導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫(xiě)好一篇人事管理模式，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院；人事管理；管理模式；創(chuàng)新

眾所周知，在國(guó)家醫(yī)療事業(yè)發(fā)展的過(guò)程中，最核心的力量就是公立醫(yī)院，而在其改革當(dāng)中，最為關(guān)鍵的就是人事改革?，F(xiàn)階段，公立醫(yī)院雖然已經(jīng)進(jìn)行了改革與創(chuàng)新，然而，在制度方面始終比較落后，而且，公立醫(yī)院認(rèn)識(shí)制度改革并不完善，所以，創(chuàng)新人事管理的管理模式已經(jīng)成為當(dāng)前公立醫(yī)院改革的重點(diǎn)。

一、公立醫(yī)院人事管理問(wèn)題分析

1.人事管理制度不完善

公立醫(yī)院是醫(yī)療服務(wù)行業(yè)當(dāng)中發(fā)展時(shí)間較長(zhǎng)的，其社會(huì)影響力也很大。但是，在傳統(tǒng)理念的作用和影響下，公立醫(yī)院在人事管理制度的整體結(jié)構(gòu)以及傳統(tǒng)陳舊理念十分相似，所以，人事管理制度與理念也始終表現(xiàn)的滯后，導(dǎo)致人事管理思想意識(shí)的引導(dǎo)和管控不理想。在這種不完善的人事管理制度下，現(xiàn)代化的管理辦法和理論建設(shè)都十分落后，導(dǎo)致公立醫(yī)院的人事管理制度不完善，一定程度上阻礙了公立醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

2.人事管理質(zhì)量不高

文中所提及的人事管理質(zhì)量不高，主要是公立醫(yī)院和民營(yíng)醫(yī)院之間的對(duì)比。在公立醫(yī)院當(dāng)中，人事管理體制內(nèi)容十分落后，而且執(zhí)行過(guò)程也只停留在形式層次，對(duì)于管理理念和方式來(lái)講沒(méi)有公開(kāi)，導(dǎo)致公立醫(yī)院的人事管理工作不透明且不人性化。在這種人事管理質(zhì)量不高的背景下，對(duì)于公立醫(yī)院的醫(yī)療氛圍營(yíng)造具有一定的負(fù)面影響，簡(jiǎn)單地說(shuō)，就是會(huì)降低其在群眾心目中的影響力，所以，對(duì)其科學(xué)發(fā)展產(chǎn)生了制約。

3.人才管理機(jī)制不健全

當(dāng)前，公立醫(yī)院人才管理體制的現(xiàn)代化管理意識(shí)以及觀念都十分薄弱，而且沒(méi)有開(kāi)展目標(biāo)管理，甚至沒(méi)有將實(shí)踐項(xiàng)目與活動(dòng)當(dāng)作主要目標(biāo)，所以，在人才挖掘以及評(píng)估和激勵(lì)工作方面始終落后于其他企業(yè)的運(yùn)營(yíng)。而醫(yī)院是特殊的企業(yè)單位，如果醫(yī)院的人才競(jìng)爭(zhēng)力薄弱，那么必然會(huì)使其運(yùn)營(yíng)效益嚴(yán)重缺乏，而最根本的原因則是競(jìng)爭(zhēng)才能推動(dòng)人才發(fā)展，并且為企業(yè)提供不竭動(dòng)力。但是，在公立醫(yī)院當(dāng)中，其人才管理體制的競(jìng)爭(zhēng)管理并不完善，所以，為了更好地完善并健全公立醫(yī)院的人才管理體制，最重要的就是要開(kāi)展整體規(guī)劃，積極地制定出明確的發(fā)展目標(biāo)，在醫(yī)院宗旨和理念的基礎(chǔ)上，重視人才管理工作，更好地實(shí)現(xiàn)公立醫(yī)院的發(fā)展。

二、公立醫(yī)院的人事管理模式創(chuàng)新途徑

1.有效結(jié)合人事管理和運(yùn)營(yíng)機(jī)制

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的發(fā)展過(guò)程中，公立醫(yī)院要想更好地生存發(fā)展，就需要?jiǎng)?chuàng)造經(jīng)濟(jì)利益。但是，最關(guān)鍵的前提條件就是要構(gòu)建合理的人事管理制度，確保醫(yī)院的資源建設(shè)以及發(fā)展都從醫(yī)院內(nèi)部的基層工作人員遵守規(guī)章制度開(kāi)始。而在醫(yī)院的運(yùn)營(yíng)活動(dòng)當(dāng)中，人事管理體系是人力資源質(zhì)量提高的根本條件，所以，公立醫(yī)院的人事管理模式一定要與醫(yī)院的運(yùn)營(yíng)機(jī)制相結(jié)合。其中，把醫(yī)院的運(yùn)營(yíng)目標(biāo)當(dāng)作基本準(zhǔn)則，并且通過(guò)人事管理制度來(lái)提高醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)水平，更好地為患者提供所需服務(wù)。另外，與醫(yī)院運(yùn)營(yíng)機(jī)制相結(jié)合，考慮醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，積極地樹(shù)立起以患者為本的管理理念，明確這一工作的核心目標(biāo)是患者的利益。必須要實(shí)現(xiàn)醫(yī)院運(yùn)營(yíng)機(jī)制和人事管理工作的融合，重視醫(yī)院運(yùn)營(yíng)中的醫(yī)務(wù)人員價(jià)值，在其重視醫(yī)院運(yùn)營(yíng)活動(dòng)的前提下，更加重視醫(yī)院的運(yùn)營(yíng)目標(biāo)，保證醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量以及發(fā)展。

2.健全人才管理機(jī)制

眾所周知，公立醫(yī)院屬于惠及國(guó)計(jì)民生的公益性的服務(wù)企業(yè)，所以，在創(chuàng)新人事管理模式的過(guò)程中，一定要不斷強(qiáng)化人才管理核心價(jià)值。在實(shí)際工作中，人才是根本，能夠?yàn)獒t(yī)院的發(fā)展提供不竭動(dòng)力。所以，公立醫(yī)院的人事管理模式創(chuàng)新需要積極地建立并健全人才管理體制，實(shí)現(xiàn)其現(xiàn)代化的建設(shè)，并且合理制定人才選拔制度，將人才選拔與考核當(dāng)作管理工作的重點(diǎn)。公立醫(yī)院的人才管理體制，其主要的作用就是重視人事管理工作人員的以身作則，積極地樹(shù)立良好作風(fēng)，并且參與到醫(yī)院的社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)當(dāng)中。在實(shí)際開(kāi)展活動(dòng)的時(shí)候，善于發(fā)現(xiàn)并提拔人才，對(duì)其進(jìn)行適當(dāng)?shù)毓芾?，以推?dòng)公立醫(yī)院的人事管理工作開(kāi)展。

3.改進(jìn)醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員的聘用制度

在公立醫(yī)院的人事管理模式創(chuàng)新中，一定要保證醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展，所以，不僅需要充分地發(fā)掘并培養(yǎng)內(nèi)部人才，同時(shí)，還應(yīng)該在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)當(dāng)中積極地開(kāi)展人才競(jìng)爭(zhēng)工作，保證外聘制度的公平與公正。另外，在醫(yī)務(wù)人員的聘用制度當(dāng)中，一定要保證積極貫徹并落實(shí)科學(xué)準(zhǔn)則。在崗位選擇方面也需要選擇符合標(biāo)準(zhǔn)的人才，特別是專(zhuān)業(yè)技能的崗位，一定要重視人才自身的技能水平、管理能力以及工作經(jīng)驗(yàn)等，并對(duì)其進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，盡量減少后期問(wèn)題的發(fā)生幾率。

4.創(chuàng)建目標(biāo)管理機(jī)制

在公立醫(yī)院的人事管理模式創(chuàng)新過(guò)程中，應(yīng)該積極借鑒先進(jìn)的管理理論，并構(gòu)建相應(yīng)的目標(biāo)管理體制。其中，目標(biāo)管理就是將醫(yī)院的運(yùn)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)當(dāng)作標(biāo)準(zhǔn)，并且制定出各個(gè)部門(mén)與工作人員的階段目標(biāo)，保證在工作的過(guò)程中端正服務(wù)態(tài)度，提高工作質(zhì)量。而公立醫(yī)院的高層管理則應(yīng)該考慮醫(yī)院制度和戰(zhàn)略目標(biāo)，積極明確部門(mén)與個(gè)人職責(zé)，制定下級(jí)目標(biāo)。在此基礎(chǔ)上，需要以身作則并樹(shù)立榜樣，為了更好地實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)而考核評(píng)估各個(gè)部門(mén)和個(gè)人，并且執(zhí)行獎(jiǎng)懲制度，發(fā)揮出醫(yī)院本身的主觀能動(dòng)性，更好地推動(dòng)公立醫(yī)院的發(fā)展。

三、結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，公立醫(yī)院在人事管理模式創(chuàng)新的過(guò)程中，一定要與時(shí)代建設(shè)需求相適應(yīng)，建立并健全人事管理模式，實(shí)現(xiàn)公立醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)體制的現(xiàn)代化發(fā)展，進(jìn)而有效地提高醫(yī)院資深的綜合素質(zhì)，彌補(bǔ)傳統(tǒng)觀念的不足之處，對(duì)醫(yī)院管理質(zhì)量予以?xún)?yōu)化，更好地實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。

參考文獻(xiàn)

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篇2

社會(huì)化專(zhuān)業(yè)化新型人事管理方式

所謂人事制度是在人才交流服務(wù)的基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的新的人事管理制度，是伴隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和人事制度改革進(jìn)程應(yīng)運(yùn)而生的，是人才交流服務(wù)從粗放型向集約型轉(zhuǎn)變的有效途徑。它的出現(xiàn)為用人單位和人才解除了后顧之憂，為推動(dòng)人才資源的合理配置起到了積極作用。盡管人事制度1995年12月正式推行，迄今為止仍有許多人對(duì)其不甚了解，本文旨在通過(guò)簡(jiǎn)析人事制度產(chǎn)生的背景、實(shí)質(zhì)、對(duì)象及內(nèi)容、人事的意義等內(nèi)容，使更多的人從對(duì)人事的質(zhì)疑到認(rèn)同，通過(guò)人事制度制造公平、合理和激勵(lì)性的人事管理新體制。

一、人事制度的產(chǎn)生是社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展對(duì)人事管理改革的必然要求

1、人事的實(shí)質(zhì)。人事，就是將過(guò)去由用人單位直接管理的一部分人事業(yè)務(wù)分離出來(lái)，委托由政府人事部門(mén)批準(zhǔn)或授權(quán)的人才中介服務(wù)機(jī)構(gòu)來(lái)承擔(dān)，單位只管用人，一些技術(shù)性、專(zhuān)業(yè)性、事務(wù)性，咨詢(xún)性具體人事業(yè)務(wù)，由人才中介機(jī)構(gòu)實(shí)行，使用人單位擺脫一般的人事業(yè)務(wù)工作，集中精力搞好經(jīng)營(yíng)和業(yè)務(wù)，使委托的個(gè)人，由機(jī)構(gòu)提供有關(guān)人事保障，免除一些后顧之憂。人事雙方不是行政隸屬關(guān)系，而是平等、自愿、委托與被委托、服務(wù)與被服務(wù)的關(guān)系；人事提供的服務(wù)是技術(shù)性、事務(wù)，而不是干涉企事業(yè)單位內(nèi)部決策性管理的服務(wù)。

2、人事制度產(chǎn)生的背景。人事是繼八十年代初我國(guó)人才交流服務(wù)機(jī)構(gòu)普遍建立、九十年代初人才市場(chǎng)蓬勃興起之后，人才交流史上出現(xiàn)的第三次重大改革。一是公有制實(shí)現(xiàn)形式的多樣化、使得傳統(tǒng)的人事管理制度和方式，難以滿足和適應(yīng)用人單位的要求，亟需探索建立一套社會(huì)化、專(zhuān)業(yè)化人事管理和服務(wù)的新形式、新機(jī)制。二是產(chǎn)權(quán)制度改革，使企業(yè)真正成為市場(chǎng)的主體，對(duì)人事管理方式呈現(xiàn)了多樣化的需求和趨勢(shì)，對(duì)傳統(tǒng)人事管理模式形成沖擊，呼喚建立靈活、高效的現(xiàn)代人事管理制度。三是政府機(jī)構(gòu)和事業(yè)人事制度改革后，需要有中介機(jī)構(gòu)為其提供社會(huì)化、專(zhuān)業(yè)化的人事服務(wù)。

二、人事的內(nèi)涵

1、人事的對(duì)象：一是國(guó)有企、事業(yè)單位的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和管理人員；二是三資企業(yè)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)、股份制企業(yè)、私營(yíng)企業(yè)等非國(guó)有企業(yè)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和管理人員；三是自謀職業(yè)的軍隊(duì)轉(zhuǎn)業(yè)軍官、畢業(yè)沒(méi)有分配或自謀職業(yè)的大中專(zhuān)畢業(yè)生（含五大畢業(yè)生）；四是外地駐市機(jī)構(gòu)需要人事的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和管理人員；五是辭職、辭退，解除聘用合同或受聘到外地的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和管理人員；六是因私出國(guó)或自費(fèi)留學(xué)人員。

2、人事的主要內(nèi)容。目前，人事發(fā)展迅速，內(nèi)容不斷豐富，形式趨于多樣化，概括起來(lái)主要包括四個(gè)方面：一是圍繞人事檔案管理進(jìn)行的低層次的人事，如存放或轉(zhuǎn)遞人事關(guān)系、調(diào)整檔案工資、評(píng)定專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)、辦理因私出國(guó)政審、出具各種人事證明等。二是圍繞社會(huì)保障進(jìn)行的新形式的人事如失業(yè)、養(yǎng)老、醫(yī)療保險(xiǎn)及住房公積金等事宜。三是圍繞人力資源開(kāi)發(fā)進(jìn)行的深層次，如人才招聘、測(cè)評(píng)、人才價(jià)格評(píng)價(jià)、組織人事政策實(shí)務(wù)培訓(xùn)，提供人事政策、法規(guī)咨詢(xún)等服務(wù)。四是與用人單位內(nèi)部微觀管理有關(guān)的。聘用合同鑒證、編制用人單位人才戰(zhàn)略、設(shè)計(jì)機(jī)構(gòu)設(shè)置方案、人才智力開(kāi)發(fā)和人事診斷。

3、人事制度的好處。一是與人才交流中心簽定人事委托協(xié)議，明確了雙方的權(quán)利和義務(wù)、委托單位或個(gè)人在人事管理方面的很多工作由機(jī)構(gòu)承擔(dān)下來(lái)，借此契機(jī)委托單位或個(gè)人可以把更多的精力投入到市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)和規(guī)劃管理上。二是人事是一種法律行為，對(duì)被對(duì)象來(lái)講，一個(gè)單位或個(gè)人選擇了人事項(xiàng)目，就意味著與機(jī)構(gòu)建立了具有法律保證的權(quán)益。三是人事制度有助于形成人才能進(jìn)能出、能上能下的良性用人機(jī)制。四是人事制度把原來(lái)的“單位人”變成了“社會(huì)人”，“計(jì)劃人”變成了“市場(chǎng)人”，它使人事管理工作向社會(huì)化方向大大邁進(jìn)，它代表了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下人事管理制度的一個(gè)發(fā)展方向。

三、人事的特點(diǎn)

法制化—就是人事單位和委托單位要有嚴(yán)格的合同約束，有明確的權(quán)利、責(zé)任、義務(wù)保證；開(kāi)展人事業(yè)務(wù)要以人事法規(guī)政策為依據(jù)，符合人事管理的每個(gè)環(huán)節(jié)；系統(tǒng)化——人事業(yè)務(wù)拓展到人事管理的每個(gè)環(huán)節(jié)；社會(huì)化—人事的范圍和服務(wù)領(lǐng)域具有廣泛性和市場(chǎng)化特點(diǎn)；專(zhuān)業(yè)化——服務(wù)應(yīng)當(dāng)具有較高的專(zhuān)業(yè)水準(zhǔn)。

四、人事的意義

1、是對(duì)人才社會(huì)化觀念的再認(rèn)識(shí)，促進(jìn)了人才使用權(quán)與所有權(quán)的分離、的人才觀是人具有社會(huì)性，是全社會(huì)的財(cái)富，為國(guó)家和人民所用。人事正是通過(guò)對(duì)人才的社會(huì)化管理，把人才的所有權(quán)與使用權(quán)區(qū)別開(kāi)來(lái)，使各類(lèi)人才割斷了以人事檔案為核心的對(duì)單位的依附關(guān)系，保證人才有充分的擇業(yè)自由。

2、適應(yīng)了人事制度改革的需要，是深化人事制度改革的入口，資源浪費(fèi)，效率低下不僅在經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域存在，在人事管理上依然存在，而人事正是為了克服這些弊端，把社會(huì)化大生產(chǎn)和專(zhuān)業(yè)化協(xié)作原則用于人事管理。

3、人事制度是面向21世紀(jì)，適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)對(duì)人事管理高水平的重要內(nèi)容，知識(shí)經(jīng)濟(jì)同以往的農(nóng)業(yè)、工業(yè)經(jīng)濟(jì)不同在于不是以物力資源和體力資源為依托，而是以人的知識(shí)和智慧為依托。知識(shí)經(jīng)濟(jì)給人事管理帶來(lái)的變化主要表現(xiàn)在人才素質(zhì)復(fù)合化、人才流動(dòng)加速化、人才勞動(dòng)分散化、組織結(jié)構(gòu)虛擬化、人事協(xié)調(diào)復(fù)雜化。而人事正是適應(yīng)這一趨勢(shì)，使企事業(yè)單位能從繁雜的人事工作中解脫出來(lái)，把主要精力放在選好人用好人上，而人事進(jìn)行集約型管理，更有利于人事管理的規(guī)范化和科學(xué)化。

篇3

一、含義

這種模式是在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下建立的一種新模式，與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會(huì)信息化程度密切相關(guān)，所以它應(yīng)是一種社會(huì)化、開(kāi)放式管理模式。這種模式的含義有以下四點(diǎn)。

1人事檔案管理機(jī)構(gòu)、管理對(duì)象和服務(wù)對(duì)象具有較強(qiáng)的社會(huì)性

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的建立，產(chǎn)生了多種經(jīng)濟(jì)組織形式，這有利于人才的吸納、流動(dòng)，但與舊的人事制度發(fā)生了巨大的碰撞，新型的人事管理制度如人事制應(yīng)運(yùn)而生，人事管理變成了一種社會(huì)化的活動(dòng)，因此，作為人事管理重要組成部分的人事檔案工作，也必然具有這種社會(huì)化的性質(zhì)。從管理機(jī)構(gòu)來(lái)說(shuō)，不像計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代僅有各單位內(nèi)部人事檔案管理機(jī)構(gòu)，只收集管理本單位人事檔案，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下已建立了具有較強(qiáng)社會(huì)性的人事檔案管理機(jī)構(gòu)，如各省市人才市場(chǎng)建立的人事檔案管理機(jī)構(gòu)，這種機(jī)構(gòu)不是管理本單位人事檔案的機(jī)構(gòu)，而是面向社會(huì)，其管理對(duì)象包括該社區(qū)范圍內(nèi)所有流動(dòng)人員的人事檔案，其服務(wù)對(duì)象更具有社會(huì)性，可以為整個(gè)社會(huì)提供人事檔案服務(wù)。

2人事檔案來(lái)源的廣泛性和內(nèi)容的復(fù)雜性

人事檔案管理機(jī)構(gòu)、管理對(duì)象和服務(wù)對(duì)象的社會(huì)性，決定了人事檔案來(lái)源的廣泛性和內(nèi)容結(jié)構(gòu)的復(fù)雜性。在傳統(tǒng)的人事檔案管理中，人事檔案的收集、處理和提供利用往往由各單位內(nèi)部人事機(jī)構(gòu)行使，該機(jī)構(gòu)人事檔案來(lái)源單一，僅限于本機(jī)構(gòu)人員，內(nèi)容也較簡(jiǎn)單；而社會(huì)化的人事檔案管理機(jī)構(gòu)，其來(lái)源要廣泛得多，可以來(lái)自該社區(qū)范圍內(nèi)各類(lèi)人員，又由于每類(lèi)人員身份不同，集中起來(lái)顯得人員復(fù)雜，其檔案內(nèi)容也非常豐富多樣。

3利用者對(duì)人事檔案需求的多樣性

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展離不開(kāi)人才，無(wú)論是外資、合資、國(guó)有企業(yè)招聘新的管理人才、技術(shù)人才，選拔合格或優(yōu)秀人才，還是考核、任免、招聘國(guó)家公務(wù)員以及大中專(zhuān)畢業(yè)生社會(huì)就業(yè)，都不會(huì)忽略人事檔案的利用。利用者類(lèi)型、利用用途的多樣性，導(dǎo)致對(duì)人事檔案內(nèi)容、載體、傳遞方式等方面需求的多樣性；也使得人事檔案不可能局限于單位組織部門(mén)使用的狹窄范圍，不僅組織上需要，而且許多個(gè)人也需要，那些與個(gè)人生活和切身利益密切相關(guān)的人事檔案，經(jīng)常會(huì)被組織和個(gè)人查閱利用，但它們的要求不完全一樣，呈現(xiàn)出多種多樣的需求。

4人事檔案管理方式和服務(wù)方式的開(kāi)放性

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的建立，減弱了人事檔案政治化、神秘化的程度，與此同時(shí)，信息技術(shù)和因特網(wǎng)的飛速發(fā)展，改變了人事檔案管理和服務(wù)方式?？梢圆捎矛F(xiàn)代化管理手段與方式管理人事檔案，還可以將不屬于個(gè)人隱私內(nèi)容的人事檔案上網(wǎng)，采用網(wǎng)絡(luò)化管理和服務(wù)方式，使人事檔案管理部門(mén)與外界的人才信息交流，由單一的途徑變?yōu)殚_(kāi)放式的交流模式。

二、特點(diǎn)

1人事檔案社會(huì)化開(kāi)放式管理模式，是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的一種新模式，是對(duì)人事檔案管理模式的補(bǔ)充，與傳統(tǒng)人事檔案管理模式處于并存發(fā)展階段

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的新模式，與計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代傳統(tǒng)人事檔案管理模式有所不同。傳統(tǒng)模式中，人事檔案是由各單位內(nèi)部組織人事機(jī)構(gòu)分別管理，比較封閉和內(nèi)向，在過(guò)去人事管理中起到了重要作用，在今天也還有一定的適用范圍。但這種模式不應(yīng)成為現(xiàn)代人事檔案管理中唯一的模式，而應(yīng)更新、改革舊的模式，建立新的模式，社會(huì)化開(kāi)放式人事檔案管理模式就是一種新的模式，是對(duì)現(xiàn)代人事檔案管理模式的補(bǔ)充。

這兩種管理模式處于并存發(fā)展階段，各有利弊。傳統(tǒng)人事檔案管理模式對(duì)人事檔案的保密、保護(hù)，方便本機(jī)構(gòu)使用具有優(yōu)勢(shì)，但過(guò)于封閉，利用面不廣，實(shí)行規(guī)范化、網(wǎng)絡(luò)化管理難度較大；新的管理模式服務(wù)面廣，便于社會(huì)各種機(jī)構(gòu)和人員利用，易采用現(xiàn)代化、網(wǎng)絡(luò)化管理方式，但存在易泄密、丟失等問(wèn)題。我們應(yīng)充分發(fā)揮兩者優(yōu)勢(shì)，克服各自弊病，使人事檔案管理模式更加充實(shí)與完善。

2人事檔案社會(huì)化開(kāi)放式管理模式目前主要適用于流動(dòng)人員人事檔案管理

由于流動(dòng)人員是辭職、辭退、脫離原單位和沒(méi)有工作單位的科技人員、管理人員等，其檔案與一般人事檔案比較而言，具有一定特點(diǎn)，因而在管理模式與方法上也應(yīng)有所不同。

流動(dòng)人員一般沒(méi)有固定的單位、工作變動(dòng)較大，與原單位沒(méi)什么聯(lián)系，他們的人事檔案由縣級(jí)以上政府所屬的人才交流中心管理，這種機(jī)構(gòu)具有社會(huì)性、開(kāi)放性和市場(chǎng)性的特點(diǎn)，適用于社會(huì)化、開(kāi)放式檔案管理模式。但有的人才市場(chǎng)還不規(guī)范，在流動(dòng)人員人事檔案管理中還存在不少問(wèn)題，有待進(jìn)一步改進(jìn)。

3社會(huì)化開(kāi)放式管理模式預(yù)示著更大范圍內(nèi)人事檔案管理的一種方向和發(fā)展趨勢(shì)

即將到來(lái)的21世紀(jì)，是一個(gè)更加開(kāi)放的社會(huì)。知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人才資源的比較優(yōu)勢(shì)將越來(lái)越明顯，人才流動(dòng)的數(shù)量與質(zhì)量會(huì)逐步增強(qiáng)，在更大范圍內(nèi)實(shí)行社會(huì)化開(kāi)放式人事檔案管理模式將成為可能。

今后我國(guó)政府機(jī)構(gòu)改革的幅度和力度將進(jìn)一步加大，機(jī)構(gòu)龐雜臃腫、人浮于事的現(xiàn)狀將得到整治，精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)、合署辦公、聯(lián)合辦學(xué)的大口徑管理方式將被采用，每個(gè)小單位自行管理人事檔案的模式將被取代。同時(shí)，政治體制改革的深化，會(huì)使政府對(duì)人事管理逐漸淡化，人才將成為一種沒(méi)有任何政府色彩的產(chǎn)業(yè)，人事檔案社會(huì)化開(kāi)放式管理模式可能成為一種通用的管理模式。

企事業(yè)職工、科研人員及教師等類(lèi)人事檔案的內(nèi)容大多是關(guān)于其業(yè)績(jī)、專(zhuān)長(zhǎng)、愛(ài)好等經(jīng)歷經(jīng)驗(yàn)的記載，值得保密的內(nèi)容不多；同時(shí)，這些人員“干部本位”思想逐漸淡化并趨于消失，政治身份級(jí)別看得并不重要，特別是企業(yè)破產(chǎn)、兼并出現(xiàn)之后，企業(yè)干部任用上出現(xiàn)招聘廠長(zhǎng)、經(jīng)理，企業(yè)干部自己可自由擇業(yè)，教師和科研人員可轉(zhuǎn)崗下崗，企事業(yè)單位的干部、職工、科研人員變動(dòng)日益頻繁，構(gòu)成逐漸復(fù)雜，不可能也不必要嚴(yán)格按照干部、職工等級(jí)由組織人事部門(mén)分開(kāi)管理，完全可以實(shí)行社會(huì)化開(kāi)放式管理模式。

三、意義

在中國(guó)，人事檔案與戶籍對(duì)人才的流動(dòng)具有極大的制約作用。如果某人想調(diào)到更適宜于發(fā)揮自己專(zhuān)長(zhǎng)特點(diǎn)的地方和單位工作，原單位領(lǐng)導(dǎo)若不同意調(diào)走，其人事檔案和戶口就不能轉(zhuǎn)走，那么，既便是這個(gè)人調(diào)走了，但在工作、家庭、婚姻、住房等方面都會(huì)遇到很多麻煩。如果建立人事檔案社會(huì)化開(kāi)放式管理模式，每個(gè)人是社會(huì)人而不只是單位人，每個(gè)人的人事檔案由社會(huì)化的人才機(jī)構(gòu)集中統(tǒng)一管理，與戶籍制度、人事制度協(xié)調(diào)運(yùn)行，那么許多問(wèn)題都會(huì)迎刃而解?？梢?jiàn)，在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，建立一種社會(huì)化的開(kāi)放式人事檔案管理模式是非常必要的。

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關(guān)鍵詞：人力資源；管理模式；初探

中圖分類(lèi)號(hào)：TU3文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：

1 人力資源管理的概念

人力資源管理是指對(duì)人力資源的取得、開(kāi)發(fā)、保持和利用等方面所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)的活動(dòng)。它是研究并解決組織中人與人關(guān)系的調(diào)整、人與事的配合，以充分開(kāi)發(fā)人力資源，挖掘人的潛力，調(diào)動(dòng)人的生產(chǎn)勞動(dòng)積極性，提高工作效率，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的理論、方法、工具和技術(shù)的總稱(chēng)。近年來(lái)，國(guó)內(nèi)外人力資源管理的研究和實(shí)踐飛速發(fā)展，人力資源管理已成為 21 世紀(jì)企業(yè)管理的核心，而“以人為本”無(wú)疑又是現(xiàn)代人力資源管理的核心所在。

2 現(xiàn)代人力資源管理模式

2.1 “以人為本”的理念

現(xiàn)代人力資源管理重視人，以人為本。人的力量究竟有多大？企業(yè)做出的任何決策，都需要由人來(lái)執(zhí)行，而執(zhí)行的好與壞取決于企業(yè)員工的素質(zhì)，也就是知識(shí)與能力以及企業(yè)員工是否愿意工作，工作是否對(duì)他們具有吸引力。這兩方面都關(guān)系到人，都是通過(guò)人的主動(dòng)性和能動(dòng)性完成的。所以，人的素質(zhì)的高低和主動(dòng)從事這項(xiàng)工作的意愿的大小就成了關(guān)鍵因素。這就是人的力量，這種力量是無(wú)形的同時(shí)又是無(wú)限的。加入 WTO 后，我國(guó)企業(yè)面臨的外部環(huán)境更為動(dòng)蕩，競(jìng)爭(zhēng)更為激烈。如何在這樣的形勢(shì)下求生存、謀發(fā)展，除了必要的硬件較量外，就要看企業(yè)對(duì)人這種資源內(nèi)在力量的激發(fā)有多大，這個(gè)時(shí)候就要花大力氣搞好人力資源管理，真正實(shí)現(xiàn)從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理或戰(zhàn)略人力資源管理的轉(zhuǎn)變。

而要實(shí)現(xiàn)從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的過(guò)渡并不是一朝一夕的事，也不是一蹴而就的。這是個(gè)理念問(wèn)題，需要從根本上確立這種認(rèn)識(shí)，尤其是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要從根本上轉(zhuǎn)變觀念，時(shí)時(shí)事事以“以人為本”的人力資源管理理念為準(zhǔn)繩，管理人事，管理企業(yè)，才能最終讓現(xiàn)代人力資源管理深入企業(yè)，讓“以人為本”的管理理念深入人心，深入人力資源管理的核心。世界上最好的投資就是對(duì)人的投資，對(duì)人的潛力的不斷開(kāi)發(fā)。

2.2 現(xiàn)代人力資源管理模式

現(xiàn)代人力資源管理模式強(qiáng)調(diào)“以人為本”的理念，有了理念的支撐還需要有強(qiáng)有力的管理模式得以維護(hù)這種管理的繼續(xù)?，F(xiàn)代人力資源管理突破了傳統(tǒng)的模式，把人上升到資源的角度進(jìn)行配置和管理，如何實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的有效管理和配置，構(gòu)建一個(gè)有效的人力資源管理平臺(tái)和體系已成為企業(yè)人力資源規(guī)劃的重點(diǎn)。

2.2.1 人力資源規(guī)劃被稱(chēng)為“HR 工作的航標(biāo)兼導(dǎo)航儀”。

人力資源規(guī)劃的目的在于結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，通過(guò)對(duì)企業(yè)資源狀況以及人力資源管理現(xiàn)狀的分析，找到未來(lái)人力資源工作的重點(diǎn)和方向，并制定具體的工作方案和計(jì)劃，以保證企業(yè)目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。正如航行出海的船只的航標(biāo)的導(dǎo)航儀，人力資源規(guī)劃在 HR 工作中起到一個(gè)定位目標(biāo)和把握路線的作用。其包含的主要內(nèi)容有：組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置；企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整與分析；企業(yè)人員供給需求分析；企業(yè)人力資源制度的制定；人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的編制與執(zhí)行。

2.2.2 招聘與配置，為企業(yè)人才庫(kù)隨時(shí)補(bǔ)充新鮮血液。其主要內(nèi)容有：招聘需求分析；工作分析和勝任能力分析；招聘程序和策略，招聘渠道分析與選擇；招聘實(shí)施；特殊政策與應(yīng)變方案；離職面談；降低員工流失的措施。

2.2.3 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，幫助員工勝任工作并發(fā)掘員工的最大潛能。其主要內(nèi)容包括：理論學(xué)習(xí)；項(xiàng)目評(píng)估；調(diào)查與評(píng)估；培訓(xùn)與發(fā)展；需求評(píng)估與培訓(xùn)；培訓(xùn)建議的構(gòu)成；培訓(xùn)、發(fā)展與員工教育；培訓(xùn)的設(shè)計(jì)、系統(tǒng)方法；開(kāi)發(fā)管理與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)；開(kāi)發(fā)自己和他人和項(xiàng)目開(kāi)發(fā)與管理。

2.2.4 薪資與福利，這是激勵(lì)員工的最有效手段之一。其主要內(nèi)容有：績(jī)效管理準(zhǔn)備階段；實(shí)施階段；考評(píng)階段；總結(jié)階段；應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段；績(jī)效管理的面談；績(jī)效改進(jìn)的方法；行為導(dǎo)向型考評(píng)方法和結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法。

2.2.5 績(jī)效管理，不同的視角，不同的結(jié)局。主要內(nèi)容有如下幾方面：薪酬；構(gòu)建全面的薪酬體系（崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)、薪酬調(diào)查、薪酬計(jì)劃、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬制度的制定、薪酬制度的調(diào)整、人工成本核算）；福利和其他薪酬問(wèn)題（福利保險(xiǎn)管理、企業(yè)福利項(xiàng)目的設(shè)計(jì)、企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)和補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)的設(shè)計(jì)）；評(píng)估績(jī)效和提供反饋。

2.2.6 員工和勞動(dòng)關(guān)系，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏。以國(guó)家相關(guān)法規(guī)政策及公司規(guī)章制度為依據(jù)，在發(fā)生勞動(dòng)關(guān)系之初，明確勞動(dòng)者和用人單位的權(quán)利和義務(wù)，在合同期限之內(nèi)，按照合同約定處理勞動(dòng)者與用人單位之間權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。HR 工作是一個(gè)有機(jī)的整體，各個(gè)環(huán)節(jié)的工作都必須到位，同時(shí)要根據(jù)不同的情況，不斷地調(diào)整工作的重點(diǎn)，才能保證人力資源管理保持良性運(yùn)作，并支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)！

3 國(guó)外人力資源管理現(xiàn)狀

美國(guó)人力資源管理曾一度受到熱捧，以其靈活的人力資源配置方式、職務(wù)分工的細(xì)化、強(qiáng)化培訓(xùn)和強(qiáng)烈物質(zhì)刺激等大大加快了美國(guó)經(jīng)濟(jì)的前進(jìn)步伐，其人力資源管理方式亦被稱(chēng)為美式管理；日本企業(yè)的人力資源管理模式是終身雇傭、年功序列、注重在職培訓(xùn)、重視通才的培養(yǎng)和注重精神激勵(lì)。在全球經(jīng)濟(jì)一體化的今天，企業(yè)的組織規(guī)模日益龐大和復(fù)雜，專(zhuān)業(yè)化程度不斷提高，各部門(mén)的獨(dú)立性和自主性日漸提高，具有美國(guó)模式的高競(jìng)爭(zhēng)、高效率、高提拔和日本模式所具有的員工安全感是最理想的人力資源管理模式，而網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展讓這兩種模式的交融成為一個(gè)必然趨勢(shì)。

4 人力資源管理的方法

4.1 樹(shù)立“以人為本”的人才引進(jìn)機(jī)制。人才選聘過(guò)程事實(shí)上是組織和員工尋找和諧目標(biāo)、謀求共同發(fā)展的過(guò)程，而長(zhǎng)期以來(lái)，管理者把效益、利潤(rùn)等指標(biāo)作為組織生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，事實(shí)上，人力資源管理水平的提升，即以人本管理理念為前提。以人為本的人才引進(jìn)法認(rèn)為，在選拔人才時(shí)，預(yù)先向應(yīng)聘人員說(shuō)明組織發(fā)展目標(biāo)和組織文化要求，樹(shù)立一種雙向選擇的理念，既有助于應(yīng)聘人員在選聘時(shí)發(fā)揮更積極的作用，也有助于組織選聘適合的人才。組織應(yīng)科學(xué)設(shè)招聘測(cè)試手段，進(jìn)一步甄別應(yīng)聘者的職業(yè)目標(biāo)和素質(zhì)傾向的統(tǒng)一性，避免機(jī)械以學(xué)歷或年齡、性別等指標(biāo)設(shè)置招聘門(mén)檻，還要堅(jiān)持重視人才能力、素質(zhì)、潛力為指導(dǎo)的選人方針，從而為組織發(fā)展籌備良好的人才隊(duì)伍。

4.2 建立有效地人員激勵(lì)機(jī)制。就是激發(fā)人的動(dòng)機(jī)、誘導(dǎo)人的行為、發(fā)揮人的內(nèi)在潛力，旨在形成人員內(nèi)在追求的強(qiáng)大動(dòng)力。激勵(lì)應(yīng)是全方位的，單純的物質(zhì)激勵(lì)或精神激勵(lì)都不能解決組織發(fā)展動(dòng)力不足的問(wèn)題，應(yīng)建立彈性激勵(lì)機(jī)制，如針對(duì)調(diào)動(dòng)人才智力因素，可以根據(jù)人的心理和行為規(guī)律去保持和提高人才工作的積極性、主動(dòng)性，以創(chuàng)造出最佳工作績(jī)效。又可實(shí)施情感管理，用信任、贊美和關(guān)心代替機(jī)械的組織管理，設(shè)身處地為人員發(fā)展著想，了解他們的需求和期望，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并給予解決，盡力創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，提高人員對(duì)組織的認(rèn)同和忠誠(chéng)，總之，因地制宜建立起符合組織自身特點(diǎn)的激勵(lì)機(jī)制。

4.3 創(chuàng)建和諧的團(tuán)隊(duì)文化。要求組織重視價(jià)值觀建設(shè)，堅(jiān)持“以人為本”的管理理念，積極探索新形勢(shì)下團(tuán)隊(duì)文化建設(shè)的規(guī)

律，構(gòu)建符合時(shí)代需要、符合制度需要和個(gè)性化需要的文化體系，為增強(qiáng)組織核心競(jìng)爭(zhēng)能力創(chuàng)造良好的文化氛圍和強(qiáng)大的力量源泉。團(tuán)隊(duì)文化并不以經(jīng)濟(jì)的、強(qiáng)制的手段來(lái)傳播組織價(jià)值理念體系，它的職能應(yīng)該是通過(guò)人性解放、權(quán)力平等、民主管理等多種途徑從精神的層面來(lái)引導(dǎo)員工認(rèn)同組織價(jià)值理念，以促使員工自覺(jué)遵守組織規(guī)章制度，鼓勵(lì)員工創(chuàng)造組織新的價(jià)值理念，提高員工對(duì)理念的認(rèn)同度，最終形成自身優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)文化。

4.4 促進(jìn)組織和個(gè)體的共同發(fā)展。在人力資源管理中，管理者要做到因才用人，把合適的人放在合適的崗位上，為員工提供獨(dú)立發(fā)展和展現(xiàn)自我價(jià)值的機(jī)會(huì)，讓人與組織之間建立起來(lái)一種不可分割的互動(dòng)關(guān)系。要尊重員工的意見(jiàn)和建議，營(yíng)造民主氛圍，增加感情投資，實(shí)現(xiàn)人文關(guān)懷，還要高度重視員工創(chuàng)新，盡可能給予引導(dǎo)和支持，潛移默化中創(chuàng)造個(gè)體與組織之間的相互信任，凝聚人的合力，形成現(xiàn)代化的有強(qiáng)大競(jìng)爭(zhēng)力的團(tuán)隊(duì)。

參考文獻(xiàn)：

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【關(guān)鍵詞】高校 人力資源管理模式 以人為本

高等院校的人力資源主體是教師,為了更好地研究高校人力資源管理模式,本文擬從對(duì)高校人力資源管理現(xiàn)有模式的分析入手,通過(guò)分析高等院校人力資源管理現(xiàn)狀,認(rèn)識(shí)存在的問(wèn)題。同時(shí),根據(jù)高校人力資源管理存在的具體問(wèn)題,分析構(gòu)建高校人力資源管理模式,并提出提高高校人力資源管理有效性的具體對(duì)策。

高校人力資源管理現(xiàn)有模式分析

高校作為培養(yǎng)人、教育人的人才匯集地,人力資源管理是一切管理活動(dòng)的重中之重。其中,高校人力資源管理又以教師隊(duì)伍管理為主體,教師隊(duì)伍的穩(wěn)定性以及教師工作的滿意程度,直接影響到教師工作積極性的發(fā)揮。而這一切都受制于高校人力資源管理模式。因此,要分析高校人力資源管理方面存在的問(wèn)題,首先要從高校人力資源管理現(xiàn)有模式分析入手,從制度上尋找問(wèn)題的原因。

盡管多年前,我國(guó)就提出了應(yīng)從人事管理向人力資源轉(zhuǎn)變,許多高校也將“人事處”改稱(chēng)為“人力資源處”,然而在實(shí)際工作中,目前多數(shù)高校的人力資源管理仍然還停留在人事管理階段。高等院校人力資本的主體是教師,人力資源管理的對(duì)象也是教師,近幾年,一些高校在提高教師隊(duì)伍整體素質(zhì)方面做了不少的工作,但與其承擔(dān)各層次教學(xué)的實(shí)際需要還存在一定的差距。比如說(shuō),大部分高等院校在校學(xué)生人數(shù)快速增加,而其專(zhuān)職教師人數(shù)卻沒(méi)有相應(yīng)的增加,或者增加的人數(shù)不能滿足學(xué)生規(guī)模增長(zhǎng)的需要,這導(dǎo)致教師教學(xué)負(fù)擔(dān)過(guò)重,影響備課和上課的質(zhì)量。在某些高校,甚至有相當(dāng)多的課程依賴(lài)于兼職教師。同時(shí),由于近年來(lái)的高校擴(kuò)招,高校教師隊(duì)伍中新進(jìn)教師占多數(shù),有相當(dāng)一部分新進(jìn)教師是剛剛畢業(yè)的碩士研究生或者本科畢業(yè)生。雖然,他們的知識(shí)儲(chǔ)備可以達(dá)到相關(guān)要求,但無(wú)論在教學(xué)經(jīng)驗(yàn)上,還是實(shí)際教學(xué)水平上,都存在較多的不足。目前,很多高校副教授以上職稱(chēng)的有教學(xué)經(jīng)驗(yàn)的教師僅占總體專(zhuān)職教師的一少部分,這就使得高校整體教學(xué)質(zhì)量呈現(xiàn)出下滑的趨勢(shì)。

然而,由于人力資源管理觀念的錯(cuò)位,人力資源部門(mén)的工作僅限于教職員工的招聘、選拔、分派、工資調(diào)整、檔案管理等,沒(méi)能認(rèn)識(shí)到人力資源管理在教學(xué)管理中的重要地位,也沒(méi)有能夠充分參與學(xué)校整體戰(zhàn)略部署規(guī)劃,其職能主要集中在日常工作中,在管理上也就沒(méi)能對(duì)這種狀況加以扭轉(zhuǎn)。也正由于人力資源管理觀念的錯(cuò)位,人力資源高層管理人員沒(méi)有將人力資源管理提高到學(xué)校戰(zhàn)略管理的層面,人力資源管理部門(mén)工作重點(diǎn)出現(xiàn)了偏差,沒(méi)能夠充分激勵(lì)教師,發(fā)揮教師資源的優(yōu)勢(shì)。

從人力資源管理的績(jī)效考核方面來(lái)看,為數(shù)不少的高等院校人力資源管理體系還不完善,績(jī)效考評(píng)體系不合理,對(duì)教師的績(jī)效考核不注重過(guò)程,只注重結(jié)果。一些學(xué)校在對(duì)教師的考核過(guò)程中不但不關(guān)注教師的日常教學(xué),甚至僅僅以學(xué)生期末成績(jī)和學(xué)生的評(píng)分作為對(duì)教師的考核依據(jù),對(duì)教師素質(zhì)的考察也僅僅是在每學(xué)期期中才大范圍展開(kāi)。在考核結(jié)果的運(yùn)用方面,沒(méi)有給予優(yōu)秀教師職稱(chēng)晉升、行政晉升、進(jìn)修學(xué)習(xí)、培訓(xùn)等激勵(lì)性的獎(jiǎng)勵(lì),而僅僅將考核結(jié)果予以公布,最多是將考評(píng)結(jié)果與工資發(fā)放相掛鉤,沒(méi)有發(fā)揮出人力資源管理的激勵(lì)作用。

此外,雖然多數(shù)高校都對(duì)新進(jìn)教師進(jìn)行了崗前培訓(xùn),但《高等教育心理學(xué)》、《高等教育學(xué)》、《教師職業(yè)道道修養(yǎng)》等課程培訓(xùn)內(nèi)容僅僅是以大班的形式講授,課程結(jié)束后就被拋卻一邊,忽視了對(duì)教師在實(shí)踐中運(yùn)用這些知識(shí)能力的培養(yǎng)。而且,由于高校擴(kuò)招,新進(jìn)教師有一部分來(lái)自非師范專(zhuān)業(yè),他們沒(méi)有經(jīng)過(guò)教育專(zhuān)業(yè)的系統(tǒng)學(xué)習(xí),對(duì)如何規(guī)范的備課、如何組織教學(xué)內(nèi)容、如何提高學(xué)生對(duì)該學(xué)科的興趣等方面還比較茫然,以至于在教學(xué)組織上陷入盲目被動(dòng)。

高校人力資源管理的創(chuàng)新模式

樹(shù)立以人為本的管理理念。高校人力資源管理模式的建立,首先應(yīng)建立以人為本的管理理念。人力資源部門(mén)管理者應(yīng)該從根本上轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人事管理的認(rèn)識(shí),樹(shù)立“以人為本”的高校人才隊(duì)伍建設(shè)的新理念,正確認(rèn)識(shí)教師人才這一高校第一資源。教師資源是高等院校教育質(zhì)量的決定性因素,也是高校在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中得以生存和發(fā)展的決定性因素。樹(shù)立以人為本的管理理念,就要讓教師全面參與學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)的制定過(guò)程。人力資源職能部門(mén)應(yīng)積極發(fā)動(dòng)激勵(lì)教師全面參與學(xué)院戰(zhàn)略目標(biāo)的職能。不僅要造就有成就的人才個(gè)體,而且要培育高素質(zhì)的人才團(tuán)隊(duì),發(fā)揮人力資源團(tuán)隊(duì)規(guī)模效應(yīng),發(fā)揮高等院校人力資源智力密集型功能,樹(shù)立人人都是人才的人力資源管理理念,創(chuàng)造寬松環(huán)境,為每一位教師提供施展才能的舞臺(tái),為教師創(chuàng)造學(xué)習(xí)、發(fā)展、升遷的機(jī)會(huì),持續(xù)開(kāi)發(fā)人力資源,將人才作為取之不盡、用之不竭、具有倍增放大效應(yīng)的資本。

其次,要明確高等院校人力資源管理的內(nèi)容結(jié)構(gòu)。高等院校人力資源管理內(nèi)容包括:一、根據(jù)學(xué)校的發(fā)展戰(zhàn)略,評(píng)估人力資源現(xiàn)狀,制定人力資源計(jì)劃;二、建立人力資源投入成本與產(chǎn)出效益的核算工作,為人力資源決策提供準(zhǔn)確和量化的依據(jù);三、對(duì)學(xué)校教師工作崗位進(jìn)行分析,確定每一個(gè)工作和崗位對(duì)教師的具體要求,這不僅是教師招聘工作的依據(jù),也是對(duì)教師的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn),是對(duì)教師進(jìn)行培訓(xùn)、調(diào)配、晉升等工作的根據(jù);四、根據(jù)學(xué)校內(nèi)的崗位需要及工作崗位職責(zé)說(shuō)明書(shū),利用多種方法和手段進(jìn)行人力資源的招聘與選拔;五、在員工的工資、福利、工作條件和環(huán)境等事宜上達(dá)成一定協(xié)議,簽訂勞動(dòng)合同,以保護(hù)雙方的合法權(quán)益;六、對(duì)新進(jìn)教師進(jìn)行崗前培訓(xùn),幫助新進(jìn)教師了解和適應(yīng)組織,接受組織文化、組織的歷史發(fā)展?fàn)顩r和未來(lái)發(fā)展規(guī)劃,遵守職業(yè)道德和組織紀(jì)律,了解勞動(dòng)安全衛(wèi)生、社會(huì)保障和質(zhì)量管理知識(shí)與要求、崗位職責(zé)、員工權(quán)益及工資福利狀況等;七、通過(guò)績(jī)效考核對(duì)教師的業(yè)務(wù)能力、工作表現(xiàn)及工作態(tài)度等進(jìn)行評(píng)價(jià),并給予量化處理;八、設(shè)計(jì)科學(xué)合理的教師工資報(bào)酬體系;九、保管好教師檔案,等等。

高等院校不但要注重如何引進(jìn)優(yōu)秀的人才,還要思考如何滿足教師的各種需求,重視對(duì)教師資源的管理開(kāi)發(fā),通過(guò)多種多樣的培訓(xùn)方式提高教師自身素質(zhì)和教學(xué)能力,使其自我發(fā)展、個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)與學(xué)校戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)相一致。另外,提高管理者自身的素質(zhì)也成為現(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)容之一。高等院校作為培養(yǎng)社會(huì)主義事業(yè)建設(shè)者和接班人的重要基地,人力資源職能部門(mén)的管理者必須加深對(duì)黨提出的“科教興國(guó)”戰(zhàn)略思想的理解,以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo),強(qiáng)化服務(wù)教師的意識(shí),全面配合和協(xié)調(diào)教師工作,強(qiáng)化以教師為主體的管理理念,確立教師在人力資源管理中的主體地位,用優(yōu)質(zhì)的服務(wù)吸引學(xué)校發(fā)展所需要的各種人才,以有效的方式開(kāi)發(fā)教師的人力資源價(jià)值,從而更好地開(kāi)展其人力資源管理活動(dòng)。

最后,要建立一套完整的人力資源管理體系?？茖W(xué)合理的人力資源管理體系既是高校實(shí)現(xiàn)人力資源有效管理的前提,也是高校實(shí)施人力資源管理的依據(jù)。其中,人力資源管理體系的重點(diǎn)是績(jī)效管理體系。

績(jī)效管理是對(duì)管理過(guò)程的一種控制,其核心的管理目標(biāo)是通過(guò)了解和考核教師的績(jī)效以及學(xué)校的績(jī)效,并通過(guò)結(jié)果的反饋實(shí)現(xiàn)教師績(jī)效的提升和高校管理的改善。由于績(jī)效管理給教師提出了明確的工作要求,使教師明確應(yīng)該怎樣做才能更符合期望,加強(qiáng)了教師的自我管理。而且,通過(guò)績(jī)效管理,還可以為上下級(jí)之間提供一個(gè)交流的契機(jī),有助于上級(jí)更好地了解下屬的想法,也有助于教師更好地了解學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)對(duì)他的工作期望。這樣的溝通過(guò)程可以促使上下級(jí)之間目標(biāo)更加一致、配合更加默契,實(shí)現(xiàn)教師與學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)更好的溝通。

通過(guò)建立高校教師績(jī)效評(píng)估體系,發(fā)掘教師的潛能,不但可以將其調(diào)到更有挑戰(zhàn)性或更能發(fā)揮其潛能的工作崗位,還可能會(huì)取得意想不到的工作成效?？?jī)效管理是人力資源開(kāi)發(fā)和管理決策時(shí)重要的參考指標(biāo),諸如升降職、職務(wù)任免、工作調(diào)任、加減薪等決策,都涉及到績(jī)效的考核。在升降職和加減薪之前進(jìn)行的績(jī)效考核,為人力資源選拔提供了標(biāo)準(zhǔn)。此外,通過(guò)績(jī)效考核,還可以使教師明確自己工作中的成績(jī)和不足,可以促使他在以后的工作中繼續(xù)發(fā)揮長(zhǎng)處,努力改善不足,使整體工作績(jī)效得到進(jìn)一步提高。

篇6

隨著我國(guó)社會(huì)的快速發(fā)展， 市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的高速運(yùn)行，對(duì)社會(huì)生活各個(gè)領(lǐng)域都提出了新的要求。傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事檔案管理模式已經(jīng)不再與現(xiàn)今發(fā)展速度相匹配，尤其是近些年來(lái)，我國(guó)在勞動(dòng)人事上的糾紛頻頻出現(xiàn)并呈現(xiàn)數(shù)量逐年上升的趨勢(shì)，與此同時(shí)國(guó)家逐漸通過(guò)完善勞動(dòng)保障方面的法律法規(guī)來(lái)化解此類(lèi)糾紛，因此亟需結(jié)合勞動(dòng)人事檔案管理的相關(guān)特點(diǎn)及其管理現(xiàn)狀，對(duì)我勞動(dòng)人事檔案管理制度進(jìn)行完善和創(chuàng)新。

二、傳統(tǒng)勞動(dòng)人事檔案管理模式的弊端

（一）勞動(dòng)人事檔案管理人員素質(zhì)偏低。作為勞動(dòng)人事檔案的管理人員，是檔案工作的重要執(zhí)行者與維護(hù)者，對(duì)于保障整個(gè)勞動(dòng)體系的運(yùn)轉(zhuǎn)具有重要意義。然而在當(dāng)前，受人員編制等多種因素的影響，在勞動(dòng)人事檔案管理人員中普遍存在著專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)偏低的問(wèn)題，又因?yàn)樯鐣?huì)不斷發(fā)展進(jìn)步，勞動(dòng)人事檔案數(shù)量急劇上升，導(dǎo)致出現(xiàn)管理人員數(shù)量不足的問(wèn)題。在職的人員忙于其他的工作，很難負(fù)責(zé)的完成檔案管理工作，這時(shí)不得不從其他部門(mén)臨時(shí)調(diào)用工作人員，然而這些人員沒(méi)有受過(guò)專(zhuān)業(yè)的培訓(xùn)，檔案管理經(jīng)驗(yàn)相對(duì)不足，并且對(duì)相關(guān)的法律法規(guī)還十分陌生，這就使得整個(gè)檔案管理工作的流程進(jìn)度緩慢，甚至出現(xiàn)紕漏。而在傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事檔案管理模式下，一些管理人員又存在著觀念落后、守舊的問(wèn)題，對(duì)整個(gè)管理體系的運(yùn)轉(zhuǎn)產(chǎn)生不利影響。

（二）勞動(dòng)人事檔案管理手段落后。社會(huì)上普遍存在這樣一種誤區(qū)，認(rèn)為檔案管理工作是一項(xiàng)極其簡(jiǎn)單的對(duì)檔案進(jìn)行歸納、整理的工作，導(dǎo)致出現(xiàn)了對(duì)檔案管理技術(shù)引進(jìn)不足的現(xiàn)象，使得在財(cái)力、物力的方面，勞動(dòng)人事檔案管理工作存在著管理手段落后的問(wèn)題。其實(shí)，在不同的歷史條件下，社會(huì)發(fā)展程度不同，對(duì)勞動(dòng)人事檔案管理的要求也不斷豐富，起其管理方式必須與時(shí)俱進(jìn)。雖然在目前，我國(guó)的勞動(dòng)人事檔案管理工作逐漸推陳出新，但在大部分地區(qū)，由于基礎(chǔ)設(shè)施相對(duì)落后等原因，檔案管理工作仍然存在著一些不規(guī)范的現(xiàn)象，并且在檔案的記載中關(guān)于人事資料的描述也過(guò)于簡(jiǎn)略，通常只有基本的通信資料，對(duì)個(gè)人經(jīng)歷中具體的細(xì)節(jié)描述不到位。在操作層面，現(xiàn)有的勞動(dòng)人事檔案管理工作大部分依靠手工操作，先進(jìn)設(shè)備應(yīng)用明顯不足，也難以保證準(zhǔn)確性、便捷性。

（三）勞動(dòng)人事檔案形式單一。勞動(dòng)人事資料需要一定的載體，目前我們最常見(jiàn)的只有紙質(zhì)形式。但由于勞動(dòng)人事資料具備一定的特殊性，其保存需要特別謹(jǐn)慎，稍有損毀就會(huì)對(duì)檔案的流通造成影響，加劇管理成本。一個(gè)完整的勞動(dòng)人事檔案資料必須具備文字資料、圖表資料、錄音、重要照片以及一些必要的影視資料等。然而隨著社會(huì)的發(fā)展，勞動(dòng)人事檔案資料已經(jīng)不應(yīng)該僅僅局限于上述形式，這樣形式單一的勞動(dòng)人事管理檔案在一定程度上已經(jīng)無(wú)法滿足求職者與用人單位的需要。

三、對(duì)完善勞動(dòng)人事檔案管理模式的建議

（一） 提高勞動(dòng)人事檔案管理人員專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)?，F(xiàn)階段科學(xué)技術(shù)被不斷的運(yùn)用到經(jīng)濟(jì)生活的各個(gè)領(lǐng)域，這就對(duì)相關(guān)的工作人員的專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)提出新的要求，著就需要提升檔案管理工作人員的思想觀念與業(yè)務(wù)水平。除了要求工作人員具備相應(yīng)的檔案管理技能以外，還需要使其具備一定的計(jì)算機(jī)知識(shí)與實(shí)際操作水平，真正的在本質(zhì)上提高勞動(dòng)人事檔案管理的專(zhuān)業(yè)水準(zhǔn)。為了體現(xiàn)勞動(dòng)人事檔案管理的進(jìn)步與創(chuàng)新，最重要的就是對(duì)從業(yè)人員進(jìn)行專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)，并進(jìn)行嚴(yán)格考核。比如要對(duì)檔案的整體收集、分類(lèi)整理、保管方式以及編研編目進(jìn)行培訓(xùn)，并將綜合分析的觀念之中貫穿其中。還應(yīng)定期向從業(yè)人員宣講國(guó)家勞動(dòng)人事檔案管理方面新出臺(tái)的法律法規(guī)、政策文件，深入學(xué)習(xí)體會(huì)我國(guó)在這一領(lǐng)域新的主張，提高勞動(dòng)人事檔案管理人員的管理水平與專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)。機(jī)制是勞動(dòng)人事檔案管理的重要保障和實(shí)施依據(jù)。完善并創(chuàng)新勞動(dòng)人事檔案管理機(jī)制是保障勞動(dòng)人事檔案管理與時(shí)俱進(jìn)的重要手段。然而在當(dāng)下勞動(dòng)人事檔案管理環(huán)境瞬息萬(wàn)變，環(huán)境的變化與傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事檔案管理制度存在一定沖突與矛盾，因此亟需不斷地完善勞動(dòng)人事檔案管理制度。并且一套完整的勞動(dòng)人事檔案管理還應(yīng)具備相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制、競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、約束機(jī)制和保障機(jī)制。這就需要逐步夯實(shí)勞動(dòng)人事檔案管理基礎(chǔ)，明確職責(zé)權(quán)限，一些不具備人事管理權(quán)限的單位，不可以進(jìn)行人事管理權(quán)限。良好的制度還需要有效的監(jiān)督體系才能夠?qū)嵭?，因此要建立健全完善的勞?dòng)人事檔案管理監(jiān)督機(jī)制，規(guī)范對(duì)整合人員信息流程、更新補(bǔ)充人事檔案的監(jiān)督，保證材料的真實(shí)性、完整性，特別是對(duì)于一些需要本人簽字蓋章的文件，不允許代簽。特別注意加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)人事檔案安全保密性和開(kāi)放性的管理，實(shí)現(xiàn)人事檔案轉(zhuǎn)接程序的正規(guī)化。

（二）提高勞動(dòng)人事檔案管理信息化程度。提高勞動(dòng)人事檔案的信息化水平，是完善人事檔案管理工作方式的必要措施。只有加快對(duì)信息技術(shù)的引入和應(yīng)用，提高各種信息在接收和識(shí)別等流程中的效率，才能保證勞動(dòng)人事檔案管理的現(xiàn)代化和信息化。這不僅要利用現(xiàn)代的信息技術(shù)對(duì)人事檔案信息及各類(lèi)資料進(jìn)行數(shù)字化管理，對(duì)歸檔資料進(jìn)行記錄和統(tǒng)計(jì)，并且對(duì)日常的資料進(jìn)行匯編，還應(yīng)該注意的是，除了這些內(nèi)容，勞動(dòng)人事檔案的信息化管理還包括一些相關(guān)手續(xù)的辦理等工作。尤其是在對(duì)人事檔案管理的信息資源的建立和開(kāi)發(fā)領(lǐng)域，務(wù)必要將勞動(dòng)人事檔案管理工作納入到一定網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下所運(yùn)行的信息管理系統(tǒng)之中，通過(guò)對(duì)系統(tǒng)的構(gòu)建，整合出符合勞動(dòng)人事檔案管理工作特點(diǎn)的計(jì)算機(jī)管理體系。同時(shí)，還要加強(qiáng)對(duì)先進(jìn)的管理模式和設(shè)備的有效引進(jìn)，促進(jìn)人事檔案的無(wú)紙化以及電子化管理，提高檔案管理的效率。

篇7

［關(guān)鍵詞］地勘單位 人力資源 管理模式探討

地勘單位在我國(guó)的國(guó)防建設(shè)和國(guó)民經(jīng)濟(jì)建設(shè)中發(fā)揮著重要作用，為樹(shù)立國(guó)防大國(guó)和強(qiáng)國(guó)做出了巨大貢獻(xiàn)，在新的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，地勘單位由單一的專(zhuān)業(yè)性的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下生產(chǎn)轉(zhuǎn)向軍民結(jié)合的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的新環(huán)境中求生存求發(fā)展，僅做好找礦勘查還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不行，還要積極參與國(guó)內(nèi)外、省內(nèi)外重大基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，提供優(yōu)質(zhì)技術(shù)服務(wù)，在地質(zhì)災(zāi)害防治、礦山環(huán)境治理、城市地質(zhì)調(diào)整、農(nóng)業(yè)生態(tài)地質(zhì)等方面發(fā)揮地質(zhì)部門(mén)作用。面對(duì)新的挑戰(zhàn)，企業(yè)要發(fā)展，關(guān)鍵在于企業(yè)是否具有核心競(jìng)爭(zhēng)力，而競(jìng)爭(zhēng)力來(lái)自于企業(yè)的人力資源，人力資源成為第一要素。

一、地勘單位人力資源管理的現(xiàn)狀

改革開(kāi)放三十年，地勘單位改革及礦業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展取得了巨大成績(jī)，積累了很多成功經(jīng)驗(yàn)。但存在人才缺乏、隊(duì)伍老化，收入不均衡等問(wèn)題，嚴(yán)重制約地勘單位的發(fā)展。而單位的競(jìng)爭(zhēng)發(fā)展關(guān)鍵在人才的競(jìng)爭(zhēng)，這樣對(duì)人力資源的管理提出新的要求。大部分地勘單位仍采用的是傳統(tǒng)的人力資源管理模式，這種模式是在相對(duì)穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)環(huán)境和企業(yè)戰(zhàn)略長(zhǎng)期不變的情況下，依據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和運(yùn)營(yíng)模式而確定和實(shí)施的，包括人力資源計(jì)劃的制定，人員的選、用、育、留等，都依賴(lài)于固定的模式、組織、規(guī)章制度進(jìn)行統(tǒng)一管理，側(cè)重用人做事，而在不確定的經(jīng)營(yíng)環(huán)境下，單位所處的內(nèi)外部環(huán)境復(fù)雜多變，人員流動(dòng)性加強(qiáng)，單位面臨人才短缺，人才流失危機(jī)，如何把人力資源規(guī)劃納入企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，如何進(jìn)行薪酬管理，績(jī)效管理等相關(guān)人力資源管理職能，這一切就變得復(fù)雜和難以確定，傳統(tǒng)的管理模式以工作為核心的剛性管理模式越來(lái)越不能完全適合地勘單位的快速發(fā)展的需要。

發(fā)展至今的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源管理模式應(yīng)采用以人為中心的柔性管理模式，它強(qiáng)調(diào)“以人為本”，以人的個(gè)性化管理為核心，對(duì)人力資源管理隨時(shí)間、外部環(huán)境變化而變化。在當(dāng)今經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，是對(duì)傳統(tǒng)的人力資源管理觀念的一種提升，是人本管理的一種實(shí)踐形式。

二、地勘單位人力資源管理中存在的問(wèn)題

地勘單位相對(duì)組建歷史長(zhǎng)，技術(shù)專(zhuān)一，技術(shù)人員專(zhuān)業(yè)范圍窄，要生存發(fā)展，必須建立靈活的機(jī)制，不斷擴(kuò)大市場(chǎng)空間，在人力資源管理方面還存在諸多問(wèn)題。

1.缺乏正確的人力資源管理理念

目前地勘單位多數(shù)對(duì)人力資源管理的定位還停留在傳統(tǒng)的人事管理上，沒(méi)有認(rèn)識(shí)到傳統(tǒng)的人事管理與現(xiàn)代企業(yè)制度下的人力資源管理的區(qū)別。他們認(rèn)為人力資源管理只包括人員招聘、薪酬、培訓(xùn)、績(jī)效考核以及勞資關(guān)系等方面的內(nèi)容，還是停留在“事”基礎(chǔ)上，沒(méi)有建立起“以人為本”的正確的人力資源管理理念，把人力資源等同于一般的生產(chǎn)要素，關(guān)注的成本、使用和控制，忽視了對(duì)員工的積極性的開(kāi)發(fā)和系統(tǒng)管理。這種片面的、制后的人力資源管理理念，勢(shì)必阻礙單位的成長(zhǎng)發(fā)展。

2.缺乏戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃

地勘單位因?yàn)槭荛L(zhǎng)期的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)模式的影響，思想觀念保守，機(jī)制缺乏創(chuàng)新，在人力資源管理方面缺乏健全的、長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃，沒(méi)有很好考慮人力資源如何與單位發(fā)展戰(zhàn)略相匹配，在員工的錄用、培訓(xùn)、激勵(lì)等方面隨意性很大。

3.激勵(lì)機(jī)制不健全。

地勘單位激勵(lì)機(jī)制落后、不健全，對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)缺乏激勵(lì)效應(yīng)，建立手段單一、獎(jiǎng)金少，忽視員工需求的個(gè)性化、差異化以及需求的多層次，忽視精神激勵(lì)的重要作用。從而導(dǎo)致員工心理失衡，工作積極性不高。

4.對(duì)人力資本投資不夠重視。

地勘單位用人力資源開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)的投資很少，一方面是不管是生產(chǎn)規(guī)模還是人資本擁有量都小于大企業(yè)，另一方面作為企業(yè)管理者仍把人作為“成本”的一種錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，認(rèn)為培訓(xùn)是一種成本，應(yīng)降低，能省則省。即使企業(yè)拿出有限的資金對(duì)員工培訓(xùn)，由于不能從單位發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，實(shí)行長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，“頭疼醫(yī)頭，腳疼醫(yī)腳”，雖然投入很多，但并不能達(dá)到相應(yīng)效果。

5.對(duì)企業(yè)文化建設(shè)重視不夠。

大多數(shù)單位的企業(yè)文化都建立在重視企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益上，忽視對(duì)員工的人文關(guān)懷和企業(yè)文化的建設(shè)，企業(yè)文化沒(méi)有在精神層面上很好體現(xiàn)，使員工對(duì)企業(yè)文化缺乏認(rèn)同感，缺乏凝聚力，還會(huì)挫傷員工的積極性，造成人員流失。

6.對(duì)員工缺乏開(kāi)發(fā)意識(shí)。

對(duì)大學(xué)生的進(jìn)入無(wú)論是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的計(jì)劃分配還是現(xiàn)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的自主要人、公開(kāi)招聘，每年都進(jìn)入一部分大中專(zhuān)學(xué)生，他們有相應(yīng)扎實(shí)的基礎(chǔ)知識(shí)和專(zhuān)業(yè)知識(shí)，除了要?jiǎng)偃伪緦?zhuān)業(yè)工作，他們還有大量潛在能力有待于開(kāi)發(fā)，接受新事物能力強(qiáng)。許多的單位忽視培訓(xùn)開(kāi)發(fā)工作，只有開(kāi)發(fā)好人的潛能， 才容易出效益。

三、解決地勘單位人力資源管理存在問(wèn)題的對(duì)策。

1.建立現(xiàn)代化的人力資源管理理念。傳統(tǒng)的人事管理模式， 把人作為企業(yè)的財(cái)產(chǎn)或工具，只重?fù)碛?，不重培?xùn)開(kāi)發(fā)；在用人上，只限于單位內(nèi)部的小圈子，論資排輩，重關(guān)系、輕業(yè)績(jī)現(xiàn)象嚴(yán)重。建立人力資源國(guó)際化管理模式，首先要與時(shí)俱進(jìn)、更新觀念， 樹(shù)立人是企業(yè)第一資源的現(xiàn)代人力資源管理理念。企業(yè)的人力資源管理可以超越傳統(tǒng)的人事管理模式，具備為企業(yè)創(chuàng)造新價(jià)值的功能，這種價(jià)值創(chuàng)造主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是人力資源管理的新模式一定程度上降低企業(yè)運(yùn)作成本從而增加了企業(yè)收益；二是管理部門(mén)可以通過(guò)在企業(yè)內(nèi)外提供有償服務(wù)，逐步演化為利潤(rùn)中心。企業(yè)應(yīng)該充分發(fā)揮其人力資源的潛力，在長(zhǎng)期發(fā)展中不斷積累經(jīng)驗(yàn)，向管理要效益，向管理要市場(chǎng)。

2.加強(qiáng)員工培訓(xùn)力度?，F(xiàn)代企業(yè)越來(lái)越重視員工培訓(xùn)。從某種意義上說(shuō)， 一個(gè)企業(yè)重視員工培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)工作的程度， 決定了其未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)的潛力。

例如國(guó)際工程承包企業(yè)完善員工培訓(xùn)體系， 重點(diǎn)要從以下3 個(gè)方面進(jìn)一步加強(qiáng)： ①全過(guò)程， 就是企業(yè)培訓(xùn)要貫穿于每個(gè)員工在企業(yè)供職的整個(gè)過(guò)程之中。新員工進(jìn)入企業(yè)首先進(jìn)行上崗培訓(xùn)， 在成為正式員工后， 根據(jù)不同崗位的需要， 進(jìn)行各種在職培訓(xùn)， 同時(shí)鼓勵(lì)職工進(jìn)行各種繼續(xù)教育， 并在職工承諾繼續(xù)為企業(yè)服務(wù)的前提下， 為員工負(fù)擔(dān)相應(yīng)學(xué)習(xí)費(fèi)用。②多樣化， 堅(jiān)持企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)相結(jié)合以及請(qǐng)進(jìn)來(lái)和走出去培訓(xùn)相結(jié)合的多樣化培訓(xùn)形式。加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)力量， 為企業(yè)培養(yǎng)專(zhuān)業(yè)技術(shù)骨干和管理人才； 把企業(yè)有潛力的青年職工送到國(guó)外先進(jìn)企業(yè)進(jìn)行短期培訓(xùn)等。③重點(diǎn)突出，要結(jié)合國(guó)際工程承包企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)實(shí)際， 在培訓(xùn)中重點(diǎn)突出項(xiàng)目經(jīng)理班子人員的培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容主要為專(zhuān)業(yè)技能、團(tuán)隊(duì)精神和國(guó)際商務(wù)，使他們能很好掌握各自領(lǐng)域知識(shí)， 適應(yīng)國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的需要。

3.建立獎(jiǎng)罰分明的薪酬制度。薪酬制度是企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)的一項(xiàng)主要內(nèi)容， 關(guān)系到員工積極性的發(fā)揮和企業(yè)生產(chǎn)效率的高低。良好的薪酬管理模式要注意以下問(wèn)題： 首先， 企業(yè)薪酬體系必須要有激勵(lì)性；其次，薪酬體系的建立，必須以崗位設(shè)計(jì)和崗位評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)；最后，員工的薪酬必須要結(jié)合績(jī)效考評(píng)，與業(yè)績(jī)掛鉤，使每個(gè)員工的收入與他們的工作業(yè)績(jī)好壞、對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)大小緊密聯(lián)系在一起， 達(dá)到充分調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性， 為企業(yè)發(fā)展多做貢獻(xiàn)的目的。

4.引進(jìn)國(guó)際化管理的企業(yè)文化體系。企業(yè)文化是企業(yè)在長(zhǎng)期的創(chuàng)業(yè)和發(fā)展過(guò)程中培育形成的最高目標(biāo)、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、基本信念和行為規(guī)范等。引進(jìn)國(guó)際化管理的企業(yè)文化模式是企業(yè)實(shí)施“走出去” 戰(zhàn)略的內(nèi)在要求。

5.領(lǐng)導(dǎo)層要有留住精英的思想意識(shí)

在人才的管理上，留住員工與招聘被視為互不相關(guān)的兩碼事，然而，這兩者卻緊密聯(lián)系、難以分割。一個(gè)單位可能備有精心計(jì)劃的、成熟的招聘計(jì)劃，然而一旦員工被單位聘用，如果他們發(fā)現(xiàn)組織環(huán)境不如人意，由于他們?cè)趧趧?dòng)力市場(chǎng)上有選擇余地，將發(fā)現(xiàn)這些人員又在尋覓他職。人員流動(dòng)將對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展產(chǎn)生嚴(yán)重影響。那么就要從以下方面考慮：①報(bào)酬和福利必須具有競(jìng)爭(zhēng)力。我們認(rèn)為，要達(dá)到保持員工忠誠(chéng)的目標(biāo)，僅有報(bào)酬是不夠的。我們不斷地改善工作環(huán)境，非常關(guān)心許多不明顯的、與工作無(wú)關(guān)的員工生活問(wèn)題。通過(guò)關(guān)心我們員工生活中的各個(gè)方面，努力在公司中建立認(rèn)同感。這需要有一套完整的方案和深遠(yuǎn)的理念，確保每位員工的貢獻(xiàn)都很重要，作為個(gè)體，每位員工都極具價(jià)值。②給予職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。所有精英員工都在不斷追求成長(zhǎng)和進(jìn)步的機(jī)會(huì)，在任何環(huán)境中，人們都需要得到尊重和具有歸屬感。這關(guān)系到對(duì)員工持續(xù)的教育。我們不斷地利用資源執(zhí)行計(jì)劃，力求建立一種獲得全體員工支持的企業(yè)文化。同時(shí)，員工應(yīng)該充分了解公司對(duì)他們的期望，他們的業(yè)績(jī)與期望相比是高效的還是無(wú)效的，如何才能保持或提高業(yè)績(jī)。將績(jī)效管理和發(fā)展視為周期性的，它是一個(gè)漸進(jìn)的過(guò)程，包括目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效考評(píng)和連續(xù)反饋。

當(dāng)今世界多極化、經(jīng)濟(jì)化、全球化深入發(fā)展，圍繞市場(chǎng)、資源、人才、技術(shù)、標(biāo)準(zhǔn)的競(jìng)爭(zhēng)更加激烈，這樣我們更要堅(jiān)持科學(xué)發(fā)展，以人為本，不斷探索和創(chuàng)新地勘單位人力資源管理模式，堅(jiān)持人才優(yōu)先，以用為本，創(chuàng)新機(jī)制，更大限度發(fā)揮人才資源優(yōu)勢(shì)，為地勘單位的發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的科技和人力資源基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)：

[1]項(xiàng)凱標(biāo)等．人力資源管理工具與案例〔M〕．北京：機(jī)械出版社，2009．

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一、高校人力資源的含義和特征

高校人力資源是指在高校中所有從事教學(xué)、科研、輔助、管理和其他服務(wù)的教職員工的總和。高校人力資源管理是指高校為了實(shí)現(xiàn)對(duì)人才的培養(yǎng)，最大限度地發(fā)揮教職員工的工作能動(dòng)性，實(shí)現(xiàn)高校與人共同發(fā)展為目的的一系列對(duì)所有教職員工進(jìn)行開(kāi)發(fā)和管理的活動(dòng)。高校人力資源是高校管理的核心，它具有一般人力資源管理的基本特征，如時(shí)代性、能動(dòng)性、時(shí)效性、持續(xù)性、消耗性、資本性等。除此以外，高校人力資源還具有其自身的特殊性。

（一）高校人力資源的不可替代性

高校人力資源工作的開(kāi)展大部分是在高校內(nèi)部完成，與外界的社會(huì)聯(lián)系相對(duì)較少，工作環(huán)境相對(duì)單一。人力是高校運(yùn)行中唯一涉及人的因素，人力資源的教學(xué)、科研工作具有創(chuàng)造性、智能性，正是因?yàn)檫@些人力長(zhǎng)期積累下的特殊智力勞動(dòng)，才能夠推動(dòng)高校不斷發(fā)展，實(shí)現(xiàn)對(duì)人才的培養(yǎng)。由于環(huán)境和人力資本自身發(fā)展的特殊性，這些人力資源是不可替代的。

（二）高校人力資源的主觀能動(dòng)性

高校的教學(xué)、科研、教學(xué)輔助、管理和其他服務(wù)的教職員工擁有長(zhǎng)期累積下的特殊智力資本，在從事高校各項(xiàng)教學(xué)、科研、教輔活動(dòng)中具有很強(qiáng)的獨(dú)立性和自主性。由于高校傳授知識(shí)和科學(xué)研究的獨(dú)特環(huán)境，人力資源中個(gè)人的付出起到了主導(dǎo)作用，這就要求從事這些智力工作的人力資源在付出勞動(dòng)的過(guò)程中必須具有很強(qiáng)的主觀能動(dòng)性。

（三）高校人力資源的流動(dòng)性

在新時(shí)期高校的發(fā)展過(guò)程中，人力資源是所有高校主要的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)象。全國(guó)各大高校都設(shè)立高層次人才辦公室、人才開(kāi)發(fā)辦公室等專(zhuān)門(mén)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)優(yōu)秀人力資源的招聘和引進(jìn)工作。一方面因?yàn)樾劫Y待遇、激勵(lì)體系、培養(yǎng)機(jī)制等因素的影響，從事教學(xué)科研的人力資源會(huì)選擇有利于自身人力資本最大限度發(fā)揮的工作環(huán)境；另一方面由于其自身累積了厚實(shí)的智力資本，他們會(huì)選擇更加適合自己職業(yè)規(guī)劃的工作環(huán)境，因此高校人力資源的流動(dòng)性很強(qiáng)。

二、高校人力資源管理現(xiàn)狀與問(wèn)題分析

目前，我國(guó)大多數(shù)高校的人力資源管理還受到傳統(tǒng)人事管理的影響，真正意義上的高校人力資源管理模式尚未完全構(gòu)建，高校人力資源管理存在一些亟待解決的問(wèn)題。

（一）高校人力資源管理觀念薄弱

高校人力資源管理是從高校人事管理演變而來(lái)的，通過(guò)對(duì)多所高校的調(diào)研，在大部分教職員工的認(rèn)識(shí)中人力資源管理就是“管人”，而作為執(zhí)行機(jī)構(gòu)的人事管理人員則是“管人的人”。很多高校管理者在管理過(guò)程中沒(méi)有從本質(zhì)上重視對(duì)擁有的人力資源進(jìn)行合理的開(kāi)發(fā)與研究，對(duì)擁有高素質(zhì)的人力資源隊(duì)伍的科學(xué)發(fā)展重視不夠，在管理中還停留在用傳統(tǒng)的指示文件或政策去規(guī)定人力資源的可為和不可為的教學(xué)、科研和教輔活動(dòng)。

（二）高校人力資源管理總體規(guī)劃不完善

高校人力資源總體規(guī)劃的制定是實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的依據(jù)，也是實(shí)現(xiàn)高校人力資源人本管理的制度依據(jù)。目前，由于高校人力資源管理者和管理機(jī)制不斷更換等多方面的因素，很多高校對(duì)于人力資源的建設(shè)和合理配置缺乏整體規(guī)劃。而現(xiàn)有的一些規(guī)劃，往往側(cè)重于人力資源總體在學(xué)歷學(xué)位、專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)等數(shù)量上的目標(biāo)要求，而對(duì)于如何達(dá)到這些目標(biāo)的管理的具體保障措施并未提出，這勢(shì)必影響高效率的人力資源管理模式的實(shí)現(xiàn)。

（三）高校人力資源管理激勵(lì)機(jī)制不突出

由于長(zhǎng)期以來(lái)傳統(tǒng)人事管理模式的影響，高校人力資源管理在政策制定和措施實(shí)現(xiàn)中缺乏激勵(lì)機(jī)制，在薪資待遇、培養(yǎng)機(jī)制、專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)審等方面的平均主義和論資排輩現(xiàn)象還很?chē)?yán)重。這樣一方面導(dǎo)致人力資源在取得高級(jí)級(jí)別的專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)后，沒(méi)有積極性去進(jìn)一步發(fā)揮其在教學(xué)科研方面的造詣；另一方面無(wú)法激發(fā)有能力、業(yè)績(jī)突出的高校人力資源的工作積極性，不利于優(yōu)秀人才的職業(yè)發(fā)展和高校整體教學(xué)科研水平的提高。

（四）高校優(yōu)秀人力資源流失量較大

隨著高校管理體制的改革和高校招生的不斷擴(kuò)大，高校本身對(duì)優(yōu)秀人力資源的需求量在持續(xù)增長(zhǎng)。由于高校人力資源自身知識(shí)的不斷累積和教學(xué)科研水平的不斷提高，對(duì)于工作環(huán)境他們擁有很強(qiáng)主動(dòng)權(quán)和選擇權(quán)。如果目前的個(gè)人需求沒(méi)有得到滿足，面對(duì)更優(yōu)厚的薪資待遇或者更適合自身發(fā)展的空間，他們很容易尋求到新的工作環(huán)境，這樣就導(dǎo)致高校優(yōu)秀人力資源流失量較大。

三、高校以人文本人力資源管理模式的構(gòu)建

隨著高等教育的改革，傳統(tǒng)的人事管理模式已不能適應(yīng)高校的發(fā)展，我國(guó)高校教育事業(yè)發(fā)展面臨著更高的挑戰(zhàn)，其中最核心的要素就是人力資源。如何最大限度地調(diào)動(dòng)高校人力資源，如何更好地發(fā)揮人力資源管理模式的功能，是高校教育事業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵?？v觀美國(guó)、英國(guó)、日本等高等教育比較發(fā)達(dá)的國(guó)家體制，經(jīng)過(guò)研究和分析，不難發(fā)現(xiàn)完善的教育管理觀念、管理規(guī)劃、激勵(lì)機(jī)制和培養(yǎng)體系對(duì)于構(gòu)建高效率的人力資源管理模式發(fā)揮著極其重要的作用。這些模式的構(gòu)建都是以人力資源為中心，在構(gòu)建高校人力資源管理模式中堅(jiān)持以人為本的理念是其發(fā)展的核心。

（一）加強(qiáng)高校以人為本管理理念

高校的人力資源管理必須樹(shù)立以人文本的管理理念，以人的需求和發(fā)展為核心，在管理過(guò)程中圍繞著激發(fā)和調(diào)動(dòng)人的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，從而實(shí)現(xiàn)個(gè)人與高校共同發(fā)展的目標(biāo)。以人文本的高校人力資源管理理念要求高校管理者在管理過(guò)程中從人才的聘用機(jī)制、培養(yǎng)機(jī)制、薪資機(jī)制和考核機(jī)制等方面尊重人、理解人，最終服務(wù)于人。

（二）完善高校人力資源管理總體規(guī)劃

對(duì)高?，F(xiàn)有的人力資源情況作出合理評(píng)估，結(jié)合學(xué)校自身的發(fā)展任務(wù)，人力資源管理總體規(guī)劃要以創(chuàng)建優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)、高層次人才隊(duì)伍建設(shè)和中青年人力資源培養(yǎng)為重點(diǎn)，保證質(zhì)量、優(yōu)化結(jié)構(gòu)、提高能力，遵循高等教育發(fā)展規(guī)律和人力資源成長(zhǎng)規(guī)律，建立健全激勵(lì)約束機(jī)制，全面提高高校人力資源的綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力，造就一支業(yè)務(wù)精湛、結(jié)構(gòu)合理、適合高校發(fā)展建設(shè)的高素質(zhì)專(zhuān)業(yè)化的優(yōu)秀人力資源隊(duì)伍。

（三）構(gòu)建完善的人力資源管理激勵(lì)機(jī)制

高校人力資源管理的激勵(lì)是指高校對(duì)于個(gè)人所付出的努力給予的認(rèn)可和報(bào)償，而其目的是要完全調(diào)動(dòng)人力資源工作的積極性和主動(dòng)性。高校的人力資源管理機(jī)制要從薪資激勵(lì)、福利激勵(lì)、專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)激勵(lì)、考核激勵(lì)等方面綜合考慮，結(jié)合不同崗位人力資源的現(xiàn)狀和實(shí)際需求，創(chuàng)造出個(gè)人發(fā)展與高校目標(biāo)實(shí)現(xiàn)相適應(yīng)的工作環(huán)境，制定出有利于優(yōu)秀人才發(fā)展的多層次激勵(lì)機(jī)制。

（四）重視人力資源的在職培養(yǎng)培訓(xùn)

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【關(guān)鍵詞】人事檔案；管理制度；管理模式；創(chuàng)新；改革

目前在一些單位中檔案管理部門(mén)對(duì)人事檔案管理的制度及模式還存有一些不足之處，這些管理問(wèn)題在一定程度上限制了管理工作的開(kāi)展，影響了人事檔案在單位中所起到的效用。目前我國(guó)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)處于轉(zhuǎn)型及調(diào)整時(shí)期，這對(duì)單位人員調(diào)動(dòng)有著非常大的影響，人事檔案的作用所起到的效果也愈加突出，為此對(duì)其管理制度與模式進(jìn)行創(chuàng)新需要在單位需求及社會(huì)發(fā)展的基礎(chǔ)上進(jìn)行。

一、創(chuàng)新人事檔案管理制度與模式的必要性

目前我國(guó)許多單位中對(duì)人事檔案的管理依舊沿用傳統(tǒng)的管理制度，這些制度及模式多數(shù)是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期制定的，在現(xiàn)有的經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式下及時(shí)代的發(fā)展變化中，其在現(xiàn)今的人事檔案管理工作中已經(jīng)無(wú)法發(fā)揮出應(yīng)有的效果，無(wú)法滿足單位用人對(duì)人事檔案使用的要求。創(chuàng)新和完善人事檔案管理制度與模式不僅僅是增強(qiáng)單位核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵，也是轉(zhuǎn)變和利用人才發(fā)展戰(zhàn)略的重要前提，更是規(guī)范我國(guó)人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，重視人才培養(yǎng)的關(guān)鍵因素。

二、人事檔案管理的功能與科學(xué)內(nèi)涵分析

人事檔案在實(shí)際的管理中具有一定的復(fù)雜性，主要是由于其所展現(xiàn)出的功能具有多樣性的特征，為此以下主要從及方面將其功能及內(nèi)容進(jìn)行徹底剖析。

第一，人事檔案中是對(duì)單位員工在各個(gè)階段工作、晉升、嘉獎(jiǎng)、懲罰情況的具體記錄，由單位進(jìn)行制定，具有一定的權(quán)威性，因此需要加蓋單位的公章，并且具有一定的法律效力，人事檔案的記錄與制作必須以客觀的角度對(duì)單位員工在工作的各個(gè)階段的表現(xiàn)進(jìn)行公正評(píng)價(jià)，在不得逾越國(guó)家法律規(guī)范的前提下，充分保障和尊重員工的人身權(quán)利。

第二，人事檔案會(huì)對(duì)工作人員在實(shí)際工作中的具體表現(xiàn)進(jìn)行記錄，其中不只包含著人員所作出的貢獻(xiàn)，還有一部分屬于工作人員的失誤情況記錄，同時(shí)這些內(nèi)容還可以反映出工作人員的思想狀態(tài)及心理狀態(tài)。

第三，個(gè)人信用情況是人事檔案記錄中的重要部分，其主要是由監(jiān)察機(jī)關(guān)等相關(guān)部門(mén)對(duì)其個(gè)人資信情況的一個(gè)記錄，例如資產(chǎn)、個(gè)人銀行等部分的信用情況制定的檔案，這些信息數(shù)據(jù)可以為單位人員調(diào)配提供準(zhǔn)確的依據(jù)。

三、當(dāng)前人事檔案管理過(guò)程中存在的問(wèn)題分析

根據(jù)現(xiàn)有的人事檔案管理經(jīng)驗(yàn)可以發(fā)現(xiàn)，其所存在的問(wèn)題主要集中在管理權(quán)限、內(nèi)容、程序等方面，以下根據(jù)這三點(diǎn)內(nèi)容對(duì)其問(wèn)題進(jìn)行分析。

第一，當(dāng)前人事檔案管理方面存在較為嚴(yán)重的“空擋、死檔”等情況，對(duì)檔案管理權(quán)限不明確，需要對(duì)人事檔案管理權(quán)限進(jìn)行確定。

第二，人事檔案管理中所涉及的管理內(nèi)容比較陳舊，無(wú)法滿足現(xiàn)代單位對(duì)于人才的基本管理需求，也無(wú)法切實(shí)適應(yīng)于現(xiàn)代單位檔案管理的需要，尤其是人事檔案中對(duì)于個(gè)人家庭成分、海外關(guān)系等情況的等級(jí)已經(jīng)沒(méi)有必要，而對(duì)于個(gè)人參加各類(lèi)培訓(xùn)，獲得技能證書(shū)情況等又缺乏相應(yīng)的記錄格式。另一方面，很多撾壞ノ歡雜諶聳碌蛋傅募鍬即嬖旒儷煞鄭由于個(gè)人關(guān)系等主觀情況導(dǎo)致人事檔案中出現(xiàn)很多虛假的記錄，這就使得人事檔案管理失去真正的意義，無(wú)法充分反映個(gè)人的真實(shí)情況。

四、當(dāng)前人事檔案管理制度創(chuàng)新

由于人事管理在單位發(fā)展過(guò)程中具有不可替代的重要作用，因此需要就當(dāng)前人事管理過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行解決和分析，人事檔案管理必須符合當(dāng)前單位以及社會(huì)對(duì)于人才管理的需求，為人才管理與使用創(chuàng)造便利條件，從而推進(jìn)人事檔案管理制度的創(chuàng)新，唯有這樣，才能適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展規(guī)律。要加大政策創(chuàng)新力度。在大力推進(jìn)檔案管理社會(huì)化進(jìn)程的同時(shí)，必須抓緊進(jìn)行政策創(chuàng)新。為此，需要做好下面的工作。

第一，要加強(qiáng)隊(duì)伍的自身建設(shè)，按照相關(guān)的要求，配備好檔案管理人員，解決單位缺少檔案管理專(zhuān)員的情況。

第二，嚴(yán)格把好隊(duì)伍的進(jìn)口關(guān)，實(shí)施執(zhí)業(yè)資格證書(shū)制度，經(jīng)過(guò)相關(guān)的考試考核，合格的才能頒發(fā)相關(guān)的證書(shū)，允許上崗。

第三，還需要對(duì)單位人事檔案管理人員進(jìn)行專(zhuān)業(yè)化培訓(xùn)，特別是加強(qiáng)人事檔案管理工作者業(yè)務(wù)技能，提升其業(yè)務(wù)素質(zhì)，培訓(xùn)可以采用多媒體網(wǎng)絡(luò)教學(xué)方法，將現(xiàn)代化辦公集成方法向人事檔案管理人員進(jìn)行傳授。

第四，要對(duì)人事檔案管理進(jìn)行嚴(yán)格的內(nèi)部制度管理，對(duì)人事檔案管理人員進(jìn)行嚴(yán)格的上崗考核，并且以相應(yīng)的獎(jiǎng)懲制度約束管理者，充分調(diào)動(dòng)人事檔案管理者的工作創(chuàng)新能力。

五、人事檔案管理模式創(chuàng)新

人事檔案管理工作模式的創(chuàng)新需要建立在單位與社會(huì)共同需求的基礎(chǔ)上，將單位與社會(huì)對(duì)于人才需求的信息通過(guò)人事檔案管理的形式進(jìn)行表現(xiàn)，形成開(kāi)放化和集成化的新型人事檔案管理模式。在當(dāng)前社會(huì)，國(guó)家的發(fā)展與單位的發(fā)展都離不開(kāi)人才，無(wú)法脫離人才的創(chuàng)新，只有將人才用好，使之“各盡其才”才能發(fā)揮出人才的凸出優(yōu)勢(shì)。當(dāng)前對(duì)于人事檔案管理模式的創(chuàng)新主要在建立人事檔案數(shù)據(jù)庫(kù)資源共享方面，將準(zhǔn)確的人事信息通過(guò)數(shù)據(jù)庫(kù)實(shí)時(shí)更新的方法進(jìn)行資料動(dòng)態(tài)化管理，還可以隨時(shí)查詢(xún)諸如日常工作、學(xué)習(xí)、生活等方面的聲音和影像資料，了解個(gè)人全方位的信息，并可以對(duì)這些信息資料進(jìn)行綜合且全面的分析，在較短時(shí)間內(nèi)為各部門(mén)、單位和個(gè)人提供全方位的服務(wù)。未來(lái)的社會(huì)將會(huì)是一個(gè)更加開(kāi)放的社會(huì)。知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人才資源的比較優(yōu)勢(shì)將越來(lái)越明顯，人才流動(dòng)的數(shù)量與質(zhì)量會(huì)逐步增強(qiáng)，在更大范圍內(nèi)實(shí)行社會(huì)化開(kāi)放式人事檔案管理模式將不可逆轉(zhuǎn)。

對(duì)于人事檔案管理工作來(lái)說(shuō)，要想適應(yīng)單位的發(fā)展及市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)變就需要突破原有管理模式的局限，通過(guò)時(shí)代的角度去探索及創(chuàng)新管理制度，根據(jù)人事檔案的作用及要求對(duì)其制度及模式進(jìn)行科學(xué)合理的改進(jìn)。上文的內(nèi)容主要指出人事檔案應(yīng)具有一定的隱私性，并在實(shí)際中受法律的保護(hù)，在尊重員工的同時(shí)，建立公開(kāi)、透明、公正的高效的人事檔案管理體系，利用創(chuàng)新的角度對(duì)人事檔案進(jìn)行有效管理。

參考文獻(xiàn)：

篇10

[關(guān)鍵詞]人力資源管理；順從心理定式；勝任力；績(jī)效卓越者；辯證的卓越者

[中圖分類(lèi)號(hào)] F272.93［文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼］ A

[文章編號(hào)] 1673－0461（2008）04－0063－04

本文為教育部哲學(xué)社會(huì)科學(xué)重大攻關(guān)項(xiàng)目（06JZD0021）的階段性成果。

人力資源管理的發(fā)展邏輯是追尋辯證的卓越者。

從前，在勞資對(duì)抗的嚴(yán)峻形勢(shì)下，產(chǎn)業(yè)關(guān)系（IR）得到極大關(guān)注，產(chǎn)業(yè)中的勞資人事成為該學(xué)科主要的研究對(duì)象，并有了上世紀(jì)50～60年代的學(xué)科“黃金時(shí)代”（王一江，孔繁敏，1998）[1]；然而1970年代起,隨著經(jīng)濟(jì)潮流的轉(zhuǎn)向?qū)^(guò)于狹隘的人事管理研究已無(wú)法滿足現(xiàn)實(shí)的需要，企業(yè)需要從更開(kāi)闊的視角去考慮如何協(xié)調(diào)組織內(nèi)的資源，時(shí)代呼喚人力資源管理（HRM）的到來(lái)，它要求這種管理具有戰(zhàn)略性和主動(dòng)性，更適應(yīng)當(dāng)今組織的管理模式和發(fā)展趨勢(shì),人力資源不應(yīng)該只看作成本，更應(yīng)看作資產(chǎn)（Asset）。就這個(gè)意義說(shuō)，從人事管理到人力資源管理，實(shí)現(xiàn)了管理的一次飛躍。

然而，事實(shí)上管理的變革并不是一蹴而就的，它不僅僅是從產(chǎn)業(yè)關(guān)系到人力資源管理這樣一個(gè)術(shù)語(yǔ)的更替，如何在其內(nèi)涵中獲得可操作性指導(dǎo)才是實(shí)現(xiàn)人力資源管理變革的真實(shí)含義。從這個(gè)角度來(lái)說(shuō)，人力資源管理發(fā)展還需要進(jìn)一步的提升，事實(shí)是，在當(dāng)今的組織里，人力資源管理正經(jīng)歷著一場(chǎng)重要的變革（杜波依斯，羅思韋爾，2006）。基于勝任力的人力資源也許符合了這種潮流，逐漸在實(shí)際經(jīng)濟(jì)管理中得到運(yùn)用。

像以往的情形一樣，這種新的人力資源管理理念既具有克服以往不足的優(yōu)勢(shì)，同時(shí)也面臨著考驗(yàn)。如何更為準(zhǔn)確的把握其整體內(nèi)涵，直接關(guān)系到理論的實(shí)施和有效性。此外，跟隨經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，基于勝任力的人力資源管理最終也面臨歷史的再次選擇。

本文基于以上研究思路，首先從順從心理定式的角度闡述現(xiàn)有人力資源所面對(duì)的困境，然后討論從解決問(wèn)題的角度發(fā)展而來(lái)的基于勝任力的人力資源管理，并提出追尋績(jī)效卓越的勝任力是這種管理理論的核心，在第三部分討論基于勝任力的人力資源管理所面臨的挑戰(zhàn)。最后，從辨證的角度看待人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)。

一、順從心理定式：現(xiàn)有的人力資源管理及問(wèn)題

不同于從前的產(chǎn)業(yè)關(guān)系的人事管理，發(fā)展后的人力資源管理增加了更多的內(nèi)容，它不是被看作僅僅是特定職能部門(mén)的責(zé)任，相反，人力資源管理表述了某個(gè)組織環(huán)境各方面的發(fā)展變化，用以鼓勵(lì)甚至指導(dǎo)管理行為面向人來(lái)展開(kāi)（比爾等，1998）[2]。然而這種管理理念如何作用于實(shí)際管理仍只具有意向性，以往人事管理的方式因其實(shí)施的便利性，更多地主導(dǎo)著現(xiàn)實(shí)中人力資源管理，形成一種剛性效應(yīng)。

對(duì)于上述情況，杜波依斯和羅思韋爾等人（2006）[3]認(rèn)為，“曾經(jīng)一段時(shí)間――并非很久以前――人力資源管理專(zhuān)業(yè)人員（HR Management practitioners）被期望成為像組織里面的交通警察?！鄳?yīng)地，人力資源管理人員的職責(zé)就是記錄那些法律不容或者是與組織政策相悖的行為，然后懲罰違規(guī)者?！币蚨?，歸結(jié)起來(lái)這種管理可以稱(chēng)為是一種順從導(dǎo)向的管理，順從心理定式（Mental set）①在其中起決定作用，這是人事管理剛性在現(xiàn)有人力資源管理中的必然反映。

由人事管理剛性導(dǎo)致的人力資源管理心理定式是管理者追求規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，希圖通過(guò)規(guī)范的形式化過(guò)程來(lái)完成人力資源的管理職能，因此，以工作分析（Job analysis）作為人力資源各種活動(dòng)的基礎(chǔ)的管理必然成為當(dāng)前的實(shí)踐和理論主流。這種按圖索驥的管理模式并非一無(wú)是處，它的確在具體實(shí)踐過(guò)程和理論說(shuō)明中起到了積極作用。Walker（1980）從四個(gè)維度詳細(xì)的考察了職務(wù)分析的目的，并且說(shuō)明其對(duì)人力資源計(jì)劃的重要性。此外在人力資源管理實(shí)踐中的工作描述書(shū)（Job description）說(shuō)明了任職者從事的任務(wù)、職責(zé)以及責(zé)任等職位情況，而工作規(guī)范書(shū)（Job specification）則反映了職位對(duì)任職者必需的最低工作要求，包括知識(shí)、技能等其它特征。基于這種工作分析，形成了現(xiàn)有人力資源管理的有機(jī)運(yùn)行系統(tǒng)，如圖1所示：

不容否認(rèn)的事實(shí)是，傳統(tǒng)的人力資源管理的優(yōu)點(diǎn)在于能夠形式化說(shuō)明任職者需要完成的活動(dòng)，并且在一段時(shí)期十分有效，而缺點(diǎn)是在工作日益知識(shí)化的時(shí)代，它無(wú)法明確描述符合組織要求的可以量化的產(chǎn)出或者結(jié)果，是一種過(guò)程導(dǎo)向的管理模式。從理論上來(lái)說(shuō)過(guò)程導(dǎo)向與結(jié)果導(dǎo)向的管理在效果上具有同一性，并沒(méi)有優(yōu)劣之分。但這通常需要與具體的工作環(huán)境――方法的約束條件――相適應(yīng)，在沒(méi)有充分的相應(yīng)條件下實(shí)施既定的管理模式很難獲得期望績(jī)效。因此，這讓形式上完整的傳統(tǒng)人力資源管理在實(shí)質(zhì)上僅僅是一個(gè)急待完善的半成品。隨著經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，剛性執(zhí)行這種基于工作分析的人力資源管理必然無(wú)法讓企業(yè)跟上變革節(jié)奏，在競(jìng)爭(zhēng)中處于劣勢(shì)，表現(xiàn)為企業(yè)不斷的忙于尋找求職者，同時(shí)不斷發(fā)生員工流失，在組織中員工和管理者都對(duì)面臨的問(wèn)題不知所措，人們意識(shí)到了問(wèn)題的存在，卻不知問(wèn)題出在何處。

基于這種問(wèn)題意識(shí)，無(wú)論是管理實(shí)踐者還是理論研究者已經(jīng)開(kāi)始尋找問(wèn)題的本質(zhì)原因，與此同時(shí)，相應(yīng)的操作實(shí)踐也從“選、育、用、留”四個(gè)方面展開(kāi)了嘗試性的革新。值得關(guān)注的是，通過(guò)引入互聯(lián)網(wǎng)的信息平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)電子化人力資源管理成為革新人力資源管理的關(guān)鍵性手段。借助于這種網(wǎng)絡(luò)化技術(shù)，它實(shí)際上是基于先進(jìn)的軟件和高速、大容量的硬件基礎(chǔ)上的人力資源管理模式,通過(guò)集中式的信息庫(kù)、自動(dòng)處理信息、員工自助服務(wù)、外協(xié)以及服務(wù)共享,達(dá)到降低成本、提高效率、改進(jìn)員工服務(wù)模式的目的。但是在順從性思維模式的主導(dǎo)下，這種所謂的新模式無(wú)非是一種“新瓶裝舊酒”的權(quán)宜之舉，并不能解決人力資源管理中的根本問(wèn)題，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)日益重要的社會(huì)環(huán)境中，能夠充分釋放生產(chǎn)力的決不是技術(shù)本身，而是生產(chǎn)技術(shù)的創(chuàng)造性，即生產(chǎn)者的才能。

實(shí)踐表明，現(xiàn)有的人力資源管理過(guò)于強(qiáng)調(diào)形式而忽略了其管理的本質(zhì)內(nèi)容，過(guò)多地強(qiáng)調(diào)了操作的規(guī)范性，這造成管理者不愿意采取積極的行動(dòng)去釋放組織成員的才能，因?yàn)檫@要求采用更靈活多變的探索新方法，不可避免地會(huì)導(dǎo)致過(guò)高風(fēng)險(xiǎn)，從而產(chǎn)生大量的組織成本。這種固守形式的行為無(wú)疑阻礙了人力資源管理的更大發(fā)展，無(wú)法跟上變化的節(jié)奏，變革的形勢(shì)卻要求打破原有的順從心理定勢(shì)，形成迥異于以往角色的人力資源管理新理念，從而讓人力資源發(fā)揮更大的潛力，是實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。

二、基于勝任力的卓越者：新人力資源管理的核心

從以上論述中可以發(fā)現(xiàn)，傳統(tǒng)的人力資源理論的確給予人力資源管理更多的內(nèi)容，并且提供了一個(gè)分析問(wèn)題的框架。正是這種框架的要求，現(xiàn)有的人力資源管理不會(huì)僅僅停留在這種狀態(tài)，如何充實(shí)其內(nèi)涵，使其更為符合組織形式的發(fā)展與工作性質(zhì)變化的需要，成為目前的急需的任務(wù)。

20世紀(jì)70年代初，美國(guó)著名心理學(xué)家McClelland（1973）在《測(cè)量勝任力而非智力》提出的勝任力理論，為新時(shí)代的人力資源管理研究與實(shí)踐提供了一個(gè)全新的視角，對(duì)克服當(dāng)前人力資源管理領(lǐng)域的局限具有重要意義。[5]他認(rèn)為組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的關(guān)鍵是能過(guò)識(shí)別組織中的勝任力，即在工作和有關(guān)情境中, 幫助個(gè)體取得成功的決定性的、基本的個(gè)體特征。自麥克利蘭首次提出“勝任力”的概念后 ,學(xué)術(shù)界對(duì)勝任力的研究便逐漸增多。Klemp（1978）、Boyatizis（1982）、斯班舍Spencer等（1993，1994）[6][7][8][9]對(duì)勝任力理論進(jìn)行了更為全面的闡述，他們的研究?jī)?nèi)容主要集中在三個(gè)方面:勝任力的界定、勝任力的分類(lèi)和勝任力模型（張?zhí)m霞，閔琳琳和方永瑞，2006）[10]。綜合各種論述，所謂勝任力通常是指在一個(gè)組織中績(jī)效優(yōu)異的員工所具備的能夠勝任工作崗位要求的知識(shí)、技能、能力和特質(zhì)。

從“勝任力”內(nèi)涵的定義中可以發(fā)現(xiàn)，勝任力的理論的關(guān)鍵在于尋找組織中的績(jī)效卓越者。通常來(lái)說(shuō)，在組織中一個(gè)績(jī)效卓越者具有的明顯優(yōu)勢(shì)是能夠主動(dòng)完成組織的目標(biāo)，而不是以順從心理定勢(shì)來(lái)消極地履行職務(wù)說(shuō)明書(shū)，他通常具備靈活處理工作任務(wù)的快速變動(dòng)，他具有持久的競(jìng)爭(zhēng)力，可以滿足組織的多種經(jīng)營(yíng)需求。因此，基于勝任力的人力資源管理需要從直接影響工作業(yè)績(jī)的個(gè)人條件和行為特征來(lái)尋找卓越者，具體則需要從知識(shí)、技能、個(gè)性、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀、態(tài)度、自我形象或社會(huì)角色等角度將企業(yè)中的績(jī)效卓越者和績(jī)效達(dá)標(biāo)者進(jìn)行對(duì)比，從中挑選出績(jī)效卓越者的特征和達(dá)標(biāo)者的特征，最終將組織中的績(jī)效卓越者和績(jī)效達(dá)標(biāo)者區(qū)分開(kāi)來(lái)（杜波依斯，羅思韋爾等，2006）。一旦企業(yè)獲得績(jī)效卓越者，一個(gè)組織將具備剩余優(yōu)勢(shì)，為組織適應(yīng)變革贏得更多時(shí)間和競(jìng)爭(zhēng)力。

由以上論述可以肯定，不同于傳統(tǒng)的人力資源管理，基于勝任力的人力資源管理首先關(guān)注于人，即尋找出卓越者，然后才關(guān)注他或她的產(chǎn)出和結(jié)果，用勝任力特征改造以往的人力資源管理模型；而基于這種理念，勝任力將貫穿于人力資源管理的各項(xiàng)職能，至此，組織將形成一個(gè)擁有基于勝任力的人力資源管理系統(tǒng)。如圖 2所示：

在這個(gè)系統(tǒng)中，勝任力模型成為人力資源管理各個(gè)職能模塊相互聯(lián)系的紐帶，通過(guò)勝任力模型的不斷完善推動(dòng)人力資源管理實(shí)踐的發(fā)展。在基于勝任力的人力資源管理模式中，勝任力成為人力資源管理的起點(diǎn)和核心，整個(gè)人力資源管理的目標(biāo)是通過(guò)勝任力的開(kāi)發(fā)和管理來(lái)實(shí)現(xiàn)的?；趧偃瘟Φ娜肆Y源管理模式主要由三大部分組成，即基于勝任力的人力資源管理實(shí)踐、勝任力管理和勝任力整合。整個(gè)管理模式在動(dòng)態(tài)中相互協(xié)調(diào)，形成一種柔性的組織形式，不斷的識(shí)別出組織內(nèi)的勝任力特征，保持組織總是置于卓越者工作之中。這種人力資源管理模式使組織處于不斷創(chuàng)新的過(guò)程中，從而有可能打破傳統(tǒng)人力資源管理的僵化程序。

從基于勝任力的視角，釋放員工的生產(chǎn)力，從而讓人力資源管理真正有效，這無(wú)疑是一種理念的革新，它不在是在形式上強(qiáng)調(diào)生產(chǎn)者需要完成多少過(guò)程，而是從目的上告訴工作者最終他需要實(shí)現(xiàn)的結(jié)果是什么，至于具體的工作形式，以及其需要具備何種技能，工作者最具有權(quán)威，他熟悉他的工作環(huán)境和工作流程，他可以選擇他認(rèn)為適當(dāng)?shù)淖龇?，而不僅僅拘泥于老觀念和老傳統(tǒng)。正是沒(méi)有傳統(tǒng)框架的束縛，工作者將會(huì)主動(dòng)地去完善自己從而讓自己不僅僅適合當(dāng)前的工作，而且具備勝任發(fā)展中的工作。讓員工變得更為卓越，在發(fā)展中不斷跟上變化的步伐是基于勝任力的人力資源管理的根本目的。

三、對(duì)新的人力資源管理模式的挑戰(zhàn)

盡管勝任力的理念拓展了人力資源管理的視野，基于勝任力的人力資源管理也獲得了普遍關(guān)注，并且在某一些管理實(shí)踐中展開(kāi)了應(yīng)用，但遠(yuǎn)沒(méi)有實(shí)現(xiàn)變革的預(yù)期目標(biāo)，人們對(duì)勝任力本身還持有很大疑問(wèn)。在沒(méi)有滿意回答對(duì)勝任力的詰問(wèn)之前，基于勝任力的人力資源管理注定只能在討論中進(jìn)行。

針對(duì)勝任力的第一個(gè)挑戰(zhàn)就是，勝任力的精確屬性是什么。的確，在目前諸多勝任力的定義出現(xiàn)了許多不同含義的解釋?zhuān)@導(dǎo)致勝任力這一術(shù)語(yǔ)無(wú)法清晰、一貫的加以理解。以至于Zemke（1982）不得不承認(rèn)關(guān)于什么是勝任力，什么不是勝任力，并沒(méi)有一個(gè)普遍接受的完全一致的意見(jiàn)，“勝任力、勝任力特征、勝任力模型、基于勝任力的培訓(xùn)都是一些噱頭，單詞本身并無(wú)意義，定義它們的人想要它們是什么意思就可以是什么意思?！盵11]盡管在此之后，大量理論工作者為此付出巨大的努力，狀況依然沒(méi)有有效改觀。目前在中國(guó)，基于勝任力的模型也在一定的程度上運(yùn)用，例如在企業(yè)、學(xué)校、政府以及金融機(jī)構(gòu)等部門(mén)都展開(kāi)了勝任力模型的建立，給出了所謂的勝任力清單，但是這些都徒具形式，所謂的勝任力不過(guò)是將以往的工作說(shuō)明書(shū)寫(xiě)的更為冗長(zhǎng)。

針對(duì)勝任力的第二個(gè)挑戰(zhàn)是，如何度量勝任力，以及其所帶來(lái)的收益值得建立基于勝任力的人力資源管理模型。

首先識(shí)別勝任力將是一件非常艱難、細(xì)致和長(zhǎng)期的工程，它的識(shí)別并非像它所給出的直觀意義那樣簡(jiǎn)單，人們無(wú)法在短期內(nèi)肯定某種個(gè)人特征就是勝任力。它要求非常耐心而又富有經(jīng)驗(yàn)者通過(guò)不斷地分析績(jī)效卓越者的行為。此外如何克服因?yàn)樽R(shí)別勝任力所導(dǎo)致的費(fèi)用也是一件不能忽略的事情。很多的勝任力模型之所以無(wú)法實(shí)施很大原因在于過(guò)于簡(jiǎn)單地尋找卓越者的行為特征、動(dòng)機(jī)和態(tài)度，因?yàn)檫^(guò)少的經(jīng)費(fèi)無(wú)力支持仔細(xì)而詳盡的分析。

其次，如何檢驗(yàn)勝任力所帶來(lái)的收益。盡管從理論上講，可以假定檢驗(yàn)環(huán)境的確定性來(lái)分析具體的勝任力的效度，但是在實(shí)際觀察中，不可能存在這種類(lèi)似真空的環(huán)境；此外，勝任力所帶來(lái)的收益并非在短期內(nèi)可以實(shí)現(xiàn)。因此，如何獲得具體的驗(yàn)證方法測(cè)定勝任力的效度，從而獲得勝任力的收益在目前仍沒(méi)有進(jìn)展。正是這種不可驗(yàn)證性導(dǎo)致現(xiàn)在的勝任力清單往往比較求全，面面俱到，將某些非勝任力要素列入其內(nèi)，而這可能影響勝任力模型的解釋力。一旦一個(gè)組織發(fā)現(xiàn)其所花費(fèi)的成本只可能獲得一個(gè)套套邏輯，必然影響到組織對(duì)勝任力模型的采用。

針對(duì)勝任力的第三個(gè)挑戰(zhàn)是，如何改造目前的人力資源管理環(huán)境?；趧偃瘟Φ娜肆Y源管理并非是在從前的管理模式上機(jī)械照搬，它需要相應(yīng)的實(shí)施環(huán)境，例如，追求變革的動(dòng)機(jī)，良好的組織文化等等。而在目前，順從心理定勢(shì)仍主導(dǎo)著管理方式，成為運(yùn)用新管理的阻力。一個(gè)企業(yè)或組織是否能夠下決心改變現(xiàn)有狀態(tài)，將會(huì)是一件極具挑戰(zhàn)的工作。

綜上所述，基于勝任力的人力資源管理的現(xiàn)實(shí)意義在于提出了問(wèn)題，并且給出了改進(jìn)的途徑，但在實(shí)踐方法中仍乏善可陳。因此，基于勝任力的人力資源管理是否會(huì)成為新世紀(jì)的潮流，將待時(shí)間來(lái)檢驗(yàn)。

四、永遠(yuǎn)的卓越者――辯證的卓越者

考察人力資源管理的目標(biāo)可以發(fā)現(xiàn)，其實(shí)質(zhì)在于最優(yōu)化使用組織的人力資源，不斷實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。因此，為了滿足這種本質(zhì)要求，管理者不僅僅需要尋找足夠數(shù)量的勞動(dòng)者，而且需要發(fā)掘符合組織目標(biāo)的卓越者，這是從近半個(gè)多世紀(jì)人力資源管理實(shí)踐中總結(jié)獲知的。然而這不是歷史的惟一啟示，更重要的是歷史提供了人力資源管理的辯證發(fā)展邏輯，卓越者是一個(gè)發(fā)展的概念，在從前它適合于科學(xué)管理，具備的素質(zhì)是滿足一定規(guī)范的工作技能，操作性素質(zhì)是關(guān)鍵?；谶@種要求，注重形式的人力資源管理模式在管理中流行開(kāi)來(lái)。而發(fā)展了的卓越者在適應(yīng)新的工作環(huán)境中具有更多的素質(zhì)，它需要在工作中獲得績(jī)效卓越，而不僅是滿足工作要求，追求剩余優(yōu)勢(shì)是競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵，它為組織的轉(zhuǎn)型贏得緩沖的時(shí)間。

正是在上述意義來(lái)看，基于勝任力的人力資源管理符合這種工作環(huán)境的要求。然而，也正是這個(gè)原因，基于勝任力的績(jī)效卓越者將在未來(lái)被替代，勝任力不會(huì)是人力資源管理的終極發(fā)展目標(biāo)。可以預(yù)料到的是，由于過(guò)于注重勝任力的獲得，不可避免地導(dǎo)致工作中的不和諧，這種不和諧不是來(lái)自于工作本身，而是來(lái)自于工作中人與人之間的關(guān)系緊張，這成為組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的又一個(gè)障礙，也成為人力資源管理需要解決的下一個(gè)問(wèn)題。

歷史不斷地賦予卓越者具體的內(nèi)涵，因此永遠(yuǎn)的卓越者將是辯證的卓越者。

[注 釋]

①所謂心理定式就是用處理從前問(wèn)題的方式處理新問(wèn)題的傾向。參見(jiàn)格里格和津巴多《心理學(xué)與生活》，人民郵電出版社，2004年版。

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A Comparative Study on Human Resources Management

Duan Junfang，Gao Changchun

(Donghua University,Shanghai 200051,China)