導(dǎo)語：如何才能寫好一篇人事管理的意義，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

傳統(tǒng)人事管理將物質(zhì)資源放在第一位。過于強調(diào)物資資源的利用，而將員工視為成本，員工開支計入企業(yè)成本，企業(yè)運作的目標是降低成本，實現(xiàn)利益最大化，企業(yè)最關(guān)注的就是以最少的員工做最多的工作，產(chǎn)出最多的效益，因而企業(yè)會通過各種方法減少人力投資以降低人工成本。而現(xiàn)代人力資源管理，則是將人力資源視作可持續(xù)開發(fā)的資源、企業(yè)發(fā)展的重要要素。將人力資源放在第一位，任何物質(zhì)資源的重要性都不及人力資源，人力資源是體現(xiàn)企業(yè)競爭力的重要因素。人力資源管理認為通過開發(fā)、管理人力資源，可有效提高人的價值，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多價值，最終實現(xiàn)企業(yè)競爭力的提高。人力資源管理強調(diào)人員潛能的開發(fā)，它將人力使用視作一種投資行為，而非簡單的人工成本。

2.管理內(nèi)容的差異

人事管理的內(nèi)容較為簡單，主要包括人員招聘、分配以及日常管理環(huán)節(jié)的監(jiān)督、指導(dǎo)，其組織編制相對固定，管理者僅需填補所需人力，即可形成辦事組織，各部門的管理職能完全得不到發(fā)揮。而人力資源管理除了包括人事管理的各項內(nèi)容外，還包括了協(xié)調(diào)工作關(guān)系、規(guī)劃工作流程、進行工作設(shè)計等內(nèi)容，同時還注重員工的創(chuàng)造性、積極性以及員工之間的關(guān)系等。隨著社會的不斷發(fā)展，人力資源管理還會拓寬工作面、增加工作內(nèi)容，讓部門的管理職能得以發(fā)揮。

3.管理地位的差異

人事管理是功能性部門，其管理活動處于操作層和執(zhí)行層，所以對綜合素質(zhì)、管理水平、專業(yè)知識、特殊才能的要求不高，更重視的是執(zhí)行效率。人事管理在企業(yè)管理中僅扮演著處理事務(wù)性工作、執(zhí)行已制定政策、維持員工關(guān)系、薪資管理的角色。人力資源管理則處于企業(yè)的運作層和決策層，它是具有決策意義、戰(zhàn)略意義的一種管理活動，在承擔(dān)傳統(tǒng)人事管理任務(wù)的基礎(chǔ)上，還肩負著人力資源規(guī)劃等重要任務(wù)。

4.管理模式的差異

傳統(tǒng)人事管理是一種被動的、孤立的、靜態(tài)的管理模式。它將有聯(lián)系的各方面分割開來單獨進行管理，致使管理出現(xiàn)脫節(jié)。人事管理簡單地將人分配至各部門，各部門對其進行“切塊式”管理，一味強調(diào)擁有，卻不重視使用，致使出現(xiàn)了人才閑置、人才壓制的現(xiàn)象?，F(xiàn)代人力資源管理則是對全過程的動態(tài)化管理，有機結(jié)合人員的錄用、培訓(xùn)、使用、考核、調(diào)動、獎懲、升級等環(huán)節(jié)，將其視作一個整體進行全面的管理。它打破了部門分割的局限性，將所有人員視作整體，統(tǒng)一進行管理。

5.總結(jié)

篇2

隨著我國學(xué)者對差異管理理念研究的不斷深入，關(guān)于差異管理相關(guān)理念的實踐經(jīng)驗逐漸豐富起來，近年來，差異管理理念逐漸滲透到我國一些企事業(yè)單位的人力資源管理工作中，這在我國醫(yī)院人事管理、企業(yè)人力資源管理等領(lǐng)域較為常見，而隨著現(xiàn)代管理理論的逐步完善，差異管理的理論內(nèi)涵不斷豐富，其適用范圍也進一步拓寬，因而差異管理理論在現(xiàn)代人事管理工作中有著廣闊的應(yīng)用前景。最近，現(xiàn)代人事管理制度正在發(fā)生變化，相關(guān)工作者正在努力地創(chuàng)新一種全新的管理制度。

科學(xué)的現(xiàn)代人事管理制度應(yīng)當隨著社會的不斷進步而進行相應(yīng)的改革，現(xiàn)行的管理制度不應(yīng)當僅僅局限于傳統(tǒng)的管理模式，而是應(yīng)當更加緊密地跟隨社會經(jīng)濟發(fā)展的腳步。傳統(tǒng)的管理模式由于具有自身保守、不靈活的特點，在很大程度上制約著員工的思維，極大地束縛著員工的創(chuàng)造性。隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展進步，傳統(tǒng)管理模式已經(jīng)不能跟隨時代前進的步伐，這就要求現(xiàn)代人事管理制度必須取代傳統(tǒng)的管理模式，管理制度必須得到充分的創(chuàng)新與發(fā)展。

目前，現(xiàn)代人事管理制度改革正處在較為關(guān)鍵的初級階段。通過不斷的改革完善，在改革中逐漸形成了全新的管理模式，使人事的管理工作更加科學(xué)、合理，并且改革呈現(xiàn)的獨立性使人事管理工作更加完善。在現(xiàn)代人事管理制度過程中，差異化管理理念是現(xiàn)代管理制度的最突出體現(xiàn)，是管理制度的一大創(chuàng)新，它極大地體現(xiàn)了現(xiàn)代管理的科學(xué)性。它的科學(xué)性主要體現(xiàn)在以下兩點：第一，差異化管理理念完全貫徹了“以人為本”的管理宗旨，從人性的角度出發(fā)，在實際的運行中處處為人性著想。第二，它可以根據(jù)不同員工的不同特點進行統(tǒng)籌管理，合理地利用每一個員工自身的優(yōu)點，為共同的工作目標去努力奮斗，由此提高了員工的工作熱情與積極性，從而加快了工作效率，提高了工作質(zhì)量。

經(jīng)過長期的經(jīng)驗表明，差異化管理理念是現(xiàn)代化的人事管理制度的巨大創(chuàng)新，在人事管理制度中具有先進性，有助于推進現(xiàn)代化的人事管理制度改革的進步與成功，因而將差異管理引入現(xiàn)代人事管理工作中有著很強的現(xiàn)實意義。

二、差異化管理在人事管理工作中的應(yīng)用策略

為了使差異化管理在現(xiàn)代人事管理工作中得到合理有效的應(yīng)用，應(yīng)采取策略如下。

第一，人才管理和人才分類是現(xiàn)代人事管理制度中最為關(guān)鍵的兩個環(huán)節(jié)。差異化管理理念有效地協(xié)調(diào)了這兩個問題。在現(xiàn)代人事管理制度下，人才資源不計其數(shù)，為了防止人才的流失，一定要對人才的管理工作協(xié)調(diào)完善。差異化管理能夠根據(jù)員工的不同年齡層次進行合理管理，極大地調(diào)動不同年齡段員工的工作積極性，有利于工作的順利進行。

第二，由于不同員工在工作經(jīng)驗、生活閱歷以及生活習(xí)俗等方面的不同，造成了員工在人生觀與價值觀上存在很大差異。但是，在錄用人才方面不可能選用相同年齡段、有相同習(xí)俗的員工進行工作，這就要求在人事管理方面要有針對性。差異化管理能夠有效地避免年齡段、生活習(xí)俗等問題的差異，根據(jù)不同年齡層進行有效管理。除此之外，有的員工屬于具有較強專業(yè)知識的知識型員工，而有的員工則屬于從事簡單工作的普通型員工，由于員工之間知識水平的不同在工作上也會存在一定的差異。對這兩類員工要運用不同的管理方式進行管理。因此，采用差異化管理的方式能夠根據(jù)不同職業(yè)的不同特點，選擇更加合適的任務(wù)安排，調(diào)動各方優(yōu)勢，從而能夠更加合理、高效地完成自身工作。

第三，差異化管理不僅在人才資源管理方面具有獨到之處，而且在激勵人才措施方面也體現(xiàn)出了普通管理方式所不具備的優(yōu)勢。由于在龐大的人才資源中，人才之間有各自的特點與習(xí)慣，不同員工在喜好等方面也會有自己的特點。

差異化管理能夠切實地了解每一位員工的習(xí)慣，采用員工能夠接受的措施激勵他們努力工作。因此，差異化管理在激勵員工方面具有很強的針對性，它可以綜合考慮員工本身適合的方式，尊重員工自身的選擇，選擇最合適的方法去激勵員工，保證員工始終處于積極向上的工作狀態(tài)。同時，激勵方式還要根據(jù)員工自身的能力選擇。對于專業(yè)知識豐富、工作能力強的員工要采取適當激勵方式，防止激勵過度而導(dǎo)致員工之間形成驕傲自滿的浮躁情緒。

篇3

人事管理是一個復(fù)雜的系統(tǒng)工程，人事信息一求準確，二要保密，三需及時，四是政策約束性強，隨機性大，時效性強，作業(yè)頻繁，工作量大而繁瑣，這樣就大大增加了處理的難度。高等學(xué)校作為高等教育的場所，其辦學(xué)規(guī)模之大己眾所周知，這么大的盤子，每時每刻需要處理的信息量也就可想而知，因此高等學(xué)校信息化水平的提高是教育質(zhì)量的有力保證。2004年2月教育部確定的“教育信息化建設(shè)工程”是《2003~2007年教育振興行動計劃》中六大重點工程之一，旨在加快教育信息化基礎(chǔ)設(shè)施、教育信息資源建設(shè)和人才培養(yǎng)，全面提高現(xiàn)代信息技術(shù)在教育系統(tǒng)中的應(yīng)用水平。隨著教育信息化逐步向高校全面管理領(lǐng)域的發(fā)展，“無紙辦公”己成為高校管理追求的新潮流^人事部門作為高校管理領(lǐng)域中非常重要的部門之一，其擔(dān)負著學(xué)校行政管理職能中的很多具體管理業(yè)務(wù)，尤其是一些和教職工息息相關(guān)的日常業(yè)務(wù)。人事管理工作效率的高低、質(zhì)量的好壞都直接關(guān)系到管理效益在教職工中的認可度。因此，高校人事管理要符合并適應(yīng)高校各類管理事務(wù)發(fā)展的邏輯和規(guī)律，符合教職工的利益訴求。隨著高校師資隊伍建設(shè)及學(xué)科梯隊建設(shè)的重要性日益凸現(xiàn)，人事管理的職能己向培養(yǎng)高層次學(xué)科帶頭人、優(yōu)化學(xué)術(shù)梯隊結(jié)構(gòu)、發(fā)揮團體創(chuàng)新效益的高層次核心業(yè)務(wù)拓展并通過構(gòu)建人事管理信息化系統(tǒng)，利用計算機和網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)，實現(xiàn)人事管理階段到人力資源管理研宄階段的有效轉(zhuǎn)型。

一、人事管理信息化建設(shè)的重要意義

人事管理信息化建設(shè)是高校信息化建設(shè)的一個重要組成部分，它可以有效地提高人事管理工作的效率和質(zhì)量，并且能夠及時地提供可靠數(shù)據(jù)，為學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的科學(xué)化決策提供重要依據(jù)。

(一）人事管理信息化建設(shè)可以提高人事管理工作效率，實現(xiàn)管理水平創(chuàng)優(yōu)目標人事管理工作是十分復(fù)雜繁瑣的例行性事務(wù)工作，其中大部分都是基于經(jīng)驗的重復(fù)勞動，但又是人事管理中不可或缺的基本事務(wù)，是和學(xué)校每位教職工息息相關(guān)的重要事務(wù)，需要占據(jù)人事管理人員的大量時間。因此，人事管理的信息化可以使人事管理人員從日常繁瑣的事務(wù)中解脫出來，有時間和精力考慮更具有戰(zhàn)略意義的課題。另外，還能方便、快捷地實現(xiàn)各種信息的統(tǒng)計分析，從而提高工作效率。

(二）人事管理信息化建設(shè)可以為高校各部門和教職員工提供增值服務(wù)人事管理信息系統(tǒng)，借助于學(xué)校統(tǒng)一的信息化管理平臺為各部門及教職工提供更多的增值服務(wù)。教職工可以通過各高校校園網(wǎng)對所需的人事信息進行快速查詢，各部門也無需在重復(fù)的事務(wù)性工作上花費大量的時間和精力。比如，如何根據(jù)學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略制定人力資源戰(zhàn)略；如何通過合理的招聘技術(shù)與測評技術(shù)為學(xué)校引進合適的人才；如何通過考核以及相應(yīng)的績效管理體系來提升各單位、各部門與個人績效等。

(三）人事管理信息化建設(shè)可以加強高校人事部門各科室間的團結(jié)協(xié)作，實現(xiàn)信息資源的高度共享目前人事部門對信息的處理大部分應(yīng)用了EXCEL和一些相對比較簡單的數(shù)據(jù)庫，有些科室雖然建立了具有一定應(yīng)用程序的管理系統(tǒng)和數(shù)據(jù)庫但因各職能科室的信息在概念、范圍和內(nèi)涵上各不相同，導(dǎo)致信息資源共享困難由于人事工作各方面內(nèi)容有很大的相關(guān)性需要能夠互通有無分散的工作方式容易造成數(shù)據(jù)采集不全面信息更新重復(fù)率高，極為繁瑣不便。實現(xiàn)信息化人事管理后，人事管理信息系統(tǒng)能使高校人事部門各科室對人事信息進行共同操作從而保持數(shù)據(jù)的一致性、完整性和實效性實現(xiàn)信息資源的高度共享。

(四）人事管理信息化可以充分利用現(xiàn)有的人事信息資源，實現(xiàn)信息資源利用的最大化傳統(tǒng)的人事信息資源大都是以紙為載體的實物資源，不僅不便攜帶，更不利于傳遞。實現(xiàn)人事管理信息化后，各種人事信息資源不再以實物的形式出現(xiàn)，而是以磁信號和數(shù)字信號的形式出現(xiàn)，這就極大地便利了傳輸和使用。而且應(yīng)用各種功能齊全的人事管理軟件，還可以對現(xiàn)有人事信息資源進行分析整理，實現(xiàn)人事資源共享，為充分實現(xiàn)人事信息資源利用最大化提供可能。

(五）人事管理信息化建設(shè)為高校深化校、院兩級改革，實現(xiàn)校、院兩級人事分配奠定了基礎(chǔ)目前，許多高等學(xué)校實施校院兩級改革，把以往相對集中的人事管理模式，分散到各二級部門，這樣在一定程度上減輕了高校人事部門的工作強度和工作壓力。通過人事管理信息化建設(shè)，基礎(chǔ)數(shù)據(jù)采集，教職工基本信息維護工作都放在各二級學(xué)院，從而大大減少了人事部門的工作量，同時也為人事信息的準確性提供了保障。

二、高校人事信息管理現(xiàn)狀及問題分析

長期以來，我們往往習(xí)慣于按老辦法、老章程辦事，工作方式幾十年一貫制，人抄的人事辦公模式不僅不規(guī)范，容易出錯，而且增加了工作的隨意性。隨著我國人事制度改革的進一步深入，全球性人才競爭的日趨激烈和人才流動頻率的加快，以及各高校近幾年來的快速發(fā)展，傳統(tǒng)意義上的人事管理手段和方法的弊端日趨明顯，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

1.人事信息管理零亂，沒有形成一個完整的信息管理體系。隨著學(xué)校的快速發(fā)展和校、院兩級深化改革，人事信息量的大幅度增長和數(shù)據(jù)的快速更新，原有的人事信息管理方法和管理手段己經(jīng)遠遠不能適應(yīng)人事管理和人才管理工作的需要，分散的信息處理和更新導(dǎo)致了大量的重復(fù)勞動。信息整理和保存比較紊亂、不集中，沒有形成一整套完整的數(shù)據(jù)體系。這導(dǎo)致了人事信息管理的零亂，給高校的人事信息管理工作帶來了諸多不便，嚴重影響了工作效率。

2信息部門化現(xiàn)象明顯。目前，在各個高校，教職工的職稱、培訓(xùn)與培養(yǎng)信息主要在師資科，學(xué)校教職員工的進出管理工作以及內(nèi)部調(diào)劑管理信息則歸屬于人事科，而工資、福利待遇、社保醫(yī)保以及人事檔案信息則集中在勞資科，在人事部門以外還存在著大量的教職工人事信息管理工作，如教職員工的教學(xué)信息管理歸屬教務(wù)部門，科研項目與學(xué)術(shù)論文信息集中在科研管理部門等。人事部門內(nèi)部各科室以及與其他部門間信息流通不順暢，資源共享困難，從而導(dǎo)致了人事信息相對紊亂，數(shù)據(jù)一致性差，嚴重影響了信息的完整性和準確性。

3.信息更新速度太慢，準確性不高。傳統(tǒng)的人事信息管理方法和手段主要是人抄手寫或借助一些簡單的數(shù)據(jù)處理軟件，軟件信息模塊比較單一，操作相關(guān)性不強，無法對信息進行快速更新、分析和處理，從而無法及時為校領(lǐng)導(dǎo)和上級管理部門提供準確可靠的統(tǒng)計報表和相關(guān)分析數(shù)據(jù)，制約了管理層決策的及時性和準確性。信息更新速度太慢，致使人事管理工作中可能出現(xiàn)的問題得不到及時有效的解決。

4數(shù)據(jù)通用性差，信息應(yīng)用系統(tǒng)化困難。各部門開發(fā)或購買了面向特定功能、基于不同技術(shù)和應(yīng)用模式的數(shù)據(jù)庫軟件，數(shù)據(jù)交換的通用性較差，難以實現(xiàn)信息應(yīng)用的系統(tǒng)化，使得校院人事專干必須到不同崗位重復(fù)核對有關(guān)數(shù)據(jù)。

三、高校人事管理信息化建設(shè)方案

針對上述高校人事信息管理方面存在的諸多問題和不足，下面主要從人事管理信息化建設(shè)的任務(wù)、策略及思路、人事管理信息系統(tǒng)的模塊及其網(wǎng)絡(luò)基本結(jié)構(gòu)等四個方面入手，提出人事管理信息化建設(shè)的系統(tǒng)化解決方案。

(一）人事管理信息化建設(shè)的任務(wù)

針對高校人事管理的現(xiàn)狀及存在的問題和人事管理信息系統(tǒng)的主要內(nèi)容，學(xué)校各相關(guān)職能部門以及人事部門各科室的信息系統(tǒng)都必須建立在統(tǒng)一的數(shù)據(jù)交換平臺上，整合在一個高效的信息化系統(tǒng)之內(nèi)，各種應(yīng)用均應(yīng)運行在高校校園網(wǎng)上，并且具有標準、規(guī)范、安全、豐富的數(shù)據(jù)資源，可實現(xiàn)各部門之間的無縫集成。學(xué)校人事部門、教務(wù)部門、科研管理部門等要從更好地服務(wù)于學(xué)校的總體戰(zhàn)略發(fā)展目標和學(xué)校各項工作的順利開展的角度出發(fā)，相互協(xié)作，互通有無，促使人事管理信息系統(tǒng)與教學(xué)管理系統(tǒng)、科研管理系統(tǒng)等之間的無縫隙兼容。我們可以先從規(guī)范數(shù)據(jù)管理和查詢流程入手，實施人事管理網(wǎng)絡(luò)化建設(shè)，逐步建立人力資源開發(fā)與管理平臺，實現(xiàn)人事管理信息傳輸?shù)慕y(tǒng)一性、即時性、快捷性、準確性、完整性和系統(tǒng)性，從而實現(xiàn)人事管理過程的“四化”建設(shè)，即人事決策智能化、業(yè)績考評科學(xué)化、數(shù)據(jù)集成自動化、網(wǎng)絡(luò)辦公無紙化。這樣，通過發(fā)揮高校科技創(chuàng)新、知識密集的特點，加強縱向和橫向聯(lián)系。

高校人事管理信息系統(tǒng)的開發(fā)不僅可以提升人事工作的透明度，提高人事部門的工作效率，而且還可以極大地促進教務(wù)部門、科研管理部門等相應(yīng)領(lǐng)域的信息化建設(shè)，實現(xiàn)信息支持、信息提升、信息服務(wù)的良性互動。

(二）高校人事管理信息化建設(shè)的策略及思路

隨著高校人事管理職能的拓展趨勢和打造現(xiàn)代師資管理數(shù)字化平臺的需求，高校人事管理信息化的建設(shè)應(yīng)當構(gòu)成多層次、多方位的有機系統(tǒng)，必須融合教務(wù)部門、科研管理部門等相關(guān)部門的數(shù)據(jù)資源，以有利于信息化管理的統(tǒng)一規(guī)劃和統(tǒng)一協(xié)調(diào)。同時要充分發(fā)揮相關(guān)部門的主動性、積極性，明確分工的職、責(zé)、權(quán)要求，促進信息的共享和交換。因此，高校人事管理信息化的建設(shè)首先可建立滿足日常工作需要的人事管理信息系統(tǒng)，在人事管理的全過程中，實現(xiàn)利用人事管理軟件處理日常事務(wù)工作，如人事信息數(shù)據(jù)管理、師資隊伍建設(shè)信息管理、教師業(yè)績信息管理、教職工工資信息以及人事管理信息、人事政策法規(guī)信息的實時查詢等。

其次是構(gòu)建面向各二級學(xué)院的人事管理信息系統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)，建立一個統(tǒng)一、完整、多層次、智能型、安全保密的院級人事管理信息網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，實現(xiàn)人事信息的共享，人事信息的自動收集、整理、分析，為制定人事政策提供決策依據(jù)，為做好人才隊伍的預(yù)測和規(guī)劃等整體性人才開發(fā)工作提供服務(wù)。

根據(jù)以上對高校人事管理信息化建設(shè)的基本策略的描述分析，結(jié)合學(xué)校實際情況，高校人事管理信息化建設(shè)的基本思路如下：

1.以人事檔案信息化為突破口，進行數(shù)據(jù)庫建設(shè)。高校人事管理的科學(xué)性，離不開實時的人事信息的數(shù)據(jù)分析，只有數(shù)據(jù)準確可靠，才能克服信息的估計性與決策的盲目性。作為重要信息資源之一的檔案，是高校人事部門選人用人的重要依據(jù)，是開發(fā)人力資源的有效信息。以人事檔案信息化為突破口來啟動數(shù)據(jù)庫建設(shè)工作可以避免數(shù)據(jù)的差錯率。通過建立教職工信息庫，購買或組織研發(fā)一套人事管理軟件，將大量的教職工信息材料通過計算機儲存、統(tǒng)計、匯總、分析，從而推進高校人事人才工作模式的變革。

2以學(xué)校網(wǎng)絡(luò)服務(wù)器為數(shù)據(jù)平臺，建立人事管理信息數(shù)據(jù)庫。以人事部門、教務(wù)部門、科研管理部門等各職能部門的管理權(quán)限為準劃分模塊，設(shè)置權(quán)限，統(tǒng)一對學(xué)校教職工所有數(shù)據(jù)進行維護，從而實現(xiàn)教職工信息數(shù)據(jù)的一致性和統(tǒng)一性。

3.通過校園網(wǎng)建設(shè)，加快完善人事管理信息網(wǎng)絡(luò)化建設(shè)，即：人事信息數(shù)據(jù)庫—人事信息網(wǎng)—校園網(wǎng)建設(shè)。積極開發(fā)人事工作服務(wù)軟件，如教職工職稱申報系統(tǒng)，考勤與薪酬管理系統(tǒng)等，將人事部門從傳統(tǒng)的人事工作中脫離出來，加大工作分析、績效考核等研宄。

4全面實施資源共享，充分利用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)管理教職工信息，減少基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的維護差錯率，降低各二級學(xué)院人事專干的工作量，迅速提升人事管理工作效率。這樣，通過信息網(wǎng)絡(luò)的建設(shè)和推進網(wǎng)上服務(wù)，為人事工作信息化提供高效、快速、安全通道，使人事管理逐步納入統(tǒng)一、規(guī)范的信息化軌道。

(三）人事管理信息系統(tǒng)主要模塊介紹

1.用戶管理模塊：系統(tǒng)允許用戶建立多個賬號，對于不同部門的不同用戶可以有不同的操作權(quán)限和操作范圍。這樣有利于保證系統(tǒng)的安全性，便于按實際業(yè)務(wù)分工進行管理，真正做到自己的數(shù)據(jù)自己維護，自己負責(zé)，從而明確每個人的權(quán)、責(zé)、利。

2人事科管理模塊：提供給人事科工作人員使用的子系統(tǒng)，也是整個人事管理信息系統(tǒng)中最主要的一個模塊，包括組織機構(gòu)、人員管理、編制、年終考核等。

3勞資科管理模塊：包括日常工資管理、離退休人員管理、社會保險管理、員工探親信息管理、津貼福利管理等。

4師資科管理模塊：提供給師資科工作人員使用的子系統(tǒng)，主要用于各類人才工程、基金資助信息、出國出境信息、學(xué)歷學(xué)位管理、師資培訓(xùn)管理、職稱管理等。

5.院級人事管理模塊：是各學(xué)院人事專干的工作界面，一方面用于基本的人事管理工作如查詢本學(xué)院職工的人事信息，向人事部門提交人事信息的變動情況等；另一方面可以向人事部門各職能科室上報各類人員名單，如：提交職稱信息、院內(nèi)教職工崗位變化情況。還可以接受人事部門發(fā)送過來的各類人員名單和通知等。

在進入系統(tǒng)之前，要進行身份確認，只有用戶名和用戶密碼都相符的用戶方可進入本系統(tǒng)。為了防止不合法用戶對數(shù)據(jù)的察看和修改，本系統(tǒng)把用戶分為三個級別：超級、編輯和只讀用戶，即一、二、三級用戶。超級（一級）用戶不僅擁有對數(shù)據(jù)的查詢、修改權(quán)限，還對用戶的使用權(quán)限進行控制，可以設(shè)定用戶名、密碼和其權(quán)限，還可以對紀錄進行增加、刪除、修改等操作。編輯（二級）用戶對數(shù)據(jù)可以查詢、打印，還可以對紀錄進行增加、刪除、修改等操作。只讀（三級）用戶只擁有對紀錄的瀏覽、查詢和打印權(quán)限。當用戶要進入系統(tǒng)時必須先輸入用戶名和密碼，按“確認”按鈕后，系統(tǒng)辨別用戶身份，對合法用戶根據(jù)用戶的權(quán)限級別賦予相應(yīng)的使用功能。

四、結(jié)束語

高校人事管理信息化不僅是人事管理的信息處理工具，更是規(guī)范人事管理工作的手段和方法，構(gòu)建高校人事管理信息化系統(tǒng)，不僅可以使人力資源的利用率和整體的工作效率得到進一步的提高，同時也保證了人事信息的安全性和準確性，杜絕了人為因素的干擾，從而有效地提高了人事信息的利用率，降低了工作強度，進一步簡化和規(guī)范了辦事程序，有利于學(xué)校的勤政廉政建設(shè)。一套先進、實用、可靠的人事管理信息系統(tǒng)軟件，既要將網(wǎng)絡(luò)技術(shù)與人事管理完美地結(jié)合在一起，確保人事管理的時代性，也要適合學(xué)校人事管理工作的實際需要，能真正實現(xiàn)人事管理工作從繁瑣低效的重復(fù)性手工操作轉(zhuǎn)型為高效率、高標準的“無紙化”辦公，還要從加強學(xué)校組織領(lǐng)導(dǎo)、加強教職工人事信息采集工作的規(guī)范化、加強提高人事工作者的信息化素質(zhì)和人事管理工作的業(yè)務(wù)技能以及加強分級管理等方面，為高校人事管理信息化建設(shè)提供有力的保障。

篇4

在當今的人事制度改革進程中，溝通有助于人事管理工作難點積極地解決。本文從廣度和深度對人事溝通工作進行分析。

【關(guān)鍵詞】

人事管理；溝通；運用

在公立醫(yī)院深化改革和事業(yè)單位人事制度改革不斷深入推進的大環(huán)境下，公立醫(yī)院人事管理存在著諸多難點和困擾，比如如何全面宣傳、貫徹人事政策法規(guī)，如何有效落實規(guī)章制度，如何切實高效完成人事管理目標任務(wù)……總之是人事工作效率和成效有待提高。究其原因主要是各級人員對人事政策法規(guī)及規(guī)章制度不了解、不理解，或理解不一致、貫徹不徹底等。如有些人事政策沿用時間長，新人不知道，老人已忘記；有些政策更新變化快，需要理解、適應(yīng)的過程等。作者在實踐中加大了溝通在人事管理工作中的深度和廣度，運用溝通作為橋梁，助力解決人事管理中的難點和困擾。

一、擴展人事溝通的廣度

人事管理的重點是人力資源的開發(fā)和利用，需要醫(yī)院自上而下、自下而上地參與。溝通是人事管理者的重要工具，從基層員工、班組到院方，都是人事管理流程中的不同環(huán)節(jié)。通過溝通，既宣傳了政策法規(guī)要求，又充分調(diào)動科室、員工參與人事管理工作。針對不同的溝通對象，采取不同的溝通方法，意義和作用各不相同。

（一）與單位領(lǐng)導(dǎo)的溝通。

通過口頭或書面請示匯報，讓領(lǐng)導(dǎo)了解人事工作的內(nèi)容范疇、向領(lǐng)導(dǎo)宣傳政策法規(guī)。除認真辦理領(lǐng)導(dǎo)批復(fù)，還要找機會向領(lǐng)導(dǎo)進一步介紹具體情況，與之交換意見和觀點，讓領(lǐng)導(dǎo)了解員工的真實信息和想法，同時幫助自己更好地領(lǐng)會領(lǐng)導(dǎo)的意圖。有些工作不僅要向分管領(lǐng)導(dǎo)匯報，還要主動向其他領(lǐng)導(dǎo)通報信息、征求意見、尋求指導(dǎo)，以獲得理解和支持。

（二）與其他部門的溝通。

征求各科室對人事工作的評價、建議和需求，提出人事管理方面的合理要求。主動與其他部門溝通有利于實現(xiàn)資源共享，去除因渠道不同、信息不對等而造成的信息失真、理解偏差等不利影響，從而對人事政策法規(guī)的認識理解趨于一致，對人事管理目的達成共識，形成彼此相互理解和支持的局面，提高工作效率和質(zhì)量。

（三）與擬引進人才的溝通。

馬斯洛的需求層次理論指出，大多數(shù)人都存在著較高層次的需求。人才正是有條件達到較高層次需求的群體。了解擬引進人才的行為動機和高層次需求，坦陳本單位的優(yōu)劣、未來戰(zhàn)略發(fā)展和目標，有針對性地進行溝通。人事部門既要代表院方的意志和利益，同時要搭建橋梁，向有意向人才和院方反饋各自的需求，以求一致，溝通尤為重要。

（四）與專業(yè)技術(shù)人員的溝通。

專業(yè)技術(shù)人員是醫(yī)院的一線主力軍，他們思想、情感的波動、職業(yè)生涯的規(guī)劃實施，與醫(yī)院的發(fā)展有著重要的關(guān)聯(lián)。與專業(yè)技術(shù)人員，特別是高層次專業(yè)技術(shù)人員的溝通交流要以加強聯(lián)系、協(xié)調(diào)關(guān)系、情感交流為主，關(guān)心他們的工作，主動幫助他們解決如事業(yè)瓶頸、職稱晉升等問題，調(diào)動他們的積極性、主動性、創(chuàng)造性。

（五）與普通員工的溝通。

溝通時要做到平等、真誠，注意聆聽，盡量給一些具體指點、要求，能夠切實指導(dǎo)他們的日常工作。通過溝通讓他們感受到被關(guān)注、被尊重，獲得歸屬感、存在感。

二、擴大人事溝通的深度

溝通的關(guān)鍵是要確保溝通對象全面、正確接收到人事部門要傳遞的信息，認同并有所反饋。通過使用多種溝通方式和技巧，反復(fù)宣傳，擴大人事溝通的深度，取得較好效果。

（一）上傳下達，當面指導(dǎo)。

事業(yè)單位人事政策法規(guī)很多、很復(fù)雜、也很敏感，人事工作者首先要讀懂政策，結(jié)合醫(yī)院實際情況擬定執(zhí)行的方案或提出相應(yīng)的建議，貫徹執(zhí)行情況做到公開透明，上傳下達。社會保險政策、勞動合同法對事業(yè)單位人事管理具有較強的約束力，令基層管理者感到諸多不適，執(zhí)行的主動性不高；有些新任職的管理者對政策法規(guī)的要領(lǐng)掌握不到位。人事部門采取會議集中傳達、布置，會下單獨溝通指導(dǎo)的方式，結(jié)合基層實際情況，解讀政策、指導(dǎo)操作。如此上下聯(lián)動，基層管理者得到服務(wù)和幫助，完善了工作機制，人事管理的質(zhì)量相應(yīng)得到提高。

（二）組織培訓(xùn)，廣泛宣傳。

除干部培訓(xùn)、崗前培訓(xùn)，還要組織如考勤員培訓(xùn)等專題培訓(xùn)，通過培訓(xùn)，反復(fù)宣傳相關(guān)政策法規(guī)、規(guī)章制度、工作流程，提出人事管理的要求和標準。

（三）及時反饋，互通信息。

人事部門將進修培訓(xùn)、人員招聘、職稱評審等常規(guī)性工作，通過院周會等形式，反饋完成情況，分析原因，對做得好的部門予以肯定；對下年度的計劃申報、工作要求進行強調(diào)、宣講、指導(dǎo)。幫助職能部門加深印象強化理解，提升了人事工作的重要性、嚴肅性，有利于進一步推動人事部門各項工作的開展。

（四）素質(zhì)養(yǎng)成，堅持不懈。

篇5

關(guān)鍵詞：實時管理 高效 人力資源 工作效率 發(fā)展

實時管理在學(xué)校人力資源管理中的引入，可以幫助學(xué)校人力資源管理工作的效率得到全面的提高，學(xué)校對管理工作制定的整體規(guī)劃或目標也轉(zhuǎn)變成了主體行為。實時管理不僅可以讓存在的問題及時的被人力資源管理的工作人員發(fā)現(xiàn)并針對性的找出解決之法，還能讓學(xué)校組織的工作效率得到大幅度的提高，并最大限度的挖出人力資源在學(xué)校管理上的職能潛力。教學(xué)資源的合理配置是學(xué)校辦學(xué)成功與否的關(guān)鍵。目前，大部分高校人力資源的實時管理實現(xiàn)的還不夠徹底，使得人力資源實時管理的效果沒有呈現(xiàn)預(yù)期的效果。下面，我就高校人力資源實時管理所存在的問題進行了分析并提出了一些建議，希望可以為高校人力資源實時管理的深入實現(xiàn)提供參考。

一、學(xué)校人力資源管理包括的內(nèi)容

學(xué)校人力資源管理包括系統(tǒng)內(nèi)外的管理人員、教師以及其他工作人員。學(xué)校的人力資源管理不僅有著一般企業(yè)中人力資源的社會性、生物性、動態(tài)性等特征，同時又有著與企業(yè)人力資源所不同的特性，例如智力性、教育性和知識性等。學(xué)校的人力資源是在學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的控制、組織和策劃下，并通過對員工積極性的調(diào)動來達到促進學(xué)校實現(xiàn)整體目標的目的。學(xué)校整體目標的實現(xiàn)離不開對人力資源的開發(fā)、規(guī)劃以及評價這三個過程。

二、實時管理對高校人力資源的意義

（一）提高管理水平與教學(xué)質(zhì)量

實時管理可以對學(xué)校的人力資源管理工作進行及時的監(jiān)督與有效的控制，存在的問題可以被及時的發(fā)現(xiàn)并制定相應(yīng)的對策。這樣不僅可以有力的推進人力資源管理，也可以推進個體的良好發(fā)展。學(xué)校人力資源管理工作在實時管理的監(jiān)督作用下，管理工作的整體效率也能得到全面的提高，同時還能推動創(chuàng)新的發(fā)展。另外，人力資源管理的工作人員也能在實時管理的監(jiān)督作用下，規(guī)范自身的行為，員工的素質(zhì)水平會得到較大的提升，員工對學(xué)校的貢獻率也會得到增強，更有利于學(xué)校素質(zhì)教育的實現(xiàn)。

（二）提高整體辦學(xué)水平

實時管理在高校人力資源管理中的引入，一個很重要的目的就是通過對人力資源管理工作的監(jiān)督和控制來實現(xiàn)學(xué)校的整體辦學(xué)目標。學(xué)校的辦學(xué)水平會受到很多因素的影響，比如教學(xué)設(shè)備的先進與否、學(xué)校氛圍的好壞等，其中最重要的應(yīng)該就是教學(xué)質(zhì)量了。而學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量需要在強大的師資力量與完善的管理水平的完美配合。實時管理通過對人力資源管理工作的監(jiān)督與掌控，再結(jié)合學(xué)校的師資力量，一定可以讓學(xué)校的整體辦學(xué)水平得到提高。

（三）為學(xué)生營造好的校園文化氛圍

校園文化是學(xué)校發(fā)展的精神支柱，要想引入實時管理來加強學(xué)校的人力資源管理工作，關(guān)鍵在于校園文化。弘揚學(xué)校的歷史傳統(tǒng)與校園精神既是教師不可推卸的責(zé)任，也是教育學(xué)生讓學(xué)生受到好的文化熏陶的必要手段。實時管理的存在可以讓學(xué)生與教師及時的了解到社會的發(fā)展，并跟上時展的腳步，促進師生的共同前進，從而形成凝聚力，讓學(xué)校擁有更好的文化氛圍。

三、實時管理的優(yōu)化

（一）實時管理工作的順利開展

大家先對實時管理有正確的認識，充分的了解到實時管理的推行對于學(xué)校人力資源管理工作的意義。只有學(xué)校的人力資源得到最大程度的開發(fā)與利用，學(xué)校才能實現(xiàn)資源配置的最優(yōu)化，從而培養(yǎng)出高質(zhì)量的教學(xué)團隊。

（二）完善實時管理的體制，促進管理過程的優(yōu)化

實時管理體制的完善程度直接影響到學(xué)校人力資源配置，從而影響到實時管理所發(fā)揮的效果。實時管理體制的完善離不開制度的考核，考核的內(nèi)容與目的應(yīng)該是明確的。考核需要有針對性，同時要找到最合適的考核方式?？己说倪^程也需要進行監(jiān)督，來確?？己说恼鎸嵟c公平。另外，完善的實時管理制度對相關(guān)人員會進行最合適規(guī)劃，管理過程可以得到真正的優(yōu)化。

（三）加強配套機制的實施

實時管理的實施往往需要配套機制的輔助才能達到最佳的效果。配套機制的存在，不僅可以讓實時管理的開展更加順利，也可以緩和實時管理與其他制度之間產(chǎn)生的沖突?；ヂ?lián)網(wǎng)技術(shù)的運用可以對實時管理提供最好的輔助功能，讓人力資源的管理得到最有效的記錄與跟蹤，并通過互聯(lián)網(wǎng)的搜索功能來查找問題的對策。

四、結(jié)束語

綜上所述，對實時管理為學(xué)校人力資源帶來的好處擁有正確的認識可以為學(xué)校營造出好的精神文化氛圍，實現(xiàn)學(xué)校管理與教學(xué)質(zhì)量的大幅提高，并讓整體的辦學(xué)水準得到提升。而要想達到這些目的，需要我們擁有完善的實時管理體系與良好的管理理念，并不斷對人力資源管理的制度進行優(yōu)化，從而實現(xiàn)學(xué)校培養(yǎng)綜合素質(zhì)強的人才的需求。

參考文獻：

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[2]王文.人事檔案管理在學(xué)校人力資源管理中的作用初探[J].科技資訊，2013（1）

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1 醫(yī)院人事檔案管理的作用

人事檔案是人力資源全面履歷的真實記載，不僅是醫(yī)院人力資源管理工作的重要依據(jù)，而且在醫(yī)院職稱評定及養(yǎng)老保險等管理工作中具有重要的憑證作用。因此需要重視醫(yī)院人事?n案管理工作，通過對人事檔案進行集中統(tǒng)一管理，為醫(yī)院人才開發(fā)和利用提供重要的參考，有效地保證醫(yī)院人力資源工作的順利開展。在當前醫(yī)院管理工作，人事檔案管理作為其中非常重要的組成部分，在醫(yī)院人力資源管理工作發(fā)揮著重要的作用。通過對醫(yī)院人事檔案管理工作進行優(yōu)化，可以為人力資源管理提供人力資源信息資料庫，為人員的選拔和任用提供參考作用，同時在醫(yī)院人力資源管理和醫(yī)院發(fā)展體系構(gòu)建方面，醫(yī)院人事檔案也發(fā)揮著重要的作用。因此，通過強化醫(yī)院人事檔案管理，有利于更好地促進醫(yī)院醫(yī)療保障和服務(wù)的順利開展。

2 新時期做好醫(yī)院人事檔案管理工作的相關(guān)措施

隨著我國各項改革的不斷深入，我國各個行業(yè)都加快了改革的進程，醫(yī)院人事檔案管理工作對于醫(yī)院的發(fā)展具有重要的意義，因此需要跟上時代的發(fā)展步伐，加快對管理進行優(yōu)化，使醫(yī)院人事檔案管理能夠更好地適應(yīng)內(nèi)外部環(huán)境的變化，更好地滿足當前新形勢下醫(yī)院發(fā)展的需求。

（一）提高對醫(yī)院人事檔案管理的認識水平

近年來，醫(yī)院發(fā)展的速度較快，人事檔案管理工作需要與醫(yī)院的發(fā)展需求相適應(yīng)。因此，需要醫(yī)院管理者及檔案管理人員，要對人事檔案管理工作的重要性有一個深入的認識，充分的重視起人事檔案管理工作，將人事檔案管理工作納入到醫(yī)院整體規(guī)則中來，努力提高人事檔案管理工作水平。同時還要在醫(yī)院人事檔案管理人員配置具嚴格篩選，確保人事檔案管理人員具有較高的專業(yè)素養(yǎng)，能夠熟悉運用信息化技術(shù)，并具有較強的操作能力，從而更好地推動醫(yī)院人事檔案工作的健康發(fā)展。

（二）建立健全管理制度

醫(yī)院人事管理部門要根據(jù)管理中的實際工作內(nèi)容進行管理，根據(jù)國家頒發(fā)的《醫(yī)院人事檔案管理法》等法規(guī)，制定系統(tǒng)、完整以及科學(xué)的管理檔案制度。將醫(yī)院所有醫(yī)務(wù)人員的檔案進行統(tǒng)一管理，使用統(tǒng)一的標準進行系統(tǒng)規(guī)范的分類，建立多樣化的分類方式。在管理中建立多種多樣的檢索方法，方便醫(yī)院檔案實施的科學(xué)化、標準化以及規(guī)范化的管理，更要有利于檔案信息資源的開發(fā)以及利用。管理檔案的人員要根據(jù)管理檔案條例以及檔案法等法律法規(guī)實施檔案管理。 充分理解法律法規(guī)中所規(guī)定的精神， 按照制定的法律法規(guī)進行實施， 消除檔案管理意識薄弱的現(xiàn)象。同時還應(yīng)該在管理中落實責(zé)任制度，對管理中出現(xiàn)的問題及時找管理人員問責(zé)，實施獎懲制度，保證管理人員管理檔案的公平性以及透明性。

（三）人事檔案管理動態(tài)化

人事檔案需要對全體員工的個性特點進行反映，包括德、能、績、勤等考核材料，同時反映出患者滿意度、信譽度等誠信材料。在一定程度上，完善的審查考核制度能夠決定檔案內(nèi)容的真實性，通過相關(guān)信息的提供對當事人的誠信材料進行核實鑒定。實際的管理工作中，真正能夠反映員工個性特點的檔案材料進行及時的歸檔，同時對收集的檔案材料通過加工使其具體化和系統(tǒng)化，從而為健全檔案材料儲備等工作提供重要依據(jù)。對于懲處材料的鑒定結(jié)果應(yīng)當使其有關(guān)證據(jù)準確科學(xué)化。在重大醫(yī)療事故發(fā)生時，需要相關(guān)機構(gòu)及部門進行會商，鑒定事故結(jié)果、科學(xué)分析技術(shù)與現(xiàn)實條件，對結(jié)論的正確性進行嚴格檢驗。

（四）加快信息化管理建設(shè)

醫(yī)院人事檔案管理工作與醫(yī)院人力資源管理具有十分緊密的聯(lián)系，檔案在人力資源管理工作中發(fā)揮著重要的作用。因此為了能夠?qū)崿F(xiàn)醫(yī)院人事檔案的有效利用，則需要加快醫(yī)院人事檔案信息化建設(shè)工作，建立醫(yī)院人事檔案信息管理系統(tǒng)，提高醫(yī)院人事檔案信息的檢索能力，為人事檔案資源的開發(fā)利用提供更多的便利條件。而且通過人事檔案信息化管理工作，還可以有效的擴展檔案管理的內(nèi)容，提高醫(yī)院人力資源聘用、選拔和職稱晉升等方面的公平性和合理性，促進醫(yī)院的健康、有序發(fā)展。

（五）提高醫(yī)院人事檔案管理者的人員素質(zhì)

第一，醫(yī)院人事檔案管理人員素質(zhì)的高低直接關(guān)系到人事檔案管理的水平，因此在人事檔案管理人員選聘時，需要嚴格篩選，確保組建一支高素質(zhì)及綜合能力強的人事檔案管理隊伍，盡可能的聘用年輕的人員，這些人員具有完善的知識儲備和較強的學(xué)習(xí)能力，具有較強的可塑性，能夠更好地與當前人事檔案管理工作的要求相適應(yīng)。

第二，定期進行崗位的職業(yè)培訓(xùn)，因為醫(yī)院的人事檔案管理工作所涉及的內(nèi)容豐富，更新變化也比較大，只有不斷注入新的知識與能力，才能順應(yīng)新時期對醫(yī)院人事檔案管理工作的變化。

第三，加強工作人員的思想道德修養(yǎng)，畢竟醫(yī)院人事檔案管理工作涉及的都是個人的隱私，這就要求醫(yī)院人事檔案管理人員的素質(zhì)能夠達到要求，讓他們能夠客觀、全面、真實地記錄被記錄人員的人事檔案信息，且必須對其隱私進行充分的保密工作。這樣才能夠真正促進醫(yī)院人事檔案管理工作的進行。

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關(guān)鍵詞:事業(yè)單位；人事檔案；管理工作

事業(yè)單位的人事檔案管理工作主要是為了給單位選擇優(yōu)秀人才，了解選用人真實情況的全面依據(jù)，當前隨著社會經(jīng)濟發(fā)展我們國家市場經(jīng)濟體制也在隨之不斷完善，政府也在不斷出臺和事業(yè)單位相關(guān)法律法規(guī)對相關(guān)事業(yè)單位管理機制進行改革，這些變化給事業(yè)單位的管理帶來一定沖擊，盡管人事檔案管理工作在管理模式上已經(jīng)發(fā)生改變，但大部分人事單位檔案管理工作仍舊不能發(fā)揮正常職能作用，這主要是由于人事單位檔案管理工作并沒有跟隨時展來進行人事管理模式調(diào)整工作。在這種情況下如果長期以往沿用傳統(tǒng)人事管理模式很容易就會造成其失去正常作用，甚至?xí)璧K社會發(fā)展。

1當前事業(yè)單位人事管理作用

1．1優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部人力資源結(jié)構(gòu)

事業(yè)單位人事檔案主要包括人才詳細信息和履歷以及學(xué)歷工作經(jīng)驗?zāi)晗藓凸ぷ鳘劻P等各方面的內(nèi)容，事業(yè)單位對員工考核主要通過對員工人事檔案就哭一進行，但是要確保人事檔案信息的準確性，考核過程要保持公平公正，除此之外人事檔案還可以給員工的升遷作為主要依據(jù)，還可以根據(jù)人事檔案中員工獎罰等對員工進行升遷決策，也可以及時清理在實際工作中不積極的員工，因此事業(yè)單位人力資源檔案可以優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部的人力資源結(jié)構(gòu)。

1．2強化企業(yè)事業(yè)單位控制度建設(shè)

企業(yè)內(nèi)部控制建設(shè)主要包括了財務(wù)管理以及各項安排工作和人員管理等工作部分，這些工作主要是為了事業(yè)單位社會職能發(fā)揮促進單位發(fā)展，這些都離不開企業(yè)人事檔案管理工作。強化事業(yè)單位人事檔案管理工作可以促進其它管理方案進行，做好事業(yè)單位人事檔案管理工作可以有效對企業(yè)內(nèi)部與員工進行真實有效管理，提高員工工作效率和目的，事業(yè)單位內(nèi)部控制建設(shè)和企業(yè)人事檔案管理工作之間密不可分，所以在實際工作中事業(yè)十分有必要強化企業(yè)人事檔案管理工作，以此來確保事業(yè)單位改革工作順利進行。

2事業(yè)單位人事檔案管理現(xiàn)狀

當前隨著社會經(jīng)濟發(fā)展我們國家市場經(jīng)濟體制也在隨之不斷完善，政府也在不斷出臺和事業(yè)單位相關(guān)法律法規(guī)對相關(guān)事業(yè)單位管理機制進行改革，這些變化給事業(yè)單位的管理帶來一定沖擊，人事檔案管理工作仍然存在許多不足，這些不足問題會直接影響事業(yè)單位人事檔案管理工作的順利進行，甚至嚴重時還會直接影響事業(yè)單位職能作用的正常發(fā)揮。

2．1人事檔案管理工作不重視

當前我們國家事業(yè)單位普遍存在的問題就是對人事檔案管理工作不重視，在實際生活中最關(guān)鍵的就是人事檔案管理工作人員自身認識意識不夠和人事檔案管理工作人員和工作設(shè)備上的問題。首先是人事檔案管理工作人員認為人事檔案管理工作就是簡單對人事檔案進行裝訂保管等事務(wù)性工作，只要不出現(xiàn)人事檔案丟失，泄露人事信息和亂填寫人事信息等情況就算是完成人事檔案管理工作，在人事檔案管理工作中存在對工作的歧視性并且積極性不高，另外的就是人事檔案管理部分工作人員專業(yè)水平較低再加之相關(guān)設(shè)備較低端和不完善性，影響人事檔案的信息化建設(shè)工作開展，最終這會逐漸影響事業(yè)單位人事檔案管理工作效率，會對事業(yè)單位職能作用發(fā)揮一定消極影響。

2．2人事檔案管理制度不完善性

人事檔案管理工作應(yīng)該擁有配套管理制度，但是結(jié)合當前事業(yè)人事檔案管理工作來看。部分事業(yè)單位人事檔案管理工作制度存在一定弊端，在實際制度應(yīng)用過程中不能完全執(zhí)行出現(xiàn)一人多職現(xiàn)象，在一些單位只有查閱人事檔案制度并沒有相關(guān)人事檔案管理制度和監(jiān)督管理制度，這就會直接影響人事檔案管理管理工作實際工作效率。

2．3人事檔案管理工作信息化程度低

隨著社會經(jīng)濟發(fā)展我們國家市場經(jīng)濟體制也在隨之不斷完善，政府也在不斷出臺和事業(yè)單位相關(guān)法律法規(guī)對相關(guān)事業(yè)單位管理機制進行改革，事業(yè)單位也在不斷在工作中推廣神話信息技術(shù)水平，使其提高人事檔案管理效率，但是結(jié)合當前人事檔案實際管理工作來看，許多企業(yè)人事檔案管理工作信息水平較低，配置計算機只是進行簡單打印工作并不能實現(xiàn)人事檔案信息電子化，也沒有網(wǎng)絡(luò)查閱功能，這就會造成人力資源浪費現(xiàn)象，加大認為對人事檔案管理工作出錯率最終會直接影響人事檔案管理工作效率。

3事業(yè)單位人事檔案管理工作強化措施

通過上述內(nèi)容對事業(yè)單位人事檔案管理工作重要性，因此我們有必要采取相關(guān)措施做好相關(guān)檔案管理工作，這也就是當前事業(yè)單位急需要解決的具有現(xiàn)實意義的問題，以下是在相關(guān)實際工作中總結(jié)的人事單位檔案管理工作中管理經(jīng)驗。

3．1加強人事專員工作素質(zhì)

首先應(yīng)該加強人事檔案管理工作人員宣傳教育工作，切實提高人事檔案管理工作人員人事檔案意識，相關(guān)管理部門要加大宣傳力度使員工對其重視。人事檔案管理工作對員工專業(yè)和技術(shù)要求都較高，因此事業(yè)單位不斷引起擁有高新技術(shù)人才，還要在一定程度上提高新薪資待遇，加強企業(yè)內(nèi)部員工宣傳教育培訓(xùn)工作開展，提高人事檔案管理工作人員專業(yè)水平。在經(jīng)濟不斷發(fā)展模式下，企業(yè)內(nèi)部原有管理模式已經(jīng)無法適應(yīng)當前時展速度和新型模式，應(yīng)該要想辦法引進一些復(fù)合型人才，優(yōu)化企業(yè)人事檔案管理的人才隊伍，還要善于向企業(yè)優(yōu)秀單位人事部門學(xué)習(xí)，借鑒其人事檔案管理經(jīng)驗，完善自身人事檔案管理中存在不足。

3．2健全各項人事檔案管理制度

在實際人事檔案管理工作中應(yīng)該不斷對各項人事檔案管理制度根據(jù)時展需要進行完善和健全，是檔案管理工作有規(guī)章制度可以遵循，從而來促進檔案管理工作的制度化和規(guī)范化。人事檔案管理工作人員必須要嚴格遵守各項人事檔案管理規(guī)章制度，來對人事檔案管理進行不斷完善。

3．3加大信息化建設(shè)

加大企業(yè)人事檔案管理信息化技術(shù)投入和使用力度，可以促進人事單位檔案管理工作效率，首先應(yīng)該積極引進計算機輔助系統(tǒng)，還要做好對人事檔案管理工作設(shè)備的維護和管理以及系統(tǒng)更新工作，還要加大對事業(yè)單位人事檔案管理工作人員計算機技術(shù)的培訓(xùn)和相關(guān)操作技術(shù)工作，使其可以熟練使用計算機技術(shù)并掌握計算機操作技能，對計算機出現(xiàn)曉得故障可以自行解決和維護。

3．4提高人事檔案管理制度重視程度

首先應(yīng)該提高相關(guān)工作人員對人事檔案管理的重視程度，在實際管理工作中通過宣傳教育和培訓(xùn)工作來加強管理人員對人事檔案價值和重要性的重視，提高人事檔案管理工作人員對檔案管理工作重視程度，單位應(yīng)該適當增加對人事檔案管理的資金投入，確保在實際人事檔案管理工作中引進先進設(shè)備和技術(shù)，來提高其管理工作效率，還需要制定相關(guān)賞罰制度建設(shè)，讓人事檔案管理工作做到有制度可依，從而來提高管理工作人員工作人情和積極性，最終實現(xiàn)人事檔案管理上的績效。

3．5提高認識領(lǐng)導(dǎo)專業(yè)水平

社會經(jīng)濟發(fā)展可以促進人事檔案管理工作進行，當前人事檔案管理工作模式存在弊端，已經(jīng)無法適應(yīng)當前發(fā)展模式，事業(yè)單位檔案管理部門的直屬部門和領(lǐng)導(dǎo)，要根據(jù)社會發(fā)展趨勢并根據(jù)實際具體要求對人事檔案進行實時更新，確保人事檔案管理工作人員掌握最先進檔案管理理念，保證人事檔案管理工作的順利進行，結(jié)合相關(guān)的事業(yè)單位的實際情況，加強事業(yè)單位人事主管和分別管理財務(wù)的領(lǐng)導(dǎo)進行相關(guān)法律法規(guī)培訓(xùn)教育工作，以及新時期政策和檔案管理知識和事業(yè)單位內(nèi)部控制度培訓(xùn)工作，從而來提高人事單位檔案管理的專業(yè)水平，來促進相關(guān)管理效率提高。加強對人事檔案管理工作基礎(chǔ)性設(shè)施建設(shè)，提綱人事檔案管理工作必要工作物質(zhì)基礎(chǔ)建設(shè)，要積極采取相關(guān)措施，加大對事業(yè)單位人事檔案管理工作基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)力度，在事業(yè)單位設(shè)立相關(guān)專門檔案室，按照相關(guān)檔案保管措施和相關(guān)規(guī)定要求配備相關(guān)檔案柜和防護設(shè)備，從而來確保人事單位人事檔案保存工作質(zhì)量。

4結(jié)束語

隨著經(jīng)濟體制不斷改革深化和經(jīng)濟水平提高，事業(yè)單位人事檔案管理工作應(yīng)該與時俱進，發(fā)展新型模式，因此做好相關(guān)人事檔案管理工作是十分有必要的。人事檔案管理工作在管理模式上已經(jīng)發(fā)生改變，但大部分人事單位檔案管理工作仍舊不能發(fā)揮正常職能作用，這主要是由于人事單位檔案管理工作并沒有跟隨時展來進行人事管理模式調(diào)整工作。在這種情況下如果長期以往沿用傳統(tǒng)人事管理模式很容易就會造成其失去正常作用，甚至?xí)璧K社會發(fā)展。為了確保在復(fù)雜環(huán)境下事業(yè)單位人事檔案管理工作功能發(fā)揮，以便于給社會人民提供更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，這就需要不斷進行人事檔案管理策略調(diào)整。

參考文獻

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［2］劉丹．論我國人事檔案管理研究述評及趨勢展望［J］．科技展望，2016(17):67－68．

篇8

關(guān)鍵詞:人力資源;以人為本;績效管理

中圖分類號:G45文獻標志碼:A文章編號:1673-291X(2010)21-0269-02

在信息化社會的今天,采用科學(xué)的人力資源管理已經(jīng)成為時代的必然。教師人力資源的開發(fā)與管理,是高校教師發(fā)展的源泉和保障。以人為本的教師人力資源開發(fā)與管理,有助于調(diào)動高校教師工作的積極主動性,發(fā)揮教師的潛力,全面提高教師的素質(zhì),提高高校的生命力。

一、高校教師人力資源管理的含義和意義

從人力資源的角度來說,教師是一種高層次的人力資源,屬于學(xué)有所長的專門性的人力資源。教師人力資源是保證學(xué)校組織的最終目標得以實現(xiàn)的最重要的也是最有價值的資源,是提高學(xué)校教育質(zhì)量的關(guān)鍵因素。教師人力資源管理是指運用科學(xué)方法對教師進行合理的培訓(xùn)、組織、調(diào)配以及對教師的心理、行為進行恰當?shù)囊龑?dǎo)、控制和協(xié)調(diào),充分發(fā)揮教師的能動性與積極性,以實現(xiàn)學(xué)校組織目標的活動[1]。高校教師人力資源管理是對一所高校的所有教師從招聘、錄用、培訓(xùn)、使用、晉升、調(diào)動直至退休的全過程管理,它包括兩個方面,一個是學(xué)校人力資源管理者對教師實施的管理,另一個是教師本人的自我管理。

高校有效的教師人力資源管理對于提高教師隊伍的素質(zhì)和高校的辦學(xué)質(zhì)量具有重要意義。(1)取得最大的教師人力資源使用價值。高校通過有效的教師人力資源管理可以充分挖掘每一位教師的潛能,合理使用人才,最大限度地發(fā)揮教師人力資源的效用,高效地完成學(xué)校組織的目標,做到人盡其才,才盡其用,用見其效。(2)最大限度地調(diào)動教師的主觀能動性。高校取得最佳辦學(xué)效能的關(guān)鍵在于增強學(xué)校組織的活力,而學(xué)校組織活力的源泉是廣大教師的智慧、積極性和創(chuàng)造性。高校通過有效的教師人力資源管理可以維護和激勵教師人力資源,調(diào)動教師工作的積極性,發(fā)揮其最大的主觀能動性。(3)全面提高教師的綜合素質(zhì)。高校教師人力資源管理突破了傳統(tǒng)的人才使用觀念,不但注重合理使用人才,而且非常重視教師人力資源的培訓(xùn)、教育和開發(fā),使教師的價值有充分的增值、再生和提高的機會,通過一系列的開發(fā)措施,更新高校教師的知識,發(fā)展其智能,提高其能力和水平,塑造一支高素質(zhì)的教師隊伍。(4)創(chuàng)造理想的組織氛圍,穩(wěn)定教師隊伍。通過合理開發(fā)與有效利用教師人力資源,可以為高校教師營造良好的人力資源環(huán)境,使每個教師都有“用武之地”,降低組織內(nèi)耗,使每個教師都能最大限度地發(fā)揮價值。

二、以人為本的高校教師人力資源管理的對策

高校應(yīng)針對教師的特點,最大限度地開發(fā)教師人力資源,建設(shè)一支高素質(zhì)、高水平的師資隊伍,充分調(diào)動教師的積極性和主動性,發(fā)揮教師的價值,才能更好地完成其培養(yǎng)人才的任務(wù)。

(一)樹立以人為本的人力資源開發(fā)與管理理念

觀念是行動的先導(dǎo),“只有實現(xiàn)觀念的轉(zhuǎn)變才能帶來管理方式的轉(zhuǎn)變,才能有管理目的和結(jié)果的轉(zhuǎn)變?！盵2]以人為本的高校人力資源管理應(yīng)樹立“教師為本,人才第一”的人力資源開發(fā)觀念,把“人”作為高校各項管理活動的核心,以促進教師自身的發(fā)展與完善為根本目的。它意味著高校的一切管理活動都是圍繞如何認識人才、選擇人才、使用人才、培育人才、留住人才而展開。教師是高校最為核心、最具有競爭力的資源,以人為本,要求在各種管理工作中重視教師的因素,正確地認識教師的價值,充分發(fā)揮教師的積極性和主動性,使其看到自己的前途和成長性,做到教育人、培養(yǎng)人、開發(fā)人、成就人,形成一種全員參與的管理模式[3]。

高校還應(yīng)以教師的發(fā)展為本,把促進教師的發(fā)展作為人力資源管理的核心,使教師的知識、能力、素質(zhì)和身心等方面得到全面發(fā)展,從而充分挖掘教師的潛能,最大限度地發(fā)揮他們的積極性、主動性和創(chuàng)造性,促進其自身價值的實現(xiàn)。另外,還要尊重教師的個性差異,在管理的過程中要針對教師的不同特點,分別實施不同的人力資源管理的方法和手段,滿足教師個性化的需求,促進教師個性的充分發(fā)展,極大地激發(fā)教師創(chuàng)新精神,提高其創(chuàng)造能力。

(二)建立科學(xué)合理的激勵機制

激勵機制是高校教師人力資源管理的重要內(nèi)容。激勵是高校教師管理的核心,它是以人本理論為基礎(chǔ)、以人為中心的管理活動,它追求管理活動的人性化。激勵機制理論就是以制度化為基礎(chǔ),以人為中心的人力資源管理理論。教師激勵是指激發(fā)廣大教師的積極性,勉勵教師向期望的方向努力。教師激勵能夠通過外部的刺激、灌輸與影響,把激勵的內(nèi)容轉(zhuǎn)化為教師個體的思想和自覺行為,通過內(nèi)化使教師產(chǎn)生超常的作用與力量。教師激勵是教師人力資源管理的主要環(huán)節(jié),對教師個體與群體,對教育組織形成、發(fā)展以及組織目標的實現(xiàn)都會產(chǎn)生重大的影響作用。

對教師的激勵模式有物質(zhì)激勵模式、精神激勵模式和關(guān)懷激勵模式等。高校教師人力資源具有一定的特殊性,是需求層次很高的群體,具有強烈的內(nèi)在性需要和社會感情需要,他們更注重精神激勵。基于Y理論和自我實現(xiàn)假設(shè)理論的精神激勵模式強調(diào)自主、挑戰(zhàn)、個人成長以及充分發(fā)揮教師潛能與才智等較高層次需要。學(xué)校應(yīng)最大限度地滿足教師內(nèi)在的精神需求,才能極大地調(diào)動廣大教師工作的積極性,為教師發(fā)揮聰明才智創(chuàng)造條件,提供方便。

(三)建立教師績效管理體系

教師績效管理對于高校人力資源管理具有重要意義,通過教師績效管理,可以提升教師工作績效,提高教師工作滿意度,保證教師隊伍的穩(wěn)定性,提高學(xué)校管理水平。在教師績效提升的基礎(chǔ)上,可以通過有效的績效管理來提高整個學(xué)校的管理水平,根據(jù)教師的不同教學(xué)水平進行合理的資源分配,并有區(qū)別地使處于不同水平的教師都能在專業(yè)發(fā)展上得到提高。由此,學(xué)校可以達到一種科學(xué)化的管理水平,使人力資源得到優(yōu)化組合和整體素質(zhì)上的不斷提高。另一方面,績效管理通過讓教師在一定程度上參與績效計劃、評估等管理過程,也滿足了他們被尊重的需要,績效管理就使教師產(chǎn)生了較高的工作滿意度,體現(xiàn)了以人為本的理念。

高校在對教師進行績效管理的時候,要注意評價和管理的主體是教師,要充分發(fā)揮教師的主觀能動性,讓高校教師積極參與到學(xué)校的管理中來,做學(xué)校的主人。另外,高校教師績效管理不能忽視教師的個體差異性和勞動創(chuàng)造性,不能用一把尺子衡量不同學(xué)科、不同教齡的教師,增加評價的靈活性,真正發(fā)揮高校教師績效管理的作用。

(四)重視對教師的職業(yè)生涯管理

高校教師職業(yè)生涯管理是指高校管理部門根據(jù)學(xué)校發(fā)展和人力資源規(guī)劃的需要,在學(xué)校中制定與教師職業(yè)生涯整體規(guī)劃相適應(yīng)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。由于職業(yè)生涯管理基于教師的興趣、能力、技能、家庭而確定其崗位、目標和通道,因此可以最大限度地調(diào)動其積極性,最大限度地開發(fā)其潛能,最大限度地發(fā)揮其才能,從而可以最大限度地提高其工作生活質(zhì)量。教師的職業(yè)生涯管理是以引導(dǎo)性或幫為特征的,因此,有效的職業(yè)生涯管理體系的主要功能在于較好地對教師的職業(yè)生涯發(fā)展進行引導(dǎo)和幫助。

高校應(yīng)有計劃地對教師進行相對系統(tǒng)、全面的職業(yè)生涯輔導(dǎo),使每一個教師都能對自己有一個理性的自我認識、清晰的自我定位,從而合理規(guī)劃人生,幫助他們選擇成才方向[4]。高校職業(yè)生涯管理的關(guān)鍵在于使教師的個人目標和學(xué)校的目標進行有機結(jié)合,應(yīng)為自己的員工創(chuàng)造條件,使之有機會獲得一份有成就感和自我實現(xiàn)感的職業(yè),最大限度地激發(fā)教師的職業(yè)發(fā)展動機,有效發(fā)揮職業(yè)生涯管理的作用。

參考文獻:

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[2]張亮,等.創(chuàng)新機制,實現(xiàn)高校人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變[J].高等農(nóng)業(yè)教育,2004,(6):40-42.

篇9

關(guān)鍵詞:地勘 人力資源 管理

人力資源管理是指由一定管理主體為實現(xiàn)人力擴大再生產(chǎn)和合理分配使用而進行的人力開發(fā)、配置、使用、評價諸環(huán)節(jié)的總和。主要從事甄選和崗位安排、人力資源規(guī)劃、組織和工作設(shè)計、職業(yè)生涯發(fā)展、組織發(fā)展、培訓(xùn)和發(fā)展、調(diào)研與信息、勞工關(guān)系、雇員輔導(dǎo)、績效管理、薪酬和福利等。目前,地勘單位的人力資源管理并非真正現(xiàn)代意義上的人力資源管理,在很大程度上尚屬人事管理范疇,充其量是由人事管理向人力資源管理的過渡階段。地勘單位人力資源管理的核心功能DD人職匹配,尚未得到真正發(fā)揮,其制度建設(shè)和運行體系仍存在諸多紕漏,管理理念和管理手段尚待更新。筆者認為主要存在以下幾個方面的問題:

1.人力資源規(guī)劃不夠完善。地勘單位人力資源規(guī)劃仍停留在簡單的計劃層面,戰(zhàn)略需求少,局部考慮多;前瞻的規(guī)劃少,被動的適應(yīng)多。在不少地勘單位,所謂的人力資源規(guī)劃往往失去意義,造成人員配置不合理、人才浪費等問題。同時,由于缺乏人力資源供需預(yù)測,地勘單位人力資源儲備機制沒有建立。

2.激勵方式不夠全面。地勘單位對員工的激勵方式比較簡單,手段相對滯后,致使員工忠誠度、歸屬感弱化。

3.培訓(xùn)體系不夠健全。管理者并沒有真正視員工培訓(xùn)為人力資本投資,而是當作人力成本付出,培訓(xùn)具有盲目性、被動性、缺乏中長期規(guī)劃,員工培訓(xùn)沒有過程監(jiān)督和結(jié)果評估,導(dǎo)致投入產(chǎn)出比率極低,使培訓(xùn)工作效果不佳。

4.績效考核不夠科學(xué)。崗位職責(zé)模糊,崗位目標難定,導(dǎo)致地勘單位績效考核難以科學(xué)考評,使員工滋生出“干多干少一個樣”的思想,工作績效無從改進。

5.薪酬管理不夠合理。地勘單位實行的事業(yè)單位檔案工資或崗位效益工資制,并沒有形成合理的工作定額和薪酬制度,不能體現(xiàn)職位的價值和工作績效的差別,工資分配的激勵作用遠遠沒有發(fā)揮。

一、地勘單位人力資源管理現(xiàn)狀的原因分析

(一)地勘單位人力資源管理現(xiàn)狀從根本上說是由地勘單位所處的發(fā)展階段決定的

地勘單位從傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟模式轉(zhuǎn)型到市場經(jīng)濟模式,是一個循序漸進的過程。目前,各地勘單位在薪酬制度、用人機制、崗位設(shè)置等方面存在不少制約人力資源管理有效性充分發(fā)揮的地方。例如,地勘單位的用人機制一直沿襲事業(yè)單位管理辦法,各類人員一經(jīng)錄用、任命,便成為“終身制”,這就使得地勘單位用人機制缺乏生機和活力。

(二)國內(nèi)人力資源管理發(fā)展的速度、水平在很大程度上制約著地勘單位人力資源管理有效性的發(fā)揮

在我國,人力資源管理發(fā)展時間比較短,發(fā)展速度比較慢,且主要集中在跨國公司、大企業(yè),不僅地勘單位,絕大多數(shù)國內(nèi)企業(yè)也都或多或少地存在人力資源管理方面的問題。一些地勘管理者對人力資源管理的了解更多地停留在基本概念和理念的層面,對其具體職能以及各職能的意義不能全面把握,對現(xiàn)代人力資源管理理論與地勘單位的結(jié)合方面知之甚少,更沒有成功經(jīng)驗可以借鑒,導(dǎo)致人力資源管理在大多數(shù)地勘單位沒有“落地生根”。

(三)地勘單位的內(nèi)部管理環(huán)境、從業(yè)者素質(zhì)等因素也是影響人力資源管理有效性發(fā)揮的重要原因

盡管少數(shù)地勘單位管理者認識到了人力資源的戰(zhàn)略地位,但對人力資源管理卻沒有足夠的重視,或者說是對人力資源管理的效能缺乏足夠的信心。同時,大部分地勘單位人力資源管理從業(yè)者仍停留在人事管理階段,有的整天忙于事務(wù)性工作,缺乏對新知識、新方法的學(xué)習(xí)和實踐,缺少主動求變、主動創(chuàng)新的意識,這就直接影響了地勘單位人力資源管理有效性的發(fā)揮。

二、提高地勘單位人力資源管理有效性的對策與建議

提高地勘單位人力資源管理有效性不是一時一日之功,也不能單靠人力資源管理部門的一己之力,而是需要地勘單位領(lǐng)導(dǎo)層的高度重視,相關(guān)部門的大力配合,廣大員工的積極擁護。提高地勘單位人力資源管理的有效性,需要做好以下幾項工作:

(一)提高自身素質(zhì)

目前,地勘經(jīng)濟正在快速發(fā)展,改革力度在加大,融入市場步伐在加快,對人力資源的需求量在增多,對人力資源管理的要求更高,因此要求人力資源管理部門不斷地提高自身素質(zhì),科學(xué)地進行人力資源的開發(fā)、合理配置、績效評估等,為單位的可持續(xù)發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。

(二)做好人力資源規(guī)劃,提高人力資源管理的前瞻性,這是提高地勘單位人力資源有效性的重要手段

根據(jù)整個單位的發(fā)展規(guī)劃,結(jié)合各部門的人力資源需求報告進行分析,確定人力資源需要的大致情況,掌握組織整體的人員配置情況,并編制相應(yīng)的配置計劃。同時,制定人力資源管理政策調(diào)整計劃,計劃中要明確闡述人力資源政策調(diào)整的原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。

(三)做好員工培訓(xùn),調(diào)動好員工學(xué)習(xí)的積極性,這是提高地勘單位人力資源管理有效性的有效途徑

員工培訓(xùn)既是地勘單位人力資源管理的一項重要職能,也是提高人力資源管理有效性的一個很好的切入點。員工培訓(xùn)既有利于滿足員工對知識的渴求,提高專業(yè)素質(zhì),又有利于加強員工激勵、促進員工發(fā)展。首先要做好培訓(xùn)需求分析,并在分析的基礎(chǔ)上進行各項培訓(xùn)計劃的安排。其次要加強在職培訓(xùn)力度,在職培訓(xùn)是最常用、最實用、最有效的訓(xùn)練方法。

(四)樹立新的人才觀

一個運營中的企業(yè),往往由若干個不同的機構(gòu)、崗位組成。只有這若干個不同的機構(gòu)、崗位正常有效運轉(zhuǎn)起來,企業(yè)才能正常有效運轉(zhuǎn)起來。任何一個機構(gòu)、崗位的運轉(zhuǎn),都會影響到整個企業(yè)的運轉(zhuǎn)。當然,企業(yè)內(nèi)部由于各個崗位發(fā)揮作用的重要程度不同,可以有重要崗位、次重要崗位、一般崗位之分。但是,我們不能說,重要崗位上工作的人就是人才,而那些在次重要崗位、一般崗位上工作的人就不是人才,就可以被忽視。

因此,作為企業(yè)的管理者,1.不能忽視各個崗位的職工所創(chuàng)造的價值,必須肯定每一個平凡的崗位上創(chuàng)造出的價值;2.必須高度重視和關(guān)注不同崗位人員作用的發(fā)揮情況,做到了如指掌;3.要讓每一個崗位上的工作人員感受到企業(yè)對其所從事崗位的重視、關(guān)注,并感受到企業(yè)對其自身價值實現(xiàn)的重視。

當前,作為企業(yè)化經(jīng)營的經(jīng)濟實體,地勘單位必須找準自己的定位,把自己作為一個普通企業(yè),作為市場經(jīng)濟競爭中的一分子,樹立人人都是人才的觀念,做到人盡其才、才盡其用,充分發(fā)揮每一個人、每一個崗位的作用。這是地勘單位在市場上站穩(wěn)腳跟和求得生存發(fā)展的基礎(chǔ)和前提。

(五)做好員工激勵,發(fā)揮好員工的主觀能動性,這是提高地勘單位人力資源管理有效性的根本條件

地勘行業(yè)是一個知識密集型行業(yè),需要具備較強的專業(yè)技術(shù)能力和較高層次的管理水平。從這個意義上說,地勘隊伍是知識型隊伍。那么,如何才能對知識型員工進行有效激勵呢?

1.要以市場為導(dǎo)向,進一步推進收入分配制度改革,發(fā)揮薪酬激勵機制作用。結(jié)合崗位聘用情況,按崗定酬、按任務(wù)定酬、按業(yè)績定酬,使職工的收入與其貢獻、績效掛鉤,建立起崗位靠競爭、收入靠貢獻的靈活分配激勵機制。

2.要根據(jù)單位的經(jīng)濟發(fā)展實際,適當加大物質(zhì)激勵力度,激發(fā)職工的潛能和創(chuàng)造力,特別是要打破各種獎勵中的平均主義的局面,同時要注重長期激勵和短期激勵的結(jié)合。

3.要注重精神激勵,發(fā)揮精神激勵的作用。精神激勵就是要尊重職工的人格,尊重職工的勞動成果,尊重職工的個人目標,并把個人目標和組織目標有機結(jié)合起來,為職工營造良好的發(fā)展環(huán)境。

4.強化對職工的評價和考核,為人才成長搭建平臺。對于擅長專業(yè)技術(shù)工作和長期從事生產(chǎn)一線技能型崗位工作的職工,地勘單位除了堅持實施技能人員職業(yè)技能鑒定和專業(yè)技術(shù)人員資格評定外,還可以多元化地對專業(yè)技術(shù)人員及技能人才開展創(chuàng)新評價,對專業(yè)人才的使用實行評聘分開,把工作能力強、經(jīng)驗豐富、業(yè)績突出的技術(shù)骨干聘用到合適的崗位,并為他們提供參與管理、參與考核的機會。

5.實施工作激勵,鼓勵職工在工作中實現(xiàn)自身價值,展示自我。地勘單位可以選定具有挑戰(zhàn)性的技術(shù)課題或工作項目,采取一定的競爭機制,優(yōu)選具有較強創(chuàng)新能力的職工承擔(dān),為其提供施展才華的舞臺和機會。

6.要通過對員工的職業(yè)生涯進行規(guī)劃來激勵員工。職業(yè)發(fā)展對員工個人而言極為重要,每個員工都有從工作中得到成長、發(fā)展的愿望和要求,都在設(shè)計著自己的職業(yè)目標和職業(yè)規(guī)劃。因此,為了更好地激勵員工,調(diào)動員工的主動性、積極性和創(chuàng)造性,單位必須對員工制訂的個人職業(yè)計劃給予重視和鼓勵,通過必要的培訓(xùn)、工作設(shè)計、晉升等手段,幫助員工實現(xiàn)個人職業(yè)目標。員工職業(yè)發(fā)展了,積極性就會提高,工作能力就會發(fā)展,對單位的忠誠度就會達到更高的層次。

篇10

一、傳統(tǒng)人事管理模式的問題不足

1.傳統(tǒng)人事管理模式的特點。主要是按照國家的勞動人事政策、上級的勞動人事規(guī)定和自身的勞動人事制度，對人事工作所進行的規(guī)劃安排、組織協(xié)調(diào)、指揮控制等管理活動。具體包括人員的檔案管理、聘用離退、工資核定、職稱晉升、職務(wù)升降、崗位調(diào)整以及考核獎懲等日常性和行政性工作。其主要特點是，“人”與“事”分離，其中以“事”為中心，強調(diào)對“事”的單一方面的靜態(tài)的控制和管理，而僅把“人”作為一種成本或“工具”，忽略“人”與事的整體性、系統(tǒng)性，其管理的形式和目的是“控制人”。

2.傳統(tǒng)人事管理模式的弊端。傳統(tǒng)人事管理模式下，人事部門，只是單位中諸多的職能部門之一，與其他職能部門的關(guān)系不大，其既無權(quán)調(diào)整人事管理制度，也缺乏有效的績效考核、激勵約束手段，更無法把人作為企業(yè)最重要的資源進行開發(fā)，其管理的形式和目的主要是“控制人”，而員工的主觀能動性不能充分發(fā)揮，阻礙了單位的健康發(fā)展。突出表現(xiàn)在兩個方面：

（1）考核獎懲不分明，激勵機制乏力。盡管許多單位都制定了以薪酬和晉升為主要內(nèi)容的績效考核和獎勵激勵制度，但由于體制上的實際約束、操作上的流于形式以及觀念上的論資排輩，致使這些制度很難達到有效的管理、激勵員工的預(yù)期效果，特別是由身份界限、學(xué)歷界限、職稱界限造成的工資收入差別、福利待遇差別、職務(wù)晉升差別沒有根本消除，嚴重影響著職工的工作積極性和主動性，讓員工認為干多干少一個樣、干好干壞一個樣，諸如出工不出力等現(xiàn)象普遍存在。

（2）人員結(jié)構(gòu)不合理，發(fā)展后勁不足。一方面，事業(yè)單位在人才選用中，十分重視對高學(xué)歷人才的引進， 但由于高學(xué)歷人才所學(xué)專業(yè)往往與社會實際需要脫節(jié)，高學(xué)歷、低能力情況普遍，造成了人才不能按需引進、專長不能充分發(fā)揮；另一方面，事業(yè)單位的人事部門，主要是按部就班地執(zhí)行單位的指令式工作，而對現(xiàn)有人才隊伍的培養(yǎng)開發(fā)、員工未來的職業(yè)生涯等缺乏前瞻性、預(yù)見性、連續(xù)性的規(guī)劃和幫助。以上兩方面，導(dǎo)致許多事業(yè)單位普通管理人員、技能單一人員富余，而高端管理人員、專業(yè)科技人員和一專多能的骨干技術(shù)工人嚴重缺乏，造成事業(yè)發(fā)展后勁不足。

二、建立現(xiàn)代人力資源管理體系的現(xiàn)實意義

1.現(xiàn)代人力資源管理的定義?，F(xiàn)代人力資源管理，主要是運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。

2.現(xiàn)代人力資源管理的優(yōu)勢

（1）有助于員工效能最大發(fā)揮?，F(xiàn)代人力資源管理，核心是認識人性、尊重人性，主要關(guān)心的是人本身、人與人的關(guān)系、人與工作的關(guān)系、人與環(huán)境的關(guān)系、人與組織的關(guān)系等“人”的問題。其通過建立完整的人力資源招聘、選拔、錄用、決策、管理、激勵、保障、診斷、培訓(xùn)系統(tǒng)和戰(zhàn)略規(guī)劃、績效考評系統(tǒng)及職業(yè)發(fā)展設(shè)計、薪酬福利管理系統(tǒng)，培養(yǎng)出更加全面發(fā)展的人，并充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使人的使用價值達到最大。

（2）有助于單位決策科學(xué)高效?，F(xiàn)代人力資源管理中，人事部門的職責(zé)除了更加側(cè)重于制訂人力資源的發(fā)展規(guī)劃、開發(fā)政策和人的潛能開發(fā)培訓(xùn)，而且上升為參與企業(yè)戰(zhàn)略決策的決策層，直接為企業(yè)的最主要的高層提供基于戰(zhàn)略全局的人力資源規(guī)劃及系統(tǒng)解決方案，并將人力資源納入企業(yè)的戰(zhàn)略與經(jīng)營管理活動中，將使人力資源與發(fā)展戰(zhàn)略緊密結(jié)合。

（3）有助于人事管理更加全面.現(xiàn)代人力資源管理將人力資源作為一種重要資本，強調(diào)的是對員工隊伍的動態(tài)管理，重視的是對員工隊伍的開發(fā)使用。單位一方面要結(jié)合發(fā)展目標和個人實際，對員工進行科學(xué)全面的職業(yè)生涯規(guī)劃，并對員工進行連續(xù)系統(tǒng)的職業(yè)培訓(xùn)；另一方面要通過不斷完善改進考核系統(tǒng)、測評系統(tǒng)，激發(fā)每一名職工的工作潛能，做到大才大用、小才小用、人盡其才、才盡其用；再一方面，要較多地考慮人的情感、自尊、價值，對員工多激勵、少懲罰、多授權(quán)、少命令，盡可能地讓職工找到對單位的歸屬感和認同感。

三、建立現(xiàn)代人力資源管理體系的對策分析

1.轉(zhuǎn)變觀念是首要前提. 單位管理者必須認識到，建立現(xiàn)代人力資源管理體系，是現(xiàn)代市場競爭的必然結(jié)果，必須要通過建立完善的現(xiàn)代人力資源管理體系，使人事管理部門主動、有效、有目的地完成各項管理職能，從而推動發(fā)展目標的全面實現(xiàn)。