導(dǎo)語：如何才能寫好一篇績效考評，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

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績效考評（以下簡稱“考評”）是指用系統(tǒng)的方法、原理，評定、測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。[文秘站網(wǎng)文章文秘站網(wǎng)，一站在手，寫作無憂]

一、考評的目的和用途

1、考評的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，并提高員工的滿意程度和未來的成就感。

2、考評的結(jié)果主要用于工作反饋、報酬管理、職務(wù)調(diào)整和工作改進(jìn)。

二、考評的原則

1、一致性：在一段連續(xù)時間之內(nèi)，考評的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有大的變化，至少應(yīng)保持1年之內(nèi)考評的方法具有一致性；

2、客觀性：考評要客觀的反映員工的實際情況，避免由于光環(huán)效應(yīng)、新近性、偏見等帶來的誤差；

3、公平性：對于同一崗位的員工使用相同的考評標(biāo)準(zhǔn)；

4、公開性：員工要知道自己的詳細(xì)考評結(jié)果。

三、考評的內(nèi)容和分值

1、考核的內(nèi)容分以下三部分：

（1）重要任務(wù)：本季度內(nèi)完成的重要工作，考評的工作不超過3個，由任務(wù)布置者進(jìn)行考評；

（2）崗位工作：崗位職責(zé)中描述的工作內(nèi)容，由直接上級進(jìn)行考評；

（3）工作態(tài)度：指本職工作內(nèi)的協(xié)作精神、積極態(tài)度等。由部門內(nèi)部同事或被服務(wù)者進(jìn)行考評。

2、分值計算

原則上，總分滿分180分，重要任務(wù)滿分90分，崗位工作、工作態(tài)度分別為45分。對于沒有“重要任務(wù)”項的崗位，原則上其他兩項的分?jǐn)?shù)乘以200為總分。

四、考評的一般程序

1、員工的直接上級為該員工的考評負(fù)責(zé)人，具體執(zhí)行考評程序；

2、員工對“崗位工作”和“工作態(tài)度”部分進(jìn)行自評，自評不計入總分；

3、直接上級一般為該員工的考評負(fù)責(zé)人；

4、考評結(jié)束時，考評負(fù)責(zé)人必須與該員工單獨進(jìn)行考評溝通；

5、具體考評步驟在各崗位的考評實施細(xì)則中具體規(guī)定。

五、保密

1、考評結(jié)果只對考評負(fù)責(zé)人、被考評人、人事負(fù)責(zé)人、（副）總經(jīng)理公開；

2、考評結(jié)果及考評文件交由辦公室存檔；

3、任何人不得將考評結(jié)果告訴無關(guān)人員。

六、其他事項

1、公司的績效考評工作由辦公室統(tǒng)一負(fù)責(zé)；

2、考評由各隊、部每月進(jìn)行一次（每月28日前），公司每半年考核一次（6月份左右）；

3、考評負(fù)責(zé)人在第一次開展考評工作前要參加考評培訓(xùn)；

4、各崗位的考評實施細(xì)則在本制度基礎(chǔ)上由人力資源部、考評負(fù)責(zé)人及被考評人共同制定。

篇2

根據(jù)黨委、政府下發(fā)的《關(guān)于加強(qiáng)機(jī)關(guān)效能建設(shè)暫行規(guī)定》的要求和《關(guān)于機(jī)關(guān)工作人員誡勉教育和效能告誡暫行辦法》的規(guī)定，制定本制度。

第一章總則

第一條績效考評的目的是為了及時、準(zhǔn)確、客觀的反映各職能處（室）及工作人員當(dāng)前的工作狀態(tài)，并為提高工作效率和業(yè)績提供幫助。

第二條績效考評的結(jié)果主要用于評先選優(yōu)、津貼掛鉤、職務(wù)調(diào)整和工作改進(jìn)。

第三條績效考評要堅持一致性、客觀性、公開性和公平性原則，各處（室）每半年考評一次，工作人員每月考評一次，全年進(jìn)行總體考評。

第二章考評內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)

第四條根據(jù)州黨委、政府和的要求，并結(jié)合實際，特制定以下對各處（室）的考核內(nèi)容：

一、處（室）履行工作職責(zé)的情況；

二、處（室）領(lǐng)導(dǎo)干部責(zé)任分工及履行一崗雙責(zé)的情況；

三、處（室）各項制度分解、落實的情況；

四、參與機(jī)關(guān)各項創(chuàng)建活動的情況；

五、完成領(lǐng)導(dǎo)交辦其它工作的情況。

第五條工作人員的考核內(nèi)容

對單位工作人員考評主要從德、能、勤、績、廉五個方面來考核。

第六條考評分優(yōu)秀、良好、一般、較差四個等級。

第七條處（室）的績效考評標(biāo)準(zhǔn)：

優(yōu)秀：認(rèn)真完成工作任務(wù)，并且有大局意識，協(xié)作意識和創(chuàng)新意識，能解決工作難題。達(dá)到不僅能提前本文來源于完成任務(wù)，而且還能對工作提出有效的改進(jìn)方法，使工作走在全疆的前列的目標(biāo)。（100分—95分）

良好：工作積極主動，能提前按標(biāo)準(zhǔn)完成任務(wù)。（94分—85分）

一般：工作處于一般狀態(tài)，滿足于完成工作任務(wù)。（84分—75分）

較差：工作處于落后狀態(tài)，不能按時按要求完成工作任務(wù)，影響了單位整體工作進(jìn)程。（74分—60分）

第八條機(jī)關(guān)工作人員的績效考核標(biāo)準(zhǔn)：

優(yōu)秀：工作積極主動，并且樂于協(xié)助他人解決工作問題。不僅能提前完成任務(wù)，而且還能對工作提出有效的改進(jìn)方法。（100分—95分）

良好：工作積極主動、勤于思考，能夠提前完成任務(wù)。（94分—85分）

一般：沒有工作熱情，能夠按時按要求完成工作任務(wù)。（84分—75分）

較差：工作態(tài)度惡劣，并影響他人，不能按時按要求完成工作任務(wù)。（74分—65分）

第九條處（室）本文來自文秘站網(wǎng)的“總體要求”由機(jī)關(guān)效能建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組制定，“具體工作任務(wù)”由處（室）根據(jù)全年工作任務(wù)制定，經(jīng)機(jī)關(guān)效能建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組審核后實施。

第十條工作人員崗位績效考評的“工作任務(wù)”由各職能室制定，經(jīng)機(jī)關(guān)效能建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組審核后實施。

第三章考評步驟

第十一條機(jī)關(guān)效能建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組每半年向各職能室發(fā)放《半年工作考評表》，處（室）每月第一個工作日向每個工作人員發(fā)放《月度工作考評表》。

第十二條各處（室）領(lǐng)導(dǎo)填寫《半年工作考評表》的“半年工作總結(jié)”和“半年工作自我評價”部分，工作人員填寫《月度工作考評表》“本月工作總結(jié)”和“本月工作自我評價”部分，處（室）的《半年工作考評表》交分管領(lǐng)導(dǎo)填寫初步考評意見，工作人員的《月度工作考評表》處（室）領(lǐng)導(dǎo)填寫初步考評意見。

第十三條分管領(lǐng)導(dǎo)填寫考評意見后要與處（室）領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通，反饋考評意見并指出工作中的不足；（處）室領(lǐng)導(dǎo)填寫考評意見后要與工作人員進(jìn)行溝通，反饋考評意見并指出工作中的不足。

第十四條各處（室）及工作人員的《半年工作考評表》《月度工作考評表》初步考評意見反饋后，交至機(jī)關(guān)效能建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組。

第十五條效能建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組要根據(jù)平時掌握的情況（考勤、上級反映、群眾投訴、處（室）的互評意見等各方面的情況）審查各處（室）交報的《半年工作考評表》《月度考評表》，及時糾正錯誤，并確定最終的考評意見。

第四章考評結(jié)果處理

第十六條對半年考評不合格的處（室），由機(jī)關(guān)效能建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)《伊犁州機(jī)關(guān)效能建設(shè)誡勉教育和效能告誡的暫行辦法》的規(guī)定，對該處（室）領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行誡勉教育；年年終考評不合格的處（室），機(jī)關(guān)效能建設(shè)小組對該處（室）領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行效能告誡一次，該處（室）領(lǐng)導(dǎo)及全休工作人員不能評優(yōu)；連續(xù)二年不合格的處（室），該處（室）領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)年考核為不稱職，并根據(jù)《公務(wù)員法》有關(guān)規(guī)定進(jìn)行處理。

第十七條機(jī)關(guān)工作人員考核結(jié)果的運(yùn)用執(zhí)行《伊犁州機(jī)關(guān)效能建設(shè)誡勉教育和效能告誡的暫行辦法》。對當(dāng)月考評不全格的工作人員，對由機(jī)關(guān)效能建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組向該工作人員提出誡勉教育。連續(xù)二次考評不合格的工作人員，由機(jī)關(guān)效能建設(shè)小組提出效能告誡。

第五章附則

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【關(guān)鍵詞】 公共行政 績效 考評

【作者簡介】 杜永偉，阜陽市潁州區(qū)文峰辦事處高級統(tǒng)計師。

【中圖分類號】 D523 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】 A 【文章編號】 2095-5103（2013）07-0058-03

公共行政績效考評是探討公共管理如何提高工作效率和提升優(yōu)質(zhì)服務(wù)，以滿足社會公眾對行政責(zé)任心里認(rèn)同的一項評價活動。該活動是“本世紀(jì)最大的也是最重要的管理課題①”，是公共行政運(yùn)行機(jī)制的一個重要方面，是展現(xiàn)行政效率、引導(dǎo)行政目標(biāo)、完善行政考核辦法的制度設(shè)計和管理手段。在政府績效考評發(fā)源地的英國，“績效評估已經(jīng)成為一種國家制度，主要目的是為了更好地為公眾服務(wù)②”。在現(xiàn)代民主國家，公共行政更加注重民主取向和公共利益、更加注重公共產(chǎn)品質(zhì)量和社會效益的價值追求。我們研究和力求落實“公民第一，效益至上”的績效管理原則和績效示標(biāo)來促進(jìn)公共事務(wù)優(yōu)化，不僅成為公共行政績效考評的目標(biāo)，而且也是管理考核體系的核心內(nèi)容。

一、公共行政績效考評的意義

我們探討公共行政績效考評，是為了追求公共行政的人本價值，實現(xiàn)考評的設(shè)定目標(biāo)，努力做到績效考評的客觀性、科學(xué)性，使績效考評的方案實用、有效。因此，做好公共行政績效考評不僅具有理論意義，而且具有社會意義。

在理論方面，通過探索公共行政績效考評的特征及實現(xiàn)途徑，我們可以理解現(xiàn)代公共行政治理所具有的系統(tǒng)工程的科學(xué)性和民生工程的社會性，懂得公共行政歷史發(fā)展的進(jìn)步性和局限性，把握公共行政績效考評實現(xiàn)的一般理論途徑，在“公民第一，效益至上”現(xiàn)代公共行政治理主旨引導(dǎo)下，創(chuàng)新設(shè)計出既有公共服務(wù)，又有公共行政；既有公平利益，又有對話協(xié)商；在考評上經(jīng)濟(jì)、效率、效益、質(zhì)量及環(huán)境等考查因素和諧發(fā)展的示標(biāo)體系，為實際操作找出更可行的方案、做出科學(xué)的引導(dǎo)。

在社會方面，任何理論都有它適用的范圍，不同的理論也有它實踐的源流，經(jīng)濟(jì)、政治、文化、社會等歷史和現(xiàn)實因素對理論的影響和交融無不對理論的現(xiàn)實功能產(chǎn)生影響。我們以科技哲學(xué)的科技倫理精神賦予績效考評社會意義，更好地讓公共行政為公民服務(wù)，用科技哲學(xué)的科學(xué)范式把握公共行政服務(wù)的側(cè)重點，用經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、行政學(xué)等諸學(xué)科的科技理性和方法來實現(xiàn)行政績效上水平，使績效考評的管理更科學(xué)、更實用。在現(xiàn)實生活中，“實行績效考評有利于轉(zhuǎn)換政府公共管理的理念。在組織內(nèi)部形成濃厚的績效意識，敦促管理者增強(qiáng)對政府公共項目的責(zé)任感，改進(jìn)政府對公共事務(wù)管理和公共服務(wù)傳遞的方法”③，利用科學(xué)的績效考評方案來推進(jìn)公共行政功能的優(yōu)化和質(zhì)量的提高，從而盡可能地滿足社會對公共產(chǎn)品和公共服務(wù)的需求。

二、公共行政績效考評的特征

首先，體現(xiàn)系統(tǒng)工程特點的科學(xué)性。依據(jù)科技哲學(xué)對其他學(xué)科的作用，科技哲學(xué)為績效考評作為系統(tǒng)工程提供了科學(xué)的方法論。公共行政績效考評作為管理學(xué)科中行政管理的技術(shù)操作項目，涉及“組織管理活動的各個環(huán)節(jié)，具有自已的基本信念和理論基礎(chǔ)，不是一種技術(shù)而是多項技術(shù)的集合，并且實際操作中體現(xiàn)自己的特點。”④按照詹偉、吳肖天的觀點，績效考評步驟和相互關(guān)系的模型是戰(zhàn)略規(guī)劃―行動計劃―監(jiān)測反饋―績效評估―戰(zhàn)略規(guī)劃。從考評的戰(zhàn)略規(guī)劃開始到下一個戰(zhàn)略規(guī)劃，完成了一個循環(huán)，又開始進(jìn)入另一個循環(huán)的起點，是新方案范式的開端，過程具有螺旋上升的循環(huán)性、工程特征的系統(tǒng)性、環(huán)節(jié)實施的組織性、績效評價的整體性。這一循環(huán)過程不僅需要經(jīng)費、人力、制度保障，而且需要社會監(jiān)督、社會信息反饋和社會效果評價。每一過程和環(huán)節(jié)，都是建立在系統(tǒng)科學(xué)、組織科學(xué)和工程管理學(xué)基礎(chǔ)之上，力爭做到科學(xué)性。

其次，表現(xiàn)民生工程主題的社會性?！肮竦谝唬б嬷辽稀笔乾F(xiàn)代公共行政管理的主旨。當(dāng)下，公共行政已經(jīng)“從追求形式合法轉(zhuǎn)向追求行政績效，努力實現(xiàn)法律效果與社會效果的統(tǒng)一，保證行政過程與結(jié)果的正當(dāng)性與可接受性?！雹菘冃гu價也從過去側(cè)重于經(jīng)濟(jì)效率過度到既講求節(jié)約行政成本，又講求社會效益上來，側(cè)重點放在公共行政服務(wù)的效果和質(zhì)量上，不僅形式上、行動上民主，而且內(nèi)容上講求的是公共利益的實現(xiàn)。在當(dāng)代，公共行政不僅要完成保衛(wèi)國家的任務(wù)，而且要保障好公民人權(quán)和民利，維護(hù)好公民人人平等和社會公正；不僅在經(jīng)濟(jì)職能的公共產(chǎn)品供給方面實現(xiàn)制度化、資源配置方面實現(xiàn)合理化，做到分配公平、調(diào)節(jié)有力、保障穩(wěn)定供給，而且在社會職能的公共服務(wù)供給方面實現(xiàn)環(huán)保、公正、有序?？冃Э荚u多涉及公民民主和生計等公共事務(wù)管理情況的考核和測評，以及以行政機(jī)關(guān)為主體的公共部門在服務(wù)效率和效果方面的評估和評價，具有突出的民生特點和社會性，其公共行政的社會使命、取向、任務(wù)以及復(fù)雜、綜合程度表現(xiàn)出顯性的民生特點和社會工程特點。

三、公共行政績效考評的步驟

公共行政績效考評是一項系統(tǒng)工程，力求科學(xué)、有效，必須首先進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃，然后開展行動計劃，把績效考評落到實處，同時發(fā)揮績效考評激勵和診斷作用，提升公共行政服務(wù)水平。在規(guī)劃時應(yīng)把績效考評的目標(biāo)講明白、原則講清楚，做到任務(wù)明細(xì)、步驟有序、措施可行、意義突出，然后按照規(guī)劃實施考評計劃。下面將全面展現(xiàn)績效考評全過程。

第一步，績效考評組織建設(shè)。即考評主體的確定和力量部署。對行政主體來講，因行政設(shè)計的主體范式不同，考評主體應(yīng)隨之作出變化。對公共行政一元主體，可由該主體本身，或主體的上一級機(jī)構(gòu)，或是被委托的社會中介機(jī)構(gòu)來考評；對于公共行政多元主體，因參與公共行政管理的主體多樣、多元，有政權(quán)機(jī)構(gòu)、委托機(jī)關(guān)、民間團(tuán)體、授權(quán)私人，對他們績效評價已不限于授權(quán)機(jī)關(guān)，還需要社會廣泛參與。多元行政主體的系統(tǒng)性與民生性，要求確定評價主體必須客觀、科學(xué)，得到社會認(rèn)可。否則，即便地位合法，在公民心目中得不到認(rèn)可，評價的主體也就稱不上公正?，F(xiàn)代公共行政管理，績效考評應(yīng)根據(jù)行政機(jī)構(gòu)階層性和公共管理的內(nèi)容綜合考慮，如果針對組織內(nèi)部管理需要和工作目標(biāo)實現(xiàn)，考評主體應(yīng)有行政機(jī)關(guān)組織本單位的全體公務(wù)人員進(jìn)行考評，或由上一級行政機(jī)關(guān)組織下一級機(jī)關(guān)的全體工作人員進(jìn)行考評。如果針對組織外部公共管理與服務(wù)的社會效果進(jìn)行考評，那么行政機(jī)關(guān)應(yīng)根據(jù)服務(wù)對象確定考評的社會力量，通過有效的考評網(wǎng)絡(luò)建設(shè)，把服務(wù)的社會對象組織成為參與績效考評的廣泛力量。在對績效考評時，使評定主體的力量能夠勝任績效考評的專業(yè)化、廣泛化，實現(xiàn)考評主體和力量分布的科學(xué)化，防止由于考評主體組織力量薄弱和人為違反隨機(jī)原則對組織建設(shè)科學(xué)化的影響，從而導(dǎo)致評價主體對考評結(jié)果的影響。

第二步，績效示標(biāo)體系設(shè)計。確定了考評主體，考核內(nèi)容的設(shè)計變得尤其重要。其原因是它要實現(xiàn)評價激勵功能，內(nèi)容要反映公共行政目標(biāo)，發(fā)揮績效示標(biāo)主旨的引導(dǎo)功能；要考慮評價診斷改進(jìn)功能，內(nèi)容要體現(xiàn)公共機(jī)關(guān)的職能，發(fā)展好和利用好績效示標(biāo)的調(diào)整導(dǎo)向；要兼顧評價的溝通與民主作風(fēng)，內(nèi)容要體現(xiàn)公共管理的社會環(huán)境，注重績效示標(biāo)的可行性和技術(shù)性。績效示標(biāo)設(shè)計是一項系統(tǒng)性、技術(shù)性要求很強(qiáng)的科技項目，服務(wù)于公共行政管理，作用于公共部門對資源、投入、支出和效果的監(jiān)測和考評。因此，現(xiàn)代公共行政績效示標(biāo)的設(shè)計一定要建立在經(jīng)濟(jì)因素、政治因素、文化因素和社會因素全面兼顧的考量基礎(chǔ)上。在經(jīng)濟(jì)因素方面，把經(jīng)濟(jì)與效率納入示標(biāo)設(shè)計，講求成本與投入的比率，激勵節(jié)約行政成本，提高工作能力和工作效率。如行政成本人均開支、居民人均純收入等。在政治因素方面，把民主與民權(quán)體現(xiàn)到示標(biāo)設(shè)計中，講求制度政策產(chǎn)品對公共行政的貢獻(xiàn)。如轄區(qū)領(lǐng)導(dǎo)干部權(quán)力腐敗率，可從反面監(jiān)測與考評。在文化因素方面，把文化與文明融入示標(biāo)設(shè)計，因?qū)嵤┕残姓姆妒皆瓌t不同，示標(biāo)設(shè)計的特點會不同。如“經(jīng)濟(jì)人”與“行政人”不同的行政文化，嵌入示標(biāo)考評的側(cè)重點會有所不同。前者多突出市場機(jī)制下的平等與經(jīng)濟(jì)利益，忽視了政治利益；后者多強(qiáng)調(diào)法制下的平等和政治社會地位，彰顯公民“維護(hù)公共利益的道德人”和“公共人人格”。在社會因素方面，把公平與正義列為示標(biāo)設(shè)計起點，把質(zhì)量和社會效果指標(biāo)作為考查的內(nèi)容，強(qiáng)調(diào)的是公共行政服務(wù)質(zhì)量和社會滿意度。如社會福利覆蓋率、社會治安滿意度等。同時，績效示標(biāo)設(shè)計要體現(xiàn)歷史性和現(xiàn)代性，用現(xiàn)代公共管理目標(biāo)去引導(dǎo)和激勵公共行政管理上水平、職能有改進(jìn)，用歷史目標(biāo)、現(xiàn)代社會環(huán)境來修正和調(diào)整現(xiàn)在的目標(biāo)，在績效考評中，用技術(shù)示標(biāo)溝通、凝聚公共部門。如對一級政府年終績效考評，它的績效示標(biāo)體系設(shè)計要以歷史為基礎(chǔ)，根據(jù)時代需要、職能轉(zhuǎn)變設(shè)計出考評示標(biāo)。

第三步，績效考評目標(biāo)分解。在公共行政績效示標(biāo)體系設(shè)計好后，相當(dāng)于績效計劃和公共管理總目標(biāo)制定結(jié)束，下一步落實的關(guān)鍵就在于考評目標(biāo)的分解。由于“目標(biāo)分解屬于部門內(nèi)部管理，”⑥因此，考評目標(biāo)分解應(yīng)在部門內(nèi)部進(jìn)行，以便劃清行政責(zé)任。示標(biāo)設(shè)計體系是從行政職能與公共服務(wù)的整體方面進(jìn)行考評，而考評目標(biāo)分解是對示標(biāo)整體各項目的細(xì)化，是對績效考評目標(biāo)可測量的技術(shù)設(shè)計與責(zé)任劃分。績效考評目標(biāo)分解不同于定性檔次的測評，而是以可計算、能量化、分任務(wù)、定責(zé)任人為特征。具體技術(shù)包括績效目標(biāo)、績效測度、績效指標(biāo)、負(fù)責(zé)人四個方面?？冃繕?biāo)是考評示標(biāo)展現(xiàn)考核項目的內(nèi)容，是制定績效測度的依據(jù)。而績效測度是對績效目標(biāo)進(jìn)行分解和細(xì)化后的子目標(biāo)。而績效指標(biāo)是對績效測度考查的數(shù)量表達(dá)，它與績效測度一起把績效目標(biāo)轉(zhuǎn)化為可量度的考評示標(biāo)。每項績效測度對應(yīng)一個公共行政負(fù)責(zé)人，其負(fù)責(zé)人同該績效測度、績效指標(biāo)一起構(gòu)成一個示標(biāo)項目的任務(wù)分解。績效測度、績效指標(biāo)、績效責(zé)任人分別用來實現(xiàn)績效目標(biāo)的量綱和量化，績效考評數(shù)據(jù)的收集與記錄以及績效責(zé)任劃分。

第四步，績效過程管理與考評。根據(jù)管理成果記錄和績效監(jiān)測得到的考評數(shù)據(jù)，判斷績效目標(biāo)是否脫離實際，以便及時矯正績效目標(biāo)，以及調(diào)整和補(bǔ)充示標(biāo)項目來彌補(bǔ)舊考評范式和內(nèi)容的欠缺，努力實現(xiàn)績效考評的科學(xué)化和合理化。通過績效監(jiān)測和績效測評，完成績效測度的指標(biāo)數(shù)據(jù)，然后根據(jù)歷史連續(xù)的績效指標(biāo)和計劃指標(biāo)，判定績效完成情況，是未實現(xiàn)計劃目標(biāo)，還是比歷史攀高。通過對比，對績效作出評價和分析。

第五步，考評報告的信息利用。績效考評的落腳點是績效考評信息利用。一般有三種情況，第一種作為績效獎懲的依據(jù)。這是傳統(tǒng)做法，也是年終機(jī)關(guān)考核表彰先進(jìn)，鞭策后進(jìn)的依據(jù)。通常以工資和獎金來激勵公共行政效率和效益。第二種作為公共權(quán)力擴(kuò)大的依據(jù)。對于公共部門，因績效管理有方，績效成果顯著，在考評激勵功能下，往往公共部門會獲得更大的管理自，擁有更大的發(fā)展空間，有馬太效應(yīng)。第三種作為診斷與指導(dǎo)的依據(jù)。不僅把考評信息作為排行榜或榮譽(yù)的依據(jù)，而且作為分析績效薄弱點及差距的依據(jù)，以便找出問題和導(dǎo)致差距的原因，從而為改進(jìn)公共管理提供針對性解決辦法。

四、結(jié)論

公共行政的目的是謀取社會整體利益，以提供優(yōu)質(zhì)的公共產(chǎn)品和周全的服務(wù)來滿足社會公共需求，而公共行政績效考評是敦促行政活動按照既定目標(biāo)盡心盡力地履行好管理社會公共事務(wù)并對職責(zé)效果進(jìn)行考核評價。“‘公民第一’的原則是公共行政的核心原則?！雹呷绾翁嵘竦纳鐣魅烁?、存在幸福感，是公共行政面臨的課題。公共行政績效考評是推進(jìn)公共行政提供優(yōu)良公共產(chǎn)品和優(yōu)質(zhì)公共服務(wù)的最有效的辦法。以科技哲學(xué)的致思范式和方法論為指導(dǎo)，把績效考評定位在一項系統(tǒng)工程和民生工程來對待，在具體操作過程中努力實現(xiàn)績效考評的科學(xué)性和社會性。同時，發(fā)揮績效考評的激勵和價值引導(dǎo)功能，促進(jìn)現(xiàn)代公共行政治理上水平。

注 釋：

①④⑥⑦ 詹偉，吳肖天.公共行政學(xué)[M].北京：中國人民公安大學(xué)出版社，2010：353；354；373；10.

② 唐志敏.英德兩國政府政績評估比較及啟示[J].第一資源，2011（3）：153.

篇4

【關(guān)鍵詞】 預(yù)算績效；考評指標(biāo)；考評結(jié)果

我國高校大多是財政撥款為主的預(yù)算單位，預(yù)算管理工作是高校對自身資源進(jìn)行規(guī)劃調(diào)配一種必要形式，是高校財務(wù)管理工作的核心，高校的正常財務(wù)運(yùn)轉(zhuǎn)離不開預(yù)算。預(yù)算編制要科學(xué)合理、量入為出，預(yù)算執(zhí)行情況分析考評更是考量預(yù)算編制水平的試金石，因此合理的預(yù)算績效考評體系的建立可以更好的提升預(yù)算管理工作水平，進(jìn)而優(yōu)化高校資源配置。

一、高校預(yù)算執(zhí)行績效考評的目標(biāo)、對象及原則

1.考評目標(biāo)

預(yù)算績效考評的目標(biāo)是對各部門的A算目標(biāo)完成情況進(jìn)行考核檢查與評價，及時發(fā)現(xiàn)和解決預(yù)算執(zhí)行中的潛在問題，確保預(yù)算的完成，或者必要時對預(yù)算進(jìn)行修正。不僅應(yīng)當(dāng)考核部門預(yù)算資金使用情況，更應(yīng)注重預(yù)算資金使用效果，即預(yù)算資金的使用是否達(dá)到了預(yù)期目標(biāo)。

2.績效考評范圍與對象

納入學(xué)校年度財務(wù)預(yù)算的預(yù)算經(jīng)費，主要考評資金數(shù)額較大、影響面或受益面較廣的項目支出經(jīng)費，如部門業(yè)務(wù)費、學(xué)院經(jīng)費、上級主管部門劃撥的專項經(jīng)費（教學(xué)質(zhì)量工程、修購專項）。預(yù)算執(zhí)行績效考評對象是指學(xué)校各職能部門、院、部、所等。責(zé)任人是具體執(zhí)行項目支出預(yù)算的各項目負(fù)責(zé)人。

3.績效考評的原則

（1）多元化、整體化原則

采用單一指標(biāo)實施評價，具有很大的局限性，因此財務(wù)績效評價體系，對于目標(biāo)的評價應(yīng)該是多元化的。需要構(gòu)建一套既相互聯(lián)系又有側(cè)重點的指標(biāo)體系，對高校的預(yù)算執(zhí)行情況進(jìn)行分析，而這些指標(biāo)又不能太多，防止失去評價重點。

（2）動態(tài)性、個性化原則

財務(wù)績效的考評應(yīng)充分考慮到評價的趨勢性，如果只針單一時點的指標(biāo)數(shù)值進(jìn)行分析評價，就無法剔除偶然性因素的影響，綜合評價的結(jié)果可能達(dá)不到預(yù)期的效果。對于不同類別的項目，預(yù)算執(zhí)行過程不盡相同，考核指標(biāo)應(yīng)有所區(qū)分，如果評價指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，對于個別項目的評價結(jié)果會產(chǎn)生一定影響。因此指標(biāo)體系的建立應(yīng)當(dāng)堅持動態(tài)原則，通過合理的權(quán)重劃分得出綜合評價結(jié)果。

（3）可操作性原則

考評指標(biāo)的設(shè)定既要達(dá)到評價的目的和需要，也要照顧到一些客觀條件。這一原則要求考評指標(biāo)的設(shè)定，既要便于所需數(shù)據(jù)從現(xiàn)有的財務(wù)資料和會計核算數(shù)據(jù)中提取，又要定義明確、分類界限清晰，便于基層考評人員理解和填報。

（4）公平公正、適當(dāng)掛鉤原則

績效考評的結(jié)果不能只是一紙空談，只有加以相應(yīng)的獎懲措施，考評結(jié)果才更具有實際意義。因此考評要建立在公平公正的基礎(chǔ)上，績效考評結(jié)果要做到適當(dāng)?shù)呐c高校其他業(yè)績指標(biāo)相關(guān)聯(lián)。

二、高校預(yù)算績效考評指標(biāo)設(shè)定

高校預(yù)算績效考評指標(biāo)體系是一個多維度的綜合指標(biāo)體系，符合高校以效益為核心的管理需求，能夠全面反應(yīng)高校預(yù)算績效管理水平。該系統(tǒng)參評范圍廣，考評目標(biāo)多，系統(tǒng)性強(qiáng)，科學(xué)性技術(shù)性要求也比較高，主要包括組織領(lǐng)導(dǎo)指標(biāo)、編制執(zhí)行指標(biāo)、執(zhí)行進(jìn)度指標(biāo)和資金使用效果指標(biāo)。

1.組織領(lǐng)導(dǎo)指標(biāo)

二級部門在組織機(jī)構(gòu)上對于預(yù)算績效是否給予充分保障，加大預(yù)算執(zhí)行的組織管理力度。能否做到合理分工，責(zé)任明確，相互配合，環(huán)環(huán)相扣，確保預(yù)算從編制到執(zhí)行的順利完成。該指標(biāo)可通過以下三個方面對于部門預(yù)算管理工作的組織領(lǐng)導(dǎo)情況進(jìn)行綜合分析。第一，是否建立預(yù)算編制執(zhí)行管理領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任制。第二，是否明確負(fù)責(zé)預(yù)算執(zhí)行管理工作職能的專門人員；是否建立部門內(nèi)部預(yù)算執(zhí)行管理工作協(xié)調(diào)機(jī)制。第三，是否制定本部門預(yù)算執(zhí)行管理具體辦法或操作細(xì)則等相關(guān)制度。

2.編制執(zhí)行指標(biāo)

預(yù)算執(zhí)行的好壞是以預(yù)算編制為前提的，一個部門各項工作的正常開展和各項任務(wù)的順利完成離不開預(yù)算資金的支持，因此預(yù)算編制的情況，直接關(guān)系到部門年度經(jīng)費需求的保障程度。同時預(yù)算編制工作是具有時效性的，二級部門不及時或隨意申報預(yù)算都會影響學(xué)校整體預(yù)算的編制及下達(dá)執(zhí)行；而隨意調(diào)整預(yù)算或偏離預(yù)算執(zhí)行都是對預(yù)算嚴(yán)肅性的挑戰(zhàn)，考核指標(biāo)應(yīng)相應(yīng)作出體現(xiàn)。

（1）年度預(yù)算申報及時性指標(biāo)

高校下一年度的預(yù)算編制工作一般在上年度11月左右開始，各二級部門結(jié)合下一年度學(xué)校整體規(guī)劃和本部門實際編制本部門預(yù)算草案。預(yù)算管理部門匯總后需結(jié)合學(xué)校財力和各部門預(yù)算申報情況，綜合考慮各方面因素，編制出學(xué)校的年度綜合預(yù)算。因此二級部門的預(yù)算申報工作是高校財務(wù)預(yù)算工作的基礎(chǔ)，完成的及時與否直接影響高校整體年度預(yù)算的下達(dá)。

（2）預(yù)算調(diào)整情況指標(biāo)

一部分校內(nèi)二級部門管理者普遍存在“先要錢，后想事”的思想觀念，在申請預(yù)算之前沒有明確的目標(biāo)和使用方向，而是想方設(shè)法先把預(yù)算資金申請下來，確保部門“日子好過”，然后再考慮用在哪些方面。這種“為預(yù)算做結(jié)果”的行為，很容易形成預(yù)算與執(zhí)行“兩張皮”，帶來的結(jié)果就是對預(yù)算的調(diào)整，影響學(xué)校資源配置。

（3）政府采購計劃申報及時性指標(biāo)

高校的公用支出，很大一部分需要通過政府采購進(jìn)行采買。而政府采購程序需要一個時間過程，少則一兩月，如果出現(xiàn)流標(biāo)或廢標(biāo)情況時間周期更會延長。二級部門如不及時根據(jù)預(yù)算需求，向校內(nèi)政采部門申報采購計劃和采購物品資料參數(shù)，勢必影響預(yù)算執(zhí)行和目標(biāo)實現(xiàn)。

（4）項目細(xì)化預(yù)算執(zhí)行指標(biāo)

目前各高校的預(yù)算已經(jīng)細(xì)化到經(jīng)濟(jì)分類，要求的是業(yè)務(wù)與財務(wù)緊密結(jié)合，兩者分離編制的細(xì)化預(yù)算必然會在執(zhí)行中偏離目標(biāo)。該指標(biāo)的設(shè)定需首先設(shè)定偏離度可接受范圍，不同類別項目可接受范圍應(yīng)有所區(qū)分。

篇5

一、考評的目的和用途

1、考評的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，并提高員工的滿意程度和未來的成就感。

2、考評的結(jié)果主要用于工作反饋、報酬管理、職務(wù)調(diào)整和工作改進(jìn)。

二、考評的原則

1、一致性：在一段連續(xù)時間之內(nèi)，考評的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有大的變化，至少應(yīng)保持1年之內(nèi)考評的方法具有一致性；

2、客觀性：考評要客觀的反映員工的實際情況，避免由于光環(huán)效應(yīng)、新近性、偏見等帶來的誤差；

3、公平性：對于同一崗位的員工使用相同的考評標(biāo)準(zhǔn)；

4、公開性：員工要知道自己的詳細(xì)考評結(jié)果。

三、考評的內(nèi)容和分值

1、考核的內(nèi)容分以下三部分：

（1）、重要任務(wù)：本季度內(nèi)完成的重要工作，考評的工作不超過3個，由任務(wù)布置者進(jìn)行考評；

（2）、崗位工作：崗位職責(zé)中描述的工作內(nèi)容，由直接上級進(jìn)行考評；

（3）、工作態(tài)度：指本職工作內(nèi)的協(xié)作精神、積極態(tài)度等。由部門內(nèi)部同事或被服務(wù)者進(jìn)行考評。

2、分值計算

原則上，總分滿分180分，重要任務(wù)滿分90分，崗位工作、工作態(tài)度分別為45分。對于沒有“重要任務(wù)”項的崗位，原則上其他兩項的分?jǐn)?shù)乘以200%為總分。

四、考評的一般程序

1、員工的直接上級為該員工的考評負(fù)責(zé)人，具體執(zhí)行考評程序；

2、員工對“崗位工作”和“工作態(tài)度”部分進(jìn)行自評，自評不計入總分；

3、直接上級一般為該員工的考評負(fù)責(zé)人；

4、考評結(jié)束時，考評負(fù)責(zé)人必須與該員工單獨進(jìn)行考評溝通；

5、具體考評步驟在各崗位的考評實施細(xì)則中具體規(guī)定。

五、保密

1、考評結(jié)果只對考評負(fù)責(zé)人、被考評人、人事負(fù)責(zé)人、（副）總經(jīng)理公開；

2、考評結(jié)果及考評文件交由人力資源部存檔；

3、任何人不得將考評結(jié)果告訴無關(guān)人員。

六、其他事項

1、公司的績效考評工作由人力資源部統(tǒng)一負(fù)責(zé)；

2、考評每季度進(jìn)行一次，原則上在3月、6月、9月、12月下旬進(jìn)行；

3、考評負(fù)責(zé)人在第一次開展考評工作前要參加考評培訓(xùn)（由人力資源部組織）；

4、各崗位的考評實施細(xì)則在本制度基礎(chǔ)上由人力資源部、考評負(fù)責(zé)人及被考評人共同制定。

篇6

油田社區(qū)是我國油田企業(yè)的礦區(qū)支持單位，與油田主業(yè)是關(guān)聯(lián)方關(guān)系。本文在介紹與理解國內(nèi)外管理績效考評相關(guān)理論與實踐的基礎(chǔ)上，以平衡計分卡作為指標(biāo)體系設(shè)計工具，根據(jù)當(dāng)前油田社區(qū)管理績效考評的現(xiàn)狀以及其管理績效考評存在的問題，進(jìn)行管理績效考評指標(biāo)遴選，并提出了油田社區(qū)管理績效考評指標(biāo)的應(yīng)用思路及對策建議。

關(guān)鍵詞:

油田社區(qū);管理績效;考評指標(biāo)體系;平衡計分卡

一、問題的提出及相關(guān)研究綜述

油田社區(qū)是我國向市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變的過程中，被油田主業(yè)上市部分分離出來的礦區(qū)支持單位。當(dāng)前管理局對油田社區(qū)的管理績效考評采取簽訂承包經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任書的方式，對油田社區(qū)各單位發(fā)展效益類、管理質(zhì)量類指標(biāo)設(shè)定目標(biāo)值。由油田經(jīng)營管理部組織有關(guān)部門，結(jié)合審計、紀(jì)委監(jiān)察等部門對單位的季度經(jīng)營審計、稽查情況，按季度考評后兌現(xiàn)，次年一季度累計兌現(xiàn)，并有配套的獎懲辦法。目前的管理績效考評存在指標(biāo)不易量化等問題。為此，本文基于平衡計分卡，設(shè)計一套適應(yīng)油田社區(qū)自身生產(chǎn)經(jīng)營特點的管理績效考評指標(biāo)體系，對于實現(xiàn)油田社區(qū)經(jīng)營目標(biāo)具有重要的意義。國內(nèi)外相關(guān)研究文獻(xiàn)較多，ChipoNdlovu(2013)研究平衡計分卡應(yīng)用于護(hù)理行業(yè)的情況，結(jié)果顯示平衡計分卡有效性變量與領(lǐng)導(dǎo)問責(zé)變量具有正相關(guān)關(guān)系［1］。肖祥(2013)認(rèn)為基于平衡計分卡的績效評價體系是公司戰(zhàn)略與績效評價的紐帶，平衡計分卡的引入能夠?qū)㈦[形的戰(zhàn)略顯式化管理［2］。王潔(2014)認(rèn)為部分社區(qū)單位在績效考評實施過程中存在著考核目的不明確、指標(biāo)不易量化等問題，需要建立科學(xué)的、可量化的績效考評目標(biāo)，明確績效考評的原則［3］。

二、基于平衡計分卡的油田社區(qū)管理績效考評指標(biāo)選擇的基本思路

油田社區(qū)各單位基于平衡計分卡設(shè)計共性指標(biāo)與個性指標(biāo)相結(jié)合的綜合評價指標(biāo)體系。結(jié)合平衡計分卡的四維指導(dǎo)思想，綜合考慮油田社區(qū)各單位特征，改進(jìn)平衡計分卡的結(jié)構(gòu)內(nèi)容，從持續(xù)增長財務(wù)、相關(guān)利益反映、QHSE運(yùn)營流程、持續(xù)創(chuàng)新能力四個維度構(gòu)建各單位管理績效考評指標(biāo)體系。持續(xù)增長財務(wù)維度側(cè)重于對各單位財務(wù)效益的衡量，主要包括對其盈利能力、營運(yùn)能力、償債能力、發(fā)展能力等進(jìn)行考評;相關(guān)利益反映維度側(cè)重于對各單位的利益相關(guān)者相關(guān)的指標(biāo)進(jìn)行考評;QHSE是指在質(zhì)量、健康、安全和環(huán)境方面指揮和控制組織的管理體系，側(cè)重于對各種影響上述因素的指標(biāo)進(jìn)行考評;持續(xù)創(chuàng)新能力維度，側(cè)重于對影響二級單位創(chuàng)新與成長的各類指標(biāo)進(jìn)行考評。這些指標(biāo)分為共性與個性指標(biāo)兩部分，共性指標(biāo)不體現(xiàn)各單位業(yè)務(wù)特點，具有橫向可比性;個性指標(biāo)與各單位的業(yè)務(wù)特點密切相關(guān)，具有縱向可比性。然后結(jié)合專家打分法和層次分析法設(shè)定各指標(biāo)權(quán)重。在綜合評價的基礎(chǔ)上，還要與預(yù)算指標(biāo)進(jìn)行差異分析，尋找產(chǎn)生差異的原因，發(fā)現(xiàn)制約油田社區(qū)發(fā)展的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，并為油田社區(qū)管理績效考評指標(biāo)體系的應(yīng)用奠定基礎(chǔ)，最后提出相應(yīng)的保障措施。油田社區(qū)管理績效考評指標(biāo)的選擇應(yīng)遵循以下原則:(1)目標(biāo)一致。(2)權(quán)責(zé)利相結(jié)合。(3)財務(wù)與非財務(wù)指標(biāo)相結(jié)合。(4)重要性與全面性相結(jié)合。(5)全程跟蹤。

三、基于平衡計分卡的油田社區(qū)管理績效考評指標(biāo)體系設(shè)計

經(jīng)過對油田社區(qū)單位的多次訪談?wù){(diào)查，并與相關(guān)專家和人員進(jìn)行探討，我們最終挑選出了一系列最具有代表性的指標(biāo)。我們將所有指標(biāo)按財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長四個維度進(jìn)行劃分，構(gòu)建出了最終的油田社區(qū)管理績效考評指標(biāo)體系框架。持續(xù)增長財務(wù)類指標(biāo):經(jīng)濟(jì)增加值、成本費用利潤率、凈資產(chǎn)收益率、投資收益率、資產(chǎn)負(fù)債率、存貨周轉(zhuǎn)率、應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率、資本保值增值率;相關(guān)利益反映指標(biāo):居民服務(wù)滿意率;QHSE運(yùn)營流程指標(biāo):供暖綜合收費率、物業(yè)收費率、電視綜合收費率、收入結(jié)算符合率;持續(xù)創(chuàng)新能力:研發(fā)投入/主營業(yè)務(wù)收入、新產(chǎn)品銷售額在總銷售額中比例。相較以往側(cè)重財務(wù)方面考評的考評指標(biāo)體系，本文設(shè)計的體系更注重財務(wù)與非財務(wù)、長期與短期、內(nèi)部與外部、過程與結(jié)果的平衡，從而避免了傳統(tǒng)的以財務(wù)指標(biāo)為主導(dǎo)可能出現(xiàn)的弊端。

四、基于平衡計分卡的油田社區(qū)管理績效考評指標(biāo)體系的應(yīng)用思路及對策建議

對油田社區(qū)各單位管理績效考評結(jié)果的應(yīng)用主要有以下3個方面:一是通過管理績效評價，對各社區(qū)保障單位承包指標(biāo)完成程度等經(jīng)營狀況以及財務(wù)效益和風(fēng)險狀況等進(jìn)行全面掌控;二是將考評結(jié)果進(jìn)行橫向比較和縱向比較，明確各單位的排名，并進(jìn)行公示;三是對比上級單位的要求和標(biāo)桿單位的經(jīng)營管理實踐，明確各單位經(jīng)營管理工作努力的方向。為保障管理績效考評指標(biāo)體系的應(yīng)用，本文從組織層面、技術(shù)層面以及制度層面出發(fā)來闡述具體的建議。

(一)組織層面的保障

1、增加全員參與力度，上下級共同制定崗位規(guī)范

為了加深全員對自身崗位職責(zé)的認(rèn)知，油田社區(qū)需要在職工內(nèi)部開展崗位說明書的編寫工作，最后通過有關(guān)專家和公司高層管理者對說明書進(jìn)行測評并確定。

2、做好上下級的溝通工作

油田社區(qū)績效考評工作的順利實施需要依賴于員工的支持與理解。通過上下級的溝通，確定本崗位的工作職責(zé)。

3、完善組織機(jī)構(gòu)和組織程序

成立管理績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組，小組可以下設(shè)辦公室和考評委員會，以保證考評工作的順利實施。

4、樹立績效管理意識，改善微觀管理環(huán)境

要保證管理績效考評指標(biāo)體系的有效應(yīng)用，就必須保證管理局及所屬單位工作人員從思想上認(rèn)識到它對提升油田社區(qū)整體績效水平、促進(jìn)管理局可持續(xù)發(fā)展的重要作用。

(二)技術(shù)和文化的支持

1、技術(shù)層面

績效考評工作要處理大量的信息和數(shù)據(jù)，因此必須引進(jìn)信息處理技術(shù)，保證績效考評的順利開展。

2、文化層面

觀念是績效考評實施的重要挑戰(zhàn)之一，如果想要使新的績效考評體系能夠順利開展，必須要端正管理局全體職工的觀念問題，使之樹立正確的觀念。

(三)制度保障

1、加強(qiáng)制度建設(shè)，健全反饋機(jī)制

健全的管理績效考評制度能夠為油田社區(qū)的管理績效考評提供良好的制度保障，它可以對各單位的工作完成度和責(zé)任履行情況進(jìn)行考核與監(jiān)督。

2、有效激勵制度

通過建立有效的激勵機(jī)制，將油田社區(qū)懲罰和獎勵的標(biāo)準(zhǔn)明確化。

3、考評人員培訓(xùn)制度

重新樹立考評者為員工服務(wù)的意識，促使考評者與被考評者達(dá)到一種公平交流的狀態(tài)。

作者：周軼群 王棟 單位:中國石油大學(xué)(華東)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院

參考文獻(xiàn):

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一、績效考評內(nèi)容及作用

1.績效考評的內(nèi)容。企業(yè)對員工的考核要從很多方面、很多角度進(jìn)行立體的多維的考核，主要包括以下幾個方面：（1）品德。主要是指職業(yè)道德，包括紀(jì)律性、職責(zé)感和積極性等方面。（2）能力。指專業(yè)能力，主要包括專業(yè)知識、業(yè)務(wù)技術(shù)、組織管理、開拓創(chuàng)新、能力開發(fā)、發(fā)展?jié)摿Φ确矫?。?）工作態(tài)度。主要指員工在企業(yè)中的出勤情況以及奉獻(xiàn)精神。對員工進(jìn)行工作態(tài)度考評時要剔除員工自身以外的影響和條件。（4）工作業(yè)績。是對員工工作質(zhì)量和數(shù)據(jù)的考核，主要包括工作方法、成本、服務(wù)意識、部門主要工作目標(biāo)以及完成效率等方面。（5）個性適應(yīng)。是指對員工就任某一職位是否與他的人品和性格、能力相適應(yīng)。個性的考核主要涉及到兩個層次的內(nèi)容：一層是人與工作，即人的個性、能力和工作要求是否適應(yīng)；另一層是人與人，即合作者的人際管理和合作關(guān)系是否協(xié)調(diào)。

2.績效考評的作用。（1）晉升、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力和能力發(fā)揮、工作表現(xiàn)上進(jìn)行考評。每一項職務(wù)都要求特定的知識和技能，每一個員工都有自己的優(yōu)點和不足；用人要揚(yáng)長避短。對于職務(wù)的客觀要求，可以通過職務(wù)分析來衡量；對于人的特點，則有兩種測評方法，一是人員測評，側(cè)重于對員工的素質(zhì)和能力進(jìn)行考察；二是績效考評，側(cè)重于對員工的成果及工作過程進(jìn)行考察。通過績效考評，可以提供有關(guān)員工的工作信息，如工作成就、工作態(tài)度、知識和技能的運(yùn)用程度等。根據(jù)這些信息，可以進(jìn)行人員的晉升、降職、輪換、調(diào)動等人力資源管理工作。（2）確定工資、獎勵依據(jù)，著重在績效考核上?，F(xiàn)代企業(yè)管理要求薪酬分配遵守公平與效率兩大原則。因而，必然要對每個員工的勞動成果進(jìn)行評定和計量，按勞付酬。績效考核的結(jié)果是決定員工報酬的重要依據(jù)。進(jìn)行薪資分配和薪資調(diào)整時，應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工的績效表現(xiàn)進(jìn)行。合理的薪酬不僅是對員工勞動成果的公正認(rèn)可，而且可以產(chǎn)生激勵作用，在組織內(nèi)部形成進(jìn)取與公平的氛圍。（3）潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)，著重在工作能力和能力適應(yīng)程度考核上。在企業(yè)競爭與發(fā)展中，努力使人力資源增值，從長遠(yuǎn)來說是一項戰(zhàn)略任務(wù)。培訓(xùn)開發(fā)是人力資源的重要方式。培訓(xùn)開發(fā)必須有的放矢，才能收到事半功倍的效果。在這方面，績效考評的作用是，可以查出員工在知識、技能、素質(zhì)等方面的不足，使培訓(xùn)開發(fā)工作有針對性地進(jìn)行。（4） 調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級的溝通?？冃Э荚u的一個重要環(huán)節(jié)是考評后的反饋與完善，這為上下級之間的溝通提供了很好的機(jī)會。

二、績效管理內(nèi)容及目的

1.績效管理的內(nèi)容。完整的績效管理的過程通常被看作是一個循環(huán)，這循環(huán)分為四步：績效計劃、績效實施、績效考評和績效反饋與面談。（1）績效計劃：是一個確定組織對員工的績效期望并得到員工認(rèn)可的過程，是績效管理的起點，績效管理成功與否在很大程度上取決于績效計劃制定的及時性與合理性。在制定績效計劃過程中，管理者與員工根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略經(jīng)營計劃、本部門目標(biāo)、員工所在崗位的職責(zé)共同分析、探討員工本年度的工作任務(wù)、應(yīng)達(dá)到的程度、衡量的標(biāo)準(zhǔn)以及工作完成的時限，達(dá)成共識并簽訂績效合約?？冃в媱澆粌H使員工清楚地知道工作的努力方向，而且也將成為績效考評的指標(biāo)。（2）績效實施：這是績效管理中占用時間最長的一個環(huán)節(jié)，因為不僅績效計劃能否落實和完成要依賴它，同時它也為績效考評提供重要的依據(jù)。績效計劃順利進(jìn)行的有效手段是績效溝通，即在計劃實施的過程中，管理者與員工既要解決員工在完成指標(biāo)過程中遇到的問題，同時對由于客觀環(huán)境或條件的變化導(dǎo)致的異常指標(biāo)進(jìn)行合理的調(diào)節(jié)和完善。（3）績效考評：績效考評在整個績效管理流程中占據(jù)較為重要的位置，前期的鋪墊在這一環(huán)節(jié)得到結(jié)果性的呈現(xiàn)。管理者與員工雙方依據(jù)績效合約，在工作中的實際表現(xiàn)對考評期內(nèi)的員工進(jìn)行工作結(jié)果考評和工作行為評估?？冃Э荚u講求用數(shù)據(jù)和事實說話，因此管理者需要在平時做好證據(jù)的收集工作。它同時也是績效反饋、績效改進(jìn)與導(dǎo)入的基礎(chǔ)。（4）績效反饋：從組織行為學(xué)的角度講，績效考評的作用應(yīng)該作為一種反饋機(jī)制和獎酬分配的決定因素。也就是說績效考評創(chuàng)造了員工之間，特別是上下級之間的溝通交流機(jī)會。企業(yè)不僅可以通過評估了解員工的績效情況做出相應(yīng)的決策，員工也可由其上級提供的反饋意見，了解企業(yè)是如何看待他們的績效和工作表現(xiàn)的。通過績效反饋面談，雙方可實現(xiàn)以下目的：第一，對被考評者的表現(xiàn)達(dá)成一致的看法，使員工認(rèn)識到自己的優(yōu)點，并指出有待改進(jìn)的缺點和不足：第二，制訂績效改進(jìn)計劃；第三，協(xié)商下一個績效期間的目標(biāo)與績效考評標(biāo)準(zhǔn)。最后，將績效考評結(jié)果做如下應(yīng)用：薪酬的調(diào)整與分配；員工的培訓(xùn)與開發(fā)；員工職位的變動；為其它人力資源管理活動提供反饋信息，如人力資源規(guī)劃、工作分析等。

2.績效管理的目的。（1）戰(zhàn)略目的：績效管理系統(tǒng)將員工的工作活動與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系在一起。在績效管理系統(tǒng)的作用下，組織通過提高員工的個人績效來提高組織的整體績效，從而實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。因此，組織戰(zhàn)略的實現(xiàn)離不開績效管理系統(tǒng)發(fā)揮出應(yīng)有的作用；而績效管理系統(tǒng)也必須與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)密切聯(lián)系才具有實際意義。（2）管理目的：組織在多項管理決策中都要使用績效管理信息，尤其是績效考評的信息?？冃Ч芾淼哪康脑谟趯T工的績效表現(xiàn)給予評估，并給予相應(yīng)的獎懲以激勵員工。績效管理中績效考評的結(jié)果是企業(yè)進(jìn)行薪資管理決策、晉升決策、保留或解雇決策、臨時解雇決策、承認(rèn)個人績效的決策等重要的人力資源管理決策時的重要依據(jù)。（3）開發(fā)目的：績效管理的過程能夠讓組織發(fā)現(xiàn)員工存在的不足之處，以便對他們進(jìn)行針對性培訓(xùn)，從而使他們能夠更加有效地完成工作。當(dāng)一位員工的工作完成情況沒有達(dá)到預(yù)期的水平時，績效管理就應(yīng)該找出導(dǎo)致績效不佳的原因，更加有效地提高員工的知識、技能和素質(zhì)，促進(jìn)員工個人發(fā)展，改善他的績效，實現(xiàn)績效管理的開發(fā)目的。

三、績效考評和績效管理的聯(lián)系與區(qū)別

1.績效考評和績效管理的聯(lián)系。（1）績效管理始于績效考評?？冃Э荚u有著悠久的歷史，但隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、管理水平的進(jìn)步，越來越多的管理者和研究者意識到績效考評的局限與不足。傳統(tǒng)的績效考評是一個相對獨立的系統(tǒng)，通常與組織中的其它背景因素相脫離，如組織目標(biāo)和戰(zhàn)略、組織文化、管理者的承諾和支持等。許多專家和學(xué)者提出應(yīng)該用一種更加科學(xué)的方法代替績效考評，在這樣的背景環(huán)境下，績效管理應(yīng)運(yùn)而生。（2）績效管理是對績效考評的改進(jìn)與發(fā)展。與績效考評相比，績效管理是一個系統(tǒng)，具備管理的五項基本職能，它被細(xì)化成以下幾個部分，具體包括：績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋與面談。

篇8

xx市機(jī)關(guān)績效考評工作起步于xx年。當(dāng)時，xx面臨著經(jīng)濟(jì)綜合實力在全省的位次靠后和“標(biāo)兵提速、追兵緊逼”的雙重壓力；機(jī)關(guān)干部觀念落后、效能低下、作風(fēng)散漫，存在著“僵”、“虛”、“卡”、“推”、“苛”、“慢”的通病。我們從轉(zhuǎn)變機(jī)關(guān)作風(fēng)、提高行政績效、改善發(fā)展環(huán)境抓起，立足實際，先行先試，著力構(gòu)建目標(biāo)明確、操作規(guī)范、獎懲嚴(yán)明、監(jiān)督有力的機(jī)關(guān)作風(fēng)建設(shè)綜合績效考評體系，促進(jìn)了機(jī)關(guān)干部提勁、辦事提速、服務(wù)提質(zhì)、工作提效、形象提升、環(huán)境提優(yōu)。xx年，我們開始著手建立效能建設(shè)的工作機(jī)制，率先展開了以效能革命為核心的機(jī)關(guān)作風(fēng)建設(shè)和目標(biāo)責(zé)任制管理工作，初步形成了目標(biāo)責(zé)任管理體系。從xx年起，我們敏銳地發(fā)現(xiàn)和抓住跨越發(fā)展的歷史機(jī)遇，率先實行作風(fēng)建設(shè)與經(jīng)濟(jì)建設(shè)聯(lián)動抓，提出把爭創(chuàng)全省最佳辦事環(huán)境作為提升機(jī)關(guān)效能的切入點，全面強(qiáng)化績效考評，全面優(yōu)化發(fā)展環(huán)境，促進(jìn)機(jī)關(guān)工作績效與經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的同步跨越。之后，我們又遵循科學(xué)發(fā)展觀的理論，不斷賦予機(jī)關(guān)績效考評科學(xué)的內(nèi)涵。去年以來，我們堅持以黨的十七大精神為指導(dǎo)，按照建設(shè)服務(wù)型政府的最新要求，抓住全國政府績效評估工作聯(lián)系點的重要契機(jī)，進(jìn)一步鞏固和深化績效考評工作，不斷完善融職能目標(biāo)、共性目標(biāo)和綜合評議于一體的“三位一體”機(jī)關(guān)作風(fēng)建設(shè)綜合績效考評模式，初步走出了一條符合時代要求、切合自身特點、具有XX特色的績效考評新路。

一是注重考評對象的全面性。按照一級考評一級、一級對一級負(fù)責(zé)的原則，形成部門、處室、個人的立體化聯(lián)動考評機(jī)制。將市級黨委部門、政府部門、人民團(tuán)體、條管部門等全部列為市級層面的考評對象，并按職能相近的原則進(jìn)行分類，大致分為黨政綜合服務(wù)、政府經(jīng)濟(jì)管理、行政執(zhí)法、垂直管理等四大類。按照分類分別組織進(jìn)行專門的考評，對應(yīng)的考評結(jié)果也分別從各類別中按比例產(chǎn)生。在全市組織開展先進(jìn)處室評選活動，并對機(jī)關(guān)全體公務(wù)人員實施全員績效考評，確?？荚u工作的全覆蓋。

二是注重考評方法的操作性。“三位一體”機(jī)關(guān)作風(fēng)建設(shè)綜合績效考評的具體實施，采取日?？荚u、年終集中考評和綜合評議相結(jié)合的辦法進(jìn)行，把對機(jī)關(guān)部門、單位的年度考核與日常爭創(chuàng)過程的跟蹤評價有機(jī)結(jié)合，切實做到年初有目標(biāo)、過程有督導(dǎo)、評定有依據(jù)、結(jié)果有獎懲。日?？荚u通過重大項目跟蹤督查，部門、監(jiān)督、監(jiān)察部門日常查處，市委辦公室、市政府辦公室和市作風(fēng)辦督辦反饋等途徑組織實施，并主動接受社會各界和有關(guān)單位的查詢與監(jiān)督，強(qiáng)化對部門、單位目標(biāo)完成情況的全過程動態(tài)管理，切實將注意力由偏重“評時”引導(dǎo)到注重平時。年終集中考評采取封閉式的辦法，建立審核組、考評組和監(jiān)督組，分別對部門、單位職能目標(biāo)和共性目標(biāo)完成情況進(jìn)行審核、評議和考評打分，并實施全過程監(jiān)督。綜合評議由領(lǐng)導(dǎo)評鑒和社會評議綜合構(gòu)成，充分吸納社會各個層面的評議意見。市領(lǐng)導(dǎo)對所有參評部門、單位進(jìn)行評鑒，分管領(lǐng)導(dǎo)和非分管領(lǐng)導(dǎo)按不同分值進(jìn)行匯總。社會評議由社會各界特別是基層群眾代表組成千人評議團(tuán)，對部門、單位工作進(jìn)行評議，評議結(jié)果換算成分值后納入考評總分，使績效考評充分體現(xiàn)民意。

三是注重考評構(gòu)架的合理性。機(jī)關(guān)部門和單位工作既有相同之處，又有各自的特點。為縮小考評的差異性，我們對市級機(jī)關(guān)部門和單位的考評側(cè)重于從職能工作和共性工作兩大方面進(jìn)行綜合考評。職能工作主要由重點指標(biāo)、業(yè)務(wù)指標(biāo)和動態(tài)指標(biāo)構(gòu)成。重點指標(biāo)主要是市委、市政府全年工作目標(biāo)任務(wù)分解及部門、單位服務(wù)于全市重點工作的具體措施；業(yè)務(wù)指標(biāo)突出部門、單位主要工作職能，以量化指標(biāo)為主；動態(tài)指標(biāo)主要以貫徹落實中央和省、市部署確定的階段性工作任務(wù)為主，及時進(jìn)行補(bǔ)充和修訂。共性工作是指所有部門都涉及到的共有工作，根據(jù)每年機(jī)關(guān)作風(fēng)建設(shè)不同的工作重點來具體確定，由全市統(tǒng)一制定下發(fā)。在確定部門目標(biāo)體系的過程中，要求各部門、各單位把著眼點放在全省乃至全國的大坐標(biāo)系中進(jìn)行高點定位，按照體現(xiàn)全局性、先進(jìn)性和可考核性的要求，從定性和定量兩個方面，對職能工作提出具體的目標(biāo)、措施、標(biāo)準(zhǔn)和完成時限，初步形成指標(biāo)體系。依據(jù)指標(biāo)審定工作流程，組織相關(guān)牽頭部門，在綜合進(jìn)行橫向比較、縱向比較、基準(zhǔn)比較的基礎(chǔ)上，結(jié)合上級要求和全市總體部署，對各部門、各單位上報的工作目標(biāo)逐項進(jìn)行審核認(rèn)定，提出修改意見，并返還給有關(guān)部門、單位調(diào)整充實后重新上報。經(jīng)過幾上幾下反復(fù)推敲認(rèn)可之后，報經(jīng)市分管領(lǐng)導(dǎo)同意，以正式文件形式制定下發(fā)，作為工作推進(jìn)、落實和考評的實施依據(jù)。

四是注重考評結(jié)果的實效性。注重把握好指標(biāo)完成的難易程度、爭先創(chuàng)優(yōu)的層次高低和工作實績對全市經(jīng)濟(jì)和全局工作的貢獻(xiàn)大小，統(tǒng)籌兼顧，異中求同，力求用同一把尺子實事求是地衡量部門和單位的工作績效。年終開展綜合績效考評之前，先由考評組成員對每個部門、單位每一項工作目標(biāo)欄進(jìn)行集體研究定檔，再在確定的

檔次內(nèi)打分，有效控制個人自由裁量權(quán)。評判部門和單位工作績效不僅要看目標(biāo)是否完成，還要橫向比較各單項目標(biāo)完成實績在省內(nèi)、國內(nèi)所處的位次，綜合分析制定目標(biāo)的態(tài)度和水平，分析目標(biāo)實施的難易程度，分析爭先創(chuàng)優(yōu)成果的層次、影響力和貢獻(xiàn)率，實行“三三分檔”打分法。即首先分a、b、c三檔定檔，再根據(jù)實績在a、b、c三檔中再分+、0、-三個打分段。工作目標(biāo)完成，且具有爭先創(chuàng)優(yōu)和創(chuàng)新成果的，在a檔打分，標(biāo)準(zhǔn)分值為90％―100％；工作目標(biāo)雖然完成，但缺乏爭先創(chuàng)優(yōu)和創(chuàng)新成果的，在b檔打分，標(biāo)準(zhǔn)分值為80％一90％；工作目標(biāo)沒有完成的在c檔打分，標(biāo)準(zhǔn)分值為80％以下?？荚u結(jié)束后，匯總?cè)粘？荚u、集中考評和綜合評議的分值，按比例從4個小組中產(chǎn)生考評位次。最終根據(jù)考評得分多少，評出最佳、先進(jìn)、良好、達(dá)標(biāo)和誡勉單位5個等次。按照“拉開獎懲檔次，激勵爭先創(chuàng)優(yōu)”的原則，根據(jù)不同考評等次和不同職務(wù)確定系數(shù)，分別對領(lǐng)導(dǎo)班子和個人給予物質(zhì)和精神獎勵。對誡勉單位，則進(jìn)行誡勉談話或進(jìn)行相應(yīng)的組織處理，連續(xù)兩年為誡勉單位的，其部門或單位主要領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行組織調(diào)整。

篇9

農(nóng)村中小金融機(jī)構(gòu)績效考評制度建設(shè)情況

大連農(nóng)商行績效考評體系以四個層次為基礎(chǔ)，已建立地區(qū)差異管理機(jī)制。其績效考評體系有以下五個特征：一是將轄內(nèi)12家一級支行分為四個層次，分別制定關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)（KPI）考核方案；二是績效考核指標(biāo)以平衡積分卡為依據(jù)，考核范圍涵蓋經(jīng)營效益、轉(zhuǎn)型發(fā)展、基礎(chǔ)建設(shè)/重點工作三個領(lǐng)域，并引入經(jīng)濟(jì)資本指標(biāo)作為模擬考核項；三是在績效考評體系設(shè)計方面能夠體現(xiàn)從規(guī)?？己讼蚬芾砑靶б婵己说霓D(zhuǎn)變，尤其是引入經(jīng)濟(jì)增加值指標(biāo)，體現(xiàn)了經(jīng)濟(jì)資本管理理念；四是把增量考核和地區(qū)占比考核作為重點，加大日均指標(biāo)考核比重，取消時點指標(biāo)占比，存量考核占比減少；五是注重歷史包袱化解，將抵債資產(chǎn)、不良貸款清收等項目納入考核指標(biāo)，注重發(fā)展質(zhì)量和發(fā)展前景。

農(nóng)村中小金融機(jī)構(gòu)績效考評制度存在的問題

首先，績效考核制度設(shè)計仍有待完善。一是考核指標(biāo)設(shè)置不全面。各農(nóng)村中小金融機(jī)構(gòu)的績效考核指標(biāo)中，定量指標(biāo)均缺少資產(chǎn)利潤率、支農(nóng)貸款、資本充足率、貸款集中度、流動性比例等指標(biāo)。二是考核指標(biāo)權(quán)重不科學(xué)。目前機(jī)構(gòu)的考評指標(biāo)設(shè)置整體偏重于規(guī)模和收益，一定程度上影響風(fēng)險防控和穩(wěn)健經(jīng)營。三是考核指標(biāo)分類層次較低。新型農(nóng)村金融機(jī)構(gòu)在對考核指標(biāo)分類時，多分為業(yè)務(wù)發(fā)展類和管理類考核指標(biāo)，與《銀行業(yè)金融機(jī)構(gòu)績效考核監(jiān)管指引》（下稱《指引》）中要求的“分為五大類考評指標(biāo)”不相符，尤其是尚未引入社會責(zé)任類指標(biāo)，說明機(jī)構(gòu)對績效考評制度的認(rèn)識和理解不到位。

其次，經(jīng)濟(jì)資本在績效考核中的運(yùn)用有待深入。大連農(nóng)商行現(xiàn)階段對支行EVA和RAROC考核仍處于起步階段，2013年仍以利潤指標(biāo)考核基層單位的經(jīng)營效益，尚未使用EVA和RAROC。同時對經(jīng)濟(jì)資本指標(biāo)考核權(quán)重也未提及，不利于下一步具體應(yīng)用和實施。

第三，“重業(yè)績、輕風(fēng)控”的考核評價特征依然明顯。一是業(yè)績壓力偏大，經(jīng)營計劃加碼。如大連農(nóng)商行對支行的績效考評辦法中，存貸款和利潤等規(guī)模類指標(biāo)權(quán)重占比高達(dá)70%以上，較大的績效壓力極易誘發(fā)基層經(jīng)營單位的過度競爭和不規(guī)范行為，損害健康有序的市場環(huán)境。二是風(fēng)險內(nèi)控考核方式簡單，權(quán)重偏低。目前農(nóng)村中小金融機(jī)構(gòu)對風(fēng)險內(nèi)控指標(biāo)的考核以定性評價和倒扣分為主，這種方式對員工的約束壓力小于經(jīng)營效益和業(yè)務(wù)發(fā)展類指標(biāo)。此外，各機(jī)構(gòu)對風(fēng)險內(nèi)控指標(biāo)的考核權(quán)重有待提高，9家農(nóng)村中小金融機(jī)構(gòu)風(fēng)險內(nèi)控指標(biāo)（包括案防和安全保衛(wèi)等指標(biāo)）權(quán)重最高的40%，其余不超過30%，若除去信用風(fēng)險和案防類指標(biāo)，內(nèi)控合規(guī)類指標(biāo)不超過10%，距離《指引》第十一條“合規(guī)經(jīng)營類指標(biāo)和風(fēng)險管理類指標(biāo)權(quán)重應(yīng)當(dāng)明顯高于其他類指標(biāo)”的要求差距較大。

第四，尚未制定對農(nóng)商行總部管理部門的考核辦法。如大連農(nóng)商行較重視對經(jīng)營性分支機(jī)構(gòu)的考核，制定了詳細(xì)的考核方案，但對于總部本級管理部門的考核辦法則尚未制訂，制度設(shè)計不健全。

監(jiān)管促進(jìn)農(nóng)村中小金融機(jī)構(gòu)績效考評制度完善的對策

（一）構(gòu)建全方位績效考評監(jiān)管機(jī)制，著力發(fā)揮監(jiān)管激勵導(dǎo)向作用。一是提升績效考核在監(jiān)管工作中的地位，將其納入全年監(jiān)管工作，并在市場準(zhǔn)入、非現(xiàn)場監(jiān)管和現(xiàn)場檢查工作中予以考量、跟進(jìn)和落實。二是建立跟進(jìn)監(jiān)管機(jī)制，密切關(guān)注機(jī)構(gòu)績效考核相關(guān)工作進(jìn)展情況，及時發(fā)出監(jiān)管提示。三是將績效考評內(nèi)容納入對機(jī)構(gòu)非現(xiàn)場監(jiān)管評價及監(jiān)管評級之中，賦予一定權(quán)重，并督促機(jī)構(gòu)將監(jiān)管評價結(jié)果與對業(yè)務(wù)條線和分支機(jī)構(gòu)的考核相掛鉤，切實將監(jiān)管壓力和要求傳達(dá)至機(jī)構(gòu)的每一層級、每個員工。四是建立經(jīng)營指標(biāo)完成情況監(jiān)管評價制度。年終，對主要經(jīng)營指標(biāo)未完成、且與考核任務(wù)要求相差較大的機(jī)構(gòu)，監(jiān)管部門應(yīng)約見其董事會和經(jīng)營層，要求其作出說明。

篇10

一、引言

輔導(dǎo)員作為高等院校教師隊伍的組成部分，是大學(xué)生思想教育的主導(dǎo)力量。主要從事大學(xué)生思想政治教育、班級管理、輔導(dǎo)咨詢等工作，在大學(xué)生的學(xué)習(xí)和生活中起到指導(dǎo)性作用。所以，構(gòu)建合理高效的輔導(dǎo)員績效考評體系是提高高等教育質(zhì)量的重要措施。

二、輔導(dǎo)員考評現(xiàn)狀

1.輔導(dǎo)員工作情況

高校輔導(dǎo)員承擔(dān)著大量的學(xué)生日常管理工作，包括班級組織的建設(shè)、思想教育、職業(yè)指導(dǎo)學(xué)生活動組織及其他臨時性工作。這些工作任務(wù)繁重需要輔導(dǎo)員大量的時間和精力。高校輔導(dǎo)員在知識、能力、人格等多方面影響大學(xué)生的成長，對大學(xué)生綜合素質(zhì)的提高起著至關(guān)重要的作用。輔導(dǎo)員工作在時間上具有連續(xù)性和無限性，空間上具有廣延性。國內(nèi)輔導(dǎo)員基本為本科畢業(yè)及以上學(xué)歷人員，其工作特點和組織結(jié)構(gòu)限制了職業(yè)生涯發(fā)展，所以很多輔導(dǎo)員選擇參加校內(nèi)競聘轉(zhuǎn)到學(xué)校的其他部門。在C大學(xué)中，輔導(dǎo)員為碩士及以上學(xué)歷，學(xué)校輔導(dǎo)員緊缺，除去管理崗位，基本上沒有輔導(dǎo)員可以做到3年以上。C大學(xué)為解決問題，選取優(yōu)秀畢業(yè)生，實行“2+2”行政保研，即當(dāng)兩年輔導(dǎo)員，再在本校讀兩年研究生。

2.輔導(dǎo)員績效考評現(xiàn)狀

目前，輔導(dǎo)員考評時間為每學(xué)年末，考評內(nèi)容是班級管理工作、學(xué)生學(xué)習(xí)等方面，結(jié)果用于評優(yōu)。C大學(xué)輔導(dǎo)員考評等級分為優(yōu)秀、合格兩種。其中，優(yōu)秀名額占10%左右，其余全為合格。學(xué)?？刂苾?yōu)秀名額總數(shù)量，但不參與評優(yōu)過程，學(xué)院自行組織評優(yōu)。輔導(dǎo)員績效考評于學(xué)年末一次性進(jìn)行，由其上級領(lǐng)導(dǎo)考評，包括輔導(dǎo)員出勤情況、工作完成量、學(xué)生工作效果等方面指標(biāo)。領(lǐng)導(dǎo)打分評定后在學(xué)院匯總，評選出“優(yōu)秀”輔導(dǎo)員，獎勵獎金1000元。每年，領(lǐng)導(dǎo)都先拿優(yōu)秀名額，再分配關(guān)系戶及“優(yōu)秀”急需戶，最后根據(jù)績效考評結(jié)果分配剩余名額。部分學(xué)院采取輪流政策，大家輪流當(dāng)選“優(yōu)秀”。

三、目前輔導(dǎo)員績效考評存在的問題

1.考評“一刀切”現(xiàn)象

輔導(dǎo)員考評結(jié)果主要運(yùn)用于評優(yōu)，而在大學(xué)輔導(dǎo)員考評等級劃分中，等級的設(shè)定過于簡單，一般院校將績效考評認(rèn)為只是評優(yōu)活動，只需要評選出優(yōu)秀名額，其余的全為合格。這種“一刀切”的評選方式缺乏對于輔導(dǎo)員特殊角色定位和工作職責(zé)把握，沒有對輔導(dǎo)員崗位進(jìn)行科學(xué)系統(tǒng)的分析。

2.考核指標(biāo)設(shè)計不合理

考核指標(biāo)作為績效考核核心，為輔導(dǎo)員在工作中明確目標(biāo)，具有導(dǎo)向作用。在輔導(dǎo)員績效考核中，指標(biāo)設(shè)計沒有遵守“二八”原則，在設(shè)計考核指標(biāo)時往往是“一把抓”，無主次之分。同時，設(shè)計的指標(biāo)只重視對靜態(tài)工作結(jié)果的考核，忽視對輔導(dǎo)員工作流程的動態(tài)評價。

3.學(xué)生幾乎不參與

作為輔導(dǎo)員工作服務(wù)的對象，學(xué)生是對輔導(dǎo)員工作情況是最了解的人群。在360°考評中也需要設(shè)計學(xué)生考核模塊。而目前輔導(dǎo)員績效考核體系中，很少涉及到學(xué)生對輔導(dǎo)員工作進(jìn)行考評。

4.績效考評結(jié)果運(yùn)用不全面

績效考評體系是包括績效考評、績效改進(jìn)、績效提升的閉環(huán)結(jié)構(gòu)。在輔導(dǎo)員考評中，只完成了績效考評環(huán)節(jié)，沒有注意到績效改進(jìn)和績效提升。從而，缺少了對輔導(dǎo)員工作的糾正和改良，沒有對輔導(dǎo)員工作水平和效率進(jìn)行提升。同時，輔導(dǎo)員更多注意到優(yōu)秀名額，而極少關(guān)注自己在考核中凸現(xiàn)的不足，更少能夠去改正以便于提升績效。

5.考評流于形式

目前，高校輔導(dǎo)員績效考評主要運(yùn)用于評優(yōu)，而管理機(jī)制的不健全以及考評結(jié)果的趨同性造成輔導(dǎo)員績效考評主要流于形式和出現(xiàn)暗箱操作?！皟?yōu)秀”名額大家輪流拿，甚至出現(xiàn)關(guān)系戶和急需戶，這樣喪失了績效考評的意義，照成不公平，沒有形成輔導(dǎo)員工作激勵機(jī)制，使輔導(dǎo)員失去工作動力，機(jī)械工作。

四、關(guān)于構(gòu)建高效合理的輔導(dǎo)員考評機(jī)制的若干建議

1.明確績效考評的重要性

高校輔導(dǎo)員績效考評流于形式，導(dǎo)致不公平和喪失績效考評作用。而解決這個問題的關(guān)鍵就是明確績效考評的重要性，這需要學(xué)校高層領(lǐng)導(dǎo)重視并牽頭進(jìn)行，不僅讓大家在思想上明確輔導(dǎo)員績效考評的重要性，而且要在行為上保證其嚴(yán)肅性。

2.建立完善的績效考核指標(biāo)體系

績效考評指標(biāo)設(shè)計需要全面把握輔導(dǎo)員工作內(nèi)容，從德、智、勤、能方面對輔導(dǎo)員進(jìn)行考評。其中，德、智這種定性的考核需要受到重視，因為輔導(dǎo)員工作對象是可塑性強(qiáng)的大學(xué)生，其行為影響大學(xué)生人生觀、價值觀。同時，設(shè)計考核指標(biāo)體系時遵守“二八”原則，通過工作內(nèi)容重要性設(shè)定關(guān)鍵和一般績效指標(biāo)。同時，通過權(quán)重設(shè)計區(qū)分關(guān)鍵和一般績效指標(biāo)以幫助輔導(dǎo)員掌握工作內(nèi)容、明確工作重點。

3.考評結(jié)果強(qiáng)制性等級劃分

改變輔導(dǎo)員績效考評“一刀切”現(xiàn)象，根據(jù)學(xué)校和學(xué)院情況，設(shè)計合理的考評等級。同時，考評結(jié)果公開，并針對每個等級輔導(dǎo)員績效現(xiàn)狀提供培訓(xùn)再教育，使其得到個人能力和工作能力的提升，從而績效得到改善和提升?？刹捎民R斯洛需求理論對考評處于不同等級的輔導(dǎo)員進(jìn)行針對性的激勵，而不僅僅是進(jìn)行物質(zhì)獎勵。