導(dǎo)語：如何才能寫好一篇事業(yè)單位績效，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

（一）必要性分析鑒于當(dāng)前我國事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)體制改革和國家績效審計(jì)發(fā)展需要的雙重考慮，完善我國事業(yè)單位的績效審計(jì)的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系都具有重要的意義。1.是我國科學(xué)發(fā)展觀的客觀需要?？茖W(xué)發(fā)展觀要求我國的審計(jì)相關(guān)的人員要不斷拓寬審計(jì)范疇，重視對(duì)資源利用的經(jīng)濟(jì)性、效率性和效果性的具體審查。2.是我國發(fā)展審計(jì)理論和實(shí)踐的現(xiàn)實(shí)需要。當(dāng)下，我國的學(xué)術(shù)界和實(shí)務(wù)界都需要不斷深化對(duì)績效審計(jì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的研究，從而更好地來滿足審計(jì)工作的實(shí)踐需要。3.有助于提高事業(yè)單位的管理績效?？冃徲?jì)評(píng)價(jià)指標(biāo)的研究則有利于企業(yè)有效地開展績效審計(jì)，及時(shí)有效地發(fā)現(xiàn)日常經(jīng)營管理中出現(xiàn)的問題，以便提出相應(yīng)的改進(jìn)措施。4.有助于提高事業(yè)單位的社會(huì)信譽(yù)和陽光形象。國家審計(jì)機(jī)關(guān)對(duì)事業(yè)單位的情況進(jìn)行全面、客觀的評(píng)價(jià)，有助于社會(huì)公眾了解、監(jiān)督和參與事業(yè)單位的工作，也有利于及時(shí)消除公眾對(duì)事業(yè)單位的某些偏見。（二）可行性分析一是當(dāng)前我國具備實(shí)施事業(yè)單位績效審計(jì)的政策環(huán)境和社會(huì)條件。比如審計(jì)署在《2008年至2012年的審計(jì)工作發(fā)展規(guī)劃》中指出建立符合我國發(fā)展實(shí)際的績效審計(jì)方法體系目標(biāo)。此外，我國公眾參與社會(huì)事務(wù)管理的積極性日益增強(qiáng)，要求通過審計(jì)機(jī)關(guān)的審計(jì)來保證事業(yè)單位公布結(jié)果的真實(shí)性和準(zhǔn)確性。二是西方發(fā)達(dá)國家的成功經(jīng)驗(yàn)為我國開展事業(yè)單位績效審計(jì)評(píng)價(jià)提供了非常重要的借鑒作用。三是當(dāng)前我國事業(yè)單位自身具備了實(shí)施績效審計(jì)的條件。我國很多事業(yè)單位都具有了一定績效管理的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，比如引入督察體系、平衡計(jì)分卡原理進(jìn)行目標(biāo)績效管理、采取指標(biāo)考核、公眾評(píng)議和察訪核驗(yàn)多種績效考核的方法等，這些都為事業(yè)單位實(shí)施績效審計(jì)管理提供了很好的參考和依據(jù)。

二、事業(yè)單位績效審計(jì)的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系構(gòu)建的框架設(shè)計(jì)

（一）績效審計(jì)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的基本要求事業(yè)單位的績效審計(jì)目標(biāo)，通?？梢赃@樣闡述：對(duì)事業(yè)單位的全部收入、支出（主要包括國家給予的財(cái)政補(bǔ)助、非財(cái)政補(bǔ)助來源以及事業(yè)單位自身的支出等）和公共資源使用的經(jīng)濟(jì)性、效率性和效果性進(jìn)行客觀全面地監(jiān)督、檢查和評(píng)價(jià)，以便及時(shí)彌補(bǔ)事業(yè)單位經(jīng)營管理中存在的各種漏洞，有效提高事業(yè)單位的資金經(jīng)費(fèi)使用效率，從而實(shí)現(xiàn)國家社會(huì)資源的優(yōu)化配置。其基本要求為：1.具有可操作性。選擇指標(biāo)時(shí)，需要明確每一個(gè)指標(biāo)的含義，保證指標(biāo)具有可獲得性和可量化性，從而提高審計(jì)的可操作性。2.具有系統(tǒng)性。事業(yè)單位的創(chuàng)新績效受若干因素的共同影響，而且各個(gè)因素對(duì)整體績效的影響程度也不盡相同，因此其績效審計(jì)的指標(biāo)體系設(shè)置需要具有多樣性和層次性。3.具有全面性。要求設(shè)置的指標(biāo)必須能夠完整、系統(tǒng)地評(píng)價(jià)事業(yè)單位的績效，能夠真正反映出事業(yè)單位的實(shí)際情況，并基于此提出有價(jià)值的審計(jì)建議。（二）事業(yè)單位績效審計(jì)評(píng)價(jià)的影響因素分析及框架設(shè)計(jì)本文將主要從經(jīng)濟(jì)績效和社會(huì)績效兩個(gè)層面來進(jìn)行分析和設(shè)計(jì)。1.經(jīng)濟(jì)績效目標(biāo)和影響因素分析當(dāng)前正值我國科研體制改革的過渡期，要求事業(yè)單位越發(fā)重視預(yù)算管理的工作，需要具有企業(yè)的管理理念來強(qiáng)化對(duì)資金使用效益、政策評(píng)估的科學(xué)評(píng)價(jià)。因此，對(duì)事業(yè)單位進(jìn)行績效審計(jì)，核心就是資金的使用效益問題，主要包括以下三方面。（1）保證資金使用的經(jīng)濟(jì)性。一是經(jīng)費(fèi)的自給、結(jié)余：衡量事業(yè)單位的收入是夠可以滿足經(jīng)常性的支出；其評(píng)價(jià)指標(biāo)包括經(jīng)費(fèi)結(jié)余率和財(cái)政補(bǔ)助比率。二是經(jīng)費(fèi)支出：衡量事業(yè)單位的各項(xiàng)支出是否合理；其評(píng)價(jià)指標(biāo)包括人均經(jīng)費(fèi)、單位工作經(jīng)費(fèi)、公用經(jīng)費(fèi)支出比率、公用經(jīng)費(fèi)支出結(jié)構(gòu)比例、人員工資下降率等。三是資產(chǎn)使用：衡量事業(yè)單位是否能夠有效利用各項(xiàng)資產(chǎn)；其評(píng)價(jià)指標(biāo)包括人均資產(chǎn)情況。四是預(yù)算的編制、執(zhí)行：衡量事業(yè)單位的項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)的籌集、使用情況是否合理；其評(píng)價(jià)指標(biāo)主要包括支出預(yù)算完成率、收入預(yù)算完成率和預(yù)算收支平衡率。（2）提高公共管理的效率。一是機(jī)構(gòu)設(shè)置：衡量事業(yè)單位的機(jī)構(gòu)分工是夠合理，其評(píng)價(jià)指標(biāo)包括內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)合規(guī)問題；二是人員分配：衡量事業(yè)單位的人員管理是否科學(xué)，其評(píng)價(jià)指標(biāo)包括人員精簡情況；三是工作完成情況：衡量事業(yè)單位的項(xiàng)目完成情況，其評(píng)價(jià)指標(biāo)包括人均完成工作指數(shù)、計(jì)劃期內(nèi)工作完成效率情況；四是公共資源的使用：衡量事業(yè)單位對(duì)公共資源的使用是夠合理高效，其評(píng)價(jià)指標(biāo)包括公共資源使用成果率。（3）提高相關(guān)項(xiàng)目的效果性。一是項(xiàng)目資金：資金是否能夠及時(shí)全額到位；是否存在超支、轉(zhuǎn)移、侵占和挪用的問題；其評(píng)價(jià)指標(biāo)包括項(xiàng)目資金到位率、資金使用率、超支率。二是項(xiàng)目完成進(jìn)度：能否如期完成計(jì)劃等；其評(píng)價(jià)指標(biāo)包括項(xiàng)目實(shí)施進(jìn)度和平均工期。三是項(xiàng)目成本：項(xiàng)目成本的大小，以及是否存在因資金問題影響項(xiàng)目執(zhí)行的問題；其評(píng)價(jià)指標(biāo)包括支出項(xiàng)目成本收益率、項(xiàng)目成本降低率等。四是項(xiàng)目質(zhì)量：項(xiàng)目質(zhì)量是否達(dá)標(biāo)，是否適應(yīng)事業(yè)單位的短期和長遠(yuǎn)發(fā)展需要；其評(píng)價(jià)指標(biāo)包括項(xiàng)目質(zhì)量優(yōu)質(zhì)品率和項(xiàng)目質(zhì)量合格率等。2.社會(huì)績效目標(biāo)和影響因素分析事業(yè)單位具有公益性和非營利性的特性，這就要求其不能照抄企業(yè)的績效管理模式，需要重視社會(huì)的公益價(jià)值。因此，對(duì)事業(yè)單位社會(huì)績效的考核，其審計(jì)目標(biāo)主要包括：履行國家機(jī)關(guān)賦予的責(zé)任；提高公眾滿意程度；承擔(dān)生態(tài)環(huán)境保護(hù)的責(zé)任。具體的影響因素見。

三、結(jié)語

篇2

一、事業(yè)單位績效考核中存在的問題

隨著事業(yè)單位全員聘用制度的推行，績效管理已成為人力資源管理工作中必不可少的管理機(jī)制。但不可否認(rèn)的是，許多單位在執(zhí)行績效管理過程中，由于受到種種原因的限制，確實(shí)還存在許多實(shí)際問題，主要表現(xiàn)在：

1、績效考核標(biāo)準(zhǔn)難以制定?？冃Э己巳粢浞职l(fā)揮其考核工作績效的職能，就應(yīng)當(dāng)根據(jù)考核內(nèi)容，制定較為明確的、可量化的考核標(biāo)準(zhǔn)。事業(yè)單位是以政府職能、公益服務(wù)為主要宗旨的一些公益性單位、非公益性職能部門等。不難看出，事業(yè)單位工作的出發(fā)點(diǎn)是社會(huì)公益類，大多崗位工作內(nèi)容難以如企業(yè)工作一樣被明確量化。同時(shí)，事業(yè)單位對(duì)各類崗位的職能分工、目標(biāo)任務(wù)模糊不清，未對(duì)部門內(nèi)部的任務(wù)進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)的職位分析，甚至因人設(shè)崗，而不是因事設(shè)崗。這都導(dǎo)致了考核標(biāo)準(zhǔn)難以制定，事業(yè)單位的工作難以達(dá)到具體、有挑戰(zhàn)性，且能通過努力實(shí)現(xiàn)的效果。于是績效考核就走向了兩個(gè)極端：一是沒有考核指標(biāo)，只有完全統(tǒng)一的考核表，工作目標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)全部變成了定性描述；二是考核指標(biāo)贅述，卻毫無側(cè)重，考核標(biāo)準(zhǔn)亦未結(jié)合實(shí)際體現(xiàn)出差異化。最終績效考核逐漸淪為形式化，走過場，失去了多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的設(shè)計(jì)初衷。久而久之，事業(yè)單位工作人員對(duì)績效考核也不再關(guān)注，失去了興趣。

2、獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制效果欠佳。獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制是對(duì)工作人員物質(zhì)和精神上的激勵(lì)，是績效考核中不可或缺的重要組成部分。但是，當(dāng)前事業(yè)單位的績效考核獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制效果相對(duì)較差，分析其主要原因：一是部分事業(yè)單位對(duì)績效考核獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制不重視，幾乎沒有運(yùn)作，事業(yè)單位薪酬中績效工資部分一直按照固定模式發(fā)放，從根本上未起到激勵(lì)的作用；二是獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制激勵(lì)性差，主要表現(xiàn)在績效考核近因效應(yīng)及獎(jiǎng)勵(lì)力度單薄等。目前事業(yè)單位在績效考核結(jié)果的應(yīng)用中，大都遵循年度考核，部分單位會(huì)精細(xì)到季度考核或月度考核，考核期越長，近因效應(yīng)越明顯，造成部分工作人員對(duì)考核辦法失去信任，平時(shí)工作的積極性降低。此外，事業(yè)單位工作人員的總薪酬基本固定，大多單位不會(huì)額外支付“獎(jiǎng)勵(lì)資金”，所謂的“獎(jiǎng)勵(lì)資金”全部來自被懲罰工作人員的績效工資，由于考核結(jié)果沒有拉開檔次，所以懲罰的資金與獎(jiǎng)勵(lì)的資金都不大，這種內(nèi)部得失平衡的績效考核獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制本身就值得商榷，效果也可想而知。

3、績效考核操作過程不合理。據(jù)了解，目前大多事業(yè)單位的績效考核主要依靠的還是簡單考核登記表，工作人員填好后，由各層領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)工作總結(jié)及平時(shí)考核進(jìn)行年度考核，甚至有的領(lǐng)導(dǎo)會(huì)憑其本身印象，或者直接就是一個(gè)老好人的形象給出考核結(jié)果，確定考核等次。這個(gè)的考核方法優(yōu)點(diǎn)是簡單易操作，但考核不全面，考核主體比較單一，考核所進(jìn)行的具體標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容也不夠細(xì)致和系統(tǒng)，考核過程缺乏更多相關(guān)人的參與，考核結(jié)果失真。此外，針對(duì)考核內(nèi)容只有“合格”、“優(yōu)秀”、“不合格”等籠統(tǒng)的評(píng)價(jià)方式，且考核結(jié)果集中在“合格”等次上，“優(yōu)秀”考核結(jié)果甚至?xí)霈F(xiàn)輪流坐莊的現(xiàn)象，如此既不能體現(xiàn)工作內(nèi)容重要性的層次，也不能表現(xiàn)出工作人員的真實(shí)能力。

二、事業(yè)單位績效考核的改進(jìn)措施

1、建立和完善行之有效的績效考核管理體系。首先，根據(jù)事業(yè)單位實(shí)際情況，制定一套科學(xué)的考核制度，包括考核指標(biāo)、考核流程制度、考核結(jié)果公開制度以及績效獎(jiǎng)勵(lì)制度等，使各項(xiàng)考核項(xiàng)目均有章可依。其次，結(jié)合事業(yè)單位特性以及各崗位具體職責(zé)與權(quán)益范圍，抓住關(guān)鍵事件、提煉關(guān)鍵績效指標(biāo)，測算績效標(biāo)準(zhǔn)，重點(diǎn)是要找出能夠真正評(píng)價(jià)工作人員業(yè)績的績效指標(biāo)，加以量化；再次，根據(jù)考核對(duì)象與考核內(nèi)容，選擇恰當(dāng)且具有一定可信度與有效性的考核方式，及時(shí)、準(zhǔn)確的將考核結(jié)果反饋給相應(yīng)人員及部門領(lǐng)導(dǎo)，在幫助工作人員認(rèn)識(shí)到自身不足，并不斷提高自身能力的同時(shí)，也提供了崗位調(diào)整與薪資調(diào)整的依據(jù)；最后，在實(shí)施績效考核過程中，需對(duì)事業(yè)單位的日常工作、績效管理工作的落實(shí)情況以及單位內(nèi)個(gè)人績效與整體績效的動(dòng)態(tài)管理進(jìn)行實(shí)時(shí)監(jiān)督，以此推進(jìn)績效考核管理工作。

2、強(qiáng)化績效考核效果?？冃Э己诵Ч鞘聵I(yè)單位績效考核長久實(shí)施的支柱?？冃Э己私Y(jié)果只有緊密地配合薪資發(fā)放、職務(wù)晉升以及技能培訓(xùn)，才能起到應(yīng)有的效果。在獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制方面，應(yīng)適當(dāng)改變績效薪酬來源，如政府設(shè)立專項(xiàng)資金，擴(kuò)大績效工資總額，以提高現(xiàn)行績效考核結(jié)果的獎(jiǎng)勵(lì)力度；或者多元化獎(jiǎng)勵(lì)辦法，如提供精神文化建設(shè)的獎(jiǎng)勵(lì)等。同時(shí)，以部門為考核主體，對(duì)于超額完成任務(wù)的部門，給予獎(jiǎng)勵(lì)，這樣每個(gè)部門就有動(dòng)力去考核工作人員，工作人員也有積極性去主動(dòng)提高部門效能，以個(gè)人為考核主體是同樣的道理。

3、完善績效考核方法。事業(yè)單位績效考核需要采取精細(xì)化、多樣化的考核方法。首先，需要區(qū)別管理、技術(shù)及工勤等崗位類別，進(jìn)行分類管理和考核。其次，增加考核次數(shù)，降低考核周期，并根據(jù)工作內(nèi)容重要性進(jìn)行分層次考核，如完成每月工作內(nèi)容共計(jì)10分，由個(gè)人分配重要任務(wù)占7分，其他不重要或日常事務(wù)占3分，直屬領(lǐng)導(dǎo)審核是否分配妥當(dāng)，直至月度考核時(shí)，可分別評(píng)分；最后，強(qiáng)化溝通交流，保證考核反饋的有效性，及時(shí)完善考核方法及考核體系。

三、結(jié)語

篇3

一、政府績效審計(jì)的概念

績效審計(jì)(PerformanceAudit)的概念近年來已逐步引起人們的關(guān)注和重視，績效審計(jì)的提出突破了傳統(tǒng)財(cái)務(wù)審計(jì)的框架，豐富了政府審計(jì)的內(nèi)涵，然而各國對(duì)其稱謂和定義尚無統(tǒng)一的界定。在國外文獻(xiàn)方面，國際最高審計(jì)機(jī)構(gòu)組織(INTOSAI)1986年選擇以“績效審計(jì)”作為統(tǒng)一的術(shù)語，并將它定義為“對(duì)一個(gè)組織利用資源的經(jīng)濟(jì)性、效率性和效果性的審計(jì)”。之后，西方相關(guān)國家及其學(xué)者紛紛從不同角度對(duì)績效審計(jì)作進(jìn)一步的界定。在國內(nèi)文獻(xiàn)方面，《深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)審計(jì)監(jiān)督條例》根據(jù)《審計(jì)法》的相關(guān)規(guī)定，提出了績效審計(jì)的概念，“是指審計(jì)機(jī)關(guān)在對(duì)政府各部門財(cái)務(wù)收支及其經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的真實(shí)性、合法性進(jìn)行審計(jì)的基礎(chǔ)上，審查其在履行職務(wù)時(shí)財(cái)政資金使用所達(dá)到的經(jīng)濟(jì)、效率和效果程度，并進(jìn)行分析、評(píng)價(jià)和提出改進(jìn)意見的專項(xiàng)審計(jì)行為?！?/p>

二、我國政府績效審計(jì)的現(xiàn)狀

國家審計(jì)機(jī)關(guān)高層在中國目前條件下，對(duì)如何實(shí)施績效審計(jì)，缺乏宏觀性的戰(zhàn)略思考和科學(xué)性的發(fā)展規(guī)劃，微觀方面更是缺乏一個(gè)系統(tǒng)實(shí)用的實(shí)踐指導(dǎo)計(jì)劃。此外，人民的民主參政意識(shí)及社會(huì)對(duì)政府的監(jiān)督意識(shí)不強(qiáng)，更使得我國政府績效審計(jì)陷入困境。

(一)審計(jì)體制滯后

我國對(duì)審計(jì)的獨(dú)立性作了明確規(guī)定，“無論政體如何，在審計(jì)中保持獨(dú)立性和客觀性至關(guān)重要。立法機(jī)關(guān)和行政機(jī)關(guān)的充分獨(dú)立性對(duì)實(shí)施審計(jì)和審計(jì)成果的可靠性是絕對(duì)必要的?！比欢趯?shí)際操作過程中，由于領(lǐng)導(dǎo)體制和審計(jì)經(jīng)費(fèi)不獨(dú)立，審計(jì)主體的獨(dú)立性常常被弱化，因而政府績效審計(jì)工作的獨(dú)立性很難得到有效保證。我國現(xiàn)行的國家審計(jì)體制是在國務(wù)院總理領(lǐng)導(dǎo)下，由國務(wù)院設(shè)立審計(jì)署主持管理全國的審計(jì)工作，并以地方各級(jí)審計(jì)機(jī)關(guān)以本級(jí)人民政府和上一級(jí)審計(jì)機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)為主。從審計(jì)的三方關(guān)系來看，委托方、受托方和審計(jì)主體都具有同一隸屬關(guān)系和共同利益，這使得審計(jì)機(jī)關(guān)具有濃厚的“內(nèi)部監(jiān)督”色彩，嚴(yán)重制約了政府績效審計(jì)“外部監(jiān)督”的職能。

(二)法律體制不健全

我國的《審計(jì)法》中僅規(guī)定了審計(jì)機(jī)關(guān)要對(duì)被審計(jì)單位的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)及財(cái)政財(cái)務(wù)收支的合法性、真實(shí)性和效益性進(jìn)行監(jiān)督評(píng)價(jià)，而目前我國還沒有形成一套完整法規(guī)體系適用于績效審計(jì)，已出臺(tái)的法律法規(guī)中涉及到績效審計(jì)的內(nèi)容也較少。

(三)審計(jì)主體的多方制約

我國審計(jì)機(jī)關(guān)特別是基層審計(jì)人力資源狀況堪憂，突出問題是非審計(jì)業(yè)務(wù)人員多，從事審計(jì)業(yè)務(wù)人員少。作為績效審計(jì)對(duì)象的政府管理活動(dòng)廣泛復(fù)雜，即便使用多種審計(jì)方法和技術(shù)，收集的資料也總有限度的，而不取得充分可靠的證據(jù)，就難以保證審計(jì)結(jié)論的客觀公正。

(四)技術(shù)方法落后

目前我國計(jì)算機(jī)審計(jì)還不普及，在計(jì)算機(jī)技術(shù)管理審計(jì)項(xiàng)目以及信息利用和運(yùn)用方面還比較落后，甚至不少地方還沒有開展計(jì)算機(jī)審計(jì)，導(dǎo)致現(xiàn)階段我國的政府績效審計(jì)抽樣更多的還是根據(jù)審計(jì)人員的經(jīng)驗(yàn)而釆取的判斷抽樣，而非更加科學(xué)、準(zhǔn)確的統(tǒng)計(jì)抽樣。

三、我國政府績效審計(jì)的展望

在眾多的績效審計(jì)模式中選擇適合于我國的政府績效審計(jì)模式主要決定于兩個(gè)方面的因素，一是要有強(qiáng)有力的理論支撐，二是應(yīng)密切契合于我國的國情。隨著我國公共財(cái)政制度的建立和市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，國家審計(jì)必須適應(yīng)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要。對(duì)于政府績效審計(jì)而言，應(yīng)該發(fā)揮法律賦予其的職能作用，提高公共支出的經(jīng)濟(jì)性、效率性和效果性，為政府管理經(jīng)濟(jì)提供可靠的信息和提出加強(qiáng)管理的建議。

(一)政府績效審計(jì)環(huán)境的逐步好轉(zhuǎn)

隨著我國公共財(cái)政制度的建立和市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，政府績效審計(jì)將在我國的政府審計(jì)中發(fā)揮越來越重要的角色，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展，績效審計(jì)還將進(jìn)一步擴(kuò)大其影響力，必將成為政府審計(jì)的主流。政府績效審計(jì)要想真正發(fā)揮出其應(yīng)有的職能和作用，更好地推動(dòng)政府體制改革、促進(jìn)經(jīng)濟(jì)建設(shè)，首先要盡快建立立法型審計(jì)模式，其次要保證政府績效審計(jì)的獨(dú)立性。將來的政府績效審計(jì)法規(guī)建設(shè)將分為三個(gè)層面，分別為制定《政府績效審計(jì)法》、《政府績效審計(jì)準(zhǔn)則》、《政府績效審計(jì)執(zhí)業(yè)規(guī)則》。同時(shí)我國的政府績效審計(jì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)在借鑒國外政府績效審計(jì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，又充分考慮現(xiàn)階段我國政府績效審計(jì)發(fā)展的實(shí)際狀況，再結(jié)合具體的審計(jì)項(xiàng)目，構(gòu)建適應(yīng)于我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)體制要求的，具有中國特色的政府績效審計(jì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系。

(二)政府績效審計(jì)的自我完善

在審計(jì)主體上，逐步建立以國家審計(jì)為主，其他審計(jì)為輔的格局，逐步形成強(qiáng)有力的政府績效審計(jì)監(jiān)督網(wǎng)絡(luò)體系;在審計(jì)客體上，政府績效審計(jì)將從由財(cái)務(wù)審計(jì)延伸的效益審計(jì)逐步向獨(dú)立型的績效審計(jì)發(fā)展，對(duì)審計(jì)項(xiàng)目將由簡單的業(yè)務(wù)活動(dòng)和財(cái)務(wù)收支經(jīng)濟(jì)活動(dòng)審查擴(kuò)展到對(duì)其所有的業(yè)務(wù)活動(dòng)和經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的全面審查;在審計(jì)范圍上，人力資源審計(jì)作為影響公共部門機(jī)構(gòu)的經(jīng)濟(jì)性、效率性和效果性的關(guān)鍵因素，必將成為我國政府績效審計(jì)的重要組成部分;在審計(jì)的技術(shù)方法上，既要重視審計(jì)方法的創(chuàng)新，又要注重審計(jì)手段的更新，還要注意審計(jì)方式的轉(zhuǎn)變。

(三)政府績效審計(jì)監(jiān)督制度的逐步完善

要想強(qiáng)化政府績效審計(jì)的監(jiān)督制度，就需要完善法律監(jiān)督制度、組織監(jiān)督、社會(huì)監(jiān)督和財(cái)務(wù)監(jiān)督。首先，應(yīng)當(dāng)強(qiáng)化審計(jì)機(jī)關(guān)、新聞媒體、公眾等社會(huì)輿論力量對(duì)政府機(jī)構(gòu)和項(xiàng)目的監(jiān)督;其次，審計(jì)機(jī)關(guān)在監(jiān)督審計(jì)客體的同時(shí)，其自身也應(yīng)該受到外界的監(jiān)督。更加重視政府績效審計(jì)結(jié)果的價(jià)值發(fā)掘與應(yīng)用政府績效審計(jì)既要關(guān)注審計(jì)的質(zhì)量，既要將政府績效審計(jì)結(jié)果與財(cái)政預(yù)算安排相結(jié)合，又要將政府績效審計(jì)結(jié)果與行政問責(zé)制相結(jié)合，還要將政府績效審計(jì)結(jié)果與加強(qiáng)政府自身建設(shè)相結(jié)合。

四、結(jié)束語

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關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；績效審計(jì)；評(píng)價(jià)體系

科學(xué)合理的績效審計(jì)評(píng)價(jià)體系是事業(yè)單位績效審計(jì)工作得以順利開展的重要保障。近年來，我國將市場經(jīng)濟(jì)的效率原則逐步融入經(jīng)濟(jì)管理中，使經(jīng)濟(jì)體制得到進(jìn)一步完善，也促使經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式開始轉(zhuǎn)型升級(jí)。然而由于事業(yè)單位的復(fù)雜性，管理方式和績效也有較大差異，較高的管理成本未必能帶來較高的效率，因此，在市場經(jīng)濟(jì)改革過程中盡快提高事業(yè)單位績效管理水平成為一個(gè)重點(diǎn)內(nèi)容。事業(yè)單位的工作效率與事業(yè)單位績效審計(jì)能否順利開展存在必然聯(lián)系，但是由于事業(yè)單位績效審計(jì)指標(biāo)的設(shè)置工作極其復(fù)雜，大部分事業(yè)單位都缺乏完善健全的審計(jì)評(píng)價(jià)體系，故而，建立高效合理的事業(yè)單位績效審計(jì)評(píng)價(jià)體系成為目前急需解決的課題。

一、績效審計(jì)概述

績效審計(jì)最早是給予政府對(duì)財(cái)政收支進(jìn)行監(jiān)督和評(píng)價(jià)提出的，績效審計(jì)的具體過程是對(duì)被審計(jì)單位的總體資源利用效率進(jìn)行審查、分析和評(píng)估，在此基礎(chǔ)上將獲得的審計(jì)結(jié)果提供給決策部門以供參考?？冃徲?jì)的目標(biāo)首先是為了強(qiáng)化監(jiān)督職能，嚴(yán)格控制權(quán)力失衡導(dǎo)致的腐敗，以此有效控制政府的財(cái)政支出，提高財(cái)政資金的利用效率，從而推動(dòng)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的發(fā)展?？冃徲?jì)的概念于上世紀(jì)70年代被正式提出，其核心理念是效果性、效率性和經(jīng)濟(jì)性，后來又納入了環(huán)境性和公平性?？冃徲?jì)要素主要包括主體、客體、目的和方法，其本質(zhì)是一種受托責(zé)任，在市場經(jīng)濟(jì)規(guī)模擴(kuò)大的同時(shí)所需求的受托責(zé)任也不斷加大，從而促進(jìn)了績效審計(jì)的形成與發(fā)展。目前，對(duì)績效審計(jì)的研究已具備一定理論基礎(chǔ)，如公共管理理論、新民主政治理論等。但在績效審計(jì)的理論研究發(fā)展與實(shí)踐應(yīng)用上，我國相對(duì)晚于其他國家，審計(jì)監(jiān)督主要是針對(duì)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)律、提高財(cái)政資金利用率并調(diào)整政府職能而開展的，審計(jì)理論的發(fā)展相對(duì)滯后，尚未建立起一套完善的審計(jì)評(píng)價(jià)體系。

二、事業(yè)單位開展績效審計(jì)的作用

事業(yè)單位開展績效審計(jì)的作用主要包含以下三點(diǎn)：其一，能夠在一定程度上推動(dòng)政治體制改革。受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的長期影響，我國事業(yè)單位更多側(cè)重對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)生活的管理職能，導(dǎo)致事業(yè)單位機(jī)構(gòu)設(shè)置存在問題，缺乏較高的部門效率。近年來，事業(yè)單位因受政治體制改革的影響而將職能的調(diào)整力度適當(dāng)提高，大部分社會(huì)經(jīng)濟(jì)事務(wù)的直接管理過渡為了提供服務(wù)，而事業(yè)單位績效審計(jì)的開展不僅提供了理論上的支撐，并且還提供了技術(shù)上的手段，因此，事業(yè)單位開展績效審計(jì)有助于在一定程度上推動(dòng)我國政治體制的改革；其二，能夠促進(jìn)事業(yè)單位管理績效的提升。對(duì)于事業(yè)單位而言，績效審計(jì)的開展所體現(xiàn)的主要意義是計(jì)劃輔助功能，績效審計(jì)的評(píng)價(jià)體系能夠推動(dòng)管理目標(biāo)的分化，并以此實(shí)現(xiàn)資源的合理配置。事業(yè)單位的工作由計(jì)劃階段轉(zhuǎn)為實(shí)施階段時(shí)，績效審計(jì)能夠?qū)κ欠癯晒M(jìn)行有效判斷，能夠推動(dòng)組織內(nèi)部績效意識(shí)的形成，從而在管理工作的各個(gè)環(huán)節(jié)中激發(fā)提高績效的動(dòng)力；其三，能夠提高事業(yè)單位的形象與信譽(yù)。對(duì)事業(yè)單位開展績效審計(jì)，一方面能夠全面準(zhǔn)確地將事業(yè)單位的綜合情況進(jìn)行反映，借助審計(jì)結(jié)果公開制度加大社會(huì)對(duì)事業(yè)單位的監(jiān)督力度，通過公開缺點(diǎn)和不足，促進(jìn)事業(yè)單位透明政務(wù)的實(shí)現(xiàn)，另一方面能夠?qū)⑹聵I(yè)單位為提高績效而做的努力和結(jié)果展示給公眾，使公眾對(duì)事業(yè)單位的工作能夠進(jìn)一步加深了解、強(qiáng)化監(jiān)督并參與其中，從而贏得公眾的理解、認(rèn)同與支持，加深公眾對(duì)事業(yè)單位的信任度。

三、事業(yè)單位績效審計(jì)評(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)計(jì)

首先，應(yīng)對(duì)績效審計(jì)的設(shè)計(jì)原則進(jìn)行明確?？冃徲?jì)評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)始終將經(jīng)濟(jì)與社會(huì)績效統(tǒng)一作為原則進(jìn)行設(shè)計(jì)，指標(biāo)構(gòu)建中應(yīng)同時(shí)兼顧經(jīng)濟(jì)與社會(huì)指標(biāo)；始終將個(gè)性與共性相結(jié)合作為原則進(jìn)行設(shè)計(jì)，指標(biāo)設(shè)計(jì)不但要全面反映事業(yè)單位績效情況，同時(shí)也應(yīng)著重把握事業(yè)單位的績效差異和特性；始終將以人為本作為原則進(jìn)行設(shè)計(jì)，對(duì)公共服務(wù)效率給予足夠的重視；另外，還應(yīng)將指標(biāo)數(shù)據(jù)的可靠性、有效性、適用性、實(shí)用性、客觀性和全面性納入原則，以此開展指標(biāo)設(shè)計(jì)。其次，應(yīng)將定性指標(biāo)與定量指標(biāo)結(jié)合。在設(shè)計(jì)績效審計(jì)指標(biāo)時(shí)，以定性、定量為方向劃分為兩部分內(nèi)容，定性指標(biāo)因?qū)俣悩?biāo)準(zhǔn)，一般情況用作分類匯總，定量指標(biāo)設(shè)計(jì)可運(yùn)算、匯總主要數(shù)據(jù)，結(jié)合定性與定量兩方面資料則有助于科學(xué)反映事業(yè)單位的總體情況。再次，在設(shè)計(jì)指標(biāo)時(shí)應(yīng)充分考慮能對(duì)其產(chǎn)生影響的所有因素。例如經(jīng)濟(jì)績效因素中的經(jīng)費(fèi)支出、資產(chǎn)評(píng)估和賬戶盈虧等，同時(shí)也要考慮到社會(huì)績效因素，如民眾評(píng)價(jià)、生態(tài)評(píng)價(jià)和職能評(píng)價(jià)等。在設(shè)計(jì)事業(yè)單位績效審計(jì)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系時(shí)，必須要對(duì)各方面評(píng)價(jià)因素給予充分考慮，并與相關(guān)審計(jì)原則相符合，才能完成針對(duì)被審計(jì)單位的準(zhǔn)確績效評(píng)價(jià)的設(shè)計(jì)。最后，個(gè)性指標(biāo)和共性指標(biāo)相統(tǒng)一。由于事業(yè)單位的分布極為廣泛，因此要對(duì)個(gè)性指標(biāo)與共性指標(biāo)的統(tǒng)一給予重視。個(gè)性指標(biāo)相對(duì)于各類事業(yè)單位的關(guān)注點(diǎn)和審計(jì)目標(biāo)更為突出，而共性指標(biāo)則是對(duì)事業(yè)單位共性中的公共支出等層面進(jìn)行評(píng)價(jià)。結(jié)合兩者能夠更加明確地發(fā)現(xiàn)問題，并給予合理的評(píng)價(jià)決策，以此確保指標(biāo)的實(shí)用客觀。故而，績效審計(jì)評(píng)價(jià)指標(biāo)建立時(shí)不但要將個(gè)性指標(biāo)與共性指標(biāo)相統(tǒng)一，同時(shí)還應(yīng)以不同類別事業(yè)單位的特點(diǎn)為依據(jù)進(jìn)行區(qū)別對(duì)待。

四、事業(yè)單位績效審計(jì)方式方法舉例

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營利性事業(yè)單位具有公益性,需要面對(duì)包括政府審計(jì)在內(nèi)的政府主管部門的監(jiān)督管理,而其單位自身的管理與運(yùn)作特點(diǎn),也決定了其自身開展績效審計(jì)的必要和有價(jià)值。而政府對(duì)于非營利事業(yè)單位除了財(cái)政資金撥款之外,還應(yīng)當(dāng)包括提高財(cái)政稅管理,提高財(cái)政資金投入與產(chǎn)出比例。按審計(jì)目的和內(nèi)容的不同,一般可將審計(jì)分為財(cái)務(wù)審計(jì)和績效審計(jì)?？冃徲?jì)目前尚沒有統(tǒng)一的定義,在名稱上也有著多種表述,包括經(jīng)營審計(jì)、管理審計(jì)、效益審計(jì)等。根據(jù)最高審計(jì)機(jī)關(guān)國際組織(INTOSAI)2004年7月的《績效審計(jì)實(shí)施指南》定義:全范圍的政府審計(jì)包括合規(guī)性審計(jì)和績效審計(jì)?？冃徲?jì)是對(duì)經(jīng)濟(jì)性、效率性和效果性的審計(jì),是在考慮應(yīng)有的經(jīng)濟(jì)性的情況下,對(duì)政府活動(dòng)、項(xiàng)目或組織的效率性和效果性進(jìn)行的獨(dú)立檢查,其目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)改進(jìn)?？冃徲?jì)一般包括以下內(nèi)容:根據(jù)良好的管理原則和實(shí)務(wù)以及管理政策對(duì)管理活動(dòng)的經(jīng)濟(jì)性進(jìn)行審計(jì);對(duì)人力、財(cái)力和其他資源的使用效率進(jìn)行審計(jì),包括檢查信息系統(tǒng)、績效評(píng)價(jià)和監(jiān)督機(jī)制以及被審計(jì)單位為糾正已發(fā)現(xiàn)缺陷而采取的程序;聯(lián)系被審計(jì)單位目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況,對(duì)被審計(jì)單位績效的有效性進(jìn)行審計(jì),并通過與預(yù)期影響進(jìn)行比較,而對(duì)被審計(jì)單位的活動(dòng)所產(chǎn)生的實(shí)際影響進(jìn)行審計(jì)。非營利事業(yè)單位能夠填補(bǔ)政府提供公共物品的空白,所以政府提供財(cái)政資金支持與幫助。加強(qiáng)非營利事業(yè)單位的財(cái)政稅收管理,最終的受益者將是廣大民眾,因?yàn)榧訌?qiáng)非事業(yè)單位的財(cái)政稅收能夠使其降低為民眾服務(wù)的成本。相反的,如果忽略非事業(yè)單位的財(cái)政稅收管理,有可能使非營利事業(yè)單位提高其所提供的產(chǎn)品或服務(wù)的價(jià)格,將會(huì)降低非營利事業(yè)單位提供公共物品的能力和意愿,最終不利于受益者。因此,在目前國家逐漸減少對(duì)非事業(yè)單位財(cái)政撥付的現(xiàn)狀下,如何完善非事業(yè)單位的財(cái)政資金績效審計(jì)和財(cái)政稅收,提高財(cái)政資金使用的經(jīng)濟(jì)性、效率性和效果性是非常必要的。

二、非營利事業(yè)單位的財(cái)政資金績效審計(jì)維度、目標(biāo)及內(nèi)容

1．維度審計(jì)

基于非營利事業(yè)單位的組織結(jié)構(gòu),對(duì)非營利事業(yè)單位各部門業(yè)務(wù)活動(dòng)和管理活動(dòng)進(jìn)行全面的績效審計(jì),以評(píng)價(jià)相關(guān)負(fù)責(zé)人的經(jīng)濟(jì)責(zé)任履行情況。

2．審計(jì)目標(biāo)

通過這個(gè)維度的審計(jì)工作,發(fā)揮審計(jì)的“免疫”功能,及時(shí)發(fā)現(xiàn)、報(bào)告問題,依規(guī)處理問題,充分利用審計(jì)成果,增強(qiáng)相關(guān)部門負(fù)責(zé)人責(zé)任意識(shí)、自律意識(shí)和效益意識(shí),進(jìn)而保證非營利事業(yè)單位各法人單位業(yè)務(wù)和管理活動(dòng)的真實(shí)、合規(guī)、有效。

3．維度審計(jì)內(nèi)容

一是審查財(cái)政稅收情況。審查是否建立嚴(yán)格的崗位責(zé)任制,內(nèi)部業(yè)務(wù)管理活動(dòng)是否得到合理、有效的控制,經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)是否建立審批程序并嚴(yán)格執(zhí)行。二是審查預(yù)算管理及執(zhí)行情況。審查是否根據(jù)部門的業(yè)務(wù)情況和有關(guān)財(cái)務(wù)制度要求合理編報(bào)預(yù)算;預(yù)算口徑是否完整,編制程序是否嚴(yán)謹(jǐn);預(yù)算調(diào)整是否得到批復(fù);批準(zhǔn)的預(yù)算是否得到了有效的執(zhí)行,執(zhí)行中出現(xiàn)偏差的原因及改進(jìn)措施。三是審查收入情況。收入是指非營利事業(yè)單位開展業(yè)務(wù)活動(dòng),依法取得的非償還性資金,包括財(cái)政補(bǔ)助收入、上級(jí)補(bǔ)助收入、撥入?？?、事業(yè)收入、經(jīng)營收入、附屬單位繳款、其他收入和基本建設(shè)撥款收入等。這部分的審查也將涉及對(duì)財(cái)務(wù)部門核算工作等的檢查、監(jiān)督。四是審查支出情況。支出是指非營利事業(yè)單位為開展業(yè)務(wù)活動(dòng)和其他活動(dòng)所發(fā)生的各項(xiàng)資金耗費(fèi)及損失,以及用于基本建設(shè)項(xiàng)目的開支。包括撥出經(jīng)費(fèi)、撥出?？?、?？钪С?、事業(yè)支出、經(jīng)營支出、成本費(fèi)用、營業(yè)稅金、上繳上級(jí)支出、對(duì)附屬單位補(bǔ)助、結(jié)轉(zhuǎn)自籌基建等。這部分的審查也將涉及對(duì)財(cái)務(wù)部門核算工作等的檢查、監(jiān)督。另外還要審大經(jīng)濟(jì)事項(xiàng)決策的制定、執(zhí)行和效果情況;審查財(cái)務(wù)狀況、經(jīng)營成果以及與經(jīng)營業(yè)務(wù)相關(guān)的工作目標(biāo)完成情況;審查遵守國家有關(guān)財(cái)經(jīng)政策、法律法規(guī)和規(guī)章制度情況等。

三、非營利事業(yè)單位開展績效審計(jì)及財(cái)政稅收的條件分析

1．非營利事業(yè)單位開展財(cái)政資金績效審計(jì)的條件分析

首先,加強(qiáng)宣傳引導(dǎo),樹立績效觀念,培育績效文化。要針對(duì)非營利事業(yè)單位“重科研、輕管理,重技術(shù)、輕市場”的傳統(tǒng)觀念,有意識(shí)地進(jìn)行宣傳引導(dǎo),說服高層管理者倡導(dǎo)績效,加強(qiáng)各部門負(fù)責(zé)人對(duì)績效觀念的認(rèn)同,通過建立適合的溝通網(wǎng)絡(luò),使追求績效的觀念深入人心,著力培育績效文化,從而為績效審計(jì)的開展打造良好的環(huán)境。其次,通過人員配置、教育培訓(xùn)保證內(nèi)部審計(jì)隊(duì)伍的勝任能力。一方面要從人員配置上注意引進(jìn)相關(guān)專業(yè)人員,充實(shí)審計(jì)隊(duì)伍;另一方面要通過教育培訓(xùn),尤其是績效審計(jì)方法、科研、業(yè)務(wù)以及行業(yè)宏觀形勢的培訓(xùn),不斷提升審計(jì)人員在績效審計(jì)方面的勝任能力。再次,不斷完善績效審計(jì)方法。非營利事業(yè)單位需要在借鑒績效審計(jì)理論和最佳實(shí)務(wù)的基礎(chǔ)上,在績效審計(jì)開展過程中不斷完善相應(yīng)審計(jì)方法。例如在最高審計(jì)機(jī)關(guān)國際組織(INTOSAI)《績效審計(jì)實(shí)施指南》提出的績效審計(jì)方法方面的最佳實(shí)務(wù)基礎(chǔ)上,在非營利事業(yè)單位績效審計(jì)實(shí)施過程中來不斷完善審計(jì)方法。

2．非營利事業(yè)單位開展財(cái)政稅收的條件分析

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關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 績效考核

國家《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》明確指出，事業(yè)單位工作人員工資由基本工資、績效工資和津貼補(bǔ)貼組成?；竟べY和津貼補(bǔ)貼滿足了職工基本生活需求，按照馬斯洛需求理論，是較低層次的滿足。如何在滿足基本需求后，能夠吸引、留住人才，做到人盡其才、才盡其用，那么績效工資則成為體現(xiàn)個(gè)人和團(tuán)隊(duì)業(yè)績，有效調(diào)動(dòng)職工積極性的雙刃劍，如何發(fā)揮績效工資的調(diào)節(jié)作用，績效考核是必不可缺的工作。

1.事業(yè)單位績效考核的認(rèn)識(shí)

績效就是職工在工作過程中所表現(xiàn)出來的與組織相關(guān)的可以被評(píng)價(jià)的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度。它是職工自身各項(xiàng)素質(zhì)在具體條件下的綜合反映，是職工素質(zhì)與工作對(duì)象，工作條件等相關(guān)因素相互作用的結(jié)果。

績效考核是指考評(píng)主體對(duì)照工作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考評(píng)方法，評(píng)定職工的工作任務(wù)完成情況，職工的工作職責(zé)履行程度和職工的發(fā)展情況，并將評(píng)定結(jié)果反饋給職工的過程。

事業(yè)單位的主要特點(diǎn)是服務(wù)性、公益性和知識(shí)密集型?；谑聵I(yè)單位的性質(zhì)和特點(diǎn)，事業(yè)單位績效考核終極目標(biāo)在于通過知識(shí)創(chuàng)造先進(jìn)的公共服務(wù)，促進(jìn)我國社會(huì)發(fā)展，滿足人民群眾公共事業(yè)的需求，從而實(shí)現(xiàn)單位價(jià)值和職工個(gè)人的發(fā)展，績效考核的過程就是不斷的協(xié)調(diào)三者利益，最終實(shí)現(xiàn)三者利益共贏。

2.事業(yè)單位績效考核中存在的問題

2.1績效考核目的不夠明確

事業(yè)單位大多數(shù)是從事科研教育等專業(yè)技術(shù)行較強(qiáng)的軟科學(xué)，衡量標(biāo)準(zhǔn)大多不能量化，從而單位對(duì)績效的考核處于走過程，為考核而考核，考核者和被考核者都不原觸碰的尷尬境況，甚或?yàn)榘l(fā)績效工資而考核。績效考核本來是管理者充分利用來實(shí)現(xiàn)單位戰(zhàn)略目標(biāo)和中長期目標(biāo)的有效工具，使職工個(gè)人目標(biāo)與單位發(fā)展相互協(xié)調(diào)的統(tǒng)一體，但因考核目標(biāo)不夠明確，使績效考核失去了考核價(jià)值。

2.2績效考核的信度、效度較低

考核是一個(gè)集設(shè)計(jì)、實(shí)施、應(yīng)用與一體的復(fù)雜系統(tǒng)，需要全員的參與。多數(shù)事業(yè)單位考核的由人事部門徹頭徹尾的負(fù)責(zé)，人事部門職工大多也是從業(yè)務(wù)系統(tǒng)轉(zhuǎn)崗職工，缺乏培訓(xùn)和指導(dǎo)，考核制度技術(shù)性不強(qiáng)，考核指標(biāo)單一、模糊，使得績效考核的信度降低，實(shí)施過程中職工的參與、理解和支持度較低，抵觸情緒大，效度不強(qiáng)，失去了信度和效度的考核制度，實(shí)施起來吃力不討好，考核的結(jié)果變的毫無意義。

2.3績效考核缺乏針對(duì)性

國家對(duì)于事業(yè)單位的指導(dǎo)性文件是1995年原人事部出臺(tái)的《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》，該規(guī)定考核指標(biāo)為：德能勤績廉。事業(yè)單位全員統(tǒng)一考核標(biāo)準(zhǔn)，考核指標(biāo)寬大。這種定性的指標(biāo)只有轉(zhuǎn)化為可衡量的定量指標(biāo)，針對(duì)不同類別的職工，設(shè)計(jì)、細(xì)化不同的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，使績效考核指標(biāo)與職工工作能力和工作的業(yè)績相關(guān)聯(lián)，體現(xiàn)職工勞動(dòng)力價(jià)值，這樣的績效考核才有說服力。

2.4績效考核缺乏溝通

績效考核不是區(qū)分三六九等的手段，其目的是為了進(jìn)一步達(dá)成更好的績效結(jié)果?，F(xiàn)實(shí)中，大多數(shù)事業(yè)單位績效考核事前很少與職工溝通，職工開會(huì)填表，根據(jù)個(gè)人好惡和感覺，很難做到客觀公正反映單位和職工實(shí)際情況，事后，績效考核結(jié)果一般很少反饋給職工個(gè)人。只有有效的績效溝通，才能夠得到理解和支持，才有利于職工改進(jìn)和提升績效，從而實(shí)現(xiàn)組織的績效戰(zhàn)略和計(jì)劃。

3.事業(yè)單位績效考核建議

3.1進(jìn)一步提升績效考核的戰(zhàn)略目的

對(duì)于事業(yè)單位來說，領(lǐng)導(dǎo)特別是單位主要領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)績效考核的重視，提高績效考核的目的，明確績效考核是為組織戰(zhàn)略服務(wù)，是戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)施過程的監(jiān)控和改進(jìn)環(huán)節(jié)。

3.2績效考核指標(biāo)更加科學(xué)

績效指標(biāo)是落實(shí)績效考核的一種載體，科學(xué)、合理、可操作才能夠提高考核的價(jià)值，實(shí)現(xiàn)考核的目標(biāo)?？冃Э己藨?yīng)對(duì)單位職工進(jìn)行分類，目前國家分為：管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和工勤人員，結(jié)合單位實(shí)際情況，還可對(duì)管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和工勤人員在細(xì)化，針對(duì)不同人員，設(shè)計(jì)崗位、能力、技能、業(yè)績等相關(guān)考核指標(biāo)。指標(biāo)盡可能的量化，定性的指標(biāo)應(yīng)盡可能的少，以避免考核中的歧義、模糊和部門小團(tuán)體等主觀因素對(duì)績效考核的影響?？冃Э己酥笜?biāo)的設(shè)計(jì)應(yīng)廣泛征求被考核者及其部門意見和建議，完善指標(biāo)內(nèi)容，讓考核指標(biāo)能夠反映實(shí)際工作情況，達(dá)成績效考核預(yù)期目標(biāo)。

3.3加強(qiáng)內(nèi)部績效考核溝通

明確的目的，科學(xué)的指標(biāo)，還需要順利的實(shí)施。績效考核是對(duì)單位、部門和職工的全面考核，是職工全方位參與的過程。為了達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，績效考核要對(duì)職工說明其目的、要求等情況，讓職工以積極的態(tài)度參與，支持和理解績效考核工作，達(dá)成共同目標(biāo)，考核才能反映真實(shí)情況和夙愿，考核信度和效度較高?？冃Э己私Y(jié)果要及時(shí)反饋被考核者，與被考核者就績效改進(jìn)方式、提升目標(biāo)進(jìn)行有效溝通，形成共識(shí)。

隨著事業(yè)單位改革的深入，績效考核越來越被單位重視，充分運(yùn)用好績效考核這個(gè)有效的管理工具，能夠增強(qiáng)組織的運(yùn)行效率，提高員工技能，推動(dòng)組織的良性發(fā)展，實(shí)現(xiàn)社會(huì)、單位和職工共贏。

篇7

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；績效管理；現(xiàn)狀分析；改進(jìn)建議

無論是對(duì)企業(yè)還是事業(yè)單位來說，績效管理在其健康長久的發(fā)展屬于必不可少的一環(huán)，能夠?yàn)槠湓趦?nèi)部的各個(gè)階層中選拔出優(yōu)秀人才，不僅如此還能在一定程度上提升內(nèi)部職員的工作熱情以及積極性，并在此基礎(chǔ)之上激發(fā)出職員所潛藏的潛能，最后促進(jìn)單位的工作效率的提高以及有利于各個(gè)方面業(yè)務(wù)工作順利進(jìn)行和完美的完成，但是在最近幾年，隨著績效管理不斷深入各個(gè)事業(yè)單位當(dāng)中，并且經(jīng)過長時(shí)期的發(fā)展、改革以及創(chuàng)新，許多事業(yè)單位已經(jīng)在摸索并建立出一套較為完善績效管理體系，然而從整體的角度來看，事業(yè)單位的績效管理現(xiàn)如今的情況表現(xiàn)的不是很好，依舊存在著一些缺陷。

一、事業(yè)單位績效管理現(xiàn)如今的情況簡析

(一)沒有設(shè)計(jì)出合理科學(xué)的績效考核方案

目前，大多數(shù)事業(yè)單位還是采用得分、評(píng)語法，這種方法存在許多的缺陷，比如：考核的過程就像走流水線一般，簡單、可信度不高以及缺乏合理性和科學(xué)性，不僅考核的方式存在問題，其他方面也同樣存在缺陷，主要表現(xiàn)為以下幾點(diǎn)：第一，考核的人員專業(yè)素質(zhì)性不高，對(duì)于考核的理論性知識(shí)掌握的不夠，也不全面，而且考核人員所擁有的考核經(jīng)驗(yàn)不夠豐富，往往在考核的時(shí)候，他們僅僅只關(guān)注被考核人員的某個(gè)方面，然后根據(jù)這個(gè)方面對(duì)整體進(jìn)行打分，評(píng)價(jià)。但是這樣的考核行為完全不符合評(píng)判的規(guī)則，而且主觀隨意性大，易對(duì)考核的結(jié)果產(chǎn)生影響；第二，關(guān)于考核的內(nèi)容的設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)也是不科學(xué)，考核內(nèi)容的制定應(yīng)該是以階層不同，部門不同以及各員工所負(fù)擔(dān)的不同責(zé)任為基礎(chǔ)，而不是應(yīng)當(dāng)對(duì)單位的所有人員都是一樣的考核內(nèi)容；第三，考核次數(shù)也是不合理，一般的事業(yè)單位的考核次數(shù)只有一次，就是進(jìn)行年終考核而且管理人員又沒有對(duì)員工的平時(shí)的工作表現(xiàn)進(jìn)行記錄，只是依靠年終考核作為獎(jiǎng)懲的依據(jù)，這樣的方式不是合理的；第四，在進(jìn)行的考核的過程中沒有得到有效的交流與溝通，由于在制定考核標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，一般只是通過上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)部門利用他們自己本身所擁有的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行制定標(biāo)準(zhǔn)，而且在制定標(biāo)準(zhǔn)的過程中，被考核人員沒有能夠參與進(jìn)來，對(duì)于考核的標(biāo)準(zhǔn)沒有理解清楚以及存在的疑惑也沒能得到及時(shí)的解決，導(dǎo)致在考核的過程中，雙方?jīng)]有做到有效地交流與溝通以及在做出評(píng)判的時(shí)候，對(duì)于被考核者本身存在的問題也沒有進(jìn)行提出，這樣的結(jié)果便是，這種考核方式只是虛有其表，并沒有獲得實(shí)際的效果。

(二)對(duì)績效管理關(guān)注度較少以及對(duì)其的理解有偏差

大多數(shù)的事業(yè)單位的上層領(lǐng)導(dǎo)的主要關(guān)注點(diǎn)在于如何將開展業(yè)務(wù)工作，以及將業(yè)務(wù)工作做到完美，往往忽視了績效管理對(duì)事業(yè)單位的重要性，一般習(xí)慣性的將績效管理歸納為一次簡單的年終考核，而且在考核的過程中只是簡單的填寫一下表格，這樣的行為已經(jīng)嚴(yán)重的對(duì)于考核質(zhì)量產(chǎn)生了影響，更不用提通過考核去達(dá)到什么目的，不僅上層的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績效考核的關(guān)注度較少，而且下層的員工也是一樣，他們認(rèn)為績效考核是和自己工資，獎(jiǎng)金以及評(píng)職稱相掛鉤，對(duì)于績效管理則和自己沒有什么關(guān)聯(lián)，自然而言對(duì)績效管理的關(guān)注少了，更不用將對(duì)績效管理的作用有什么的正確的理解，其實(shí)績效管理主要是以績效計(jì)劃，績效實(shí)施，績效考核以及績效反饋等幾部分組成，這幾大部份都是相輔相成，互相聯(lián)系，不能獨(dú)自分割，因此在很多的事業(yè)單位中對(duì)績效管理沒有一個(gè)整體認(rèn)識(shí)，只是將績效考核從整體中分離出來，所以沒有將績效管理的作用最大化的發(fā)揮。

(三)對(duì)績效管理的結(jié)果沒有得到充分運(yùn)用

績效管理的重要的環(huán)節(jié)之一就是績效結(jié)果的反饋，這種的結(jié)果的反饋能使考核雙方對(duì)績效考核工作的結(jié)果進(jìn)行交流溝通，在交流和溝通中使被考核者認(rèn)識(shí)到自身的不足，從而進(jìn)行改進(jìn)，最后促進(jìn)工作效率的提高以及單位可持續(xù)的發(fā)展，然而，在進(jìn)行事業(yè)單位的績效管理的過程中，這個(gè)重要環(huán)節(jié)往往處于被忽略的狀態(tài)，而僅僅只是在年底的時(shí)候?qū)⑦@個(gè)結(jié)果作為對(duì)員工的獎(jiǎng)金發(fā)放以及升職的參考數(shù)據(jù)，這樣不僅不能使員工認(rèn)識(shí)到自身的缺點(diǎn)，也不利于對(duì)績效的改善。

二、對(duì)于建立健全績效管理體制提出改進(jìn)建議

對(duì)于績效管理體制現(xiàn)存的各方面的問題和事業(yè)單位不同于普通企業(yè)的特殊性，提出以下幾點(diǎn)的改進(jìn)建議：

(一)全面的建立和完善績效管理體系

設(shè)計(jì)出一個(gè)合理科學(xué)又可行的考核方案是建立和完善績效管理體系必不可少的環(huán)節(jié)之一，并對(duì)其起到關(guān)鍵性的建設(shè)作用，首先，考核的次數(shù)不應(yīng)該只有年終考核這一次，而是應(yīng)當(dāng)全面充分的考慮員工的平時(shí)表現(xiàn)以及注重和相關(guān)的被考核者之間的交流溝通，并將職員在日常生活過程中的行為表現(xiàn)進(jìn)行分門別類的記錄完整，作為考核評(píng)價(jià)的重要依據(jù)之一，這樣才能使得設(shè)計(jì)考核方案的具有可信性和科學(xué)性。其次在制定考核內(nèi)容時(shí)要根據(jù)適當(dāng)?shù)脑瓌t，要根據(jù)實(shí)際的情況，對(duì)于不同階層，不同職位以及不同部門來講就要制定出不一樣的考核內(nèi)容，不僅如此也要根據(jù)考核內(nèi)容的不同，制定對(duì)其不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，在以往的時(shí)候，只是簡單的使用不合格，合格，良好以及優(yōu)秀等單一的考核標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行劃分，導(dǎo)致的結(jié)果便是無法有效精算出各個(gè)被考核者之間的差距，因此在一方面既要不斷的擴(kuò)大績效考核結(jié)果的差距，又要在另一方面根據(jù)不同階層，不同職位以及不同部門將不同的標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施在各個(gè)地方去，而且還需要根據(jù)每個(gè)部門的特點(diǎn)，來創(chuàng)造出新穎的考核標(biāo)準(zhǔn)，目的是出現(xiàn)考核標(biāo)準(zhǔn)和被考核者的職務(wù)不符的結(jié)果。

(二)加強(qiáng)對(duì)管理雙方的培訓(xùn)工作

在事業(yè)單位中，既要加強(qiáng)對(duì)績效管理者的專業(yè)素質(zhì)的培訓(xùn)，也需要對(duì)其理論知識(shí)的教育，所以要注重對(duì)國外或者國際性大公司先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)和績效管理體系的學(xué)習(xí)，并在此基礎(chǔ)之上，將單位里的各個(gè)階層，部門的特色和實(shí)際情況進(jìn)行相結(jié)合，設(shè)計(jì)出一套新穎的管理體系，由此提高在進(jìn)行績效工作方面的效率，不僅如此，還需要加強(qiáng)針對(duì)被考核人員的培訓(xùn)和教育，將他們對(duì)績效管理理解的偏差性進(jìn)行糾正，使之能夠正確的認(rèn)識(shí)到績效管理不僅是和他們的獎(jiǎng)金，升職有關(guān)聯(lián)，而且對(duì)單位的發(fā)展也是能起到存進(jìn)作用，在一定程度上提高被考核員工的參與度和積極性。

(三)需要對(duì)績效管理有足夠的關(guān)注

事業(yè)單位的發(fā)展是離不開績效管理，在進(jìn)行有效率的績效管理的過程當(dāng)中，可以使考核者及時(shí)發(fā)現(xiàn)單位員工在日常的生活過程的不足，以便于針對(duì)這些不足之處做出相應(yīng)的解決方案，使得員工能夠認(rèn)識(shí)到自身不足，并在工作過程中加以改進(jìn)和彌補(bǔ)，最后不斷提高自己的工作能力，為促進(jìn)單位的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的一份力量，而且績效管理也同樣對(duì)事業(yè)單位發(fā)展起到良好的作用，可以使事業(yè)單位樹立正面的形象，提高自身對(duì)大眾的信譽(yù)度，進(jìn)而使上層領(lǐng)導(dǎo)意識(shí)到自己關(guān)注點(diǎn)不應(yīng)該只是放在工作業(yè)績上面，也要對(duì)績效管理有足夠的關(guān)注，并且不斷建立和完善績效管理體系。

(四)對(duì)績效反饋結(jié)果進(jìn)行合理的運(yùn)用

一般來講，很少對(duì)于績效反饋的結(jié)果進(jìn)行關(guān)注，不僅如此，還由于績效反饋的結(jié)果是存在的差距，這樣是達(dá)不到預(yù)期的績效考核的目的，但是在不斷建立和完善績效管理的體系之后，就需要對(duì)績效反饋的結(jié)構(gòu)進(jìn)行合理的使用，不僅要將考核結(jié)果和發(fā)放的獎(jiǎng)金的數(shù)值相掛鉤，而且還需要設(shè)計(jì)出一套更為完善獎(jiǎng)懲措施的方案，對(duì)于一些沒有符合考核標(biāo)準(zhǔn)的最低要求的員工，進(jìn)行減少或者不發(fā)放獎(jiǎng)金，甚至對(duì)其進(jìn)行降職處分，相對(duì)來講，對(duì)于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，進(jìn)行升職或者多給與獎(jiǎng)金等等。這樣才能最大戶的提高員工的工作效率以及參與的熱情。

三、結(jié)論

各個(gè)事業(yè)單位要立足于自身的實(shí)際情況，來對(duì)績效管體系進(jìn)行不斷完善，而且對(duì)于管理過程中所出現(xiàn)的問題，要及時(shí)準(zhǔn)確的加以解決，最后通過不斷地學(xué)習(xí)以及借鑒其他單位優(yōu)秀的管理經(jīng)驗(yàn)之后，創(chuàng)新出屬于自己的一條績效管理道路，使之效用發(fā)揮到最高程度，體現(xiàn)出績效管理應(yīng)有的價(jià)值。

參考文獻(xiàn)：

[1]王國學(xué).淺談事業(yè)單位績效管理的現(xiàn)狀及其對(duì)策[J].管理觀察，2013(08):8-9.

篇8

通過在事業(yè)單位推行績效管理,有助于在單位內(nèi)部引入競爭機(jī)制,通過內(nèi)部人員的績效水平比較,找出參照對(duì)象從而比較出差距,進(jìn)而為事業(yè)單位人員提高自身素質(zhì)和服務(wù)水平提供依據(jù)和方向,從而在宏觀上提高整個(gè)事業(yè)單位人力資源管理水平和促進(jìn)事業(yè)單位改革?？冃Ч芾淼拈_展與否,在較大程度上決定著事業(yè)單位改革進(jìn)程和事業(yè)單位人力資源管理水平的提高。

二、事業(yè)單位人力資源管理中績效考核的一般方式與存在的問題

目前,我國事業(yè)單位人力資源的績效考核中,一般采用兩種考核方式,即序列比較法和等級(jí)評(píng)估法。(1)序列比較法。序列比較法就是根據(jù)一定的考核方式對(duì)單位職工的績效進(jìn)行排序,即傳統(tǒng)的大排名方法。這種考核方式,首先要制定考核依據(jù),同時(shí)制定相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn),之后將職務(wù)相同的職工進(jìn)行排序和比較。這種考核方式能直接看出差距,也有助于獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn),鼓勵(lì)后進(jìn)。(2)等級(jí)評(píng)估法。等級(jí)評(píng)估法就是對(duì)各項(xiàng)工作進(jìn)行劃分,分成不同或者相互獨(dú)立的幾個(gè)模塊,然后針對(duì)每個(gè)模塊制定工作標(biāo)準(zhǔn),對(duì)標(biāo)準(zhǔn)劃分為幾個(gè)等級(jí),如優(yōu)秀、良好、合格、不合格,或者優(yōu)秀、稱職、合格、不合格等。然后,事業(yè)單位根據(jù)相應(yīng)的工作標(biāo)準(zhǔn),對(duì)單位職工的實(shí)際工作成績和表現(xiàn),分別就相應(yīng)模塊進(jìn)行打分和評(píng)級(jí),最后進(jìn)行加權(quán)得出總體成績。這種方式的自由度較大,但是客觀性不強(qiáng)。但是,根據(jù)筆者的實(shí)際工作中的經(jīng)驗(yàn)和調(diào)查,發(fā)現(xiàn)我國大多數(shù)事業(yè)單位在績效管理工作當(dāng)中仍然存在一定的問題,主要體現(xiàn)為以下幾個(gè)方面。

一是未對(duì)績效考核予以充分重視。目前,有些事業(yè)單位的績效考核流于形式,尤其是在采取等級(jí)評(píng)估法考核時(shí),部分事業(yè)單位職工僅僅出于個(gè)人感情而進(jìn)行評(píng)價(jià),并未對(duì)考核人的實(shí)際工作進(jìn)行詳細(xì)的考核。而且,有些事業(yè)單位也只是為了完成上級(jí)指定的考核任務(wù),只是為了考核而考核,從而導(dǎo)致在實(shí)際采取績效考核的方式時(shí),考核流程形同虛設(shè),不能真正起到管理作用。二是考核指標(biāo)只定性不定量。有些事業(yè)單位,比如科研類事業(yè)單位,由于其服務(wù)于社會(huì)的性質(zhì)難以用具體數(shù)量來考核,從而采取定性而不是定量的指標(biāo)考核。由于定性的考核方式,一般是采用等級(jí)評(píng)估法,這種考核方式自由度非常大,而且常常會(huì)缺乏科學(xué)的定量標(biāo)準(zhǔn),因此也會(huì)導(dǎo)致考核流于形式。考核質(zhì)量和考核效果難以達(dá)到預(yù)先設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn),而且由于主觀性較大,因此考核結(jié)果的可信度也難以保證。三是考核缺乏溝通。事業(yè)單位績效考核存在一定的困難,因此在考核過程中進(jìn)行上下級(jí)之間的溝通就尤為必要。但是在一些事業(yè)單位中,領(lǐng)導(dǎo)與職工之間的溝通較少,往往是考核方式和考核指標(biāo)主要由領(lǐng)導(dǎo)直接確定。這樣的話,就容易導(dǎo)致考核體系忽略了單位職工的實(shí)際工作,而且由于溝通不充分,也導(dǎo)致單位職工對(duì)績效考核的抵觸,甚至是拒絕參與單位績效考核。這就脫離了設(shè)立績效考核的初衷。四是職工個(gè)人考核與集體考核的脫節(jié)。事業(yè)單位是服務(wù)于社會(huì)的組織,職工是其組成部分,職工的個(gè)人工作是單位工作的組成部分。理應(yīng)將對(duì)職工個(gè)人的考核與對(duì)單位的績效考核結(jié)合起來。但是在實(shí)際工作中,單位的績效考核和個(gè)人考核是脫節(jié)的。尤其是在單位內(nèi)部部門和個(gè)人之見表現(xiàn)較為突出。由于只注重職工個(gè)人工作績效考核,從而導(dǎo)致個(gè)人主義的出現(xiàn),只關(guān)注自己,不關(guān)心集體。這在一定程度上制約了事業(yè)單位團(tuán)隊(duì)的發(fā)展,也不利于事業(yè)單位形成和睦團(tuán)結(jié)的工作風(fēng)氣。

三、加強(qiáng)事業(yè)單位績效考核的對(duì)策

在我國實(shí)行改革開放三十多年后的今天,我國社會(huì)和經(jīng)濟(jì)形勢發(fā)生了重大變化,對(duì)事業(yè)單位的要求也越來越高,因此,加強(qiáng)并優(yōu)化事業(yè)單位績效考核,是促進(jìn)事業(yè)單位改革和發(fā)展的重要舉措。我們可以從以下幾個(gè)方面著手,加強(qiáng)事業(yè)單位績效考核。

(1)從觀念上重視績效考核。事業(yè)單位是為社會(huì)服務(wù)的,人才是其存在和發(fā)展的根本。而推動(dòng)績效考核,可在較大程度上引入競爭機(jī)制,從而促進(jìn)事業(yè)單位的活力和發(fā)展,才能促進(jìn)事業(yè)單位改革的推進(jìn)和可持續(xù)發(fā)展。因此,首先應(yīng)從觀念上重視績效考核。需在單位的領(lǐng)導(dǎo)和職工之間形成共識(shí),只有推進(jìn)績效考核,才能促進(jìn)單位內(nèi)部的競爭,只有競爭才能促進(jìn)單位活力和持續(xù)發(fā)展,從而將職工的個(gè)人發(fā)展和單位的發(fā)展聯(lián)系到一起。人力資源管理部門應(yīng)發(fā)揮充分作用,在單位領(lǐng)導(dǎo)和職工雙方面做好工作,充分說明績效考核的積極作用,從而促使單位從整體上重視績效考核。

(2)制定科學(xué)合理的績效考核制度。目前,隨著管理學(xué)的發(fā)展,績效考核的方式已經(jīng)有很大的變化,不再局限于序列比較法和等級(jí)評(píng)估法,例如現(xiàn)在已經(jīng)開始廣為采用的目標(biāo)考核法和平衡計(jì)分卡等多種方法。因此,事業(yè)單位可以根據(jù)自身的實(shí)際情況,在充分考慮單位領(lǐng)導(dǎo)的想法和職工的建議下,選定一種適合單位自身的績效考核方式。在選擇考核方式時(shí),人力資源管理部門在充分論證的情況下,應(yīng)該積極與單位職工進(jìn)行溝通,可以采取大家普遍可接受和認(rèn)可的方式,之后上報(bào)單位領(lǐng)導(dǎo)選擇和確定?？冃Э己朔绞降拇_定,在較大程度上會(huì)對(duì)單位職工的積極性產(chǎn)生影響,如果績效考核方式選擇的好,那么就能起到對(duì)職工的正面激勵(lì)作用,而如果溝通不充分,選擇不合適的績效考核方式,那么將在一定程度上對(duì)職工的工作積極性產(chǎn)生不離影響,甚至可能引發(fā)職工的反抗情緒。因此,選擇何種績效考核方式對(duì)于采取和推行績效考核管理是至關(guān)重要的。

(3)采取定量的績效評(píng)價(jià)體系。正如在前文中所分析的,定性的績效考核評(píng)價(jià)體系自由度較大,主觀性較強(qiáng),因此并不能適應(yīng)時(shí)代的需要。改革和加強(qiáng)事業(yè)單位的績效考核,應(yīng)該盡量采取定量的績效考核評(píng)價(jià)體系。筆者認(rèn)為,平衡計(jì)分卡的考核方式就是一種較為先進(jìn)的定量績效評(píng)價(jià)體系。事業(yè)單位選擇這種評(píng)價(jià)體系,可以根據(jù)單位自身業(yè)務(wù)實(shí)際,將其分解為幾個(gè)不同的維度,如財(cái)務(wù)、工作量、學(xué)習(xí)、服務(wù)水平等不同的幾個(gè)模塊,并對(duì)每個(gè)維度設(shè)定具體的指標(biāo)。采取這種定量的績效考核評(píng)價(jià)體系,可以將整個(gè)評(píng)價(jià)體系和指標(biāo)進(jìn)行公開,從而能將績效評(píng)價(jià)過程做到公開、公正和公平。

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關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人員管理；績效激勵(lì)

如何使事業(yè)單位人員進(jìn)行績效激勵(lì)與人員管理完美結(jié)合，使得人力資源最大限度地體現(xiàn)其自身價(jià)值，必須從以下三個(gè)方面著手：

一、深化事業(yè)單位人事改革，建立現(xiàn)代人事管理制度

從目前情況看事業(yè)單位人事管理制度，盡管大部分的事業(yè)單位都采用了一套人力資源管理的激勵(lì)措施，但是在實(shí)際的使用過程中卻缺乏管理的先進(jìn)性和科學(xué)性。大多數(shù)管理者的思維還停留在傳統(tǒng)的管理理念當(dāng)中，績效激勵(lì)體制依然停留在形式層面上。尤其是在人力資源的分配及使用過程中，依然將人當(dāng)作一種工具，凡事都以事為中心，而對(duì)人注重的僅僅是投入、使用及控制。 并未打破傳統(tǒng)事業(yè)單位吃大鍋飯的局面，從根本上不能完全調(diào)動(dòng)事業(yè)單位工作人員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。只有切實(shí)推進(jìn)事業(yè)單位用人機(jī)制改革，才能充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮各方面人才的潛力和活力，必須在事業(yè)單位中建立長久的人才配置機(jī)制，一方面，事業(yè)單位可以通過績效考核及時(shí)淘汰不合格員工，引進(jìn)單位所需的優(yōu)秀人才，通過崗位、職務(wù)、職稱的調(diào)整變更給予員工激勵(lì)，促進(jìn)單位業(yè)務(wù)的健康開展。另一方面，員工可以擺脫以往 “鐵飯碗”的思想，具備憂患意識(shí)，在工作崗位上奮力進(jìn)取，在沒有得到額外的福利和報(bào)酬的情況下同樣實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)的目的。只有完善人事制度，才能確保人才配置機(jī)制的健康持續(xù)發(fā)展。因此，事業(yè)單位人才的管理，直接關(guān)系到整個(gè)國家人才戰(zhàn)略和創(chuàng)新戰(zhàn)略的實(shí)施。

二、健全崗位管理體制，完善崗位、職務(wù)激勵(lì)體制

長期以來，事業(yè)單位的人事管理處于靜止?fàn)顟B(tài)，崗位的設(shè)置與現(xiàn)實(shí)需求相差較大，造成了需求量大的崗位人員不足，身兼數(shù)職現(xiàn)象突出，待遇與勞動(dòng)付出不成正比；而需求量較少的崗位人員冗余，過于清閑。除了崗位設(shè)置的弊端，崗位人員調(diào)動(dòng)難，人員待遇變化審批程序繁瑣，嚴(yán)重影響了事業(yè)單位人員干事創(chuàng)業(yè)的熱情，因此完善的崗位、職務(wù)激勵(lì)措施是績效激勵(lì)的關(guān)鍵。事業(yè)單位人事管理應(yīng)當(dāng)樹立唯才是用的人本思想，從員工和工作內(nèi)容現(xiàn)實(shí)出發(fā)，制定相應(yīng)的激勵(lì)措施。首先，人事管理應(yīng)當(dāng)摒棄職稱與行政職務(wù)掛鉤的觀念，不迷信職稱并根據(jù)職稱高低而盲目給予相關(guān)待遇。職稱是反映一個(gè)人的“專業(yè)技術(shù)或?qū)W術(shù)水平的等級(jí)”；職務(wù)則是指“職位規(guī)定應(yīng)該擔(dān)任的工作”。在人事管理中，通常是指在工作中所擔(dān)任的職位，屬于行政序列，不同職務(wù)只是代表職位的高低，不一定代表能力和水平的高低。所以在進(jìn)行績效激勵(lì)的時(shí)候，應(yīng)按崗位職能、貢獻(xiàn)大小、工作業(yè)績和工作強(qiáng)度等，進(jìn)行合理績效激勵(lì)，并建立長效機(jī)制。

三、建立有效合理的績效考核機(jī)制和反饋機(jī)制

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關(guān)鍵詞：績效 考核 管理

按照2004年國務(wù)院頒布的《事業(yè)單位登記管理暫行規(guī)定》，事業(yè)單位是指“國家為了社會(huì)公益目的，由國家機(jī)關(guān)舉辦或者其他組織利用國有資產(chǎn)舉辦的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動(dòng)的社會(huì)服務(wù)組織”?；仡櫸覈聵I(yè)單位人事制度改革歷程，經(jīng)歷了從2000年中央下發(fā)《深化干部人事制度改革綱要》明確事業(yè)單位人事制度改革方向和總體要求為聘用制度和崗位管理到2010年全國事業(yè)單位基本建立聘用制度的10年歷程；在收入分配制度方面，2009年9月國務(wù)院常務(wù)會(huì)議決定在公共衛(wèi)生和基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位和其他事業(yè)單位實(shí)施績效工資，并從2010年在全國事業(yè)單位全面實(shí)施績效工資；社會(huì)保險(xiǎn)制度方面，2009年1月事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革方案下發(fā)，山西、上海、浙江、廣東、重慶五省市先期開展試點(diǎn)，事業(yè)單位人事制度改革至此進(jìn)入攻堅(jiān)階段。

事業(yè)單位實(shí)施績效工資，邁出了事業(yè)單位績效管理改革的堅(jiān)實(shí)一步。既然是實(shí)行績效工資，那么必然要有與之相應(yīng)的績效考核系統(tǒng)。但是，人民網(wǎng)經(jīng)過問卷調(diào)查顯示，68%的受調(diào)查者表示事業(yè)單位“工資性質(zhì)難以量化，難以考核，搞績效也是假績效、偽績效”，72%的受調(diào)查者表示，事業(yè)單位“混”的現(xiàn)象“非常嚴(yán)重”或者“嚴(yán)重”，且在實(shí)際執(zhí)行績效的這4年來，績效考核管理確實(shí)存在著不少值得注意的問題，它將影響到事業(yè)單位的持續(xù)健康發(fā)展，必須引起重視并加以改進(jìn)。

一、當(dāng)前事業(yè)單位績效考核中欠缺的問題

1.管理意識(shí)與認(rèn)識(shí)不到位

目前，在經(jīng)濟(jì)管理的眾多體系中，人力資源管理體系管理制度的重要性已成為越來越多的單位共識(shí)，但部分事業(yè)單位的現(xiàn)行人事制度管理模式不僅沒有隨著社會(huì)的發(fā)展作一些相應(yīng)的變化，甚至可以說是固守傳統(tǒng)的人員管理模式。管理者對(duì)職工的績效管理缺乏客觀、全面、準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)，在一定的程度上對(duì)員工的工作重視程度不足，存在片面的理解。領(lǐng)導(dǎo)在具體的績效考核中，考核指標(biāo)體系沒有嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)，年終考核程序也只是讓大家寫寫年終總結(jié)之類的考核表，在提交年終考核表之后層級(jí)之間也沒有進(jìn)行溝通與反饋。這些都說明了管理者對(duì)此項(xiàng)工作沒有引起足夠的重視，草草了事的態(tài)度，最后導(dǎo)致違背了實(shí)行績效改革的最初目的，還不同程度地加大了整個(gè)單位人事制度改革推行的難度工作。

2.年終考核方法無量化體系

事業(yè)單位的幾個(gè)特性中最具有共性的是服務(wù)性與公益性，在考核量化工作時(shí)存在一定的難度，因此很多單位沒有相應(yīng)的配備相關(guān)人員對(duì)其制定一套適合自己單位的績效考核量化體系?？己酥?，被考核者也自我評(píng)價(jià)定格中對(duì)優(yōu)點(diǎn)往往夸大其詞，不談缺點(diǎn)。考核方式也采用比較簡單的打分方式，考核組成員沒有對(duì)被考核者進(jìn)行一些必要的溝通了解，往往憑印象來打分或者投票。這樣就難以達(dá)到績效考核的目的，不能全面、客觀、真實(shí)的反映職工的實(shí)際工作績效。

3.考評(píng)激勵(lì)效果不明顯

績效考核的最早初衷是為了鼓勵(lì)大家的工作積極性，讓個(gè)人價(jià)值得到最大的體現(xiàn)和肯定。但是很多單位存在上述的問題，很難將職工的積極性給調(diào)動(dòng)起來，職工的工作能力也難以用數(shù)字的形勢體現(xiàn)出來，而且考核結(jié)果的優(yōu)良差還是遵循傳統(tǒng)的方式，沒有將績效獎(jiǎng)金相掛鉤；也沒有將職稱或者職務(wù)的晉升相聯(lián)系，當(dāng)然這其中有些是人事制度改革權(quán)利未到位的原因。對(duì)于貢獻(xiàn)較大、工作能力突出者而言，因其沒有得到相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，最后將嚴(yán)重的挫傷他們的工作積極性。

4.考核總結(jié)反饋不重視

在績效考核的工作結(jié)束之后，沒有進(jìn)行及時(shí)的總結(jié)，對(duì)考核結(jié)果或是采取秘而不宣的態(tài)度，或者是簡單的考核結(jié)果貼于公告欄反饋給職工了事。不僅沒有認(rèn)真分析被考核者在工作中存在的問題，更沒有與被考核者進(jìn)行有效的溝通，給予有效的幫助和指導(dǎo)。

二、對(duì)策思考

1.提高對(duì)績效考核重要性的認(rèn)識(shí)

績效獎(jiǎng)金的發(fā)放需要依據(jù)績效考核，這將直接影響了事業(yè)單位職工的積極性，因此績效考核在人力資源管理中的重要性不言而喻。實(shí)行績效的目的是激勵(lì)先進(jìn)，提高職工的工作效率，以區(qū)分對(duì)待干與不干最后都一樣的負(fù)面效應(yīng)。管理者應(yīng)該起表率作用，通過加強(qiáng)學(xué)習(xí)認(rèn)識(shí)績效考核的重要性來改變原來舊的管理觀念，同時(shí)把對(duì)職工的日常績效考核放在首要位置來加強(qiáng)監(jiān)督和檢查。

2.建立一套完善的績效考核指標(biāo)體系

事業(yè)單位人事部門在制定相應(yīng)的績效考核評(píng)估指標(biāo)時(shí)應(yīng)該根據(jù)事業(yè)單位不同部門、不同類型和不同層次情況來進(jìn)行制定，在實(shí)際制定制度的過程中，要根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，從而使得事業(yè)單位內(nèi)部績效考核制度能夠真正發(fā)揮作用。對(duì)每項(xiàng)考核指標(biāo)進(jìn)行詳細(xì)具體的說明，并適當(dāng)增加相應(yīng)評(píng)估維度，同時(shí)還可加入動(dòng)態(tài)考核評(píng)估指標(biāo)，以使評(píng)估體系能夠真實(shí)評(píng)估事業(yè)單位的職工業(yè)績和單位業(yè)績。同時(shí)還可采取分類評(píng)估的方法對(duì)不同層級(jí)的職工進(jìn)行績效考核評(píng)估，這樣才能促進(jìn)事業(yè)單位績效考核管理水平的提升。

3.建立完善的考核激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)機(jī)制可以調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，也可以讓真正有才華的員工脫穎而出，更可以讓工作不上進(jìn)者無處藏身。作為單位的領(lǐng)導(dǎo)，應(yīng)該認(rèn)清單位內(nèi)外部的形勢，要了解建立行之有效的激勵(lì)機(jī)制對(duì)于單位生存和發(fā)展的意義。要在制定激勵(lì)制度的同時(shí)，有針對(duì)性地制定相對(duì)應(yīng)的激勵(lì)制度，制定出真正有效的考核制度，要使得考核制度能夠發(fā)揮其真正的效果。將考核結(jié)果與績效工資緊密掛鉤，結(jié)合崗位工資制度，獎(jiǎng)勤罰懶，以此調(diào)動(dòng)職工的積極性，提高工作效率。

4.加強(qiáng)交流與溝通，完善績效考核的反饋機(jī)制

公平對(duì)待每一位員工，放下自身的架子主動(dòng)和員工進(jìn)行溝通和交流，在真正了解內(nèi)部所存在的問題的基礎(chǔ)上，在實(shí)施過程中，要主動(dòng)獲得員工的反饋，從而得到相關(guān)的建議，根據(jù)其建議的內(nèi)容進(jìn)行修改和更正。對(duì)于單位職工來說要積極配合領(lǐng)導(dǎo)的改革制度，要在了解激勵(lì)制度的基礎(chǔ)之上，及時(shí)向領(lǐng)導(dǎo)反饋?zhàn)约旱慕ㄗh。

參考文獻(xiàn)：

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[2]唐方瑛.淺談如何做好事業(yè)單位職工績效考核工作[J].經(jīng)營管理者，2012