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關(guān)鍵詞：績效薪酬 主要形式

一、績效薪酬的內(nèi)涵

國外對于績效薪酬（pay for performance， PFP）的研究源于19世紀末20世紀初由科學管理之父泰羅提出的一種激勵性的差別計件工資制，先后出現(xiàn)了“績效工資”（performance related pay， PRP）、“獎勵工資”（Merit Pay）等概念?？冃ЧべY是指根據(jù)員工績效考核結(jié)果來發(fā)放的那部分薪水，屬于浮動經(jīng)濟性報酬，目的是提高員工工作積極性。獎勵工資是用于獎勵在工作中做出顯著成績的員工，所占比例小但發(fā)揮著杠桿作用。Mensah和Dogbe（2011年）的研究認為，績效薪酬是一種使薪酬與績效掛鉤的薪酬分配方案，員工薪酬的增加主要依據(jù)其獲得的績效評價結(jié)果。

國內(nèi)對于績效薪酬的研究起步較晚，對于績效薪酬的內(nèi)涵學者們也有著各種不同的表述。周佩芳（2004年）認為績效工資是獨立于固定工資之外的變動工資，是隨員工不同績效表現(xiàn)而給予的合理的金錢獎勵。曾湘泉（2006年）認為績效薪酬是基于績效的薪酬制度，具體指員工在達到某個具體目標、某種績效水平或創(chuàng)造某種盈利之后所增加的薪酬部分。

基于國內(nèi)外學者對績效薪酬的研究成果，本文中認為績效薪酬是基于績效考核的薪酬，具體指員工在達到某個具體績效目標或創(chuàng)造某種收益后薪酬收入增加的部分，目的在于激勵員工更好地發(fā)揮其創(chuàng)造性，提高員工收入水平，實現(xiàn)組織績效。

二、績效薪酬分類研究概要

績效薪酬的支付依據(jù)是績效，表現(xiàn)形式多種多樣。趙海霞（2009年）依據(jù)績效薪酬的支付對象將其分為個體績效薪酬、群體績效薪酬（團隊、部門績效薪酬）、組織績效薪酬;劉昕（2010年）依據(jù)激勵時間將績效薪酬分為短期績效薪酬（1年以內(nèi)）、中期績效薪酬（1―3年）和長期績效薪酬（3―5年）;侯嬌峰（2013年）依據(jù)受益人的不同身份和績效評估方式的不同，將其分為管理層績效薪酬和非管理層績效薪酬，基于績效結(jié)果和績效過程的薪酬;伍如昕（2014年）依據(jù)薪酬回報形式，將績效薪酬分為計件制、傭金制、利益分享制、提案獎金制等。雖然績效薪酬的分類標準有很多，但是按照支付對象的分類方法應用最廣泛。

三、績效薪酬的主要形式

績效薪酬的形式很多，具體如何選擇要依據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟狀況、組織戰(zhàn)略、員工情況、組織目標等。在現(xiàn)代企業(yè)及其他各類組織中，績效薪酬可以歸納為四種主要類型：基于基準工資的加薪百分比型、特殊績效認可型、基于績效總額的個人分享比例型和股權(quán)激勵型。

1.基于基準工資的加薪百分比型

該類型績效薪酬首先要確定員工的基本薪酬，然后根據(jù)基本薪酬確定績效薪酬總額，具體包括計件工資、績效加薪、月/季浮動薪酬、一次性獎金。

（1）計件工資。計件工資最早來源于泰羅的差額計件工資制，是對產(chǎn)量設(shè)置一個預定的標準，低于或者高于這個預定的標準采用不同的計件工資率。這種方式容易理解，易被員工所接受，而且有助于員工更好地完成個人績效，但最主要的問題是標準難以確定，過松或者過嚴都不好，所以一般需要管理者和員工一起商量制定出一個雙方都滿意的績效指標和標準。

（2）績效加薪?？冃Ъ有绞菍⒒拘匠甑脑黾优c員工工作績效評價結(jié)果聯(lián)系在一起的一種績效獎勵計劃。一般情況下，根據(jù)員工年度工作績效評價結(jié)果以及企業(yè)事先確定的績效加薪標準來決定員工第二年可以獲得的基本薪酬。這種方式可以幫助企業(yè)更好地控制薪酬成本，可以根據(jù)企業(yè)的盈利狀況來確定加薪的百分比，保證優(yōu)秀員工薪酬增長的更快，同時，提高員工的保留率。

（3）月/季浮動薪酬。月/季浮動薪酬，是根據(jù)月度或者季度的績效評價結(jié)果來決定員工的月度或者季度績效薪酬。一般情況下，企業(yè)會用基本薪酬乘以一個系數(shù)來決定月/季浮動薪酬。這種方式比較靈活，不會給企業(yè)帶來很大的負擔，可以根據(jù)企業(yè)整體的營運狀況來靈活地進行調(diào)整。

（4）一次性獎金。一次性獎金是一種一次性支付的績效薪酬，形式多種多樣?？赡芤驗閱T工績效最佳，提前完成或者超額完成某項工作，也可能是員工對企業(yè)的發(fā)展提出了合理建議并被采納等。對于組織而言，這種方式有效地解決了薪酬范圍很高的員工的薪酬激勵問題，而且企業(yè)可以在不改變員工基本薪酬的情況下，針對期望看到的績效結(jié)果而制定一次性績效獎勵。同時，企業(yè)也可以隨時取消這種計劃。對于員工而言，可以一次性獲得很多獎金，但實際上得到的獎金數(shù)量少于績效加薪的獎金數(shù)額，如果長期采用一次性獎金制度，可能會引起員工的消極心理，影響到組織績效。

2.特殊績效認可型

該類型績效薪酬主要是特殊績效認可計劃，其特點是不定期地對績效遠遠超出預期水平的、對企業(yè)有特殊貢獻團隊或者個人的現(xiàn)金或者非現(xiàn)金的小額一次性獎勵。這種方式靈活性很強，讓員工感受到自己的價值和重要性。特殊績效認可計劃又分為正式認可計劃、非正式認可計劃和日常認可計劃，這三種計劃在使用頻率、獎勵成本、獲得者的人數(shù)等方面都各有不同。

3.基于績效總額的個人分享比例型

該類型績效薪酬是以組織的績效總額為基礎(chǔ)，然后按照企業(yè)規(guī)定的個人分享比例來確定員工的績效薪酬，包括利潤分享計劃、收益分享計劃和目標分享計劃三種類型。

（1）利潤分享計劃。利潤分享計劃是根據(jù)組織績效目標的衡量結(jié)果來向員工支付報酬的一種獎勵方式。利潤分享計劃有兩個方面的優(yōu)勢：一方面是將員工的直接薪酬與財務績效聯(lián)系在一起，促使員工關(guān)注企業(yè)的財務指標，增強員工的責任感和使命感;另一方面，根據(jù)企業(yè)經(jīng)營狀況的不同也會有不同的特點，經(jīng)營狀況好的時候，方便企業(yè)和員工更好地分享企業(yè)財富，經(jīng)營狀況不佳的時候，可以幫助企業(yè)有效地控制勞動力成本。

（2）收益分享計劃。收益分享計劃是企業(yè)為員工在成本減少、生產(chǎn)率和質(zhì)量提高的情況下而帶來的收益進行分享的模式。這種方式支付周期較短，員工能更好地控制成本、質(zhì)量這些指標，而且這部分收益是通過員工個人的努力創(chuàng)造出來的，給員工帶來了很大成就感的同時，不會給企業(yè)造成很大的經(jīng)濟壓力。

（3）目標分享計劃。目標分享計劃又被稱為成功分享計劃，主要是運用平衡記分卡法來設(shè)定績效標準，關(guān)鍵是企業(yè)要設(shè)定完整的目標，使企業(yè)通過不懈努力可以超越上一績效周期（通常是一年）的某些績效目標。這種績效薪酬方式適用范圍有一定的局限性，并不適合所有的企業(yè)。

4.股權(quán)激勵型

該類型績效薪酬屬于長期激勵，主要包括員工持股計劃和股票期權(quán)計劃。

（1）員工持股計劃。員工持股計劃大多數(shù)是針對企業(yè)的高管來實施的，這種方式可以幫助企業(yè)更好地留住人才，提高員工對企業(yè)的忠誠度，同時，員工作為股東可以參與企業(yè)的決策，有利于員工關(guān)注企業(yè)的經(jīng)營狀況和盈利水平，從而不斷努力提高工作績效。

（2）股票期權(quán)計劃。股票期權(quán)計劃是為組織中的某些人（主要是中高層管理人員）提供的一種在一定時期內(nèi)以一個固定價格購買固定數(shù)量的公司股票的機會或權(quán)利。目的是鼓勵中高層管理人員不斷提高工作績效，從而提升股票價格，這對企業(yè)和中高層管理者來說是一個“雙贏”的方式。

不同的績效薪酬方案所適用的個人或者企業(yè)不同，需要根據(jù)實際情況來選擇恰當?shù)目冃匠攴桨?。以上每種具體形式都有其基本的計算公式，一般是結(jié)合公司、部門和員工個人的績效而確定的，在實際應用時可以根據(jù)不同的具體情況對基本計算公式進行適當?shù)淖冃位蛘哒{(diào)整。

參考文獻

[1]李業(yè)昆.績效管理系統(tǒng)[M].北京：華夏出版社，2011

[2]勞埃德?拜厄斯，萊斯利?魯.李業(yè)昆等譯.人力資源管理[M].北京：人民郵電出版社，2006

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目前我國醫(yī)院績效評價與薪酬管理中，主要存在以下幾個方面的問題：首先，醫(yī)院管理者或是人事制度的制定者對于醫(yī)院以績效評價與薪酬管理為代表的人力資源和人事管理制度的重要性認識遠遠不夠，沒有更好地樹立人力資源管理的基本理念，從而不能更好地從多個方面對其進行總結(jié)歸納，制定出更適合發(fā)展需要的醫(yī)院績效評價與薪酬管理制度。其次，現(xiàn)行人力資源管理的體制都帶有“長官意識”，基本上都帶有形式化和僵化傾向，沒有對其進行深入的處理，這直接造成了醫(yī)院想引進的人才進不去，醫(yī)院不需要的多余人員清除不出的尷尬局面。沒有有效的競爭機制也不利于帶動醫(yī)院內(nèi)部的專業(yè)人員與管理人員的工作積極性。之所以醫(yī)院的人力資源管理體制會陷入如今這樣的僵化狀態(tài)，原因也是多方面的，主要原因包括，醫(yī)院內(nèi)部的人力資源管理機制不夠健全，從而導致很多適應經(jīng)濟發(fā)展的模式發(fā)揮不了其積極作用；行政部門對于人力資源管理方面的干預太多，導致醫(yī)院不能充分結(jié)合自身的實際發(fā)揮自己的主觀能動性進行大刀闊斧的改革；醫(yī)院的人力資源管理的市場機制尚不夠完善，直接導致醫(yī)院的許多措施與行為并沒有完全進入到市場的競爭機制內(nèi)部去。這些都導致我國醫(yī)院人力資源的管理體制愈加僵化，甚至沒辦法獲得相應的改革發(fā)展。再次，醫(yī)院的績效評價與薪酬管理缺乏比較科學的評估體系，這也是直接導致我國醫(yī)院績效評價與薪酬管理滯后的主要原因?，F(xiàn)在，我國的醫(yī)院已經(jīng)被國家列入事業(yè)單位的管理范疇，但在醫(yī)院真正的管理過程中，絕大多數(shù)還是參照我國行政機關(guān)的管理制度。員工的工作積極性不能很好地調(diào)動起來，自然不能很好地促進醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。第四，我國醫(yī)院現(xiàn)行的薪酬分配標準沒有很好的競爭意義，自然也無法對員工工作產(chǎn)生積極的激勵效果。許多醫(yī)院不僅在管理制度上還沿用改制之前的辦法，在等級工資體制與工資結(jié)構(gòu)、工資水平等各個方面都還在沿用過去的管理方式。這些遠遠不能適應現(xiàn)今工作需要的制度，已經(jīng)成為我國醫(yī)院發(fā)展的重大阻礙。

二、醫(yī)院績效評價工作與薪酬管理的改進措施

在綜合分析了我國醫(yī)院績效評價工作與薪酬管理的改進措施上，我們嘗試著引進消化西方國家的醫(yī)院評價管理方法，比如對美國方法的借鑒分析，主要是應用在醫(yī)院管理的績效衡量上，不僅要看其綜合指標還要看經(jīng)濟指標，嘗試著采用不同的方式對其進行綜合評價，例如KPI計分方式等。另外，還可以嘗試著將醫(yī)院的工作目標納入戰(zhàn)略目標中。

一是建立激勵機制。每季召開最佳好人好事評選，每年評選優(yōu)秀臨床醫(yī)生、臨床護士、優(yōu)秀行政管理人員，設(shè)立醫(yī)療成果獎，開展各種形式“優(yōu)質(zhì)服務競賽”等活動。對評出的優(yōu)秀單位或個人進行全院通報表揚，張榜公布，并給予適當獎勵，對好人好事在《醫(yī)院每周簡報》上進行表彰。

二是堅持“三重四優(yōu)先”原則。在學科建設(shè)中，首先抓好重點科室、重點實驗室、重點課題的管理，堅持優(yōu)先配人員、優(yōu)先撥經(jīng)費、優(yōu)先給場地、優(yōu)先添設(shè)備的原則，以重點帶一般，以先進促后進，加快科學發(fā)展。理順院內(nèi)分配機制，對院內(nèi)分配應該實行三個傾斜，即：向臨床第一線傾斜，向臟、苦、累的崗位傾斜，向貢獻大的同志傾斜。

三是理順院內(nèi)分配機制，使醫(yī)務人員的勞動價值得到應有的尊重和報酬。把全院科室分為臨床和醫(yī)技科室兩大類。對科室正、副主任、護士長設(shè)立行政職務津貼。

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根據(jù)《人力資源和社會保障部財政部教育部關(guān)于義務教育學校實施績效工資指導意見的通知》、《教育部關(guān)于做好義務教育學校教師績效工資工作的指導意見》、《鄰水縣教育局關(guān)于義務教育學校獎勵性績效工資考核試行辦法》（鄰教政[**]66號）的精神，為深入貫徹落實科學發(fā)展觀，按照按勞分配、優(yōu)績優(yōu)酬，公正、公平、公開，科學合理、總量控制的原則，結(jié)合我校實際，經(jīng)學校行政和績效考核領(lǐng)導小組研究定出討論稿，交全體教師充分討論后，于**年12月10日由教代會審議，全票通過，特形成本實施方案。

一、考核對象及內(nèi)容

（一）校長。

主要考核校長的德、能、勤、績、廉等五個方面，重點考核工作實績，具體考核細則由教育局制定并由上級主管部門組織考核。

1、德：主要考核校長的思想政治素質(zhì)、人格素養(yǎng)、職業(yè)道德等方面的情況（10%）。

2、能：主要考核校長的辦學理念和教育思想，以及科學決策、依法治校、民主管理、溝通協(xié)調(diào)、教育教學和引領(lǐng)教師專業(yè)發(fā)展等方面的能力（10%）。

3、勤：主要考核校長的工作作風、履行職責及上課等方面的情況（30%）。

4、績：主要考核校長全面貫徹黨的教育方針、實施素質(zhì)教育、提高教育教學質(zhì)量、改善辦學條件、建設(shè)平安校園、引領(lǐng)學校師生發(fā)展以及自身教育教學質(zhì)量等方面的實績（40%）。

5、廉：主要考核校長校務公開、經(jīng)費使用、人事管理等方面廉潔自律的情況（10%）。

（二）副校長（專職副書記、工會主席）、中層干部和兼課服務人員。

主要考核學校管理和個人學科教學兩個方面，績效考核總分按比例進行分配，副校長學校管理工作和個人學科教學之比為6：4，中層干部及兼課的服務人員為5：5。中層干部學校管理工作考核辦法參照對校長的考核辦法進行，兼課服務人員根據(jù)所從事的服務工作學校另制定考核細則；個人學科教學工作考核內(nèi)容及計分辦法與科任教師考核辦法相同。

（三）科任教師。

主要考核履行《教育法》、《義務教育法》、《教師法》等法律法規(guī)的法定職責，履行學校規(guī)定的崗位職責和完成工作任務的實績，主要包括德、能、勤、績等方面，重點考核工作量和工作成績。

二、獎勵性績效考核方法

（一）德：包括思想政治素養(yǎng)、師德師風等方面。重點考核教師履行《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》，遵守《四川省教師職業(yè)行為“八不準”》和學校規(guī)章制度的情況（10分）。

（1）加分：受到各級黨委、政府和相關(guān)部門授予榮譽稱號或受到綜合性表彰的予以加分。鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委政府（縣級部門）加0.5分，縣級黨委政府（市級部門）加1分，省級黨委政府（國家部門）加2分，國家級加3分（本人提供原始材料）。同類表彰按最高等次加分，每人在考核期內(nèi)加分累計不超過5分。以上獎項加分只在本學期考核時使用一次，下輪考核期限不再加分。

（2）扣分：體罰學生造成嚴重影響者扣1分，工作不服從安排者每次扣1分，因工作不當，引發(fā)家長告狀至上級黨政或主管部門，經(jīng)核實應負主要責任的1次扣2分，學生出現(xiàn)重大違紀在場未予以制止，經(jīng)學生證明屬實的1次扣2分，出現(xiàn)重大安全事故在場不參與處理的，經(jīng)學生證實1次扣2分。違犯學?！堵殬I(yè)行為十不準》一項次扣1分?？己似谙奘艿酵▓笈u、黨內(nèi)外警告、行政記過處分的，視其情節(jié)輕重和影響大小，扣除相關(guān)責任人一次績效考核得分的2-5分。

（二）能：包括教育教學能力、教育科研能力、繼續(xù)教育、教師專業(yè)發(fā)展（10分）。

教育教學能力主要考核教師組織管理學生、學生思想工作和結(jié)合所教學科內(nèi)容在課堂教學中實施德育的能力，考核教師鉆研課程標準和教材、設(shè)計和組織課堂教學、應用現(xiàn)代教育技術(shù)等方面的能力。以當期學生評教為依據(jù)，滿意率達80％及以上記5分，大于或等于60%--80%（不含80%）記4分，低于60%記3分。

教育科研能力主要考核教師開展或參與教育教學研究與改革、課題研究、總結(jié)提煉教育教學經(jīng)驗等方面的能力以及取得的教研業(yè)績；繼續(xù)教育主要考核教師參加各類學習培訓、學歷學位提高和個人專業(yè)發(fā)展的情況。按時參加和完成常規(guī)教研任務記5分。

（1）加分（教育行政部門）：參加教育科研、教研、技裝等電教部門組織實施的課堂教學競賽榮獲二等獎以上的，縣級加1分，市級加1.5分，省級加2分，國家級加3分（本人提供原始材料），同類表彰按最高等次加分，每人在考核期內(nèi)加分累計不超過5分；課題立項成功，縣、市、省、國家級分別加1、2、3、5分，結(jié)題對應級別分別加2、4、6、10分（只限主研人員）。

（2）扣分：不按時上交計劃、總結(jié)、試卷分析等規(guī)定上交的材料，每缺一項次扣1分，不按時參加本教研組常規(guī)教研活動，每缺1次扣0.5分；未完成學校規(guī)定所寫的論文或經(jīng)驗文章者扣2分。凡繼續(xù)教育考核不合格者扣5分。

加分、扣分只在本學期考核時使用一次，下輪考核期限不再加分、扣分。

（三）勤：包括教育教學工作量、教學常規(guī)、出勤、學校兼職等方面的工作。教育教學工作量主要考核教師任課及擔任班主任工作的情況，教學常規(guī)主要考核“教學六認真”情況，出勤主要考核教師遵守學校工作制度的情況（35分）。

1、計分辦法：周課時達到學校平均節(jié)次為基本工作量（不含課時系數(shù)），可得基本分35分。

周基本工作量=全校周課時總量/撥入績效工資人數(shù)

（1）教育教學工作量：主要考核教師任課的情況（超出平均課時的以課時津貼體現(xiàn)，不記分值），根據(jù)學科系數(shù)計算周課時。

超工作量=實際上課節(jié)次x課時系數(shù)+其他工作量-基本工作量

各項專職管理員計1個基本工作量（即全校平均課時）。

跨級或跨學科的每周加1課時計算，55歲以上男教師和50歲以上女教師（虛歲）每周增加2課時計算，但增加課時不計系數(shù)。

（2）管理崗位工作量：

1副校級按學校教師基本工作量的1.5倍計算，減去應承擔的工作量2節(jié)，加上本人教學課時計工作量；根據(jù)教育局規(guī)定，分管安全的副校長可以不上課，若沒有上課，不減應承擔工作量；中層干部按學校教師基本工作量的1.2倍計算，減去應承擔的工作量4節(jié)，加上本人教學課時計工作量。

2年級組長2節(jié)/周，教研組長1節(jié)/周，備課組長1節(jié)/周。

3兼職理化實驗員記1/2基本工作量，兼職生物實驗員2節(jié)/周，電教、網(wǎng)絡計算機管理員5節(jié)/周，教務員6節(jié)/周，辦公室工作人員6節(jié)/周，校內(nèi)、外安全巡邏0.5節(jié)/天，藝體器材保管員5節(jié)/周。后勤人員根據(jù)上級規(guī)定記1/2基本工作量；所有行政兼職1節(jié)/周。

2、扣分：

（1）出勤：按學校出勤制度和會議制度執(zhí)行（學校提供印證材料）。

（2）臨時性任務的安排和布置，推諉、拖拉、講條件或完成不理想，根據(jù)情況一次扣2分（教務處或相關(guān)部門提供印證材料）。

（3）教案、作業(yè)或其他資料檢查：缺少一節(jié)（次）扣1分（教務處或相關(guān)部門提供印證材料）。

（4）未經(jīng)教務處同意的隨意調(diào)課，一次扣1分（教務處、值周領(lǐng)導提供印證材料）。

（5）達不到基本工作量一課時扣0.5分。

（四）績（綜合目標考核）：包括教育效果、教學業(yè)績等方面的內(nèi)容。（45分）。

1、統(tǒng)考科目教學成績（含畢業(yè)班畢業(yè)學期體育科）。為了培養(yǎng)教師團結(jié)協(xié)作，整體推進學校教學質(zhì)量的提高，學校實行捆綁式考核，凡是學區(qū)組織統(tǒng)一考試，學科成績居片區(qū)第一名者得45分，每下降一名扣2分。第一名與第二名比較多1分加1分。畢業(yè)班畢業(yè)會考學期實行雙向比較，就高不就低。在縣上比較居第10名得基本分45分，每上升一名加2分，下降一名扣2分。如果學區(qū)不進行統(tǒng)考，學校將舉行考試，根據(jù)同層次人平分、并結(jié)合學生鞏固率按6：4計算綜合得分，按3：5：2的比例分班分科按45、43、41計分。

2、非檢測科目（音樂、體育、美術(shù)、微機）以及考查科目的考核：由學生評教和鞏固率按6：4計綜合分，全校非檢測科目教師以綜合分按3：4：3比例確定人員后，依次計45、43、41分。若上級舉行了大型的活動，根據(jù)所獲名次按統(tǒng)考科目的名次計分。

3、任多個班的按各班得分取平均分為教師教學成績綜合得分，主要工作任務與其他工作任務以8：2計分。

4、非教學人員如圖書管理員、實驗員等，由學校教師代表和學生代表根據(jù)服務工作情況打分，80分以上為一等，70-79為二等，70以下為三等，分別計45、43、41分。分管安全工作的副校長若未上課，按教育局對學校安全工作考核的等級計分，按一、二、三等獎分別計45、43、41分。若上了課，其教學成績按安全得分和任教得分的平均分計入。

5、指導教師加分：音樂、體育、美術(shù)、科技制作、學科競賽等上級要求學生參加的各項競賽活動，學生獲得縣級以上的集體或個人等級獎的指導教師，集體項目一等獎加5分，二等獎加3分，三等獎加2分，市級以上等級獎均記5分。個人項目一等獎（第一名）加3分，二等獎（第二名）加2分，三等獎（第三名）加1分，市級以上等級獎均記3分。（同一類別只算最高的一次，一學期累計不超過5分）。凡是指導教師兩人以上的均不計分（除音、體學科外）。

教師教學成績得分=45+加分-扣分。

（五）班主任工作。

班主任既作為科任教師參與考核，同時又單獨考核班主任工作履職情況。主要考核班主任對學生的教育引導、班級管理、培養(yǎng)學生組織能力、安全教育、家校聯(lián)系等方面的情況（說明：學校根據(jù)班主任所任班班額大小、寄宿學生多少等因素確定考核打分方法。具體方法見政教處《壇同鎮(zhèn)中班主任工作考核細則》，本部分考核由政教處具體實施。

三、考核程序

1、校長的績效考核程序

（1）個人述職。校長撰寫述職報告，并在全校教職工會上對本人年度工作進行述職。

（2）民主評測?？h教育局績效考核工作組在全校教職工會上對校長進行民主評測。

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關(guān)鍵詞：附屬醫(yī)院 薪酬設(shè)計 績效評估

中圖分類號：F240

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2017）01-247-02

自《關(guān)于深化t藥衛(wèi)生體制改革的意見》以及五部委關(guān)于公立醫(yī)院改革的指導意見出臺后，明確了我國公立醫(yī)院績效工資改革的任務。全國事業(yè)單位陸續(xù)開展績效工資改革工作，公立醫(yī)院作為差額拔款的事業(yè)單位，其薪酬體系的改革已經(jīng)是勢在必行。醫(yī)院薪酬設(shè)計長期以來是公立醫(yī)院發(fā)展過程中的一個短板，而公立醫(yī)院績效改革的難點在績效評估上。筆者所在的西南醫(yī)科大學附屬醫(yī)院積極探尋績效管理改革的過程，取得了良好的成績，筆者擬在本文中對以下問題進行探討：（1）對現(xiàn)行的績效評價進行初步分析；（2）學習其他醫(yī)院在績效管理改革過程中取得的成果；（3）分析我院下一步的績效管理改革方向。

一、公立醫(yī)院績效評價現(xiàn)狀

現(xiàn)行的績效評價方法中，績效指標通常具有片面性，各大公立醫(yī)院在進行績效評價時，容易只偏向于某一方面，有的偏重于功利性，有的偏重于科學研究，因而考核的重要指標就有所區(qū)別，偏重于功利性的側(cè)重于考核工作量，偏重于科學研究的側(cè)重于考核科研課題及等。

績效評估作為醫(yī)院績效管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，用以評估醫(yī)院資源運用是否具有效率和效能，既可以認識到過去工作中的不足，也可以指引資源分配目標和未來方向。筆者對國內(nèi)外的醫(yī)院績效評價研究進行了梳理，發(fā)現(xiàn)國外有關(guān)醫(yī)院績效評價的研究較為多見，如John R、Grif-fith通過研究介紹了評價美國醫(yī)院績效的指標系統(tǒng)，而Robins、Turpin利用PAI模式對醫(yī)院績效指標設(shè)置合理性進行了評估，在國內(nèi)，較有代表性的醫(yī)院績效評價指標體系有：胡善聯(lián)等人研究的從業(yè)務水平、經(jīng)營狀況和病人滿意度等3個方面共32個指標對醫(yī)院績效進行評價，李軍等人設(shè)立了10個方面的指標用來多維度地評價醫(yī)院績效。這些研究顯示出醫(yī)院績效評價趨勢正發(fā)生著變化，曾經(jīng)關(guān)注醫(yī)院經(jīng)濟效益、資源利用、醫(yī)療質(zhì)量的逐漸傾向于醫(yī)院的社會效益、患者滿意度和病人需求等。

二、績效管理在醫(yī)改道路上取得的成效

1.績效管理目標與醫(yī)院整體經(jīng)營戰(zhàn)略保持一致。無論是國外NHS 績效評價框架或ORYX績效評價方案以及國內(nèi)的其他績效管理體系大多都從醫(yī)院的綜合效益出發(fā)去考慮績效管理目標，這為績效管理目標與醫(yī)院整體經(jīng)營戰(zhàn)略的一致性提供了基礎(chǔ)，避免了醫(yī)院與科室工作脫節(jié)和工作重心的偏離，呈現(xiàn)“力往一處使”局面?？冃Ч芾砟繕说撵`活性，使得醫(yī)院能夠朝自己希望的方向發(fā)展，例如想要降低藥品比例，績效考核機制對科室工作重心向治療手術(shù)等執(zhí)行項目政策傾斜，取消藥品收入提獎，引導藥品比例的有效控制。

2.RBRVS績效評估系統(tǒng)實施取得的成效。RBRVS績效評估系統(tǒng)是基于大量統(tǒng)計學數(shù)據(jù)，通過實證研究得出的醫(yī)師費支付比率。1996年美國政府將RBRVS作為一種合理有效的支付方法付諸實踐，雖然其醫(yī)院的醫(yī)療服務項目分類以及醫(yī)療服務價格水平，與我國均有較大差異，但我院引入RBRVS法后，通過績效評估系統(tǒng)的本土化和平穩(wěn)過渡，使得我國公立醫(yī)院在績效管理改革中走出了一條新路子。

3.引進360度反饋評價體系令績效評估走出困境。360度反饋評價體系是從多角度進行評價，收集被評價對象的直接上級、同事、下屬及患者對被評價對象績效、工作能力和工作行為的反饋意見，以對被評價對象進行客觀、合理的績效考核。360反饋評價體系使評估結(jié)果更加全面、公正，摒除了偏見，易于被接受。對被評價對象而言，能及時發(fā)現(xiàn)其不足與潛能，對于醫(yī)院的整體目標而言，能及時調(diào)整組織的績效和績效目標。

三、醫(yī)院下一步的績效管理改革方向思考

1.根據(jù)醫(yī)院整體經(jīng)營戰(zhàn)略調(diào)整績效管理目標?？紤]到醫(yī)療行業(yè)的特殊性，公立醫(yī)院既要關(guān)注自身的經(jīng)營活動，又要兼顧社會效益和醫(yī)院整體的均衡發(fā)展，而醫(yī)院的績效評估也需要兼顧醫(yī)院的整體績效和醫(yī)療衛(wèi)生資源的有效利用。這就要求我們隨著醫(yī)院整體經(jīng)營戰(zhàn)略的調(diào)整，及時地調(diào)整績效管理目標，以適應醫(yī)院的發(fā)展。比如醫(yī)院想要進一步發(fā)展科研，那么我們可以增加重點學科建設(shè)等科研相關(guān)的績效指標；對國家三甲醫(yī)院的三、四級手術(shù)占比提出要求，指引醫(yī)院收治病人的方向；門診處方抗菌藥物使用率和住院患者抗菌藥物使用率等績效管理目標的設(shè)定，對醫(yī)療行業(yè)規(guī)范化進程產(chǎn)生了積極影響。

2.RBRVS績效評估系統(tǒng)的引入。實施RBRVS來量化績效獎金，改變以醫(yī)院的收支余額再按比例提成的方式來確定獎金的模式，可以徹底摒棄與醫(yī)院收入、藥品的聯(lián)系，按照醫(yī)院不同的服務對象和工作性質(zhì)，對醫(yī)師、護理、技師、藥劑、行政后勤等不同崗位進行測算。醫(yī)師的總工作量為工作時間和勞動強度；醫(yī)技人員績效獎金的考核可依據(jù)完成檢查和檢驗的工作量、具體技術(shù)的責任和風險大小、檢查操作所耗的時間、醫(yī)技使用設(shè)備的價值消耗等；對護理的績效獎金采取綜合考核護理工作量和護理時數(shù)；對于行政后勤人員可以從管理績效、教學績效和科研績效幾方面的KPI指標來進行考核。進而落實新醫(yī)改精神，從而達到2013年國家衛(wèi)計委提出的“九不準”中的要求，充分利用好績效獎金的激勵結(jié)果，提高醫(yī)生的積極性，提高醫(yī)院的運營效率。

3.建立績效評價指標體系。建立健全公立醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)績效評價機制，為規(guī)范各級各類公立醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)績效評價工作，績效評價指標要能維護公益性，調(diào)動積極性，保障可持續(xù)性，根據(jù)《關(guān)于加強公立醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)績效評價的指導意見》，公立醫(yī)院績效評價指標涵蓋以下4個方面：（1）社會效益指標。重點評價公眾滿意、費用控制、與基本醫(yī)保范圍相適應、病種結(jié)構(gòu)合理等情況。（2）醫(yī)療服務提供指標。重點評價醫(yī)療服務質(zhì)量和安全、醫(yī)療服務便捷和適宜等情況。（3）綜合管理指標。重點評價人力效率、床位效率、成本效率、固定資產(chǎn)使用效率、預算管理等規(guī)范化管理情況。（4）可持續(xù)發(fā)展指標。重點評價人才隊伍建設(shè)、臨床?？瓢l(fā)展、教學、科研等情況。醫(yī)院應遵循政策的大方向，結(jié)合實際情況，制定出既能夠與時俱進又符合本土化行情的績效評價指標。

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篇5

有些企業(yè)績效薪酬體系不甚合理，企業(yè)整體薪酬支付水平雖高但未能發(fā)揮到薪酬的激勵作用，將“激勵”與“獎勵”混為一談，存在下述問題：

1.對薪酬比重設(shè)置科學性和重要性認識不到位

管理者沒有確切績效考核標準對員工的工作行為和績效情況進行評估，再將績效考核結(jié)果落實到績效薪酬上來，從而對員工產(chǎn)生正向引導來刺激個體勞動生產(chǎn)率的提高，或是領(lǐng)導主管隨意性大、執(zhí)行力較差導致績效評價工具失效、失真，從而導致薪酬分配不合理。薪酬體制中績效薪酬占比較小，不能充分從薪酬收入上反映出員工技能和績效水平的區(qū)別、激勵性不足，也是績效薪酬失效的一個重要原因。

2.薪酬激勵作用不足

通過薪酬系統(tǒng)來激勵員工的責任心和工作積極性是最常見、最常運用的方法。而目前部分企業(yè)沒有足夠的激勵方式來將員工的工作效果和貢獻大小與其經(jīng)濟收入相匹配，激勵手段較為單一，不能滿足各種層次員工的需要。導致績效薪酬激勵作用失效、工作不積極，怠工現(xiàn)象出現(xiàn)。

3.績效評定標準混亂

部分企業(yè)中，除了缺少科學、客觀的績效評價標準還存在工作界面不清晰、崗位常模流于形式、關(guān)鍵指標普通指標一把抓等混亂局面，除此之外管理權(quán)限倒置、多頭管理、管理責任不明等也使內(nèi)部的業(yè)績指標的評定嚴重失去平衡，加劇薪酬矛盾，使企業(yè)員工不能被公平、公正對待，從而對企業(yè)失去信心，使企業(yè)失去發(fā)展后勁。

二、企業(yè)績效薪酬制度調(diào)整

薪酬模式要隨著企業(yè)的戰(zhàn)略模式開始轉(zhuǎn)變，推行個性化的談判薪酬，設(shè)置科學合理的業(yè)績考核指標、合理調(diào)高績效薪酬總體占比、落實員工的績效薪酬在一定的寬帶幅度內(nèi)靈活確定。采用激勵性強，高彈性的薪酬制度，加大以業(yè)績導向調(diào)控能力。

1.調(diào)整思路

1.1由基本薪酬為主向“同崗多薪”彈性機制轉(zhuǎn)變

“同崗多薪”的彈性薪酬機制即同樣一個崗級對應幾個工資等級，崗位等級與工資等級不是一一對應的關(guān)系通過同崗位內(nèi)的工資等級上下浮動，認可和實現(xiàn)在同一崗位上不同職工的能力和經(jīng)驗差異，達到激勵的目的，激勵和承認其才能和對企業(yè)的貢獻。既反映不同崗位之間的勞動差別，又兼顧在同一崗位的不同職工之間的績效差別，更能體現(xiàn)按勞分配原則，績效薪酬制度也就更能充分發(fā)揮激勵作用。

1.2完善多級寬帶薪酬體系，發(fā)揮績效激勵效用

所謂寬帶薪酬體系，是指企業(yè)對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，從而變成只有相對較少的薪酬等級以及相應的較寬的薪酬變動范圍的過程。這種將薪酬等級壓縮，每個薪酬級別所對應的薪酬浮動范圍拉大的寬帶薪酬更能夠起到激勵的作用。杜絕員工干多干少一個樣，干好干壞一樣拿的心態(tài)，杜絕業(yè)績優(yōu)秀的員工與表現(xiàn)糟糕、業(yè)績不好的員工在薪酬上的差別不大、出工不出力、消極窩工、怠工、不能激勵員工創(chuàng)造出良好的業(yè)績現(xiàn)象。

1.3對企業(yè)中高層管理者實行大績效管理制

讓企業(yè)中高層管理者薪酬制度與其分管部門及公司整體績效掛鉤即高層管理者主要業(yè)績指標與分管部門中層績效指標及公司總體績效指標掛鉤，中層管理者主要業(yè)績指標要與本部門績效指標掛鉤。杜絕公司管理人員尤其是中高層管理者漠視企業(yè)效率，不關(guān)心企業(yè)的生產(chǎn)成本，也不關(guān)心公司的利潤，與公司追求的目標相背離，也難以樹立對下屬員工的指導和培養(yǎng)意識。優(yōu)化管理人員隊伍、激勵人才發(fā)揮才能。

2.調(diào)整實施

2.1確立目標

績效考核是績效薪酬的直接載體，要想發(fā)揮績效薪酬的作用，首先要把績效考核執(zhí)行好，確立正確的績效目標。

2.2標準得當

績效考核不能主觀盲目進行，而要有一個科學、合理、明確的標準，除了利于執(zhí)行外在后期考核的時候也非常方便。避免多頭管理、一把抓，關(guān)注于真正決定于經(jīng)營目標的主要績效考核指標，重量更要重質(zhì)。一般來說，績效指標的設(shè)置必須滿足SMART原則，即：具體的、可度量的、可實現(xiàn)的、現(xiàn)實的、有時限的。

2.3堅持執(zhí)行、及時調(diào)整

隨著企業(yè)外部環(huán)境的變化要根據(jù)市場變化需求及時調(diào)整績效考核指標并加強落實執(zhí)行力。

2.4及時溝通、修正目標

確保員工了解、正確執(zhí)行公司總體及個人目標，使其了解自己在實現(xiàn)公司總體目標過程中的作用，理解和接受薪酬與不同層次績效指標的聯(lián)系。同時關(guān)注外部市場變化，及時進行調(diào)整與修正?？冃匠甑暮侠磉\用對企業(yè)的持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展會產(chǎn)生極大作用，能更好的體現(xiàn)的公平，即將激勵機制與實現(xiàn)目標和主管認可的業(yè)績質(zhì)量相聯(lián)系、員工工資與其可量化的業(yè)績相關(guān)聯(lián)，對員工產(chǎn)生正向引導、利于吸引和留住優(yōu)秀員工。

三、總結(jié)

篇6

（1．中南財經(jīng)政法大學金融學院，湖北武漢430073；2．河南大學經(jīng)濟學院，河南開封475004）

摘要：本文使用2001-2012年我國上市銀行的樣本數(shù)據(jù)，考察在銀行體制改革的背景下，上市銀行的經(jīng)營績效、治理機制與高管薪酬激勵之間的關(guān)系。研究結(jié)果表明，目前我國上市銀行的高管薪酬激勵與經(jīng)營績效呈正相關(guān)關(guān)系；國有控股的上市銀行其薪酬水平和增長幅度明顯高于地方性或股份制商業(yè)銀行，也就是說，不同類型的控股股東對薪酬績效的激勵強度存在差異；進一步研究發(fā)現(xiàn)，薪酬委員會的設(shè)立提高了高管的薪酬水平和增長幅度，這在一定程度上表明專業(yè)的薪酬委員會的設(shè)立能夠改善不盡合理的薪酬管制制度。

關(guān)鍵詞 ：經(jīng)營績效；治理機制；高管薪酬；上市銀行

中圖分類號：F272； F224 文獻標識碼：A 文章編號：l000-176X（2015）07-0114-08

收稿日期：2015 -01-21

基金項目：國家社會科學基金重點課題“金融機構(gòu)高管薪酬、系統(tǒng)性風險與金融監(jiān)管改革研究”（ 13AJY017）；河南省教育廳人

文社會科學研究項目“河南省金融發(fā)展與收入差距的實證研究”（2013 -QN-235）

作者簡介：趙華偉（1977 -），女，河南開封人，博士研究生，副教授，碩士生導師，主要從事銀行管理和金融風險管理研究。

E-mail： zhhwcxf@ hotmail. com

一、引言與文獻綜述

在現(xiàn)代財務理論與委托一理論出現(xiàn)以前，對于高管薪酬激勵問題的研究更多地是關(guān)注高管薪酬激勵究竟是與企業(yè)規(guī)模的相關(guān)性大還是與企業(yè)利潤的相關(guān)性大。伴隨著委托一理論的興起與我國上市公司財務數(shù)據(jù)的逐步公開，開始出現(xiàn)了大量關(guān)于高管薪酬激勵與公司經(jīng)營業(yè)績之間關(guān)系的實證研究。以企業(yè)經(jīng)營業(yè)績作為決定高管薪酬的標準，其實質(zhì)就是研究高管的行為。

委托一理論認為公司高管人員的薪酬應當對公司業(yè)績具有高度的敏感性，這樣才能使得高管行為有利于股東的利益。Murphy指出公司高管人員的薪酬績效敏感性可以通過顯性方式和隱性方式發(fā)生變化。顯性方式即通過獎金和股票價格增值來完成，而隱性方式是通過年度工資獎金和股票等來實現(xiàn)。大量的實證研究檢驗了公司高管薪酬和其他很多因素都與公司業(yè)績相關(guān)。Abowd認為公司高管人員的薪酬會影響公司的業(yè)績，但是與之前的公司業(yè)績并無任何關(guān)聯(lián)。然而這種觀點無論在理論上還是在實踐上所獲得的支持度都不高，因為大多數(shù)研究都認為公司之前的經(jīng)營業(yè)績對于現(xiàn)在的高管薪酬是有影響的。Murphy通過建立模型發(fā)現(xiàn)公司高管薪酬的變化與股價和績效都是正相關(guān)的，高管人員的薪酬隨著營業(yè)收入的增加而增加。Coughlan和Schmidt使用《福布斯》公布的高管薪酬數(shù)據(jù)對美國企業(yè)的高管薪酬與經(jīng)營績效關(guān)系進行了研究，結(jié)果表明兩者之間呈正相關(guān)關(guān)系。此后有關(guān)高管人員薪酬的研究開始廣泛使用這些數(shù)據(jù)。Coughlan和Schmidt的研究結(jié)果也支持了Murphy的研究結(jié)論。Lambert等和Sloan通過檢驗CEO薪酬對公司業(yè)績和股價業(yè)績的敏感性，最終發(fā)現(xiàn)公司業(yè)績能夠改善薪酬契約的有效性，這一研究進一步證明了公司業(yè)績與高管薪酬具有顯著相關(guān)性。也有部分學者將這一研究結(jié)果歸因于1980年以后管理層持股數(shù)量的增加。高管薪酬結(jié)構(gòu)中股票期權(quán)的比例增加以后，高管薪酬與公司業(yè)績的相關(guān)性也顯著增加了，這也說明公司股票期權(quán)的實施對于高管人員具有一定程度的激勵作用。

總之，高管薪酬激勵問題研究的關(guān)鍵，并不在于高管的薪酬水平有多高，而在于他們的薪酬是如何被支付的，是否與公司績效緊密相關(guān)。薪酬績效敏感程度，是反映公司績效變動對薪酬變動影響的重要指標，可以定量分析薪酬中來自公司績效的部分。

相比國外對高管薪酬的研究，國內(nèi)學者研究高管薪酬績效敏感性的文獻并不是很多，結(jié)論也不大一致。魏剛使用1999年816家A股上市公司的數(shù)據(jù)對高管薪酬進行實證考察，發(fā)現(xiàn)高管人員年度薪酬與公司經(jīng)營業(yè)績并不存在顯著正相關(guān)關(guān)系。張暉明和陳志廣使用上海證券交易所593家上市公司的樣本數(shù)據(jù)，實證研究了我國公司高管薪酬與經(jīng)營績效的關(guān)系，結(jié)果發(fā)現(xiàn)公司高管薪酬激勵與公司績效存在著顯著的正相關(guān)關(guān)系。劉斌等的研究結(jié)果再次證實了我國上市公司高管薪酬激勵與公司績效之間的正相關(guān)關(guān)系。杜勝利和翟艷玲利用2002年上市公司的截面數(shù)據(jù)來考察總經(jīng)理年度薪酬的決定因素，發(fā)現(xiàn)以凈資產(chǎn)收益率表示的公司績效與經(jīng)理薪酬之間存在著顯著的正相關(guān)關(guān)系。張必武和石金濤得出了相似的結(jié)論，他們以2002年909家上市公司為研究樣本，同時使用公司前三名高管平均年薪的對數(shù)為被解釋變量，發(fā)現(xiàn)高管薪酬與凈資產(chǎn)收益率正相關(guān)。Firth等利用1998-2000年549家上市公司的數(shù)據(jù)作為樣本，來研究CEO薪酬與公司績效的相關(guān)關(guān)系，結(jié)果顯示CEO的薪酬績效敏感性較低，但是不同類型的控股股東對薪酬績效的激勵強度存在較大差異。具體來說，由各級國資委控股的企業(yè)．CEO的薪酬對公司績效并不敏感，而私人控股和國有控股的上市公司，CEO的薪酬水平對公司經(jīng)營績效更加敏感。

關(guān)于銀行高管貨幣薪酬與公司績效關(guān)系的研究，國外學者主要從實證角度進行。Jensen和Murphy認為CEO的薪酬與績效之間的關(guān)聯(lián)性并不強。BaIT的研究結(jié)果表明，銀行高管人員薪酬的變化主要取決于其經(jīng)營業(yè)績的好壞。Sierra等的實證研究認為銀行高管人員的薪酬與銀行業(yè)績呈現(xiàn)顯著的正相關(guān)關(guān)系。在對銀行高管人員的薪酬與績效研究中，國內(nèi)學者也做了很多有益的嘗試。楊大光等對我國五家大型上市商業(yè)銀行高管薪酬與經(jīng)營績效之間的關(guān)系進行實證檢驗后發(fā)現(xiàn)，銀行高管薪酬與商業(yè)銀行的盈利水平呈顯著的正相關(guān)關(guān)系。李潔和蔣昭乙對我國上市銀行高管薪酬和經(jīng)營績效進行的研究發(fā)現(xiàn)，銀行高管薪酬和公司績效呈正相關(guān)關(guān)系，且其彈性系數(shù)大于0而小于1，這說明高薪有一定程度的激勵作用但并不是越高越好。宋增基等使用滬深A股2002-2006年上市的8家銀行作為研究樣本，從銀行的高負債比和外部監(jiān)管等方面，實證研究了我國銀行高管薪酬與公司績效之間的關(guān)系，結(jié)果表明銀行業(yè)高管人員的貨幣薪酬與業(yè)績的關(guān)聯(lián)敏感性要高于一般企業(yè)，且銀行高管薪酬與相對經(jīng)營業(yè)績沒有明顯的關(guān)系。宋增基等則使用我國11家上市股份制商業(yè)銀行2006-2009年的數(shù)據(jù)，實證研究了銀行董事會的獨立性、高管薪酬與公司績效的關(guān)系，結(jié)果表明上市銀行高管薪酬與銀行績效之間的敏感性并不是很強，也就是說銀行高管人員的高薪酬和銀行的經(jīng)營績效之間并不是對等的關(guān)系。上述這些國內(nèi)學者的研究并沒有針對商業(yè)銀行的不同類別進行專門研究，且研究過程中跨度時間短、樣本量也相對較小，因此，得出的結(jié)論難免存在偏差?？讗蹏捅R嘉園認為大型商業(yè)銀行與全國股份制商業(yè)銀行相比，其安全性顯然要更低一些。一方面，可能是因為我國大型的商業(yè)銀行需要承擔國家經(jīng)濟發(fā)展的重要政府職能，在經(jīng)營中往往更多地從社會發(fā)展需求出發(fā)，而不是從銀行的風險控制角度出發(fā)來考慮問題：另一方面，我國大型商業(yè)銀行有國家信用作為擔保，因此大型商業(yè)銀行在風險控制方面做的不如全國股份制商業(yè)銀行好。在這樣的環(huán)境之下，我國大型商業(yè)銀行的高管人員在薪酬激勵下更容易使銀行承擔較高的風險。

由以上的分析可以看出：首先，對高管薪酬與公司績效的研究結(jié)論并不一致，且大多數(shù)文獻并未定量回答薪酬績效敏感性問題。其次，我國學者大多以高管薪酬的絕對水平而不是高管薪酬的相對水平作為解釋變量，Murphy指出，這并不是嚴格意義上的薪酬績效敏感性估計。也就是說，我國現(xiàn)有的研究文獻缺乏對高管薪酬與公司業(yè)績關(guān)系的深層次討論。在本文的研究中，我們試圖深化對我國上市銀行高管薪酬和績效敏感性做出更加全面和深入的分析，來深化對金融高管薪酬問題的討論。在參照Jensen和Murphy研究方法的基礎(chǔ)上，筆者結(jié)合我國上市銀行的高管薪酬數(shù)據(jù)，對上市銀行高管薪酬績效敏感性進行系統(tǒng)的經(jīng)驗。通過估計薪酬績效敏感性，探討我國上市銀行高管薪酬與公司績效之間的關(guān)系，并進而討論公司績效能夠在多大程度上解釋高管的薪酬構(gòu)成和增長，為高管薪酬是否合理這一問題提供更加直觀的經(jīng)驗證據(jù)。

二、研究設(shè)計與樣本選擇

（一）研究設(shè)計與樣本來源

在本文的研究中，筆者借鑒Jensen和Murphy、辛清泉等的實證研究方法，分別對研究變量高管薪酬和公司績效取自然對數(shù)，來考察高管薪酬與公司績效之間的相關(guān)性關(guān)系和敏感性關(guān)系，設(shè)立回歸模型如下：

此外，本文研究中使用的相關(guān)高管薪酬數(shù)據(jù)和其他財務數(shù)據(jù)均來自于國泰安信息技術(shù)有限公司提供的2001-2012年間上市公司治理結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)庫CSMAR和Wind數(shù)據(jù)庫。

（二）變量的選取

1．被解釋變量

高管人員的薪酬主要包括貨幣薪酬和股權(quán)薪酬兩個組成部分，但是由于我國上市公司的股權(quán)激勵計劃實施得相對較晚，公司中高管持股比例低的現(xiàn)象較為普遍。同時根據(jù)公開的數(shù)據(jù)也很難識別持有的股票到底是自購的還是獎勵的，為此我們借鑒現(xiàn)有文獻的做法，選擇上市銀行年報中披露的薪酬最高的前三名高管人員薪酬平均數(shù)的自然對數(shù)作為高管薪酬的替代變量。

2．解釋變量

關(guān)于經(jīng)營績效的測度，國外的相關(guān)文獻一般使用公司股東財富及公司市值的變化來衡量。但是由于我國的資本市場還不成熟不完善，特別是股權(quán)分置改革之前，股票市場還存在著大量的非流通股，作為非流通股的大股東并不關(guān)心股價，高管薪酬和股價的變動并不存在很大的關(guān)聯(lián)。因此，本文筆者選用公司的會計指標來衡量公司的績效，即使用公司凈利潤的變動來反映公司股東財富的變化。表1給出研究變量的含義。

（三）變量的描述性統(tǒng)計

表2給出了變量的描述性統(tǒng)計。從表2可以看出．2001-2012年間我國上市銀行高管人員的平均年薪為283124元，明顯高于我國1998年首次公布高管薪酬時的狀況。當時我國高管的平均年薪僅為四萬多元，這期間高管薪酬水平的迅速增長主要歸功于我國經(jīng)濟的快速增長和薪酬制度的改革與創(chuàng)新。不同公司之間的高管薪酬差距也非常之大，其標準差達到了324361元。同時，從表2我們也可以看出，同期的公司凈利潤平均為219878832元，即使扣除非經(jīng)常性損益之后，其凈利潤也達到了165476784元，公司高管平均薪酬為凈利潤的0. 1288%，為扣除非經(jīng)常性損益后的凈利潤的0.1712%。表2中的統(tǒng)計結(jié)果還表明，49%的上市銀行實現(xiàn)了在董事會下設(shè)薪酬委員會，92%的上市銀行已經(jīng)實現(xiàn)了董事長和總經(jīng)理兩職分離的制度，這顯然是一種薪酬管理過程中的發(fā)展與進步。

（四）研究變量的相關(guān)系數(shù)矩陣

進一步地，通過對研究變量的相關(guān)系數(shù)矩陣進行分析我們發(fā)現(xiàn)，上市銀行的高管薪酬與公司股權(quán)特征呈顯著的相關(guān)關(guān)系。一般來說，非國有控股的上市銀行高管人員擁有更高的薪酬水平，同時大股東持股比例越高上市銀行的高管薪酬水平越低，董事會下設(shè)薪酬委員會有助于高管薪酬水平的提高，而董事長和總經(jīng)理兩職分離卻使得高管薪酬水平下降。同時，我國上市銀行的高管薪酬水平與其公司經(jīng)營績效呈顯著正相關(guān)關(guān)系，即良好的經(jīng)營業(yè)績能夠帶來更高的高管薪酬水平，同樣，如果經(jīng)營業(yè)績下降，高管薪酬水平也會隨之下降。與此同時上市銀行的經(jīng)營績效變量和其他變量之間也存在著顯著的相關(guān)關(guān)系。因此，有必要控制這些變量以進一步研究上市銀行高管薪酬與公司績效之間的相關(guān)關(guān)系。

同時，為了估計薪酬績效的敏感性，即凈利潤變動導致高管薪酬的變動水平，我們可以考慮高管薪酬的一階差分，或者根據(jù)之前設(shè)立的模型來計算各年度我國上市銀行高管薪酬績效敏感度趨勢?？傮w上來看，我國上市銀行的高管薪酬績效敏感度呈微幅上升的趨勢，平均薪酬績效敏感度為0. 2376。上述研究表明，在薪酬制度改革的過程中，我國上市銀行正在一步步建立起薪酬績效掛鉤的薪酬管理體制，其高薪酬制度在相當程度上得到了改善。

三、結(jié)果分析

表3給出了模型的回歸結(jié)果。從表3可以看出，模型擬合度較好，F(xiàn)值在1%的水平上是顯著的。如果控制其他研究變量，當我們使用公司凈利潤作為衡量公司績效的指標時，上市銀行的回歸系數(shù)顯著為正；同樣，如果使用扣除非經(jīng)常性損益之后的凈利潤來衡量公司的經(jīng)營績效指標，上市銀行經(jīng)營績效變量的回歸系數(shù)也是正的，并且統(tǒng)計上是顯著的，這說明上市銀行高管薪酬數(shù)量的變動與公司凈利潤變動呈現(xiàn)顯著的正相關(guān)關(guān)系。上市銀行經(jīng)營績效越好，相應地高管薪酬水平也會越高。InNI的回歸系數(shù)為0.0671，這說明凈利潤增加1%，高管薪酬會增加0.0671%。我們這里只考慮了當期利潤變動對高管薪酬的影響，但事實上高管薪酬還會受到上一期公司凈利潤變動的影響。這也說明高管薪酬變動在很大程度上并不能僅僅通過績效的增加來解釋。高管薪酬績效的敏感性較低。正如Jensen和Murphy所指出的，公司高管薪酬支付更像是官員薪酬支付，并不完全通過績效來實現(xiàn)。

同時我們還發(fā)現(xiàn)，與股份制和地方上市銀行相比較，在上市銀行中如果是國有控股其高管薪酬水平和高管薪酬的增長幅度都明顯要低，這在一定程度上與Firth等的研究結(jié)論相吻合：即高管人員的薪酬績效敏感性較低，但是不同類型的控股股東對薪酬績效的激勵強度存在很大差異。薪酬委員會的設(shè)立提高了高管的薪酬水平和增長幅度，這說明專業(yè)薪酬委員會的設(shè)立很大程度上能夠緩解薪酬管制帶來的不利影響，能夠使得上市公司的薪酬水平和薪酬增長更加合理。

四、穩(wěn)健性檢驗

（一）高管薪酬績效敏感性的對稱性檢驗

我國上市銀行自2001年以來，高管人員的薪酬水平已經(jīng)開始與其公司績效掛鉤，顯然這種薪酬與績效相一致的高管薪酬管理體系有助于激勵高管人員的工作積極性，實現(xiàn)上市公司與股東財富的最大化。但是在現(xiàn)有研究中尚不能證明我國上市銀行的薪酬績效敏感性是否是對稱的，也就是說，我國上市銀行的高管人員薪酬在公司績效上升時其邊際增加量會不會大于業(yè)績下降時的高管薪酬邊際減少量。下面的研究將對此進行進一步的經(jīng)驗驗證。我們使用如下回歸模型：

檢驗結(jié)果如表4所示。從表4可以看出，模型擬合程度較好，擬合程度超過了20%，不管是使用凈利潤指標還是扣除非經(jīng)常性損益之后的凈利潤指標，其交乘項Down，×InPerformance，都顯著為負。這也說明上市銀行經(jīng)營業(yè)績的下降同時也會帶來高管薪酬績效敏感度隨著下降，但是其下降幅度并不大，要遠遠小于上市銀行經(jīng)營業(yè)績上升時其高管薪酬水平上升的幅度。即上市銀行經(jīng)營業(yè)績上升時高管薪酬水平會顯著上升，而經(jīng)營業(yè)績下降時其高管薪酬的下降幅度卻非常小，薪酬增長的幅度是業(yè)績下降時其薪酬下降幅度的兩倍左右，即業(yè)績下降并沒有導致高管薪酬的大幅下降，這體現(xiàn)了高管薪酬績效敏感性的非對稱性，同時也支持了我們上述的觀點。

（二）模型的穩(wěn)健性檢驗

以上主要關(guān)注的是上市銀行當年的薪酬水平與當年的公司經(jīng)營業(yè)績之間的相關(guān)關(guān)系，也就是說，我們隱含的假設(shè)是上市銀行高管人員的當年薪酬水平是由其當年的經(jīng)營業(yè)績決定的，但是實踐中上市銀行一般都會依據(jù)公司上一年度的經(jīng)營績效來發(fā)放高管人員的工資和獎金。因此，我們有必要使用公司滯后一年的經(jīng)營績效指標作為研究變量進行進一步回歸，回歸的結(jié)果如表5所示。

從表5可以看出，交叉項Down×InPerformance的回歸系數(shù)是負的，這與前面的研究相吻合。但是除了在模型4中回歸系數(shù)統(tǒng)計上是顯著的以外，其他系數(shù)在統(tǒng)計上都是不顯著的。穩(wěn)健性檢驗的結(jié)果也充分說明了我國上市銀行主要根據(jù)當年高管人員所完成的經(jīng)營績效狀況來確定其高管人員的薪酬水平。

以上的研究主要是驗證我國上市銀行高管薪酬與公司經(jīng)營績效之間的關(guān)系。此外，上市公司的高管薪酬水平還會受到行業(yè)、地區(qū)和產(chǎn)權(quán)等諸多因素的影響。在前文研究的基礎(chǔ)上，本文借鑒Firth等和辛清泉等的做法，采用上市銀行的異常高管薪酬作為薪酬水平的衡量指標，來進一步驗證高管薪酬績效的相關(guān)特征。

筆者按照如下模型來估計我國上市銀行異常的高管薪酬水平：

其中，InAsset，是上市銀行年末資產(chǎn)總額的自然對數(shù)；ROA是上市公司資產(chǎn)報酬率；Centrali是公司的地域特征，公司注冊地如果在中部就取1，否則取0；West也是表示公司地域特征的，公司注冊地在西部就取1，否則取0。

在研究的過程中我們使用2001-2012年民營企業(yè)控制的上市銀行樣本進行估計，來盡量減少估計的偏差，對以上設(shè)定的模型進行回歸，從而得到各個解釋變量的回歸系數(shù)，然后用這些回歸系數(shù)來估計上市銀行各年度的正常高管薪酬水平，上市公司每個年度的實際高管薪酬與估計的正常薪酬水平之間的差額即為異常高管薪酬。據(jù)此得到的回歸結(jié)果如表6所示，交叉項Down×InPerformance，依然顯著為負，也就是說我國上市銀行高管薪酬績效之間依然存在著前文研究的非對稱性特征。

此外，我們還發(fā)現(xiàn)，國有控股的上市銀行中，除了高管人員的薪酬水平以外，國有上市銀行普通員工的薪酬要明顯高于民營上市銀行普通員工的薪酬，這與高管薪酬的所有制分布是不同的，因為股份制和民營銀行的高管薪酬水平要比國有銀行更高。這和國家的相關(guān)政策法規(guī)是相一致的，即國有控股銀行的高管人員因為政策法規(guī)的管制其高管人員與普通員工之間的薪酬差距相對較小，而市場化程度較高的民營企業(yè)則高管人員與普通員工之間的薪酬差距較大。

五、結(jié)論

高管薪酬問題歷來都受到社會公眾的廣泛關(guān)注，其中金融機構(gòu)的高管薪酬問題尤其備受爭議。近年來出現(xiàn)的天價薪酬、薪酬績效倒掛等現(xiàn)象使得公司績效與高管薪酬問題重新成為學者關(guān)注的焦點。本文選擇2001-2012年上市銀行的高管薪酬數(shù)據(jù)為樣本，基于委托一理論分析了我國上市銀行公司治理、經(jīng)營績效與高管薪酬之間的關(guān)系和作用。我們的研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)：首先，我國上市銀行的高管薪酬變動與公司績效呈正相關(guān)關(guān)系，但是總體的薪酬績效敏感程度并不高。其次，國有控股的上市銀行其薪酬水平和增長幅度高于地方或股份制上市銀行，即不同類型控股股東對薪酬績效的激勵強度存在差異。最后，薪酬委員會的設(shè)立提高了上市銀行高管的薪酬水平和薪酬增長速度，這說明薪酬委員會的設(shè)立有助于緩解不合理的僵化的薪酬管制制度。同時，國有控股的上市銀行其普通員工的薪酬也明顯更高一些，而民營上市的銀行其普通員工的薪酬明顯更低一些。

本文研究的政策啟示在于：首先，目前我國商業(yè)銀行高管薪酬的結(jié)構(gòu)比較單一，這會在一定程度上造成薪酬管制下的薪酬操縱行為，因此，應拓寬高管人員的薪酬激勵渠道，引入更多的薪酬激勵工具，如充分發(fā)揮股權(quán)、期權(quán)等長期激勵方式的作用。其次，建立完善和嚴格的與公司績效掛鉤的薪酬管理體系。同時在績效考核時應引入股票收益率、每股收益等市場業(yè)績指標，真正做到商業(yè)銀行高管薪酬與企業(yè)業(yè)績掛鉤，避免高管人員通過自己所擁有的權(quán)力攫取非正常收益。最后，對于上市銀行來說，設(shè)計激勵相容的最優(yōu)薪酬契約是高管薪酬激勵的重要組成部分，同時也要對高管人員有可能出現(xiàn)的道德風險進行系統(tǒng)設(shè)計，從而實現(xiàn)高管薪酬的激勵約束作用。

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篇7

關(guān)鍵詞：績效考核 薪酬分配 新模式

管理之難，在于管人；管人之難，在于考核?？己耸乾F(xiàn)代企業(yè)管理的一種基本方法、一種重要手段、一種科學工具，而考核的關(guān)鍵就在于對績效的考核。如何將績效考核結(jié)果與薪酬分配科學合理的結(jié)合，是擺在每個企業(yè)面前的一個重要的議題。

兗礦集團濟寧三號煤礦實施了《管理團隊績效考核》，自實行以來取得良好成效，通過實施《管理團隊績效考核》，促使了管理人員更加注重團隊協(xié)作，在團隊內(nèi)部形成了自我激勵與約束機制，增強了區(qū)隊綜合管控能力，充分發(fā)揮了管理團隊整體效能，為確保礦井各項任務及目標的順利實現(xiàn)起到了一定的推動作用。

一、通過建立管理團隊績效考核體系所達到的目的及意義

一是通過實行管理團隊績效考核，明確考核目的，通過層層分解的各項考核指標，促使了管理人員更加注重團隊協(xié)作，在團隊內(nèi)部形成自我激勵與約束機制，有效化解各種矛盾。促進區(qū)隊整體水平提升，提高內(nèi)部凝聚力。二是根據(jù)單位性質(zhì)不同進行分類，對管理團隊績效考核設(shè)立明確的、針對性、操作性強的考核指標（安全管理、勞動紀律監(jiān)督、工程質(zhì)量及質(zhì)量標準化、材料成本、生產(chǎn)任務等），確保對區(qū)隊的工作成效能夠進行客觀公正的評價。三是考核本著“注重業(yè)績、獎罰分明”的原則，實行“月度考核，月度兌現(xiàn)”的方式，通過物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合，激發(fā)管理人員工作潛能，實現(xiàn)由被動管理到主動管理的轉(zhuǎn)變，不斷提高團隊整體績效。

二、《管理團隊績效考核》的主要內(nèi)容

（一）考核范圍及分類

考核范圍主要是井下區(qū)隊領(lǐng)導班子成員（以礦行文公布的為準）。根據(jù)工作性質(zhì)和工作內(nèi)容，將井下區(qū)隊劃分為采掘、安撤服務、運輸保障、系統(tǒng)保障四類單位。

（二）考核內(nèi)容

考核實行千分制，重點考核安全管理、工程質(zhì)量及質(zhì)量標準化、生產(chǎn)任務、成本管理、勞動紀律等方面。

安全管理方面：重點考核嚴重三違，紅、黃牌，一般“三違”與在冊人數(shù)的比率，僥幸事故、隱患整改等五大考核內(nèi)容，具體由安監(jiān)處嚴格考核。

質(zhì)量管理方面：重點考核工程質(zhì)量，動態(tài)文明生產(chǎn)和清潔生產(chǎn)，現(xiàn)場質(zhì)量標準化整改工作，零星工程質(zhì)量及零星用工等，具體由企管科牽頭，相關(guān)職能部門配合考核。

勞動紀律及員工日常表現(xiàn)方面：重點考核虛假考勤、消極怠工、班中睡崗、脫崗、無故曠工等違反勞動紀律現(xiàn)象；準軍事化管理（員工道德規(guī)范、環(huán)境衛(wèi)生檢查、工作作風、培訓學習、重要活動、社會綜合治理）及其他事宜。具體由督察辦嚴格考核。

材料成本管理方面：重點考核材料成本費用指標節(jié)約超支、現(xiàn)場材料管理、修舊利廢等。具體由內(nèi)部市場考核管理辦公室負責。

生產(chǎn)任務方面：分月度生產(chǎn)計劃和礦安排的臨時工程、生產(chǎn)影響兩部分。采掘區(qū)隊按工作面進行考核；輔助單位按礦月初安排的生產(chǎn)任務的項目數(shù)量進行考核。月度生產(chǎn)計劃由生產(chǎn)技術(shù)科嚴格考核，臨時工程、生產(chǎn)影響由調(diào)度室根據(jù)實際完成、影響的情況嚴格考核。

精品工程評比方面：根據(jù)井下區(qū)隊工作性質(zhì)和工作內(nèi)容不同，按照精品工作面、精品迎頭、精品安撤工作面、精品硐室、設(shè)施和運輸巷并按不同標準分值進行加分。具體由企管科嚴格考核。

（三）考核兌現(xiàn)辦法

考核實行“月度考核、月度兌現(xiàn)”的方式。考核獎勵基數(shù)：按照“扣2補1”的原則，對采掘單位、安撤服務單位、運輸保障單位、系統(tǒng)保障單位領(lǐng)導班子成員，正職每月分別從其超額工資中預扣1200、1000、900、800元/人，另由礦額外補貼600、500、450、400元/人，兩者相加，即為考核獎勵基數(shù)；副職按正職標準的80%考核兌現(xiàn)。（礦給予行政處分、誡勉談話的不參與考核）考核得分及兌現(xiàn)：各考核責任部門必須依據(jù)考核標準，嚴格進行考核評分，考核管理辦公室將各項考核得分進行累加，即為各單位考核得分?？己藘冬F(xiàn)獎勵數(shù)額=考核獎勵基數(shù)*考核得分/1000?？己霜剟钣扇肆Y源科根據(jù)考核結(jié)果，在月度工資結(jié)算中予以兌現(xiàn)，并在超額工資單中單獨列支。按照逐級考核的原則，各區(qū)隊結(jié)合本單位實際情況，認真組織制訂本單位其他管理人員及班組長的綜合考核辦法。

三、濟三礦實施《管理團隊績效考核》后取得的效果

一是實施后團隊內(nèi)部人員的使命感大大增強，其內(nèi)在潛力充分發(fā)揮，工作效率得到提高，團隊成員的積極性和創(chuàng)造性得到激發(fā)，2012年濟三礦從安全生產(chǎn)到經(jīng)營管理等各個方面的目標均順利實現(xiàn)，尤其原煤產(chǎn)量及掘進進尺均創(chuàng)近年新高。

二是實施后可有效提升了管理團隊的協(xié)作意識。由于考核的目標是整體而非個人，這種考核制度強化了團隊精神，弱化了個人意識，對推動區(qū)隊內(nèi)部發(fā)展起到了積極的作用，2012年有12個基層單位獲得了礦頒發(fā)的先進管理集體獎狀，6個單位獲得了五好集體獎勵，礦井的整體管理水平又上了一個新臺階。

參考文獻：

[1]《績效考核與績效管理》2009年3月，電子工業(yè)出版社出版.付亞和，許玉林 著

篇8

［關(guān)鍵詞］績效考核;薪酬管理;價值關(guān)系

1績效考核與薪酬管理的價值關(guān)系

績效考核是企業(yè)根據(jù)崗位分析結(jié)果，對員工的工作情況和實際價值進行系統(tǒng)和客觀評價的過程，薪酬管理則是根據(jù)員工的付出給予員工回報的管理行為。一般來說，績效考核是企業(yè)薪酬管理的基礎(chǔ)，薪酬管理能夠反作用于績效管理過程，用于調(diào)節(jié)績效設(shè)計。首先，績效考核通過向員工全面呈現(xiàn)工作情況，能讓員工更加了解自己，認識到自己在工作中的長處和不足，從而發(fā)揮優(yōu)點，改正不足，提升績效。其次，對企業(yè)來說，績效考核不僅僅是組織員工培訓、實行人員崗位調(diào)整和晉升的重要參考，也是對員工實施獎懲、發(fā)放薪酬的依據(jù)。這樣企業(yè)可以通過各種獎勵方式促進員工完成自己的個人目標，也能使企業(yè)得以向戰(zhàn)略目標不斷邁進，使得企業(yè)的薪酬管理制度能為努力工作、績效卓越的員工提供更多物質(zhì)和精神獎勵。最后，績效考核能夠使企業(yè)的薪酬體系和薪酬結(jié)構(gòu)的制定更符合企業(yè)的實際情況，更有科學性。對不同崗位的員工如何發(fā)放薪酬，選擇哪些標準作為梯度拉開員工的薪酬水平，都可以根據(jù)績效指標的考核去確定和調(diào)整。也就是說，薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整以及薪酬水平的變化完全可以根據(jù)績效考核的結(jié)果確定，使薪酬管理有章可循，更添說服力。

2績效薪酬管理存在的問題

2.1關(guān)鍵業(yè)績指標不合理

關(guān)鍵業(yè)績指標是對員工的關(guān)鍵行為進行分析和衡量形成的績效考核重點指標，所謂關(guān)鍵行為，是指能夠完成企業(yè)絕大部分任務的少數(shù)重要的行為。企業(yè)的關(guān)鍵業(yè)績指標需要根據(jù)企業(yè)的實際情況來確定，并且根據(jù)企業(yè)的變化進行動態(tài)調(diào)整。然而，很多中小企業(yè)在關(guān)鍵績效指標的選擇上都是人云亦云，沒有體現(xiàn)自己企業(yè)的特色，過于形式化，偏離企業(yè)的發(fā)展方向，很難行之有效地對員工的工作能力和工作行為進行監(jiān)督考核，有的企業(yè)為了保守起見，設(shè)定過多的績效指標，稀釋了指標應發(fā)揮的作用，極大地增加了企業(yè)的成本。

2.2績效反饋不足

績效考核反饋是績效管理中非常重要的環(huán)節(jié)，科學的績效考核反饋能讓員工了解到自己的真實工作情況，肯定員工取得的成績，指出員工存在的問題，并幫助員工尋找產(chǎn)生這些問題的原因，提出解決措施并制訂新目標新計劃。如今，很多企業(yè)缺乏完整的績效考核反饋體系，忽視與員工之間的績效溝通，讓員工無法認識到或無法重視自己身上的問題，不利于下一階段績效的改進;有的企業(yè)雖然有系統(tǒng)的績效考核反饋體系，也能照章執(zhí)行，但是在執(zhí)行的過程中缺乏人性化，不能體現(xiàn)“以提高員工績效”為結(jié)果的目的。

2.3績效考核體系單一

在考核方法的選擇上，如KPI關(guān)鍵指標法、目標管理法、360度考核法等，方法選擇過于單一，沒有根據(jù)具體情況綜合運用各種考核方法，并且考核者的主觀判斷占了主導地位，如考核結(jié)果取決于與被考核者關(guān)系的好壞等;在考核內(nèi)容上，考核體系偏靜態(tài)，沒有對個人薪酬根據(jù)其日常表現(xiàn)及時進行動態(tài)調(diào)整，績效考核指標和考核方法對不同崗位的員工“一刀切”，沒有關(guān)注不同崗位工作職責的差異性，從而做出合理匹配。以上現(xiàn)象都會在一定程度上導致績效考核的結(jié)果缺乏客觀性。

2.4薪酬管理與績效考核結(jié)果脫節(jié)

薪酬是激勵員工工作熱情和服務企業(yè)的保障，然而，很多企業(yè)薪酬管理制度觀念老舊，制度不合理，缺乏人性化，與績效考核結(jié)果不匹配，使考核流于形式。真正在發(fā)放薪酬的時候崇尚“平均主義”，分配拉不開差距，對員工的激勵作用無法體現(xiàn)，很難讓員工主動追求和創(chuàng)造更高價值，出現(xiàn)普遍懈怠、不作為或少作為現(xiàn)象，也難以吸收新員工。

3優(yōu)化績效薪酬管理的對策

3.1建立完善的指標考核體系

企業(yè)應根據(jù)自身的實際情況，如企業(yè)的規(guī)模大小、組織結(jié)構(gòu)、經(jīng)營類別、業(yè)務目標等，基于戰(zhàn)略管理，對現(xiàn)有的指標進行合理剔除和修改，確定影響企業(yè)價值創(chuàng)造的重要考核指標，并且考核指標盡可能量化，摒棄主觀因素，完善績效考核體系，實現(xiàn)優(yōu)化管理和提高績效的目的。另外，由于各部門內(nèi)部的目標也不盡相同，不同崗位類別、崗位層級的員工所承擔的責任和需要完成的任務也有差異，因此對他們的考核指標設(shè)定也應避免“一刀切”，真正體現(xiàn)出每個崗位的職責所在，讓企業(yè)的績效考核制度能夠發(fā)揮最大作用，并且能不斷激勵員工爭取更高的目標，有利于員工和企業(yè)的共同發(fā)展。

3.2拉開員工薪酬差距

企業(yè)應當結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略需要和績效考核結(jié)果科學制定匹配的薪酬管理制度，讓薪酬管理制度內(nèi)容清晰、公開化，發(fā)揮有效激勵作用，拉開員工薪酬差距，避免“高的不高，低的不低”的薪酬分配現(xiàn)象，一方面減少固定薪酬，增加浮動薪酬的比例，讓員工能切身體會到工資中的每一分錢都是自己的勞動創(chuàng)造，一分耕耘一分收獲，提高員工工作積極性和成就感，增強企業(yè)的創(chuàng)造活力;另一方面倍數(shù)擴大等級薪酬之間的差距，要有完整、賞罰分明的文件制度，對工作失誤的員工除了耐心教導、加強培訓、督促改正外，應給予相應的處罰，對企業(yè)的核心員工、有實際績效貢獻的員工給予針對性的物質(zhì)獎勵，讓價值創(chuàng)造者能實實在在地看得到自己創(chuàng)造的價值。

3.3保證薪酬分配制度的多元性與靈活性

增加薪酬分配制度的多元性，要把按勞分配和按生產(chǎn)要素分配結(jié)合起來，一方面重視員工的勞動付出，另一方面重視員工的生產(chǎn)要素在生產(chǎn)中創(chuàng)造的價值，按照價值比例對生產(chǎn)要素進行薪酬分配。比如除了員工的勞動力外，還有員工的人脈資源、特定技術(shù)、智力等，也可以以獎金的形式針對性發(fā)放，逐漸完善多元化的薪酬分配制度，既能激發(fā)員工潛能，促進員工自身發(fā)展，又能為企業(yè)不斷注入新能量。增加薪酬分配制度的靈活性，要考慮員工需求的差異性，對年輕員工，要更多的偏向薪酬、晉升激勵的辦法，激發(fā)他們的工作熱情，對年長的員工，基于人性化的管理理念，適當保證薪酬的穩(wěn)定性，讓他們有歸屬感，有利于提升企業(yè)的整體形象。

3.4進行薪酬市場調(diào)查

沒有調(diào)查就沒有發(fā)言權(quán)。薪酬市場調(diào)查就是通過應用各種合法的、正常的手段，來獲取企業(yè)各崗位的薪酬水平及相關(guān)信息，主要解決薪酬的對外競爭力和對內(nèi)公平性問題，有利于確定企業(yè)薪酬的市場定位，科學的薪酬定位不僅可以提升企業(yè)薪酬在市場中的競爭力，從而提高對人才的吸引力，還能對內(nèi)減少員工的“不公平”心理。在薪酬定位上，企業(yè)可以選擇領(lǐng)先策略或跟隨策略。

4結(jié)論

綜上所述，績效和薪酬管理是企業(yè)留住人才、激勵人才的最重要的途徑，當今社會是人力資源競爭的社會，做好績效薪酬管理工作，發(fā)揮好績效考核與薪酬管理的互動效應，能夠激發(fā)員工更多可能性，充分利用市場調(diào)查手段和科學的績效考核體系，保證員工薪酬分配公開、公正和合理，讓企業(yè)在優(yōu)秀人才競爭的浪潮中激流勇進，為實現(xiàn)企業(yè)最終的戰(zhàn)略目標提供有力保障，最終實現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展。

參考文獻:

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篇9

一、我國高等學校教師的職業(yè)特質(zhì)

聯(lián)合國教科文組織(UNESC0)和世界勞工組織(ILO)1966年在《關(guān)于教師地位的建議》中提出：“教育工作應該被視為一種專業(yè)?！币蠼處熃?jīng)過嚴格且持續(xù)不斷地研究，才能獲得并維持專業(yè)知識和專門技能，從而提供公共服務；教育工作還要求教師對其教導之學生的教育和福祉具有個人的和共同的責任感。作為高校教師需要具備較高的學歷層次、較為淵博的各類知識以及較為科學的教育教學方法，并在此基礎(chǔ)上具備較強的學習能力、創(chuàng)新能力，這是其他職業(yè)難以替代的。教師具有以下職業(yè)特質(zhì):

1.高度的社會責任感和自律性。教師職業(yè)有別于其他社會職業(yè)的關(guān)鍵在于作為社會的成員所擔負的“教書育人”的社會功能和責任，在“傳道、授業(yè)、解惑”的同時，其價值認知、思想觀念、生活信仰、工作態(tài)度、專業(yè)思維和精神等都會影響著學生的價值取向。因此，教師所必須有的道德情感和社會責任是社會可持續(xù)發(fā)展的人力資源保障，健全的人格、高度的自律性、優(yōu)良的職業(yè)操守是其社會功能性的重要體現(xiàn)。

2.具有創(chuàng)新型智力勞動特征。高校教師作為實施和推進創(chuàng)新活動的主體，通過教育的方式參與社會活動，為社會提供智力貢獻。高校教師有較強的對于復雜知識學習和整合應用的能力，獲得智力勞動補償，激發(fā)被教育者和自身的創(chuàng)新能力，將人類文明和知識得以傳承與再造。因此，高校教師屬于創(chuàng)新型智力勞動，將專業(yè)的理論知識和實踐技能有機整合，并系統(tǒng)地傳授給學生，推動社會的發(fā)展。

3.知識累積的長效性。教師職業(yè)勞動最為關(guān)鍵的貢獻在于有效知識的識別與整合及系統(tǒng)知識的轉(zhuǎn)移與傳遞。從認識論的角度來看，所有知識的形成，都是由感性認識到理性認識，再由理性認識回到實踐，由實踐到認識的循環(huán)往復，經(jīng)過長時間知識的整合與內(nèi)化，形成相對完整的知識體系的。教師作為專業(yè)性較強的知識擁有者，需要用比較長的時間來進行積累、儲備專業(yè)知識和技能，并且在工作實踐中持續(xù)地學習和更新，不斷地內(nèi)化與升華，才能在教書育人的過程中游刃有余。

4.體現(xiàn)教育遲效性特征?！笆陿淠荆倌陿淙恕?，教育一般要經(jīng)過較長的人才培養(yǎng)周期之后才能顯現(xiàn)成效，因此教育的社會功能具有明顯的遲效性。教師所施個體對象即學生對于知識的掌握同樣需要經(jīng)歷一個吸收、消化與內(nèi)化的較長過程。加之科學研究一般需要較長時間才能完成，并且科研成果轉(zhuǎn)化與產(chǎn)業(yè)化、實現(xiàn)其社會效益和經(jīng)濟效益還需更長的時間。因此，完成這些任務需要一個相當具有彈性的制度保障，高校教師的績效薪酬管理必須充分體現(xiàn)這種彈性的制度要求和文化特征。綜上，有效把握高校教師的職業(yè)特質(zhì)，注重其人力資本價值的發(fā)揮，激發(fā)教師的主觀能動性和創(chuàng)造性，從而提高工作績效，合理的薪酬制度是最大限度實現(xiàn)其人力資本價值的重要途徑。

二、高校教師績效薪酬管理的現(xiàn)狀分析

高校教師績效薪酬就是高等學校根據(jù)高等教育的目標，遵從高等教育自身的績效規(guī)律并基于高校組織一定的價值取向，結(jié)合實際形態(tài)，為激勵高校教師所給予的貨幣化和非貨幣化報酬的總和。主要體現(xiàn)為經(jīng)濟性報酬和非經(jīng)濟性報酬。一般來講，高校教師在獲得物質(zhì)成果的同時更多的是追求的非經(jīng)濟性的報酬———精神上的滿足，因此，高校教師必須要遵從高等教育的自身規(guī)律和特定的價值取向來確定其績效薪酬。我國高等學校的工資制度從職務等級工資制度、結(jié)構(gòu)工資制，到針對不同工作性質(zhì)和特點而劃分的分類工資制度，再到崗位績效薪酬制度，不斷改進和完善。實行高校崗位績效薪酬制度后，各所高校對教師均設(shè)置了多個職位等級層次，按級確定薪酬和待遇，激勵教師發(fā)揮應有的作用。不同級別薪酬相差越大，期望效用就越大?，F(xiàn)行的高校教師績效管理薪酬具有一定的局限性。

1.過多注重對教師工作的量化考核，弱化精神方面的激勵我國高校教師的目前績效薪酬按照“多勞多酬”方式實施，但其所占的份額較小，激勵作用明顯不足。當教師所處的職位相同時，績效薪酬差別更是難以得到充分的體現(xiàn)。量化的績效統(tǒng)計與考核使得教師要不斷地計算教學課時量、科研工作量諸如論文級別、篇數(shù)、項目類別、經(jīng)費到賬金額以及各類獎勵等實實在在的數(shù)量標準，這些確實體現(xiàn)了教師勞動價值。但是，教育的遲滯性與教師的社會功能的職業(yè)特質(zhì)決定了高校教師必須不能是功利化的，而是在精神層面獲得相應的績效評價，真正的體現(xiàn)“育人功能”。

2.績效薪酬管理制度有缺陷，激勵效果不明顯隨著高?？冃匠曛贫雀母锏纳钊耄蟾咝Ｏ嚓P(guān)的人事制度和管理制度相應地進行配套改革和調(diào)整，在人、財、物等教育資源的管理方面進行全面地、整體地推進，同時建立運轉(zhuǎn)有效的管理機制，科學設(shè)崗、明確職責、合理匹配崗薪，但是目前高校教師仍然是傳統(tǒng)的事業(yè)單位管理方式，對績效薪酬的管理方式還是粗放型，崗位設(shè)置不盡合理，崗位職責不清晰，很多高校對教師的績效薪酬沒有從實質(zhì)方面進行大膽創(chuàng)新，不能夠根據(jù)高等教育的實際情況進行相關(guān)的薪酬改革?？冃匠隂]有得到合理的實施和及時調(diào)整，而且分配程序和結(jié)果不透明。不僅如此，而且我國目前績效薪酬的實施對于教師來說,缺乏有效的風險補償和長期激勵機制,最終導致了教師行為的功利化和短期化傾向。

3.績效考核評價機制不完善，監(jiān)督機制不健全考核評價是高校教師績效薪酬管理的基礎(chǔ)和依據(jù)，隨著高等教育綜合改革深化，績效考核越來越成為構(gòu)建高?？冃匠曛贫鹊年P(guān)鍵因素，目前我國績效薪酬的考核體系和評價機制還沒有完全建立起來，缺乏科學的考核機制和健全的監(jiān)督機制?？己酥笜穗y于確定、標準難于量化、實施難于操作等問題，無法體現(xiàn)高等學校教師的職業(yè)特質(zhì)。應立足教師特點，針對不同類別、不同級別崗位，建立“因人而異、人事相宜”的績效考核指標體系，實行科學的績效薪酬管理。

三、基于職業(yè)特質(zhì)的高校教師績效薪酬管理途徑

完善高校績效薪酬管制度,建立行之有效的激勵機制,達到競爭有序、激勵有效的目的，我們需要進一步地積極改革，保證績效薪酬制度的有效展開。主要是針對高校教師的職業(yè)特質(zhì)進行績效薪酬管理改革的途徑探索。

1.基于教師的職業(yè)特質(zhì)設(shè)置薪酬績效體系通過職位薪酬激勵和績效薪酬激勵的組合，崗位績效工資制度的實施可以實現(xiàn)更優(yōu)的激勵效果。因此，應根據(jù)高校教師、管理人員和工勤人員的工作類別、層級和性質(zhì)，以問題導向、績效導向和價值導向為方向，進行績效薪酬體系設(shè)計，充分體現(xiàn)職位價值的“職位定價”、能力導向的“技能或能力薪酬”和績效導向的“績效薪酬”以及市場薪酬價位，從而引導員工的薪酬觀念從“領(lǐng)工資”向“掙工資”轉(zhuǎn)變。消除功利化思想，通過薪酬體現(xiàn)、承認員工績效和對學校的貢獻，加大對關(guān)鍵人才、骨干員工的激勵力度。

2.制定合理公平的績效考核制度實行高?？冃匠曛贫取⒅贫ê侠砉降目冃Э己酥贫仁峭晟莆覈咝？冃匠旯芾碇贫鹊年P(guān)鍵因素。應該根據(jù)我國高校的不同層次、類別和自身的發(fā)展實際，大膽改革，積極探索，確定科學的考核指標，制定出合理公平的績效考核標準，以崗定薪，以績定酬，鼓勵崗位競爭。評定標準方便于理解和量化。合理的績效考核的標準一直備受重視，這需要各個高校拿出切實可行的績效方案，使得高?？冃Чぷ鞲油晟坪秃侠?，也避免出現(xiàn)人們對績效工作不滿引發(fā)的內(nèi)部矛盾問題。重點關(guān)注、指導高等學校人員配置模式的多樣化、學校內(nèi)部勞動力市場的完善及學校發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略、薪酬戰(zhàn)略的制定。

篇10

關(guān)鍵詞：績效考核；企業(yè)；薪酬管理

企業(yè)要想持續(xù)發(fā)展，立于不敗之地，就應讓績效考核在企業(yè)薪酬管理中發(fā)揮積極的作用，激發(fā)企業(yè)中人力資源的活力，并加強企業(yè)中人力資源的管理，可以為企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮更大的功用，從而促進企業(yè)加快發(fā)展的步伐，促使企業(yè)可以在競爭激烈的市場中站穩(wěn)腳跟。

一、績效考核與薪酬管理的相關(guān)概述

（一）績效考核

績效考核是企業(yè)為加強企業(yè)人力資源的管理而設(shè)立的一種人力資源考核制度，企業(yè)為了可以完成相應的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標制定相關(guān)的績效考核制度是極其重要的，績效考核制度的設(shè)立將增加企業(yè)中人力資源工作的活力，可以方便于企業(yè)中的相關(guān)工作人員將企業(yè)中階段性的戰(zhàn)略性目標劃分成分段性的目標落實到企業(yè)具體的責任人身上，使得員工可以工作有目標、有動力[1]。所以企業(yè)在日常運作的過程中應編制一套科學、合理的績效考核體系，并在具體實踐過程中，制定相應的與績效考核體系運行相匹配的落實方案，讓績效考核體系可以有效實施。

（二）薪酬管理

企業(yè)員工工作的動力主要就是可以拿到與自己工作付出量一致的薪酬，基于此，企業(yè)的相關(guān)管理層應建立科學、合理的薪酬管理制度，在保障員工對拿薪情況滿意的情況下，增加其工作的動力[2]。人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的重要部分之一，所以，為激活員工的活力，企業(yè)應建立科學的薪酬管理制度。

二、績效考核在企業(yè)薪酬管理中的重要性

績效考核在企業(yè)薪酬管理過程中相當于企業(yè)的靈魂，其對企業(yè)中各項事務發(fā)展有積極的重要，對企業(yè)中人力資源的管理具有實質(zhì)上的指導意義[3]；第二，績效考核在企業(yè)薪酬管理中具有凝聚作用，績效考核代表了企業(yè)發(fā)展的一種指引，在人力資源管理的過程中大力滲透績效考核，將使得企業(yè)中不同部門的人力資源可以擁有同一種指引力量，以此來達到企業(yè)文化對人力資源管理的凝聚作用；第三，績效考核在企業(yè)薪酬管理中具有規(guī)范作用，由于一個企業(yè)的績效考核普遍都是積極向上，其代表了企業(yè)發(fā)展的目標，所以績效考核可以起到約束員工工作行為的功用，對員工的管理具有規(guī)范作用；第四，績效考核在企業(yè)薪酬管理中具有激勵作用，每個人在完成某件事的時候，是少不了精神上的激勵的，而績效考核在企業(yè)薪酬管理中對企業(yè)員工的管理起到一定的激勵作用，使員工可以在工作過程中增加動力，大力提高工作效率。

三、績效考核在薪酬管理中的價值

現(xiàn)今在各大企業(yè)中績效考核在薪酬管理中都得到了極大的應用，其對于企業(yè)的人力資源管理來說有極其重要的影響，績效考核可以讓企業(yè)中的員工及時的認識到其在工作過程中的不足，更有利于企業(yè)對人力資源的管理?？冃Э己嗽谛匠旯芾碇械膬r值主要表現(xiàn)在以下三個方面：第一，績效考核可以與薪酬管理制度相掛鉤，將員工的的薪資水平與績效考核考核結(jié)合起來，將大大提高工作人員的積極性，促進工作的完成；第二，將績效考核運用在薪酬管理中有利于優(yōu)化薪酬管理結(jié)構(gòu)，在薪酬管理的過程中，為了更好的將人力資源的薪酬分配合理，應將績效考核制度運用在薪酬管理中去，以對人力資源的績效考核情況來加強對薪酬的管理，使得薪酬的分配更加體現(xiàn)公平性與合理性；第三，績效考核有利于簡化薪酬方案的設(shè)計，降低薪酬方案設(shè)計的成本，由于績效考核對企業(yè)的薪酬管理有極其重要的影響，所以企業(yè)中有了績效考核制度后，將方便于薪酬管理的方案的設(shè)計[4]。

四、績效考核在企業(yè)薪酬管理中的對策

（一）績效考核在薪酬管理中的運用應與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合

績效考核存在的意義在于協(xié)助于企業(yè)實現(xiàn)各項工作目標，所以，績效考核在薪酬管理運用的過程中，企業(yè)應將績效考核在薪酬管理中的運用與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合來進行對人力資源的管理，對企業(yè)中相應的人力資源配置進行調(diào)整與優(yōu)化，使得企業(yè)中的人力資源配置可以達到最優(yōu)的配比，優(yōu)化企業(yè)的薪酬管理，節(jié)約薪酬支出的成本。

（二）績效考核在薪酬管理中應重視對人才的培養(yǎng)與選拔

績效考核在薪酬管理中應重視對人才的培養(yǎng)與選拔，其在具體的做法上主要有以下兩點：第一，企業(yè)應不定期的對企業(yè)員工進行培訓，使其可以跟上企業(yè)績效考核的相關(guān)標準，使員工可以保持良好的專業(yè)素養(yǎng)，避免影響工作人員應拿的薪水水平，在具體提高企業(yè)人力資源素質(zhì)方面，企業(yè)可以不定期的開展一些提升素質(zhì)的講座、培訓課等活動。第二，績效考核在薪酬管理中企業(yè)在注重對人才的選拔上，應定制完善的人才選拔制度，既要保證應聘者較好的專業(yè)素質(zhì)，還要關(guān)注應聘者的其他素質(zhì)，如應聘者的溝通協(xié)調(diào)能力、應聘者的人際交往能力等相關(guān)素質(zhì)，使得保障應聘者在任用后可以很好的融入到工作中去，可以跟得上企業(yè)制定的相關(guān)績效考核標準，使其可以拿到與之能力相匹配的薪水水平[5]。

（三）績效考核在薪酬管理中應注重對人才的培養(yǎng)

績效考核在薪酬管理中應注重對人才的培養(yǎng)，所謂的人才是指企業(yè)員工可以很好的掌握知識經(jīng)濟時代下一些新型事物與信息技術(shù)，并能很好利用這些新型的事物與技術(shù)來協(xié)助自己的工作，從而提高工作效率與工作質(zhì)量[6]。在遇到工作事務中的一些疑難雜癥時，也可以很好的處理這些疑難雜癥，以免拖延工作進度，影響績效考核的時效性，導致無法提高企業(yè)人力資源的薪資水平[7]。

（四）績效考核在薪酬管理中應引入先進的績效考核標準

績效考核在薪酬管理中應引入先進的績效考核標準，優(yōu)化原有的績效考核標準管理制度，使企業(yè)的績效考核標準可以適應企業(yè)經(jīng)濟的發(fā)展。在引進先進的績效考核標準方面，企業(yè)可以參考一些國內(nèi)外優(yōu)秀的績效考核標準與制度，完善企業(yè)的績效考核標準，以此來優(yōu)化企業(yè)的薪酬管理制度，為企業(yè)的各項工作的開展創(chuàng)造一個良好的環(huán)境氛圍，使得員工的薪酬水平可以與其能力相匹配，讓企業(yè)中的績效考核制度可以充分的發(fā)揮其功用[8]。

（五）績效考核在薪酬管理中應實施競爭戰(zhàn)略機制

為了有效的加強績效考核在薪酬管理中的應用，將績效考核制度落到實處，應實施競爭機制，激發(fā)績效考核在薪酬管理中的活力，減少企業(yè)員工的惰性，從而可以發(fā)揮自己最大的力量來為企業(yè)服務，提升企業(yè)的社會地位和經(jīng)濟效益[9]。

五、結(jié)束語

將績效考核運用在企業(yè)薪酬管理中實屬勢在必行，其不僅會完善企業(yè)的薪酬管理，使其為企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮更大的功用，而且還可以提高企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展，促進企業(yè)產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)型。

參考文獻

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