導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫好一篇職業(yè)倫理論文，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

[關(guān)鍵詞]公共管理;職業(yè)活動(dòng);倫理;道德

工業(yè)革命使社會(huì)治理活動(dòng)成為一種職業(yè)活動(dòng)。歷史進(jìn)入19世紀(jì)中期,由于英國(guó)政府采納了東印度公司的管理經(jīng)驗(yàn),因而出現(xiàn)了文官制度,使得政府中的公務(wù)活動(dòng)成為正式的職業(yè)活動(dòng)。到了20世紀(jì),政府中的行政管理作為職業(yè)活動(dòng)被世界各國(guó)迅速地接受。目前,在全世界范圍內(nèi),人們普遍把行政管理當(dāng)作專門的職業(yè)化的社會(huì)治理活動(dòng)加以看待。然而,在社會(huì)治理活動(dòng)職業(yè)化的過程中,馬克斯?韋伯的官僚制理論曾經(jīng)影響行政管理活動(dòng)主要從屬于科學(xué)化、技術(shù)化的原則,導(dǎo)致這一職業(yè)的倫理規(guī)定喪失了生長(zhǎng)的空間,行政倫理學(xué)的研究也一直處于空白狀態(tài)。直到20世紀(jì)七八十年代,隨著美國(guó)出現(xiàn)“新公共行政運(yùn)動(dòng)”這一要求變革社會(huì)治理方式的思想運(yùn)動(dòng),行政倫理的研究才引起人們的關(guān)注。由此可見,關(guān)于社會(huì)治理的倫理思考是與人類追尋后工業(yè)社會(huì)治理方式的進(jìn)程一道啟動(dòng)的?，F(xiàn)在,公共管理作為一種新型的社會(huì)治理模式已經(jīng)成為人們普遍關(guān)注的對(duì)象。其中,值得思考的一個(gè)問題是,公共管理者的職業(yè)活動(dòng)應(yīng)當(dāng)是怎樣的。在一定程度上,公共管理是建立在倫理關(guān)系基礎(chǔ)上的社會(huì)治理模式,公共管理者的職業(yè)活動(dòng)比以往任何時(shí)候的治理活動(dòng)都更加依賴倫理的引導(dǎo)和道德的規(guī)范。

一公共管理活動(dòng)的職業(yè)體系

公共管理的職業(yè)體系是職位和崗位的結(jié)構(gòu)體系。與以往的管理體系一樣,職位和崗位指明了公共管理者在公共管理體系中的具置,規(guī)定了公共管理的權(quán)力、職能及責(zé)任和義務(wù)。職位是就公共管理的縱向關(guān)系而言,崗位是就公共管理的橫向關(guān)系而言。無論是私人部門還是公共部門,都是由職位和崗位構(gòu)成的職業(yè)體系,直接從屬于管理的原則。以往的社會(huì)治理體系在行政管理的名義下所形成的職業(yè)體系也從屬于管理的原則。但是,作為社會(huì)治理體系的公共管理卻發(fā)生了根本變化。它在管理的意義上告別了以往治理體系的權(quán)力定位或法律定位,不再是僅僅滿足于科學(xué)化、技術(shù)化原則的職業(yè)體系,而是在倫理原則的基礎(chǔ)上科學(xué)構(gòu)造職位和崗位的職業(yè)活動(dòng)體系。正是這一點(diǎn),決定了同樣由職位、崗位構(gòu)成的公共管理職業(yè)體系不同于以往的行政管理。對(duì)于公共管理的職業(yè)活動(dòng)來說,“命令—服從”的行為模式為真正意義上的“分工—協(xié)作”的行為模式所取代。

職位和崗位都是職業(yè)體系的形式方面。公共管理與行政管理的不同不僅在形式方面,而且在內(nèi)容方面。對(duì)于內(nèi)容來說,公共管理的職業(yè)活動(dòng)也存在著各種各樣的職業(yè)關(guān)系。雖然在一般的意義上,這些職業(yè)關(guān)系可以歸結(jié)為權(quán)力關(guān)系、法律關(guān)系和倫理關(guān)系三大類。在現(xiàn)實(shí)的社會(huì)治理過程中,這些關(guān)系總會(huì)以極其具體的形式存在于公共管理活動(dòng)之中。公共管理的職業(yè)關(guān)系越是具體,就越是包含著道德的內(nèi)容。比如,當(dāng)職業(yè)關(guān)系表現(xiàn)為公共管理者與其職務(wù)、崗位之間的關(guān)系時(shí),就要求公共管理者忠于職守、忠實(shí)地履行職務(wù)以及崗位上的責(zé)任和義務(wù);當(dāng)職業(yè)關(guān)系表現(xiàn)為公共管理者之間的關(guān)系時(shí),就要求公共管理者團(tuán)結(jié)協(xié)作、相互尊重、和睦共事、互相支持;當(dāng)職業(yè)關(guān)系表現(xiàn)為公共管理者與其對(duì)象之間的關(guān)系時(shí),就要求公共管理者平等待人、公正處事、真誠(chéng)服務(wù),以求得廣泛的合作……這樣一來,公共管理在形式上是分工—協(xié)作的體系,在內(nèi)容上則是道德行為的表現(xiàn)。盡管都是在管理,但傳統(tǒng)的行政管理是失去了實(shí)質(zhì)性內(nèi)容的管理,而公共管理則把形式與內(nèi)容統(tǒng)一起來,擁有了倫理本質(zhì)。

由于公共管理中依然存在著權(quán)力關(guān)系,所以,權(quán)力關(guān)系賴以生成的等級(jí)系列依然會(huì)存在。當(dāng)然,管理型社會(huì)治理方式已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了對(duì)等級(jí)關(guān)系的根本性改造,把人與人之間的直接等級(jí)關(guān)系改造成以組織層級(jí)為前提的等級(jí)系列,從而使個(gè)人之間在人格、權(quán)利等實(shí)質(zhì)性方面達(dá)致平等。盡管管理型社會(huì)治理模式中的以組織層級(jí)為前提的等級(jí)關(guān)系只是形式上的,卻反映了權(quán)力關(guān)系的本性。在一切存在著權(quán)力關(guān)系的地方,都會(huì)程度不同地存在著等級(jí)。只要公共管理還需要權(quán)力,它就不能消除這種“等級(jí)”。因此,作為個(gè)人的公共管理者在公共管理這一合作體系中也會(huì)遇到處理上下級(jí)關(guān)系的問題,并且會(huì)成為他進(jìn)行日常公共管理活動(dòng)的基本內(nèi)容。比如,政府中的公共管理主體需要執(zhí)行上級(jí)命令和維護(hù)政府利益;政府外的公共管理組織需要處理與政府的關(guān)系、服務(wù)于社會(huì)和維護(hù)社會(huì)利益。無論是政府中的公共管理主體,還是社會(huì)中的公共管理組織,對(duì)于公共利益的理解都會(huì)出現(xiàn)偏差,特別是如何把握長(zhǎng)期利益與短期利益,必定是一個(gè)時(shí)時(shí)都會(huì)碰到的難題。公共管理中存在著無法完全解決的利益矛盾甚至沖突。盡管如此,公共管理者卻不能無所作為。事實(shí)上,在公共管理的服務(wù)定位中所派生出來的一切主動(dòng)性、積極性,都會(huì)外化為公共管理者自主地處理這些矛盾和沖突的實(shí)際行動(dòng),進(jìn)而使公共管理者不同于以往各種社會(huì)治理模式中的治理者。做到這一點(diǎn),從根本上說,就是充分發(fā)揮公共管理者的角色意識(shí)。只要公共管理者能夠?qū)ψ约旱穆殬I(yè)表現(xiàn)出充分的自覺,按照自己對(duì)其職業(yè)特殊性的正確理解去處理上述各種矛盾和沖突,他就會(huì)無愧于公共管理這一職業(yè),并且總會(huì)達(dá)致最佳的從業(yè)效果。

在統(tǒng)治型社會(huì)治理模式中,對(duì)于官吏的要求長(zhǎng)期存在著爭(zhēng)論。“官本位”文化的思路在終極追求中是要無條件地“忠君事主”;“民本位”文化的思路則反復(fù)申述“民貴”“君輕”的主張。管理型社會(huì)治理方式以制度的形式消解了所謂“貴”與“輕”的爭(zhēng)論。但這種社會(huì)治理方式往往是通過間接的、迂回的途徑來認(rèn)識(shí)和了解公共利益的,往往在公共利益的要求與實(shí)現(xiàn)之間存在著“時(shí)滯”。特別是那些已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了職業(yè)化的社會(huì)治理者,缺乏積極回應(yīng)公共利益要求的熱情,往往表現(xiàn)出我們稱為“”的那種對(duì)于公共利益的冷漠。所以,在走向后工業(yè)社會(huì)的歷史轉(zhuǎn)型的過程中,在人們期求更為進(jìn)步的社會(huì)治理模式的過程中,管理型的社會(huì)治理方式需要由更加靈活的、積極的和主動(dòng)的公共管理取而代之。

對(duì)于公共管理來說,新型的社會(huì)治理體制和制度是其賴以展開活動(dòng)的前提和基礎(chǔ)。但是,與管理型社會(huì)治理方式不同,治理者的職業(yè)并不只是簡(jiǎn)單地充作體制和制度的構(gòu)成因素和實(shí)現(xiàn)途徑,而是體制和制度的必要補(bǔ)充。由此看來,統(tǒng)治型社會(huì)治理倡導(dǎo)官吏忠“君”愛“民”。在君民之間出現(xiàn)矛盾和沖突的時(shí)候,要么要求盲目忠君,要么要求理性地貴“民”輕“君”。這兩種選擇都要求官吏在“君”與“民”之間作出選擇和取舍。在統(tǒng)治型社會(huì)治理模式得以發(fā)生的歷史背景中,“君”“民”的矛盾和沖突是無法調(diào)和的。所以,矛盾之中會(huì)出現(xiàn)上面兩種對(duì)立的主張,要求官吏在兩者之間擇其一。管理型社會(huì)治理模式中的官員和公務(wù)人員以體制和制度作為行為選擇的終極標(biāo)準(zhǔn),被動(dòng)地接受體制中的程序驅(qū)使,對(duì)人民、對(duì)公共利益表現(xiàn)出極度的冷漠。他們?cè)诠膊块T中工作,與在工廠中工作一樣,都具有工業(yè)社會(huì)特有的色彩,屬于形式化了的職業(yè)活動(dòng)。與此不同,公共管理者的職業(yè)活動(dòng)發(fā)生在合作精神已經(jīng)成為一種時(shí)尚文化的時(shí)代。在這種條件下,社會(huì)在整體上不存在不可調(diào)和的矛盾和沖突。因?yàn)?一切矛盾和沖突主要來源于不同的認(rèn)識(shí)和理解。如果通過交談和討論能夠取得共識(shí)、消解矛盾和沖突,那么公共管理者的職業(yè)活動(dòng)就是運(yùn)用權(quán)力促進(jìn)交談和討論。

二公共管理者的職業(yè)角色

人的道德生活來源于人的社會(huì)角色。只有了解和確定人在社會(huì)中扮演什么樣的角色,才能判定他的行為在何種程度上是道德的。比如,一個(gè)公務(wù)員做出的某件事可能會(huì)被人們認(rèn)為是不道德的,但是,一個(gè)普通公民做出同件事卻不被人們認(rèn)為是不道德的。對(duì)一個(gè)人進(jìn)行道德評(píng)判,在很多情況下,是因?yàn)槲覀兿刃袑?duì)他的社會(huì)角色作出了定位。我們說一個(gè)人是不道德的,可能是指他的某一行為與他的社會(huì)角色偶爾不一致,也可能是指他的某一行為與他的社會(huì)角色經(jīng)常不一致。在一般情況下,偶爾不一致能夠得到理解和原宥,而經(jīng)常不一致則會(huì)招致他人的批評(píng)和鄙視,甚至遭到他所在群體的排斥。

人在社會(huì)生活中可能會(huì)同時(shí)扮演著多重角色。有些角色是與生俱來的,如血親關(guān)系中的角色;有些角色是個(gè)人成長(zhǎng)過程中必須接受的,如做學(xué)生等;而更多的角色是個(gè)人選擇的結(jié)果。職業(yè)作為人的最基本的社會(huì)角色形式,正是人的選擇的結(jié)果。就是說,普通的社會(huì)角色是在人的成長(zhǎng)過程中自然生成的。一個(gè)人在長(zhǎng)期的社會(huì)生活中,能夠理所當(dāng)然地形成應(yīng)有的角色意識(shí),并且準(zhǔn)確地扮演自己所承擔(dān)的社會(huì)角色。職業(yè)角色則不同。它需要人們通過自覺的選擇和主動(dòng)的學(xué)習(xí),才能夠獲得準(zhǔn)確的定位。

人們選擇職業(yè)有著復(fù)雜的主觀原因和客觀原因。人們選擇某一職業(yè),可能因?yàn)樯畹男枰?可能來自生存的壓力,可能出于興趣愛好,也可能屬于理想追求……當(dāng)人們定位職業(yè)角色時(shí),會(huì)在職業(yè)導(dǎo)師的引領(lǐng)下進(jìn)入職業(yè)角色,也可能會(huì)在職業(yè)活動(dòng)的實(shí)踐中逐漸找到職業(yè)感覺。但是,所有從事職業(yè)活動(dòng)的人,都需要借助于自覺的職業(yè)選擇和積極的職業(yè)學(xué)習(xí),才能夠使自己融合到職業(yè)中去,成為真正的職業(yè)活動(dòng)者。這個(gè)過程,就是從業(yè)者在職業(yè)序列中準(zhǔn)確地找到他所從事的職業(yè)位置的過程。職業(yè)活動(dòng)的舞臺(tái)是職位和崗位。職位、崗位是人的社會(huì)角色的明確化、具體化和固定化,是職業(yè)化了的社會(huì)角色。同時(shí),明確化、具體化和固定化的社會(huì)角色,在每一職位和崗位上都會(huì)有著明確的責(zé)任和義務(wù)。人類社會(huì)活動(dòng)職業(yè)化程度的提高,更多地表現(xiàn)在越來越明確、越來越具體地規(guī)定職業(yè)活動(dòng)中職位、崗位的責(zé)任和義務(wù),即通過組織結(jié)構(gòu)、制度規(guī)范和活動(dòng)程序等等方式,為每一職位和崗位確立起明確的、具體的責(zé)任和義務(wù)。

在社會(huì)治理體系中,無論是公共領(lǐng)域還是私人領(lǐng)域,只要是職業(yè)活動(dòng)和組織行為,都會(huì)通過職位和崗位來明確界定人的責(zé)任和義務(wù),有效地配置權(quán)力。這也是近代社會(huì)“理主義”組織行為模式中最為典型的形式,但該行為模式?jīng)]有注意到人的職位和崗位直接地構(gòu)成人的多元社會(huì)角色中的一種。就是說,任何一種職業(yè),任何一類專業(yè)化社會(huì)活動(dòng),任何一個(gè)組織行為體系,都不僅以整體的形式構(gòu)造組織化的人的社會(huì)角色中的一部分,而且在組織成員個(gè)體那里擔(dān)負(fù)著社會(huì)角色,甚至首先在個(gè)體那里成為社會(huì)角色中的一種。對(duì)于人來說,每一個(gè)職位、崗位都不僅是特定的組織行為體系中的責(zé)任和義務(wù),而且直接地根源于整個(gè)社會(huì)的責(zé)任和義務(wù)。

職位和崗位具有二重性,與之相對(duì)應(yīng)的責(zé)任和義務(wù)也是有同樣的二重性。一方面,責(zé)任和義務(wù)屬于特定的職業(yè)和組織行為體系;另一方面,責(zé)任和義務(wù)又屬于整個(gè)社會(huì)。對(duì)于每一職位和崗位上的從業(yè)者來說,他的職位、崗位及其責(zé)任和義務(wù),在職業(yè)活動(dòng)和組織行為體系內(nèi)會(huì)以職務(wù)的形式出現(xiàn),在面向其直接歸屬的行為體系之外時(shí),則以職業(yè)的形式出現(xiàn)。特別需要指出的是,職務(wù)與職業(yè)在從業(yè)者這里只是社會(huì)角色的二重歸屬。在從業(yè)者與他人的聯(lián)系中,職務(wù)與職業(yè)都是直接的。因此,當(dāng)管理主義組織行為模式成為職務(wù)—職業(yè)—社會(huì)之間的單線聯(lián)系模式的時(shí)候,責(zé)任和義務(wù)便被片面化、形式化和缺乏道德的內(nèi)容。我們?cè)诮詠淼纳鐣?huì)治理中,時(shí)時(shí)處處都可以看到社會(huì)治理者只對(duì)社會(huì)治理體系負(fù)責(zé)而不對(duì)社會(huì)治理活動(dòng)的對(duì)象及后果負(fù)責(zé)的情況。比如,就政府而言,下級(jí)官員只對(duì)上級(jí)官員負(fù)責(zé),政府所有的官員都只對(duì)政府負(fù)責(zé)。只有政府才對(duì)社會(huì)負(fù)責(zé),政府官員喪失了直接對(duì)社會(huì)負(fù)責(zé)的責(zé)任和義務(wù)的向度。政府對(duì)社會(huì)負(fù)責(zé),卻很少對(duì)它的官員負(fù)責(zé)。因?yàn)?政府的官員僅僅是政府的“雇員”,以至于政府的官員在政府中也時(shí)常會(huì)感到“不平”。公共管理的職業(yè)活動(dòng)就是要改變這種狀況,把單線的責(zé)任、義務(wù)模式改造成雙線的甚至多線的責(zé)任、義務(wù)模式。還以政府為例,公共管理的職業(yè)活動(dòng)要求政府官員一方面對(duì)政府負(fù)責(zé),另一方面直接對(duì)社會(huì)負(fù)責(zé);同樣,政府既對(duì)社會(huì)負(fù)責(zé),也對(duì)其官員負(fù)責(zé)。在這種情況下,政府官員不僅僅是雇員。他們?cè)谥苯訉?duì)社會(huì)負(fù)責(zé)的過程中獲得了在政府體系中享有自主性的資格。如果說,管理型社會(huì)治理模式中的政府視其官員為雇員的結(jié)果就是使他們成為政府行政執(zhí)行的工具,那么,公共管理?xiàng)l件下的政府則使政府官員成為擁有自主意識(shí)的人。這就是兩者的根本區(qū)別。若把這種區(qū)別變成革新現(xiàn)實(shí)社會(huì)治理模式的動(dòng)力,不容置疑的起點(diǎn)則是在理論上把握職位、崗位及其責(zé)任和義務(wù)的雙重直接關(guān)系。

三公共管理者的職業(yè)行為

職業(yè)活動(dòng)規(guī)定著人的行為。一個(gè)人從事的職業(yè)和開展的職業(yè)活動(dòng),決定了他會(huì)有某種定型化的、重復(fù)的和連續(xù)的行為。他的行為總和構(gòu)成了他的職業(yè)活動(dòng)的基本內(nèi)容,進(jìn)而證明著他的職業(yè)角色。從表面上看,人的行為與職業(yè)的關(guān)系是被決定或被規(guī)定的關(guān)系,即職業(yè)決定和規(guī)定著人的行為。但是,這種決定與被決定、規(guī)定與被規(guī)定的關(guān)系,僅僅具有行為形式方面的特征。從實(shí)質(zhì)上看,它是反向決定和反向規(guī)定的關(guān)系,即人的行為決定職業(yè)。特別是在充分自由地選擇職業(yè)的情況下,人與職業(yè)之間的聯(lián)系就是人的行為選擇的結(jié)果。考察人的職業(yè)角色可以發(fā)現(xiàn),有的人選擇了某一職業(yè)后能夠迅速地進(jìn)入角色,而有的人雖然從事某種職業(yè)活動(dòng)相當(dāng)長(zhǎng)時(shí)間,卻始終游離于這個(gè)職業(yè)角色之外,并不是合格的從業(yè)者。這種與職業(yè)角色的“和合”與否體現(xiàn)在人的行為中。所以,正是人的行為決定了他是否是合格的從業(yè)者。對(duì)此,筆者認(rèn)為是“行為決定職業(yè)”。

在職業(yè)活動(dòng)中,人的行為形式可以同一,但人的行為實(shí)質(zhì)卻會(huì)各異。對(duì)于那些行為規(guī)范和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)無法量化的職業(yè)活動(dòng)來說,在同樣的職業(yè)行為之間會(huì)存在著天壤之別。這種情況在社會(huì)治理的職業(yè)活動(dòng)中表現(xiàn)得尤為典型。因此,當(dāng)人們選擇了社會(huì)治理這種職業(yè)的時(shí)候,還只是獲得了形式上的職業(yè)規(guī)定,實(shí)質(zhì)上的職業(yè)規(guī)定則涵育于他在社會(huì)治理活動(dòng)中的行為表現(xiàn)。就是說,社會(huì)治理者的職業(yè)角色主要由他自己的職業(yè)行為所決定。人的行為對(duì)于人的存在有著不可替代的作用。人正是通過人自己的行為選擇了自己的存在形式和存在內(nèi)容。人愿意做什么樣的人,不只是由自己的愿望決定。只有當(dāng)自己的愿望轉(zhuǎn)化為行為,他才能成為自己愿望中的人。相對(duì)于做人來說,既然人能夠通過自己的行為選擇做什么樣的人,那么人就更能夠用自己的行為來證明自己能否成為某個(gè)職業(yè)的合格從業(yè)者。

自從有了職業(yè)活動(dòng),人的職業(yè)角色就開始由人的職業(yè)行為來決定。然而,在近代以來的整個(gè)工業(yè)社會(huì)中,職業(yè)活動(dòng)的形式方面總是受到制度性的強(qiáng)化,使人的行為更多地表現(xiàn)出被決定的特征。同樣,在與工業(yè)社會(huì)相適應(yīng)的管理型社會(huì)治理模式中,社會(huì)治理職業(yè)活動(dòng)由于治理者自主性的喪失,也使治理者的行為主要顯示出受決定的一面。這種現(xiàn)象并不能否證人的行為對(duì)于人的存在、人的社會(huì)角色和人的職業(yè)角色的決定意義。相反,它證明了人的行為的受動(dòng)性、被決定性和被規(guī)定性是由于歷史造成的,是工業(yè)社會(huì)的歷史條件限制了人的行為對(duì)于人的存在、人的社會(huì)角色和人的職業(yè)角色的決定性作用。隨著工業(yè)社會(huì)的結(jié)束和后工業(yè)社會(huì)的到來,人的職業(yè)活動(dòng)在形式方面的規(guī)定開始弱化,在實(shí)質(zhì)方面的規(guī)定受到強(qiáng)化。人在職業(yè)活動(dòng)中的行為選擇日益顯示出決定性的作用。與后工業(yè)社會(huì)相適應(yīng)的公共管理型社會(huì)治理模式,突出地反映社會(huì)治理職業(yè)活動(dòng)的主體—公共管理者的行為選擇的意義。

公共管理職業(yè)的一切實(shí)質(zhì)性的內(nèi)容,都是由公共管理者的行為直接決定的。如果說選擇公共管理職業(yè)的行為決定了從事公共管理活動(dòng)的形式的話,那么當(dāng)一個(gè)人成為公共管理者的時(shí)候,怎樣扮演自己的職業(yè)角色,怎樣證明自己是合格的公共管理者,則取決于他的職業(yè)行為。公共管理者在職業(yè)活動(dòng)中的某一行為或許多行為,都不能決定其職業(yè)角色。決定其職業(yè)角色的,只能是貫穿著服務(wù)精神和體現(xiàn)著服務(wù)原則的、穩(wěn)定和持續(xù)的公共管理職業(yè)行為。公共管理者的職業(yè)行為是公共管理的服務(wù)本質(zhì)得以實(shí)現(xiàn)的途徑。公共管理體系的結(jié)構(gòu)和制度安排無論怎樣貫穿著服務(wù)精神和體現(xiàn)著服務(wù)原則,都不是服務(wù)的現(xiàn)實(shí)。只有通過公共管理者的具體行為,服務(wù)精神和服務(wù)原則才能夠轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)。對(duì)于公共管理者來說,他的職業(yè)活動(dòng)在很大程度上受到法律的規(guī)范,他的崗位服務(wù)和任職工作在很大程度上由權(quán)力結(jié)構(gòu)決定。當(dāng)然,一些特殊崗位和特定職務(wù)也會(huì)由法律作出規(guī)定,但對(duì)于公共管理體系而言,卻不是基本現(xiàn)象。職業(yè)和崗位、職務(wù)方面的法律規(guī)定與權(quán)力規(guī)定,在公共管理者的行為中將以綜合統(tǒng)一的形式出現(xiàn)。這一點(diǎn)也是公共管理行為區(qū)別于以往社會(huì)治理行為的基本特征。

在統(tǒng)治型社會(huì)治理模式中,社會(huì)治理行為主要體現(xiàn)著權(quán)力意志;在管理型社會(huì)治理模式中,理想的社會(huì)治理行為應(yīng)當(dāng)主要反映出法律精神。公共管理行為既不是權(quán)力意志的作用,也不是法律精神的顯現(xiàn)。公共管理者把他在職業(yè)和崗位、職務(wù)上的權(quán)力規(guī)定和法律規(guī)定統(tǒng)一起來,作為公共管理的服務(wù)精神和服務(wù)原則的支持力量灌注到自己的行為中去。所以,在公共管理的具體實(shí)踐中,權(quán)力和法律都是公共管理行為的前提和依據(jù)。權(quán)力和法律所支持的和試圖達(dá)到的是實(shí)現(xiàn)服務(wù)的精神和服務(wù)的原則。這樣一來,我們?cè)诠补芾碚叩男袨橹兴吹降?就是以服務(wù)精神和服務(wù)原則為旨?xì)w的、權(quán)力和法律的綜合統(tǒng)一。它在根本上結(jié)束了“權(quán)力歸結(jié)為法律”或“法律受權(quán)力統(tǒng)馭”的爭(zhēng)論。

盡管公共管理者在其職業(yè)行為中用服務(wù)精神和服務(wù)原則統(tǒng)一了權(quán)力和法律,但權(quán)力和法律在他的職業(yè)行為中畢竟是一種客觀力量。無論行使權(quán)力和執(zhí)行法律或受權(quán)力支配和法律制約,這種客觀力量都會(huì)對(duì)他構(gòu)成壓力,使他的行為選擇受到約束。公共管理者怎樣才能超越這種被動(dòng)的、不自由、不自主的狀況呢?應(yīng)當(dāng)說,在一切存在著權(quán)力和法律的地方,社會(huì)治理者都會(huì)遇到這種被動(dòng)的、不自由、不自主的狀況。對(duì)此,以往的社會(huì)治理者往往不得不加以接受。公共管理者采取的則是積極應(yīng)對(duì)的態(tài)度。他們把公共管理這一新型的社會(huì)治理模式所擁有的、作為制度力量和體系力量的服務(wù)精神和服務(wù)原則轉(zhuǎn)化為個(gè)人的道德力量。這樣一來,公共管理行為便不再是傳統(tǒng)意義上的職業(yè)行為,而是發(fā)生在公共管理職業(yè)活動(dòng)中的道德行為。就是說,當(dāng)公共管理體系的服務(wù)精神和服務(wù)原則僅屬于制度和體系的時(shí)候,還只是相對(duì)于公共管理者的“客觀精神”,公共管理者在職業(yè)活動(dòng)中必須秉承和尊奉。一旦這種服務(wù)精神轉(zhuǎn)化為公共管理者的道德信念和道德標(biāo)準(zhǔn),公共管理者也就獲得了自由和自主。這時(shí),公共管理者的行為不再是受著某種外部力量驅(qū)使的行為,而是由他自己的意愿主使的行為。在人的一切行為中,只有道德行為是最自由、最自主的行為,職業(yè)行為亦然。

篇2

空間智能主要是指人對(duì)空間定位的正確的感官能力和體會(huì)能力，這部分人可以通過平面圖形和立體的造型來較好的表達(dá)出自己的能力；人際交往職能指的就是人與人交往相處的一種能力，具體表現(xiàn)為能夠及時(shí)體察到別人的情感和意圖變化，并隨時(shí)做出相應(yīng)的反應(yīng)；自我認(rèn)識(shí)的智能指的就是人對(duì)自身進(jìn)行認(rèn)識(shí)，理解和反省的能力，主要表現(xiàn)為人是否能夠以正確的心態(tài)來評(píng)價(jià)自身的情感變化，并進(jìn)而以正確的自我意識(shí)和自我評(píng)價(jià)來形成一定的自尊、自律和自制的能力；自然觀察智能指的就是人能夠正確的辨別和區(qū)分各種自然界中的形態(tài)，并能夠?qū)ψ匀缓腿嗽飙h(huán)境進(jìn)行一定的觀察的能力.

多元智能理論在職業(yè)教育中的應(yīng)用

新的教學(xué)制度強(qiáng)調(diào)在教學(xué)中首先教師要?jiǎng)?chuàng)設(shè)有利于學(xué)生智能發(fā)展的教學(xué)環(huán)境，使得學(xué)生不僅很好的掌握專業(yè)知識(shí)和技能，更要學(xué)會(huì)各種解決具體問題的方法和策略，努力培養(yǎng)學(xué)生對(duì)于將來工作的正確態(tài)度和價(jià)值觀.因而，對(duì)于職業(yè)教育來說，主要是引導(dǎo)和培養(yǎng)學(xué)生的職業(yè)的素養(yǎng)，不斷的開發(fā)學(xué)生的興趣和愛好，引導(dǎo)學(xué)生進(jìn)行更高層次的思考，促進(jìn)學(xué)生利用理論去解決實(shí)際中的困難.那么，這里的關(guān)鍵性的問題就是如何培養(yǎng)并提升學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，充分激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)的內(nèi)在動(dòng)機(jī).多元智能理論認(rèn)為，智能就是指人解決實(shí)際生活中遇到的問題的能力和創(chuàng)新的能力.教師的教學(xué)活動(dòng)要盡力為培養(yǎng)這種能力服務(wù)，而這種能力又必須有一定的情境作為前提條件，因而，教師就要努力創(chuàng)設(shè)出一種類似于實(shí)際情境的教學(xué)情境或者真正置身于實(shí)際情境中去.教師可以根據(jù)教學(xué)具體的內(nèi)容和要求來創(chuàng)設(shè)出符合學(xué)生認(rèn)知特點(diǎn)和知識(shí)基礎(chǔ)的教學(xué)情境和教學(xué)計(jì)劃來，這樣，教師在完成教學(xué)任務(wù)的同時(shí)，可以有效培養(yǎng)學(xué)生解決問題的能力和探索知識(shí)的動(dòng)力，從而幫助學(xué)生進(jìn)行自我知識(shí)的建構(gòu).根據(jù)不同的學(xué)生進(jìn)行分層性英語(yǔ)教學(xué)模式多元智能理論認(rèn)為不同的人都具有不同的智能組合，正是因?yàn)槿说闹悄芙M合的不同，所以決定了不同人的天賦不同.在職業(yè)教育的過程中，教師應(yīng)該正確對(duì)待學(xué)生的基礎(chǔ)存在著差異的客觀事實(shí)，有的基礎(chǔ)好的學(xué)生進(jìn)行學(xué)習(xí)非常的輕松，而基礎(chǔ)較差的同學(xué)在學(xué)習(xí)的過程中就會(huì)產(chǎn)生困難.因而，傳統(tǒng)的單一化教學(xué)模式顯然不能適應(yīng)現(xiàn)代化教學(xué)目標(biāo)的要求.教師應(yīng)該從實(shí)際情況出發(fā)，根據(jù)不同學(xué)生的不同學(xué)習(xí)基礎(chǔ)，采取有差別性的分層教學(xué)模式.分層教學(xué)就是要教師立足于學(xué)生的實(shí)際差異性來采用有區(qū)別的教學(xué)內(nèi)容，設(shè)計(jì)出不同的教學(xué)計(jì)劃和教學(xué)目標(biāo)，才能充分調(diào)動(dòng)學(xué)生的積極性和主動(dòng)性，從而使得學(xué)生能夠比原有知識(shí)儲(chǔ)備和結(jié)構(gòu)得到一定的提高和發(fā)展.教師也必須充分了解每個(gè)學(xué)生的智能特性以及知識(shí)基礎(chǔ)情況，以便能夠真正對(duì)學(xué)生的學(xué)習(xí)情況進(jìn)行分層教學(xué).具體來說，教師可以按照一定的教學(xué)任務(wù)來使學(xué)生進(jìn)行異質(zhì)的分組合作，從而做到相互制衡和競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系，有利于學(xué)習(xí)的提高.根據(jù)智能結(jié)構(gòu)的差異促進(jìn)學(xué)生的自主學(xué)習(xí)多元化智能理論是以個(gè)人的發(fā)展為基礎(chǔ)的教學(xué)模式，也就是說，理論強(qiáng)調(diào)最大限度的開發(fā)學(xué)生的潛能們實(shí)現(xiàn)學(xué)生的多元化和個(gè)性的發(fā)展.這就要求教師首先要了解學(xué)生的智能結(jié)構(gòu)，然后采取針對(duì)性的教學(xué)方法喚醒智能特點(diǎn)，繼而帶動(dòng)其他方面的發(fā)展.比如，學(xué)生如果具備突出的人際交往的智能，這部分學(xué)生對(duì)人際交往非常的擅長(zhǎng)，在某種程度上是交往流暢，所以愿意交往.那么，教師可以利用這種學(xué)生的智能優(yōu)勢(shì)對(duì)起培養(yǎng)的方式進(jìn)行轉(zhuǎn)變，摒棄以往的灌輸式的教學(xué)模式，挖掘?qū)W生的自主學(xué)習(xí)的能力，組織學(xué)生組成學(xué)習(xí)小組，在組織的過程中充分激發(fā)學(xué)生發(fā)揮自身的人際交往技能，不斷提升他們的學(xué)習(xí)激情和動(dòng)力，促進(jìn)其學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)的進(jìn)一步引發(fā)，從而更好的實(shí)現(xiàn)教學(xué)目的.教師還應(yīng)該積極倡導(dǎo)學(xué)生的自主性探究式的學(xué)習(xí)模式，讓學(xué)生們能夠以積極參與的主人翁姿態(tài)來主動(dòng)建構(gòu)各種知識(shí)，增強(qiáng)他們的自主學(xué)習(xí)能力.而教師可以采用探究式或者問題式或者小組合作式的教學(xué)方法來根據(jù)具體的教學(xué)內(nèi)容開展實(shí)際教學(xué)過程，從而轉(zhuǎn)變學(xué)生被動(dòng)的知識(shí)接受者地位，而是成為主動(dòng)探究知識(shí)和自主建構(gòu)知識(shí)的學(xué)習(xí)者，這樣，才真正有利于學(xué)生的學(xué)習(xí)成績(jī)提高，促進(jìn)他們的智能進(jìn)一步發(fā)展.其中的小組合作學(xué)習(xí)，主要就是指教師能夠利用合作學(xué)習(xí)的形式來調(diào)動(dòng)學(xué)生之間的積極互動(dòng)，使得學(xué)生為了團(tuán)體目標(biāo)而努力學(xué)習(xí)，有利于整個(gè)學(xué)習(xí)氛圍的形成，從而更有利于達(dá)成共同的教學(xué)目標(biāo)，因?yàn)樵谛〗M合作學(xué)習(xí)模式中，教師與學(xué)生之間，學(xué)生與學(xué)生之間更容易形成互動(dòng)的教學(xué)關(guān)系，能夠最大限度的調(diào)動(dòng)學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性和教師的教學(xué)熱情.

篇3

1929年《行知書信》中提到：的范圍很不一定，大而言之就是天下；小一點(diǎn)就是國(guó)家；再小就是一省，一縣，一村；再小就是我們自己的家庭。大凡服務(wù)社會(huì)，要“遠(yuǎn)處著眼，近處著手”。這很適合對(duì)職業(yè)班學(xué)生進(jìn)行思想教育，從而提高他們的信心。因?yàn)檫@些學(xué)生原來文化課學(xué)習(xí)成績(jī)差，總是背上落后的包袱，老認(rèn)為自己什么都不行，甚至自暴自棄，所以在開學(xué)的第一天教師就可以告訴他們自己也是社會(huì)的一份子，他們未來的職業(yè)工作同樣是為社會(huì)服務(wù)，很有意義，所謂‘三百六十行，行行出狀元’，他們并不比同齡人差，只要努力學(xué)習(xí)技術(shù)將來定會(huì)取得成功。同時(shí)教師應(yīng)該對(duì)他們實(shí)際情況作詳細(xì)的，對(duì)他們的教育作好長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃，定出短期、中期和長(zhǎng)期的明確目標(biāo)，使學(xué)生有的放矢地一步一步走向勝利的彼岸。例如我烹飪職高班在校期間就制定了循序漸進(jìn)的計(jì)劃，高一著重良好行為習(xí)慣的培養(yǎng)，高二注重各項(xiàng)烹飪技能的提高，高三重視社會(huì)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的積累，通過這三個(gè)階段目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)使學(xué)生增強(qiáng)了自信，順利踏上了社會(huì)，憑自己的一技之長(zhǎng)和良好的素質(zhì)找到了較好的工作，贏得了用人單位的好評(píng)。

職業(yè)班學(xué)生在走向成功的過程中，他們最需調(diào)整的是心態(tài)。常常聽到一些教師在抱怨這批孩子真難教育，你對(duì)他們一般說服教育吧不管用，你對(duì)他們嚴(yán)厲訓(xùn)斥吧結(jié)果卻換來學(xué)生的沉默寡言和強(qiáng)烈對(duì)抗。要知道這些學(xué)生原來由于學(xué)習(xí)成績(jī)差或行為規(guī)范差等原因而經(jīng)常成為受評(píng)的對(duì)象，所以他們的心理狀態(tài)常常既壓抑又敏感。對(duì)此類陶行知在1932年《齋夫自由談》中提出了中肯的建議：訓(xùn)育上的第二個(gè)不幸的事體就是擔(dān)任訓(xùn)育人員的消極作用。他們慣用種種去找學(xué)生錯(cuò)處。學(xué)生是犯過的，他們是記過的，他們和學(xué)生是兩個(gè)階級(jí)，在兩個(gè)世界里活著，他們對(duì)于學(xué)生的問題困難漠不關(guān)心。我們希望今后辦訓(xùn)育的人要打破偵探的技術(shù)，丟開判官的面具。他們應(yīng)該與學(xué)生共生活，共甘苦，做他們的朋友，幫助學(xué)生在積極活動(dòng)上行走。對(duì)此我深有感觸，我班學(xué)生張某在原來的學(xué)校號(hào)稱“小霸王”，剛進(jìn)我校時(shí)依然我行我素，不時(shí)有欺負(fù)同學(xué)的事情發(fā)生，我對(duì)他教育了幾次效果不明顯。一個(gè)偶然的機(jī)會(huì)我發(fā)現(xiàn)他特別喜歡足球，于是有空經(jīng)常和他聊一聊球賽、球隊(duì)和球星，慢慢地他對(duì)我產(chǎn)生了信任感，不知不覺中我把話題轉(zhuǎn)向他的行為習(xí)慣上，出奇順利地讓他認(rèn)識(shí)了錯(cuò)誤。臨近畢業(yè)時(shí)很多老教師感慨地說：“這些淘氣的學(xué)生比剛?cè)胄r(shí)懂事多了，也愿意接受老師的教育了，關(guān)鍵是他們?cè)谶@里感受到了教師朋友般的關(guān)心和平等的對(duì)待，這在以前的學(xué)校里是無法想象的啊！”是的，這種友情方式的教育對(duì)心靈脆弱的職業(yè)學(xué)生來說真可謂雪中送炭。

職業(yè)班學(xué)生不僅需要心靈的關(guān)懷，而且需要行為的感召。這些學(xué)生是未來的廚師，掌握扎實(shí)的烹飪技術(shù)是當(dāng)務(wù)之急，但是他們平時(shí)是家中的寶貝，別說燒菜做飯了，就連碗也很少洗，那應(yīng)該如何教育他們呢？陶行知早在75年前創(chuàng)立的生活教育理論正好談到了這點(diǎn)，其方法論就是“教學(xué)做合一”?！敖虒W(xué)做合一”十分重視“做”在教學(xué)中的作用，認(rèn)為“要想教得好，學(xué)得好，就須做得好”；“要在做上教，做上學(xué)”。陶行知甚至把是否重視“做”作為衡量教育是否真實(shí)的標(biāo)準(zhǔn)。他明確指出：“先生拿做來教，乃是真教；學(xué)生拿做來學(xué)，乃是實(shí)學(xué)”。烹飪本身的實(shí)踐性就很強(qiáng)，光說不練是不行的，所以與其說教不如在操作過程中啟發(fā)、引導(dǎo)和教育他們更為有效。職業(yè)班學(xué)生不但學(xué)習(xí)能力較差而且非智力因素方面的能力也不強(qiáng)，怕苦畏難的現(xiàn)象明顯。如學(xué)生首先要練習(xí)的是站的功夫，通常一站就是半天，開始有一部分同學(xué)堅(jiān)持不了了，有的東倒西歪，有的甚至蹲在地上，作為班主任的我故意站在大家都看得見的位置，足足半天就這樣和同學(xué)們一起聽?zhēng)煾抵v課，放學(xué)后才找這些同學(xué)談，未來做廚師可能站的時(shí)間要更長(zhǎng)，現(xiàn)在正是打基礎(chǔ)的時(shí)候，老師雖然不當(dāng)廚師，但是愿意和你們比誰(shuí)能堅(jiān)持到底。沒過多久情況有了改進(jìn)，當(dāng)個(gè)別同學(xué)有點(diǎn)堅(jiān)持不下去的時(shí)候，他們就會(huì)看看我，想想我說過的話，然后自己給自己鼓勁并堅(jiān)持下去。刀功對(duì)親手來說又是一道難過的關(guān)，因?yàn)橐徊恍⌒木蜁?huì)切傷手，鮮血直流，所以其中幾個(gè)學(xué)生望而怯步，甚至想要放棄學(xué)習(xí)。我于是加入到他們一小組中去，照著師傅的要求由我先切，讓他們?cè)谶吷峡?，然后再?gòu)?qiáng)調(diào)一下要點(diǎn)，輪到他們?nèi)デ?，偶而我也?huì)切到手，簡(jiǎn)單處理過后繼續(xù)操刀操，而且提醒同學(xué)要注意剛才老師為什么會(huì)切到手，從中吸取教訓(xùn)結(jié)果每人都克服了原來害怕的心理，即使有時(shí)切到手了，也不會(huì)象以前那樣驚惶失措了。于是這批孩子在實(shí)踐中接受了教育，教師同樣在實(shí)踐中達(dá)到了目的。經(jīng)過師生三年的共同努力，全體學(xué)生均通過烹飪?nèi)?jí)，其中60%的學(xué)生還獲得了烹飪二級(jí)證書，具備了一技之長(zhǎng)，能為社會(huì)服務(wù)和發(fā)揮自身的價(jià)值了。

篇4

關(guān)鍵詞：組織能力；競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；國(guó)際化進(jìn)程；階段理論

在當(dāng)今世界經(jīng)濟(jì)的全球化和一體化進(jìn)一步向縱深發(fā)展的情況之下，國(guó)內(nèi)企業(yè)的生存與發(fā)展和國(guó)際經(jīng)濟(jì)環(huán)境的聯(lián)系越來越緊密，如何進(jìn)行國(guó)際化發(fā)展，在全球市場(chǎng)范圍內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)將成為我國(guó)企業(yè)今后將面臨的主要問題。

一、國(guó)際化進(jìn)程階段論

階段理論是企業(yè)國(guó)際化進(jìn)程的主要理論。從20世紀(jì)70年代開始，一批北歐學(xué)者在對(duì)瑞典4家制造企業(yè)進(jìn)行深入案例研究的基礎(chǔ)上，提出了企業(yè)國(guó)際化階段理論。他們將企業(yè)的海外經(jīng)營(yíng)活動(dòng)分成4個(gè)不同的發(fā)展階段，即不規(guī)則的出動(dòng)、通過商進(jìn)行出口、建立海外銷售子公司和直接在海外進(jìn)行生產(chǎn)制造。這種發(fā)展是連續(xù)和漸進(jìn)的，企業(yè)在這一過程中由淺入深地涉足國(guó)際市場(chǎng)。

北歐學(xué)派用“市場(chǎng)知識(shí)”的學(xué)習(xí)道路來解釋企業(yè)國(guó)際化的漸進(jìn)式階段發(fā)展。市場(chǎng)知識(shí)可以分為企業(yè)經(jīng)營(yíng)的一般性知識(shí)和具體市場(chǎng)運(yùn)作知識(shí)，后者只能通過實(shí)際經(jīng)營(yíng)活動(dòng)獲得和積累，是決定企業(yè)在本國(guó)之外經(jīng)營(yíng)是否成功的關(guān)鍵因素，也正是這種市場(chǎng)知識(shí)的積累導(dǎo)致了企業(yè)國(guó)際化階段發(fā)展的漸進(jìn)性。同時(shí)，這些北歐學(xué)者用“心理距離”或“文化距離”的概念來解釋企業(yè)在國(guó)際化過程中的發(fā)展道路，他們認(rèn)為企業(yè)的海外市場(chǎng)拓展次序是依據(jù)心理距離或文化距離的遠(yuǎn)近進(jìn)行選擇的。選擇的原因在于，相同的文化使企業(yè)的市場(chǎng)知識(shí)更易獲得，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)更易獲得成功。

筆者認(rèn)為，將階段理論作為對(duì)現(xiàn)今企業(yè)國(guó)際化的一般性解釋是缺乏完整性和客觀性的。這種理論成功地解釋了一部分企業(yè)國(guó)際化經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的規(guī)律，但是它的局限性也同樣明顯：第一，這種理論是在20世紀(jì)70年展起來的，當(dāng)時(shí)的世界經(jīng)濟(jì)處于相對(duì)封閉的狀態(tài)，相對(duì)落后的信息環(huán)境使企業(yè)獲取和積累海外運(yùn)作的知識(shí)有很大困難。隨著信息技術(shù)的快速發(fā)展和人們學(xué)習(xí)能力的提升，這種漸進(jìn)的階段形式可以回避的；第二，國(guó)際化進(jìn)程的階段理論是基于對(duì)中小型企業(yè)的國(guó)際化發(fā)展的調(diào)查和研究，以中小企業(yè)相對(duì)有限的市場(chǎng)知識(shí)水平和信息處理能力為前提，它在解釋其他類型企業(yè)的國(guó)際化活動(dòng)時(shí)，其適用性會(huì)明顯下降；第三，這種理論的解釋能力和解釋范圍有限，雖然能夠很好地分析制造型企業(yè)的國(guó)際化進(jìn)程，但對(duì)于服務(wù)業(yè)如金融、保險(xiǎn)等類型企業(yè)的國(guó)際化進(jìn)程，就無法用出口和生產(chǎn)活動(dòng)的逐步演替進(jìn)行解釋。因此，需要有一種理論對(duì)于企業(yè)的國(guó)際化過程進(jìn)行更加全面合理的解釋。

二、企業(yè)國(guó)際化發(fā)展的層次

面對(duì)激烈的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，企業(yè)依舊用傳統(tǒng)的階段理論指導(dǎo)國(guó)際化運(yùn)作已難以適應(yīng)全球經(jīng)濟(jì)一體化的激烈競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)能力的競(jìng)爭(zhēng)正成為國(guó)際企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)的下一個(gè)主要戰(zhàn)場(chǎng)，這種競(jìng)爭(zhēng)不再是運(yùn)用何種戰(zhàn)略來提高國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力，而是如何發(fā)展出相應(yīng)的能力來達(dá)成這一目標(biāo)的競(jìng)爭(zhēng)，也正是企業(yè)的組織能力決定了企業(yè)國(guó)際化發(fā)展的狀態(tài)和道路。

國(guó)際企業(yè)是通過向國(guó)外轉(zhuǎn)移競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來產(chǎn)生新的價(jià)值的，根據(jù)國(guó)際化水平的高低，可以將企業(yè)的國(guó)際化發(fā)展分為5個(gè)不同的層次，每一個(gè)層次的國(guó)際化程度不一，其向國(guó)外轉(zhuǎn)移的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的數(shù)量和難度也各不相同，對(duì)組織能力的要求也有很大的區(qū)別。企業(yè)的國(guó)際化水平越高，對(duì)組織能力的要求也就越高。

第一層次：出口。這是企業(yè)國(guó)際化發(fā)展的最簡(jiǎn)單層次，企業(yè)直接向國(guó)外轉(zhuǎn)移包含了本企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的產(chǎn)品。這種產(chǎn)品可以是實(shí)物產(chǎn)品，也可以是咨詢、廣告、金融等小規(guī)模服務(wù)產(chǎn)品。大部分企業(yè)還需要對(duì)其產(chǎn)品進(jìn)行某種程度的調(diào)整以適應(yīng)不同地區(qū)市場(chǎng)的要求。因此，處在這一層次的企業(yè)需要具有國(guó)際化產(chǎn)品開發(fā)和品牌維護(hù)的能力。

第二層次：合資子公司。由于企業(yè)對(duì)某地區(qū)市場(chǎng)或國(guó)際市場(chǎng)缺乏了解，國(guó)際市場(chǎng)運(yùn)作經(jīng)驗(yàn)不足，而需要通過與當(dāng)?shù)毓竞献鞯姆绞絹磉M(jìn)入該地區(qū)市場(chǎng)，學(xué)習(xí)市場(chǎng)知識(shí)。在這一層次發(fā)展模式中，企業(yè)的資源優(yōu)勢(shì)只有部分能夠有效轉(zhuǎn)移利用，因而合作者在當(dāng)?shù)氐馁Y源優(yōu)勢(shì)對(duì)于該企業(yè)的國(guó)際化發(fā)展就具有重要意義。企業(yè)在與當(dāng)?shù)毓镜暮献髦袑W(xué)習(xí)到哪些基礎(chǔ)優(yōu)勢(shì)是可以直接轉(zhuǎn)移，哪些優(yōu)勢(shì)可以通過向合作者學(xué)習(xí)獲得，哪些優(yōu)勢(shì)則必須調(diào)整甚至尋求其他優(yōu)勢(shì)取代。在這一層次的發(fā)展模式中，企業(yè)除了需要第一層次中的國(guó)際產(chǎn)品開發(fā)和品牌維護(hù)能力之外，更需要有建立、發(fā)展與當(dāng)?shù)睾献髡哧P(guān)系的能力。

第三層次：全資子公司。在此層次中，企業(yè)開始進(jìn)行對(duì)外直接投資，國(guó)外子公司的功能逐步完善。制造企業(yè)建立自己銷售隊(duì)伍、產(chǎn)品倉(cāng)庫(kù)和銷售渠道，建立和管理自己的供應(yīng)鏈。服務(wù)業(yè)公司則在提供簡(jiǎn)單的本國(guó)延伸服務(wù)之外，在當(dāng)?shù)亟⒆约旱姆?wù)渠道，乃至根據(jù)當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)情況創(chuàng)造出新的服務(wù)品種。在這一層次上，總公司需要對(duì)公司所擁有的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)進(jìn)行識(shí)別，對(duì)無法直接轉(zhuǎn)移的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)進(jìn)行修改與調(diào)整，以適應(yīng)國(guó)外子公司發(fā)展的需要，甚至尋找和創(chuàng)造全新的資源優(yōu)勢(shì)來保證子公司的發(fā)展。因此，在這一發(fā)展層次中，以公司本部為基地的資源優(yōu)勢(shì)的轉(zhuǎn)移和調(diào)整就成為了一種重要的組織能力。

第四層次：跨國(guó)公司。隨著公司在全球建立了多個(gè)子公司，并分別獲取了資源優(yōu)勢(shì)，總公司的經(jīng)營(yíng)復(fù)雜程度大大增加，跨國(guó)界的管理活動(dòng)越來越多，這就進(jìn)入企業(yè)國(guó)際化發(fā)展的第四個(gè)層次，即跨國(guó)公司層次。在這一層次，總公司在全球范圍內(nèi)繼續(xù)尋找和形成某些獨(dú)特的資源優(yōu)勢(shì)，并根據(jù)全球發(fā)展的要求進(jìn)行適當(dāng)修改，繼續(xù)向新的地區(qū)擴(kuò)展，在全球市場(chǎng)中發(fā)展壯大自己。在此發(fā)展層次中，子公司、總公司間關(guān)系協(xié)調(diào)成為公司進(jìn)一步發(fā)展的關(guān)鍵。這一層次的公司所需要的關(guān)鍵組織能力也正是組織協(xié)調(diào)能力，即如何發(fā)展與保持跨邊界、跨職能的管理手段的能力，這種組織能力的強(qiáng)弱決定了該跨國(guó)公司的跨邊界協(xié)調(diào)行動(dòng)的多少、子公司間的聯(lián)系牢固程度、國(guó)外經(jīng)營(yíng)單位的權(quán)力大小等多方面因素，處于這一層次的跨國(guó)公司也因而具有高度多樣化的發(fā)展形式。第五層次：全球公司。這是企業(yè)國(guó)際化發(fā)展的最高層次，國(guó)外子公司在整個(gè)公司的戰(zhàn)略制定和優(yōu)勢(shì)形成中發(fā)揮更加重要的作用，并開始向公司本部及全公司內(nèi)轉(zhuǎn)移資源優(yōu)勢(shì)。這種子公司一般位于某些具有獨(dú)特地方資源優(yōu)勢(shì)的地區(qū)，并充分利用這種資源優(yōu)勢(shì)發(fā)展出獨(dú)特的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。整個(gè)公司逐漸演變?yōu)橐环N在全球范圍內(nèi)按產(chǎn)品、職能分工，甚至是地區(qū)總部形式的全球公司。這種全球公司的發(fā)展形式具有高度的復(fù)雜性，分散在全球各地區(qū)的多重戰(zhàn)略中心間的協(xié)調(diào)活動(dòng)和多重資源中心間的優(yōu)勢(shì)轉(zhuǎn)移活動(dòng)對(duì)于公司的組織能力提出了更高的要求。這樣的全球公司的運(yùn)作需要有高水平的管理協(xié)調(diào)能力，需要借助現(xiàn)代化的通訊手段和高效的人力資源體系，對(duì)公司進(jìn)行比跨國(guó)公司層次更大規(guī)模的整合，在全球公司內(nèi)部運(yùn)用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)和價(jià)值觀消除這種大規(guī)模交流和協(xié)調(diào)過程中產(chǎn)生的障礙。

企業(yè)的國(guó)際化進(jìn)程正是其國(guó)際化水平依據(jù)上述發(fā)展層次提高的過程。下表顯示了企業(yè)國(guó)際化發(fā)展的層次和其相應(yīng)組織能力。

三、組織能力直接影響企業(yè)的國(guó)際化發(fā)展進(jìn)程

一般情況下，初步涉足國(guó)際市場(chǎng)的國(guó)內(nèi)企業(yè)，特別是那些規(guī)模較小的生產(chǎn)企業(yè)，都需要經(jīng)歷一個(gè)從對(duì)外出口、成立合資公司開始逐步發(fā)展的過程。通過這種漸進(jìn)式的發(fā)展，不斷學(xué)習(xí)海外經(jīng)營(yíng)知識(shí)，使組織能力逐步提升，從而保證該企業(yè)沿著這一國(guó)際化進(jìn)程的方向往更高的層次發(fā)展。在這一點(diǎn)上，組織能力觀點(diǎn)與階段論是一致的。但是，現(xiàn)代國(guó)際企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)實(shí)表明，各國(guó)企業(yè)由于發(fā)展歷史、人力資源狀況、信息技術(shù)水平、行業(yè)特征等多方面因素的影響，其國(guó)際化進(jìn)程的途徑已日趨多樣化，而不再按照同一種模式發(fā)展。事實(shí)上，一家公司可以從任何一個(gè)層次開始其國(guó)際化發(fā)展的進(jìn)程，這種國(guó)際化發(fā)展可以是向高層次（或低層次）運(yùn)動(dòng)，也可以跳過某些層次直接進(jìn)入較高的水平層次運(yùn)作。一些國(guó)際化水平處于較低層次的公司甚至可以通過兼并、收購(gòu)等手段獲得高層次運(yùn)作所需的組織能力而直接進(jìn)行發(fā)展。在如今信息經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展的國(guó)際環(huán)境中，這種組織能力獲得途徑的多樣性，使企業(yè)國(guó)際化進(jìn)程也更趨多樣化。

篇5

自然人持股

自然人作為發(fā)起人沒有任何法律障礙,但主要問題在于自然人作為發(fā)起人的人數(shù)不宜太多,無法在范圍較大的層面建立激勵(lì)機(jī)制。

期股

期股激勵(lì)是指企業(yè)經(jīng)營(yíng)者在一定期限內(nèi),經(jīng)股東會(huì)批準(zhǔn)購(gòu)得、獲獎(jiǎng)所得適當(dāng)比例的公司股份,并需任期屆滿后逐步兌現(xiàn)的激勵(lì)方式。

期股激勵(lì)的對(duì)象主要是董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人等高級(jí)管理人員。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者各自承擔(dān)的責(zé)任必須以契約形式明確規(guī)定,對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)主體是股東會(huì)或出資方。期股股份主要來源于企業(yè)改制過程中股權(quán)轉(zhuǎn)讓、增資擴(kuò)股中形成的經(jīng)營(yíng)者股份。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者期股的獲取方式主要包括：在一定期限內(nèi),經(jīng)營(yíng)者以約定價(jià)格購(gòu)買的股份；經(jīng)營(yíng)者崗位股份 即干股 ；經(jīng)營(yíng)者獲取特別獎(jiǎng)勵(lì)的股份。

企業(yè)經(jīng)營(yíng)者在該企業(yè)任期屆滿,其業(yè)績(jī)指標(biāo)經(jīng)考核認(rèn)定達(dá)到雙方契約規(guī)定的水平,若不再續(xù)聘,可按契約規(guī)定,將其擁有的期股按當(dāng)時(shí)的每股凈資產(chǎn)值變現(xiàn),也可保留適當(dāng)比例的股份在企業(yè),按年度正常分紅。若公司已上市,上市公司經(jīng)營(yíng)者擁有的期股則可按當(dāng)時(shí)的股票市場(chǎng)價(jià)格變現(xiàn)。

期權(quán)（認(rèn)股權(quán)）

股票期權(quán)制度,是指企業(yè)經(jīng)營(yíng)者擁有按某一固定價(jià)格購(gòu)買本公司普通股的權(quán)利,且有權(quán)在一定時(shí)期后將所購(gòu)入的股票在市場(chǎng)上出售獲取收益,但期權(quán)本身不可轉(zhuǎn)讓。

股票期權(quán)是一種最符合國(guó)際慣例的方式,目前中國(guó)有關(guān)部門也極力推廣這種方式,并正在制定相關(guān)規(guī)定。從實(shí)踐來看,認(rèn)股權(quán)方式可設(shè)定以下兩種：

方案一：公司增發(fā)新股時(shí),預(yù)留部分額度用于認(rèn)股權(quán)計(jì)劃,并由第三方“持有人”出資認(rèn)購(gòu)此部分股票,持有人在經(jīng)營(yíng)者通知行權(quán)時(shí)按認(rèn)股期權(quán)計(jì)劃確定的價(jià)格將股票轉(zhuǎn)讓給經(jīng)營(yíng)者或向經(jīng)營(yíng)者支付買賣股票的差價(jià)。

這種方案的難點(diǎn)在于“第三者”的選擇,包括其出資；且第三者持有的股票在行權(quán)后變?yōu)榻?jīng)營(yíng)者的股票,非交易過戶有障礙。

篇6

20世紀(jì)40年代以后，內(nèi)部控制實(shí)踐與理論得到了廣泛的應(yīng)用與突飛猛進(jìn)的發(fā)展，內(nèi)部控制完成了其主體內(nèi)容的構(gòu)建，其各項(xiàng)構(gòu)成要素和控制措施也零星可見，散布于企業(yè)各項(xiàng)管理制度和實(shí)務(wù)中，但未從理論上進(jìn)行總結(jié)，把內(nèi)部控制當(dāng)作管理的附屬。1949年美國(guó)會(huì)計(jì)師協(xié)會(huì)的審計(jì)程序委員會(huì)在《內(nèi)部控制，一種協(xié)調(diào)制度要素及其對(duì)管理當(dāng)局和獨(dú)立注冊(cè)會(huì)計(jì)師的重要性》的特別報(bào)告中，承認(rèn)內(nèi)部控制超越了與財(cái)務(wù)部門直接相關(guān)的事項(xiàng)。1958年10月，該委員會(huì)的第29號(hào)審計(jì)程序公告《獨(dú)立審計(jì)人員評(píng)價(jià)內(nèi)部控制的范圍》，對(duì)內(nèi)部控制的定義重新進(jìn)行了表述，將內(nèi)部控制劃分為內(nèi)部會(huì)計(jì)控制和內(nèi)部管理控制兩類。進(jìn)入20世紀(jì)80年代以后，內(nèi)部控制理論的研究又有了新的進(jìn)展，西方學(xué)術(shù)界在對(duì)內(nèi)部控制理論進(jìn)行研究時(shí)，亦已認(rèn)識(shí)到內(nèi)部會(huì)計(jì)控制和內(nèi)部管理控制的不可分割性和相互聯(lián)系性，但重點(diǎn)逐步從一般含義向具體內(nèi)容深化。這一變化的標(biāo)志是1988年4月AICPA的《審計(jì)準(zhǔn)則公告第55號(hào)》，規(guī)定從1990年1月起以文告取代1972年的《審計(jì)準(zhǔn)則公告第1號(hào)》。該公告的頒布和實(shí)施是內(nèi)部控制理論研究的突破性成果，它首次以“內(nèi)部控制結(jié)構(gòu)”一詞代替原有的“內(nèi)部控制”。指出：“企業(yè)的內(nèi)部控制結(jié)構(gòu)包括為提供企業(yè)特定目標(biāo)的合理保證而建立的各種政策和程序?！辈⒚鞔_解釋了內(nèi)部控制結(jié)構(gòu)的三要素，即控制環(huán)境、會(huì)計(jì)制度、控制程序及它們的具體內(nèi)容。20世紀(jì)90年代后，由美國(guó)會(huì)計(jì)學(xué)會(huì)、注冊(cè)會(huì)計(jì)師協(xié)會(huì)、國(guó)際內(nèi)部審計(jì)人員協(xié)會(huì)等組織參與的“發(fā)起組織委員會(huì)”（簡(jiǎn)稱為COSO）報(bào)告《內(nèi)部控制———整體框架》。1996年美國(guó)注冊(cè)會(huì)計(jì)師協(xié)會(huì)發(fā)《審計(jì)準(zhǔn)則公告第78號(hào)》，全面接受COSO報(bào)告的內(nèi)容，并從1997年1月起取代1988年的《審計(jì)準(zhǔn)則公告第55號(hào)》。公告中指出內(nèi)部控制是由一個(gè)企業(yè)董事會(huì)、管理階層和其他人員實(shí)現(xiàn)的過程。旨在為實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)的效果和效率、財(cái)務(wù)報(bào)告的可靠性、符合適用的法律和法規(guī)等目標(biāo)提供保證。將內(nèi)部控制結(jié)構(gòu)分為控制環(huán)境、風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估、控制活動(dòng)、信息與溝通、監(jiān)督5個(gè)要素。

縱觀內(nèi)部控制的產(chǎn)生和發(fā)展歷史軌跡，其理論和概念的演變就本質(zhì)而言，可以分為兩個(gè)階段，即形成階段和發(fā)展與完善階段。20世紀(jì)80年代前，人們對(duì)內(nèi)部控制的認(rèn)識(shí)源于內(nèi)部牽制的理論假設(shè)，這一階段的特點(diǎn)為：在企業(yè)內(nèi)部形成了比較系統(tǒng)的內(nèi)部控制措施、程序和方法，基本上形成了業(yè)務(wù)處理程序化、業(yè)務(wù)分工標(biāo)準(zhǔn)化、企業(yè)員工間協(xié)作與制約制度化，以及與經(jīng)營(yíng)目標(biāo)關(guān)聯(lián)化的理論格局。另一方面，我們也可以發(fā)現(xiàn)這一理論在于以內(nèi)部會(huì)計(jì)控制為主，重點(diǎn)集中在如何防弊糾錯(cuò)上，使內(nèi)部控制在面對(duì)企業(yè)管理實(shí)際時(shí)顯得過于消極和狹窄。鑒于此，20世紀(jì)80年代以后，受系統(tǒng)論、控制論等理論的影響，以及90年代信息產(chǎn)業(yè)和高風(fēng)險(xiǎn)行業(yè)興起的沖擊，學(xué)術(shù)界對(duì)內(nèi)部控制的研究發(fā)生了較大的變化，具體表現(xiàn)為內(nèi)部控制結(jié)構(gòu)和內(nèi)部控制整體框架兩種觀點(diǎn)。雖然二者存在有一定的差異，但這一階段的理論特點(diǎn)則反映了人們對(duì)內(nèi)部控制研究重點(diǎn)的轉(zhuǎn)移，即逐步從一般向具體深化，并將內(nèi)部控制“要素化”，體現(xiàn)了內(nèi)部控制源于管理階層的經(jīng)營(yíng)方式與管理過程相結(jié)合的特點(diǎn)。

二、內(nèi)部控制理論形成與發(fā)展的根源

（一）控制論、信息論和系統(tǒng)論等自然科學(xué)理論是企業(yè)內(nèi)部控制建立的方法論

20世紀(jì)40年代起，特別是第二次世界大戰(zhàn)結(jié)束以后，科學(xué)技術(shù)的迅速發(fā)展，引起了生產(chǎn)技術(shù)的空前提高，其結(jié)果導(dǎo)致了生產(chǎn)迅速增長(zhǎng)。一方面跨國(guó)公司大量涌現(xiàn)，形成了跨越地域的經(jīng)濟(jì)壟斷集團(tuán)；另一方面，由于企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大，內(nèi)部職能部門增加，更需要從企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行協(xié)調(diào)，以達(dá)到節(jié)約資源、防止差錯(cuò)和舞弊、提高經(jīng)營(yíng)效率等經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。因此，在客觀上要求企業(yè)建立包括組織機(jī)構(gòu)、業(yè)務(wù)程序等在內(nèi)的自我控制和自我調(diào)節(jié)機(jī)制。而此時(shí)的控制論、信息論和系統(tǒng)論等自然科學(xué)的形成恰好為內(nèi)部控制的建立提供了理論上和實(shí)踐上的支持。就控制論而言，它是一種研究由各種耦合元素組成的系統(tǒng)的調(diào)節(jié)和控制的一般規(guī)律的科學(xué)，尤其是以研究系統(tǒng)和經(jīng)濟(jì)過程如何發(fā)揮其功能、如何控制經(jīng)濟(jì)過程為目的的經(jīng)濟(jì)控制論，成為內(nèi)部控制的理論依據(jù)之一。這是因?yàn)閮?nèi)部控制理論在研究每個(gè)具體組織的內(nèi)部經(jīng)營(yíng)管理過程，研究每個(gè)單位如何發(fā)揮它們應(yīng)有的管理功能及如何對(duì)管理過程進(jìn)行有效調(diào)節(jié)和控制時(shí)所設(shè)立的自我調(diào)節(jié)、自我控制機(jī)制和控制的方法與手段，正是依照控制論的一般原理。產(chǎn)生于20世紀(jì)40年代末的信息論也是內(nèi)部控制的理論基礎(chǔ)。從信息論的角度分析，控制實(shí)質(zhì)上就是一個(gè)通過收集、篩選、加工、傳輸?shù)男畔⒎答伒倪^程，以指導(dǎo)物流和資金流，按預(yù)定目標(biāo)運(yùn)行的有效調(diào)控機(jī)制，其中信息是控制的源泉和依據(jù)。它的真實(shí)性、及時(shí)性是內(nèi)部控制有效性的關(guān)鍵因素之一。系統(tǒng)論的誕生，不僅在自然科學(xué)和社會(huì)科學(xué)等領(lǐng)域結(jié)出了累累碩果，而且給人帶來了新的思想觀念，引起了管理方式的巨大變化。依照這一理論觀點(diǎn)，把企業(yè)當(dāng)作一個(gè)由相互聯(lián)系、相互依存的若干要素組成的系統(tǒng)，而內(nèi)部控制則是這一管理系統(tǒng)中的一個(gè)子系統(tǒng)。

（二）審計(jì)方法的改變和審計(jì)人員法律責(zé)任的增強(qiáng)是內(nèi)部控制理論發(fā)展的推進(jìn)器

在審計(jì)發(fā)展的初期，審計(jì)方法主要采取詳細(xì)審查，詳細(xì)檢查企業(yè)全部會(huì)計(jì)憑證，計(jì)算復(fù)核所有賬戶余額，進(jìn)行賬證、賬賬核對(duì)。但隨著企業(yè)規(guī)模的日益擴(kuò)大，業(yè)務(wù)活動(dòng)日趨繁雜，無疑于對(duì)傳統(tǒng)的審計(jì)方法形成了極大的挑戰(zhàn)，因此抽樣審計(jì)的方法便應(yīng)運(yùn)而生。抽樣審計(jì)方法的使用，在一定程度上緩解了日益增加的審計(jì)任務(wù)帶來的難以進(jìn)行詳細(xì)審計(jì)的問題，但卻帶來了由于審計(jì)人員主觀判斷而形成的審計(jì)結(jié)論可信度下降的現(xiàn)實(shí)情況。另外，如前所述，在兩權(quán)分離的情況下，企業(yè)凈資產(chǎn)的擁有者（投資者和債權(quán)人）迫切要求企業(yè)管理階層提供真實(shí)可靠的信息。為此，許多國(guó)家從法律法規(guī)的層面上來督促企業(yè)外部審計(jì)人員更加注重內(nèi)部控制的審查，一系列案件的發(fā)生和有關(guān)法令的頒布，在增強(qiáng)審計(jì)人員法律責(zé)任的同時(shí)，也使企業(yè)注重自身內(nèi)部控制制度的建設(shè)，以盡量避免注冊(cè)會(huì)計(jì)師拒絕接受委托審計(jì)或提出保留性的審計(jì)意見。

（三）委托理論是內(nèi)部控制理論發(fā)展和完善的內(nèi)在根源

按委托理論涉及的領(lǐng)域來分析，它主要研究企業(yè)內(nèi)部的一種契約關(guān)系。在這種契約下，人根據(jù)委托人的委托，在其授權(quán)范圍內(nèi)，以人的名義進(jìn)行相應(yīng)的活動(dòng)。從這一理論形成的現(xiàn)實(shí)背景可以看出，資本原始積累的完成，企業(yè)從個(gè)體業(yè)主形式轉(zhuǎn)向合伙制，最后變成公司制形式，是委托———這一問題產(chǎn)生的源頭；生產(chǎn)社會(huì)化程度提高，資本高度聚集和經(jīng)營(yíng)職能的高度專業(yè)化為其產(chǎn)生創(chuàng)造了條件；企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模不斷擴(kuò)大，投資主體多元化，以及財(cái)產(chǎn)所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)相分離，是該理論最終形成的內(nèi)在原因。從企業(yè)總體發(fā)展的趨勢(shì)及實(shí)際運(yùn)行的效果來看，公司制企業(yè)是一種最高的企業(yè)組織形式，即，投資人或股東將企業(yè)資產(chǎn)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)權(quán)交由經(jīng)營(yíng)管理階層承擔(dān)，財(cái)產(chǎn)所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)，特別是它們與控制權(quán)的分離，使委托———關(guān)系存在成為必然?？梢?，企業(yè)作為一張由各利益相關(guān)者組成的契約組織，是多種委托———關(guān)系的集合，為使企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定地發(fā)展下去，建立健全一個(gè)有效的內(nèi)部控制系統(tǒng)是解決不利選擇和道德風(fēng)險(xiǎn)問題的內(nèi)部機(jī)理。企業(yè)內(nèi)部控制建設(shè)的實(shí)踐也證實(shí)了委托理論是其發(fā)展和完善的內(nèi)在根源。

（四）政府是內(nèi)部控制發(fā)展的主要推動(dòng)者

從內(nèi)部控制發(fā)展的實(shí)際情況看，之所以如此迅速，除企業(yè)內(nèi)部管理要求的一系列因素外，政府是推動(dòng)其發(fā)展的一種主要外部力量。20世紀(jì)70至80年代，美國(guó)政府通過一系列措施推動(dòng)內(nèi)部控制的實(shí)施。如1977年的《反國(guó)外行賄法案》中規(guī)定了每個(gè)企業(yè)應(yīng)建立內(nèi)部控制制度；針對(duì)80年代美國(guó)出現(xiàn)的一些舞弊性財(cái)務(wù)報(bào)告和企業(yè)“突發(fā)”破產(chǎn)事件，招致了國(guó)會(huì)一些議員對(duì)財(cái)務(wù)報(bào)告制度提出了質(zhì)疑，其中所關(guān)注之一，是上市公司的內(nèi)部控制的恰當(dāng)性。為此，成立了“反對(duì)虛假財(cái)務(wù)報(bào)告委員會(huì)”。該委員會(huì)的目標(biāo)之一，就是增加內(nèi)部控制標(biāo)準(zhǔn)和指南，其工作成果就是著名的COSO報(bào)告。從報(bào)告的內(nèi)容來看，既對(duì)以往內(nèi)部控制定義進(jìn)行了修正，又為設(shè)計(jì)更廣泛的內(nèi)部控制系統(tǒng)提供了指南。我國(guó)政府于1996年12月，由財(cái)政部了《獨(dú)立審計(jì)具體準(zhǔn)則第9號(hào)———內(nèi)部控制和審計(jì)風(fēng)險(xiǎn)》，以及1997年5月中國(guó)人民銀行頒布的《加強(qiáng)金融機(jī)構(gòu)內(nèi)部控制的指導(dǎo)原則》等一系列規(guī)定和通知，在推動(dòng)企業(yè)加強(qiáng)內(nèi)部控制建設(shè)實(shí)踐的同時(shí)，也大大地推動(dòng)了內(nèi)部控制理論發(fā)展和完善的進(jìn)程。

參考文獻(xiàn)

[1]高建兵。委托關(guān)系與會(huì)計(jì)控制權(quán)淺論[J].財(cái)會(huì)月刊，2000（4）。

[2]馬崇明，賈成。論現(xiàn)代企業(yè)內(nèi)部控制理論與實(shí)務(wù)的發(fā)展與完善[J].當(dāng)代財(cái)經(jīng)，2000（12）。

[3]史金平?，F(xiàn)代企業(yè)的委托[J].經(jīng)濟(jì)史，2000（2）。

[4]吳水澎，陳漢文，邵賢弟。論改進(jìn)我國(guó)企業(yè)內(nèi)部控制[J].會(huì)計(jì)研究，2000（9）。

[5]李風(fēng)鳴，韓曉梅。內(nèi)部控制理論的歷史演進(jìn)與未來展望[J].審計(jì)與經(jīng)濟(jì)研究，2001（7）。

[6]周曉蓉。我國(guó)內(nèi)部控制理論與實(shí)踐探討[J].財(cái)經(jīng)理論與實(shí)踐，2002（7）。

[7]吳水澎，陳漢文，邵賢弟。企業(yè)內(nèi)部控制理論的發(fā)展與啟示[J].會(huì)計(jì)研究，2003，5（2）。

[8]李風(fēng)鳴。內(nèi)部控制學(xué)[M].北京：北京大學(xué)出版社，2002.

篇7

對(duì)于企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，現(xiàn)在尚沒有一個(gè)絕對(duì)的標(biāo)準(zhǔn)定義。我國(guó)競(jìng)爭(zhēng)力問題研究著名學(xué)者金碚認(rèn)為，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力是指，在競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)中，一個(gè)企業(yè)所具有的能夠持續(xù)地比其他企業(yè)更有效地向市場(chǎng)(消費(fèi)者，包括生產(chǎn)性消費(fèi)者)提品或服務(wù)，并獲得盈利和自身發(fā)展的綜合素質(zhì)[2]。能力學(xué)派則認(rèn)為，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力是企業(yè)外部的環(huán)境因素和內(nèi)部擁有的資源和能力共同作用的產(chǎn)物，即企業(yè)的資源、能力和環(huán)境是決定企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的三大要素。企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力是一家企業(yè)具有的與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比擁有更高運(yùn)作效率的，對(duì)內(nèi)產(chǎn)品和服務(wù)能夠持續(xù)盈利與發(fā)展，對(duì)外始終能保證良好的市場(chǎng)反饋的綜合素質(zhì)。它具有這樣幾個(gè)特征：一是產(chǎn)品和服務(wù)的獨(dú)特性，能夠在同類或相近的產(chǎn)品和服務(wù)群中走出一條差異化路線，使自己在市場(chǎng)中能處于有利地位；二是經(jīng)營(yíng)和管理的有效性，企業(yè)綜合運(yùn)用各類資源，挖掘自身潛力的能力十分突出，生產(chǎn)效率高；三是適應(yīng)環(huán)境，審時(shí)度勢(shì)的可持續(xù)性，其他企業(yè)所不可比擬的優(yōu)勢(shì)要長(zhǎng)期較穩(wěn)定地保持下來。

二、勞動(dòng)價(jià)值理論與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的聯(lián)系

1.商品二因素與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力對(duì)商品二因素的學(xué)習(xí)和發(fā)展能夠使得企業(yè)上下對(duì)企業(yè)的概念和職責(zé)產(chǎn)生更深刻的認(rèn)識(shí)，從而提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。什么是企業(yè)？“企”是企圖，“業(yè)”是特指工商業(yè)等領(lǐng)域的事業(yè)，企業(yè)是從事生產(chǎn)、服務(wù)等經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的營(yíng)利性組織，它不僅通過生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)產(chǎn)生財(cái)富，而且它創(chuàng)造的產(chǎn)品和服務(wù)能夠滿足市場(chǎng)上廣大消費(fèi)者的各種各樣的需求。企業(yè)從事生產(chǎn)、流通與服務(wù)等經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，通過其提供的商品，滿足了這個(gè)社會(huì)足夠多的需要。在這個(gè)過程中，企業(yè)讓渡自身的產(chǎn)品的使用價(jià)值以換取其價(jià)值，并獲得利潤(rùn)，市場(chǎng)上的購(gòu)買者通過商品交換獲得了它的使用價(jià)值，滿足了自己的需要。所以，工業(yè)企業(yè)的基本職能應(yīng)該是通過工業(yè)生產(chǎn)活動(dòng)，利用技術(shù)與設(shè)備，改造原材料的性質(zhì)和形狀，生產(chǎn)出市場(chǎng)中所需要的產(chǎn)品，自身也會(huì)獲得業(yè)務(wù)收入從而增加整個(gè)社會(huì)的財(cái)富。商業(yè)企業(yè)的基本職能則應(yīng)該是通過商品的轉(zhuǎn)移或者價(jià)值的交換，為市場(chǎng)提供相應(yīng)的產(chǎn)品和服務(wù)。所以，企業(yè)的發(fā)展，首先就需要產(chǎn)品適合市場(chǎng)的需求。企業(yè)必須想方設(shè)法地去發(fā)現(xiàn)市場(chǎng)、尋找商機(jī)，通過多種渠道去了解客戶和用戶的想法和體驗(yàn)。有實(shí)力和有成長(zhǎng)性的企業(yè)同時(shí)還要努力降低產(chǎn)品的生產(chǎn)成本和銷售價(jià)格，并開出一條產(chǎn)品的差異化路徑以占領(lǐng)市場(chǎng)，以產(chǎn)品研發(fā)和獨(dú)特創(chuàng)意開拓新市場(chǎng)，打造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

2.勞動(dòng)二重性與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力勞動(dòng)二重性表明，生產(chǎn)商品的勞動(dòng)一方面是具體勞動(dòng)，一方面又是抽象勞動(dòng)。就具體勞動(dòng)而言，一個(gè)是，各種不同的具體的有用的勞動(dòng)形成了社會(huì)分工，在現(xiàn)在的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中表現(xiàn)為行業(yè)細(xì)分甚至地域分工，這種有用勞動(dòng)以及它引起的行業(yè)乃至地域的劃分提醒著企業(yè)，要時(shí)刻明確企業(yè)生產(chǎn)的目的，使企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、生產(chǎn)的設(shè)備和技術(shù)、生產(chǎn)的原材料等符合細(xì)分市場(chǎng)的定位。企業(yè)或者集團(tuán)旗下的子公司、分公司的布局和運(yùn)營(yíng)更要重視專業(yè)化、科學(xué)化的相應(yīng)的具體勞動(dòng)的參與；然后是，由于“種種商品體，是自然物質(zhì)和勞動(dòng)這兩種要素的結(jié)合”[1]，所以企業(yè)的生產(chǎn)活動(dòng)里，不只是要重視工人的勞動(dòng)和配備的勞動(dòng)工具等，還要注意到具體勞動(dòng)只是創(chuàng)造商品使用價(jià)值的一部分，生產(chǎn)產(chǎn)品的原料是產(chǎn)品的物質(zhì)基礎(chǔ)，企業(yè)應(yīng)該同樣盡可能地保障原材料來源渠道的安全和穩(wěn)定，以及購(gòu)進(jìn)原材料的質(zhì)量。馬克思的勞動(dòng)價(jià)值論認(rèn)為，價(jià)值只取決于生產(chǎn)商品所耗費(fèi)的一般的、無差別的人類勞動(dòng)，即抽象勞動(dòng)。對(duì)企業(yè)而言，不是新知識(shí)、新科技、管理本身在創(chuàng)造價(jià)值，而是掌握和運(yùn)用新知識(shí)、新科技、管理的勞動(dòng)者的勞動(dòng)在創(chuàng)造價(jià)值[3]。科技勞動(dòng)和知識(shí)勞動(dòng)都是復(fù)雜勞動(dòng)，是簡(jiǎn)單勞動(dòng)的倍加的或自乘的勞動(dòng)，他們進(jìn)行的更多時(shí)候是腦力勞動(dòng)，作為“總體工人”或“結(jié)合勞動(dòng)人員”，由于他們掌握了復(fù)雜的腦力勞動(dòng)，因此往往這類人能創(chuàng)造出更大的價(jià)值。不論是具體勞動(dòng)還是抽象勞動(dòng)，勞動(dòng)是由勞動(dòng)者開展的，勞動(dòng)力是最根本的最活躍的要素，因此人力資本的實(shí)力對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的影響是決定性的。美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家貝克爾認(rèn)為，發(fā)達(dá)國(guó)家的資本75%以上不是實(shí)物資本，而是人力資本[4]。人力資本的積累能夠提高勞動(dòng)者的生產(chǎn)技能，增強(qiáng)其在生產(chǎn)中的協(xié)調(diào)和創(chuàng)新能力，最終提高物質(zhì)資本的生產(chǎn)率。而且，在物質(zhì)資本的邊際利潤(rùn)率不斷下降的時(shí)代，唯獨(dú)人力資本的邊際收益呈現(xiàn)遞增趨勢(shì)[5]。因此，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力有賴于它們所擁有的人力資本的質(zhì)量(勞動(dòng)者素質(zhì))，人力資本對(duì)于企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的持續(xù)性是相當(dāng)重要的條件，發(fā)揮著非常大的作用。

3.貨幣理論與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力貨幣出現(xiàn)后，商品形態(tài)變化過程中的買和賣可能脫節(jié)，這對(duì)于只有將商品賣出完成“驚險(xiǎn)的跳躍”，才能及時(shí)回籠資金，從而保障再生產(chǎn)的順利進(jìn)行，縮短資金周轉(zhuǎn)的時(shí)間的企業(yè)來說，是需要特別關(guān)注的問題。此外，從貨幣眾多的支付手段可以獲得啟發(fā)，一個(gè)具有競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)要善于配置好自己的資產(chǎn)，管理好企業(yè)資金。企業(yè)的財(cái)務(wù)行為要緊貼金融市場(chǎng)的風(fēng)向，在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的同時(shí)要時(shí)刻把握企業(yè)資金運(yùn)動(dòng)的情況，將它們兩兩統(tǒng)籌協(xié)調(diào)在一起，然后再進(jìn)行基本的投融資及分配收益。

4.價(jià)值規(guī)律、競(jìng)爭(zhēng)理論與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力因?yàn)閮r(jià)值規(guī)律能夠調(diào)節(jié)社會(huì)資源的配置和商品價(jià)格的高低，可以說直接關(guān)乎企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益，所以現(xiàn)實(shí)的市場(chǎng)中，由價(jià)值規(guī)律自發(fā)調(diào)節(jié)的生產(chǎn)部門間的比例是不穩(wěn)定的，生產(chǎn)資料和勞動(dòng)力會(huì)隨著日趨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)而不斷在不同部門間進(jìn)行轉(zhuǎn)移，造成較大的生產(chǎn)性損失和浪費(fèi)。絕大多數(shù)商品依然處于供大于求或者供求平衡的狀態(tài)，只有極少部分商品供求偏緊[6]。這不僅警示社會(huì)主義國(guó)家要采取措施防范供求的嚴(yán)重失衡，而且說明了企業(yè)不能盲目追逐短期利益，盲目大規(guī)模生產(chǎn)和不成熟地進(jìn)入產(chǎn)能嚴(yán)重過剩的行業(yè)，這樣不利于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。商品是按照社會(huì)必要?jiǎng)趧?dòng)時(shí)間決定的價(jià)值量來交換的，故企業(yè)如果能夠通過改進(jìn)技術(shù)、改善管理，提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率，它生產(chǎn)商品的個(gè)別勞動(dòng)耗費(fèi)就能夠低于社會(huì)必要?jiǎng)趧?dòng)耗費(fèi)，再以社會(huì)必要?jiǎng)趧?dòng)時(shí)間決定的價(jià)值量出售商品，最終能夠獲得比其他競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手更多的收入和利潤(rùn)。反之，如果企業(yè)生產(chǎn)的個(gè)別勞動(dòng)耗費(fèi)高于社會(huì)必要?jiǎng)趧?dòng)耗費(fèi)，它的生意就面臨虧本。

三、提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的對(duì)策

1.完善與發(fā)展企業(yè)制度安排在這個(gè)信息化、現(xiàn)代化的社會(huì)，越來越多行業(yè)的企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)應(yīng)該發(fā)生新的變化，即朝著“扁平化”“網(wǎng)絡(luò)化”的方向發(fā)展。扁平化的組織構(gòu)建與管理模式能提高消費(fèi)者與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手等各類信息的分析和反饋的效率，增加企業(yè)成員的工作熱情與創(chuàng)造靈感，提升企業(yè)對(duì)外部市場(chǎng)與政府政策沖擊的反應(yīng)與處理能力。完善公司治理結(jié)構(gòu)是現(xiàn)代企業(yè)的一門必修課，它決定了企業(yè)的激勵(lì)和約束機(jī)制，它的好壞直接決定企業(yè)適應(yīng)外部環(huán)境變化和抗壓與遭受沖擊的能力。股東、董事、經(jīng)理人之間應(yīng)該要形成一個(gè)互相制衡的利益共同體，不同角色的經(jīng)營(yíng)者和投資者行使各自的權(quán)利，履行各自的責(zé)任義務(wù)，共同分享企業(yè)運(yùn)作帶來的業(yè)績(jī)收益。完善問責(zé)制度，加強(qiáng)財(cái)務(wù)披露和風(fēng)險(xiǎn)管理，打造一支職業(yè)化、高質(zhì)量、和諧的經(jīng)營(yíng)與管理團(tuán)隊(duì)，從而保證企業(yè)的長(zhǎng)期規(guī)劃有序執(zhí)行，應(yīng)對(duì)外界環(huán)境的變化也能更加靈活自如。秉承著誠(chéng)信和責(zé)任的治理理念，營(yíng)造一個(gè)團(tuán)結(jié)、向上的企業(yè)文化氛圍，是提高企業(yè)生產(chǎn)效率、降低企業(yè)運(yùn)行成本，構(gòu)建核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要因素。

2.堅(jiān)持推進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新企業(yè)要學(xué)會(huì)對(duì)外學(xué)習(xí)吸收先進(jìn)技術(shù)，不僅要善于從國(guó)內(nèi)外引進(jìn)先進(jìn)技術(shù)，還要懂得結(jié)合本行業(yè)、本地區(qū)的現(xiàn)狀消化與再創(chuàng)新。要將創(chuàng)新滲透到企業(yè)的制度和理念中，加大研發(fā)投入與創(chuàng)新激勵(lì)，加強(qiáng)專利保護(hù)意識(shí)。要提高公司創(chuàng)新人才的福利待遇，有目的地培養(yǎng)創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)，提供更多技術(shù)創(chuàng)新研發(fā)資金，并積極把握政府良好的扶持創(chuàng)新的政策與金融機(jī)構(gòu)的支持機(jī)會(huì)。加強(qiáng)與高校、科研院所、友好單位的交流合作，建立共同培養(yǎng)、定向培養(yǎng)的創(chuàng)新人才的機(jī)制。企業(yè)應(yīng)該把握產(chǎn)學(xué)研合作創(chuàng)新的契機(jī)，立足于市場(chǎng)，依托工程中心、實(shí)驗(yàn)室等平臺(tái)，加強(qiáng)對(duì)創(chuàng)新資源的吸納與靈活運(yùn)用。

3.以人力資本積蓄企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力企業(yè)要善于運(yùn)用資金，合理理財(cái)，但在一次又一次的新技術(shù)革命后的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展已經(jīng)邁入了必須依靠人力資本拉動(dòng)整體經(jīng)濟(jì)效益的階段了。一方面，企業(yè)要努力增加人力資本的存量，可以依據(jù)自身的實(shí)際需要和現(xiàn)實(shí)水平引進(jìn)人才，做好與周邊的科研和學(xué)術(shù)機(jī)構(gòu)的良好溝通合作關(guān)系，使企業(yè)成為高?？蒲性核募夹g(shù)試驗(yàn)田和實(shí)踐基地，是科教單位和整個(gè)市場(chǎng)成為企業(yè)穩(wěn)定的人才寶庫(kù)。另一方面，要激發(fā)人力資本的活力。在企業(yè)內(nèi)部，不僅要對(duì)產(chǎn)業(yè)研發(fā)有關(guān)的項(xiàng)目進(jìn)行經(jīng)費(fèi)支持，還要對(duì)一下創(chuàng)新項(xiàng)目、試驗(yàn)項(xiàng)目給予同樣的支持。要處理好人力資源分配制度，吸引具有高水平人力資本的人才向企業(yè)的匯聚，提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力。在現(xiàn)有體制內(nèi)，在堅(jiān)持按勞分配為主體的前提下，確立好勞動(dòng)、技術(shù)、管理、資本等要素對(duì)于收益分配的合理機(jī)制，在不變的原則與放活的政策下進(jìn)行適當(dāng)探索。還要優(yōu)化人力資本的整合配置，爭(zhēng)取人盡其才。

篇8

企業(yè)財(cái)務(wù)活動(dòng)及其管理是在一定的企業(yè)制度背景下展開的，對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)激勵(lì)一約束機(jī)制的研究是以現(xiàn)代企業(yè)理論作為基礎(chǔ)的。

科斯對(duì)傳統(tǒng)企業(yè)理論的責(zé)難，開創(chuàng)了對(duì)于企業(yè)基本問題研究的新階段?？扑拐J(rèn)為，企業(yè)最顯著的特征，就是作為價(jià)格機(jī)制的替代物，在企業(yè)內(nèi)部組織的交易比通過市場(chǎng)進(jìn)行同樣的交易費(fèi)用要低。受到科斯理論的啟發(fā)，阿爾欽和德姆塞茨沿著科斯開辟的交易成本的分析方向進(jìn)行了進(jìn)一步的探討，認(rèn)為企業(yè)的實(shí)質(zhì)是通過各種要素投入者的合作來組織生產(chǎn)，也就是所謂的“團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)”，它產(chǎn)生了一個(gè)比所投入的要素分別使用所得到的產(chǎn)出總和更大的產(chǎn)出?！皥F(tuán)隊(duì)生產(chǎn)”雖然能導(dǎo)致較大的產(chǎn)出效率，但也產(chǎn)生了較大的“道德風(fēng)險(xiǎn)”，為要素投人所有者的偷懶或“搭便車”行為提供了可能，從而形成所謂動(dòng)力問題或刺激問題。動(dòng)力問題又可以分解為兩個(gè)問題：一是激勵(lì)問題，即如何使人采取某種行為的問題；二是約束問題，即如何使人不采取某種行為的問題。因此，阿爾欽和德姆塞茨的“團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)”企業(yè)理論特別強(qiáng)調(diào)進(jìn)行團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)的企業(yè)成員的激勵(lì)問題，也就有了何種權(quán)力安排能更有效地提供激勵(lì)，減少偷懶、搭便車行為的選擇。

與阿爾欽和德姆塞茨理論相關(guān)或互補(bǔ)的是詹森和麥克林的理論觀點(diǎn)。他們認(rèn)為，企業(yè)本質(zhì)是與員工、供應(yīng)商、客戶和貸款者的一組契約關(guān)系。理論強(qiáng)調(diào)的是這樣一種契約關(guān)系：委托人授予人某些決策權(quán)，要求人提供有利于委托人利益的服務(wù)，然后假定雙方都追求效用最大化，那么就有理由相信在信息不對(duì)稱的條件下，人不會(huì)總是根據(jù)委托人的利益采取行動(dòng)。這樣，所有這些契約關(guān)系都存在成本和監(jiān)督問題，也就出現(xiàn)了對(duì)人的激勵(lì)與約束問題。

綜合上述觀點(diǎn)，我們可以看到，理論強(qiáng)調(diào)的是契約關(guān)系的確立過程，而科斯強(qiáng)調(diào)的是契約關(guān)系的貫徹過程，將二者結(jié)合起來，企業(yè)的性質(zhì)既為一組契約關(guān)系的連接點(diǎn)，同時(shí)又是作為市場(chǎng)對(duì)立面的一個(gè)層級(jí)組織。而作為現(xiàn)代企業(yè)制度典型代表的公司制企業(yè)，以剩余索取權(quán)相對(duì)分散，所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)相分離的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)為特征，形成了股東（股東會(huì)）一董事會(huì)一經(jīng)理這樣一種內(nèi)部層級(jí)管理制度。其中，有關(guān)財(cái)務(wù)管理層次的特征是：股東作為出資人，擁有對(duì)財(cái)務(wù)事項(xiàng)的最終決策權(quán)，處于第一管理層次；董事會(huì)作為出資人的代表及人，負(fù)責(zé)公司重大財(cái)務(wù)事項(xiàng)的決策和管理，處于第二管理層次；總經(jīng)理作為受托管理公司的人，按照與董事會(huì)簽定的合同規(guī)定的職責(zé)權(quán)限，行使經(jīng)營(yíng)權(quán)，處于第三管理層次；財(cái)務(wù)經(jīng)理及其財(cái)務(wù)管理職能部門作為財(cái)務(wù)決策的執(zhí)行者及日常管理者，處于第四層次。因此，建立何種財(cái)務(wù)激勵(lì)約束機(jī)制，使各層次人有盡責(zé)盡力的激勵(lì)與行為約束，也就構(gòu)成了建立現(xiàn)代企業(yè)制度的一個(gè)重要問題。

二、建立企業(yè)財(cái)務(wù)激勵(lì)一約束機(jī)制應(yīng)明確的幾個(gè)問題

構(gòu)建企業(yè)財(cái)務(wù)激勵(lì)一約束機(jī)制，首先必須界定誰(shuí)是激勵(lì)者及監(jiān)督者，分清監(jiān)督主體，這樣才能明確建立財(cái)務(wù)激勵(lì)一約束機(jī)制的目標(biāo)。

1、誰(shuí)擁有企業(yè)。界定企業(yè)財(cái)務(wù)激勵(lì)及監(jiān)督主體的實(shí)質(zhì)就是企業(yè)（特別是股份有限公司）屬于誰(shuí)，應(yīng)該為誰(shuí)的利益服務(wù)的問題。該問題在過去好像是不言自明，人人皆知的。但在90年代初，對(duì)“公司是由股東所有”的論點(diǎn)開始出現(xiàn)爭(zhēng)議。其背景是隨著對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的廣泛關(guān)注，企業(yè)相關(guān)利益者的影響不斷擴(kuò)大。1989年，美國(guó)賓夕法尼亞州的《公司法》的修改引起了關(guān)于公司所有權(quán)的爭(zhēng)議。美國(guó)重要思想家布魯金斯對(duì)此進(jìn)行了大量研究，于1995年出版了《所有權(quán)與控制權(quán)：重新思考21世紀(jì)的公司治理結(jié)構(gòu)》一書，其核心思想是：將股東視為“所有者”是一個(gè)錯(cuò)誤。同時(shí)；人們認(rèn)識(shí)到，企業(yè)所有權(quán)具有狀態(tài)依存性，企業(yè)在正常經(jīng)營(yíng)狀態(tài)下，股東對(duì)剩余索取權(quán)與剩余收益權(quán)擁有控制和分享權(quán)力，但在企業(yè)特殊狀態(tài)下（如發(fā)生財(cái)務(wù)危機(jī)），剩余索取權(quán)與控制權(quán)就會(huì)轉(zhuǎn)移給債權(quán)人，即在一定條件下企業(yè)控制權(quán)會(huì)在相關(guān)利益者之間轉(zhuǎn)移。另外，將公司簡(jiǎn)單地視為股東所有會(huì)損害其他投資者，影響他們的投資積極性，因此，相關(guān)利益理論的提出對(duì)傳統(tǒng)的業(yè)主所有觀念提出了挑戰(zhàn)。但這種理論的出現(xiàn)是否就意味著要淡化企業(yè)所有權(quán)了呢？答案是否定的。因?yàn)槲覀冎?，所有?quán)的意義在于剩余控制權(quán)和索取權(quán)，這兩方面的結(jié)合，是所有權(quán)產(chǎn)生激勵(lì)的關(guān)鍵。而股份有限公司的主要特征就是其產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)已不再是單一所有者的業(yè)主制，而是一種多元產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)，從而使得所有權(quán)模糊起來。但是，所有權(quán)仍然是重要的，根據(jù)公司內(nèi)部產(chǎn)權(quán)規(guī)范，股東仍是公司權(quán)力的最終來源，股東大會(huì)作為資本所有權(quán)的代表，是公司的最高權(quán)力機(jī)構(gòu)，他們控制著董事會(huì)，從而間接決定著經(jīng)理的人選，他們只是把對(duì)經(jīng)營(yíng)決策的控制權(quán)轉(zhuǎn)化為對(duì)經(jīng)營(yíng)者的選擇權(quán)。因此，作為最終控制者的股東理所當(dāng)然地被看作是公司的所有者。

2、企業(yè)財(cái)務(wù)激勵(lì)——約束機(jī)制的目標(biāo)取向。人們從事任何經(jīng)濟(jì)活動(dòng)都有其特定的目標(biāo)，財(cái)務(wù)活動(dòng)也是如此。從某種意義上說，財(cái)務(wù)目標(biāo)在企業(yè)目標(biāo)體系中居于支配地位，因此，研究財(cái)務(wù)目標(biāo)實(shí)際上就是探討企業(yè)目標(biāo)的問題。企業(yè)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的多樣性、管理的層次性以及以企業(yè)為中心的相關(guān)利益主體的多元性，決定了影響企業(yè)目標(biāo)形成因素的復(fù)雜性。從企業(yè)實(shí)體理論出發(fā)，作為具有法人地位的企業(yè)，具有長(zhǎng)遠(yuǎn)與現(xiàn)實(shí)不同的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，追求永續(xù)生存是其長(zhǎng)期追求的目標(biāo)，而技術(shù)的進(jìn)步，產(chǎn)品質(zhì)量的提高，市場(chǎng)份額的擴(kuò)大，則是企業(yè)現(xiàn)時(shí)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。同時(shí)，企業(yè)的社會(huì)責(zé)任也是影響企業(yè)目標(biāo)形成的重要因素。另一方面，企業(yè)的各種活動(dòng)是人的意志的體現(xiàn)，企業(yè)不同的參與人對(duì)企業(yè)有不同的期望，在從事企業(yè)的活動(dòng)時(shí)必須考慮這些期望。處于企業(yè)第一層次地位的股東，其目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)資本的最大增值；處于較高層次的企業(yè)經(jīng)理集團(tuán)及更低層次的員工，從本質(zhì)上看，都屬于企業(yè)的從業(yè)人員，他們追求的是個(gè)人利益的最大化，而這往往會(huì)與股東資本增值的目標(biāo)相沖突，這也是建立財(cái)務(wù)激勵(lì)一約束機(jī)制的動(dòng)機(jī)所在。企業(yè)財(cái)務(wù)激勵(lì)——約束機(jī)制的目標(biāo)依存于企業(yè)的終極目標(biāo)。那么，企業(yè)的終極目標(biāo)應(yīng)該是什么呢？企業(yè)的終極目標(biāo)是能夠支配企業(yè)的活動(dòng)方向并能制約其它具體目標(biāo)的最高層次目標(biāo)。從前述分析中我們已經(jīng)知道，在企業(yè)眾多相關(guān)利益者中處于支配地位的是企業(yè)的出資人即所有者，企業(yè)所有者對(duì)企業(yè)的期望構(gòu)成了企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)及其實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的戰(zhàn)略類型。因此，企業(yè)所有者（股東）的目標(biāo)成為企業(yè)的最高目標(biāo)，其它目標(biāo)只能在一定范圍和一定領(lǐng)域起作用，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)終極目標(biāo)的制約因素。所以企業(yè)財(cái)務(wù)激勵(lì)——約束機(jī)制的目標(biāo)服從于所有者的目標(biāo)，由此企業(yè)財(cái)務(wù)激勵(lì)——約束機(jī)制中居主導(dǎo)地位的是企業(yè)的所有者。

3、企業(yè)財(cái)務(wù)激勵(lì)——約束機(jī)制是控制經(jīng)營(yíng)者的機(jī)制。由于經(jīng)理人員及員工都屬于企業(yè)的從業(yè)人員，是企業(yè)人力資本的提供者，他們不僅有自己的效用函數(shù)，而且要使自己的效用最大化，他們的利益通常與所有者的利益不一致，所有者必須借助于特定的激勵(lì)一約束機(jī)制督促他們采取有利于所有者的行動(dòng)。所有者對(duì)經(jīng)理層的激勵(lì)與一般員工的激勵(lì)的關(guān)注程度是不一樣的。就企業(yè)一般員工而言，其從事的大多是具體工作，這些工作可分解為若干固定的程序或動(dòng)作，因此，對(duì)其行為結(jié)果的計(jì)量也較為容易，對(duì)

其進(jìn)行激勵(lì)與約束的機(jī)制也比較簡(jiǎn)單明了，且一般情況下，對(duì)一般員工的激勵(lì)與約束是由企業(yè)各層次的管理者完成的。而經(jīng)理人員在現(xiàn)代企業(yè)中的地位要比一般員工重要得多?，F(xiàn)代企業(yè)為精通業(yè)務(wù)的支薪經(jīng)理提供了專門的管理職業(yè)，也就不可避免地出現(xiàn)了兩權(quán)分離。企業(yè)經(jīng)理在企業(yè)財(cái)務(wù)決策中已處于核心地位，不論是有關(guān)企業(yè)長(zhǎng)期持續(xù)發(fā)展的固定資產(chǎn)投資、更新改造、企業(yè)改組、兼并等財(cái)務(wù)戰(zhàn)略性決策，還是短期的融資決策、財(cái)務(wù)計(jì)劃等日常財(cái)務(wù)管理，都與企業(yè)經(jīng)理人員密切相聯(lián)，他們的行為直接導(dǎo)致所有者目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度。而其行為本身并不能用一種程序化的模式予以固定，對(duì)其監(jiān)督的可操作性難度較大。因此，企業(yè)財(cái)務(wù)激勵(lì)一約束機(jī)制需激勵(lì)及制約的主要對(duì)象是企業(yè)的經(jīng)理人員，特別是企業(yè)高層經(jīng)營(yíng)者。

三、企業(yè)財(cái)務(wù)激勵(lì)——約束機(jī)制的內(nèi)容評(píng)述

企業(yè)所有者追求資本增值最大化的目標(biāo)是通過對(duì)經(jīng)理人員行為的激勵(lì)約束過程來完成的。對(duì)經(jīng)理人員行為進(jìn)行激勵(lì)與約束的機(jī)制存在多種形式，我們可從兩方面加以歸類：一方面是直接激勵(lì)與約束機(jī)制，它的內(nèi)容是企業(yè)所有者直接設(shè)計(jì)安排的控制經(jīng)理人員的機(jī)制，如報(bào)酬計(jì)劃，行政約束等；另一方面是間接激勵(lì)與約束機(jī)制，它的內(nèi)容是在企業(yè)外部形成影響經(jīng)理人員職業(yè)前途的公平競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，如充分競(jìng)爭(zhēng)的經(jīng)理人員市場(chǎng)，法制環(huán)境等。下面就對(duì)這兩方面的激勵(lì)——約束機(jī)制的內(nèi)容作以簡(jiǎn)單的評(píng)述。

1、直接激勵(lì)——約束機(jī)制

（1）激勵(lì)性報(bào)酬計(jì)劃安排。正如前述企業(yè)經(jīng)理人員對(duì)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展負(fù)有主要的責(zé)任。經(jīng)理報(bào)酬計(jì)劃安排對(duì)他們的行為有直接的影響。從理論上講，若公司的利潤(rùn)、股價(jià)與公司經(jīng)理人員的個(gè)人報(bào)酬成正比，則公司的利潤(rùn)越高，股價(jià)越高，經(jīng)理人員的個(gè)人收入也就越高，反之亦然。這可以起到縮小企業(yè)所有者與經(jīng)營(yíng)者之間的利益差異的作用，引導(dǎo)企業(yè)經(jīng)理人員為實(shí)現(xiàn)企業(yè)終極目標(biāo)而努力工作。但在現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，影響公司的利潤(rùn)及股價(jià)的因素比較復(fù)雜，如市場(chǎng)條件的變化，政治形勢(shì)的動(dòng)蕩，人們心理預(yù)期的差異，政府經(jīng)濟(jì)政策的調(diào)整等因素都會(huì)影響企業(yè)的這些經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)，這是企業(yè)經(jīng)理左右不了的客觀因素，只有在剔除了這些因素影響后才能將利潤(rùn)及股價(jià)指標(biāo)用于衡量經(jīng)理人員的業(yè)績(jī)，這就大大降低了利潤(rùn)指標(biāo)及股價(jià)指標(biāo)對(duì)業(yè)績(jī)衡量的剛性。另外，經(jīng)理人員也不會(huì)同意將個(gè)人的報(bào)酬完全以與利潤(rùn)或股價(jià)控購(gòu)的方式獲得，因此，通常實(shí)行的是以固定收入為基礎(chǔ)的利益激勵(lì)機(jī)制，即把企業(yè)經(jīng)理人員的報(bào)酬分兩部分，一部分以工資形式作為固定收入，形成職業(yè)保障基數(shù)；另一部分則按照他們的理財(cái)績(jī)效（利潤(rùn)或股價(jià)）以風(fēng)險(xiǎn)收入的形式獲得報(bào)酬。這樣，就可從物質(zhì)利益上刺激企業(yè)經(jīng)營(yíng)者按照所有者的期望目標(biāo)組織理財(cái)活動(dòng)（由此可見，對(duì)企業(yè)經(jīng)理人員只用年薪制方式進(jìn)行激勵(lì)效果不一定會(huì)令人滿意）。

（2）資本結(jié)構(gòu)安排約束。對(duì)經(jīng)營(yíng)者提供物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)，可以刺激他們的努力程度，卻不能使他們放棄對(duì)個(gè)人目標(biāo)的追求，恰當(dāng)?shù)拇胧┦悄軌蛑浦顾麄兊臋C(jī)會(huì)主義傾向。企業(yè)適度負(fù)債，可將經(jīng)理人員與所有者的利益緊密地聯(lián)系起來。

若企業(yè)只擁有權(quán)益資本，則經(jīng)理人員承擔(dān)破產(chǎn)風(fēng)險(xiǎn)的機(jī)會(huì)比較小，企業(yè)即使經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)差些，也不會(huì)有財(cái)務(wù)違約情況，從而形成不了對(duì)企業(yè)經(jīng)理人員的壓力。但是，若在企業(yè)資本結(jié)構(gòu)中融入債務(wù)資金，一方面可約束經(jīng)理人員將現(xiàn)金用于盈利能力較差的投資或低效率的擴(kuò)張行為（因要考慮償債需要），另一方面，償債的壓力致使經(jīng)理人員為了避免清算失去權(quán)力而設(shè)法提高資本收益率。同時(shí)，由于適度負(fù)債會(huì)提高企業(yè)的市場(chǎng)價(jià)值，經(jīng)理人員也愿意通過負(fù)債經(jīng)營(yíng)向所有者傳遞這樣一個(gè)信號(hào)：他們會(huì)很努力地管理企業(yè)，不會(huì)將利潤(rùn)用作無效投資，他們會(huì)使企業(yè)價(jià)值不斷增值。另外，由于債權(quán)人會(huì)在信貸條款中對(duì)經(jīng)理人員的行為明確加以限制，因此，恰當(dāng)安排資本結(jié)構(gòu)可以做為一種約束機(jī)制發(fā)揮作用。當(dāng)然，這里關(guān)鍵的問題是恰當(dāng)?shù)呢?fù)債比例，以防止企業(yè)由于過度負(fù)債而導(dǎo)致低效率的清算。

（3）行政約束機(jī)制。企業(yè)可以制定各項(xiàng)規(guī)章制度，建立各種監(jiān)控機(jī)構(gòu)，明確各層管理人員的財(cái)務(wù)責(zé)任，約束企業(yè)經(jīng)理人員的權(quán)限，監(jiān)督他們的行為，但行政約束機(jī)制應(yīng)避免既無效率，又要花費(fèi)大量成本的過分監(jiān)督。因?yàn)槠髽I(yè)之所以會(huì)存在專司管理職能的支薪經(jīng)理人員，就是由于所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離會(huì)提高社會(huì)化生產(chǎn)效率，如果企業(yè)所有者對(duì)經(jīng)理人員過于苛求使監(jiān)督成本過大，就會(huì)使這一優(yōu)勢(shì)喪失，從而違背效率原則。

2、間接激勵(lì)——約束機(jī)制

間接激勵(lì)——約束機(jī)制，特別是人之間的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，對(duì)經(jīng)理人員的激勵(lì)約束屬于高效激勵(lì)和硬性約束。在企業(yè)財(cái)務(wù)激勵(lì)——約束機(jī)制中，間接激勵(lì)約束的作用要大于直接激勵(lì)約束的作用。

（1）經(jīng)理人才市場(chǎng)?，F(xiàn)代企業(yè)內(nèi)部?jī)蓹?quán)分離的機(jī)制，決定了產(chǎn)生企業(yè)經(jīng)理人才市場(chǎng)的必然性，經(jīng)理人才市場(chǎng)的出現(xiàn)，意味著經(jīng)理人員的未來財(cái)富的增加取決于其本人在人才市場(chǎng)的價(jià)值。在有效的市場(chǎng)體系中，管理水平高的企業(yè)會(huì)順利發(fā)展，管理水平差的企業(yè)會(huì)衰落，甚至破產(chǎn)，企業(yè)經(jīng)理人員的業(yè)績(jī)直接通過企業(yè)的價(jià)值反映出來。企業(yè)經(jīng)理人員越能增加企業(yè)的價(jià)值，其在人才市場(chǎng)的價(jià)值也越高。在這種競(jìng)爭(zhēng)壓力下，即使經(jīng)理人員的動(dòng)機(jī)是追求其個(gè)人效用最大化，他也必須把企業(yè)的目標(biāo)放在首位，經(jīng)理人才市場(chǎng)機(jī)制能夠激勵(lì)和約束經(jīng)理人員在財(cái)務(wù)管理中不斷創(chuàng)新，按照企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的目標(biāo)從事理財(cái)活動(dòng)。但這種激勵(lì)約束方法光靠經(jīng)理人才市場(chǎng)是不夠的，還需要具備下面的前提條件：首先，必須有充分競(jìng)爭(zhēng)的有效市場(chǎng)環(huán)境，企業(yè)的成敗由市場(chǎng)來判斷；其次，要有規(guī)范的資本市場(chǎng)，即要有預(yù)算約束硬化的融資市場(chǎng)及股票價(jià)格合理的發(fā)達(dá)的證券市場(chǎng)；最后，經(jīng)理人員可以依靠自己的努力而獲得晉升的機(jī)會(huì)。這樣，才能保證將經(jīng)理人員的業(yè)績(jī)與企業(yè)的業(yè)績(jī)聯(lián)系起來，競(jìng)爭(zhēng)才會(huì)公平。

（2）企業(yè)控制權(quán)的接管。若所有者對(duì)企業(yè)的經(jīng)理人員所推行的財(cái)務(wù)政策不滿意，如認(rèn)為現(xiàn)任經(jīng)理人員投資能力差，資本結(jié)構(gòu)不合理，不能實(shí)行令人滿意的股利政策等，就為權(quán)競(jìng)爭(zhēng)或故意接管提供了機(jī)會(huì)，由此會(huì)導(dǎo)致企業(yè)現(xiàn)有經(jīng)理人員控制權(quán)被剝奪。

在權(quán)競(jìng)爭(zhēng)中，持異議的股東為投票反對(duì)現(xiàn)在的經(jīng)營(yíng)者，試圖讓其他股東認(rèn)為這樣做符合他們的利益，從而獲取權(quán)委托。因此，這是一種不用花費(fèi)大量收購(gòu)支出又能改變公司控制權(quán)的一種做法。而敵意接管屬于企業(yè)兼并的一種形式，敵意接管后，原有的經(jīng)理人員會(huì)被解聘。股東們?nèi)暨x擇敵意接管方式，則表明他們正在用所謂“用腳投票”的方式對(duì)經(jīng)理人員不顧股東利益或管理不善行為的制裁。但當(dāng)公司的經(jīng)理人員持有公司股份達(dá)到一定比例時(shí)，就會(huì)降低敵意接管的威懾力。

總之，建立有效的企業(yè)財(cái)務(wù)激勵(lì)一約束機(jī)制是一個(gè)實(shí)踐性很強(qiáng)的課題，并不能從理論性的探討中得出理想的答案，國(guó)際上目前通用的做法是內(nèi)部激勵(lì)與外部激勵(lì)并重。而具體采用何種形式的激勵(lì)一約束機(jī)制，必須結(jié)合一定的政治、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)條件，盡可能地滿足不同需要，以使經(jīng)營(yíng)者能夠并自愿地為達(dá)到企業(yè)目標(biāo)而努力工作。

主要參考文獻(xiàn)：

1、R.科斯，A.見阿爾欽，D.諾斯等著《財(cái)產(chǎn)權(quán)利與制度變遷》上

海三聯(lián)書店，上海人民出版社，1994。

2、張維迎，《企業(yè)的企業(yè)家一契約理論》上海三聯(lián)書店，上海人民出版社，1995。

篇9

【論文摘要】在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,知識(shí)逐步取代傳統(tǒng)的資源,成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的核心資源,知識(shí)管理應(yīng)運(yùn)而生,在全世界掀起了一場(chǎng)新的“管理革命”。知識(shí)管理是適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的一種新的企業(yè)管理模式。如何應(yīng)對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的沖擊,抓住機(jī)遇,迎接挑戰(zhàn),已成為不容回避的重大課題。本文主要從知識(shí)管理是企業(yè)的需要、內(nèi)容及如何進(jìn)行等方面闡述了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代知識(shí)管理在企業(yè)管理中的應(yīng)用。

世界經(jīng)濟(jì)的發(fā)展已進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,知識(shí)經(jīng)濟(jì)是以知識(shí)為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì),它的發(fā)展直接依賴于知識(shí)的創(chuàng)新、傳播和應(yīng)用。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)在全球范圍內(nèi)的興起,企業(yè)經(jīng)營(yíng)與管理的環(huán)境也日益發(fā)生著巨大的變化,而企業(yè)經(jīng)營(yíng)與管理的環(huán)境的變化將對(duì)企業(yè)管理產(chǎn)生巨大影響,從而推動(dòng)著企業(yè)管理的不斷創(chuàng)新。

企業(yè)知識(shí)管理就是將知識(shí)資源和知識(shí)資本當(dāng)作管理的基礎(chǔ)和核心,分析企業(yè)知識(shí)的存在形態(tài)和運(yùn)行規(guī)律,以知識(shí)資源和知識(shí)資本當(dāng)作提高其他資源和資本使用效率的樞紐,通過開放式的結(jié)構(gòu)將企業(yè)的知識(shí)加以收集、整理、共享,實(shí)現(xiàn)各種類型資本同時(shí)增值的管理思想、管理過程和管理方法,以獲得企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

一、知識(shí)管理是企業(yè)的需要

全球經(jīng)濟(jì)一體化是21世紀(jì)世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展的大趨勢(shì),而經(jīng)濟(jì)全球化的深入發(fā)展,對(duì)企業(yè)管理提出了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的核心已從物轉(zhuǎn)向人,再轉(zhuǎn)向知識(shí),知識(shí)管理成了企業(yè)管理的重要領(lǐng)域。知識(shí)在增加產(chǎn)品或服務(wù)的附加值方面所起的作用正在成為企業(yè)關(guān)注的核心,也是決定企業(yè)生存與持續(xù)發(fā)展的重要資源,企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)知識(shí)管理,將知識(shí)資源和知識(shí)資本當(dāng)作提高其他資源和資本使用效率的樞紐,借助現(xiàn)代的信息技術(shù)和手段,利用現(xiàn)有的和潛在的知識(shí)資源,增強(qiáng)企業(yè)對(duì)環(huán)境的適應(yīng)能力,提高其競(jìng)爭(zhēng)力。

當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,現(xiàn)代企業(yè)越來越認(rèn)識(shí)到:企業(yè)不僅僅是一個(gè)經(jīng)濟(jì)實(shí)體,同時(shí)也是一個(gè)知識(shí)實(shí)體。應(yīng)該將企業(yè)作為知識(shí)的載體而不是員工的大腦,將這些知識(shí)如何有效和高效地利用起來,達(dá)到企業(yè)知識(shí)創(chuàng)新的目的,就是我們認(rèn)為的知識(shí)管理的目標(biāo)。

首先,知識(shí)管理是一種系統(tǒng)的管理思想,主要是企業(yè)或組織運(yùn)作中管理層面上的問題,同時(shí)也貫穿的整個(gè)企業(yè)業(yè)務(wù)體系的運(yùn)做。知識(shí)管理不僅是針對(duì)知識(shí)本身的管理,包括對(duì)知識(shí)的生產(chǎn)、儲(chǔ)存、傳遞、應(yīng)用和創(chuàng)造;還包括對(duì)與知識(shí)有關(guān)的各種資源、無形資產(chǎn)及相關(guān)活動(dòng)的管理,涉及知識(shí)組織、知識(shí)管理工具、知識(shí)資產(chǎn)、知識(shí)活動(dòng)、知識(shí)人員等的全方位、全過程的管理,并且包括結(jié)合企業(yè)業(yè)務(wù)活動(dòng)和其它管理活動(dòng)運(yùn)用知識(shí)管理的思想進(jìn)行的管理。其次知識(shí)管理關(guān)注知識(shí)對(duì)組織和業(yè)務(wù)的支撐,利用過去積累的知識(shí)對(duì)決策活動(dòng)和操作工作進(jìn)行支撐,大大的縮短決策和操作過程時(shí)間、也極大提高了決策和操作的質(zhì)量。更重要的知識(shí)管理將改善知識(shí)生命周期,加快知識(shí)創(chuàng)新。

社會(huì)和企業(yè)發(fā)展的原動(dòng)力從體力、資源、技術(shù)、信息已經(jīng)轉(zhuǎn)移到現(xiàn)在的以知識(shí)為基礎(chǔ)。當(dāng)今社會(huì)的主要竟?fàn)幰呀?jīng)從原來的技術(shù)和人才的競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)向知識(shí)的競(jìng)爭(zhēng)。技術(shù)會(huì)落后,人才會(huì)流失。但擁有完成的知識(shí)管理制度和文化,就可以促進(jìn)技術(shù)的創(chuàng)新,提高人才的素質(zhì)。所以說,知識(shí)管理的思想直接來源于社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的客觀要求,或者說直接來源于知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)管理方式與方法所提出的變革要求。

二、知識(shí)管理所包含的內(nèi)容

(一)知識(shí)管理中的知識(shí)包括:物化的資本品上的知識(shí);體現(xiàn)在書本、資料、說明書、報(bào)告中的編碼后的知識(shí);員工的經(jīng)驗(yàn);體現(xiàn)企業(yè)的組織、制度、結(jié)構(gòu)中的知識(shí)等。

(二)知識(shí)管理的基礎(chǔ):它是知識(shí)管理的基本部分,如關(guān)系數(shù)據(jù)庫(kù)、知識(shí)庫(kù)、多庫(kù)協(xié)調(diào)系統(tǒng)、網(wǎng)絡(luò)等基本技術(shù)手段以及人與人之間的各種聯(lián)系渠道等。

(三)企業(yè)業(yè)務(wù)流程的重組:其目的是確保新知識(shí)在企業(yè)內(nèi)能及時(shí)流轉(zhuǎn),使企業(yè)的知識(shí)資源更加合理地在知識(shí)鏈上形成暢通無阻的知識(shí)流,讓每一個(gè)員工都能利用與企業(yè)目標(biāo)相關(guān)的知識(shí),確保企業(yè)員工都能知道知識(shí)在哪里,以便在需要的時(shí)間和需要的地方獲取與業(yè)務(wù)有關(guān)知識(shí)的同時(shí),都能為企業(yè)貢獻(xiàn)自己的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和專長(zhǎng)。

(四)知識(shí)的獲取和檢索:應(yīng)用各種各樣的軟件應(yīng)用工具,例如智能客體檢索、多策略獲取、多模式獲取和檢索、多方法多層次獲取和檢索、網(wǎng)絡(luò)搜索工具等。

(五)知識(shí)的傳遞:如建立知識(shí)分布圖、電子文檔、光盤、DVD及網(wǎng)上傳輸、打印等。

(六)知識(shí)的共享和評(píng)測(cè):如建立一種良好的企業(yè)文化、激勵(lì)員工參與知識(shí)共享、促進(jìn)知識(shí)的轉(zhuǎn)換、建立知識(shí)產(chǎn)生效益的評(píng)測(cè)體系等。

三、企業(yè)中的知識(shí)管理怎樣進(jìn)行

隨著新經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展,企業(yè)必須明確知識(shí)管理目標(biāo),把知識(shí)管理和企業(yè)戰(zhàn)略有機(jī)地結(jié)合起來才能保證企業(yè)知識(shí)管理順利實(shí)施。

(一)確立知識(shí)在企業(yè)中的重要地位

傳統(tǒng)的企業(yè)管理和控制的重心是放在企業(yè)的有形資產(chǎn),忽視對(duì)知識(shí)資源的管理,隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展,不樹立知識(shí)資源是最重要資源的觀念,就無法在國(guó)際經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)中獲得優(yōu)勢(shì)。因此,只有樹立知識(shí)資源是最重要的資源的觀念,才有利于知識(shí)管理創(chuàng)立和實(shí)施。

(二)營(yíng)造利于知識(shí)傳播與共享的工作環(huán)境

知識(shí)管理的一個(gè)首要環(huán)節(jié),不是對(duì)現(xiàn)有知識(shí)資本的管理,而是對(duì)環(huán)境的改善,使得知識(shí)更容易交流,更容易創(chuàng)造和積累。要建立創(chuàng)造和共享知識(shí)的文化氛圍,知識(shí)產(chǎn)生于交流的過程之中,越交流,越共享,生產(chǎn)出來的新知識(shí)就越多。所以,在企業(yè)內(nèi)部形成一種自然而然地共享知識(shí)的行為環(huán)境是開展知識(shí)管理的基本條件。首先,組織管理者思想開放,敢于向自己和傳統(tǒng)的習(xí)慣提出挑戰(zhàn),敢于突破固有的思維模式,把管理模式由控制轉(zhuǎn)為支持,由監(jiān)督轉(zhuǎn)達(dá)為激勵(lì),由命令轉(zhuǎn)達(dá)為指導(dǎo),自上而下形成一種共享學(xué)習(xí)的寬松環(huán)境。其次,必須使組織的每一位員工都認(rèn)為貢獻(xiàn)知識(shí)與人共享是一種自然的行為,并自然地與組織內(nèi)外的人員形成知識(shí)網(wǎng)絡(luò)團(tuán)隊(duì)。再次,必須使組織競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境不是相互損害對(duì)方的利益,而是實(shí)力的競(jìng)爭(zhēng)。因此,組織要向其環(huán)境形成一個(gè)由供應(yīng)鏈、產(chǎn)業(yè)鏈、知識(shí)更新鏈共同支撐的全方位的知識(shí)網(wǎng)絡(luò)環(huán)境。:

(三)將知識(shí)創(chuàng)新與企業(yè)發(fā)展緊密地聯(lián)系起來

創(chuàng)新是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的核心,創(chuàng)新文化是企業(yè)文化的重要組織部分,企業(yè)必須創(chuàng)造一個(gè)有利于促進(jìn)知識(shí)創(chuàng)新文化的內(nèi)部環(huán)境與機(jī)制。創(chuàng)建有利于知識(shí)獲取、創(chuàng)造、積累、保護(hù)企業(yè)組織平臺(tái),積極發(fā)揮每一員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性,鼓勵(lì)員工不斷創(chuàng)新,并與他人共享創(chuàng)新的成果,它能激發(fā)員工對(duì)知識(shí)的渴望,具有獲取知識(shí)的途徑,能夠允許在創(chuàng)新過程中發(fā)生錯(cuò)誤和失敗,積極營(yíng)造一種值得信任、有同情心、熱于幫助的組織文化氛圍。

(四)建立適宜的組織結(jié)構(gòu)

篇10

應(yīng)用型本科院校急需面對(duì)如何調(diào)整學(xué)生培養(yǎng)方式，以適應(yīng)社會(huì)需求，特別是理論性與實(shí)踐性都很強(qiáng)的物流管理專業(yè)。既把理論學(xué)習(xí)好又能夠掌握社會(huì)急需的操作運(yùn)營(yíng)技能，學(xué)生進(jìn)入社會(huì)才具有競(jìng)爭(zhēng)力。理論學(xué)習(xí)可以由學(xué)校老師精心組織，而實(shí)習(xí)不能只靠實(shí)驗(yàn)室，最好能夠深入到企業(yè)。學(xué)校培養(yǎng)方案的內(nèi)容雖然具有系統(tǒng)性，但各門課程局限在各學(xué)期，畢業(yè)論文及綜合實(shí)驗(yàn)課通常在最后一學(xué)期，學(xué)生沒有足夠的時(shí)間對(duì)所學(xué)的知識(shí)進(jìn)行有機(jī)的整合，以實(shí)現(xiàn)有效的理論知識(shí)管理，同時(shí)缺乏足夠的老師指導(dǎo)學(xué)生如何對(duì)滿足社會(huì)需求的實(shí)踐知識(shí)進(jìn)行管理，因而畢業(yè)后難以短時(shí)間內(nèi)適應(yīng)企業(yè)的工作要求。利用知識(shí)管理來銜接理論學(xué)習(xí)與實(shí)踐操作，盡快適應(yīng)社會(huì)職業(yè)的需求，是一種高效可行的方法。

2知識(shí)管理的基本原理

知識(shí)管理興起于20世紀(jì)90年代，目前還沒有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)、公認(rèn)的定義。但多數(shù)學(xué)者認(rèn)為知識(shí)管理就是將知識(shí)作為一種資源，通過建立規(guī)范的管理實(shí)現(xiàn)對(duì)知識(shí)的組織、管理、交流和保護(hù)，其包括知識(shí)獲?。▽W(xué)習(xí)）、知識(shí)保存、知識(shí)共享、知識(shí)應(yīng)用和知識(shí)創(chuàng)新5個(gè)階段。知識(shí)管理的目的就是運(yùn)用管理與技術(shù)手段，使人與知識(shí)緊密結(jié)合，從而形成知識(shí)獲取-共享-學(xué)習(xí)應(yīng)用-創(chuàng)新的良性循環(huán)，以提高企業(yè)的效益和效率，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)[1]。對(duì)于本文涉及管理的對(duì)象-知識(shí)，1996年，OECD（經(jīng)濟(jì)合作與發(fā)展組織）在知識(shí)經(jīng)濟(jì)（TheKnowledge-BasedEconomy）報(bào)告中，將知識(shí)分為四種，即事實(shí)知識(shí)（Know-what）、原理知識(shí)（Know-why）、技能知識(shí)（Know-how）和人際知識(shí)（Know-who）。其中原理知識(shí)可以在學(xué)校通過教學(xué)組織完成，但是事實(shí)知識(shí)、技能知識(shí)、人際知識(shí)更多的需要通過實(shí)踐得來。這就要求學(xué)校在學(xué)生畢業(yè)前，通過合理制定企業(yè)實(shí)習(xí)方案培養(yǎng)學(xué)生的綜合能力，以適應(yīng)企業(yè)需求。知識(shí)管理工具是基于網(wǎng)絡(luò)、數(shù)據(jù)庫(kù)、知識(shí)庫(kù)。強(qiáng)大的網(wǎng)絡(luò)功能、知識(shí)庫(kù)需要既能夠管理個(gè)人或組織的顯性知識(shí)，又能夠積累、挖掘個(gè)人或組織的隱性知識(shí)。顯性知識(shí)管理主要是指對(duì)以專利、科學(xué)發(fā)明和特殊技術(shù)等形式存在的知識(shí)的管理，而隱性知識(shí)管理則是指對(duì)存在于員工頭腦中、難以明確地被他人觀察、了解的員工創(chuàng)造性知識(shí)、思想的管理，將分散在各個(gè)員工頭腦中的零星知識(shí)資源整合成強(qiáng)有力的知識(shí)力量，使企業(yè)能夠更好地運(yùn)用企業(yè)人才資源的集體智慧，提高對(duì)市場(chǎng)的應(yīng)變能力和創(chuàng)新能力，形成知識(shí)創(chuàng)新能力和組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力。作為知識(shí)管理的一部分，個(gè)人知識(shí)管理（PKM）是指?jìng)€(gè)人對(duì)知識(shí)進(jìn)行綜合管理的過程，包括對(duì)知識(shí)的獲取、篩選、整理、存儲(chǔ)、學(xué)習(xí)、交流、運(yùn)用、創(chuàng)新等方面。通過個(gè)人知識(shí)管理，可以逐步整合個(gè)人的知識(shí)、信息資源，建立并完善個(gè)人的專業(yè)知識(shí)體系，從而提高個(gè)人的學(xué)習(xí)效率、工作效率和綜合競(jìng)爭(zhēng)能力[2]。個(gè)人知識(shí)管理首先要顯性知識(shí)有序化，也就是圍繞所學(xué)習(xí)的專業(yè)知識(shí)展開有序的知識(shí)獲取、知識(shí)整理、知識(shí)儲(chǔ)存、知識(shí)應(yīng)用、知識(shí)創(chuàng)新。接著就是隱性知識(shí)顯性化，把原先個(gè)性化、經(jīng)驗(yàn)性的知識(shí)中具有規(guī)律性的東西與個(gè)體分離開來，形成可復(fù)制、可理解、可操作、可文字描述、可傳遞的顯性知識(shí)。學(xué)生個(gè)人知識(shí)的組織管理，是以未來適應(yīng)社會(huì)需求為依據(jù)來進(jìn)行的。高校培養(yǎng)學(xué)生的目的就是要為企業(yè)創(chuàng)造效益，為社會(huì)創(chuàng)造財(cái)富，因此知識(shí)的管理將會(huì)決定學(xué)生在未來的職業(yè)生涯中是否能有清晰的目標(biāo)、適當(dāng)?shù)墓ぷ鞣椒?、合理的?jìng)爭(zhēng)手段、良好的人際關(guān)系，即就業(yè)能力的培養(yǎng)。

3實(shí)習(xí)知識(shí)管理的必要性

實(shí)習(xí)首先就是幫助學(xué)生把顯性知識(shí)有序化。從學(xué)校層面來看，現(xiàn)階段本科教育水平而言，應(yīng)用型本科院校本科學(xué)生知識(shí)結(jié)構(gòu)不能滿足社會(huì)需求，主要原因如下：（1）教材陳舊，理論太多，與企業(yè)操作不貼近。大多數(shù)的理論教材由教師編寫，理論性很強(qiáng)，注重系統(tǒng)性講解，強(qiáng)調(diào)量化分析，與前沿企業(yè)的發(fā)展相比前瞻性不足。但是學(xué)生剛進(jìn)入企業(yè)首先要到一線鍛煉，在工作中急需的實(shí)操性知識(shí)卻很少提及，導(dǎo)致操作能力不強(qiáng)，更談不上組織管理。不是學(xué)生的動(dòng)手能力不強(qiáng)，而是在校學(xué)習(xí)時(shí)缺乏一線操作管理系統(tǒng)性的訓(xùn)練。（2）實(shí)驗(yàn)實(shí)踐課程少，且設(shè)備更新速度慢。由于許多物流教師是從學(xué)校到學(xué)校，或是從其它專業(yè)轉(zhuǎn)崗而來，因本身缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致實(shí)驗(yàn)實(shí)踐課很難有效開展，無法合理幫助同學(xué)們消化理論知識(shí)，也容易導(dǎo)致學(xué)生出現(xiàn)學(xué)了考完就忘的情形。并且當(dāng)今物流設(shè)施設(shè)備更新速度快，而學(xué)校的實(shí)驗(yàn)室更新很難跟上這種變化，實(shí)驗(yàn)和實(shí)踐的差距也容易導(dǎo)致學(xué)生缺乏足夠的興趣通過實(shí)驗(yàn)鞏固和消化知識(shí)。（3）具有實(shí)踐能力的師資力量薄弱。雖然近年來很多學(xué)校鼓勵(lì)老師到企業(yè)進(jìn)行實(shí)踐，但開展的時(shí)間不長(zhǎng)，很多老師沒有把握到機(jī)會(huì)，或者到了企業(yè)的老師因時(shí)間短暫并沒有學(xué)到太多東西，難以系統(tǒng)性理解物流的一體化運(yùn)作，無法講授清楚各物流課程之間的關(guān)系，導(dǎo)致學(xué)生學(xué)了運(yùn)輸丟了倉(cāng)儲(chǔ)，沒有合理地銜接起來并系統(tǒng)性理解。其次實(shí)習(xí)能夠幫助學(xué)生提示隱性知識(shí)的管理。從企業(yè)角度而言，企業(yè)認(rèn)為學(xué)生知識(shí)體系不能適應(yīng)企業(yè)工作崗位，主要的原因有：（1）物流板塊多，涉及快遞、倉(cāng)儲(chǔ)、冷鏈、運(yùn)輸、多式聯(lián)運(yùn)、零擔(dān)、一體化物流等。大部分學(xué)校開設(shè)的課程大而泛，很少涉及專項(xiàng)物流領(lǐng)域的培養(yǎng)，導(dǎo)致學(xué)生就業(yè)后需要重新理解不同物流板塊、不同客戶需求，消耗企業(yè)的時(shí)間及成本。這些都不是課本能完全解決的問題。（2）動(dòng)手能力弱。因?qū)W生實(shí)驗(yàn)實(shí)踐機(jī)會(huì)少，多以課堂理論學(xué)習(xí)為主，缺乏對(duì)業(yè)務(wù)流程的主觀感受，不知道如何配合上下游高效率的工作，給人以動(dòng)手能力差的刻板印象，實(shí)際上就是缺乏操作經(jīng)驗(yàn)，迫使企業(yè)不得不耐心培養(yǎng)及等待成才。（3）策劃能力差。雖然學(xué)生在課堂上學(xué)習(xí)了很多量化的工具，但多為理想狀態(tài)的模型。企業(yè)實(shí)際業(yè)務(wù)中出現(xiàn)的許多客觀因素對(duì)方案的影響，是課本里沒有接觸到的，需要經(jīng)驗(yàn)來輔助方案決策。因此很難在畢業(yè)生中直接找到馬上能用的方案策劃者。（4）人際交往差。高校人際關(guān)系簡(jiǎn)單，學(xué)生之間的關(guān)系處理不復(fù)雜，利益沖突少，對(duì)于不愿理的人可以避讓。而企業(yè)人際關(guān)系復(fù)雜，上下級(jí)關(guān)系、企業(yè)內(nèi)外部關(guān)系、利益關(guān)系等，剛進(jìn)企業(yè)的學(xué)生很難適應(yīng)其間的沖突，處理不好工作很難開展，容易出現(xiàn)心理挫折導(dǎo)致離職。（5）知識(shí)系統(tǒng)性差。物流有七個(gè)基本職能，但這些職能之間是相互關(guān)聯(lián)、相互作用的，只關(guān)注某一方面職能，往往會(huì)出現(xiàn)背反效應(yīng)導(dǎo)致另一職能時(shí)效成本異常。學(xué)生在校雖然學(xué)過這些物流職能的基本知識(shí)，但卻很難在課堂上理解這些職能在一體化物流里的相互關(guān)系，因而在企業(yè)實(shí)踐中往往容易出現(xiàn)決策偏頗，導(dǎo)致企業(yè)損失。（6）工作沒有方向，沒有職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。由于學(xué)生對(duì)物流的理解僅限于理論，而現(xiàn)實(shí)中的物流涉及到的板塊、服務(wù)對(duì)象很廣泛，是課堂里所沒有的。因而剛畢業(yè)且沒有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的學(xué)生工作起來往往沒有頭緒，更沒有職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。（7）對(duì)企業(yè)管理概念模糊。任何一個(gè)企業(yè)都需要組織管理，而很多學(xué)生往往只顧著學(xué)習(xí)專業(yè)知識(shí)，忽略了任何一個(gè)服務(wù)項(xiàng)目都需要統(tǒng)籌管理，都會(huì)涉及到人財(cái)物的調(diào)度，以便在一定的時(shí)間以合理的成本利潤(rùn)服務(wù)于客戶的需求。畢業(yè)前實(shí)習(xí)能夠幫助學(xué)生構(gòu)建工作崗位所需的知識(shí)體系，優(yōu)化個(gè)人知識(shí)管理的內(nèi)容，幫助學(xué)生把所學(xué)過的理論知識(shí)（顯性知識(shí)）有序化，逐步掌握需要個(gè)人理解和經(jīng)驗(yàn)積累的隱性知識(shí)，實(shí)現(xiàn)就業(yè)準(zhǔn)備。

4實(shí)習(xí)知識(shí)管理過程設(shè)計(jì)

4.1實(shí)習(xí)前知識(shí)獲得及實(shí)習(xí)中知識(shí)獲得。經(jīng)過前三年的學(xué)習(xí)，學(xué)生已經(jīng)初步掌握了知識(shí)獲取的途徑。大學(xué)教育從傳統(tǒng)的以教為中心的模式逐步轉(zhuǎn)變?yōu)橐詫W(xué)生為中心的教學(xué)模式，知識(shí)獲取的途徑已經(jīng)從單純的課堂授課被動(dòng)的學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化為主動(dòng)、多樣化的自主學(xué)習(xí)。除了課堂教學(xué)傳授知識(shí)，學(xué)生有圖書管理、網(wǎng)絡(luò)、廣播、電視、報(bào)紙、朋友、社團(tuán)等方式。知識(shí)來源面廣而泛，除了課堂知識(shí)系統(tǒng)性較強(qiáng)，其它知識(shí)來源呈現(xiàn)碎片化特征，因此，需要甄別整理，才能很好地把物流專業(yè)相關(guān)知識(shí)聯(lián)系起來，逐漸整合、形成一體化的知識(shí)體系。在這個(gè)過程中，學(xué)生掌握了較為豐富的顯性知識(shí)，初步明白依靠不斷試錯(cuò)很難解決比較困難的問題，一定要把學(xué)過的知識(shí)、技能綜合應(yīng)用起來，從不同的角度去思考所面對(duì)的問題，平衡各方面的利益，才能較好地解決問題。因此，物流管理專業(yè)學(xué)生實(shí)習(xí)前圍繞物流專業(yè)知識(shí)和企業(yè)管理知識(shí)展開學(xué)習(xí)、積累、整合，從而提高個(gè)人的工作能力，增進(jìn)適應(yīng)社會(huì)職場(chǎng)需求的知識(shí)儲(chǔ)備，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)對(duì)復(fù)合型人才的初步培養(yǎng)。在實(shí)習(xí)期間，理論知識(shí)將會(huì)被事實(shí)知識(shí)所驗(yàn)證。通過企業(yè)培訓(xùn)、現(xiàn)場(chǎng)操作、跟崗學(xué)習(xí)、流程思考、輪崗實(shí)習(xí)等，同學(xué)們不僅能了解現(xiàn)場(chǎng)設(shè)施設(shè)備、具體的性能數(shù)據(jù)、業(yè)務(wù)流程、及到的企業(yè)內(nèi)外部部門及崗位、文檔管理、作業(yè)部門和支撐部門協(xié)作、成本構(gòu)成，更重要的是逐步知道了如何圍繞一個(gè)客戶需求，學(xué)會(huì)組織有限的人財(cái)物來滿足客戶需求的運(yùn)作，掌握了初步的技能知識(shí)。通過實(shí)習(xí)，學(xué)生也可以發(fā)現(xiàn)自己的短板，學(xué)會(huì)找有能力的人來協(xié)助處理自己做不到的事，也就是掌握了一定的人際知識(shí)。在實(shí)習(xí)期間，學(xué)生通過事實(shí)知識(shí)驗(yàn)證了理論知識(shí)，學(xué)會(huì)技能知識(shí)和人際知識(shí)，實(shí)現(xiàn)了顯性知識(shí)的收集整理、記錄，使得碎片化的知識(shí)逐步系統(tǒng)化。通過觀察和思考，學(xué)習(xí)到的隱形的知識(shí)是難以編碼和度量的，存在于個(gè)人頭腦中，屬于經(jīng)驗(yàn)、訣竅、靈感的那部分知識(shí)，培養(yǎng)了學(xué)生的主觀見解、直覺、預(yù)感、理想、價(jià)值觀等，并影響其未來面對(duì)問題決策的思想。4.2實(shí)習(xí)知識(shí)保存。在實(shí)習(xí)期間，對(duì)現(xiàn)場(chǎng)所學(xué)到的知識(shí)進(jìn)行甄別、評(píng)估、分析、整合并給予保存，是知識(shí)積累的一個(gè)重要階段。通過實(shí)習(xí)，學(xué)生逐步明白自己的職業(yè)方向，是朝一線物流運(yùn)營(yíng)管理方向發(fā)展，還是朝物流后勤管理方向發(fā)展。不同的方向側(cè)重的知識(shí)管理內(nèi)容不同，但知識(shí)保存的方法是一致的。知識(shí)保存除了以日志周記的形式記錄在筆記本或電子文檔中，還可以利用網(wǎng)絡(luò)郵件、云盤、數(shù)據(jù)庫(kù)進(jìn)行管理，為今后的知識(shí)利用做好儲(chǔ)備。這些知識(shí)保存工具應(yīng)具有儲(chǔ)備能力強(qiáng)、檢索方便快捷、安全易用、保密等特征。知識(shí)保存不僅是單純的保管知識(shí)，更應(yīng)該是通過思考不斷地梳理清楚相關(guān)知識(shí)的邏輯結(jié)構(gòu)，不斷理順、補(bǔ)充、更新知識(shí)的內(nèi)容，使得保存的知識(shí)系統(tǒng)性不斷增強(qiáng)。通過自己的學(xué)習(xí)與思考保存下來的知識(shí)才是有價(jià)值的，圍繞未來企業(yè)需求展開的知識(shí)儲(chǔ)備是學(xué)生在職場(chǎng)上取得成功的必要保障。4.3知識(shí)共享。知識(shí)共享是指員工個(gè)人的知識(shí)（包括顯性知識(shí)和隱性知識(shí)）通過各種交流方式（如電話、口頭交談和網(wǎng)絡(luò)等）為組織中其他成員所共同分享，從而轉(zhuǎn)變?yōu)榻M織的知識(shí)財(cái)富的過程[3]。個(gè)人學(xué)習(xí)到的知識(shí)是有限的，通過自己的思考，知識(shí)的系統(tǒng)性也是有局限的。因此，學(xué)生在實(shí)習(xí)期間需要通過知識(shí)共享來校驗(yàn)自己的學(xué)習(xí)成果。知識(shí)共享平臺(tái)的構(gòu)建有多種形式：第一是編碼化方法，帶隊(duì)教師要求學(xué)生進(jìn)行工作記錄，形成文字，在學(xué)生間進(jìn)行交流，還可定時(shí)不定時(shí)地進(jìn)行班級(jí)或小組討論，就具體的項(xiàng)目展開知識(shí)分享。第二是通過個(gè)人化方法，鼓勵(lì)學(xué)生多與實(shí)習(xí)單位老員工交流，驗(yàn)證自己的想法是否合理，也可以在對(duì)方身上學(xué)習(xí)到許多自己未曾經(jīng)歷的知識(shí)，更要讓學(xué)生多與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)交流，不僅能在顯性知識(shí)上大獲裨益，也能在人際關(guān)系處理、利益權(quán)衡、整體協(xié)調(diào)等隱性知識(shí)方面有所收獲。4.4知識(shí)使用。實(shí)習(xí)期間，在知識(shí)使用上，首先學(xué)生能用學(xué)習(xí)過的一般原理來定性地解釋企業(yè)的基礎(chǔ)設(shè)施設(shè)備和其特征性能，以及能說明常規(guī)業(yè)務(wù)流程方面的問題；其次是能把物流知識(shí)之外的多方面的知識(shí)聯(lián)系起來，說明企業(yè)現(xiàn)階段所要應(yīng)對(duì)的問題，并進(jìn)行較為詳細(xì)的分析，找到問題產(chǎn)生的主要原因；然后是運(yùn)用原有的物流管理、企業(yè)管理知識(shí)體系結(jié)合新獲得的知識(shí)，給出問題相應(yīng)的解決方案；最后，如果自己無法給出合理的解決辦法，要知道自己欠缺什么東西，該找誰(shuí)來協(xié)助解決。知識(shí)要運(yùn)用起來才有價(jià)值，才能夠幫助企業(yè)解決問題，展現(xiàn)個(gè)人魅力。學(xué)生在實(shí)習(xí)期間，通過實(shí)踐消化了大量的理論知識(shí)，梳理了知識(shí)結(jié)構(gòu)，理順了知識(shí)之間的邏輯關(guān)系，為未來就業(yè)打下了基礎(chǔ)。對(duì)于學(xué)生而言，知識(shí)管理是在不斷地學(xué)習(xí)知識(shí)的基礎(chǔ)上，不斷思考，系統(tǒng)整合并保存，在不同階段對(duì)問題有不同的理解，給出更加合理的解決方案。

作者:黃輝寧 肖沙浪 葉鴻烈 李 白 單位:廣西民族大學(xué)相思湖學(xué)院

[參考文獻(xiàn)]

[1]呂薇,戴新進(jìn),高燕南,等.應(yīng)用知識(shí)管理提升創(chuàng)新能力[J].航天工業(yè)管理,2014,(7):36-38.