導(dǎo)語：如何才能寫好一篇績效管理意見，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

就如何建立高效的績效管理體系，利用績效的工具有效地引導(dǎo)企業(yè)員工的行為，其實并沒有多么復(fù)雜，關(guān)鍵要根據(jù)企業(yè)客戶服務(wù)中心的類型，找到最適合自己的方式方法，并將復(fù)雜的工作簡單化、程序化。績效管理可以簡單地用四個字來概括,即：“目標(biāo)+溝通”。也就是說，通過目標(biāo)的制訂把上級的要求、希望改進(jìn)提升等方面清晰地傳遞給下級，并通過溝通達(dá)成雙向承諾；通過上下級圍繞目標(biāo)持續(xù)有效的溝通過程，輔導(dǎo)員工、解決問題、不斷糾偏、客觀評價、持續(xù)提升。在績效管理中，有四條原則：一是要公正、公平、公開；二是要盡量量化管理，減少人為因素和爭議；三是要目標(biāo)制訂由上而下，完成目標(biāo)的過程由下而上；四是要溝通、溝通，再溝通。在上述原則下，按照目標(biāo)設(shè)定、績效輔導(dǎo)、績效考核、績效反饋四個步驟設(shè)計和運(yùn)行客戶服務(wù)中心績效管理體系。

一、流程梳理和規(guī)范是第一步

績效考核通俗地說就是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)流程，設(shè)定績效考核指標(biāo)和一個考核周期的目標(biāo)值，通過考核指標(biāo)的達(dá)成情況來評價和考核一定時期內(nèi)考核對象的工作成果及業(yè)績情況，實現(xiàn)對企業(yè)、部門及個人的績效考核，達(dá)到整體績效水平提高的目的。

因為各項考核指標(biāo)主要的作用在于監(jiān)控和考核相關(guān)的業(yè)務(wù)流程。績效考核首先要求明確考核對象、對考核對象承擔(dān)的責(zé)任和賦予的權(quán)利有明確的界定，企業(yè)業(yè)務(wù)流程要清晰，各流程和環(huán)節(jié)上的責(zé)權(quán)要明確，只有在這個前提下，績效考核才有可能在企業(yè)實施下去，才會對員工、部門和單位起到績效牽引的作用。

目前對于中國的很多金融企業(yè)，在內(nèi)部制定了詳細(xì)的規(guī)章制度和業(yè)務(wù)流程，但是針對具體的操作和實施效果，通常都是用定性的詞語來描述，在實際工作中，具體到一些環(huán)節(jié)，責(zé)權(quán)很難清楚地界定。如果指標(biāo)設(shè)置在這樣具體的環(huán)節(jié)上，首先就要界定清楚流程責(zé)任的劃分，從而才能將考核指標(biāo)落實到具體的部門和責(zé)任人。

所以績效考核實施的前提是責(zé)權(quán)明晰、流程細(xì)化。對于一些管理不是很規(guī)范的中小企業(yè)，首先要劃分清楚主要流程和環(huán)節(jié)上的責(zé)任與權(quán)利，才可以讓相應(yīng)的部門和人員承擔(dān)對應(yīng)的考核指標(biāo)。

顯然，要變通地使用績效考核工具，在不同的階段，賦予績效考核不同的目標(biāo)和內(nèi)涵，總的原則是最大限度提高企業(yè)整體績效水平。那么對金融企業(yè)在考核制度實施的前期，就是要利用績效考核的工具去梳理主要業(yè)務(wù)流程、規(guī)范不合理的管理制度。對于這類企業(yè)，績效考核在初期發(fā)揮的規(guī)范管理和梳理流程的作用要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于實施考核本身，因為績效管理的最高目標(biāo)不在于考核而在于績效水平的提升。

二、導(dǎo)入績效理的典型步驟

在績效考核建立和實施的初級階段，指標(biāo)的設(shè)置和操作主要從兩個方面入手，其一是設(shè)置關(guān)鍵績效指標(biāo)作為考核工具，用以充分調(diào)動各級員工和團(tuán)隊的積極性；其二是設(shè)置基于業(yè)務(wù)流程的監(jiān)控指標(biāo)，從各項業(yè)務(wù)主流程出發(fā)，去規(guī)范各個管理環(huán)節(jié)的責(zé)權(quán)關(guān)系，并進(jìn)行具體流程的監(jiān)控。

這里介紹一種分階段建立績效考核體系的方法，與標(biāo)準(zhǔn)的實施程序相比，就是在項目實施的初級階段將工作的重點(diǎn)放在流程梳理和業(yè)務(wù)監(jiān)控上，在前期給企業(yè)充分的時間和機(jī)會去規(guī)范管理流程。在后期建立考核指標(biāo)的過程中，監(jiān)控指標(biāo)仍作為重要的管理工具在不同的業(yè)務(wù)層級使用，利用考核指標(biāo)的牽引和監(jiān)控指標(biāo)的過程控制來實現(xiàn)整體績效水平的提升。

第一步、運(yùn)用平衡計分卡的思想方法，以主要業(yè)務(wù)流程輸出為基礎(chǔ)，在業(yè)務(wù)層面建立起監(jiān)控指標(biāo)庫，同時選取重點(diǎn)指標(biāo)作為后備的考核指標(biāo)。目的在于為后期建立績效考核體系作準(zhǔn)備，積累基礎(chǔ)指標(biāo)和歷史數(shù)據(jù)；同時明晰各項業(yè)務(wù)的主流程和責(zé)任部門之間的關(guān)系，對企業(yè)內(nèi)部存在的較大管理問題進(jìn)行流程梳理和責(zé)權(quán)界定；并建立起績效指標(biāo)監(jiān)控機(jī)制。

本階段的工作重點(diǎn)在于通過績效考核指標(biāo)體系的初步搭建，規(guī)范企業(yè)管理流程和制度；設(shè)置的指標(biāo)體系以對具體業(yè)務(wù)的過程監(jiān)控為目標(biāo)，為管理者提供監(jiān)督控制企業(yè)經(jīng)營過程的有效工具。

考慮到以上諸多流程制度正在逐步完善、各種指標(biāo)初次設(shè)定，且在前期沒有指標(biāo)數(shù)據(jù)積累的實際情況，如果貿(mào)然設(shè)置考核指標(biāo)進(jìn)行績效考核，很難保證對各單位及部門的公平與公正，也難起到激勵牽引的作用，所以此階段是為下一階段的考核做鋪墊。

第二步、在監(jiān)控指標(biāo)庫的基礎(chǔ)上完善各項指標(biāo)，同時根據(jù)各單位及部門的主要業(yè)務(wù)流程，按照公司當(dāng)前戰(zhàn)略發(fā)展要求，從指標(biāo)庫中選取關(guān)鍵績效指標(biāo)KPI，根據(jù)實際業(yè)務(wù)情況設(shè)定指標(biāo)權(quán)重及考核方式等。本階段的指標(biāo)體系一般分為三層：第一層是公司層面的考核指標(biāo)，多以財務(wù)類結(jié)果性指標(biāo)為主；第二層是部門層面的考核指標(biāo)，一般包含質(zhì)量、成本和效率等驅(qū)動性指標(biāo)；第三層是涉及到具體業(yè)務(wù)流程的監(jiān)控指標(biāo)庫，主要用于日常業(yè)務(wù)的監(jiān)督和控制。上兩層指標(biāo)實際上是在監(jiān)控指標(biāo)庫中選取的關(guān)鍵指標(biāo)。

第三步、根據(jù)部門層面的考核指標(biāo)建立具體到崗位層面的個人績效考核體系。通常此類指標(biāo)包括根據(jù)部門指標(biāo)分解的個人考核指標(biāo)，其實是戰(zhàn)略目標(biāo)在最基層的分解和延續(xù)；還包括崗位行為考核指標(biāo)，此類指標(biāo)主要以主觀定性評價為主，因為很多基層的事務(wù)性工作很難與部門的績效建立直接的聯(lián)系，這類指標(biāo)恰好是戰(zhàn)略目標(biāo)分解的必要補(bǔ)充。

這里只是針對企業(yè)的實際情況，來分析實施績效考核的典型步驟，目的就是使得現(xiàn)代化的管理方法能夠與企業(yè)的實際相適應(yīng)。事實上，績效考核實施的階段劃分、各階段的側(cè)重點(diǎn)是可以根據(jù)實際情況進(jìn)行調(diào)整的，只要是遵循一個原則：最大限度提高企業(yè)績效水平。

三、明確績效管理的基礎(chǔ)

績效管理也是具有自己基礎(chǔ)的，而且績效管理的基礎(chǔ)應(yīng)該是從職務(wù)分析中獲得的一套真實可靠的數(shù)據(jù)。所謂職務(wù)分析是指對每個崗位進(jìn)行科學(xué)的調(diào)查分析，獲得科學(xué)、可靠和可量化的數(shù)據(jù)，在這個基礎(chǔ)上形成職務(wù)說明書。職務(wù)說明書是績效管理的基礎(chǔ)和立足點(diǎn)，離開職務(wù)說明書，績效管理只能是空談，沒有說服力?？蛻舴?wù)中心應(yīng)首先根據(jù)不同崗位的職責(zé)、職位要求、教育培訓(xùn)和上下級關(guān)系進(jìn)行分析和明確界定。涉及的崗位既應(yīng)包括一線的呼入客戶服務(wù)代表、呼出客戶服務(wù)代表、電話營銷代表，也應(yīng)包括坐席組長、值班經(jīng)理、運(yùn)營主管、質(zhì)量監(jiān)控、培訓(xùn)、知識庫管理、工單流轉(zhuǎn)、報表分析等運(yùn)營管理人員，還應(yīng)包括業(yè)務(wù)開發(fā)、市場營銷、系統(tǒng)維護(hù)等負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)開發(fā)和市場拓展的人員，從而形成一套完整的職務(wù)說明體系。

四、銀行客服中心績效管理體系的構(gòu)成

銀行客戶服務(wù)中心基本上都是以服務(wù)支撐為主的客戶關(guān)懷型客戶服務(wù)中心。相對于數(shù)量來講，更加關(guān)注客戶服務(wù)的質(zhì)量和客戶滿意度。因此，在績效體系的設(shè)計上，銀行客服中心更注重對質(zhì)量的考量。根據(jù)不同的工作特點(diǎn)，銀行客服中心的績效考核系統(tǒng)分為對客戶服務(wù)代表的績效管理和對后援管理人員的績效管理兩大部分。對客戶服務(wù)代表的考核應(yīng)采用“沒有最好，只有更好”的不斷追求卓越的方式，而對于后援管理人員則應(yīng)采取工作目標(biāo)制的方法來考量。

客戶服務(wù)代表的績效考核內(nèi)容。客戶服務(wù)代表的績效考核內(nèi)容包括了通話質(zhì)量、話務(wù)指標(biāo)、培訓(xùn)、工單質(zhì)量、工作紀(jì)律、團(tuán)隊協(xié)作等。作為質(zhì)量考核的通話質(zhì)量和工單質(zhì)量的占比應(yīng)達(dá)到50%以上，由此更加凸顯以質(zhì)量為重點(diǎn)的績效考核體系。在這里，不是按傳統(tǒng)占比不同的考核權(quán)重方法，而是采用列舉考核點(diǎn)，比對客服代表是否觸及上述考核點(diǎn)，進(jìn)行相應(yīng)的扣分或加分。例如，在通話質(zhì)量方面，客戶服務(wù)中心從業(yè)務(wù)知識、服務(wù)技巧和服務(wù)禮儀三個方面對客戶服務(wù)代表進(jìn)行考核。管理人員可根據(jù)長期的運(yùn)營經(jīng)驗，列舉代表在這三方面中的服務(wù)行為，哪些是不符合服務(wù)要求的，哪些是客戶服務(wù)中心大力提倡的，并形成相應(yīng)的質(zhì)量監(jiān)控標(biāo)準(zhǔn)，一旦發(fā)現(xiàn)客服代表出現(xiàn)這些行為，即對應(yīng)采取相應(yīng)的考核辦法。而在話務(wù)指標(biāo)方面，選擇適合自身的KPI指標(biāo)，例如話務(wù)量、值機(jī)率、平均通話時長、平均應(yīng)答時長等。后援管理人員的績效考核內(nèi)容。在職務(wù)說明書的基礎(chǔ)上，建立后援管理人員的績效考核內(nèi)容。這主要是采取目標(biāo)考核方式。首先，將后援管理人員的考核與團(tuán)隊考核緊密結(jié)合，將客服中心的客戶滿意度、服務(wù)水平、員工滿意度、投訴率等整體指標(biāo)與每一個運(yùn)營管理崗位結(jié)合起來，代表小組長還要與自己負(fù)責(zé)的團(tuán)隊成績結(jié)合起來，以此全面提升客戶服務(wù)中心的團(tuán)隊意識，體現(xiàn)服務(wù)的連續(xù)性和一致性。其次，分析后援管理各崗位的崗位職責(zé)，分析其日常工作內(nèi)容，將業(yè)務(wù)行為量化，不能量化的明確各時段的工作目標(biāo)，從工作數(shù)量和工作質(zhì)量方面進(jìn)行考量。

五、實現(xiàn)績效目標(biāo)輔導(dǎo)、考核與反饋

當(dāng)績效目標(biāo)確立后，管理者的主要工作就是輔助員工提升業(yè)務(wù)能力，實現(xiàn)績效目標(biāo)?？己酥芷诮Y(jié)束，直線管理者應(yīng)對下屬員工績效進(jìn)行評價，并將績效結(jié)果直接反饋員工，針對未達(dá)標(biāo)的再次進(jìn)行輔導(dǎo)。目前，已有一些經(jīng)驗豐富的集成商（例如PCCW）的客戶服務(wù)中心平臺中專門針對績效管理建立了相應(yīng)的管理模塊。

績效輔導(dǎo)、考核與反饋的過程是溝通的過程，這一過程必須公正、公平、公開。在績效目標(biāo)設(shè)定之初，應(yīng)與各崗位進(jìn)行溝通或明示，讓所有崗位都了解客戶服務(wù)中心整體目標(biāo)、本崗位目標(biāo)以及相關(guān)崗位目標(biāo)。這是一個思想統(tǒng)一的過程，目的是為了下一步行動的統(tǒng)一。其中，績效輔導(dǎo)是績效管理的一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)，它貫穿于績效管理過程的始終。實際上，績效目標(biāo)的設(shè)定就是業(yè)績輔導(dǎo)，業(yè)績輔導(dǎo)應(yīng)從績效目標(biāo)的設(shè)定開始到績效考核結(jié)果反饋結(jié)束。在業(yè)績輔導(dǎo)過程中，管理者需要開展以下工作：一是了解員工的工作進(jìn)展情況；二是了解員工所遇到的障礙；三是幫助員工清除工作的障礙；四是提供員工所需要的培訓(xùn)；五是提供必要的領(lǐng)導(dǎo)支持和智力幫助；六是將員工的工作表現(xiàn)反饋給員工，包括正面的和負(fù)面的。

篇2

關(guān)鍵詞：人力資源績效管理完整體系

有效的績效管理能夠促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制有序運(yùn)轉(zhuǎn)，實現(xiàn)企業(yè)各項經(jīng)營管理目標(biāo)，有助于提高企業(yè)的競爭力，所以應(yīng)該從企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略高度來認(rèn)識績效管理的重要性。如何正確認(rèn)識和實踐績效管理，增強(qiáng)企業(yè)科學(xué)發(fā)展能力，已成為企業(yè)管理的重要內(nèi)容。

一、企業(yè)績效管理的重要意義

1、績效管理能夠有效推進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實施?？冃Ч芾硎峭ㄟ^將員工個人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)相結(jié)合，提高員工績效來實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一個不斷循環(huán)往復(fù)的過程，是企業(yè)實施戰(zhàn)略管理的重要載體。

2、績效管理能夠提高各級管理者的管理水平。績效管理是管理者與被管理者持續(xù)溝通的過程，能夠促使管理者對員工進(jìn)行指導(dǎo)、培養(yǎng)和激勵，不斷提高管理工作水平。

3、績效管理能夠充分發(fā)掘員工潛力。通過績效管理，發(fā)現(xiàn)工作中的問題，揚(yáng)長避短，提升員工工作能力，促使員工不斷進(jìn)步。

二、企業(yè)績效管理存在的主要問題

1、缺乏完整的績效管理思想。沒有建立一套系統(tǒng)完整的績效管理體系，沒有理清績效管理的流程，只抓住了績效管理的一個環(huán)節(jié)，即績效考核，把績效考核等同于績效管理，將績效管理簡化為對考核表格的設(shè)計、填報和認(rèn)定工作，而進(jìn)一步的績效分析、績效反饋與溝通、改進(jìn)與提高等工作并沒有展開。

2、績效管理定位不準(zhǔn)?？冃Ч芾矶ㄎ坏钠钪饕w現(xiàn)在績效管理目的定位過于狹窄，往往把目的僅僅停留在給員工分級、發(fā)獎金、搞分配上，忽視了績效管理最終的目的是實現(xiàn)績效的改進(jìn)與提高，導(dǎo)致績效管理的真正目的無法實現(xiàn)，從而大大降低了績效管理的功能和作用。

3、員工主動參與度低。認(rèn)為績效管理僅僅是人力資源部門的工作，各級管理者和職工的參與度不夠，成為績效管理的被動接受者。人力資源部門在績效管理中的任務(wù)是將企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)有效地分解到部門和員工，組織和協(xié)調(diào)各部門的工作，員工參與和支持的程度才是績效管理工作成敗的關(guān)鍵。

4、績效指標(biāo)設(shè)計不當(dāng)?？冃е笜?biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)，二者之間沒有實現(xiàn)有效的承接。員工的績效指標(biāo)不是從企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)逐層分解得到的，而是根據(jù)各自的工作內(nèi)容提出的，不是自上而下的分解。實際的操作中大多采用一些無準(zhǔn)確定義的指標(biāo)來考核員工，導(dǎo)致績效管理流于形式。

5、績效考核標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范?？己藰?biāo)準(zhǔn)模糊，沒有做到對具體崗位進(jìn)行具體分析，定性化指標(biāo)太多，難以準(zhǔn)確量化，考核執(zhí)行難?？己苏咴诳己藭r往往以個人的主觀感覺為主，通常根據(jù)自己對被考核者的主觀印象來進(jìn)行，以致考核不公正、考核結(jié)果指導(dǎo)性不強(qiáng)，影響了績效考核的科學(xué)性。

三、構(gòu)建有效的績效管理體系

企業(yè)績效管理必需走出傳統(tǒng)人事管理方式和認(rèn)識的誤區(qū)，實現(xiàn)從績效考核向績效管理的提升，按照現(xiàn)代企業(yè)管理思想，建立起完整科學(xué)的績效管理體系，不斷提升企業(yè)的績效水平，推動實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

1、加強(qiáng)宣傳培訓(xùn)，確保績效管理實施。企業(yè)績效管理之所以出現(xiàn)上述問題，其中一個主要原因就是各級人員的觀念、技能跟不上。必須對上至高層領(lǐng)導(dǎo)、下至基層員工進(jìn)行各有側(cè)重的引導(dǎo)和培訓(xùn)，努力促成考核者、被考核者觀念的轉(zhuǎn)變、態(tài)度的端正、理解的正確和執(zhí)行的有效。對企業(yè)管理者而言，需要更新績效管理觀念，提升績效管理能力，充分理解績效管理方案，組織員工實施績效管理。對基層員工而言，通過績效管理，要及時了解自己工作中存在的問題和不足，明確改進(jìn)的方向和目標(biāo)，從而讓個人的能力隨著績效考核的推行而不斷得到提高。

2、準(zhǔn)確定位績效管理，提升績效管理水平。績效管理的定位即績效管理的目標(biāo)與方向的問題?？冃Ч芾硪栽u價當(dāng)前工作業(yè)績?yōu)橹攸c(diǎn)，兼顧未來績效改進(jìn)與戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，其根本目的是為了持續(xù)改善個人和組織的績效，最終實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。因此，企業(yè)要根據(jù)自己發(fā)展的階段和業(yè)務(wù)的特點(diǎn)、企業(yè)文化等來組織實施績效管理，努力確保員工的工作行為和工作成果與組織目標(biāo)保持一致。

篇3

關(guān)鍵詞：卓越績效；企業(yè)管理；建筑企業(yè)

一、我國建筑企業(yè)實施卓越

績效管理的背景隨著城鎮(zhèn)化進(jìn)程的加快，我國建筑行業(yè)獲得了長足的進(jìn)步，建筑規(guī)模不斷增加，建筑技術(shù)不斷提高，施工管理水平日趨成熟，越來越多的國內(nèi)建筑企業(yè)走向國外。加之我國建筑企業(yè)已經(jīng)由粗放型發(fā)展轉(zhuǎn)為精細(xì)化經(jīng)營階段，只有獲得競爭優(yōu)勢才能在競爭中站穩(wěn)腳跟。當(dāng)今建筑企業(yè)之間的競爭已不僅僅是資金、技術(shù)、管理模式等企業(yè)之間的競爭，而是更多的體現(xiàn)在企業(yè)、員工、經(jīng)銷商以及供應(yīng)商等其他合作伙伴構(gòu)成的價值鏈與其他價值鏈之間的競爭，這就要求建筑企業(yè)全面發(fā)展，不斷提高核心競爭力，這也是建筑企業(yè)未來發(fā)展的關(guān)鍵所在。卓越績效模式是世界公認(rèn)的提高核心競爭能力的方法和工具。卓越績效管理最早起源于美國波多里奇國家質(zhì)量獎標(biāo)準(zhǔn)，是世界級成功企業(yè)公認(rèn)的提升企業(yè)競爭力的有效方法。追求卓越的經(jīng)營績效是當(dāng)今企業(yè)全面質(zhì)量管理的發(fā)展趨勢。建筑企業(yè)要想成為國際一流的企業(yè)，就需要建立卓越的績效管理模式，依據(jù)卓越績效模式倡導(dǎo)的先進(jìn)管理理念和方法評價企業(yè)的管理業(yè)績，促使企業(yè)績效逐漸走向卓越。我國早在2001年啟動了全國質(zhì)量獎評審，開始在全國推廣卓越績效管理模式。2004年我國參照以美國波多里奇國家質(zhì)量獎為代表的國外質(zhì)量獎評價準(zhǔn)則，頒布了《卓越績效評價準(zhǔn)則》，為我國建筑走卓越經(jīng)營管理之路提供了規(guī)范和依據(jù)。

二、卓越績效管理的內(nèi)涵與特點(diǎn)

（一）卓越績效管理的內(nèi)涵

卓越績效管理是一種國際上廣泛

應(yīng)用的綜合組織績效管理方式。卓越績效管理是指為顧客和其他相關(guān)方不斷創(chuàng)造價值，強(qiáng)化組織的創(chuàng)新活動和顧客滿意意識，為企業(yè)取得出色的經(jīng)營績效提供了有效的指導(dǎo)方法和評價標(biāo)準(zhǔn)。卓越績效管理誕生之后，被廣泛的用于世界各國的企業(yè)、醫(yī)院、學(xué)校等單位，已經(jīng)成為經(jīng)營管理的國際標(biāo)準(zhǔn)。對于我國建筑企業(yè)而言，無論企業(yè)規(guī)模大小、發(fā)展水平快慢、企業(yè)效益多少，都適用卓越績效管理模式，卓越績效管理包括七個部分，分別是領(lǐng)導(dǎo)、戰(zhàn)略、顧客與市場、資源、過程管理、測量分析與改進(jìn)以及經(jīng)營結(jié)果，這幾個部分相互促進(jìn)，缺一不可。“領(lǐng)導(dǎo)”掌控組織前進(jìn)的方向，并密切關(guān)注“經(jīng)營結(jié)果”?！邦I(lǐng)導(dǎo)”“戰(zhàn)略”“顧客與市場”構(gòu)成“領(lǐng)導(dǎo)作用”三角，是驅(qū)動性的；“資源”“過程管理”“經(jīng)營結(jié)果”構(gòu)成“資源、過程和結(jié)果”三角，是從動性的，而“測量、分析和改進(jìn)”是組織運(yùn)作的基礎(chǔ)。

（二）卓越績效管理的特點(diǎn)

1.從追求服務(wù)和工程質(zhì)量轉(zhuǎn)為追求核心競爭力。作為質(zhì)量獎的評審標(biāo)準(zhǔn)，卓越績效管理關(guān)注的不僅僅是工程和服務(wù)管理，更是拓展到這個建筑企業(yè)經(jīng)營管理的過程、工作和體系的質(zhì)量，注重企業(yè)核心競爭力的提高。以往的績效考核主要是站在業(yè)主的角度，追求業(yè)主的信任和滿意。卓越績效管理涉及整個建筑企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)力、戰(zhàn)略、知識管理、過程管理和人力資源管理等，能全面評價和考核企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r。2.聚焦建筑企業(yè)的經(jīng)營結(jié)果。與以往的績效考核標(biāo)準(zhǔn)一樣，卓越績效管理也重點(diǎn)關(guān)注企業(yè)的經(jīng)營結(jié)果，這一項在整個分值中占將近45%的權(quán)重。然而與傳統(tǒng)的績效管理模式不同的是，卓越績效管理不僅關(guān)注企業(yè)經(jīng)營利潤，還涉及顧客的滿意度、人力資源管理、社會責(zé)任、財務(wù)和市場等各方面的績效水平，力求讓企業(yè)股東、業(yè)主、供應(yīng)商、員工和合作伙伴滿意，提高企業(yè)核心競爭力，幫助企業(yè)改進(jìn)經(jīng)營策略，促進(jìn)建筑企業(yè)長遠(yuǎn)健康的發(fā)展。3.關(guān)注比較優(yōu)勢和競爭能力的提升。卓越績效管理的目的是提升企業(yè)的核心競爭力，因此評價建筑企業(yè)的績效管理水平時，不但要關(guān)注其過去的績效指標(biāo)，而且還要注重對市場和競爭對手的分析，和行業(yè)內(nèi)的標(biāo)桿企業(yè)進(jìn)行對比，力求在企業(yè)戰(zhàn)略制定和經(jīng)營管理等方面超過競爭對手，占據(jù)更多的市場份額，獲得長遠(yuǎn)的發(fā)展。

三、建筑企業(yè)實施卓越績效管理存在的問題

近年來，越來越多的建筑企業(yè)實施了卓越績效管理，爭創(chuàng)全國質(zhì)量獎，將此當(dāng)作評價企業(yè)管理能力和核心競爭力的重要指標(biāo)，通過實施卓越績效管理，建筑企業(yè)不斷更新管理理念，創(chuàng)新工作方法，激發(fā)員工的工作積極性，企業(yè)經(jīng)營效率不斷提高。但同時也要看到，在全國眾多的建筑企業(yè)中，真正達(dá)到卓越經(jīng)營的企業(yè)仍然是少數(shù)，建筑企業(yè)實施卓越績效管理的過程中存在諸多問題，影響了建筑企業(yè)實施卓越績效管理的效果。

（一）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識不夠，無法引起全員重視

建筑企業(yè)實施卓越績效管理離不開領(lǐng)導(dǎo)的支持與配合，建筑企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的充分理解是企業(yè)全面實施卓越績效管理、追求卓越經(jīng)營的重要保障。一些有遠(yuǎn)見的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識到卓越績效管理的重要性，抓住有利時機(jī)，在企業(yè)中全面推行卓越績效管理，幫助企業(yè)提高核心競爭力，使企業(yè)走向成功。然而，有不少的建筑企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)并沒有認(rèn)識到卓越績效管理的重要性，而是將主要資金和人力用于企業(yè)日常業(yè)務(wù)，片面關(guān)注企業(yè)的經(jīng)營效益和利潤值，對卓越績效管理的關(guān)注度不夠；有的建筑企業(yè)盲目跟風(fēng)，為了申報和評選全國質(zhì)量獎，臨時套用別家建筑企業(yè)的卓越績效管理標(biāo)準(zhǔn)，由于缺乏前提的宣傳教育，上至企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，下至企業(yè)員工不熟悉、不了解卓越績效管理的內(nèi)涵和細(xì)則，導(dǎo)致卓越績效管理流于形式，起不到應(yīng)有的效果；有的建筑企業(yè)花重金聘請專業(yè)的人力資源咨詢公司幫助企業(yè)提煉企業(yè)文化理念、打造企業(yè)口號，然而由于宣傳、執(zhí)行不到位，無論是“質(zhì)量至上”還是“顧客驅(qū)動”等卓越績效理念都只停留在口頭上，流于形式，更談不上影響員工的行為層面。例如卓越績效管理的“顧客驅(qū)動”理念是根據(jù)顧客的偏好來提高服務(wù)水平、改進(jìn)產(chǎn)品質(zhì)量，然而很多建筑企業(yè)并沒有建立詳細(xì)的顧客滿意度評測體系，只是對少量客戶進(jìn)行簡單回訪和調(diào)查，并不能真正了解顧客的偏好和期望值，導(dǎo)致顧客驅(qū)動的理念沒有落實到管理行為中。

（二）缺乏全員學(xué)習(xí)和全員參與

卓越績效管理的實施不是少數(shù)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的事情，而是整個企業(yè)的全員行為。因為卓越績效管理涉及企業(yè)經(jīng)營管理的方方面面，涵蓋了企業(yè)全部業(yè)務(wù)范圍，包括采購、生產(chǎn)加工、營銷、管理等各個環(huán)節(jié)，與建筑企業(yè)全體員工都息息先關(guān)，只有征得全體員工的支持和配合，建筑企業(yè)才能全面貫徹實施卓越績效管理。然而，很多建筑企業(yè)在實施卓越績效管理模式時，只是卓越績效領(lǐng)導(dǎo)小組之間小范圍的學(xué)習(xí)和交流，并沒有充分征求全體員工的意見。再加上建筑企業(yè)員工較多、來源復(fù)雜，員工的素質(zhì)參差不齊，工作地點(diǎn)又較分散，很難有效貫徹和傳播卓越績效管理的理念，由于缺乏有效的溝通，建筑企業(yè)大多數(shù)員工并不了解卓越績效的概念，甚至部分中層管理者也不清楚企業(yè)卓越績效管理的重要性，導(dǎo)致卓越績效實施結(jié)果不理想。

（三）普遍存在過程績效缺失的問題

卓越績效模式在“過程管理”中指出如何使用關(guān)鍵績效指標(biāo)監(jiān)控過程的實施，然而許多企業(yè)存在過程監(jiān)控缺失的問題，主要有以下幾個原因：缺乏對過程績效指標(biāo)的設(shè)置和認(rèn)識、過程績效指標(biāo)的考核程序不科學(xué)、將過程績效指標(biāo)與結(jié)果考核指標(biāo)混為一談等。如有些建筑企業(yè)在工程項目施工管理中只規(guī)定項目的利潤、安全這些主要的關(guān)注要素，而不是從質(zhì)量、安全、進(jìn)度、生產(chǎn)率、節(jié)能降耗、環(huán)境保護(hù)、成本控制及其他效率和有效性因素設(shè)置項目管理的關(guān)鍵績效指標(biāo)，使項目管理的整個過程缺乏有效的考核而無法達(dá)到卓越的結(jié)果；再如有些企業(yè)的員工滿意度、忠誠度的測評指標(biāo)所設(shè)計的考核程序設(shè)置不科學(xué)，有關(guān)數(shù)據(jù)的收集方法和手段比較落后，統(tǒng)計指標(biāo)不能反映有效滿足顧客與市場的需求，造成過程監(jiān)控不真實，從而產(chǎn)生誤導(dǎo)的結(jié)果。

（四）評價結(jié)果利用不充分，未達(dá)到持續(xù)改進(jìn)

目前，越來越多的建筑企業(yè)將《卓越績效評價準(zhǔn)則》國家標(biāo)準(zhǔn)作為唯一的評價標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)實施卓越績效管理的目標(biāo)就是獲得全國質(zhì)量獎，將是否獲得全國質(zhì)量獎與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的職務(wù)晉升和薪水待遇相關(guān)聯(lián)，以此激發(fā)企業(yè)爭取全國質(zhì)量獎的積極性。然而，對于建筑企業(yè)而言，這種只重結(jié)果、不關(guān)注過程的做法，違背了企業(yè)實施卓越績效管理的初衷。卓越績效管理實施的目的是通過創(chuàng)獎來審視企業(yè)存在的問題，改善企業(yè)經(jīng)營管理，增強(qiáng)企業(yè)績效，全面加強(qiáng)企業(yè)質(zhì)量管理，提升企業(yè)競爭力，縮短與競爭對手的差距。因此，建筑企業(yè)卓越績效評價的指標(biāo)體系要體現(xiàn)科學(xué)性和全面性，能反映出顧客滿意程度、產(chǎn)品服務(wù)質(zhì)量、與供應(yīng)商的關(guān)系、企業(yè)財務(wù)狀況與發(fā)展前景以及企業(yè)承擔(dān)的社會責(zé)任等一系列指標(biāo)。然而，很多建筑企業(yè)的卓越績效體系往往只局限于經(jīng)濟(jì)指標(biāo)包括利潤增長率、盈利能力等財務(wù)指標(biāo)，根據(jù)這樣的績效指標(biāo)進(jìn)行企業(yè)自我評價無法幫助建筑提升管理水平、提升運(yùn)營效率，即便獲獎，企業(yè)對自我評價的重視程度也會逐步減弱，使企業(yè)的經(jīng)營績效難以持續(xù)改進(jìn)。

四、建筑企業(yè)實施卓越績效管理的措施

（一）發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)帶頭作用，強(qiáng)化卓越意識

領(lǐng)導(dǎo)能力是一個企業(yè)成功的重要因素。這里提到的領(lǐng)導(dǎo)不單單指企業(yè)的最高管理者和決策者，而是指企業(yè)的最高管理團(tuán)隊。高層領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)高度重視卓越績效管理，在立足企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，高層領(lǐng)導(dǎo)要認(rèn)真分析企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境，對照卓越績效標(biāo)準(zhǔn)和國內(nèi)外同行業(yè)的先進(jìn)水平找差距，提出本企業(yè)的卓越績效管理目標(biāo)體系，這是建筑企業(yè)推行實施卓越績效管理模式的首要前提。在目標(biāo)體系確定之后，高層領(lǐng)導(dǎo)要以身作則，以實際行動帶動其他管理者和員工，全面強(qiáng)化卓越績效管理意識，制定建筑企業(yè)實施方案和實施辦法，將企業(yè)的卓越理念真正落實到各項規(guī)章制度和業(yè)務(wù)流程中，并將卓越績效管理工作任務(wù)層層分解，明確領(lǐng)導(dǎo)在卓越績效管理中的職責(zé)，有計劃、有目標(biāo)、分階段地穩(wěn)步推進(jìn)，將建筑企業(yè)卓越績效管理成效與領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)晉升和薪酬待遇聯(lián)系起來，激發(fā)領(lǐng)導(dǎo)實施卓越績效管理的積極性。同時，建筑企業(yè)要加大宣傳力度，通過一系列有效的宣傳手段，廣泛宣傳卓越績效管理模式的相關(guān)概念，讓企業(yè)員工、合作伙伴及其他利益相關(guān)者了解和認(rèn)同企業(yè)的卓越經(jīng)營理念，并積極參與推進(jìn)實施卓越績效管理模式的工作中來。例如可以利用內(nèi)部會議、團(tuán)拜會、網(wǎng)站宣傳以及微信公眾平臺等媒介，準(zhǔn)確傳達(dá)建筑企業(yè)的卓越績效管理理念，將建筑企業(yè)卓越績效理念融入與員工息息相關(guān)的意識和行為中，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和向心力。

（二）堅持戰(zhàn)略導(dǎo)向，統(tǒng)領(lǐng)管理活動

建筑企業(yè)要以戰(zhàn)略統(tǒng)領(lǐng)公司的管理活動，建筑企業(yè)戰(zhàn)略管理的好壞直接影響企業(yè)的全面發(fā)展，戰(zhàn)略管理包括戰(zhàn)略制定、戰(zhàn)略部署與績效預(yù)測等環(huán)節(jié)，戰(zhàn)略制定時要考慮：市場發(fā)展趨勢和機(jī)會以及顧客關(guān)注要素；行業(yè)新法規(guī)、主要競爭對手的發(fā)展情況以及企業(yè)自身的能力；影響企業(yè)機(jī)制、工程承攬方式的重要改進(jìn)或重大變化；資源整合能力分析；企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境存在的風(fēng)險因素；公司品牌管理、供方管理及其他管理；可持續(xù)發(fā)展的相關(guān)因素等，戰(zhàn)略部署是科學(xué)制定實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的業(yè)務(wù)規(guī)劃和職能規(guī)劃，有效分解規(guī)劃目標(biāo)，優(yōu)化資源配置，保證規(guī)劃的實施。戰(zhàn)略監(jiān)測與調(diào)整指構(gòu)建戰(zhàn)略績效指標(biāo)體系，對組織的績效進(jìn)行監(jiān)測和預(yù)測，同時將所預(yù)測績效與競爭對手的績效相比較，與主要標(biāo)桿的績效相比較，最后做出應(yīng)對措施。

（三）堅持顧客導(dǎo)向，提高顧客滿意度

顧客導(dǎo)向是卓越績效的核心價值觀之一。同其他盈利性組織一樣，顧客是建筑企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量和服務(wù)的最終評判者。顧客導(dǎo)向的卓越要體現(xiàn)在建筑企業(yè)運(yùn)營和建設(shè)項目管理的全過程，建筑企業(yè)在實施卓越績效時，要樹立顧客導(dǎo)向的經(jīng)營理念，了解業(yè)主的需求和期望，把握建筑市場的需求，在工程質(zhì)量、成本、進(jìn)度、性價比、服務(wù)以及品牌等方面著手，提高建筑企業(yè)的管理水平和技術(shù)能力，為業(yè)主降低工程建設(shè)成本，提高業(yè)主的滿意度，為業(yè)主創(chuàng)造更多的價值。只有這樣，才能與顧客建立長期的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系，提高核心競爭力。同時，建筑企業(yè)在制定經(jīng)營戰(zhàn)略時還要充分考慮各項影響因素，要均衡地考慮所有利益相關(guān)方的需要，制定能滿足不同類型顧客的服務(wù)程序、方式以及工程產(chǎn)品定位，使開發(fā)商、材料及設(shè)備供應(yīng)商、勞務(wù)分包公司及其他合作伙伴、員工和社會等關(guān)鍵利益相關(guān)方整體價值最大化，建立并完善與戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展方向相適應(yīng)的相關(guān)方關(guān)系，尤其注重建立良好的戰(zhàn)略伙伴合作關(guān)系，尋求共同改進(jìn)和提高。

（四）履行社會責(zé)任，成為卓越企業(yè)公民

履行社會責(zé)任是當(dāng)今企業(yè)發(fā)展的重要使命和職責(zé)。建筑企業(yè)在謀求自身發(fā)展的同時，也要高度關(guān)注企業(yè)經(jīng)營行為對環(huán)境和社會帶來的影響，追求企業(yè)、社會和環(huán)境的和諧統(tǒng)一。與其他類型企業(yè)不同，建筑企業(yè)經(jīng)營行為對環(huán)境影響較大，建筑企業(yè)要成為有社會責(zé)任感的卓越企業(yè)公民，不僅要遵守各種施工規(guī)范和要求，而且還要高于法律法規(guī)的要求。作為企業(yè)管理者，要對企業(yè)經(jīng)營行為對環(huán)境的風(fēng)險因素進(jìn)行分析，制定企業(yè)節(jié)能環(huán)保的管理制度，采取環(huán)保材料和施工技術(shù)，未雨綢繆，積極應(yīng)對。如在工程施工過程中，特別是一些臨近居民區(qū)的建設(shè)項目中，容易造成粉塵、噪聲污染，甚至土體擾動對居民住宅造成影響，對此都應(yīng)提前做好應(yīng)對準(zhǔn)備。

（五）重視過程與關(guān)注結(jié)果

建筑企業(yè)的績效評價應(yīng)體現(xiàn)結(jié)果導(dǎo)向。作為建筑企業(yè)，通過實施系統(tǒng)、有效的過程管理，關(guān)注業(yè)主滿意度、人力資源、財務(wù)和市場、社會責(zé)任等關(guān)鍵結(jié)果。通過外部調(diào)研、同行對比、會議研討，根據(jù)是否為公司和顧客直接創(chuàng)造效益，確定公司的“主要價值創(chuàng)造過程”和“關(guān)鍵支持過程”，建筑施工企業(yè)產(chǎn)品造價高、單件性強(qiáng)、技術(shù)復(fù)雜、生產(chǎn)周期長、利益相關(guān)方多以及公司有效識別主要價值創(chuàng)造過程后，根據(jù)過程相關(guān)方需求，明確過程要求，結(jié)合各過程的內(nèi)在規(guī)律，進(jìn)行差異化過程設(shè)計，通過過程的有效實施改進(jìn)，提高效率。同樣根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)將安全綠色、人力資源、財務(wù)、基礎(chǔ)設(shè)施、信息以及物流管理等過程實施，進(jìn)而實現(xiàn)對價值創(chuàng)造過程的有力支持。總之，卓越績效管理是一個系統(tǒng)的管理框架，包括領(lǐng)導(dǎo)、戰(zhàn)略、顧客、過程、資源、測量分析和經(jīng)營結(jié)果等諸多方面，這幾個方面相互促進(jìn)、缺一不可。實施卓越績效管理是建筑企業(yè)提高經(jīng)營效率、深化全面質(zhì)量管理、降低企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險、增強(qiáng)核心競爭力的重要舉措，也是建筑企業(yè)實現(xiàn)由先進(jìn)企業(yè)向卓越經(jīng)營企業(yè)轉(zhuǎn)變的需要，值得大力提倡和推廣.

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篇4

[關(guān)鍵詞] 預(yù)算績效管理 績效評價 全過程 難點(diǎn) 建議

預(yù)算績效管理是利用預(yù)算績效信息設(shè)定統(tǒng)一的績效目標(biāo)，進(jìn)行財政資源配置與優(yōu)先順序的安排，亦即通過設(shè)置相關(guān)指標(biāo)，開展績效評價，對執(zhí)行全過程實施調(diào)整和控制，并報告其結(jié)果與目標(biāo)符合程度，以幫助管理者維持或改變既定目標(biāo)計劃的一種預(yù)算管理模式。其核心理念是通過制定公共支出的績效目標(biāo)，建立預(yù)算績效評價體系，逐步實現(xiàn)對財政資金從注重資金投入的管理轉(zhuǎn)向注重對支出效果的管理。近年來，隨著財政管理體制改革的不斷深化，預(yù)算績效管理日益受到各級黨委、政府的高度重視。全面推進(jìn)全過程預(yù)算績效管理是財政改革發(fā)展到一定階段的必然選擇，是大勢所趨、勢在必行。

1 全面推進(jìn)全過程預(yù)算績效管理的基本要求

全過程預(yù)算績效管理是將績效理念融入預(yù)算管理全過程，使之與預(yù)算編制、預(yù)算執(zhí)行、預(yù)算監(jiān)督一起成為預(yù)算管理的有機(jī)組成部分，主要包括績效目標(biāo)管理、績效運(yùn)行跟蹤監(jiān)控管理、績效評價實施管理、績效評價結(jié)果反饋和應(yīng)用管理四個部分內(nèi)容。在全過程預(yù)算績效管理體系中，績效評價實施管理處于一個非常重要的核心位置，起到承上啟下的作用，一方面績效評價是建立在績效目標(biāo)管理的基礎(chǔ)上，如果沒有事前設(shè)定的目標(biāo)，績效評價就沒有了依據(jù)；另一方面如果沒有績效評價，事前設(shè)定的目標(biāo)都沒有了意義，評價結(jié)果應(yīng)用和問責(zé)也就無從談起。從評價對象來看，績效評價分為綜合績效評價、部門績效評價和項目績效評價。綜合績效評價是對年度財政支出績效的總體評價；部門績效評價是對部門年度預(yù)算支出績效的總體評價；項目績效評價是對財政支出具體項目績效的評價。

我國現(xiàn)行《預(yù)算法》規(guī)定：“國家實行一級政府一級預(yù)算”。全國共分為五級預(yù)算，即中央預(yù)算，省、自治區(qū)、直轄市預(yù)算，設(shè)區(qū)的市、自治州預(yù)算，縣、自治縣、不設(shè)區(qū)的市、市轄區(qū)預(yù)算，鄉(xiāng)、民族鄉(xiāng)、鎮(zhèn)預(yù)算。中央預(yù)算由中央各部門（含直屬單位）的預(yù)算組成；地方各級政府預(yù)算由本級各部門（含直屬單位）的預(yù)算組成；各部門預(yù)算由本部門機(jī)關(guān)和所屬各單位預(yù)算組成；單位預(yù)算是指列入部門預(yù)算的國家機(jī)關(guān)、社會團(tuán)體和其他單位的收支預(yù)算。全面推進(jìn)全過程預(yù)算績效管理，要求各級財政部門、預(yù)算部門和預(yù)算單位積極擴(kuò)大預(yù)算績效管理覆蓋面，逐年增加績效目標(biāo)管理范圍和績效評價項目，橫向到邊，縱向到底。

2 全面推進(jìn)全過程預(yù)算績效管理的現(xiàn)實意義

2.1 有利于推動政府職能轉(zhuǎn)變和建設(shè)高效責(zé)任透明政府

預(yù)算績效管理強(qiáng)調(diào)支出的責(zé)任和效率，是政府績效管理的重要組成部分。推進(jìn)預(yù)算績效管理，要求政府部門在預(yù)算編制、執(zhí)行、監(jiān)督的全過程中更加關(guān)注預(yù)算資金的產(chǎn)出和結(jié)果，樹立為民服務(wù)的理念，不斷改進(jìn)服務(wù)水平和質(zhì)量，履行好經(jīng)濟(jì)調(diào)節(jié)、市場監(jiān)管、公共服務(wù)、社會管理等政府職能，花盡量少的資金、辦盡量多的實事，向社會公眾提供更多、更好的公共產(chǎn)品和公共服務(wù)。推進(jìn)預(yù)算績效信息公開，有利于促進(jìn)政府部門提高管理效率，改善決策管理和服務(wù)水平，進(jìn)一步轉(zhuǎn)變政府職能，增強(qiáng)政府執(zhí)行力和公信力。

2.2 有利于提高財政資金使用效率和財政科學(xué)化精細(xì)化管理水平

預(yù)算績效管理是財政科學(xué)化精細(xì)化管理的重要內(nèi)容，是效率觀念的拓展和提升。推進(jìn)預(yù)算績效管理，要求預(yù)算編制時申報績效目標(biāo)，實施績效運(yùn)行監(jiān)控，加強(qiáng)績效監(jiān)督和結(jié)果問責(zé)，建立預(yù)算安排與績效評價結(jié)果有機(jī)結(jié)合機(jī)制，把績效理念融入預(yù)算編制、執(zhí)行、監(jiān)督管理全過程，既可有效緩解財政收支緊張的矛盾，又可提高財政資金的使用效益，是進(jìn)一步提升財政科學(xué)化精細(xì)化管理水平的有力抓手。

2.3 有利于進(jìn)一步完善財政預(yù)算管理和公共財政體系建設(shè)

推進(jìn)預(yù)算績效管理，增強(qiáng)單位支出責(zé)任，有利于提升財政預(yù)算管理水平，促進(jìn)公共資源的科學(xué)合理配置，優(yōu)化支出結(jié)構(gòu)，節(jié)約公共支出成本，使用好有限的財政資金保障和改善民生，提高公共服務(wù)質(zhì)量。推進(jìn)預(yù)算績效管理，更加關(guān)注公共部門直接提供服務(wù)的效率，有利于促進(jìn)財政工作從“重分配”向“重管理”、“重績效”轉(zhuǎn)變，解決財政資金使用的績效和支出責(zé)任問題。

3 國內(nèi)預(yù)算績效管理實踐概況

3.1 財政部推動預(yù)算績效管理的措施

財政部于2003年4月頒布了《中央級教科文部門項目績效考評管理試行辦法》（財教〔2003〕28號）；2005年5月，印發(fā)《關(guān)于部門預(yù)算支出績效考評管理辦法（試行）》（財預(yù)〔2005〕86號）；2006年8月，印發(fā)《關(guān)于完善和推進(jìn)地方部門預(yù)算改革的意見》（財預(yù)〔2006〕406號）；2009年9月，印發(fā)《財政支出績效評價管理暫行辦法》（財預(yù)〔2009〕76號）；2011年4月，重新修訂印發(fā)《財政支出績效評價管理暫行辦法》（財預(yù)〔2011〕285號）；2011年7月，印發(fā)《關(guān)于推進(jìn)預(yù)算績效管理的指導(dǎo)意見》（財預(yù)〔2011〕416號）和《預(yù)算績效管理工作考核辦法（試行）》（財預(yù)〔2011〕433號）；2012年9月，制定印發(fā)《預(yù)算績效管理工作規(guī)劃（2012～2015）》（財預(yù)〔2012〕396號），并配套印發(fā)《縣級財政支出管理績效綜合評價方案》和《部門支出管理績效綜合評價方案》。

2010年4月，財政部在預(yù)算司設(shè)立了預(yù)算績效管理處，專門負(fù)責(zé)組織、指導(dǎo)全國預(yù)算績效管理和績效評價工作。2011年4月，財政部在廣州召開首次全國預(yù)算績效管理工作會議，提出要建立“預(yù)算編制有目標(biāo)、預(yù)算執(zhí)行有監(jiān)控、項目完成有評價、評價結(jié)果有反饋、反饋的結(jié)果要運(yùn)用”的預(yù)算績效管理模式。2012年7月，財政部首次對中央部門和省級財政部門2011年度預(yù)算績效管理工作考核情況進(jìn)行了通報，廣東、江蘇、四川、浙江、河北、安徽、北京、云南、青海、吉林、福建、海南12個省市被評為優(yōu)秀等級。

3.2 部分省市預(yù)算績效管理實踐簡況

廣東省通過“建立目標(biāo)管理機(jī)制、建立績效自評和重點(diǎn)評價相結(jié)合的機(jī)制、建立結(jié)果應(yīng)用管理機(jī)制、建立競爭性分配績效管理機(jī)制”，構(gòu)建“事前績效審核、事中績效督查、事后績效評價和問責(zé)”的預(yù)算績效管理框架，推動本省預(yù)算績效管理工作。江蘇省將預(yù)算績效目標(biāo)編制完全嵌入部門預(yù)算編制流程，2010年6月頒布了《江蘇省省級財政專項資金管理辦法》（江蘇省政府令第63號），將績效管理的要求貫穿該辦法全文，融入到專項資金管理的各個環(huán)節(jié)。浙江省政府決定從2012年度起，將預(yù)算績效管理納入省政府直屬單位目標(biāo)責(zé)任制考核內(nèi)容，作為一類工作目標(biāo)進(jìn)行考核。河北省政府于2010年12月印發(fā)《關(guān)于深化推進(jìn)預(yù)算績效管理的意見》、《河北省預(yù)算績效管理辦法》和《河北省預(yù)算績效管理問責(zé)辦法》三個文件。安徽省實行“兩手抓”，一手抓省級評價項目實施，一手抓市縣評價試點(diǎn)，省級評價項目由2009年的16個擴(kuò)大到2011年的56個，項目覆蓋到省直所有重點(diǎn)支出部門，涉及財政資金從2009年的231.7億元增至2011年的587.5億元，市縣支出績效評價試點(diǎn)范圍從2009年的2市10縣擴(kuò)展到2010年的所有省轄市和30個縣，直至2011年在全省17個市和61個縣全面推進(jìn)。福建省積極探索并推動全省績效管理工作，編印了《福建省財政支出績效評價操作指南》和《福建省財政支出績效目標(biāo)編制指南》，2012年共有85家省直部門對105個財政支出項目開展績效自評，涉及財政資金46.61億元，“基礎(chǔ)教育財政支出”和“就業(yè)專項資金”等項目的重點(diǎn)評價也取得一定成效。

4 全面推進(jìn)全過程預(yù)算績效管理的主要難點(diǎn)

4.1 在思想認(rèn)識上，尚未全面牢固樹立預(yù)算績效管理理念

一些地方和部門領(lǐng)導(dǎo)對預(yù)算績效管理工作還不甚了解，對全面推進(jìn)全過程預(yù)算績效管理的重要性和緊迫性認(rèn)識不足，績效理念淡薄，仍然沒將工作重點(diǎn)放在效益和效果方面。多數(shù)預(yù)算部門和單位的績效管理氛圍尚未形成，業(yè)務(wù)處室與財務(wù)處室互相推諉，存在被動應(yīng)付現(xiàn)象。

4.2 在預(yù)算級次上，縣級及以下預(yù)算績效管理工作開展不平衡

全國各地縣及鄉(xiāng)鎮(zhèn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不均衡，財政收支規(guī)模差別很大。全國經(jīng)濟(jì)百強(qiáng)縣財力較雄厚，多數(shù)能按上級部署重視開展預(yù)算績效管理工作，并取得一定成效，但財力較差的縣缺乏預(yù)算績效管理的物質(zhì)條件，存在畏難情緒，工作缺乏主動性。

4.3 在隊伍建設(shè)上，缺少專業(yè)的預(yù)算績效管理人才

預(yù)算績效管理工作涉及項目業(yè)務(wù)、財務(wù)、效益等方面知識，能全面掌握這些知識的人員較少，特別是既懂項目業(yè)務(wù)、又掌握國家政策，既熟悉財政財務(wù)專業(yè)知識、又擅長信息處理，能對效益進(jìn)行較好評價的高素質(zhì)復(fù)合型人才更加缺乏。

4.4 在評價技術(shù)上，構(gòu)建科學(xué)規(guī)范的績效評價體系面臨著諸多困難

評價方法對績效評價結(jié)果的準(zhǔn)確性具有決定性的影響。財政支出范圍的廣泛性和復(fù)雜性決定了績效評價的多樣性。指標(biāo)體系、信息系統(tǒng)建設(shè)等相對滯后。許多項目不易找出可為各方接受的測量方法來衡量項目的目標(biāo)或結(jié)果是否達(dá)到。評價技術(shù)不成熟，影響了評價結(jié)果的準(zhǔn)確性和公平性。

4.5 在制度層面上，預(yù)算績效管理法律法規(guī)和制度不健全

目前，在預(yù)算績效管理方面的法律法規(guī)相對缺失，管理制度體系仍不健全，相關(guān)辦法可操作性弱，對預(yù)算績效管理的保障支撐不強(qiáng)。專家和中介機(jī)構(gòu)參與機(jī)制、績效問責(zé)制度不夠完善。預(yù)算部門和預(yù)算單位在會計核算上，實行的收付實現(xiàn)制不能適應(yīng)以產(chǎn)出為導(dǎo)向的績效預(yù)算改革的需要。

5 全面推進(jìn)全過程預(yù)算績效管理的對策建議

5.1 加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，強(qiáng)化素質(zhì)培訓(xùn)，樹立預(yù)算績效管理觀念

各級財政部門要切實加強(qiáng)對預(yù)算績效管理的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，健全組織，充實人員，統(tǒng)籌規(guī)劃，理順工作機(jī)制，明確工作目標(biāo)，制定具體措施。各預(yù)算單位要按照財政部門的統(tǒng)一部署，積極推進(jìn)預(yù)算績效管理工作。財政部門和預(yù)算單位之間要加強(qiáng)溝通，密切配合，形成工作合力。要健全培訓(xùn)機(jī)制，創(chuàng)新培訓(xùn)方式，加大預(yù)算績效管理培訓(xùn)力度，增強(qiáng)預(yù)算績效管理工作人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)。積極宣傳預(yù)算績效管理理念，增強(qiáng)預(yù)算績效意識。

5.2 穩(wěn)步開展預(yù)算績效管理試點(diǎn)工作，力求重點(diǎn)突破

各級財政和預(yù)算部門要結(jié)合本地區(qū)、本部門實際情況，因地制宜，積極探索，采取先易后難、先簡后繁的措施，對績效目標(biāo)設(shè)定、績效評價實施等通過信息化處理方式逐步予以規(guī)范和統(tǒng)一，力求在重大民生支出等重點(diǎn)評價方面有所突破。不斷增加編報績效目標(biāo)的項目和部門，逐年擴(kuò)大評價的項目數(shù)量和資金規(guī)模，探索應(yīng)用績效評價結(jié)果，逐步實現(xiàn)績效報告及評價結(jié)果在本部門范圍內(nèi)的全面公開，擴(kuò)大向社會公開的范圍，強(qiáng)化社會監(jiān)督。

5.3 積極探索構(gòu)建科學(xué)規(guī)范的績效評價體系

強(qiáng)化財政和預(yù)算部門績效評價的主體功能，積極探索引入第三方評價。創(chuàng)新評價方式，逐步建立自我評價與外部評價相結(jié)合、定量評價與定性評價相結(jié)合的多種績效評價方式，確?？冃гu價結(jié)果的權(quán)威性、公正性。建立完善績效評價指標(biāo)體系，逐步形成涵蓋各類各項支出，符合目標(biāo)內(nèi)容，突出績效特色，可細(xì)化、量化的績效指標(biāo)。收集和整理各類標(biāo)準(zhǔn)值，形成體現(xiàn)計劃、行業(yè)、專業(yè)、歷史等各方面特點(diǎn)的各類評價標(biāo)準(zhǔn)庫。選用科學(xué)方法，合理設(shè)置權(quán)重分值，構(gòu)建體現(xiàn)相關(guān)性、重要性、系統(tǒng)性、經(jīng)濟(jì)性原則的績效評價指標(biāo)體系，并實現(xiàn)績效評價指標(biāo)體系的共建共享。

5.4 逐步建立健全全過程預(yù)算績效管理制度

加強(qiáng)預(yù)算績效管理法律、法規(guī)和規(guī)章制度建設(shè)，為全過程預(yù)算績效管理順利開展提供有力的法律保障。在修改《預(yù)算法》時，增加預(yù)算績效管理的約束性條款，為開展預(yù)算績效管理奠定必要的法律基礎(chǔ)。建立涵蓋績效目標(biāo)、績效監(jiān)控、績效評價、結(jié)果應(yīng)用各環(huán)節(jié)的管理制度，健全社會中介、專家、數(shù)據(jù)庫和檔案等管理辦法。制訂系統(tǒng)、規(guī)范的績效管理工作流程和操作細(xì)則，明確各相關(guān)機(jī)構(gòu)和人員在預(yù)算績效管理工作中的職責(zé)。

參考文獻(xiàn)：

[1]李毅，白志平，智榮卿.全過程預(yù)算績效管理的理論與實踐探索[J].經(jīng)濟(jì)研究參考，2011（64）：69-73.

篇5

關(guān)鍵詞 績效目標(biāo)管理考核實踐經(jīng)驗

開展員工績效目標(biāo)管理工作，可以克服工作的盲目性和隨意性，防止“虎頭蛇尾”現(xiàn)象的發(fā)生，有利于加強(qiáng)對員工的管理與監(jiān)督、激勵與約束，全面、客觀、公正、準(zhǔn)確、規(guī)范、高效評價員工履職情況，激發(fā)員工的潛能和工作熱情。因此，對員工開展績效目標(biāo)管理與考核，越來越受公司（企業(yè)）的青睞。為了使員工績效管理工作切實可行，公司（企業(yè)）紛紛制定出臺更為科學(xué)、合理的員工績效目標(biāo)管理實施細(xì)則。筆者作為兼職人事經(jīng)理，曾參與其中，對開展績效目標(biāo)管理工作有了一些更深的認(rèn)識和看法。

一、開展績效目標(biāo)管理，關(guān)鍵在于制訂科學(xué)、合理的目標(biāo)。

從第一次月度考核來看，個別科室對制訂目標(biāo)的認(rèn)識有一定的偏差。如有的科室就把一些工作過程的描述作為本科室的工作目標(biāo)，而沒有設(shè)定該項工作的完成結(jié)果是什么。如項目室制訂的一個分項目標(biāo)：開展**項目市場調(diào)查。這樣的“目標(biāo)”是無法考核的，因為我們并不知道是如何進(jìn)行市場調(diào)查的，甚至可能到了月底我們連他們?nèi)]去做市場調(diào)查都無法斷定。而正確的目標(biāo)設(shè)置應(yīng)為：開展市場調(diào)查，并提交《市場調(diào)查報告》。這樣的目標(biāo)就非常明確，并且，可以依據(jù)所設(shè)的目標(biāo)提出具體考核的標(biāo)準(zhǔn)，明確報告提交的時間、報告的內(nèi)容、報告所涉及的數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性等等。

為避免各科室在設(shè)置目標(biāo)時產(chǎn)生類似的偏差，需對各科室所制訂的各項工作目標(biāo)提出相應(yīng)的要求，目標(biāo)的制定需把握如下原則：一是目標(biāo)必須具體，在工作的“關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）”欄內(nèi)要明確工作項目的產(chǎn)出結(jié)果。二是目標(biāo)必須可以衡量，在表中“評分規(guī)則”欄內(nèi)要明確工作項目的量化標(biāo)準(zhǔn)。三是目標(biāo)必須具有明確的時間限定，在工作“完成情況描述”欄內(nèi)要明確工作項目的截止日期。四是根據(jù)完成目標(biāo)的難易程度及其重要性，為工作項目設(shè)置相應(yīng)權(quán)重，權(quán)重之和須為100%。這樣當(dāng)每項工作完成后，我們就可以對完成的結(jié)果進(jìn)行考核。

員工績效目標(biāo)考核時，由于受客觀因素的限制，所制定的目標(biāo)是否能夠完成，不在于科室（個人）努力以否，那么對這些工作任務(wù)又如何設(shè)置目標(biāo)？如何考核？個人的看法是：

設(shè)置目標(biāo)要注意一個很重要的原則：目標(biāo)必須是可以達(dá)到的。也就是說設(shè)置目標(biāo)的前提條件是該項工作經(jīng)過科室（個人）的努力，是肯定能夠?qū)崿F(xiàn)的。

如果某項工作受客觀因素限制，我們無法確定能否完成。那么是不是我們就不對該項工作提要求、進(jìn)行考核呢？肯定不是。對于可以明確的工作，我們可以側(cè)重于結(jié)果管理，通過設(shè)置目標(biāo)，進(jìn)行考核。

二、開展績效目標(biāo)管理，重在抓落實，做好分解，強(qiáng)化全過程和各環(huán)節(jié)的執(zhí)行。

目標(biāo)管理的精髓在于科學(xué)地處理了實現(xiàn)目標(biāo)的過程，過程孕育結(jié)果，結(jié)果檢測過程。將總目標(biāo)逐步分解、逐條落實，逐項完成，可以將目標(biāo)分解至全體員工，通過層層傳遞，達(dá)到人人身上有指標(biāo)，為實現(xiàn)目標(biāo)共同奮斗；還可將目標(biāo)分解為周工作安排、月度工作計劃、年度工作計劃。在確定各項工作目標(biāo)的同時，要強(qiáng)化績效目標(biāo)考核，制定完善具體的操作性強(qiáng)、雙方均能接受的考核標(biāo)準(zhǔn)。這樣不僅便于考核期滿后能對工作結(jié)果進(jìn)行評價，也能使各科室、員工清晰明了單位對工作的具體要求，從而在工作中能做到心中有數(shù)，有的放矢。標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)立一是要清晰明確，避免導(dǎo)致員工對目標(biāo)理解產(chǎn)生歧義或困惑；二是考核標(biāo)準(zhǔn)要客觀，并盡可能量化。不能量化的要予以狀態(tài)描述；三是標(biāo)準(zhǔn)之間要協(xié)調(diào)，不能相互沖突；四是考核標(biāo)準(zhǔn)要全面，構(gòu)成完整的考核體系；五是考核標(biāo)準(zhǔn)必須有效、可信并能為考核雙方所接受。另外，由于有些工作項目相當(dāng)復(fù)雜、實施的難度很大，考核的標(biāo)準(zhǔn)難以做到精確，在此情況下需對此類目標(biāo)設(shè)置考核標(biāo)準(zhǔn)時采取一些靈活的方式，不必每項標(biāo)準(zhǔn)都要做到細(xì)化和精確。

三、開展績效目標(biāo)管理，要進(jìn)一步精細(xì)化考核工作。

1、考核什么？這實際上是考核目標(biāo)的設(shè)定問題。兼職人事經(jīng)理應(yīng)對考核目標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定的科學(xué)性、合理性進(jìn)行把關(guān)。必要時可會同領(lǐng)導(dǎo)及其他有關(guān)人員對工作計劃進(jìn)行研討后，提出參考意見。

2、如何考核？就是說我們怎樣對工作進(jìn)行評價的問題。這需要在考核前針對考核目標(biāo)提出評估標(biāo)準(zhǔn)（考核標(biāo)準(zhǔn)）。在工作完成后，參照事先擬定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評估。兼職人事經(jīng)理可以要求科室提交證明工作業(yè)績的相關(guān)材料。兼職人事經(jīng)理也有權(quán)向有關(guān)科室收集考核材料，以保證考核結(jié)果的真實性。兼職人事經(jīng)理根據(jù)考核材料并參照事先所設(shè)定的考核標(biāo)準(zhǔn)對業(yè)務(wù)科室、員工上月目標(biāo)的完成情況（有客觀依據(jù)的）進(jìn)行評價，并提出考核意見；如有必要兼職人事經(jīng)理也可召集有關(guān)科室及人員對科室、員工目標(biāo)的完成結(jié)果（無明顯客觀依據(jù)的）進(jìn)行界定。

3、誰來考核？對于同一工作結(jié)果，不同的人來評價，肯定結(jié)果不會相同。那么到底誰說了算呢？個人認(rèn)為可以分兩種情況進(jìn)行：一是如果工作結(jié)果是客觀的（如數(shù)據(jù)等），那么就是這些客觀的依據(jù)說了算。二是有些工作結(jié)果沒有客觀依據(jù)，那么按照客戶至上的原則，就是客戶說了算。這個客戶可以是內(nèi)部客戶也可以是外部客戶。當(dāng)然，每位員工的終極客戶都是公司（公司給員工發(fā)放薪水），因此公司對每位員工擁有最終考核權(quán)，而代表公司的各級領(lǐng)導(dǎo)，則是最終的考核權(quán)人。所有員工的考核，由所在單位的領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行最后的審定。兼職人事經(jīng)理負(fù)責(zé)向單位領(lǐng)導(dǎo)提供相應(yīng)的、全面的考核資料，以便做出正確的評估。

篇6

【關(guān)鍵詞】員工自身價值 kpi 績效管理體系

1.引言

在工業(yè)經(jīng)濟(jì)時代，物質(zhì)資本和金錢資本是實現(xiàn)剩余價值的最大化，物質(zhì)資本是財富創(chuàng)造的核心因素；在新經(jīng)濟(jì)時代，物質(zhì)資本和金錢資本圍繞著人力資本來實現(xiàn)價值最大化，掌握新技術(shù)、新知識、新技能成為了財富創(chuàng)造的主體。隨著知識的進(jìn)步，在當(dāng)今的企業(yè)中有許多有新知識、新技能、有才干的人才，但他們卻因為績效考核的不合理，出現(xiàn)了工作熱情低沉、工作不認(rèn)真、敷衍了事的狀況。例如，德能勤績考核模型，是從“品德、能力、勤奮、成績”四個維度出發(fā)，分解出若干個指標(biāo)對員工進(jìn)行的績效考核。這是前幾年國內(nèi)普遍采用的一種考核模型。德能勤績考核指標(biāo)龐雜、無針對性、無明確標(biāo)準(zhǔn)、無考核重點(diǎn)，不能真正反映員工的實際業(yè)績，人情分嚴(yán)重，往往“老好人”、“庸人”的考核分?jǐn)?shù)反而最高，考核結(jié)果與企業(yè)實際情況相背離。傳統(tǒng)績效管理評價體系存在著許多不足，有必要建立新的績效管理理論和方法，進(jìn)而適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的要求，迎接新經(jīng)濟(jì)時代的挑戰(zhàn)。

2.績效管理的國內(nèi)外研究現(xiàn)狀

2.1西方國家企業(yè)企業(yè)績效管理的發(fā)展

從19世紀(jì)起，隨著西方資本主義企業(yè)的產(chǎn)生，績效管理作為企業(yè)管理的必要工具，也隨之得到了不斷的發(fā)展。西方企業(yè)績效管理發(fā)展過程大致可分為成本績效評價、財務(wù)績效評價和企業(yè)績效評價創(chuàng)新三個階段。

2.2歐美的西方國家企業(yè)績效管理的實踐

西方企業(yè)的績效管理早期應(yīng)用較多的是財務(wù)指標(biāo)和投入產(chǎn)出計算。但是隨著企業(yè)經(jīng)營模式的調(diào)整和轉(zhuǎn)變，績效管理逐步發(fā)展到平衡計分卡和績效棱鏡方法的使用。

2.3我國企業(yè)績效管理的實踐與探索

我國績效管理的實踐探索經(jīng)歷了一段漫長而艱辛的路程。20世紀(jì)70年代，我國對工業(yè)經(jīng)濟(jì)評價指標(biāo)體系進(jìn)行了多次變革。在十四屆三中全會后，我國建立了以相對比率為基本內(nèi)容的企業(yè)績效評價方法。中國的發(fā)展是迅速的，企業(yè)發(fā)展形勢和國際趨勢都呼喚著中國企業(yè)更好的進(jìn)行績效管理。

3.績效管理的作用

績效管理的最終目的在于績效改進(jìn)?？冃гu價的積極目的是使員工了解業(yè)績目標(biāo)于企業(yè)之間的關(guān)系，反饋評價信息，促進(jìn)員工的發(fā)展，通過幫助員工在執(zhí)行企業(yè)任務(wù)時認(rèn)識和利用自身的全部潛能來提高工作業(yè)績。

3.1績效管理是提高組織績效的有效手段

在日趨激烈的市場競爭中，企業(yè)要想保持競爭優(yōu)勢，必須不斷提高整體效能和績效。傳統(tǒng)的績效已經(jīng)不能適應(yīng)新環(huán)境的要求?？冃Ч芾砟軌蚯宄皶r的反映組織重要的管理活動，實現(xiàn)對績效目標(biāo)的監(jiān)控，及時發(fā)現(xiàn)問題并給予糾正，進(jìn)而提高實現(xiàn)績效目標(biāo)的效率和降低管理成本。

3.2績效管理有助于推進(jìn)占率的實施和組織變革

績效管理是組織戰(zhàn)略實施的執(zhí)行工具，它將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為具體的定性目標(biāo)或定量目標(biāo)。在組織變革的過程中，績效管理的“指揮棒”作用就能讓組織的成員行為、態(tài)度發(fā)生有效的改變，引領(lǐng)他們向著組織期望的方向前進(jìn)。

3.3績效管理有助于促進(jìn)組織內(nèi)的溝通與合作

績效管理是各級管理者與員工互相溝通與合作才能的完成的過程，而這本身也是績效管理的重要作用之一。例如，上級與下級之間的目標(biāo)分解與確認(rèn)，可實現(xiàn)有效的授權(quán)；上級可以向下級提供有效地輔導(dǎo)和反饋。

3.4績效管理有助于員工個人發(fā)展

績效管理可以使員工明確自己的工作任務(wù)和目標(biāo)，在工作中員工能得到激勵，學(xué)習(xí)新知識，新技能等方法提高自己的工作能力，進(jìn)而取得最理想的績效。這也是本文研究的重點(diǎn)。

3.5績效管理有助于塑造高績效的組織文化

優(yōu)秀的組織文化會對績效產(chǎn)生強(qiáng)大的推動作用；反之科學(xué)的績效管理體系也有助于高績效組織的建設(shè)。

3.6績效管理促進(jìn)組織和個人績效的提升

績效管理可以通過設(shè)定科學(xué)合理的體系，為組織和個人確定了努力方向。在績效評價中要對組織和個人進(jìn)行客觀公正的評價?？冃Х答侂A段中，在企業(yè)正常的運(yùn)營下，新的目

應(yīng)該優(yōu)越前一目標(biāo)，激勵組織和個人進(jìn)一步提升績效。

3.7績效管理促進(jìn)管理和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化

企業(yè)管理涉及人和事的管理。對人的管理主要是約束激勵，對事的管理就是流程管理。流程管理就是一件事或是一個業(yè)務(wù)如何運(yùn)作，涉及因何而做、有誰來做、到哪里去做、做完了交給誰的問題。在績效管理過程中，各級管理者都會從公司整體或部門角度出發(fā)，盡量提高事情處理的效率，會在這四個方面進(jìn)行不斷調(diào)整。從而使組織的績效提高，進(jìn)一步優(yōu)化了管理和業(yè)務(wù)流程。

3.8績效管理保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)

一個成熟的企業(yè)一般會有較清晰的發(fā)展戰(zhàn)略。會有年度運(yùn)營計劃，年度經(jīng)營計劃又會延伸出季度運(yùn)營計劃、月度經(jīng)營計劃。這樣組織目標(biāo)就會逐級分解量化，大家就會努力克服困難，最終實現(xiàn)組織的目標(biāo)。

4.以價值為核心的管理理論模型

美國賓西尼亞沃頓（walton）商學(xué)院的羅伯特 豪斯（robert house）教授和他的同事們根據(jù)以往的領(lǐng)導(dǎo)理論和多年的實證研究提出了以價值為本的領(lǐng)導(dǎo)理論。被領(lǐng)導(dǎo)所信奉、并已經(jīng)被融入企業(yè)文化中的價值的堅定共享和強(qiáng)烈認(rèn)同，也就是持有明確價值觀的領(lǐng)導(dǎo)者，通過明確表達(dá)遠(yuǎn)景，向組織和工作注入自己的價值觀，使之與被領(lǐng)導(dǎo)者所持有的價值觀和情感發(fā)生共鳴，從而喚醒跟隨著對集體和集體遠(yuǎn)景的認(rèn)同，導(dǎo)致被領(lǐng)導(dǎo)者自我價值的提高。

以往的績效管理理論都是只注重工作本身或是員工自己感覺，員工的自我價值和企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)價值會因為績效管理的失誤而達(dá)不到一致，對員工的激勵效果不明顯，那么績效管理的諸多作用就不會體現(xiàn)出來。因此只有建立以實現(xiàn)企業(yè)價值與管理者價值、管理者價值與員工價值高度統(tǒng)一的局面為核心的績效管理理論，才是綜合的績效管理理論。本文主要研究管理者價值與員工價值的統(tǒng)一。只有員工的價值得到體現(xiàn)與升華，才能把最小的工作也做好。雖然員工自身價值看起來似乎是最小的單位，但它卻決定著最終整體企業(yè)的價值。 當(dāng)然這三者之間是相輔相成的，只有掌握好這三者之間的關(guān)系，才能更好的為企業(yè)服務(wù)。這三者之間的關(guān)系如下圖所示。

5.以價值為核心的管理理論實施的重點(diǎn)

5.1目標(biāo)認(rèn)同管理的四項原則

凡沒有得到管理者與被管理者雙方認(rèn)可的目標(biāo)，不能稱之為績效目標(biāo)，不能作為考核目標(biāo)；凡是雙方認(rèn)可的績效目標(biāo)，應(yīng)該有量化或質(zhì)化的標(biāo)準(zhǔn)，并且雙方的理解應(yīng)該一致；凡是雙方認(rèn)可的績效目標(biāo)，雙方應(yīng)當(dāng)明確完成的好處，以及不能完成的后果，并確定評估標(biāo)準(zhǔn)和考評時間；雙方在“目標(biāo)責(zé)任承諾書”上簽字。

5.2量化與質(zhì)化目標(biāo)

在績效考核中，凡是能夠量化的目標(biāo)就量化它，但不能量化又非常重要的指標(biāo)我們就要質(zhì)化它。把目標(biāo)量化或質(zhì)化到具體，才能使員工清楚明白企業(yè)和管理者的價值取向，從而使自己的價值取向有了明確的方向。例如：低質(zhì)量承諾書說2008年3月1日早上八點(diǎn)向您提交我所負(fù)責(zé)起草的a項目可行性報告。高質(zhì)量承諾書說本人承諾2008年3月1日我所負(fù)責(zé)的起草的a項目可行性分析報告被公司總經(jīng)辦審批通過。通過這兩個承諾書我們不難看出低質(zhì)量承諾書只是說到3月1日交上去，或許4月1日、5月1日也不能通過審批。

5.3工作目標(biāo)的溝通

只有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與員工溝通好了，才能實現(xiàn)企業(yè)、管理者、員工價值取向的高度一致性。工作目標(biāo)溝通的步驟：溝通前進(jìn)行充分的準(zhǔn)備，溝通中注意估量員工的績效能力，明確溝通的目的，通過溝通達(dá)到共識，注意面談技巧的使用。工作目標(biāo)溝通的環(huán)節(jié)：①概述討論的目的和有關(guān)信息。包括講述部門和自己的主要目標(biāo)；明確提出對員工的工作期望等。②鼓勵員工參與并提出意見。包括傾聽員工的意見，鼓勵說出顧慮；通過提問摸清員工的問題所在；對員工的抱怨要進(jìn)行正確的引導(dǎo)；站在員工的角度了解對方的感受等。③討論每項目標(biāo)并達(dá)成一致。包括鼓勵員工參與，以爭取他的承諾；對每項目標(biāo)設(shè)定考核標(biāo)準(zhǔn)和期限等。④就行動所需要的資源達(dá)成共識。包括幫助員工去克服主觀障礙；直面與目標(biāo)相關(guān)的客觀問題；討論完成任務(wù)的具體計劃；提供必要的支持以及資源等。⑤總結(jié)討論結(jié)果和跟進(jìn)日期。包括確保員工已充分理解目標(biāo)與任務(wù)；與員工確定何時跟進(jìn)和檢查進(jìn)度等。

5.4績效目標(biāo)的過程管理

國內(nèi)很多企業(yè)的高管都是一無是處的領(lǐng)導(dǎo)，他們每年制定指標(biāo)、下達(dá)指標(biāo)，然后就等著看結(jié)果，對于整個運(yùn)作過程完全沒有參與、控制

。所以，中國有許多的企業(yè)經(jīng)營管理不善，原因就在于對過程管理的失控，整個公司不在控制之中。在這樣的前提條件下，試想制定更多、更明確的指標(biāo)也是徒勞枉然。目標(biāo)過程管理有六環(huán)節(jié)：

（1）講授。具體內(nèi)容有使員工明確公司、部門及個人目標(biāo)；及時的糾正現(xiàn)場工作的不良行為；講授工作崗位上最好的培訓(xùn)機(jī)會；通過講授讓部屬立即明白操作要領(lǐng)。

（2）演示。具體內(nèi)容有明確的告訴對方演示的目的；“我是這樣做的，要不要試試？”；隨時停下觀察對方是否在聆聽；一次只針對一個目標(biāo)進(jìn)行演示；確認(rèn)對方已經(jīng)對問題清楚明白；和對方共處一個位置和方向。

（3）讓對方嘗試。具體內(nèi)容包括邀請對方用新的行為嘗試一次；對方的行為應(yīng)該有明確的時效性；嘗試過程中不會打?qū)Ψ降奶釂枺徊惠p易支援并鼓勵對方。

（4）觀查對方的表現(xiàn)。具體內(nèi)容包括要重點(diǎn)觀察對方的反應(yīng)速度；判斷是模仿還是懂得了精髓；判斷行為有無舊行為的痕跡；不要突出對方被觀察的狀態(tài)；觀察時保持耐心不越俎代庖；用記錄觀察到的行為方式。

（5）稱贊和指導(dǎo)。具體內(nèi)容包括不要輕易給予下屬肯定或是贊揚(yáng)；對下屬主動地努力應(yīng)當(dāng)給予肯定；對于明顯的行為轉(zhuǎn)變給予贊揚(yáng)；不是贊揚(yáng)對方的人而是新行為；如果對方失敗，忽略責(zé)任和壓力；分析失敗的原因，再次演示指導(dǎo)；沒有誰就可以一次掌握新的要求。

（6）跨部門工作會議。具體內(nèi)容包括用流程主導(dǎo)各職能部門的工作；降低各職能部門間的溝通成本；降低各職能部門間的管理成本；定期召開各部門的工作協(xié)調(diào)會；通過協(xié)調(diào)達(dá)成一致協(xié)同作戰(zhàn)；績效管理必須要考慮團(tuán)隊的績效；同時設(shè)計相應(yīng)的薪酬激勵機(jī)制。

5.5把握關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（kpi）

無論是什么事物，總是有主有次之分，業(yè)績指標(biāo)也是如此，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)企業(yè)不同時期所處的環(huán)境背景以及公司的自身經(jīng)營狀況設(shè)定當(dāng)期的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)。主次分明，有所重點(diǎn)，使員工明白什么時期、哪些指標(biāo)是關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，并為了實現(xiàn)關(guān)機(jī)業(yè)績指標(biāo)而努力，這樣才能有利于企業(yè)的發(fā)展。這些關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)可以分為：財務(wù)業(yè)績指標(biāo)、客戶績效指標(biāo)、內(nèi)部績效改善指標(biāo)、員工學(xué)習(xí)及成長指標(biāo)等。每個指標(biāo)可分得不同的比重，而每個指標(biāo)又可以細(xì)分成若干個小指標(biāo)，這些小指標(biāo)又在各自的大指標(biāo)中分得不同的比重。如果有必要還可以繼續(xù)向下分級。這樣最后分到員工手里的工作就都保證了上面所提到的“量化質(zhì)化”原則。

5.6薪酬管理

薪酬管理是一個世界級的難題，全世界沒有任何一家企業(yè)能夠說他們能使員工在薪酬方面的滿意度達(dá)到百分之百。究其原因，主要來自公司和員工。對于企業(yè)方面，對于不同時期、不同環(huán)境下的薪酬體系都不同。對于員工方面，員工要求的是公平，多一分少一分也是不公平，可是無論是怎樣的薪酬體系都不可能使每個員工都滿意。這就要求管理者利用合理的方法和技巧來說服員工，并設(shè)計使企業(yè)、管理者、員工的價值觀高度一致的薪酬管理系統(tǒng)。使員工了解每種薪酬系統(tǒng)實施的必要性，讓他們能從心底里服從每個時期的各種薪酬系統(tǒng)。例如，在企業(yè)的開辦期，企業(yè)需要“老黃?！笔降膯T工，因而要設(shè)計勤奮的人得到報酬多的薪酬體系，使員工自身的價值得到體現(xiàn)。

6.總結(jié)

隨著企業(yè)自身的發(fā)展趨勢和外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境的影響，良好的績效管理體系對企業(yè)的發(fā)展和強(qiáng)大越來越重要。也因此本文試圖從員工價值方面入手，通過實現(xiàn)員工價值來逐步實現(xiàn)管理者價值和企業(yè)價值。建立更適合當(dāng)代企業(yè)的績效管理體系。知識是第一生產(chǎn)力，人才是知識的載體，所以建立健全使員工感到有價值感存在的績效管理體系是當(dāng)今注重人才時代的必然。除了本文強(qiáng)調(diào)的以員工價值為核心的管理理論實施的重點(diǎn)外，我們還可以通過員工能暢所欲言；能夠找自己的意愿來工作；表現(xiàn)自我個性；從事多變的工作；公平對待下屬；懂得聆聽下屬等方法來實現(xiàn)員工自身價值的展現(xiàn)和提升。總之，要圍繞員工價值根據(jù)企業(yè)自身狀況和經(jīng)濟(jì)環(huán)境，通過多種方法來建立以實現(xiàn)員工價值為核心的績效管理體系。

參考文獻(xiàn)：

[1]劉大為.《現(xiàn)代企業(yè)人力資源價值計量研究》.中國社會科學(xué)出版社.2009

[2]王海燕，姚小遠(yuǎn).《績效管理》.清華大學(xué)出版社.2012

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一、制定管理制度應(yīng)當(dāng)突出人性化

以制度管人，以制度管事，制度面前人人平等；表彰遵章守紀(jì)行為，違反制度必究，是現(xiàn)代管理的重要體現(xiàn)。要實施好學(xué)校管理，必須做到制度先行，建立健全各項規(guī)章制度，確保學(xué)校的各項工作有制度可依。就目前來說，除個別新建學(xué)校外，每個學(xué)校都有一整套體系完善、內(nèi)容齊備的管理制度，但在具體實施過程中，卻又會出現(xiàn)不同的問題，有很多問題得不到很好的解決，以至于不得不遇到具體問題仍然需要具體分析，然后再拿出有針對性的辦法。這樣一來，在處理問題過程中，就有可能出現(xiàn)尺度不統(tǒng)一的現(xiàn)象，影響到制度的權(quán)威。例如，對教師的績效管理，如果不能充分體現(xiàn)多勞多得、不能體現(xiàn)每門課程和課程量的不同，不能體現(xiàn)不同崗位系數(shù)的合理性，就很難得到教師們的認(rèn)同，從而會產(chǎn)生負(fù)面作用，甚至?xí)l(fā)教師之間的矛盾。因此，在制度設(shè)計方面，應(yīng)當(dāng)充分體現(xiàn)公平公正的原則，充分體現(xiàn)以人為本的管理理念。要實現(xiàn)這一目標(biāo)，就必須在制度體系建設(shè)過程中廣泛調(diào)研，廣泛征求大家的意見和建議，把制度的制定過程作為統(tǒng)一思想、形成共識的過程，只有前期討論充分、論證科學(xué)、考慮細(xì)致，后期的執(zhí)行才能夠順利，否則的話，一個不成熟的制度注定只能成為一紙空文。對學(xué)生的管理制度同樣如此，在制定過程中，需要站在學(xué)生的立場上，緊密結(jié)合學(xué)生實際，把促進(jìn)學(xué)生健康成長作為核心目的，這樣才能讓學(xué)生自覺遵守。

二、管理制度重在落實

再好的制度如果不能得到很好的落實，自然也沒有什么用處，只會淪為裝點(diǎn)門面、應(yīng)付檢查的“花拳繡腿”。首先，要堅持做到有章必循，違章必究。在建立健全規(guī)章制度的基礎(chǔ)上，加大對制度體系的宣傳貫徹，達(dá)到人人皆知，教育和引導(dǎo)大家樹立按制度辦事的意識，用制度規(guī)范自己的行為，自覺維護(hù)制度權(quán)威。作為學(xué)校管理者，所作出的每一個決策，都要依照制度要求的程序來進(jìn)行，決不能臨時動議、草率決策；在制度缺失的情況下，首先要建立制度，明確規(guī)則，這樣才能確保決策的有序和科學(xué)。對違反規(guī)章制度的個人和行為，要嚴(yán)肅查處，而不能朝令夕改、因人而異。其次，要公平公正公開，制度面前人人平等。不僅制度的制訂過程要公開，制度的宣傳貫徹要公開，制度的實施過程更應(yīng)該公開，讓制度在陽光下運(yùn)行，按照對事不對人的要求，對違反制度的行為進(jìn)行處理。即使有些制度在制定的時候先天有些缺陷，如果不是原則性的問題，都應(yīng)當(dāng)盡量維護(hù)制度的嚴(yán)肅性，而不能為了一己之私利而肆意放寬制度或者條款要求，導(dǎo)致不公平現(xiàn)象的發(fā)生。對于制度在執(zhí)行過程中遇到的問題，可以在執(zhí)行之后采取補(bǔ)救措施，比如修訂和完善、對處理對象施以其他方面的救濟(jì)等。第三，要加大對制度執(zhí)行情況的檢查力度。定期對各項制度的落實情況進(jìn)行檢查，特別對于依照制度進(jìn)行處理過的人和事，有必要進(jìn)行梳理和總結(jié)，做到處理到位、分析到位，及時糾正存在的不足，并加以完善。制度的執(zhí)行要靠大家的共同努力，尤其是各級管理人員要起到示范作用，以身作則，凡是要求教職工遵守的規(guī)章制度，學(xué)校的管理人員均不能享有特權(quán)而踐踏和破壞制度，要用自己的實際行為舉止為廣大教職員工做出良好的榜樣。特別是中層管理人員，既是制度的制建者，又是制度的執(zhí)行者，同時也是制度的執(zhí)行對象，要更加體現(xiàn)公正無私的精神，不能將個人生活的不愉快和私人矛盾帶到工作中，不對任何教師產(chǎn)生偏見，切實尊重每一位教師，以誠待人、以理服人，對各項規(guī)章制度的貫徹實施有著非常重要的意義。

三、管理學(xué)生應(yīng)當(dāng)以人為本

新課程理念的核心要求是促進(jìn)學(xué)生健康成長，一切為了學(xué)生，為了學(xué)生一切。因此，在學(xué)生管理方面，也必須遵循和堅守這一理念。首先，涉及到學(xué)生的管理制度，要保護(hù)絕大多數(shù)學(xué)生利益，充分體現(xiàn)優(yōu)質(zhì)服務(wù)的原則，把服務(wù)學(xué)生、方便學(xué)生放在第一位。有的學(xué)者認(rèn)為，新課程所要求的現(xiàn)代學(xué)校管理核心應(yīng)當(dāng)包括兩點(diǎn)：一是關(guān)注人的需要與發(fā)展，強(qiáng)調(diào)人的積極性和創(chuàng)造力的發(fā)揮；二是追求管理過程的激勵價值，關(guān)注人的尊嚴(yán)和價值。因此，要從保護(hù)學(xué)生成長的角度，建立起適應(yīng)學(xué)生成長需求的管理制度體系。以學(xué)生學(xué)業(yè)成績評價機(jī)制建設(shè)為例，既要包括學(xué)生的考試成績，也要包括道德品質(zhì)、學(xué)習(xí)能力、合作能力、運(yùn)動與健康、審美能力等全方位要素，而不能單純以分?jǐn)?shù)論英雄。其次，要鼓勵學(xué)生自我管理，為他們提供寬松的制度環(huán)境。在制度設(shè)計上，要構(gòu)建以班級為單位、以學(xué)生自我管理為核心的學(xué)生管理機(jī)制，建立和健全校學(xué)生會、年級學(xué)生會、班委會各項工作制度和組織體系，賦予他們各自的職責(zé)，特別是建立學(xué)生管理過程中問題處理機(jī)制，必要的時候引進(jìn)教師的指導(dǎo)和幫助，教育和引導(dǎo)學(xué)生自己的問題自己解決。在學(xué)生自我管理過程中，既要放手、放心，又要關(guān)注、關(guān)愛，不僅要從制度層面保證學(xué)生干部自主行使職責(zé)，又要及時關(guān)注他們管理過程的細(xì)節(jié)，給予指導(dǎo)和幫助，防止放任自流、誤入歧途。再次，對學(xué)生實施管理要以愛護(hù)為主。青少年時期正是思想活躍的階段，他們?nèi)鄙俦匾娜松?jīng)驗，看問題、做事情難免會出現(xiàn)這樣或那樣的過失，在實施管理過程中，要愛字當(dāng)頭，從有利于學(xué)生長期發(fā)展的角度，能夠口頭批評的就不要書面批評，能夠通過教育解決的就不要上升到紀(jì)律處理的層面。當(dāng)然，愛學(xué)生絕不是只愛某些人，是要愛全體學(xué)生，如果有個別學(xué)生因為違反紀(jì)律影響到其他學(xué)生的學(xué)習(xí)和生活，就必須以大多數(shù)學(xué)生的利益為重，該嚴(yán)肅處理的還要嚴(yán)肅處理。

四、學(xué)校管理需要規(guī)范和精細(xì)

管理是一門科學(xué)，需要以科學(xué)的態(tài)度來對待，容不得半點(diǎn)兒戲。首先，要始終保持嚴(yán)謹(jǐn)求實的作風(fēng)。認(rèn)真對待制度的形成、落實、評估，實事求是，客觀嚴(yán)謹(jǐn)。哪怕是一件細(xì)微的事情，都要用制度的要求去衡量，防微杜漸。其次，要規(guī)范制度的操作，嚴(yán)格程序，嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn)，不能隨心所欲。有時候，我們會認(rèn)為有些事情無關(guān)緊要，就不注重管理過程的規(guī)范化，如果形成習(xí)慣，就很容易導(dǎo)致大的失誤。對于有明文規(guī)定的，要按照制度要求實施；對于沒有明文規(guī)定的，要經(jīng)過大家討論，明確程序和要求，避免個別人說了算。再次，要追求精致管理。對教師實施精致管理，可以通過制定工作手冊，開展教師崗位培訓(xùn)，實行量化考核、獎懲兌現(xiàn)的方式來進(jìn)行，其中培訓(xùn)是基礎(chǔ)，明確工作標(biāo)準(zhǔn)是關(guān)鍵，考核兌現(xiàn)是保證，三者缺一不可；對學(xué)生實施精致管理，可以通過耐心細(xì)致的思想工作，取得同學(xué)們對各項管理制度的理解和支持，教師加強(qiáng)對班委會、學(xué)生會工作的指導(dǎo)，提高學(xué)生自主管理規(guī)范化管理程度，特別對學(xué)生自主開展的各項活動，在制訂方案過程中教師就要及時給予指導(dǎo)，在實施自主管理的過程中，更要更多地關(guān)注，盡量防止和減少因管理過程中的失誤和疏忽。應(yīng)該說，一所學(xué)校管理的規(guī)范化和精細(xì)化程度，標(biāo)志著管理水平的高低，作為學(xué)校管理者，應(yīng)當(dāng)在這方面多付出一些努力。

五、學(xué)校管理需要有相應(yīng)的文化氛圍

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關(guān)鍵詞: 營銷專業(yè) 市場營銷 時間管理 記憶方法

不久前我參加了營銷專業(yè)高三對口單招生的學(xué)情分析會,學(xué)生們在談及專業(yè)課《市場營銷》的學(xué)習(xí)時,對必須記憶那么多的專業(yè)知識感到十分困難。同學(xué)們普遍反映:自己的學(xué)習(xí)沒有計劃性,或者有計劃但卻無法堅持;記東西特別慢,忘得卻很快。個別學(xué)生在談及自己的努力與記憶效果不佳時哽咽了,有的還流下了眼淚。作為專業(yè)課老師,我也陷入了沉思:平時講課關(guān)注知識的解析較多;而對于學(xué)習(xí)的方法、記憶的技巧方面對學(xué)生的指導(dǎo)很不夠。此后我作出了改變:在教學(xué)中開始增加針對同學(xué)們學(xué)習(xí)方法、記憶方法的分析指導(dǎo)。

營銷專業(yè)的理論學(xué)習(xí)中概念性的東西特別多,記憶它們是必須的,也是學(xué)好知識的基本保證。我告訴同學(xué)們要想記得快、記得久,那是有前提的:你必須有很強(qiáng)的學(xué)習(xí)動機(jī),這樣你才會愿意將時間投入到學(xué)習(xí)中去。接下來記憶知識其實就是對學(xué)習(xí)時間的管理與記憶方法的運(yùn)用而已。

一、學(xué)習(xí)時間的管理

學(xué)習(xí)時間的管理,就是指學(xué)習(xí)的計劃性,以及對學(xué)習(xí)計劃執(zhí)行中的有效控制。其中最重要的是關(guān)于計劃的制定,應(yīng)注意兩點(diǎn)。

首先是計劃不必過細(xì),但安排的內(nèi)容要少,特別是開始時一定要少到可以輕松完成才好。因為人的本性是好大喜功的,做計劃時極易自我膨脹,安排的內(nèi)容太多,一旦無法完成,就會灰心失望,挫折感增強(qiáng),一切就會回到從前――無計劃、無目標(biāo)的狀態(tài)。所以我要求學(xué)生擬定好計劃內(nèi)容后,先去掉一半的任務(wù),再去掉余下的二分之一。如此一來方可保證能順利完成。

其次是計劃要按時間相對固定內(nèi)容,即每一天的某個時間最好做相同的事情。比如想早操前背概念,那最好天天如此,這就易形成習(xí)慣。人都是有惰性的,形成了習(xí)慣就容易突破惰性,就不必?fù)?dān)心堅持不下去了。

關(guān)于執(zhí)行計劃過程中的控制問題,我認(rèn)為最重要的是每一步之前一定要有準(zhǔn)備。比如早晨起床前要想好到校后計劃要做的事,如此就會比較有效率,而不至于到校后很長時間不知道該做什么,計劃也就容易得以實現(xiàn)了。

二、記憶方法的運(yùn)用

要提高記憶的效率就應(yīng)講究記憶方法。我把專業(yè)知識的記憶方法分為兩大類:一是科學(xué)地“重復(fù)”;二是具體的記憶技巧。

有人可能不以為然:“重復(fù)”算什么記憶方法,可是我給同學(xué)們的口號卻是:“重復(fù)是打開記憶大門的一把萬能鑰匙!”無論你的具體的記憶方法巧妙與否,想要達(dá)到長久記憶的目的,重復(fù)就是唯一途徑。就好比我們要記住一個人,最有效的方法不是盯他一個小時,而是經(jīng)常見上幾面,那樣了解會更透徹,印象會更長久。當(dāng)然重復(fù)也要講科學(xué),根據(jù)“艾賓浩斯遺忘曲線”:遺忘率隨時間的流逝而先快后慢,特別是在剛剛識記的短時間里,遺忘最快。所以我們要及時復(fù)習(xí),復(fù)習(xí)頻率也應(yīng)先快后慢。

在具體的記憶技巧方面結(jié)合本專業(yè)知識的學(xué)習(xí),我向同學(xué)們推薦了以下幾種方法。

1.文字圖表化

科學(xué)研究表明,人的左腦主管文字,右腦主管圖形。因而文字圖表化不僅是記憶形式的轉(zhuǎn)變,而且是左右腦記憶的切換,且圖形比文字更容易記憶。比如在講網(wǎng)絡(luò)營銷中電子商務(wù)的分類時,按電子商務(wù)的參與對象可以分為五大類用字母表示即:BtoC的電子商務(wù)、BtoG電子商務(wù)、CtoG電子商務(wù)、BtoB電子商務(wù)、CtoC電子商務(wù)。

我?guī)屯瑢W(xué)們設(shè)計了一個簡單的圖,如下:

在這個知識點(diǎn)上文字雖然并不復(fù)雜,但要想記得快且久,顯然不如圖形更容易一些。類似的能圖表化的知識還是很多的,同學(xué)們逐漸嘗到了甜頭,開始有意識地自己去創(chuàng)造了。

2.形象記憶法

就是將知識與生活的場景相聯(lián)系,展開想象對知識形成立體的印象,來幫助記憶。比如:在講人員推銷的步驟時,我讓同學(xué)們想象自己就是一個推銷人員,這樣就能很快地掌握整個推銷的過程,對其中最困難的步驟也好理解,且不容易遺忘。

3.分類記憶法

有時一個知識有很多要點(diǎn),要去記憶有些困難,同學(xué)們在對知識進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上按一定的邏輯進(jìn)行分類記起來就比較容易了。比如:在講宣傳報道的作用時,我讓學(xué)生把五個作用分成兩個部分,前兩點(diǎn)是針對新產(chǎn)品的,后三點(diǎn)是針對企業(yè)形象的。

4.關(guān)鍵詞法

對一些知識點(diǎn)較多的內(nèi)容,我們還可以從中抽取幾個關(guān)鍵詞來幫助記憶。比如:選擇中間商的條件共有8條,我從每一條中各抽取一個關(guān)鍵詞組成一句話:“接利技術(shù),有經(jīng)濟(jì)運(yùn)。”每個字拓展開來就是整個知識了。

5.對比法

對比學(xué)習(xí)法在營銷學(xué)的學(xué)習(xí)中有著特殊的作用,一方面這是一種記憶方法,另一方面這也是高考考查的重要方面,考題中的選擇題、判斷題等都是考查易混淆知識的,如果平時就能把這些知識對比學(xué)習(xí),那么考試時做題就容易了。對比學(xué)習(xí)方法很多,也可以和圖表結(jié)合,把相近的知識做成表,學(xué)習(xí)起來就直觀好記了。

以上這些常用的記憶技巧極大地提高了同學(xué)們的學(xué)習(xí)興趣,降低了記憶的難度,提高了學(xué)習(xí)的效率良好的學(xué)習(xí)效果,進(jìn)一步引導(dǎo)同學(xué)們?nèi)?chuàng)造適合自己的記憶方法。

三、時間管理與記憶方法的關(guān)系

在營銷專業(yè)理論知識的學(xué)習(xí)中,我認(rèn)為時間管理是屬于戰(zhàn)略層面的,而記憶方法是屬于戰(zhàn)術(shù)層面的,它們相互配合才能取得最佳的學(xué)習(xí)效果。

篇9

[關(guān)鍵詞]：九年一貫制；利與弊；建議

《國務(wù)院關(guān)于基礎(chǔ)教育改革與發(fā)展的決定》中指出有條件的地方，可以實行九年一貫制。所謂“九年一貫制”學(xué)校，通常指該校的小學(xué)和初中施行一體化的教育，小學(xué)畢業(yè)后直升本校初中，九年一貫制學(xué)校的年級通常被稱為1年級、2年級……，至9年級。隨著城鎮(zhèn)化建設(shè)的推進(jìn)，人口出生率的不斷下降，目前我校就是這樣的一所九年一貫制學(xué)校。我校在職教師74人，中小學(xué)學(xué)生1300人左右。小學(xué)部17個班級，中學(xué)部9個班級。那么，九年一貫制學(xué)校辦學(xué)存在的利弊有哪些呢？又如何客觀的才能減少負(fù)面的影響？現(xiàn)就我校實際進(jìn)行分析。

一、九年一貫制學(xué)校的利與弊

（一）、有利的一面

1、有利于義務(wù)教育的均衡發(fā)展。近年來，在推動義務(wù)教育全面普及的同時，黨和政府積極推進(jìn)義務(wù)教育均衡發(fā)展。2005年，教育部專門印發(fā)《關(guān)于進(jìn)一步推進(jìn)義務(wù)教育均衡發(fā)展的若干意見》，明確要求把義務(wù)教育工作重心轉(zhuǎn)到均衡發(fā)展上來。九年一貫制學(xué)校彌補(bǔ)了中小學(xué)分散辦學(xué)的不足，集中了中小學(xué)的辦學(xué)優(yōu)勢，合理利用教育資源，有利于義務(wù)教育的均衡發(fā)展。

2、有利于教育教學(xué)的改革。實行統(tǒng)一的學(xué)校行政、教育、教學(xué)管理。學(xué)校管理人員由原來的兩套領(lǐng)導(dǎo)班子精簡為一套班子，相對來說教師所占的比例就擴(kuò)大，投入到教學(xué)一線過程中的資源和精力就會更多。我?，F(xiàn)有校長、副校長、德育主任、教導(dǎo)主任、副教導(dǎo)主任共計五位行政，如果分設(shè)中小學(xué)學(xué)校，那就要10人來承擔(dān)相應(yīng)的行政工作。

3、就近入學(xué)、取消招生考試、緩解了小升初的壓力。本鎮(zhèn)全體小學(xué)生升初中不用考試、選拔，學(xué)生直接升入我校初中，家長不用向城里那樣操心孩子就讀那所初中，孩子也就沒有升學(xué)的壓力。

4、能較好地體現(xiàn)教育的連貫性。在九年義務(wù)教育過程中，學(xué)校的辦學(xué)理念、教育教學(xué)方式可以從基礎(chǔ)年級抓起，學(xué)生從一年級至九年級，相繼完成小學(xué)至初中教育，其間也不間斷。

（二）、有害的一面

1、對教師管理的影響。由于九年一貫制學(xué)校大多由原中小學(xué)合并而成，其教師也是大體由原來的中小學(xué)教師組成，一貫制后，雖然人都在一個學(xué)校里，但是各人的心理角色轉(zhuǎn)換卻并不那么容易?！耙回炛啤苯處煹乃季S常常受到“定勢”的影響，面對這樣的話題，中小學(xué)教師的意見常常有較大的分歧。小學(xué)教師常常討論的是在小學(xué)很好的學(xué)生咋到了中學(xué)優(yōu)生就愈來愈少了呢？同樣中學(xué)部的老師也常常在議論，小學(xué)教的學(xué)生為什么基礎(chǔ)就沒有打好呢？九年一貫制是學(xué)校規(guī)模的擴(kuò)大使得學(xué)校年級跨度大，教師在中、小學(xué)融合后，管理難度增大，小學(xué)教師參與考核的學(xué)科只有語文、數(shù)學(xué)、英語，但是對于中學(xué)的教師來說，他們面臨的沒一節(jié)課都是要考核的科目。并且經(jīng)濟(jì)待遇、考核標(biāo)準(zhǔn)、人事編制等問題也對教師管理帶來相當(dāng)?shù)碾y度。尤其對教師實行了“績效工資”后，要求優(yōu)績優(yōu)效，但是在實施的過程中，中學(xué)教師課時負(fù)擔(dān)量比小學(xué)高，實際效量卻要低。這些問題處理不當(dāng)同樣會影響到教師工作的積極性。

2、對學(xué)生管理的影響。學(xué)校也無相對獨(dú)立的教學(xué)環(huán)境，中小學(xué)生會相互干擾。同處一個學(xué)校學(xué)生年齡跨度大，最大的15歲左右，最小的只有6歲，這樣小學(xué)生就很容易被初中生影響，特別是女同學(xué)，變的愛美，講究時尚，小學(xué)生成人化，失去了那份天真與可愛。另外，學(xué)生所處的環(huán)境相對固定，具有相當(dāng)?shù)姆忾]性。學(xué)生的環(huán)境適應(yīng)能力沒有得到鍛煉。在一個學(xué)校一待就是九年，也太漫長了！且不說小學(xué)生沒有了學(xué)生的目標(biāo)，僅說六年級學(xué)生吧，他們恐怕再沒有畢業(yè)回報母校的激情與豪言了；初一學(xué)生也沒有了初入新校的那種緊張與新鮮感了吧。一切都太平靜，平靜得如同一潭秋水！

3、對學(xué)校管理上的影響。九年一貫制學(xué)校小學(xué)部往往容易被忽視，因為小學(xué)生沒有升學(xué)任務(wù)，上級主管部門評價學(xué)校多看一個學(xué)校初三的成績，這樣會在很大程度上傾向于中學(xué)。在授課時間上，中小學(xué)不同無法則取，按初中生學(xué)習(xí)任務(wù)來定時間每節(jié)課45分鐘小學(xué)生堅持不了，按小學(xué)生學(xué)習(xí)任務(wù)來定每節(jié)課40分鐘中學(xué)授課時間又不夠。對于做陽光體育課間操來說到底是中學(xué)的還是小學(xué)的呢？九年一貫制使學(xué)校規(guī)模擴(kuò)大了。一貫制后，“中小學(xué)教師”分散在多個辦公室。如何才能確保即時掌握教師中的各種動態(tài)，實施高效的教師管理？這同樣是管理者不得不面對的一個課題。很多方面都不應(yīng)同樣對待，而事實上又不得不整齊劃一。

4、領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)對教師管理的影響。對管理人員的能力是一個極大的考驗。由于九年一貫制學(xué)校的領(lǐng)導(dǎo)大都是原中、小學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)，原先小學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)對中學(xué)教學(xué)不了解，對“中學(xué)老師”不熟悉；原先中學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)則對小學(xué)教學(xué)不了解，對“小學(xué)老師”也不熟悉。由于跨度較大，既要懂小學(xué)，又要懂中學(xué)的管理人員難免在教師管理中缺乏必要的權(quán)威性。

二、幾點(diǎn)建議

對于九年一貫的辦學(xué)體制對教師的全面影響是客觀存在的，那么如何減少這些負(fù)面影響？談幾點(diǎn)不成熟的建議。

（一）領(lǐng)導(dǎo)教師觀念要全局、統(tǒng)籌。

“人心齊、泰山移”充分說明了全體領(lǐng)導(dǎo)和教師全局觀念的重要性。在“一貫制”學(xué)校里，管理人員的素質(zhì)首先應(yīng)該體現(xiàn)在顧全大局上。為此，要特別強(qiáng)調(diào)校領(lǐng)導(dǎo)要從學(xué)校的大局出發(fā)，當(dāng)好溝通“中小學(xué)教師”的橋梁，在“中學(xué)老師”面前多談?wù)劇靶W(xué)老師”合理的成分。同樣，在“小學(xué)教師”面前要多談?wù)劇爸袑W(xué)教師”的盡力之舉。“中小學(xué)”老師間的互相了解與理解必將不斷增加，這一定能有效地推進(jìn)學(xué)校辦學(xué)內(nèi)涵方面的“九年一貫制”。多讓教師們換位思考。有了領(lǐng)導(dǎo)的全局觀念，有了“中小學(xué)領(lǐng)導(dǎo)”的換位思考，才會有“中小學(xué)教師”的人心一體化。另外，校領(lǐng)導(dǎo)要能吃虧，利益面前讓教師先上。九年一貫制的辦學(xué)模式只有建立在全校教職工人心“一貫制”的基礎(chǔ)上才能最大限度地發(fā)揮其優(yōu)勢。

（二）決策要民主，規(guī)范。要妥善解決因體制變化造成的教師管理中出現(xiàn)的問題，光靠幾個領(lǐng)導(dǎo)的力量是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。特別是一些關(guān)系到教師切身利益的問題，如：年度考核細(xì)則、教師晉升晉級、年終績效工資分配等，更應(yīng)放手讓大家討論?！懊媾R重大決策開教代會”，“遇到難題讓教師討論著解決”，這同樣是九年一貫制學(xué)校最基本、最行之有效的管理手段。另外校領(lǐng)導(dǎo)還要能放權(quán)，不能事事把權(quán)抓住不放，該工會主席處理的自己絕不插手，該教導(dǎo)主任安排的就教導(dǎo)主任去安排。放權(quán)既是對下屬工作能力的肯定，也是廣集善意的舉措。

（三）學(xué)校管理要分段。九年一貫制學(xué)校，在強(qiáng)調(diào)“一貫制”的同時，也必須承認(rèn)不同年級段之間的差異。六七歲的兒童不同于十六七歲的少年，教育不同年級段的學(xué)生對老師的要求有著諸多不同。因此，九年一貫制學(xué)校中的教師管理應(yīng)在強(qiáng)調(diào)共性的同時，兼顧其個性。要做到這一點(diǎn)，“分段管理”不失為一種好方法。分段的形式可以各不相同，如：三、三、三制，即一至二年級為一段，三至六年級為一段，七至九年級為一段。分段管理”不但能有效地避免因?qū)W校規(guī)模擴(kuò)大給教師管理帶來的諸多不便，而且還有利于發(fā)揮各管理人員的長處，提高管理效益。我校針對不同年級學(xué)生的年齡特點(diǎn)，一、二年級年齡小特點(diǎn)，每天放學(xué)時間為2：05，三、四五六年級為3：05，七級為4：05，便于家長接送，取得較好效果。當(dāng)然，分段不等于分家，分段管理不是各自為政，它強(qiáng)調(diào)的是“一貫制”前提下的分段.這種管理，在尊重各段個性的同時特別要注重各段之間的銜接.

篇10

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；財務(wù)管理；經(jīng)濟(jì)效益；關(guān)系

一、中小企業(yè)財務(wù)管理存在的問題

1.缺乏應(yīng)對危機(jī)的能力，資金壓力大

當(dāng)前，歐洲深陷政府債務(wù)危機(jī)的泥潭，美國經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇緩慢，國內(nèi)經(jīng)濟(jì)受前幾年為應(yīng)對全球金融危機(jī)而采取的刺激政策的結(jié)果等因素的影響，增速下降明顯。由于中小企業(yè)規(guī)模、管理水平等因素，在面對不利市場環(huán)境時，往往受到的影響更大、更深遠(yuǎn)。目前，國內(nèi)經(jīng)濟(jì)下行壓力較大，中小企業(yè)的生存和發(fā)展陷入低谷。主要表現(xiàn)為流動資金緊張，資金鏈面臨斷裂的危險。

2.資產(chǎn)管理薄弱與財務(wù)控制薄弱

中小企業(yè)內(nèi)部對各項資產(chǎn)的管理與控制遠(yuǎn)遠(yuǎn)不足，尤其是資金的管理。一方面，企業(yè)資金極度緊張，而另一方面，大量資金積壓在應(yīng)收帳款、存貨等資產(chǎn)上，資金周轉(zhuǎn)緩慢，難以充分發(fā)揮作用。究其原因，主要為資金管理工作的隨意性和盲目性較大，缺少計劃，尤其是缺少依據(jù)企業(yè)發(fā)展做出的長遠(yuǎn)規(guī)劃，導(dǎo)致企業(yè)資產(chǎn)結(jié)構(gòu)畸形。

3.財務(wù)管理職能及制度缺失

多數(shù)中小企業(yè)往往在用人方面是超負(fù)荷的狀態(tài)，對于會計人員的培養(yǎng)工作十分薄弱，通常都是讓會計人員滿負(fù)荷的進(jìn)行工作，被動的處理企業(yè)內(nèi)部財務(wù)事務(wù)。中小企業(yè)內(nèi)部的高素質(zhì)、專業(yè)財務(wù)管理人員極度缺乏，這是影響中小企業(yè)財務(wù)管理作用發(fā)揮的重要因素。另外，多數(shù)中小企業(yè)內(nèi)部都沒有比較健全的、切合實際的規(guī)章制度，例如崗位職責(zé)管理制度、獎懲機(jī)制、定期培訓(xùn)管理制度以及考核制度等。還有一些企業(yè)中擁有這些制度，但是制度的執(zhí)行力度卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)不足。財務(wù)人員具有不愿得罪人的心態(tài)進(jìn)行工作，且管理者在意志方面也具有較大的隨意性。

二、加強(qiáng)中小企業(yè)財務(wù)管理的建議

1.擴(kuò)大融資渠道

目前面對國內(nèi)的并不樂觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境，中小企業(yè)要擴(kuò)大自身融資渠道，不能僅僅依靠銀行貸款來維持自身的生存與發(fā)展，更何況，多數(shù)銀行金融機(jī)構(gòu)在面對中小企業(yè)進(jìn)行放貸行為時，更是顧慮偏多。個人認(rèn)為，中小企業(yè)能否將應(yīng)收賬款的回收與企業(yè)融資結(jié)合起來，通過各種形式的債務(wù)重組，一方面積極回收貨款，降低應(yīng)收賬款的資金占用，另一方面也解決了企業(yè)資金緊張的巨大壓力。

2.加強(qiáng)資產(chǎn)管理

要嚴(yán)格遵守企業(yè)現(xiàn)金管理相關(guān)制度和規(guī)范，謹(jǐn)慎、科學(xué)的編制現(xiàn)金收支計劃，對于一些大型設(shè)備的購置或是大筆資金的支出、收入等要提前做好可行性研究報告，并對投資可能會帶來的收益和損失進(jìn)行預(yù)測和評估。要有計劃的使用每一分錢，保證企業(yè)內(nèi)部收支平衡。另外，要加強(qiáng)對應(yīng)收賬款的管理工作，合理控制好企業(yè)內(nèi)部的存貨。

3.加強(qiáng)隊伍與制度建設(shè)

首先，要對企業(yè)內(nèi)部的會計人員進(jìn)行政策、法律、法規(guī)的教育工作，提升會計人員的法律意識和水平，加強(qiáng)職業(yè)道德建設(shè)水平，增強(qiáng)會計人員及財務(wù)管理人員的紀(jì)律性和責(zé)任感。其次，要定期組織會計人員進(jìn)行培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，定期培訓(xùn)并定期考核，對會計從業(yè)人員進(jìn)行規(guī)范。再次，企業(yè)中的會計人員也要主動的、積極的充實自身知識水平，提高專業(yè)素質(zhì)。另外，內(nèi)部要設(shè)立起與自身實際情況相符合的財務(wù)管理目標(biāo)，并嚴(yán)格按照目標(biāo)對企業(yè)中的各項經(jīng)濟(jì)活動進(jìn)行管理，提高商業(yè)信用，規(guī)范財務(wù)報表。

三、中小企業(yè)財務(wù)管理與經(jīng)濟(jì)效益的關(guān)系

中小企業(yè)的財務(wù)管理工作具有十分重要的作用和意義。隨著企業(yè)制度的現(xiàn)代化，財務(wù)管理的功能也逐漸得到強(qiáng)化，企業(yè)財務(wù)管理工作不僅能夠掌握資金的運(yùn)行，同時也對企業(yè)的決策、運(yùn)營、發(fā)展等具有重要的影響。隨著市場經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)程度的提高，資源的流動性也越來越強(qiáng)，那么資金管理工作也必須要隨之提高。

中小企業(yè)通過加強(qiáng)財務(wù)管理，能夠幫助企業(yè)更好的把握內(nèi)部資本結(jié)構(gòu)。企業(yè)如果想要生存和發(fā)展，那么必然離不開資金的支持，同樣，企業(yè)如果要對外提供更好的產(chǎn)品和服務(wù)，也必須要有資金作為基礎(chǔ)。另外，通過財務(wù)管理工作，企業(yè)能夠有效的降低資金使用成本。也就是說，資金管理工作不僅僅能夠為企業(yè)帶來更多的經(jīng)濟(jì)效益，還能夠降低企業(yè)的投入成本。因此，企業(yè)要加強(qiáng)財務(wù)管理工作，提高財務(wù)管理水平。

四、結(jié)束語

綜上所述，中小企業(yè)中的管理者要正確看待資金管理工作，結(jié)合企業(yè)發(fā)展實際情況，采取合適的措施來提升財務(wù)管理水平。加強(qiáng)財務(wù)管理工作，不僅僅能夠讓企業(yè)內(nèi)部財務(wù)活動更為規(guī)范，而且還能夠有效的規(guī)避風(fēng)險、增加收益。

參考文獻(xiàn)：

[1]王世強(qiáng):加強(qiáng)中小企業(yè)財務(wù)管理，提高其經(jīng)濟(jì)效益[J].黑龍江科技信息,2011,04.

[2]程海宗:試析企業(yè)財務(wù)管理與經(jīng)濟(jì)效益之間的關(guān)系[J].經(jīng)濟(jì)廣角,2012,02.