)的時間、期限(WHEN)

培訓(xùn)項(xiàng)目的時間和期限,一般而言,可以根據(jù)培訓(xùn)的目的、培訓(xùn)的場地、講師及受訓(xùn)者的能力、上班時間等而決定。

(六)培訓(xùn)的場地(WHERE)

培訓(xùn)場地的選用可以根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容和方式的不同而有區(qū)別,一般可分為利用內(nèi)部培訓(xùn)場地及利用外面專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和場地兩種。

在制定了詳細(xì)的年度及月度培訓(xùn)計劃之后,神火煤業(yè)集團(tuán)在培訓(xùn)過程前、中、后也做了許多準(zhǔn)備及保障工作。

為確保培訓(xùn)能夠順利進(jìn)行,事前的準(zhǔn)備工作必須重視,我們在培訓(xùn)之前要做好以下幾點(diǎn):后勤準(zhǔn)備、讓學(xué)員做好準(zhǔn)備、培訓(xùn)管理者自己做好準(zhǔn)備、確保培訓(xùn)教師、準(zhǔn)備培訓(xùn)地點(diǎn)和設(shè)備、做好培訓(xùn)前簡要介紹工作。培訓(xùn)中,由于培訓(xùn)人員的"個性"問題,我們要面臨許多的臨時性問題,必須做好以下幾點(diǎn)工作才可以使出現(xiàn)問題的可能性降到最低:培訓(xùn)內(nèi)容的分發(fā)和組織、良好的培訓(xùn)習(xí)慣和培訓(xùn)紀(jì)律、合理安排好培訓(xùn)進(jìn)程、預(yù)備方案、課余活動、培訓(xùn)管理者及時做好與培訓(xùn)老師和學(xué)員溝通。員工培訓(xùn)通常都很重視開始和整個培訓(xùn)過程,而忽略了結(jié)束部分,這會給人有頭無尾的感覺。在培訓(xùn)即將結(jié)束時,一般有以下幾項(xiàng)工作需要準(zhǔn)備:培訓(xùn)考試試卷準(zhǔn)備、準(zhǔn)備進(jìn)行短期的培訓(xùn)效果調(diào)查、做好培訓(xùn)總結(jié)準(zhǔn)備。

篇2

摘 要 隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，人力資源對于推動企業(yè)發(fā)展發(fā)揮著越來越顯著的作用。但當(dāng)前企業(yè)人力資源培訓(xùn)仍然存在諸多問題，如重視程度不足、制度不完善、培訓(xùn)方式落后、師資力量薄弱、缺乏經(jīng)費(fèi)等一系列問題。因此，本文重點(diǎn)對企業(yè)人力資源培訓(xùn)體系建設(shè)展開了研究，以供參考。

關(guān)鍵詞 企業(yè) 人力資源培訓(xùn)體系 建設(shè)

作為企業(yè)的核心資源，人力資源的開發(fā)、利用水平直接決定了該企業(yè)的市場競爭能力。因此，必須充分認(rèn)識到人力資源培訓(xùn)體系建設(shè)的必要性與緊迫性，加快建設(shè)完善的人力資源培訓(xùn)體系，以便全面提升企業(yè)管理水平、綜合競爭力。

一、當(dāng)前企業(yè)人力資源培訓(xùn)現(xiàn)狀分析

近些年來，越來越多的企業(yè)開始認(rèn)識到加強(qiáng)人力資源培訓(xùn)的重要性，人力資源培訓(xùn)工作也取得了較大的成效，但仍存在一系列問題：1）組織對于人力資源培訓(xùn)工作未給予足夠的重視，也存在著急功近利等思想；2）培訓(xùn)制度不完善，缺乏培訓(xùn)預(yù)算、評估、處罰等制度；3）培訓(xùn)方式和內(nèi)容單一，培訓(xùn)方法落后，缺乏長遠(yuǎn)的培訓(xùn)規(guī)劃，培訓(xùn)內(nèi)容缺乏足夠的針對性；4）培訓(xùn)師資力量薄弱，不僅專業(yè)培訓(xùn)數(shù)量少，而且培訓(xùn)師缺乏足夠的理論素養(yǎng)與專業(yè)技能；5）培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)缺乏，導(dǎo)致培訓(xùn)工作難以切實(shí)落實(shí)；6）缺乏客觀、高效的培訓(xùn)分析、決策、激勵等機(jī)制。

二、企業(yè)人力資源培訓(xùn)體系建設(shè)路徑分析

（一）明確培訓(xùn)目標(biāo)與原則

在建設(shè)人力資源培訓(xùn)體系時，應(yīng)以企業(yè)“戰(zhàn)略遠(yuǎn)景”作為基本立足點(diǎn)，為企業(yè)未來戰(zhàn)略發(fā)展提供服務(wù)，旨在通過分析員工培訓(xùn)需求，切實(shí)提高培訓(xùn)效果為目標(biāo)。人力資源培訓(xùn)應(yīng)遵循如下原則：1）理論與實(shí)際相聯(lián)系。應(yīng)當(dāng)結(jié)合企業(yè)具體情況及培訓(xùn)實(shí)際，對員工進(jìn)行業(yè)務(wù)知識、專業(yè)能力培訓(xùn)，旨在提高員工綜合素質(zhì)；2）因材施教。結(jié)合企業(yè)員工具體情況，選擇對應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容及方式，對員工進(jìn)行針對性培訓(xùn)；3）激勵性。在培訓(xùn)中能夠充分調(diào)動員工積極性與創(chuàng)造性，并在這一過程中體會到學(xué)習(xí)的樂趣；4）以人為本。企業(yè)員工培訓(xùn)過程中，不僅需要加強(qiáng)專業(yè)技能培訓(xùn)，還需指導(dǎo)員工正確協(xié)調(diào)工作、生活之間的關(guān)系，保持良好的心態(tài)，緩解自我壓力。

（二）構(gòu)建人力資源培訓(xùn)體系

1）培訓(xùn)管理系統(tǒng)。構(gòu)建培訓(xùn)管理系統(tǒng)，以便為企業(yè)培訓(xùn)管理工作提供組織機(jī)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)科學(xué)分工，全面貫徹企業(yè)培訓(xùn)理念。企業(yè)上下應(yīng)全面推行培訓(xùn)層級負(fù)責(zé)制度，依據(jù)分工及職責(zé)的不同，切實(shí)落實(shí)培訓(xùn)管理。其中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)制定企業(yè)目標(biāo)、經(jīng)營決策，提出人力資源要求，并提供足夠的行動與經(jīng)費(fèi)支持；人力資源部負(fù)責(zé)進(jìn)行培訓(xùn)目標(biāo)制定，確保人力資源其他模塊同培訓(xùn)工作之間的協(xié)調(diào)配合；培訓(xùn)負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)制定完善的培訓(xùn)制度，對培訓(xùn)需求加以整合，確保培訓(xùn)流程順利運(yùn)作，同其他部門保持溝通交流；部門培訓(xùn)負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)提出相應(yīng)的培訓(xùn)建議，提高部屬參與培訓(xùn)的積極性，并提供計劃加強(qiáng)在崗訓(xùn)練；內(nèi)部講師隊(duì)伍負(fù)責(zé)結(jié)合員工發(fā)展需求，開發(fā)各類培訓(xùn)課程，協(xié)助考核與評估，完善培訓(xùn)體系。

2）培訓(xùn)制度。當(dāng)前，企業(yè)培訓(xùn)制度亟待完善，多數(shù)企業(yè)只具備培訓(xùn)計劃、申請、執(zhí)行、獎勵等流程，缺乏預(yù)算、評估、處罰等制度，因此，還需從資源層建設(shè)入手，加快制度建設(shè)，明確培訓(xùn)組權(quán)責(zé)，構(gòu)建內(nèi)部講師選拔制度。加快課程體系建設(shè)，一方面結(jié)合員工崗位及職能類型對課程進(jìn)行整理，另一方面，課程體系需要分階段開展，第一階段是新員工培訓(xùn)，第二階段是基礎(chǔ)技能培訓(xùn)，第三階段是崗位技能提升培訓(xùn)，最后一個階段是結(jié)合員工個人發(fā)展需求所開展的個人成長培訓(xùn)課程。

3）運(yùn)作層建設(shè)。為了確保培訓(xùn)體系的順暢運(yùn)作，必須對人力資源培訓(xùn)體系的運(yùn)作層進(jìn)行建設(shè)。具體而言，應(yīng)從如下方面入手：明確培訓(xùn)需求。結(jié)合企業(yè)特點(diǎn)明確培訓(xùn)需求，提高員工綜合素質(zhì)與服務(wù)意識，最大化地滿足顧客需求；制定完善的培訓(xùn)計劃。通過企業(yè)背景、調(diào)查結(jié)果分析，對企業(yè)培訓(xùn)目標(biāo)、內(nèi)容、課程、組織、實(shí)施、考評環(huán)節(jié)加以設(shè)計，制定完善的培訓(xùn)計劃；嚴(yán)格執(zhí)行培訓(xùn)預(yù)算，結(jié)合預(yù)算對培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)進(jìn)行撥付，并確保其全面落實(shí)，切忌削減預(yù)算開支；培訓(xùn)組織及實(shí)施。企業(yè)在開展培訓(xùn)前需要對培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行設(shè)定，遵循開發(fā)原則及流程，并對初步構(gòu)建的培訓(xùn)課程加以完善和改進(jìn)，提高培訓(xùn)效果，以更好地適應(yīng)市場，推動企業(yè)未來發(fā)展。

三、結(jié)語

為了切實(shí)推動企業(yè)的長足發(fā)展，必須加快人力資源培訓(xùn)體系建設(shè)，從多角度出發(fā)，制定多層次、制度化的培訓(xùn)體系，為企業(yè)培養(yǎng)大批優(yōu)秀人才，為企業(yè)未來戰(zhàn)略發(fā)展提供必要的人力支持。

參考文獻(xiàn)：

篇3

關(guān)鍵詞：失地農(nóng)民；創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)；人力資本

中圖分類號：F320.3 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1001-862X（2012）04－0050－008

一、引 言

在城市化進(jìn)程中，城市的擴(kuò)張帶來了大量農(nóng)村土地的轉(zhuǎn)用，從而產(chǎn)生了眾多的失地農(nóng)民。按照征地數(shù)量和人均土地面積變化測算，2008年我國失地農(nóng)民數(shù)量已達(dá)5000余萬［1］，而且未來還將持續(xù)增加。這一龐大的群體，正面臨著生活和生產(chǎn)方式的轉(zhuǎn)變，他們大都表現(xiàn)出對生活前景的彷徨、焦慮，甚至失去信心；同時，由于失去了土地這一生產(chǎn)資料，如何解決今后的生存與發(fā)展問題將成為矛盾的焦點(diǎn)，其結(jié)果必然會影響到社會的穩(wěn)定和發(fā)展。

為解決這一問題，學(xué)者們提出了完善征地程序保障農(nóng)民的知情權(quán)和參與權(quán)［2]-[4］，逐步按市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律對失地農(nóng)民補(bǔ)償以彰顯農(nóng)民的土地財產(chǎn)權(quán)［5][6］，建立失地農(nóng)民社會保障體系確保失地農(nóng)民的長遠(yuǎn)生計 ［7］等策略；政府部門根據(jù)理論研究成果，采取了區(qū)片綜合地價、失地農(nóng)民基本生活保障制度以及留地補(bǔ)償與安置等改革措施。

從理論研究和實(shí)踐措施來看，現(xiàn)有解決失地農(nóng)民問題的思路主要集中于補(bǔ)償和保障上。然而，對失地農(nóng)民進(jìn)行補(bǔ)償和保障只能解決失地農(nóng)民最基本的生存問題。而農(nóng)民一旦失去土地后所面臨的貧困風(fēng)險和損失是多方面的，如經(jīng)濟(jì)、社會、文化、資本、機(jī)會、權(quán)利等［8］。因此，簡單的補(bǔ)償和保障不能保護(hù)失地農(nóng)民多方面受損的權(quán)益，我們無法想象大批失地農(nóng)民靠最低生活保障而生活。要從根本上解決失地農(nóng)民問題，應(yīng)轉(zhuǎn)變思路，從保障生存轉(zhuǎn)向促進(jìn)發(fā)展［9］。只有給失地農(nóng)民提供一種發(fā)展機(jī)會，維護(hù)失地農(nóng)民的發(fā)展權(quán)才能更好地解決問題。本文將從教育培訓(xùn)（創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)）角度探討提升失地農(nóng)民人力資本和發(fā)展能力的途徑及相關(guān)問題，為解決失地農(nóng)民問題提供公共政策新思路。

二、建立失地農(nóng)民創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)體系的必要性

1.國際經(jīng)驗(yàn)

從各國實(shí)踐來看，采取教育培訓(xùn)措施是弱勢群體擺脫弱勢地位進(jìn)而走上發(fā)展之路的有效做法。從20世紀(jì)60年代開始，美國頒布了多項(xiàng)關(guān)于職業(yè)培訓(xùn)和職業(yè)教育的法令［10］。通過職業(yè)培訓(xùn)，提高了勞動者素質(zhì)，有利于勞動者就業(yè)，而且在一定程度上緩解了失業(yè)問題［11］。韓國的農(nóng)民創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)呈現(xiàn)出多元化、個性化特點(diǎn)，其中“四H”教育培訓(xùn)具有典型性，“四H”的教育目標(biāo)是使農(nóng)民具有聰明的頭腦（HEAED）、健康的心理（HEART）、強(qiáng)健的身體（HEALTH）和較強(qiáng)的動手能力（HAND）。目前，美國、日本及歐洲發(fā)達(dá)國家又將創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)推廣到弱勢群體和失業(yè)群體，并制訂了較為完善的創(chuàng)業(yè)支持體系［12］，促進(jìn)了弱勢群體的發(fā)展。借鑒國際經(jīng)驗(yàn)，教育培訓(xùn)尤其是創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)可能成為解決失地農(nóng)民問題的新思路。

2.失地農(nóng)民的創(chuàng)業(yè)需求

我國農(nóng)民具有強(qiáng)烈的創(chuàng)業(yè)愿望和動力。中央黨校周天勇教授的調(diào)查表明［13］，我國城市居民，特別是大學(xué)生的創(chuàng)業(yè)意愿很低，而農(nóng)民的創(chuàng)業(yè)愿望遠(yuǎn)高于城市居民和大學(xué)生。王登舉的調(diào)查也發(fā)現(xiàn)，我國90%以上的農(nóng)民有較強(qiáng)的創(chuàng)業(yè)欲望，只有不足10%的農(nóng)戶沒有創(chuàng)業(yè)想法［14］。浙江農(nóng)民更是將創(chuàng)業(yè)想法轉(zhuǎn)化為創(chuàng)業(yè)行動的典型代表，統(tǒng)計顯示浙江78.2%的中小企業(yè)是由農(nóng)民創(chuàng)辦的，中小企業(yè)尤其是加工制造類中小企業(yè)主要集中在農(nóng)村，其創(chuàng)業(yè)主體是農(nóng)民。

整體上，我國農(nóng)民具有強(qiáng)烈的創(chuàng)業(yè)欲望，這一論斷基本上得到了各界的認(rèn)同。但對于失地農(nóng)民，尤其是城鄉(xiāng)結(jié)合部的失地農(nóng)民這一群體，他們在媒體中的形象或者在人們心目中的印象主要有兩種：一是“種田無地、上班無崗、社保無份”的弱勢群體；二是生活依賴征地補(bǔ)償款和房屋租賃而終日游手好閑的寄生群體。

本課題組在2008年7月到8月期間，對杭州下沙高教園區(qū)附近的三個村莊進(jìn)行了田野調(diào)查，以深入了解失地農(nóng)民的生活和工作情況。

課題組在每個村莊發(fā)放30份問卷，三個村莊共90份，問卷涉及失地農(nóng)民的概況、就業(yè)情況以及創(chuàng)業(yè)意愿等三部分內(nèi)容。問卷由調(diào)查員在現(xiàn)場發(fā)放、指導(dǎo)，因此問卷全部回收且均為有效問卷。統(tǒng)計表明，失地農(nóng)民的現(xiàn)狀就業(yè)情況主要是：本市打工占36.67%、創(chuàng)業(yè)占21.11%、務(wù)農(nóng)占13.33%、外出打工占11.11%、賦閑在家占11.11%、其他占6.67%。除已經(jīng)付諸創(chuàng)業(yè)行動的19人外，余下的71人中有32人有創(chuàng)業(yè)動機(jī)和愿望，但由于創(chuàng)業(yè)技能、資金等問題暫時沒有開展創(chuàng)業(yè)行動。

為了解失地農(nóng)民的真實(shí)想法，彌補(bǔ)問卷的缺陷，筆者對失地農(nóng)民進(jìn)行了深入訪談。通過訪談，筆者進(jìn)一步接近了失地農(nóng)民。

CHJ，男，35歲，A村村民，于2001年被征地后用征地款買了一輛小型貨車跑運(yùn)營，但生意一直不好，僅能維持生計。2003年在運(yùn)送PVC管的時候結(jié)識了一小型企業(yè)主，后在該企業(yè)工作。2005年自己創(chuàng)辦企業(yè)生產(chǎn)PVC管，由于經(jīng)營得當(dāng)，生意較好。但隨著企業(yè)的發(fā)展，如何管理和壯大企業(yè)CHJ感到力不從心。

MXQ，女，55歲，B村村民，于2000年征地后退出農(nóng)業(yè)生產(chǎn)。5萬余元的征地補(bǔ)償款借貸給他人多年，生活主要依靠借貸利息和房租。MXQ告訴筆者，2008年以來形勢不好，房租下降，還擔(dān)心征地款收不回來。

篇4

Abstract: Along with the global economic integration and era of knowledge economy's arrival, the world human resources' competition is day by day intense. Although our country each level human resources are relatively rich, but huge human resources quantity and average per person holds the training resources have formed the sharp contrast deficiently. Therefore, must increase Public sector human resources training dynamics, promotes government's ruling ability, the satisfied social development need.

關(guān)鍵詞:公共部門人力資源培訓(xùn)體系

key word: Public sectorHuman resourcesTraining system

作者簡介:向晨琛(1987-),女,漢族,安徽省六安人,安徽大學(xué)管理學(xué)院行政管理專業(yè)研究生,研究方向:公共部門人力資源管理;曾照琴(1986―),女,漢族,安徽省宣城人,安徽大學(xué)管理學(xué)院行政管理專業(yè)研究生,研究方向:公共政策分析。

一、公共部門人力資源培訓(xùn)的社會價值

第一,加強(qiáng)公職人員的培訓(xùn)開發(fā),是建立高效、廉潔、穩(wěn)定的政府人才隊(duì)伍的根本措施,也是保持黨和國家基本路線、方針、政策執(zhí)行的穩(wěn)定性和連續(xù)性,促進(jìn)社會主義現(xiàn)代化建設(shè)的保證。

第二,加強(qiáng)公職人員的培訓(xùn)開發(fā),是新技術(shù)革命、信息社會與知識經(jīng)濟(jì)時代的一項(xiàng)長遠(yuǎn)戰(zhàn)略任務(wù)?？茖W(xué)技術(shù)帶來了學(xué)科的更新、產(chǎn)業(yè)的發(fā)展,也帶來了整個社會結(jié)構(gòu)的變化,公職人員所擔(dān)負(fù)的任務(wù)也必須隨之進(jìn)行調(diào)整,培訓(xùn)是公職人員進(jìn)行知識結(jié)構(gòu)的優(yōu)化和更新,增加知識的內(nèi)容的深度和廣度,緊跟時代步伐的有效途徑。

第三,加強(qiáng)公職人員的培訓(xùn)開發(fā),是行政改革和行政發(fā)展的需要。行政改革和行政發(fā)展是新世紀(jì)各級政府所面臨的新形勢。行政管理方式的演進(jìn)需要塑造一支能夠勝任新型政府運(yùn)行方式的公職人員隊(duì)伍,培訓(xùn)與開發(fā)則是向公職人員全方位地灌輸新的管理思想、管理理念、管理技術(shù)和管理方法的主要渠道。

第四,加強(qiáng)公職人員的培訓(xùn)開發(fā),是充分開發(fā)公共部門人才資源的基本途徑。人的潛能是巨大的,是可以不斷挖掘的,高質(zhì)量的人力資源是開發(fā)和投資的結(jié)果。對公職人員培訓(xùn)有助于催化、提高其素質(zhì),促進(jìn)其潛能和智能的開發(fā),使之更好地發(fā)揮自身的潛力和創(chuàng)造力。

二、當(dāng)代我國公共部門人力資源培訓(xùn)體系存在的問題

近年來,我國政府一直重視公共部門人力資源的培訓(xùn)和開發(fā)工作,先后頒布了專門的條例和規(guī)劃,繼1993年《國家公務(wù)員暫行條例》頒布后,陸續(xù)出臺了《國家公務(wù)員出國培訓(xùn)暫行規(guī)定》(1995年)、《國家公務(wù)員培訓(xùn)暫行規(guī)定》(1996年)、《中華人民共和國公務(wù)員法》(2005年),《干部教育培訓(xùn)工作條例(試行)》(2006年)、《“十一五”行政機(jī)關(guān)公務(wù)員培訓(xùn)綱要》(2007年)等,我國公共部門人力資源培訓(xùn)和開發(fā)趨于規(guī)范化、法制化。

但我國推行公務(wù)員制度的時間較短,目前公共部門人力資源培訓(xùn)體系的建設(shè)尚不盡如人意,存在著諸多的問題,需要進(jìn)一步完善。

(一)公共部門人力資源培訓(xùn)的法律意識薄弱,培訓(xùn)權(quán)利缺乏保障

《公務(wù)員法》雖然明確規(guī)定:“參加培訓(xùn)是公務(wù)員的權(quán)利和義務(wù)?！?但在實(shí)際操作過程中,卻存在著作為義務(wù)不能夠落實(shí)、作為權(quán)利得不到保障的問題,具體表現(xiàn)為作為權(quán)利強(qiáng)調(diào)的不夠,導(dǎo)致有些公務(wù)員重復(fù)培訓(xùn),而有一部分公務(wù)員得不到應(yīng)有的培訓(xùn)。

(二)公共部門人力資源培訓(xùn)教育的理念落后,對培訓(xùn)的重視力度不夠

首先,我國的公務(wù)員培訓(xùn)往往重視講師的主動性地位,培訓(xùn)的課程、內(nèi)容、形式都是從講師的主觀愿望出發(fā),受訓(xùn)者難以主動參與到學(xué)習(xí)中;其次,有些領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為培訓(xùn)浪費(fèi)人力、物力、財力,在培訓(xùn)的過程中沒有給予積極的支持;第三,受訓(xùn)者自身的認(rèn)識也不到位,有的受訓(xùn)對象消極對待教育培訓(xùn),還有些受訓(xùn)者對待培訓(xùn)工作的功利性趨向明顯。

(三)公務(wù)員培訓(xùn)的內(nèi)容和方式設(shè)置不合理,難以保證培訓(xùn)的效果

目前,公務(wù)員培訓(xùn)的針對性和實(shí)用性不強(qiáng)。在培訓(xùn)的過程中往往存在著政治理論課程偏多,與公務(wù)員工作實(shí)際較密切的公共行政學(xué)、公共政策學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、法學(xué)等專業(yè)課程以及普通話水平、計算機(jī)能力培訓(xùn)等專業(yè)課程偏少,忽視實(shí)際應(yīng)用能力培養(yǎng)等問題。

(四)師資隊(duì)伍過于單一,不利于公務(wù)員綜合能力的提高

目前對公務(wù)員進(jìn)行培訓(xùn)的老師,基本上是從當(dāng)?shù)匦姓W(xué)院、黨校任課老師中進(jìn)行選拔。就這一師資的來源途徑來說,既有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、又有授課水平的師資很難找到,真正能夠受到培訓(xùn)學(xué)員肯定的老師很少。而公務(wù)員培訓(xùn)與一般的脫產(chǎn)班學(xué)生教學(xué)不一樣,對課程設(shè)置的要求很高,對師資的要求也很高,因此選聘高水平的教師就非常關(guān)鍵。

(五)公務(wù)員培訓(xùn)的績效考核體系不完善,難以形成有效的激勵作用

目前,我國還沒有一整套公認(rèn)的公務(wù)員培訓(xùn)的管理體系,對培訓(xùn)質(zhì)量的具體方式、培訓(xùn)質(zhì)量宏觀指標(biāo)的設(shè)計等涉及衡量培訓(xùn)質(zhì)量的一系列基礎(chǔ)問題都還沒有深入研究,對培訓(xùn)質(zhì)量的評價通常是采用考試的方式來結(jié)業(yè)。此外,培訓(xùn)結(jié)果也不與人員獎懲、職務(wù)升降、工資增減等因素結(jié)合在一起,使得培訓(xùn)缺乏相應(yīng)的激勵機(jī)制支撐,導(dǎo)致培訓(xùn)效率低下,人才流失。

三、完善我國公共部門人力資源培訓(xùn)體系建設(shè)的對策建議

(一)在公共部門樹立終身學(xué)習(xí)的觀念

人力資源培訓(xùn)的觀念是策劃、組織、實(shí)施培訓(xùn)工作的出發(fā)點(diǎn),決定著培訓(xùn)的方向。我國目前的公務(wù)員培訓(xùn)普遍存在很強(qiáng)的被動性,往往是上級下達(dá)了任務(wù)之后的應(yīng)付培訓(xùn),改變這一現(xiàn)狀的根本途徑在于思想上的認(rèn)識,即從公共組織的管理層開始,要充分認(rèn)識到學(xué)習(xí)的迫切性和重要性,樹立終身學(xué)習(xí)、終身接受培訓(xùn)的觀念,把干部培訓(xùn)作為一項(xiàng)長期的、系統(tǒng)的、不間斷的工程來建設(shè),努力營造彌漫于整個組織的學(xué)習(xí)氛圍,以充分發(fā)揮公職人員的創(chuàng)造性思維,形成主動學(xué)習(xí)代替被動學(xué)習(xí)、組織內(nèi)部成員間互相學(xué)習(xí)的環(huán)境。

(二)建立健全培訓(xùn)法規(guī)

公務(wù)員培訓(xùn)立法是實(shí)施公務(wù)員培訓(xùn)的根本依據(jù),也是公務(wù)員在培訓(xùn)方面享有相應(yīng)權(quán)利和義務(wù)的重要保障。目前雖然我國的《國家公務(wù)員法》對公務(wù)員培訓(xùn)的權(quán)利和義務(wù)有所規(guī)定,但沒有建立相應(yīng)的培訓(xùn)細(xì)則和實(shí)施程序等法規(guī)體系,各地方政府在公務(wù)員培訓(xùn)方面的制度建設(shè)發(fā)展不均衡。從宏觀上看,有必要用法律形式明確規(guī)定培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的性質(zhì)、辦學(xué)指導(dǎo)思想、機(jī)構(gòu)設(shè)置、培訓(xùn)范圍、師資教材、學(xué)員考核質(zhì)量評估以及科研、咨詢、管理等具體問題,使培訓(xùn)真正做到有法可依,將培訓(xùn)納入法制化軌道,切實(shí)有效的保障培訓(xùn)的進(jìn)行。

(三)豐富培訓(xùn)內(nèi)容

西方各國在公務(wù)員培訓(xùn)過程中,特別注重科學(xué)技術(shù)的發(fā)展、行政管理改革的變化,以適應(yīng)政府管理的需要。新形勢下, 我國公共部門在培訓(xùn)課程設(shè)置方面,既要加強(qiáng)政治理論、思想修養(yǎng)的培訓(xùn),幫助公職人員打好理論功底,增強(qiáng)政治敏銳性,樹立正確的權(quán)力觀、地位觀、利益觀。還要開展新知識、新技能的培訓(xùn),增設(shè)一些培訓(xùn)基本技能的課程,比如普通話培訓(xùn)、計算機(jī)基本操作、行政管理所需基本知識、崗位技能培訓(xùn)等等,以增強(qiáng)公共部門的專業(yè)技術(shù)能力,更好的履行部門職責(zé)。

(四)創(chuàng)新培訓(xùn)形式

目前,我國公共部門的培訓(xùn)要沖破傳統(tǒng)書本教學(xué)、會議討論的授課模式,結(jié)合實(shí)際實(shí)行多元化的培訓(xùn),逐步建立健全符合政府部門特點(diǎn)的、科學(xué)的分類培訓(xùn)內(nèi)容體系。在這些方面,我國地方政府在近年來也有一些實(shí)踐創(chuàng)新,例如,烏魯木齊的昌吉州就對52名國家公務(wù)員在戶外拓展訓(xùn)練基地一系列培訓(xùn)活動,這種突出互動式和體驗(yàn)式的培訓(xùn)方式充分調(diào)動了學(xué)員的自主性、能動性,得到了學(xué)員們的一致認(rèn)可和高度評價①。

(五)加強(qiáng)培訓(xùn)師資隊(duì)伍建設(shè)

從我國現(xiàn)有情況來看,培訓(xùn)師資隊(duì)伍的單一結(jié)構(gòu)不利于公務(wù)員吸收多元化的知識?？梢詮囊韵聨讉€方面著手:一是加強(qiáng)對中青年骨干教師的培養(yǎng),采取掛職鍛煉、進(jìn)修深造、承擔(dān)重大科研課題、開展業(yè)務(wù)競賽、定期組織學(xué)員評課評教等措施,提高師資隊(duì)伍的綜合素質(zhì);二是邀請優(yōu)秀企業(yè)家以及先進(jìn)基層干部進(jìn)行授課,加強(qiáng)對公職人員實(shí)際工作能力的培養(yǎng);三是建立和完善師資資源信息庫,在一定區(qū)域內(nèi)對師資力量實(shí)行自由流動,實(shí)現(xiàn)師資資源共享。

此外,在公共部門內(nèi)部建立培訓(xùn)師制也是很好的方法,內(nèi)部培訓(xùn)師是公共部門內(nèi)部產(chǎn)生的可以擔(dān)任某一課程教授的公務(wù)人員,可以由選的一些優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)干部擔(dān)任。他們的優(yōu)勢是是了解政府機(jī)關(guān),培訓(xùn)具有目的性,并且成本很低,個人有榮譽(yù)感,還可以增加個人影響力。

(六)完善培訓(xùn)激勵機(jī)制

應(yīng)當(dāng)完善公務(wù)員的培訓(xùn)機(jī)制,將培訓(xùn)工作貫穿于整個公職人員管理過程中,以形成“培訓(xùn)――就職――再培訓(xùn)――晉升”這樣一個循環(huán)上升的機(jī)制,從而解決公職人員參加培訓(xùn)的積極性不高的問題,確保公職人員不斷接受正規(guī)培訓(xùn),提高自身素質(zhì),最終實(shí)現(xiàn)每個層次公務(wù)員隊(duì)伍的優(yōu)化與提高。

參考文獻(xiàn):

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[2]郭濟(jì).論我國公共部門人力資源開發(fā)[M].北京:人民網(wǎng) 2006

[3]曾軼,敬耘.論如何有效進(jìn)行公共部門人力資源管理[OL].論文天下,2009-2-17

篇5

關(guān)鍵詞：大學(xué)生 創(chuàng)業(yè)教育 體系

近年來，建設(shè)創(chuàng)新型國家的理念深入人心，國家和教育部門一再強(qiáng)調(diào)高校要注重培養(yǎng)學(xué)生創(chuàng)新和自主創(chuàng)業(yè)的能力，但是收效甚微，大學(xué)畢業(yè)生普遍存在著創(chuàng)業(yè)意愿不強(qiáng)與創(chuàng)業(yè)能力不足的問題。因此，加強(qiáng)大學(xué)生創(chuàng)業(yè)教育培訓(xùn)體系的建設(shè)，盡快提高大學(xué)畢業(yè)生創(chuàng)業(yè)意愿和創(chuàng)業(yè)能力，對于推進(jìn)國民經(jīng)濟(jì)持續(xù)發(fā)展和人才強(qiáng)國的戰(zhàn)略具有重要的現(xiàn)實(shí)作用。

1.大學(xué)生創(chuàng)業(yè)教育培訓(xùn)體系建設(shè)的必要性

1.1創(chuàng)業(yè)教育的基本概念

創(chuàng)業(yè)教育是于上世紀(jì)80年代末由聯(lián)合國教科文組織所提出的一個概念，更是被稱作為繼學(xué)術(shù)性教育、職業(yè)性教育之后的“第三本教育護(hù)照”，是以“事業(yè)心和開拓教育”為核心的培訓(xùn)教育。創(chuàng)業(yè)教育需從廣義上來理解，其并非是簡單的“如何創(chuàng)辦企業(yè)”的教育內(nèi)容，而是應(yīng)該從“開創(chuàng)個人事業(yè)”的角度來看待，即無論任何人從事何種職業(yè)，都需要有開拓創(chuàng)新的精神，開創(chuàng)事業(yè)的意識和努力來成就個人事業(yè)，從該角度上看“創(chuàng)業(yè)教育”更具有普遍性和必要性。目前，歐美等國家的創(chuàng)業(yè)教育培訓(xùn)頗具規(guī)模，已形成相對完備的體系。美國1947年的哈佛大學(xué)首次開設(shè)了一門創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)課程，至1972年，南加州大學(xué)就已經(jīng)設(shè)立了創(chuàng)業(yè)學(xué)本科學(xué)位。

1.2建設(shè)大學(xué)生創(chuàng)業(yè)教育培訓(xùn)體系的意義

首先，建設(shè)大學(xué)生創(chuàng)業(yè)教育培訓(xùn)體系是提升大學(xué)生素質(zhì)教育的一個重要補(bǔ)充，是促進(jìn)當(dāng)代大學(xué)生全面發(fā)展的有效舉措。創(chuàng)業(yè)教育培訓(xùn)是大學(xué)生在已有的專業(yè)理論知識的基礎(chǔ)之上，進(jìn)行一定的創(chuàng)業(yè)素質(zhì)、技能的培養(yǎng)，從而使得大學(xué)生能夠挖掘個人的內(nèi)在潛能，豐富其全面素質(zhì)，增強(qiáng)其就業(yè)競爭力，以幫助大學(xué)生充分實(shí)現(xiàn)其個人價值；其次，建設(shè)創(chuàng)業(yè)教育培訓(xùn)體系有利于發(fā)揮人力資源優(yōu)勢，緩和社會就業(yè)壓力。目前我國的高等教育已進(jìn)入普及教育階段，畢業(yè)生的就業(yè)壓力逐年加大，因此，大學(xué)畢業(yè)后進(jìn)行自主創(chuàng)業(yè)則是化被動為主動，拓展就業(yè)渠道的一個重要途徑。再次，建設(shè)大學(xué)生創(chuàng)業(yè)教育培訓(xùn)體系是深化高校人才培養(yǎng)模式的創(chuàng)新，也是將我國建設(shè)成為創(chuàng)新性國家的基礎(chǔ)性工作。最后，建設(shè)大學(xué)生創(chuàng)業(yè)教育培訓(xùn)體系可以充分發(fā)揮政府、高校和社會各方面支持大學(xué)生創(chuàng)業(yè)的積極性，使政府對大學(xué)生創(chuàng)業(yè)的優(yōu)惠政策、高校創(chuàng)業(yè)教育培訓(xùn)課程、企業(yè)的實(shí)訓(xùn)和大學(xué)生創(chuàng)業(yè)的社會氛圍有機(jī)結(jié)合起來，形成有利于大學(xué)生創(chuàng)業(yè)的創(chuàng)業(yè)機(jī)會和創(chuàng)業(yè)環(huán)境。

2.大學(xué)生創(chuàng)業(yè)教育培訓(xùn)體系建設(shè)的內(nèi)容

大學(xué)生創(chuàng)業(yè)教育培訓(xùn)體系應(yīng)與大學(xué)生創(chuàng)業(yè)的全過程互相匹配，相互聯(lián)系，大體包含：政府對大學(xué)生創(chuàng)業(yè)教育培訓(xùn)的支持優(yōu)惠，由系列的法規(guī)政策構(gòu)成。高等學(xué)校開設(shè)的大學(xué)生創(chuàng)業(yè)教育培訓(xùn)課程，由系列的創(chuàng)業(yè)類課程及實(shí)驗(yàn)實(shí)踐構(gòu)成。企業(yè)是大學(xué)生創(chuàng)業(yè)教育培訓(xùn)最好的實(shí)踐基地，由此大學(xué)生了解企業(yè)人、財、物、產(chǎn)、供、銷的實(shí)際狀況。社會應(yīng)形成良好的大學(xué)生創(chuàng)業(yè)環(huán)境，即廣泛的創(chuàng)業(yè)機(jī)會與強(qiáng)烈的創(chuàng)業(yè)意愿、卓越的創(chuàng)業(yè)能力相結(jié)合。

2.1政府根據(jù)當(dāng)?shù)貐^(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展的特點(diǎn)在創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)體系的建設(shè)發(fā)揮主導(dǎo)作用

大學(xué)生創(chuàng)業(yè)教育培訓(xùn)體系的建設(shè)內(nèi)容應(yīng)聯(lián)系實(shí)際，與區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展相輔相成，結(jié)合區(qū)域經(jīng)濟(jì)的特點(diǎn)來開展創(chuàng)業(yè)教育，同時能夠?yàn)閰^(qū)域經(jīng)濟(jì)的發(fā)展提供創(chuàng)業(yè)型人才，融入到區(qū)域經(jīng)濟(jì)創(chuàng)新體系中去，以此將經(jīng)濟(jì)發(fā)展與人才培養(yǎng)緊密聯(lián)系在一起。因此，政府在大學(xué)生創(chuàng)業(yè)教育培訓(xùn)體系的構(gòu)建上需發(fā)揮主導(dǎo)作用，要通過廣泛的輿論宣傳進(jìn)行引導(dǎo)，不能一味的認(rèn)為創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)僅是學(xué)校的責(zé)任，政府也應(yīng)積極投入，根據(jù)當(dāng)?shù)貐^(qū)域經(jīng)濟(jì)的特點(diǎn)，引導(dǎo)學(xué)生在可創(chuàng)業(yè)的方向和方式上進(jìn)行宣傳；同時，由政府牽頭，依托社會保障部門等建立專門的創(chuàng)業(yè)組織機(jī)構(gòu)，進(jìn)一步與高校的創(chuàng)業(yè)教育合作，搭建創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)平臺。

2.2社會積極支持，形成濃厚的創(chuàng)業(yè)教育培訓(xùn)氛圍

美國馬薩諸塞州的波士頓是以科研、金融與生物技術(shù)為經(jīng)濟(jì)根基而繁榮起來，這其中波士頓的大學(xué)則是影響該市和整個區(qū)域經(jīng)濟(jì)的主要因素。他們不僅是主要的雇主，而且將高技術(shù)產(chǎn)業(yè)吸引到該市及附近地區(qū)，包括計算機(jī)硬件與軟件公司，以及生物工程公司等等。最富盛名的麻省理工學(xué)院曾統(tǒng)計過，自1990年以來，麻省理工學(xué)院的畢業(yè)生和教師每年平均開辦150多家新公司，雇傭超過百萬人，創(chuàng)造出卓越的銷售額?？梢哉f，波士頓高校的創(chuàng)業(yè)活動成為波士頓乃至整個美國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的內(nèi)驅(qū)力。因此，在美國的大學(xué)生自主創(chuàng)業(yè)，無論最后成功與否，其勇于自主創(chuàng)業(yè)的精神和行為常受到支持和鼓勵。在這樣一種活躍的創(chuàng)業(yè)氛圍之下，涌現(xiàn)出大量的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)型人才，因而社會的整體創(chuàng)業(yè)活動便能夠活躍起來。因此，除了在校內(nèi)營造一個開放、創(chuàng)新的自主創(chuàng)業(yè)氛圍，從家庭到社會都應(yīng)全力配合，從而減輕有意愿創(chuàng)業(yè)的大學(xué)生的思想負(fù)擔(dān)，激發(fā)他們的創(chuàng)業(yè)的激情。

2.3學(xué)校和企業(yè)重點(diǎn)落實(shí)，構(gòu)建大學(xué)生創(chuàng)業(yè)教育培訓(xùn)體系的良好根基

雖然，創(chuàng)業(yè)教育于上世紀(jì)90年代末就在我國開展起來，但總的來說影響范圍較小，諸如“挑戰(zhàn)杯”等一些大型創(chuàng)業(yè)大賽的舉辦，學(xué)生們也僅是為了比賽而參與，多數(shù)高校及企業(yè)未將創(chuàng)業(yè)教育培訓(xùn)放在重要地位，并未讓大學(xué)生創(chuàng)業(yè)教育形成一個全面的培訓(xùn)體系，使得創(chuàng)業(yè)教育處于一種松散的狀態(tài)。因此，高校和企業(yè)要開展創(chuàng)業(yè)教育，就需要系統(tǒng)的從培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)業(yè)意識和創(chuàng)業(yè)能力開始，從而真正能夠激發(fā)學(xué)生的創(chuàng)業(yè)熱情并且在此基礎(chǔ)上具備了一定的創(chuàng)業(yè)能力，讓大學(xué)生有信心、有勇氣的進(jìn)行自主創(chuàng)業(yè)。此外，高校和企業(yè)還應(yīng)利用自身優(yōu)勢，根據(jù)所在地區(qū)的發(fā)展特點(diǎn)、多角度來完善大學(xué)生創(chuàng)業(yè)教育的理論學(xué)習(xí)和實(shí)訓(xùn)體驗(yàn)。

3.大學(xué)生創(chuàng)業(yè)教育培訓(xùn)體系的建設(shè)的措施

3.1政府予以重視，建立大學(xué)生創(chuàng)業(yè)的政府服務(wù)支持保障體系

以大學(xué)生創(chuàng)業(yè)教育培訓(xùn)已十分成熟的美國為例，美國政府設(shè)立了國家專項(xiàng)創(chuàng)業(yè)教學(xué)基金，同時，眾多社會機(jī)構(gòu)也提供基金等資助創(chuàng)業(yè)競賽項(xiàng)目、研究創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)課程等各方面的工作。因此，政府在創(chuàng)業(yè)工作中的責(zé)任不容小覷。首先，中央有關(guān)部門應(yīng)出臺相應(yīng)政策，積極鼓勵高校畢業(yè)生的創(chuàng)業(yè)型就業(yè)，各級政府則應(yīng)結(jié)合當(dāng)?shù)貙?shí)際情況，制定相應(yīng)的創(chuàng)業(yè)幫扶措施，如為創(chuàng)業(yè)大學(xué)生適當(dāng)?shù)臏p免稅費(fèi)，提供一定額度的低利率貸款及更有效的融資平臺等，同時在勞動保障方面，當(dāng)?shù)氐娜瞬欧?wù)中心為其提供人事檔案的管理并可進(jìn)行相應(yīng)的工齡、職稱評定等以解決其創(chuàng)業(yè)初期的后顧之憂。其次，政府應(yīng)建立大學(xué)生創(chuàng)業(yè)支持保障體系，建立大學(xué)生創(chuàng)業(yè)“一站式”服務(wù)中心。雖然，國務(wù)院也曾于2003年頒布過《普通高等學(xué)校畢業(yè)生從事個體經(jīng)營收費(fèi)優(yōu)惠政策》的文件，近年來各省市有關(guān)部門也出臺了一些相應(yīng)的創(chuàng)業(yè)扶持政策，但僅在稅收、政策等方面上有一定的優(yōu)惠，涉及面較狹窄、程度較淺。創(chuàng)業(yè)是一個系統(tǒng)的繁雜工程，同時涉及到政府、社會、市場環(huán)境等各方面因素。因此，在資金支持、法律幫扶、項(xiàng)目評估、商業(yè)咨詢、政府項(xiàng)目等方面則有需依靠政府的協(xié)調(diào)合作。政府可考慮以各類高新創(chuàng)業(yè)園區(qū)為依托，為創(chuàng)業(yè)提供優(yōu)質(zhì)環(huán)境及專業(yè)化的技術(shù)支持。最后，政府可以高校為基地，設(shè)立創(chuàng)業(yè)教育研究中心等機(jī)構(gòu)，同時給與一定的資金給予高校創(chuàng)業(yè)教育課程進(jìn)行課題進(jìn)行進(jìn)一步研究，并引導(dǎo)與鼓勵社會力量創(chuàng)辦創(chuàng)業(yè)教育機(jī)構(gòu)，共同提升創(chuàng)業(yè)教育質(zhì)量。

3.2社會廣泛參與，為大學(xué)生創(chuàng)業(yè)教育營造良好的環(huán)境氛圍

社會各方面應(yīng)積極宣傳創(chuàng)業(yè)典型事例，創(chuàng)造鼓勵創(chuàng)業(yè)的輿論氛圍，并創(chuàng)建風(fēng)險投資機(jī)構(gòu)與大學(xué)生創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目的相互了解的平臺，以獲取創(chuàng)業(yè)資金的注入。在此方面，包括CCTV在內(nèi)的各電視臺如東方衛(wèi)視、湖北衛(wèi)視、陜西衛(wèi)視等電視臺也推出了一系列大型創(chuàng)業(yè)勵志節(jié)目，如《青年創(chuàng)業(yè)中國強(qiáng)》、《我為創(chuàng)業(yè)狂》等節(jié)目創(chuàng)建了創(chuàng)業(yè)導(dǎo)師與創(chuàng)業(yè)青年“1+1”的公益扶持模式，向所有創(chuàng)業(yè)青年展現(xiàn)了創(chuàng)業(yè)所需要具備的能力與素質(zhì)，同時來為創(chuàng)業(yè)者贏得第一桶金。近年來，以李開復(fù)博士創(chuàng)辦的“創(chuàng)新工廠”為代表的投資機(jī)構(gòu)也獲得了大量關(guān)注，其旨在為創(chuàng)業(yè)者提供全方位的創(chuàng)業(yè)服務(wù)，從而幫助中國青年成功創(chuàng)業(yè)。創(chuàng)新工廠對于創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目的孵化提供了包括資金、技術(shù)、產(chǎn)品、市場、人力、法務(wù)等早期創(chuàng)業(yè)所需要的一攬子服務(wù)，協(xié)助創(chuàng)業(yè)者最大范圍內(nèi)實(shí)現(xiàn)創(chuàng)業(yè)夢想。

良好的創(chuàng)業(yè)氛圍對于確立大學(xué)生的創(chuàng)業(yè)意識有著潛移默化的作用。其次，社會的積極支持氛圍對于學(xué)生樹立積極的創(chuàng)業(yè)心態(tài)，保持長久的創(chuàng)業(yè)熱情具有無法替代的作用。

3.3高校注重創(chuàng)業(yè)課程建設(shè)，培養(yǎng)大學(xué)生基礎(chǔ)的創(chuàng)業(yè)能力

我國高校的創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)體系建設(shè)總體來說起步較晚，創(chuàng)業(yè)教育在大學(xué)生中的影響力也較小。正如前文創(chuàng)業(yè)教育的概念所涵蓋的廣義的“開創(chuàng)個人事業(yè)”的角度來看待，即無論任何人從事何種職業(yè)，都需要有開拓創(chuàng)新的精神，開創(chuàng)事業(yè)的意識和努力來成就個人事業(yè)。因此，在高校中開展創(chuàng)業(yè)教育的活動，并不能僅是為少數(shù)真正會選擇自主創(chuàng)業(yè)的學(xué)生提供服務(wù)，而應(yīng)該是培養(yǎng)大部分學(xué)生的創(chuàng)業(yè)意識、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)精神和吃苦耐勞、對抗挫折等創(chuàng)業(yè)心理品質(zhì)。因此，高校在大學(xué)生創(chuàng)業(yè)教育培訓(xùn)體系的教育內(nèi)容上大體應(yīng)涵蓋以下幾個方面：

首先，在課程體系的建設(shè)上，應(yīng)按層次、分階段開設(shè)系統(tǒng)的創(chuàng)業(yè)教育課程，將其落實(shí)到教學(xué)的全過程中?！皠?chuàng)業(yè)教育”這一豐富的內(nèi)涵決定了高校創(chuàng)業(yè)教育作為大學(xué)生的通識性教育，是培養(yǎng)學(xué)生科學(xué)的探索精神、人文的綜合素養(yǎng)的一個過程。因此，從大學(xué)一年級階段則開始進(jìn)行創(chuàng)業(yè)教育并延伸至大學(xué)整體教育的一個部分，按年級層次分階段的開展創(chuàng)業(yè)教育課程。如大學(xué)一年級，應(yīng)側(cè)重創(chuàng)業(yè)意識、創(chuàng)業(yè)精神的培養(yǎng)；二年級則是必要的創(chuàng)業(yè)基礎(chǔ)知識及規(guī)劃；三年級則是在具備一定經(jīng)營管理知識的基礎(chǔ)上逐步開展模擬創(chuàng)業(yè)的活動；四年級則是具體的創(chuàng)業(yè)實(shí)踐和在實(shí)踐經(jīng)營中的指導(dǎo)。

其次，在人員保障體系上，高校應(yīng)從上到下相關(guān)人員積極參與其中。在學(xué)校的組織層面上，應(yīng)掛靠學(xué)生工作處或者單獨(dú)成立大學(xué)生創(chuàng)業(yè)教育工作的部門，任命相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)直接負(fù)責(zé)，明確相關(guān)目標(biāo)、職責(zé)、任務(wù)；在師資配備上，應(yīng)建設(shè)一支理論與實(shí)踐相結(jié)合，專職與兼職互相配合的隊(duì)伍。教師本身必須具備創(chuàng)業(yè)的實(shí)踐體驗(yàn)和專業(yè)知識，特別是有政策鼓勵有意愿、有潛力的青年教師到一線進(jìn)行兼職創(chuàng)業(yè)實(shí)踐；此外對外聘請當(dāng)?shù)貏?chuàng)業(yè)成功的企業(yè)家、創(chuàng)新技術(shù)骨干作為兼職教師。

再次，在校內(nèi)實(shí)踐基地建設(shè)上，應(yīng)配有相應(yīng)的設(shè)施使學(xué)生進(jìn)行創(chuàng)業(yè)模擬活動順利開展。校內(nèi)實(shí)踐基地是須配備創(chuàng)業(yè)實(shí)踐教學(xué)的硬件設(shè)施，類似計算機(jī)實(shí)驗(yàn)室、創(chuàng)業(yè)模擬設(shè)備；同時，有相關(guān)創(chuàng)業(yè)教學(xué)案例的軟件資源和相關(guān)的網(wǎng)絡(luò)資源相匹配。

3.4發(fā)揮企業(yè)優(yōu)勢有針對性地對大學(xué)生進(jìn)行創(chuàng)業(yè)實(shí)訓(xùn)

通過企業(yè)實(shí)訓(xùn)使大學(xué)生積累從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，熟悉市場環(huán)境，克服創(chuàng)業(yè)恐懼思想。企業(yè)實(shí)訓(xùn)要幫助大學(xué)生仔細(xì)考察創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目，了解公司構(gòu)成。使大學(xué)生加深對創(chuàng)業(yè)的理解，努力做好創(chuàng)業(yè)準(zhǔn)備，最終科學(xué)實(shí)施創(chuàng)業(yè)計劃。

4.小結(jié)

綜上所述，大學(xué)生的創(chuàng)業(yè)教育培訓(xùn)體系不是僅靠舉辦幾次活動，開設(shè)幾場講座就完成的，企業(yè)家的創(chuàng)新精神養(yǎng)成也不可能一蹴而就的。正如日本一代創(chuàng)業(yè)經(jīng)營之父稻盛和夫在實(shí)踐中摸索出了一個創(chuàng)造力方程式： 創(chuàng)造力 = 能力×熱情×思維方式。因此，大學(xué)生創(chuàng)業(yè)教育培訓(xùn)體系的核心也是在于能力和意識的培養(yǎng)上。要不斷探索創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育培訓(xùn)體系建設(shè)的有效方法，從高校的課程體系構(gòu)建開始，同時政府、社會、企業(yè)、家庭個人的共同努力協(xié)同完成。

參考文獻(xiàn)：

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作者簡介：

篇6

目前一般企業(yè)還沒有建立起系統(tǒng)的培訓(xùn)課程體系，即使已經(jīng)建立的企業(yè)，還停留在根據(jù)課程名稱做些簡單的歸類，因此，課程所針對的培訓(xùn)對象、內(nèi)容和目標(biāo)之間均缺乏科學(xué)的、符合成人認(rèn)知規(guī)律的遞進(jìn)性、層次性與系統(tǒng)性。

為此，筆者在多年研究和培訓(xùn)實(shí)踐的基礎(chǔ)上，從知識、技能和能力的概念出發(fā) ，提出以“三類培訓(xùn)對象、三個培訓(xùn)層次、三項(xiàng)培訓(xùn)目標(biāo)”為三個維度的企業(yè)三維培訓(xùn)課程體系模型。下面對該體系進(jìn)行簡要闡述。

該體系由培訓(xùn)對象、培訓(xùn)層次和培訓(xùn)目標(biāo)組成一個立體的培訓(xùn)課程體系空間（如圖1）。通過梳理企業(yè)人員的特點(diǎn)，一般企業(yè)將員工分為管理干部、專業(yè)技術(shù)人員和技能人員，培訓(xùn)對象維即為該三類人員；企業(yè)按照專業(yè)技術(shù)職稱系列或行政級別系列，將上述三類人員的資格區(qū)分為初級、中級和高級三個層次，培訓(xùn)層次維即為該三個層次；三個層次三類人員的培訓(xùn)目標(biāo)，均可圍繞學(xué)習(xí)知識、提升技能和提高能力進(jìn)行設(shè)置，這三個目標(biāo)即為培訓(xùn)目標(biāo)維。

圖1 三維培訓(xùn)課程體系模型圖

上述三維坐標(biāo)系中的任意一個點(diǎn)均與提升企業(yè)某個層次的某個培訓(xùn)對象的知識、技能或能力的課程系列一一對應(yīng)，反之，所有培訓(xùn)課程系列均可在這個空間里找到對應(yīng)的點(diǎn)。這里所說的課程系列是指為達(dá)到對某個層次的培訓(xùn)對象的培訓(xùn)目標(biāo)，而設(shè)置的課程大綱，教材課件、師資力量、課程題庫、課時安排、效果評估方式等。如圖中所標(biāo)注的點(diǎn)即為針對提升高級管理人員能力的課程。

在上述體系中，每個維度都有邏輯順序，如層次維度，一般先從初級發(fā)展到中級、再從中級發(fā)展到高級，因此，他們的培訓(xùn)課程體系也應(yīng)該從易到難、從簡單到復(fù)雜、從解決企業(yè)一般生產(chǎn)經(jīng)營管理問題到協(xié)調(diào)處理生產(chǎn)經(jīng)營或管理上的重大決策層層遞進(jìn)建立。同時，三個維度之間是有機(jī)聯(lián)系的，設(shè)置任何一個課程體系都必須考慮三個不同的維度。

下面，從培訓(xùn)目標(biāo)維出發(fā)，通過實(shí)例說明如何將該模型應(yīng)用到企業(yè)培訓(xùn)課程體系的構(gòu)建過程之中。

知識是人們對客觀世界的認(rèn)識，在一般企業(yè)中，無論是管理人員、技術(shù)人員還是技能人員，他們要高效率、高質(zhì)量的完成本職工作，就必須掌握本崗位所需要的各種相關(guān)知識。因此企業(yè)為使各層級各類人員順利完成本崗位工作而進(jìn)行培訓(xùn)所形成的課程，構(gòu)成企業(yè)知識課程子體系。如崗前培訓(xùn)課程包括新員工入職培訓(xùn)、特種（設(shè)備）作業(yè)取證培訓(xùn)和崗位任職資格培訓(xùn)等所構(gòu)的知識課程子體系。

技能是通過訓(xùn)練而獲得的順利完成某種工作任務(wù)的動作方式（包括心智活動方式）和動作系統(tǒng)。各層級技能人員的技能是通過訓(xùn)練而形成的，因此企業(yè)為提升各層級各類人員崗位技能進(jìn)行培訓(xùn)所形成的課程，構(gòu)成企業(yè)技能課程子體系。例如，企業(yè)針對技能人員職業(yè)技能鑒定所設(shè)置的訓(xùn)練課程即構(gòu)成該企業(yè)的技能課程子體系。

篇7

摘 要：企業(yè)文化能夠體現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，使企業(yè)員工的價值觀和企業(yè)的價值觀融合。對于煤礦企業(yè)來說，企業(yè)安全文化氛圍的濃厚程度能夠直接影響企業(yè)員工對于安全生產(chǎn)的態(tài)度和行為。因此，把煤礦企業(yè)安全文化建設(shè)作為研究的主要內(nèi)容，為煤礦企業(yè)安全文化建設(shè)的實(shí)施和考核提供參考依據(jù)，有利于進(jìn)一步指導(dǎo)煤礦企業(yè)健康、快速開展。

關(guān)鍵詞：煤礦企業(yè)、安全文化、安全文化建設(shè)

1.前言

根據(jù)現(xiàn)在安全生產(chǎn)監(jiān)督管理模式并結(jié)合企業(yè)安全生產(chǎn)現(xiàn)狀，企業(yè)安全文化從內(nèi)容上看是政府職能部門、企業(yè)、個人的安全價值觀和安全行為準(zhǔn)則的體現(xiàn)；從時間空間范圍來看，企業(yè)安全文化是時時刻刻都存在的，而且體現(xiàn)在每個人的具體行為中；從傳承性方面來看，企業(yè)安全文化是企業(yè)文化的重要組成部分，它不僅是從人類回避危險這種本能繼承下來的，同時更是隨社會經(jīng)濟(jì)和安全技術(shù)的發(fā)展而不斷發(fā)展的；從推動力量的角度，安全生產(chǎn)監(jiān)督管理職能部門和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)階層是安全文化的推動和執(zhí)行的主導(dǎo)力量。

2.煤礦安全文化理論概述

2.1煤炭企業(yè)安全文化內(nèi)涵

企業(yè)在長期安全生產(chǎn)經(jīng)營活動中形成有意識塑造的又為全體職工接受、遵循的、具有企業(yè)特色的安全思想和意識、安全作風(fēng)和態(tài)度、安全管理機(jī)制及安全行為規(guī)范；企業(yè)的安全生產(chǎn)的奮斗目標(biāo)和企業(yè)安全進(jìn)取精神。

2.2企業(yè)安全文化層次

企業(yè)安全文化層次具體來說是企業(yè)安全文化建設(shè)的三個階段，分別是安全物質(zhì)階段、中間階段和精神階段，它是從安全物質(zhì)層次到安全精神層次逐步演化的階段，而且前一個階段是下一個階段的基礎(chǔ)。

安全文化的物質(zhì)階段被稱為“企業(yè)安全文化中的硬文化”，以實(shí)物形式顯現(xiàn)出來，既看得見、又摸得著，它直觀反應(yīng)了社會經(jīng)濟(jì)水平和安全科學(xué)技術(shù)的發(fā)展程度，同時也滿足了人們在生產(chǎn)中的安全需要，所以物質(zhì)階段的安全文化就成為評價企業(yè)安全生產(chǎn)水平高低的客觀價值尺度。

企業(yè)安全文化精神階段被稱為“安全文化中的軟文化”，通過企業(yè)的安全生產(chǎn)制度和安全教育工作得以，是企業(yè)安全文化的核心。

3.煤礦企業(yè)培訓(xùn)教育體系建設(shè)

在煤礦企業(yè)安全文化體系建設(shè)中，安全培訓(xùn)體系是其得以實(shí)現(xiàn)完成的重要保障體系之一，因此，建立科學(xué)完整的安全教育培訓(xùn)體系，是建造安全文化體系的重要部分。

3.1煤礦企業(yè)決策層培訓(xùn)教育的內(nèi)容與方法

由于不同工作職能的培訓(xùn)對象層次各異，因此應(yīng)在培訓(xùn)中針對每一層次的特點(diǎn)制定特定的培訓(xùn)內(nèi)容及方式。煤礦企業(yè)的決策層決定了企業(yè)生產(chǎn)資料的分配，是企業(yè)安全目標(biāo)、安全方針政策的制定人，也是安全責(zé)任人，他們對安全知識的掌握程度和安全意識的強(qiáng)弱反應(yīng)了企業(yè)對安全建設(shè)的重視程度。

3.1.1煤礦企業(yè)決策層安全教育知識構(gòu)成

企業(yè)決策層必須宏觀上把握本行業(yè)的安全法規(guī)、標(biāo)準(zhǔn)及方針政策，應(yīng)有意識地培養(yǎng)自己的安全素質(zhì)，認(rèn)真學(xué)習(xí)國家和行業(yè)主管部門頒發(fā)的安全法規(guī)和標(biāo)準(zhǔn)，掌握一定的安全技術(shù)知識，了解事故發(fā)生的因素和規(guī)律。

3.1.2煤礦企業(yè)決策層的安全教育方法

根據(jù)國家經(jīng)委和人事部門的規(guī)定，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)安全教育的形式主要是崗位資格的安全培訓(xùn)認(rèn)證，被認(rèn)為是一種有效和有利的安全教育形式。那么在企業(yè)內(nèi)部來說，可以針對國家機(jī)構(gòu)提出的認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)對決策層知識結(jié)構(gòu)進(jìn)行專項(xiàng)調(diào)整和培訓(xùn)。

3.2煤礦企業(yè)管理層培訓(xùn)教育的內(nèi)容及方法

煤礦企業(yè)的管理層是安全制度、政策的執(zhí)行者，即被決策層領(lǐng)導(dǎo)，又領(lǐng)導(dǎo)下面的員工，處于中間環(huán)節(jié)。管理層的作用就是充分理解和認(rèn)真貫徹決策層制定的的安全制度，并將員工的動態(tài)及時地反饋于決策層并進(jìn)行交流。

3.2.1煤礦企業(yè)管理層安全教育知識結(jié)構(gòu)

企業(yè)管理層必須具備多學(xué)科、多層次的安全技術(shù)知識。管理層受命于決策層卻直接與一線崗位接觸，職能涉及機(jī)、電、運(yùn)輸?shù)确椒矫婷妫虼?，?yīng)掌握各專業(yè)的技術(shù)知識，能靈活運(yùn)用所掌握的技術(shù)知識甄別各類安全隱患。

3.2.2煤礦企業(yè)管理層安全教育方法

煤礦企業(yè)管理層的安全培訓(xùn)方法主要采用定期的安全教育、集中的安全學(xué)習(xí)、定期的安全考查。依據(jù)安全考核成績和所在部門安全工作狀況對管理人員進(jìn)行考核，將安全工作考評列入管理人員工作績效中，作為管理層年度工作成績的判斷依據(jù)。同時，管理層應(yīng)該注重平時的自學(xué)，有針對性地學(xué)習(xí)安全專業(yè)知識。

3.3煤礦專職安全管理人員培訓(xùn)的內(nèi)容及方法

煤礦企業(yè)專職的安全管理人員應(yīng)具有相應(yīng)的安全專業(yè)學(xué)歷，是煤礦企業(yè)安全工作中的專業(yè)人員。當(dāng)然，僅有安全專業(yè)知識是不夠的，需要懂得運(yùn)用。所以，煤礦企業(yè)專職安全管理人員都應(yīng)具備專有的知識結(jié)構(gòu)和職業(yè)培訓(xùn)。

3.3.1煤礦企業(yè)專職安全管理人員安全知識結(jié)構(gòu)

安全學(xué)科的基礎(chǔ)與技術(shù)理論。在求學(xué)與工作階段，安全管理人員應(yīng)不斷加強(qiáng)學(xué)習(xí)相關(guān)的專業(yè)技術(shù)理論，為企業(yè)安全生產(chǎn)提供智力支持。

3.3.2煤礦專職安全管理人員的安全教育方法

一般來說專職安全管理人員是在學(xué)校中進(jìn)行的安全專業(yè)教育，在進(jìn)入企業(yè)之后，可以通過企業(yè)提供的外派到高校進(jìn)行深造學(xué)習(xí)，日常則采取自學(xué)方式。

3.4煤礦普通礦工培訓(xùn)的內(nèi)容及方法

礦工是實(shí)現(xiàn)煤礦企業(yè)價值的直接締造者，也是造成煤礦事故的直接責(zé)任人，根據(jù)有關(guān)統(tǒng)計資料顯示，“三違”行為導(dǎo)致的事故占煤礦總事故的80%左右，而“三違”行為中的人為因素最不穩(wěn)定、最難控制，所以，礦工的安全培訓(xùn)教育就顯得尤為重要，也是煤礦培訓(xùn)教育的重點(diǎn)和難點(diǎn)。

3.4.1煤礦普通礦工安全教育知識結(jié)構(gòu)

普及井下“一通三防”等安全知識。普通礦工應(yīng)具備其從事本崗工作的專業(yè)能力，要熟練掌握相關(guān)的安全操作規(guī)程，深入了解井下通風(fēng)、防火、防瓦斯、防水的原理，不僅要知其然還要知其所以然。

3.4.2煤礦普通礦工安全教育的方法

礦工上崗之前，應(yīng)首先進(jìn)行崗前培訓(xùn)，考試合格后，以“一帶一”的形式，由老礦工帶著新礦工，熟悉工作流程，幫助新礦工盡快進(jìn)入角色。在進(jìn)入工作崗位之后，應(yīng)定期地對其進(jìn)行在崗安全培訓(xùn)教育，定期考核，考核成績與績效掛鉤。對于從事特殊工種的人員來說，必須專門地進(jìn)行培訓(xùn)考核，發(fā)放由勞動部門頒發(fā)特種作業(yè)安全操作許可證，才可上崗。

4.小結(jié)

長期以來，文化都是歷經(jīng)長期積淀所形成的精髓，煤礦安全作為較敏感問題，煤礦企業(yè)安全文化研究作為兩者的結(jié)合，必然需要不斷地灌輸安全理念，不斷地為形成安全氛圍努力。現(xiàn)如今，煤礦安全文化研究還處于初級階段，研究空間較大，特別是煤礦企業(yè)安全文化建設(shè)研究。

針對煤礦企業(yè)特殊性，煤礦企業(yè)安全文化建設(shè)研究應(yīng)該更加注重實(shí)踐研究，旨在使所研究內(nèi)容更有操作性和實(shí)用性，真正為煤礦企業(yè)的安全生產(chǎn)帶來效益，只有這樣煤礦企業(yè)才能基業(yè)長青，做大、做強(qiáng)、走遠(yuǎn)。（作者單位：安徽皖北煤電集團(tuán)恒源股份公司）

參考文獻(xiàn)

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篇8

關(guān)鍵詞：世界技能大賽 職業(yè)培訓(xùn) 技能培訓(xùn)開發(fā)

職業(yè)技能競賽從本質(zhì)上說是一種特殊形式的技能鑒定評價模式。世界技能大賽已經(jīng)形成了復(fù)雜精密的技能開發(fā)、技能管理和技能推廣體系。參與世界技能大賽對我國的職業(yè)技能培訓(xùn)體系建設(shè)工作帶來了深刻的啟示。

一、世界技能大賽組織特點(diǎn)及啟示

世界技能大賽從項(xiàng)目設(shè)置到內(nèi)容要求，從命題方式到評分規(guī)則，都與國內(nèi)舉辦的各類競賽有明顯不同。

1.從大賽指導(dǎo)思想看培訓(xùn)模式與方法

世界技能大賽在項(xiàng)目的選擇上綜合考慮全球經(jīng)濟(jì)體系的發(fā)展現(xiàn)狀，聚焦在運(yùn)輸和物流、建筑工程學(xué)、制造業(yè)（及工程學(xué)）技術(shù)、資訊和通信技術(shù)、創(chuàng)意和時尚、社會和個人服務(wù)等六個領(lǐng)域。大賽項(xiàng)目所反映的技能要求為綜合考慮提高競爭力和經(jīng)濟(jì)成就必需的現(xiàn)代技能、工作所需的設(shè)計和溝通技巧（包括創(chuàng)造力、爭取主動權(quán)和問題解決、團(tuán)隊(duì)交流等能力）以及突出傳統(tǒng)和文化遺產(chǎn)的技能。

世界技能大賽將技能種類分為設(shè)計能力、制造能力、溝通能力和營銷能力四大類，要求示范技能必須包括兩個以上。值得注意的是世界技能組織特別強(qiáng)調(diào)技能項(xiàng)目“五個轉(zhuǎn)變”的指導(dǎo)要求：即從主觀性評分向客觀性評分轉(zhuǎn)變，從個人競技向團(tuán)隊(duì)競賽轉(zhuǎn)變，從工業(yè)經(jīng)濟(jì)時代技能向知識經(jīng)濟(jì)時代技能轉(zhuǎn)變，從單一技能向復(fù)合型技能轉(zhuǎn)變，從基于培訓(xùn)體系辦大賽向基于實(shí)際工作辦大賽轉(zhuǎn)變。

當(dāng)今世界對于綜合技能的要求有兩個顯著特征：一是注重完成復(fù)雜任務(wù)能力的復(fù)合型技能，二是注重職業(yè)素養(yǎng)的溝通營銷技能。這觸及了國內(nèi)職業(yè)培訓(xùn)的短板，即通過怎樣的培訓(xùn)模式和方法才能從能力本位的角度切實(shí)提高受訓(xùn)對象的綜合技能素質(zhì)。

在培訓(xùn)模式的選擇上，不同國家的培訓(xùn)體系都會深深根植于其傳統(tǒng)文化及其培訓(xùn)哲學(xué)框架下。國內(nèi)當(dāng)下的實(shí)用主義和功利主義傾向給培訓(xùn)模式的選擇帶來了不良干擾和兩難困惑，為競賽而競賽、為培訓(xùn)而培訓(xùn)的現(xiàn)象較為突出，解決矛盾的關(guān)鍵點(diǎn)還是在于政府的角色和滲透力。我國政府主導(dǎo)模式下的培訓(xùn)政策設(shè)計對培訓(xùn)模式選擇的影響很大，因此，政策制定要克服短視行為對各相關(guān)方的利益誘惑，戒除浮躁與冒進(jìn)，注重對各種培訓(xùn)模式進(jìn)行相關(guān)經(jīng)濟(jì)性分析，平衡教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)與企業(yè)用人單位的成本收益，特別思考當(dāng)下環(huán)境中對企業(yè)參與職業(yè)培訓(xùn)的激勵機(jī)制設(shè)計。

從世界技能大賽的指導(dǎo)思想上看，今后在培訓(xùn)方式選擇上，不能單就技能論能力，還是要以技能為基礎(chǔ)，多思考怎樣通過職業(yè)培訓(xùn)完善受訓(xùn)者的個體人格，使受訓(xùn)者對高質(zhì)量工作的追求轉(zhuǎn)化為日常行為習(xí)慣，以提高其綜合技能素質(zhì)為最終目標(biāo)。

2.從大賽內(nèi)容要求看培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)

世界技能大賽包括如下幾項(xiàng)內(nèi)容要求。

（1）技術(shù)應(yīng)用要求——大賽代表著世界技能的最高水平，同時也是世界技能發(fā)展趨勢的一個風(fēng)向標(biāo)，因此對選手的技術(shù)應(yīng)用能力要求非常高。例如焊工項(xiàng)目競賽中要求選手能夠?qū)?種不同材質(zhì)、器件，從各個方向和位置，應(yīng)用4種不同方法進(jìn)行焊接，而國內(nèi)競賽一般只要求對一種材質(zhì)組件上的2～3個焊接位置，使用一種焊接方法完成焊接。

（2）規(guī)范質(zhì)量要求——大賽對每個職業(yè)的操作規(guī)范有著嚴(yán)格的要求，包括環(huán)境保護(hù)、場地清潔、工量具擺放、安全規(guī)范等都是評分的內(nèi)容。例如美發(fā)項(xiàng)目競賽規(guī)定，比賽時選手所使用的美發(fā)用品必須使用安全許可目錄規(guī)定的產(chǎn)品，選手在使用這些日化用品時必須配戴手套。

（3）任務(wù)協(xié)作要求——大賽每個職業(yè)內(nèi)容的設(shè)置呈現(xiàn)出綜合任務(wù)型特點(diǎn)，選拔的是能夠完成綜合任務(wù)的選手，而非單一崗位操作者。而國內(nèi)競賽的項(xiàng)目設(shè)置往往只能體現(xiàn)一至兩項(xiàng)能力，不能做到綜合評價。

世界技能大賽特別強(qiáng)調(diào)考察提高競爭力和經(jīng)濟(jì)成就必備的現(xiàn)代技能，反映了職業(yè)培訓(xùn)時代性和應(yīng)用性的基本特征。這就要求培訓(xùn)內(nèi)容既要有較強(qiáng)的針對性和時效性，又要符合培訓(xùn)教學(xué)的一般規(guī)律。先進(jìn)的培訓(xùn)理念和培訓(xùn)內(nèi)容最終還是需要以具體的開發(fā)組織工作來落實(shí)，培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計與開發(fā)需要怎樣的專家團(tuán)隊(duì)，又需要怎樣的運(yùn)作模式，是擺在我們面前的一道難題。

開發(fā)團(tuán)隊(duì)一般包括方法專家、內(nèi)容專家和實(shí)際工作專家。方法專家應(yīng)由熟悉開發(fā)技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范的項(xiàng)目管理人員擔(dān)任，內(nèi)容專家應(yīng)由從事該職業(yè)培訓(xùn)和教學(xué)研究的人員擔(dān)任，實(shí)際工作專家應(yīng)由掌握實(shí)踐技能的專職人員擔(dān)任。理想的開發(fā)專家團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)該是成員結(jié)構(gòu)合理、分工明確、組織有序、反饋高效的項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)。而國內(nèi)在培訓(xùn)內(nèi)容開發(fā)上存在的主要差距多表現(xiàn)在開發(fā)專家團(tuán)隊(duì)的成員構(gòu)成和運(yùn)作水平質(zhì)量方面。

目前較為常見的情況是來自培訓(xùn)教育崗位的教學(xué)專家多數(shù)成為事實(shí)上的團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人，同時也是項(xiàng)目開發(fā)的主要生產(chǎn)制作者，項(xiàng)目要求他們兼?zhèn)錅贤▍f(xié)作能力和技術(shù)指導(dǎo)能力，對個人素質(zhì)要求也非常高；實(shí)際工作專家的選擇和參與方式受限于團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人的資源范圍與視野水平，且當(dāng)團(tuán)隊(duì)成型后，對個體專家的依存度較高，無法保證其他實(shí)際工作專家的參與深度；公共管理部門或社會團(tuán)體作為組織協(xié)調(diào)人本應(yīng)擔(dān)負(fù)起方法專家的重任，但實(shí)際情況往往是缺乏專家管理的能力。這種典型的開發(fā)運(yùn)作模式導(dǎo)致開發(fā)所需的各類知識無法在開發(fā)過程中有效接觸與流動，表現(xiàn)為開發(fā)內(nèi)容成果的不適應(yīng)性和更新滯后性。解決這個問題的關(guān)鍵在于創(chuàng)新一種模式，加快信息交換、過濾與重組，使得開發(fā)工作中的資源配置能夠適應(yīng)開發(fā)內(nèi)容的變更與發(fā)展。

3.從大賽命題與評判看鑒定考核與評價

世界技能大賽網(wǎng)站設(shè)有專門的技術(shù)論壇，這個論壇不僅是各國專家技術(shù)交流的平臺，也是下一屆競賽試題產(chǎn)生及公布的平臺。主辦國將參賽國專家分為4個專家組，組與組之間不能互相交流，組內(nèi)專家通過論壇交流討論。在賽前6個月各組專家提交本組的試題內(nèi)容，通過論壇投票選出最佳的競賽試題。主辦國在賽前3個月向參賽國公布競賽試題的相關(guān)內(nèi)容（包括模塊具體內(nèi)容及評分細(xì)則），然后于競賽前3天調(diào)整試題30%的內(nèi)容要求，最終形成正式競賽試題。評分規(guī)則主要由開發(fā)專家首先提出初步方案，方案細(xì)節(jié)及最終評分標(biāo)準(zhǔn)須經(jīng)過參與競賽的全體專家修改更新，并得到一致通過。

在評價內(nèi)容上，世界技能大賽強(qiáng)調(diào)“從基于培訓(xùn)體系辦大賽向基于實(shí)際工作辦大賽”的辦賽理念，正是看到了技能水平評價的核心價值在于生產(chǎn)實(shí)踐一線的認(rèn)可度。國家職業(yè)技能鑒定工作不應(yīng)成為對職業(yè)技能培訓(xùn)工作成效的檢驗(yàn)；同樣，隨著這兩年國內(nèi)各類技能競賽活動競賽結(jié)果與獲取職業(yè)資格證書相掛鉤的政策設(shè)計也有許多可反思之處。即便不能克服“鑒定評價是根指揮棒”的功利傾向，這根“指揮棒”也要指向?qū)φ鎸?shí)技能水平的評價，非對“培訓(xùn)環(huán)境中的技能水平”的評價。

在評價方式上，世界技能大賽競賽項(xiàng)目的評價方案無一例外地強(qiáng)調(diào)了評分客觀性的重要性，對主觀性計分的部分則不計成本地以采取降低單位權(quán)重、二次復(fù)議的方式。在國內(nèi)目前的鑒定評價考核工作中，跨時空地對評價對象進(jìn)行多維度評價的考核新模式，已成為對柔性評價技術(shù)的延伸理解，這也進(jìn)一步凸顯了鑒定評價與考核的等值性問題。需要指出的是，客觀評價在鑒定評價與考核中的主體地位是不能被撼動的，主觀的評價內(nèi)容也可以建立客觀的量化模型，需要討論的并不是是否使用客觀評價方式，而是如何更加充分地發(fā)揮客觀評價的優(yōu)勢，來保證評價的總體質(zhì)量。

二、對改進(jìn)國內(nèi)職業(yè)技能培訓(xùn)體系建設(shè)的思考（以培訓(xùn)開發(fā)工作為例）

考察這些差異與差距并非一味背離實(shí)際地去追趕時髦，更需要的是解析其中的核心邏輯，借鑒世界技能大賽組織中形成的先進(jìn)理念和實(shí)踐方法，努力探尋適應(yīng)國內(nèi)職業(yè)培訓(xùn)社會環(huán)境的具體路徑，建立與國際接軌而又符合我國國情和時展要求的職業(yè)技能培訓(xùn)體系。改進(jìn)體系建設(shè)是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，值得從制度環(huán)境、管理模式或是技術(shù)實(shí)現(xiàn)的角度進(jìn)行思考。如果說制度環(huán)境的改善是一個宏觀的漸進(jìn)過程，技術(shù)實(shí)現(xiàn)是一項(xiàng)微觀的具體工作，那么下文僅從管理模式的中觀視角來探討職業(yè)技能培訓(xùn)體系建設(shè)中的培訓(xùn)開發(fā)工作，試圖闡述一種可供選擇的改善性方案。

1.職業(yè)技能培訓(xùn)開發(fā)工作的核心任務(wù)

相較社會生產(chǎn)一線的技能應(yīng)用，現(xiàn)有的技能培訓(xùn)存在著明顯的滯后性，以致于會有諸如“技能培訓(xùn)內(nèi)容陳舊”的抱怨、“培訓(xùn)師資缺乏實(shí)踐素養(yǎng)”的憂慮和“加快內(nèi)容更新、加強(qiáng)企業(yè)參與”的呼吁。由此看來，職業(yè)技能培訓(xùn)開發(fā)工作的關(guān)鍵之處在于如何設(shè)計形成一套快速反應(yīng)機(jī)制，如何通過相應(yīng)資源的靈活配置來響應(yīng)社會發(fā)展的變化，如何能夠適應(yīng)培訓(xùn)環(huán)境的制約，供給可用的技能型人才。因此，這項(xiàng)工作的核心任務(wù)應(yīng)該是通過建立適應(yīng)知識、技術(shù)、技能快速變化的開發(fā)聯(lián)動機(jī)制來確保培訓(xùn)內(nèi)容能夠適應(yīng)社會發(fā)展的需求。

2.職業(yè)技能培訓(xùn)開發(fā)工作的場環(huán)境

我們在確定一個職業(yè)培訓(xùn)項(xiàng)目后，就會面臨著職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、技能評價模式、培訓(xùn)課程設(shè)計等一系列配套內(nèi)容開發(fā)工作。如何實(shí)現(xiàn)這項(xiàng)工作任務(wù)，筆者認(rèn)為可以將職業(yè)技能培訓(xùn)開發(fā)工作作為一種復(fù)雜的知識生產(chǎn)活動來解析，活動中的個人、組織和跨組織作為不同級別的知識載體，形成了一個以知識信息為核心的多種要素的疊加場。在這個疊加場中，知識信息不停地進(jìn)行著轉(zhuǎn)移、交換、共享、創(chuàng)造和應(yīng)用。

具體而言，每個開發(fā)專家都是一個知識載體，在開發(fā)工作的過程中，團(tuán)隊(duì)成員（包括方法專家、內(nèi)容專家和實(shí)際工作專家）在約定的內(nèi)容范圍和技術(shù)規(guī)程的基礎(chǔ)上，需要進(jìn)行頻繁的信息交流。當(dāng)某個開發(fā)專家遇到自己現(xiàn)有的存量知識不能解決的問題時，就需要通過從其他開發(fā)專家那里獲得相關(guān)知識信息來協(xié)助解決問題。在這種場環(huán)境下，每個開發(fā)專家個體既吸收知識又散發(fā)、傳播知識，其擴(kuò)散能力及影響力大小與開發(fā)專家本身的知識數(shù)量和質(zhì)量顯著相關(guān)。同時，開發(fā)專家的語言表達(dá)能力、溝通協(xié)作能力、指導(dǎo)能力等也都是開發(fā)生產(chǎn)中的制約因素。相應(yīng)地，開發(fā)工作中牽涉到的組織（比如項(xiàng)目的發(fā)包單位和承包單位，受開發(fā)結(jié)果影響度較高的相關(guān)培訓(xùn)教育機(jī)構(gòu)），都會以有利于自身組織發(fā)展為動機(jī)，以顯性或隱性的方式影響場中的知識信息流動，最終影響到生產(chǎn)內(nèi)容的質(zhì)量。

3.改進(jìn)職業(yè)技能培訓(xùn)開發(fā)管理的幾點(diǎn)想法

世界技能大賽組織中的多項(xiàng)核心工作是通過建設(shè)共享平臺來完成的，它所體現(xiàn)的開放性、交互性和高效率值得我們深入思考。放眼世界，開放平臺模式作為最具時代特征的商業(yè)運(yùn)作模式已經(jīng)創(chuàng)造了很多創(chuàng)富神話，國際技能界的實(shí)踐也讓我們看到了應(yīng)用于職業(yè)技能培訓(xùn)領(lǐng)域的可能性。結(jié)合國內(nèi)職業(yè)技能培訓(xùn)體系環(huán)境對建立交互式的公共平臺進(jìn)行研究，相信會為我國職業(yè)技能培訓(xùn)開發(fā)管理工作提供一個新的突破口。

可以預(yù)見在未來相當(dāng)長的一段時間里，我國的職業(yè)培訓(xùn)模式仍將是政府導(dǎo)向模式，但信息時代下的政府主導(dǎo)模式對相關(guān)人的定位、權(quán)責(zé)和運(yùn)維方式都將提出更高要求，因此，這個交互式公共平臺從功能定位上必須從知識管理的角度重新審視職業(yè)技能培訓(xùn)開發(fā)工作中各類相關(guān)人的角色定位，進(jìn)而確定知識共享平臺的基本功能。公共管理部門作為平臺的發(fā)起者、管理者和評估人，可以從以下幾個方面來關(guān)注平臺的內(nèi)容服務(wù)深度、構(gòu)架平臺的制度環(huán)境，最終形成平臺的可持續(xù)發(fā)展機(jī)制。

（1）創(chuàng)新專家工作模式，加大專家知識交流密度?，F(xiàn)行的專家工作模式基本上是“領(lǐng)受任務(wù)—各自為戰(zhàn)—定期交流—單人匯總—多人評審”的單線程工作模式，團(tuán)隊(duì)內(nèi)的各類專家人員基本固定，交流時空基本固定，知識信息僅在任務(wù)空間內(nèi)流通，封閉性特征明顯。在交互式共享平臺中，將開發(fā)項(xiàng)目的知識管理職能賦予團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人，引領(lǐng)各類專家按照約定的內(nèi)容板塊和活動規(guī)則，以不同的角色活躍在平臺上，運(yùn)用各種信息化技術(shù)手段，打破時空界限即時接收整理各類有價值的“碎片信息”，增加平臺內(nèi)知識載體的直接接觸率和間接傳播率，實(shí)現(xiàn)知識載體間的“擴(kuò)散式傳播”?？梢栽O(shè)想，來自上海的某位內(nèi)容專家在平臺上發(fā)起一個任務(wù)話題，在與來自北京的方法專家進(jìn)行任務(wù)框架討論時，也得到了數(shù)位來自江蘇、廣東等地實(shí)際工作專家的響應(yīng)與任務(wù)信息供給，這樣任務(wù)空間中的每個知識載體都成為一個傳播節(jié)點(diǎn)，開發(fā)任務(wù)的線性結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變成了效率更高的網(wǎng)狀結(jié)構(gòu)。

（2）探索對專家知識生產(chǎn)的量化管理模式。構(gòu)建成型的交互式平臺能否在運(yùn)作中充分體現(xiàn)其價值，取決于開發(fā)專家基于平臺環(huán)境的任務(wù)黏性，可以考慮設(shè)計配套的激勵機(jī)制獎勵共享知識的專家個體，提高專家傳播知識的能力和積極性，形成對專家知識生產(chǎn)的量化管理模式。會員制、積分制、專項(xiàng)征集活動等應(yīng)用于商業(yè)交易平臺的激勵模式都可被借鑒，用于構(gòu)建基于知識共享平臺環(huán)境的補(bǔ)償機(jī)制。如果能夠有效實(shí)施對開發(fā)專家提供信息價值的量化管理模式，并進(jìn)行傳播，將激活培訓(xùn)、教育、生產(chǎn)實(shí)踐一線的沉寂力量，提高開發(fā)專家在平臺上的活躍程度。平臺的管理者也可以通過深度分析各類專家在平臺上的表現(xiàn)，充分評估他們所提供信息的價值，深入考察他們對于勝任開發(fā)工作所需的知識、經(jīng)驗(yàn)和技能，以及個體專家的性格、價值觀和動機(jī)，進(jìn)而建立動態(tài)實(shí)時的專家管理檔案數(shù)據(jù)庫，提高專家管理的效能。條件成熟時，可以考慮從國家層面成立職業(yè)技能情報所，負(fù)責(zé)搜集、匯總整理各種職業(yè)的技能類型、水平劃分、管理模式和培訓(xùn)模式等資訊。

（3）建立知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)的長期激勵機(jī)制，促進(jìn)知識共享。培訓(xùn)開發(fā)工作的性質(zhì)決定了開發(fā)工作必須考慮時效性和建立持續(xù)更新機(jī)制。能否有效地建立和更新各類開發(fā)技術(shù)文檔，考驗(yàn)著知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)設(shè)計的效度。特別是實(shí)際工作專家在將隱性知識轉(zhuǎn)化為顯性知識，并最終外部化為組織知識時，會對壟斷利益與補(bǔ)償利益進(jìn)行比較，選擇能使他們利益最大化的路徑。為了保障擁有隱性知識的高技能人才的利益，平臺管理者應(yīng)制定知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)的長期激勵機(jī)制，讓他們感到“即使教會徒弟，也餓不死師傅”，用利益驅(qū)動知識共享，最終實(shí)現(xiàn)平臺的可持續(xù)發(fā)展。在當(dāng)前的社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，建議特別考慮設(shè)計以大型國企為開發(fā)主體的政府補(bǔ)貼制度。

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篇9

【關(guān)鍵詞】培訓(xùn)體系 分析 對策建議

隨著公司業(yè)務(wù)的快速發(fā)展，人才日益緊缺，對人才開發(fā)與培養(yǎng)的要求也越來越高，而人才的培養(yǎng)是一個系統(tǒng)工程，它需要一個系統(tǒng)的、科學(xué)的規(guī)劃。培訓(xùn)體系是一個企業(yè)培訓(xùn)資源的有機(jī)組合，是企業(yè)對員工實(shí)施培訓(xùn)的一個平臺，是培養(yǎng)實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略人才的持續(xù)有力的保障。進(jìn)行培訓(xùn)體系建設(shè)，可以改善企業(yè)為了培訓(xùn)而培訓(xùn)的現(xiàn)象，可以避免培訓(xùn)的盲目性和臨時性，有效改善培訓(xùn)管理水平，提高培訓(xùn)效果，縮短人才培養(yǎng)的周期，增加人才儲備，為企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展提供人才保障。為了確保培訓(xùn)體系建設(shè)的順利進(jìn)行，現(xiàn)逐一分析培訓(xùn)體系建設(shè)存在的難題，并提出相應(yīng)的對策與建議。

1 培訓(xùn)體系建設(shè)需要公司多方的支持

培訓(xùn)只有與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密聯(lián)系，才能起到持久推進(jìn)和改善績效的效果，才能起到培養(yǎng)企業(yè)核心競爭力的作用。培訓(xùn)體系的建設(shè)應(yīng)該輔助企業(yè)實(shí)現(xiàn)其發(fā)展戰(zhàn)略，不僅要著眼于當(dāng)前所需知識和技術(shù)的傳授，更要著眼于企業(yè)未來的發(fā)展。因此，培訓(xùn)體系建設(shè)不能由人力資源部門單獨(dú)完成，它需要公司戰(zhàn)略研究團(tuán)隊(duì)的指導(dǎo)，也需要公司各業(yè)務(wù)部門的大力支持，以確保培訓(xùn)體系的設(shè)計符合公司的發(fā)展戰(zhàn)略。

對策建議:

(1)成立培訓(xùn)體系建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組，為培訓(xùn)體系的建設(shè)指明方向，審核培訓(xùn)體系的建設(shè)是否符合公司發(fā)展戰(zhàn)略的要求，協(xié)調(diào)體系建設(shè)過程中存在的問題。

(2)成立培訓(xùn)體系建設(shè)工作小組，具體負(fù)責(zé)培訓(xùn)體系的建設(shè)實(shí)施工作。

(3)培訓(xùn)體系不是一層不變的，它必須是一個動態(tài)的、開放的系統(tǒng)，并且要根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)進(jìn)行及時的調(diào)整。因此，領(lǐng)導(dǎo)小組和工作小組的設(shè)置也不是短期性的，而應(yīng)長期存在。

2 培訓(xùn)體系建設(shè)要與人力資源管理的其它模塊有機(jī)結(jié)合

人力資源管理的各個模塊，是相輔相成，相互制約的。培訓(xùn)體系的建設(shè)不能從人力資源管理的其它模塊中孤立出來，而應(yīng)該與其它各個模塊緊密結(jié)合，也就是說，培訓(xùn)、績效、人才梯隊(duì)建設(shè)等相關(guān)管理制度，需要互相滲透，互相制約，共同促進(jìn)人力資源管理工作的協(xié)調(diào)發(fā)展。

對策建議:

(1)績效考核的目的是為了提高員工的績效，幫助員工分析績效優(yōu)劣的原因，并提出改善的建議和措施，提出培訓(xùn)解決方案，因此，將績效考核管理制度與培訓(xùn)管理制度適當(dāng)對接，可以提高績效考核的效果和培訓(xùn)的針對性。

(2)培訓(xùn)是人才開發(fā)與培養(yǎng)的有效途徑之一，而崗位鍛煉對人才開發(fā)與培養(yǎng)的效果更為明顯，也就是說，業(yè)務(wù)部門對人才開發(fā)與培養(yǎng)也起到了非常關(guān)鍵的作用。因此，在某些崗位的工作職責(zé)中，就予以明確人才培養(yǎng)的責(zé)任。這就是崗位說明書與培訓(xùn)管理制度的聯(lián)系。

(3)培訓(xùn)課程體系的設(shè)計，需要進(jìn)行大量的培訓(xùn)需求調(diào)研，在調(diào)研過程中，要參考任職資格、人才梯隊(duì)建設(shè)等;反之，課程體系的設(shè)計，也能反應(yīng)任職資格及人才梯隊(duì)建設(shè)對人才知識結(jié)構(gòu)和能力素質(zhì)的要求。

3 如何使培訓(xùn)體系建設(shè)與職業(yè)生涯發(fā)展相結(jié)合

培訓(xùn)工作的最終目的是為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)，同時也要與員工個人職業(yè)生涯發(fā)展相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)員工素質(zhì)與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的匹配。這一體系將員工個人發(fā)展納入企業(yè)發(fā)展的軌道，讓員工在服務(wù)企業(yè)、推動企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的同時，也能按照明確的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，通過參加相應(yīng)層次的培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)個人的發(fā)展，獲取個人成就。

對策與建議:

(1)以某一職族人才梯隊(duì)建設(shè)作為員工職業(yè)生涯規(guī)劃的試點(diǎn)，對職族每個梯隊(duì)的人才有一個任職資格的要求，再根據(jù)任職資格的要求，設(shè)置培訓(xùn)課程體系。

(2)建議引進(jìn)人才素質(zhì)測評工具，通過測評工具對員工素質(zhì)能力的分析，讓組織了解員工現(xiàn)有能力與任職資格要求的差距，從組織的層面對員工提出培訓(xùn)建議;也可以通過專家對員工的考核，提出培訓(xùn)建議。

(3)培訓(xùn)需要全員參與，為了提高全員參與的熱情，將職業(yè)生涯規(guī)劃的工作，逐步推廣到所有職族和崗位。

4 內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍的建設(shè)，是培訓(xùn)體系建設(shè)的關(guān)鍵和難點(diǎn)

公司培養(yǎng)自己的內(nèi)訓(xùn)師，開發(fā)有針對性的培訓(xùn)課程，將培訓(xùn)工作逐漸內(nèi)化，既可以提高培訓(xùn)的針對性和有效性，創(chuàng)建全員學(xué)習(xí)的氛圍，也可以節(jié)約培訓(xùn)成本，提高培訓(xùn)的經(jīng)濟(jì)效益。但內(nèi)訓(xùn)師在課程開發(fā)、課件制作、授課及平時對學(xué)員的輔導(dǎo)中，均要花費(fèi)不少時間和精力，這勢必對內(nèi)訓(xùn)師的工作造成一定的影響。因此，如何通過制度來協(xié)調(diào)內(nèi)訓(xùn)師的工教矛盾，如何通過制度來激勵內(nèi)訓(xùn)師的教學(xué)熱情，是培訓(xùn)體系建設(shè)的一個關(guān)鍵。

對策建議:

(1)在某些關(guān)鍵崗位的任職資格中，明確該崗位必須擔(dān)任內(nèi)訓(xùn)師。根據(jù)員工的個性特點(diǎn)，不一定所有的人都能肩負(fù)內(nèi)訓(xùn)師“編、導(dǎo)、演”的三個主要工作，因此，內(nèi)訓(xùn)師的工作可以表現(xiàn)為課堂授課、教材的開發(fā)、工作經(jīng)驗(yàn)的交流、專業(yè)論文的分享等等多種形式，但需要有相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)。

(2)給予企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師足夠的支持與幫扶，幫助內(nèi)訓(xùn)師成長。主要表現(xiàn)在內(nèi)訓(xùn)師綜合素質(zhì)的提高上。內(nèi)訓(xùn)師的授課技巧，除了通過“企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師的培訓(xùn)”，更多的是需要給予鍛煉的機(jī)會和平臺。在內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍建立之初，建議成立一個內(nèi)訓(xùn)師評選委員會，該委員會的主要任務(wù)是給予內(nèi)訓(xùn)師“編、導(dǎo)、演”方面的指導(dǎo)，并考核內(nèi)訓(xùn)師的整體水平，通過內(nèi)訓(xùn)師評選委員會考核合格的人，才能正式聘任為企業(yè)的內(nèi)訓(xùn)師。

(3)在制度上激勵內(nèi)訓(xùn)師。激勵主要為物質(zhì)激勵和精神激勵，在物質(zhì)激勵上，可以表現(xiàn)為有吸引力的培訓(xùn)課酬、給予針對性的培訓(xùn)、提供與家庭成員一起的休假機(jī)會等等;在精神激勵上，則可以通過內(nèi)訓(xùn)師等級的評聘、品牌內(nèi)訓(xùn)師的選舉等等，來增強(qiáng)內(nèi)訓(xùn)師的成就感。

篇10

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

doi：10.19311/j.cnki.16723198.2017.09.028

1背景

“十三五”是我國全面建成小康社會的決勝期，深化改革的攻堅(jiān)期，也是電力行業(yè)加快轉(zhuǎn)型發(fā)展的重要機(jī)遇期。廣州市某電力設(shè)計企業(yè)根據(jù)集團(tuán)公司戰(zhàn)略規(guī)劃綱要的要求，結(jié)合自身發(fā)展實(shí)際，提出了本公司五年的戰(zhàn)略目標(biāo)，打造南方區(qū)域內(nèi)有特色、有影響力的電力設(shè)計咨詢企業(yè)，此戰(zhàn)略目標(biāo)可分解為三個子目標(biāo)，分別是構(gòu)建特色品牌、建立項(xiàng)目化管理企業(yè)、提升團(tuán)隊(duì)實(shí)力。但是隨著電力設(shè)計市場的逐漸開放，南方電網(wǎng)系統(tǒng)外和跨區(qū)域的設(shè)計院加入競爭隊(duì)列，且廣州地區(qū)實(shí)力較強(qiáng)的設(shè)計單位較為集中，業(yè)務(wù)競爭不斷加劇，這對該公司現(xiàn)有管理和技術(shù)人才的培養(yǎng)帶來嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。為了實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)和三個子目標(biāo)，文章從人力資源的角度出發(fā)，以能力提升為基礎(chǔ)構(gòu)建了企業(yè)培訓(xùn)體系，擬為企業(yè)的人才提升提供有效支撐，從而有針對性、有目標(biāo)性地進(jìn)行人才培養(yǎng)工作。

2企業(yè)培訓(xùn)工作現(xiàn)狀

近年來，公司始終把教育培訓(xùn)作為人才培養(yǎng)戰(zhàn)略性的工作來抓，取得了一定的成效，但依然存在以下問題：

（1）培訓(xùn)計劃及需求未能與公司的實(shí)際需求緊密結(jié)合，缺乏針對性，不能從公司戰(zhàn)略人才需求中找準(zhǔn)培訓(xùn)目標(biāo)，員工的能力短板未能從培訓(xùn)中得到有效彌補(bǔ)，此外，培訓(xùn)形式未有效結(jié)合各專業(yè)進(jìn)行多元化設(shè)計較單一，從而無法激起員工的學(xué)習(xí)興趣。

（2）培訓(xùn)缺乏統(tǒng)一規(guī)劃，各層級的管理組織作用未能得到充分發(fā)揮，培訓(xùn)效果也缺乏有效評估的手段，激勵與考核措施不夠完善。

（3）因公司多數(shù)中基層管理人員未經(jīng)過系統(tǒng)性和科學(xué)性的培養(yǎng)直接晉升，缺乏管理技能是比較顯著的特點(diǎn)，在管理方面需要更多的協(xié)調(diào)和溝通。

3基于能力提升的培訓(xùn)體系構(gòu)建

文章基于以上培訓(xùn)工作存在的問題，結(jié)合電力設(shè)計企業(yè)的自身特殊性，圍繞公司和人力資源管理重點(diǎn)工作，以培訓(xùn)體系建設(shè)為綱，以“員工能力素質(zhì)模型構(gòu)建、資源體系建設(shè)、培訓(xùn)流程優(yōu)化及激勵考核機(jī)制的健全”為落腳點(diǎn)，以輔助戰(zhàn)略達(dá)成及員工績效改善為目的，進(jìn)行培訓(xùn)體系的構(gòu)建設(shè)計工作。

3.1員工能力素質(zhì)模型構(gòu)建

能力素質(zhì)模型主要是為區(qū)別實(shí)際工作業(yè)績卓越和業(yè)績一般的員工的行為表現(xiàn)差異，從知識、技能、職業(yè)素養(yǎng)等三個層面識別員工崗位勝任特征，具體內(nèi)容如圖1所示。知識層面包括電力設(shè)計各專業(yè)領(lǐng)域的知識和通用知識，如規(guī)程及標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范體系、電力工程概況、電力行業(yè)知識、公司文化、規(guī)章制度、安全教育等；技能是指運(yùn)用資源完成崗位具體工作或解決問題的能力，如專業(yè)計劃管理、項(xiàng)目管理、質(zhì)量體系管理等；職業(yè)素養(yǎng)是指員工對公司企業(yè)文化的認(rèn)知與認(rèn)同，如團(tuán)隊(duì)精神、責(zé)任感、壓力應(yīng)對等。

構(gòu)建崗位能力模型首先是剖析對公司戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)影響重大的關(guān)鍵要素，研究企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)，確定企業(yè)核心戰(zhàn)略勝任素質(zhì)，然后確認(rèn)實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)員工所需要的勝任素質(zhì)，再提煉出員工應(yīng)具備的勝任素質(zhì)。

在提煉員工崗位勝任素質(zhì)時應(yīng)首先將關(guān)鍵核心崗位作為目標(biāo)崗位進(jìn)行分析，對關(guān)鍵核心崗位的各項(xiàng)構(gòu)成要素進(jìn)行全面評估，界定績效標(biāo)準(zhǔn)，然后再分解細(xì)化到各項(xiàng)具體任務(wù)中，最終識別任職者產(chǎn)生優(yōu)秀績效的行為特征，并構(gòu)建出符合企業(yè)及崗位要求的勝任素質(zhì)模型。

3.2培訓(xùn)資源體系建設(shè)

針對公司的培訓(xùn)資源，通過整合各專業(yè)人才及培訓(xùn)需求分析，主要從講師體系和培訓(xùn)課程體系進(jìn)行建設(shè)。

3.2.1講師體系建設(shè)

由于內(nèi)部講師部講師隊(duì)伍的建設(shè)關(guān)系到培訓(xùn)工作的可持續(xù)發(fā)展，對構(gòu)建具有電力設(shè)計特色的教育培訓(xùn)體系，不斷提升員工獲取、創(chuàng)造、積累、運(yùn)用、交流和共享知識的能力起著非常重要的作用。在組建內(nèi)部講師團(tuán)隊(duì)方面，計劃優(yōu)先考慮公司內(nèi)部資深設(shè)計專家、部門骨干或項(xiàng)目經(jīng)理等，其次通過多途徑選取優(yōu)秀的外部講師。

3.2.2課程體系建設(shè)

構(gòu)建電力設(shè)計企業(yè)培訓(xùn)課程體系，主要以員工崗位能力勝任模型為基礎(chǔ)，從通用基礎(chǔ)類、管理類和專業(yè)技術(shù)類三個方面出發(fā)。通用基礎(chǔ)類培訓(xùn)主要針對新入職員工、員工通用職業(yè)素養(yǎng)及安全生產(chǎn)教育等培訓(xùn)；管理類培訓(xùn)主要是針對各類別各層次管理人員進(jìn)行的培訓(xùn)，包括管理崗位要求安排必備的決策水平、領(lǐng)導(dǎo)方法、組織能力、專業(yè)知識、創(chuàng)新能力等培訓(xùn)，為管理人員勝任綜合管理及經(jīng)營管理崗位打好基礎(chǔ)；專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)主要是針對各專業(yè)技術(shù)人員，培訓(xùn)內(nèi)容為實(shí)際工作中必備的專業(yè)技術(shù)技能、實(shí)務(wù)操作及業(yè)務(wù)管理能力，以及存在的問題、案例等。此外考慮到專業(yè)技術(shù)人員對電力設(shè)計行業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展趨勢及市場變化等基礎(chǔ)和權(quán)變因素應(yīng)及時得到創(chuàng)新和提升，所以專業(yè)類培訓(xùn)還需凌駕于能力素質(zhì)模型之上拓寬視野，將新觀念、新技術(shù)、新知識、新業(yè)務(wù)和新的經(jīng)營理念納入課程體系。

3.2.3培訓(xùn)流程管理體系優(yōu)化

按照“ISO10015質(zhì)量管理培訓(xùn)指南”要求，從培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)計劃制定、培訓(xùn)評估及培訓(xùn)過程監(jiān)控等四個步驟進(jìn)行培訓(xùn)的全過程管理，持續(xù)關(guān)注培訓(xùn)管理的規(guī)范性及高效性，并且重點(diǎn)關(guān)注培訓(xùn)需求分析和培訓(xùn)評估。

在培訓(xùn)需求分析管理上，首先需著眼于更深層次地分析公司發(fā)展戰(zhàn)略及年度經(jīng)營計劃，結(jié)合外部環(huán)境的變化，提煉公司戰(zhàn)略人才需求；其次在以員工崗位勝任模型的基礎(chǔ)上，結(jié)合員工年度績效結(jié)果，堅(jiān)持“缺什么，補(bǔ)什么”的原則，提煉員工培訓(xùn)需求作為年度培訓(xùn)計劃的重要依據(jù)。在培訓(xùn)實(shí)施過程中，注重多樣化的培訓(xùn)手段，除開展“課堂教學(xué)、知識講授”的傳統(tǒng)課堂面授外，還可多采取沙龍、案例分析、參觀考察、座談會、經(jīng)驗(yàn)交流、師徒幫帶、崗位實(shí)踐等方式，針對不同的培訓(xùn)內(nèi)容選取適合的培訓(xùn)方式，讓受訓(xùn)者成為培訓(xùn)的主體，充分調(diào)動受訓(xùn)者的積極性，從而提高學(xué)習(xí)的效果，“理論知識深度”和“工作關(guān)聯(lián)度”分析見圖2。培訓(xùn)結(jié)束后，對培訓(xùn)進(jìn)行全面評估，對于重點(diǎn)培訓(xùn)項(xiàng)目和特定目標(biāo)群體的培訓(xùn)，結(jié)合“柯氏四級評估”方法集中精力進(jìn)行三級和四級評估，從受訓(xùn)者的能力提高、態(tài)度改變以及工作績效提升等方面予以關(guān)注。此外，由受訓(xùn)者直接上級對員工訓(xùn)后的行為變化進(jìn)行持續(xù)關(guān)注，并分析引起這些行為變化的原因，為后期的培訓(xùn)提供參考。

3.2.4健全培訓(xùn)激勵考核機(jī)制

為切實(shí)調(diào)動受訓(xùn)人員、內(nèi)部講師及受訓(xùn)者所在部門等三方面的積極性，通過建立相應(yīng)的培訓(xùn)激勵考核機(jī)制保障培訓(xùn)效果。一是將培訓(xùn)評估結(jié)果和員工的職業(yè)生涯發(fā)展、薪酬、績效相掛鉤，并作為今后培訓(xùn)的重要依據(jù)，記入員工檔案，使員工能主動將所學(xué)知識技能應(yīng)用到工作中。二是鼓勵部門業(yè)務(wù)骨干、資深專家擔(dān)任內(nèi)部講師，并將培訓(xùn)工作作為內(nèi)部講師年度考核的重點(diǎn)指標(biāo)，同時對內(nèi)部講師采取激勵措施，如物質(zhì)激勵，榮譽(yù)激勵、講師活動激勵以及崗位晉升激勵，以此激發(fā)他們的榮譽(yù)感和責(zé)任感，不斷創(chuàng)新方法，增強(qiáng)培訓(xùn)效果。