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篇1

論文關鍵詞：哈貝馬斯；交往行為理論；社會批判理論；語言哲學

現代與傳統的斷裂是從二十世紀到二十一世紀以來哲學領域發(fā)生的決定性現象之一。對于這一斷裂的表現，作為社會批判理論第二代領軍人物的德國思想大師哈貝馬斯認為：在方法論的層面，“二十世紀哲學從十九世紀興起的后亞里士多德邏輯學和弗雷格的語義學那里借用了新的表現工具和分析工具”；在思想內容層面，“后形而上學思想，語言學轉向，理性的定位，以及理論優(yōu)于實踐的關系的顛倒——或者說是對邏格斯中心主義的克服”成為了現代思想的四大主題；在四大主題之中，從重要性上來看，后形而上學思想占據主導地位和從意識哲學向語言哲學的范式轉換，尤其具有基礎性意義，它們導致了同樣深刻的變革?？梢哉f，無論在哈貝馬斯對思想史的顯性反思中，還是在哈貝馬斯對交往行為理論的宏大展開中，語言學和語言哲學都是關鍵詞。本文著重探討這樣一個問題：作為社會批判理論最重要的當代形態(tài)，交往行為理論如何在借用語言哲學作為方法論基礎的同時也對語言哲學進行了改造，從而彰顯了語言哲學潛在的社會批判能力，使語言哲學進一步擺脫了它自身所批判的實證主義的陷阱。

一前哈貝馬斯的社會批判理論在當今所面臨的困境

社會批判理論在霍克海默和阿多諾以至于馬爾庫塞那里集中表現為對啟蒙的批判和更為具體地對作為啟蒙大旗的理性的批判。以前者觀照，啟蒙所鼓吹的原則以現實的同一性統領甚至代替社會科學的對普遍性的強烈追索，把社會科學看作只不過是對社會現狀的真切記述和客觀摹寫，并因而摒棄了社會發(fā)展的否定辯證法的問題，不自覺地充當了現行意識形態(tài)的辯護工具；這樣，啟蒙由于無限制地擴張而倒退成了關于自身的神話、啟蒙由于對自己過分地自信而導向畏懼真理的辯證發(fā)展過程。以后者觀照，隨著啟蒙的辯證發(fā)展，人們以個人利益的算計代替了對理性價值本身的追求，這樣，理性就成了主觀的東西，于是客觀理性就為主觀理性所代替；由于這種主觀理性本身只不過以追求個人利益為目的，因而它只不過是一種工具理性；這種工具理性脫離了客觀理性本身的超越性，成了非理性。啟蒙和理性的大纛曾經一度把人從蒙昧主義的暗夜中引領出來，現在卻又把人推向神話和工具理性的深淵，這就是啟蒙的辯證法和理性的辯證法。無疑，早期社會批判理論的歷史功績獲得如何高的評價都是不過分的；但是從社會批判的理路上來說，前哈貝馬斯的社會批判理論的局限性使它在語言學轉向和后形而上學思想占據統治地位的當代思想界面臨著巨大的挑戰(zhàn)。

第一，前哈貝馬斯社會批判理論的理性概念具有意識哲學的特征：從它脫離生活世界的角度來看，它是抽象而無根的；從它內在于主體意識和歷史哲學、藝術概念之中的角度來看，它拒絕明確日常語言分析。

哈貝馬斯認為，舊的社會批判理論“仍公開贊成理性觀念，并按照歷史哲學來發(fā)展它”，這種理性概念是“理性的哲學一歷史概念”，屬于意識哲學的范疇。在談到意識哲學的特征時，哈貝馬斯認為：“自笛卡爾以來，自我意識……不是作為先驗能力的本源被放到一個基礎的位置上，就是作為精神本身被提高到絕對的高度。觀念本質變成了一種具有創(chuàng)造性的理性的規(guī)定范圍，以至于現在在真正的反思轉向過程中一切都和這個獨一無二的創(chuàng)造主體發(fā)生了關系。”

由此看來，前哈貝馬斯的社會批判理論的客觀理性概念仍然作為一種抽象的使整個世界成為可能的主體性而存在；它仍然從辯證法的角度把理性看作是自然和歷史前進過程中顯示出來的精神：理性活動既表現為整體的反思，也表現為主體的自我關涉的反思。

按照哈貝馬斯的理解，霍克海默和阿多諾認為理性蘊藏于哲學和藝術之中并且能夠在歷史中實現它的潛能。這就是說，合乎理性標準，而非合乎常識的東西，才是真正意義上合理的。而所謂真正的理性標準從何而來呢?除了絕對理念這個模糊的概念，黑格爾并沒有給出具有說服力的解釋。黑格爾堅持尋求精神與現實的完全同一，即精神在現實中確認自身。但是，他是以精神自身的主導運作為基礎的：現實是在作為精神的工具的意義上才是和精神相契合的；而精神只有在辯證運動中才能和現實同一起來。按照分析學者埃爾斯特的理解，絕對理念只不過是人把主觀精神向現實世界的一種投射。因此，這種理性觀念仍然居于意識哲學的范疇之中?；艨撕ＤJ為，客觀理性“不僅存在于個人的意識中，而且存在于客觀世界中，——存在于人與人之間的關系以及社會階級之間的關系中，存在于社會制度中，存在于自然及其表現之中?！?/p>

但是，這種理性概念無法解決它自身與現實之間的關系問題。與黑格爾不同的是，霍克海默強烈反對現實能夠完全實現理性，他認為這種絕對的同一性是對現實的實證主義式的辯護。他認為，即使現實完全背離理性，理性本身仍是存在的。這樣看來，在霍克海默那里，理性本身既具有意識哲學的內在特征，又是無根的。這樣的理性概念必定拒絕明確的日常語言分析。

第二，前哈貝馬斯的社會批判理論反對黑格爾的絕對理念意義上的真理觀，卻無法找到克服這一抽象真理觀的現實機制；它反對主觀理性意義上的真理觀，卻無法沖破由主體性編織而成的自我持存的藩籬，這道藩籬使個體為了自我捍衛(wèi)而對他者采取策略行為而非追求在理解的基礎上達成共識。主體間性范式的缺位使得前哈貝馬斯的社會批判理論的真理觀處于搖擺不定的狀態(tài)，有時甚至跌進它所批判的理論陷阱之中。

哈貝馬斯認為，社會批判理論繼承了黑格爾的真理的哲學概念問題，并且“從未將它揚棄”。但是他并未對自己的這一論斷做出足夠明晰的闡釋。在我們看來，哈貝馬斯是從舊社會批判理論仍然處于意識哲學范式之中這個總體判斷人手來批判它的真理觀的。事實上，即使僅僅從霍克海默和阿多諾在《啟蒙辯證法》中的論述來看，黑格爾的真理觀還是和實效主義的真理觀一起被批判了的，盡管這種批判并不徹底。在黑格爾那里，真理是精神辯證發(fā)展的過程必然結果來看，它表現為一種神秘的先在性；黑格爾的真理觀是目的論的真理觀。在這種觀念之下，雖則精神在運動中達至真理，但真理卻停滯于意識于自我意識的統一之中；否定性被肯定性的鎖鏈閉合了?；艨撕Ｄ桶⒍嘀Z認為：“倘若把真理自身當作真理，也就是說使自己具有偏執(zhí)本性的話，那么，它的否定性階段要想超越把真理遮蔽起來的個人判斷，則只不過是一個可能而已?！边@個判斷用于對黑格爾的批評是合適的?！秵⒚赊q證法》還批判了真理的實效論，認為把“理論的真實性和有效性”等同起來，“顯然是無稽之談”；它同時反對“真理即是全體的命題”和真理“不過是作為一個部分而存在”的命題。從這些論述可以看出，他們的真理觀主要是否定性的，“真理只有一種表達式，這就是思想對不公的否定?！庇靡痪錅\明的話來說，他們看到了問題，卻沒有找到出路。

前哈貝馬斯的社會批判理論在真理的本質、辯證法的重要性、實體性邏輯的存在諸方面與黑格爾一脈相承。正是在這個意義上，哈貝馬斯認為它未能揚棄從黑格爾那里繼承來的真理概念。這種真理概念試圖發(fā)現存在于現實的交往活動之外的真理標準。哈貝馬斯從語言分析的角度論證，真實性和有效性至少在商談的層面上是相互關聯的；當主體視角為主體間性視角所改造的時候，全體和部分的沖突也就被超越了。另外，前哈貝馬斯的社會批判理論沒有認識到資產階級法治國的程序民主、話語民主以及道德范疇給傳統哲學的范式變革提供的契機，因而也沒有為社會批判找到新的話語切人點；除了否定性的批判，它在現實面前陷入了失語的尷尬境地。

哈貝馬斯認為，舊的社會批判理論“從不重視資產階級民主”。這一批判，與對理性的內在主體性的意識哲學特征的批判密不可分。資產階級憲法和法律體制以及資產階級政治制度具有形式化和程序性的特征。在民主法治國中，資產階級社會道德思想的概念結構具有可用話語解釋和論證的優(yōu)點，相應地，也具有可用話語批判的優(yōu)點。而在傳統的政治制度之下，道德范疇具有主體內在反思性的特征，它從本質上拒斥主體間性的話語論證，并因之而大大削弱了自己解決實踐問題的構造性能力。哈貝馬斯把當代資本主義社會的民主制度和道德范疇的優(yōu)越性和它們的話語論證性密切聯系在一起，認為在這種話語論證性的基礎上，道德一實踐領域通過人們的學習能力而獲得進步，這種進步是技術理性的進步所不能取代的。

二交往行為理論對語言哲學的引入與推進

現象學哲學家施特拉塞爾認為，伽達默爾、哈貝馬斯、維特根斯坦、梅洛一龐蒂四位哲學家都強調理解的概念；倪梁康教授亦明確地指出，不僅黑格爾、馬克思的傳統思想在哈貝馬斯的哲學中發(fā)揮著作用，而且胡塞爾、海德格爾以及維特根斯坦的當下影響也規(guī)定著哈貝馬斯思維內容。

這兩種思路都把哈貝馬斯放到語言哲學的背景中進行考察。當然，哈貝馬斯本人對自己的哲學方法論基礎也有明確的自覺。在談到交往理性概念的建構時，他認為自己“既吸取了釋義學的方法，又吸取了語言哲學的分析方法”?？梢哉f，在哈貝馬斯那里，社會批判理論和語言哲學的邂逅對于理論雙方都是重大的事件：社會批判理論獲得了新的分析工具和批判據點，而語言哲學擺脫了純粹語義、句法和語用分析的形式主義面孔，發(fā)生了從真值有效性向陳述的真實性、言說真誠性和社會規(guī)范正確性的有效性條件的擴展。

  　維特根斯坦在20世紀40年出這樣的呼吁：“請把句子視作工具，把句子的意義視作其使用!”那么句子的主題和意義又是如何獲得的呢?他認為這“和我們語言游戲的整個領域有關”。對語境和語言游戲規(guī)則的強調，對私人語言的反對，都使維特根斯坦超越了對表達式與指稱物關系進行研究的傳統語言學范疇。對此，王曉升教授有精辟的論述：“維特根斯坦通過對于私人指物定義的分析，否定了樣本和字詞之間的指物定義的關系，他認為這種聯系不是指物定義的方式確立的，而是一種語法聯系。”從哲學史的角度來說，“維特根斯坦關于‘私人語言’的論述不僅使他自己從《邏輯哲學論》中走了出來，徹底清算其早期哲學，而且從根基上清算了在歐洲哲學史上特別是近代以來占統治地位的奧古斯汀式的語言圖畫?！笨梢哉f，維特根斯坦站在時代的制高點為哲學研究奠定了新的方法論基石，這就是語言分析。對于語言行為類型和規(guī)則的更為具體的研究則是由后來者完成的。

j．l．奧斯汀以列舉的方式提出了完成行為式表述的概念。他認為，當某人以言語進行打賭、命名或者道歉時，我們把這種言語僅僅看成是對行為的“報道”，即看成僅僅是說出某種東西是不對的，因為這種完成行為式表述本身就是完成了某種行為。奧斯汀對完成行為式表述的有效性給出的條件是：“我們通過我們的表述所有意使用的慣例性步驟(conven．tionalprocedure)必須實際上存在”。由這個條件所引申出的兩條規(guī)則是：第一，“人們所沿用的慣例必須存在并且為人們所接受”；第二，“我們旨在其中沿用這種步驟的環(huán)境必須與沿用這種步驟相適應”?？梢钥闯?，奧斯汀跳出了傳統語言學對語義、語法和句法進行研究的樊籬，研究了語言行為的某些特定類型。但是，他并沒有對陳述的真實性概念進行擴充使之與有效性連接起來。

奧斯汀和維特根斯坦首先發(fā)現了語言具有集行事和命題于一身的雙重結構，而塞爾卻對語言行為做了更為具體而明確的分析。塞爾認為，言語行為(speechacts)又被稱為語言行為(1anguageacts)、語言性的行為(1inguisticacts)，并且在任何語言交際的模式中都必定包含有一個語言行為。在塞爾那里，語言交際的基本單位從人們通常認為的符號、語詞、語句，或者它們的標記(token)，轉換為人們在完成言語行為中給出標記。作為語言交際的最小單位，給出語句標記的以言行事行為是受一定的規(guī)則支配的。塞爾對支配語言行為規(guī)則進行了研究，把它們分為構成規(guī)則(constitutiveroles)調節(jié)規(guī)則(regulativerules)，并且認為意向和慣例對語言行為的效果具有構成性作用。凹但是，塞爾仍然只在命題真值的有效性層面上來區(qū)分以言行事行為的基本模式，因而他的研究范圍仍然限制在語詞和世界的關系范圍內，而沒有擴展到哈貝馬斯所說的有效性的廣闊視域之中。

由以上分析可以看出，語言行為理論擴展了哲學研究的方法論基礎，但前哈貝馬斯的語言哲學沒有進入對交往有效性的主觀世界和社會世界條件的研究，即沒有進入對言說的真誠性和規(guī)范的正確性的研究。這個工作是由哈貝馬斯完成的。哈貝馬斯把對言語行為的研究轉向為對以語言為媒介的交往行為的研究；把言語行為的真值有效性擴展為交往主體言說的三個特質：相對于客觀世界而言的陳述真實性、相對于主觀世界而言的主體真誠性、相對于社會世界而言的規(guī)范正確性。以交往行為概念為基礎，哈貝馬斯深化了對資本主義現代病的批判。

哈貝馬斯認為，…真實性觀念的活躍’應當為有效性層面打開一個完整的天地，其中包括命題的真值，善與和諧，以及規(guī)范的正確性等等。”而塞爾和奧斯汀沒有能夠找到各種相應的判斷標準，往往把真實效果和理想效果限制在命題的真值性上以回避將會遇到的困難。這樣做的結果是反而遠離了對生活世界的分析。對于哈貝馬斯來說，把真實性、真誠性和正確性連接起來的中介正是交往行為。交往行為只把語言看成是一種達成全面溝通的媒介，它排除了一切外在的強制和內在的強制包括金錢、權力和內心屈服的壓力。在交往行為中，在言語者的命題或實際前提具有真實性、規(guī)范語境具有正確性、主觀體驗的表白具有真誠性的情況下，言說行為就不同于以控制對方為目的的策略行為。這是因為，在交往行為中“不同的參與者克服掉了他們最初的那些純粹主觀的觀念，同時，為了共同的合理信念而確立起了客觀世界的同一性及其生活語境的主體間性。”

篇2

關鍵詞： 中國高等教育管理 西方教育領導學理論 啟示

一、問題的提出

我國在改革開放前對西方的高等教育學術理論等采取了排斥的態(tài)度，近些年來，隨著學術的進步和發(fā)展，此現象已經改變。在此大背景下，包括教育管理工作者在內的各行業(yè)從業(yè)者，客觀上需要了解西方的教育管理理論，并結合自己的工作進行探索。本文擬對西方領導學理論發(fā)展演變中幾個主要的、有較大影響力的理論作概括的分析，并指出它們的實用性和局限性，通過分析，談談這些理論對目前我國國情下的工作環(huán)境，尤其是教育工作環(huán)境的適應性，以及對未來領導學研究的一些啟示。

二、西方主要的教育領導學理論的實用性和局限性

（一）領導特質概念和理論及其實用性和局限性

1.西方領導特質的概念和理論

作為西方最早成型的領導學方面的概念和理論，領導素質的概念和理論在上世紀初左右逐步被廣大行政學、政治學及法學等相關學者接受。領導特質理論從20世紀初到40年代左右的研究以韋伯的西方政治學為基礎，以側重探索領導者的素質為主要方向，學界稱此階段的理論為“領導素質論”或“領導特質論”。該理論的核心概念是“領導者素質是與生俱來的”。該理論的代表人物先后主要有斯多基爾、切斯利、本尼斯等。領導特質論早期的研究重點是，對成功的領導者的素質進行分析，從而期望從中獲得領導者的共同素質特征，如斯多基爾、切斯利等領導學理論的研究學者；后期的研究重心則逐步從具體素質的分析轉變?yōu)榉治鋈绾嗡茉祛I導者的風格，相當于我們現在所說的如何培養(yǎng)領導者應具備的各方面的素質，如本尼斯等領導學理論的研究學者。

2.西方領導特質理論的實用性

從該理論的產生時期背景，核心概念和理論，以及研究重點的概括分析中，我們可以看到“領導特質論”的實用性。它打碎了中世紀“神學天定”的思想牢籠解放了人們的思想，不再強調領導必須是由血緣決定的天定觀念，強調領導的個人基本素質，注重對于領導特質的研究，認為領導者的個性和領導特質才是選拔、決定和評價一個領導者的主要標準，因此，領導的個性和特質理所當然地就成為當時領導學研究關注的核心內容，該理論對當代領導者的選拔標準產生了革命性的影響。

3.西方領導特質理論的局限性

當然，由于該理論產生的特定歷史時期和理論基礎，因此，它是存在比較明顯的局限性的。該領導理論的內涵強調領導者的個人能力，個人的能力決定整體的決策和行動的觀點，為西方的個人英雄主義提供了理論支持，也成為兩次世界大戰(zhàn)期間具有重要影響的理論，它和唯物歷史觀相違背?？傊?，它過于強調了個人能力和性格的決定作用，是片面的，和我國各行各業(yè)，尤其是教育界強調的團隊協作和分工專長的精神相左。

（二）領導行為概念和理論及其實用性和局限性

1.西方領導行為的概念和理論

隨著經濟的飛速發(fā)展和二戰(zhàn)的結束，從20世紀40年代末開始到60年代，領導理論學界的研究者試圖從工作和行為的特點來分析和論證領導者所領導的有效性，以此作為判斷領導成功的標準和選拔領導的尺度，這就出現了新的領導行為概念和理論。該理論的代表人物先后主要有斯多基爾、弗萊西、羅伯特?布萊克、詹德、倫西斯? 利克特等。具體來說，先后有“四分圖模式”領導行為概念和理論、“管理方格”領導行為概念和理論、“PM型領導模式”的領導行為概念和理論、“領導系統模式”領導行為概念和理論、“領導作風”領導行為概念和理論這五種理論，盡管它們各自的側重點有所不同，但都以領導者的行為和工作作為切入口，因此，都屬于領導行為理論的范疇。

2.西方領導行為理論的實用性

領導行為理論對二戰(zhàn)前的特質理論所影響的個人崇拜等問題進行了反思，對20世紀下半葉的領導理論具有重大的積極作用和實用性。它們的共同點都在于關心兩個基本問題（“怎么”的問題，即“HOW”的問題），即“領導怎么做”、“領導怎樣或通過何種方式來領導群體”。因此，它們都在研究一個核心問題，就是領導者的哪些行為（如何做）有助于他自己進行有效的領導。這樣，就部分否定了早期的領導特質概念和理論所主張的“領導者的能力和性格起主要作用”的觀點。這樣，就對組織機構選拔和評價領導者的標準和尺度提供了新的指導，為更好地推動包括教育管理在內的各項事業(yè)快速協調發(fā)展提供了組織保證，客觀上適應了新科技革命時代，分工專業(yè)化和細化后，很少有一個人或一個組織能完成一項工作的全部流程這樣一個新的強調專業(yè)分工和協作的發(fā)展浪潮。

3.西方領導行為理論的局限性

領導行為理論產生有它的一定的理論基礎，但是，在根本上它還是領導特質理論的一種延續(xù)和發(fā)展，無非是把研究的方向轉移到行為和工作上，進行數學模型化和量化的更理性分析，有一定的局限性。由于完全放棄了領導個人性格和能力的評價，而行為和工作的本身又很難出現一個現成的可對比的對象，該理論本身并不過多涉及對領導者的行為和工作的結果的評價，因此，如果出現同樣或類似的工作，由于不同的領導，領導者的行為和工作按照5種領導行為理論的模型來判斷和評價，就可能出現占優(yōu)勢的一方其領導的具體工作行為的結果反而不如領導過程劣勢一方的情況，這種結果和過程相背離的現象對領導行為理論是一個重大質疑。

三、西方教育領導學理論對中國高等教育的啟示

我們應該在概括分析了解西方先后出現的幾個領導理論的基礎上，結合中國的文化傳統，去偽存真、去粗取精，真正掌握這些理論思想的精髓，對這些理論對中國教育領導的積極作用和不適用的方面，作出自己的判斷，形成自己的觀點。

我們在運用西方的各個主要領導理論時，不要忘了從它形成的時代文化背景入手，對其進行全面客觀的了解，切忌從一開始就帶著“有色眼鏡”，簡單認為某個經典的領導理論好或不好，更不能根據提出的時間的近遠來判斷其適應性。

（一）領導特質理論對中國高等教育管理的啟發(fā)

中國以儒家思想為主體的傳統文化強調對領導選拔任命的熟悉程度和關系網絡的影響，因此，出身和人際網絡往往成為領導選拔和判斷的主要依據和標準。

1.中國高教管理借鑒領導特質理論的必要性

在建立社會主義政治制度后，我國人事選拔和領導任命的體制發(fā)生了根本性的變革，但是傳統的領導文化理論還是存在一定的影響。因此，領導特質理論所倡導的“任人為賢”理念，相對于我國傳統文化的領導觀念是進步的，是有很大積極作用的，改變了任人為親的傳統，強調根據性格和能力來決定選拔領導者，是我國各行業(yè)，包括教育事業(yè)，應該大力推行的。

2.領導特質理論在中國高教管理中運用的方法

“又紅又專”、“任人為賢”的理念和指導思想，在改革開放后成為我黨和政府的主導的領導選拔思想，但是，我們應該認識到，在具體的落實和操作的方式方法上，還做得不夠，需要形成一套符合領導特質理論的較為科學的選拔體制和操作流程，這樣既能融合西方領導特質理論的進步理念和指導，又能改變我國傳統文化中落后于現代化大生產的因素。

（二）領導行為理論對中國高等教育管理的啟發(fā)

1.中國高教管理借鑒領導行為理論的必要性

領導行為理論結合我國目前的國情，使很多教育工作者逐步接受了“天資絕頂的人不一定能夠成為領導者”的思想，可以說，它對中國文化有一定的適應性，即強調領導不僅僅是一個“能不能”的問題，更是一個“會不會”的問題，真正決定一個人成為領導者的因素是他的行為。因此，有能力的人未必就一定能有實際的領導效果和達到領導的目的。

2.借鑒領導行為理論的注意點

領導行為理論對我國改善領導體制和理念具有重大的積極作用，應該得到深入的研究、學習和借鑒，當然，要注意漸進過程，不能生搬硬套，一定要對它和中國傳統管理體制的抵觸方面進行有效的理論本土化的探討研究。

四、結語

未來的我國高等教育管理者在對領導理論的學習、借鑒、分析和討論等過程中，應加強各理論學派的融合和交叉；強調領導特質、行為與權變環(huán)境因素的互動關系等的研究；使諸如此類的理論研究和學術探討等形成一定的領導理論的具體可操作的模式，從而指導我國教育事業(yè)的領導選拔、培訓、行為提高改善、領導方法與技巧的個性化等的具體實踐。

參考文獻：

［1］鄭曉明.領導權變論：西方領導理論的主流［J］.人力資源，1999，11.

［2］PETER?G著.王力行，王懷英，吳紀明譯.卓越領導力―十種經典領導模式［M］.北京：中國輕工業(yè)出版社，2003.

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【關鍵詞】預算管理；機會主義；研究綜述

一、引言

預算管理作為一種有效的管理機制，在中外企業(yè)中得到廣泛的應用，并在企業(yè)集團中處于核心地位。企業(yè)集團通過預算對內部各部門的資源進行控制、反映和考核，以協調集團的生產經營活動。隨著應用的推廣和深入，預算管理出現了一些亟待解決的問題，預算管理機會主義行為問題就是其中之一。

與此相適應，關于預算管理的學術研究也隨著預算實踐的發(fā)展而呈現日益繁榮的局面。根據維普中文科技期刊全文數據庫，全國中文核心期刊中與預算有關的論文篇數近2500篇，并在2008年前逐年增加。由此觀之，預算管理理論研究不失為我國管理會計理論研究的熱點。本文擬對國內外預算管理中機會主義行為理論方面的研究文獻做一個綜述。

二、機會主義的界定

機會主義是經濟學和管理學中的重要命題。追本溯源，管理學中的機會主義源于經濟學。

（一）經濟學論述

理性經濟人假設是經濟學關于人類行為的基本假設，在此基礎上，Williamson提出人具有機會主義傾向。他認為：“機會主義是指信息不完整或被歪曲地透露，特別是為了掩蓋、誤導、混淆、歪曲、攪亂而做的蓄意行為”。指出人們在經濟活動中總是盡最大能力保護和增加自己的利益，自私且不惜損人，只要有機會，就會損人利己。按照交易成本學派的觀點，只要可能且有利可圖，各方都可能有機會主義行為。趙昌平和葛衛(wèi)華將機會主義的定義擴展到了非正式契約的情況下，認為機會主義是交易中的成員以一種有別于正式的或非正式的契約要求的行為標準來追求自身利益的行為。魏敦友從道德倫理的角度進行了解釋，指出機會主義就是為了達到自己目標可以不擇手段，突出的表現是不按規(guī)則辦事，視規(guī)則為附庸之論，其最高追求是實現自己的目標。

（二）管理學論述

現有管理學對機會主義的論述，部分沿襲了經濟學的定義。管理學中對機會主義的闡述，更多體現在戰(zhàn)略、組織中。國內學者陸奇岸指出導致戰(zhàn)略聯盟失敗的原因是多種多樣的，其中最主要原因在于聯盟中的機會主義行為，因此，要有效克服聯盟機會主義行為，需要構建以選擇、監(jiān)督和信任為基礎的治理機制。趙昌平、葛衛(wèi)華認為戰(zhàn)略聯盟中機會主義產生是因為環(huán)境的急劇變化、企業(yè)文化上的沖突、企業(yè)利益驅動機制的不同、聯盟管理機制的欠缺、管理人員的權責缺位、利益保護主義的存在，為此他們從理論上分析了監(jiān)督、激勵、選擇、社會化四類機會主義防御機制的作用。

三、預算管理中機會主義的表現形式

(一)按機會主義出現的時間階段，可將其劃分為合同前機會主義與合同后機會主義

Marten指出，交易關系中的機會主義體現為關系形成階段(事前)的各種故意誤導和關系進行過程中(事后)的各種違背，或分別稱為合同前機會主義和合同后機會主義。事前機會主義行為是指交易各方在簽約時利用簽約之前的信息不對稱或隱蔽信息，交易的一方掌握交易的某些特性，而另一方卻對此無法觀察或驗證。在這種條件下，掌握私有信息的一方就會利用對方的無知為自己謀取利益。這被稱為“逆向選擇”。事后機會主義則是指交易各方在簽約之后利用信息不對稱與信息優(yōu)勢，通過減少自己的要素投入或采取機會主義行為，違背合同，采取隱蔽行動的方法以達到自我效用最大化而影響組織效率的道德因素，因為交易的一方因觀察監(jiān)督困難無法觀察另一方的行為，或因成本太高根本無法監(jiān)督對方的行為。這通常被稱作“道德風險”。

（二）按機會主義出現的形式，可將其劃分為公開機會主義與私下機會主義

Schwartzberg ＆ Stevens（2008）認為，某些形式的機會主義行為在特征上是相對透明且公開的。由此，預算機會主義可分為公開和私下兩種形式。預算松弛會相對透明(e.g.，Onsi 1973；Merchant 1989)，我們把預算松弛看作是公開的機會主義形式。和模型(e.g.，Demski and Felltham 1978；Baiman and Evans 1983；Penne 1984)相一致，我們把低程度的努力視作私下的機會主義形式。Schwartzberg（2004）引入預算卸責的概念，即提供低程度的努力。

四、預算管理中機會主義的影響因素

預算機會主義行為作為企業(yè)集團預算管理中普遍存在的一種現象，是多種因素共同作用的結果。近年來各國學者拓寬了對預算機會主義成因的探尋領域，研究成果主要體現在以下方面：

（一）參與式預算

依據組織行為理論，西方提出的參與型預算（Milan，1975；Brownell，1982）與我國提出的全員參與的全面預算（羅德勇，2001）內容大致相同，要求企業(yè)中各層次的管理人員和關鍵崗位的職員都參與到預算的編制過程中。但是，究竟預算參與會不會導致預算機會主義行為呢？是增強或是抑制作用呢？各國學者的看法并不一致。Lukka（1988）認為，高度的預算參與程度會直接導致寬松的預算。Cammann（1976），Merchant（1985a）和Onsi（1973）則提供了證據證明預算參與有可能會減輕預算松弛。此后，Antle和Eppen（1985），張鳴和張美霞（1999）提出，參與預算控制會導致預算松弛，一旦激勵與預算目標掛鉤，預算執(zhí)行者就會利用參與機會壓低預算標準，由此產生預算松弛。萬良壽（2002）甚至認為，參與型預算為預算松弛提供了制度基礎。董偉（2001）的研究中表明企業(yè)規(guī)模越大，參與預算編制的層次越多，企業(yè)的預算費用中預算松弛的比重將會更大。參與型預算對預算松弛影響的研究莫衷一是，但更多的人認為參與型預算會導致預算松弛。尤其在預算與激勵掛鉤時，即使參與型預算構建了信息交流平臺，預算執(zhí)行者為了獲得超額獎勵，通常會選擇在與上級交流時有所保留，由此產生預算松弛。Cammann（1976）的研究發(fā)現，讓下屬參與預算可以減少他們的防衛(wèi)性反應，降低預算松弛傾向。最新的研究表明，后置預算比連續(xù)預算產生更多的預算松弛，而集合預算產生的預算松弛大于前兩者（Anthony等，2010）。這些沖突的結論說明，預算參與和預算松弛之間并非簡單的線性關系，這一關系可能依賴于許多因素（Macintosh，1985）。Hopwood（1972，1973）就曾經指出，預算參與是一個復雜的社會過程，這一過程同其他因素（包括環(huán)境需要和領導的評價風格等）緊密相關。預算參與會減少信息不對稱，從而減少預算松弛；但參與過程中員工也可能不向上級披露其私有信息，甚至提供誤導信息，使預算目標容易實現、增加回報。因此對于預算松弛來說，預算參與的作用是不確定的，還取決于參與的方式。

（二）信息對稱性

依據委托—理論，信息不對稱是指委托人和人所占有的信息量不相等的情況。體現在預算管理中，即下級擁有與預算相關的信息而上級不擁有，下級憑借自己的信息優(yōu)勢，利用參與預算的機會，建立有利于自己的松弛預算。眾多研究表明，信息不對稱是預算松弛產生的影響因素。比較一致的認識是，預算松弛與上下級信息不對稱程度正相關，特別是當預算的完成情況被用來作為業(yè)績評價的依據時，下級預算執(zhí)行者更有動機隱瞞信息以獲取對自己有利的預算（Chow等1988；Yong，1985）；在參與預算模式下，擁有內部信息的下屬會比沒有內部信息的下屬具有更高的預算松弛（Young，1985）。Young（1985）、Kachelmeier、Smith和Yancy（1994）、Karen（2000）、張朝宓（2004）通過實驗研究，證實了信息對稱對預算有十分顯著的抑制作用。信息不對稱會產生預算松弛，各國學者的結論是完全一致的。但對溝通交流是否會減少信息不對稱卻持有不同看法。Baiman和Evans（1983）認為，通過與預算執(zhí)行者的溝通，可以獲取其私人信息，避免產生預算松弛。Waller（1988）指出，如果預算執(zhí)行者意識到其私人信息被結合到預算編制中，會影響其業(yè)績評價，會采取保留態(tài)度。隨著預算網絡的推廣，信息不對稱的差距將會逐漸縮小，技術上的革新將會抑制預算松弛現象。

（三）個人特征

就像主要委托模型一樣，交易成本經濟學假定所有人都是自利的（Noreen 1988），由此便會誘發(fā)行為主體的機會主義行為。機會主義說明人的本性中損人利己的一面是不可避免的，存在機會就會行動。Chow，Cooper和Haddad（1991）從道德角度研究發(fā)現，道德因素在一定程度上防止了預算下級在編制預算中無限制的加入松弛成分。廖瑞娟和朱興生（2005）也認為道德因素，特別是信任度會對預算松弛度產生影響。Rankin等（2008）指出誠實與預算是相關的?？傊?，預算管理應當關注預算道德，加強道德教育（王桂萍，2005），強化道德軟約束（韓鵬、陳剛，2005），并在預算管理中引入聲譽激勵（潘廣偉，2005）。此外，同情心也是一種道德情緒，能夠有助于人們克服自利或利己主義(Deign 1995)。Luft(1997)宣稱，公平和道德范疇對組織的機會主義行為能夠產生抵消影響。Stevens(2002)發(fā)現，預算松弛和道德范疇負相關。甚至，Hannah(2005)發(fā)現，公平范疇能夠影響努力，得到較高工資的工人會通過提供更高的努力來進行回報。

五、研究評價與展望

本文首先從經濟學、管理學兩個角度對機會主義相關研究文獻進行了回顧，而后對現有文獻中有關預算管理機會主義行為的分類及影響因素進行了回顧。預算管理機會主義既有預算松弛，又有預算卸責。國內的研究幾乎都忽視了預算卸責，目前國外學者更多的描述其為：低程度的努力。同時，發(fā)現人們把研究的視角主要集中在預算管理機會主義的成因及其實證檢驗上，并著重研究參與式預算和信息不對稱的影響作用。近些年，國外學者更多從人性的角度進行研究，如道德因素。預算管理機會主義現象十分復雜，只有弄清成因，才能在預算管理機會主義治理中對癥下藥。但如何減少預算過程中的機會主義，極有效的發(fā)揮預算的效用的研究尚未大量出現。易余胤（2006）研究表明，若個體能夠彼此識別，則機會主義行為滅絕。若個體不能彼此識別，則機會主義者將主宰系統，系統將演進為一種無效率狀態(tài)。Schwartzberg（2004）指出抑制一種機會主義行為，可能誘發(fā)其他形式機會主義行為的產生。由此觀之，未來的研究可以填補該空白，對該問題的研究，不僅能加深對預算行為的認識，而且由此形成的預算理論可以指導預算管理的實踐，對發(fā)展預算管理理論很有意義。

參考文獻

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作者簡介：

篇4

關鍵詞：管理理論倫理管理人本

改革開放后，我國企業(yè)的管理水平有了很大提高，但在實際的企業(yè)管理中許多企業(yè)界人士信奉利潤第一，雖然也提倡以人為本的理念，但遠沒有得到普遍的踐行。從早期的假冒偽劣、商業(yè)欺詐、到近期的毒大米、“蘇丹紅”，尤其是嬰幼兒奶制品行業(yè)，近年來就連續(xù)出現了阜陽“大頭娃娃”、“三鹿奶粉”兩個嚴重的食品安全事件。這些情況，不但造成嚴重的社會影響，更為主要的是在全球化和倫理化經營的世界潮流中，我國企業(yè)顯然從整體上處于觀念和實踐雙重落后的局面。因此，誠信經營，突出倫理，就成為我國企業(yè)參與國際競爭的迫切任務。

自20世紀八十年代起，我國管理學理論界的主導性工作和主要內容是引進和研究西方管理理論、方法和技術。近十數年來，諸如企業(yè)形象、企業(yè)戰(zhàn)略、流程再造、知識管理、公司治理、企業(yè)倫理、領導理論等管理理論，幾乎左右了我國管理的學術研究。鑒于此，本文試圖從歷史演化的視角，探索管理理論發(fā)展的內在邏輯，辨清其發(fā)展方向，以免陷入到瑣碎的細節(jié)和時髦的理論陷阱，并進一步引進消化西方的先進管理理論和經驗，希望對我國企業(yè)進行倫理化管理有所裨益。

人和物一直是現代管理理論的兩個核心因素。人的因素主要是指企業(yè)成員、顧客和社會其他人；物的因素主要是指資金、技術環(huán)境等。人有人的發(fā)展邏輯，物有物的運動規(guī)律，這兩者共同構成現代管理理論發(fā)展的兩大理性基石。這兩個邏輯的隱含與彰顯、對立與融合，演繹了整個現代管理史。因此本文從人和物的關系為依據，將現代管理思想史簡略地劃分為古典管理理論時期、人性化管理理論時期、管理理論叢林時期、和卓越管理（倫理管理）四大階段，概括了各個主要的典型觀點，總結了管理的新趨勢——倫理管理的內涵和意義。

古典管理理論的倫理思想

泰羅的科學管理理論的中心問題是提高勞動生產率，他一生致力于工廠、車間管理的研究，目的在于提高企業(yè)的生產效率。他意識到企業(yè)生產效率的提高必須依賴于勞資雙方關系的改變，也就是說“物”的問題的解決必須依賴于“人”的問題的解決?？墒翘┝_還是把重點放在“物”上面，把人看作“經濟人”，忽視人的社會性，從而導致了勞資雙方“徹底的心理革命”的破滅。不過就管理倫理而言，泰羅的科學管理理論中也有了初步的思考和行動。例如，在制訂工作定額的問題上，泰羅已經考慮到工人的必要休息時間，而不能以工人長時間超負荷勞動來作為制訂定額的基礎。這一做法是比較道德的，在當時無疑可稱為是人類文明的一大成果。

如果說泰羅是從底層的“車床前的工人”開始，向上探索管理，那么法約爾則是從高層的“辦公桌前的總經理”開始，俯視組織的管理。與同樣受過工程師教育的泰羅一樣，法約爾也從工程師的角度，總結出了管理的五大職能和十四條原則，構成了一般管理理論。他的理論隱含著一個“物化”的傾向——把企業(yè)組織看作是一臺機器，盡管他也提到了人的團結精神、主動性、紀律等關于人要素，但卻并沒有充分闡述如何才能夠讓組織具有這些精神和素質，尤其是管理的人性價值和意義，所以，就其內容而言，主要還是強調科學方法與技術的應用，目的是提高效率，主要解決如何做的問題，對為什么則很少有闡述。

馬克斯•韋伯通過研究一般行政組織，認為官僚制的行政組織由于把理性充分地工具化，能夠最大限度地提高效率。但正因為如此，就很容易把這種工具“非人化”，也就是說辦事的效率是提高了，卻導致了真正的“人情味”的犧牲。實際上，正是馬克斯•韋伯首次明確提出的工具理性和價值理性的對立，揭示出管理理論的內在不協調，反映了“物”與“人”這兩大管理邏輯的矛盾面。

綜上所述，古典管理理論時期，管理理論以提高效率為中心，偏重于機械等物的因素，倫理管理在理論上尚處于探索階段，所以對“人”的闡述尚處在一種比較模糊的隱含狀態(tài)，并且主要表現出以“物”為中心的傾向。

人性化管理理論的倫理思想

（一）個體行為理倫

隨著心理學、社會學和人類學的發(fā)展，人性化管理理論逐漸發(fā)展起來，人性化管理的早期理論形態(tài)是人際關系學說，其奠基者是美國的管理專家梅奧。其理論要點有：工人是“社會人”而不是單純追求金錢的“經濟人”；企業(yè)中除了“正式組織”之外，還存在著“非正式組織”，“非正式組織”對生產效率的提高有很大影響；新型的領導通過增加職工滿意度來提高工人的士氣，從而達到提高效率的目標。貫穿梅奧人際關系學說的主導思想是企業(yè)管理要以“人”為中心，從倫理角度來看，梅奧的人際關系理論比以前的理論有了更大進步。他強調員工是“社會人”，工人不是單純追求金錢，還有社會方面、心理方面的需求，追求人與人之間的友情、安全感、歸屬感和受人尊重等。因此，不能單純從物質條件著手，還必須首先從社會、心理等方面鼓勵工人提高生產率。

在梅奧之后，馬斯洛、麥格雷戈、赫茨伯格、弗魯姆等學者提出的需要、動機、激勵理論，強調管理必須根據人及其特性采取針對性的激勵措施以提高其積極性。特別是被稱為“人本心理學之父”的馬斯洛的管理哲學，貫穿著一種人本主義思想，他強調真正良好的管理在于以“人”為中心，在于尊重和實現人的價值，而人的最高價值在于最充分地發(fā)揮自己的潛力。受馬斯洛的影響，麥格雷戈在人的特性假說上提出了“X理論—Y理論”，并主張“Y理論”即“自我實現人”假說。沙因則更進一步提出“復雜人”假說，由此產生“超Y理論”，并成為權變管理的理論基礎，他認為人的工作動機是復雜的，要因人、因時、因地進行管理，對人的分析更深一步。

（二）群體行為理論

隨著生產社會化程度提高，個體行為理論已不能解決問題，群體行為理論應運而生。領導行為理論則是從領導方式的角度探討如何調動管理中人的積極性。其中行為科學家布萊克和莫頓通過著名的“管理方格圖”，把“人”和“物”的關系作為管理的基本矛盾直接地表述了出來。它以關心人和關心工作為兩軸，研究不同區(qū)位的領導模式，并極力推崇既充分關心人又充分關心事的領導類型。

由此可見，與古典管理理論不同，人性化管理理論在新的文化和科學技術背景下，更加重視人的作用，產生了由以“物”為中心向以“人”為中心的管理轉變，并表現出以“人”為中心的傾向，從而走上了一條全新的道路。行為科學后期理論也開始注意“人”與“物”之間的矛盾，并努力尋求二者的統一。

管理理論叢林時期的倫理思想

20世紀50年代以后，西方企業(yè)管理進入了現代管理階段，其特點就是把科學管理的合理成分和人際關系學說管理理論的有益成分融為一體，既注重管理的科學性，又強調以“人”為中心，力求“人”和“物”的統一?！肮芾韰擦帧睍r期，管理學家們充分意識到了人與物統一的重要性，并將人和物作為管理系統的兩大方面，試圖用系統的觀點來解決問題。例如，巴納德把組織看作是人的行為的系統，他提出的幾個二重性的問題其實都是對“人”和“物”的矛盾的表述。比如他提出在組織中存在人的個性和組織性的矛盾，有個性的人是一個完整的人，而為了完成任務則要求人非個性化，具有組織性。系統管理學派強調組織是一個有目的的開放系統，該學派所建立的組織系統模型不僅有與人直接相關的社會心理子系統，還有任務指向的技術子系統，它們共同對于內核的管理子系統滲透影響。組織既是一個社會系統又是一個技術系統，社會系統主要是“人”的系統，技術系統則是“物”的系統。這是對管理中人與物的重要性都給予充分認識的觀點，該學派把人看作“工作人”，認為人的本性與人的工作有著密切的聯系，只有把兩者有機地結合起來，才能使個人的發(fā)展與他們工作的發(fā)展相互促進。

西蒙的決策理論學派突出決策中人的主體性，認為人不是全知全能、而是有限理性，所以，人的決策不可能以“絕對合理”為準則，必須也只能以“令人滿意”為準則。另外，西蒙還提出事實判斷和價值判斷的關系，事實判斷在哲學上被稱之為“實然”，是關于“物”和客觀規(guī)律的描述和闡釋；價值判斷被稱之為“應然”，是關于人應該怎么做的內容，是指人的價值觀念。西蒙的分析彌補了管理理論中的科學與倫理之間的隔閡，具有重要意義。

軍事上的“戰(zhàn)略”概念和企業(yè)管理中的計劃職能相結合，逐步形成了企業(yè)戰(zhàn)略理論，并在二十世紀九十年代成為管理理論領域中的“理論增長點”。在其初期，仍然以“物”為中心，偏重于分析技術、方法和設計研究，后來則逐步汲取了企業(yè)文化、企業(yè)倫理、心理學等的理論主張，在企業(yè)競爭優(yōu)勢、資源及核心能力等方面，比較充分的考慮了“人”的因素。

在眾多的理論派別中，“企業(yè)文化”理論以其獨特的視角引起了人們的關注。企業(yè)文化理論認為，“人”是管理中最寶貴的資源，管理“人”的最有效方式就是通過企業(yè)文化的象征和暗示作用，用企業(yè)共同的價值觀規(guī)范和引導人們的行為，主張通過培育并倡導共同價值觀和行為準則，增強全體員工在生產和經營活動中的忠誠力、向心力和凝聚力，從而增強企業(yè)的生存能力和應變能力。管理理論發(fā)展到“叢林”時期，各個學派兼收并蓄，出現了融合的趨勢，企業(yè)文化理論也不例外，不再僅僅強調狹義的文化作為自己的基礎，而是廣泛地吸收了科學管理、行為科學等領域的研究成果，超越了一般的人性分析，把文化引進企業(yè)管理，強調“文化”在企業(yè)管理中的綜合效用，旨在營造一種和諧的人際關系，完成既定目標。

卓越企業(yè)的倫理管理

雖然卡耐基、德魯克等人早就表達了對“人”的重視，但是，長期以來并沒有引起理論和企業(yè)界的重視。直到20世紀七、八十年代之后，隨著西方人本思潮和競爭的需要，“人本”基礎上的“人”與“物”的統一，才受到企業(yè)界的重視。近二十多年來的企業(yè)成功經驗研究表明，“人本”基礎上的人與物的統一是優(yōu)秀企業(yè)長期成功的經驗之一。

斯坦福大學教授托馬斯•J•彼得斯和小羅伯特•H•沃特曼（Thomas•J•Peters&Robert•H•Waterman,Jr.,1982）在其《追求卓越》一書中指出，“優(yōu)秀企業(yè)向顧客提供無人可與之匹敵的質量、服務和可靠性，提供功效顯著而又經久耐用的產品。優(yōu)秀公司總是把普通員工看作是提高質量和生產率的根本源泉”。

R•愛德華•弗里曼和小丹尼爾•R•吉爾伯特在評價《追求卓越》一書時指出優(yōu)秀企業(yè)的秘訣在于懂得人的價值觀和倫理，懂得如何把它們融合到公司戰(zhàn)略中，他們認為：這場卓越革命的基本倫理是對人的尊重。這是企業(yè)關心顧客、關心質量背后的根本原因，也是理解優(yōu)秀企業(yè)難以置信的責任感和業(yè)績的關鍵。其實，除了“尊重人”這一條外，“通過對社會作出無與倫比的貢獻”也是理解優(yōu)秀企業(yè)之所以優(yōu)秀的一個關鍵。

斯坦福大學教授詹姆斯•C•柯林斯和杰里•I•波拉斯（James•C•Collins&Jerry•I•Porras,1994），通過對18家長期成功（至少有45年卓越經營經歷）的企業(yè)與18家對照企業(yè)進行長達6年的比較研究后發(fā)現：利潤不是最重要的?！芭c商業(yè)學院的教義相反，我們并沒有發(fā)現，‘最大限度地增加股東的財富’或‘牟取最大利潤’是大多數目光遠大的公司發(fā)展過程中最重要的推動力或最重要的目標。他們傾向于追求好幾個目標，而賺錢只是其中的一個，而且不一定是最重要的一個……不錯，他們追求利潤。然而，他們也追求范圍更廣泛的、意義更深遠的理想。追求利潤不是最主要的，但是目光遠大的公司在追求理想的同時又得到了利潤。他們兩方面都做到了”。

“人”與“物”的統一，何以能夠產生卓越的經營成果？從上述研究中，可以歸結為以下六個方面：一是崇高的目標能激發(fā)工作熱情。麻省理工學院教授彼得•M•圣吉（Peter•M•Senge，1994）認為“當人類追求的愿景超出個人的利益，便會產生一股強大的力量，遠非追求狹窄目標所能及。組織的目標也是如此”。二是倫理分析導致正確的決策。正確的決策有賴于正確的分析，要做一個好決策，除了進行經濟、技術分析外，還有必要進行倫理分析。三是講道德的企業(yè)能吸引人、留住人、發(fā)揮人的潛能。四是企業(yè)活動是集體活動，經濟效益要通過全體員工的共同努力方能取得。以企業(yè)價值觀為核心的柔性協調，有助于集體活動取得成效。五是只有真正地為顧客著想，即合乎倫理地對待顧客，才能贏得顧客。美國著名企業(yè)默克公司董事長喬治•W•默克（George•W•Merck）說：“我們努力牢記藥品是為人的，而不是為了利潤。如果我們記住了這一點，利潤也就來了，而且總是會來，我們記得越牢，利潤就越大”。六是公眾的理解、信任與合作，是企業(yè)求生存、爭效益的重要條件。爭取輿論支持，贏得公眾信任，靠的是實實在在的符合倫理道德的企業(yè)行為和優(yōu)質的產品或服務。

管理理論中倫理思想演變的重要意義

2000年以來，知識經濟、全球化、競爭等等因素，使得企業(yè)和理論界真正將“人”的因素放到了史無前例的地位。細究企業(yè)文化、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)倫理等領域的研究熱點，可以清晰地觀察到“以人為本，人、物結合”管理邏輯的展開。而企業(yè)界的實踐，則又將這一趨勢有力地推向深入，這不但使企業(yè)管理的倫理化特征日漸明顯，而且更將在以下幾個方面體現出巨大的現實意義和社會價值。

（一）實現各方利益的兼顧

福利經濟學認為，自利利他是經濟主體行為的倫理核心。傳統管理以利潤最大化為目的，但利潤最大化隱含的假設是在市場機制作用下，單個企業(yè)在追求利潤最大化的同時，使社會獲得最大的好處，事實上，這很難做到，因為利潤最大化是從企業(yè)本身而非社會整體利益來看待企業(yè)的價值。在利益驅動下，企業(yè)有時會偏離正確的軌道，結果，不僅損害社會利益，也使企業(yè)難于生存。倫理管理則不同，它注重社會整體利益。倫理管理從企業(yè)的價值觀角度，明確企業(yè)是社會的一分子，從企業(yè)的使命來界定企業(yè)價值：一是為社會提品和服務，二是為生產者創(chuàng)造良好的生產和生活條件，三是生產或服務的過程合乎法律和倫理。

傳統管理一向奉行所有者至上思想，隨著社會的發(fā)展，人們逐漸認識到這樣做并不能保證所有者的利益，害人害己的事例不斷在身邊發(fā)生。倫理管理的興起使人們對企業(yè)經營中各種關系的認識有了變化，企業(yè)發(fā)展離不開員工、顧客、供應者、社區(qū)、公眾以及其他利益相關者。所以兼顧各方利益是企業(yè)經營管理中應有的態(tài)度。二）明確完善“人”是管理的終極目的

傳統管理也注意尊重員工，那是因為得到尊重是每個人的需要，滿足了員工的需要就有可能激發(fā)他們的積極性，提高生產率。在這里，員工是實現其利潤最大化的工具，對傳統管理而言，尊重員工的目的就是為了利潤。倫理管理的興起，使以尊重人、完善人為目的的思想進入管理領域，其最重要的一點是不僅為了企業(yè)的利益，而是從社會的角度出發(fā)，尊重人的權利，發(fā)展人的個性，把完善人作為終極目的。

（三）促進企業(yè)承擔社會的道德責任

不考慮倫理的企業(yè)之所以不做某些事是因為害怕受到法律的懲罰，而員工之所以做或不做某些事是命令、制度的約束。企業(yè)、員工行為受制于外界是一種他律。而道德則具有自律的特征，道德約束是通過社會輿論和內心信念喚醒人們的良知和羞恥感，從而實現自我控制和社會控制的理性目標。倫理管理要求通過管理措施營造良好的道德環(huán)境，用道德的尺度來衡量管理的標準，使企業(yè)及其全體人員認識到什么是該做和不該做的，從而全面造就自己，承擔社會道德責任。斯蒂芬•R•柯維說，唯有基本的品德才能夠為人際關系技巧賦予生命。管理過程正體現了其中蘊含的道理。簡單回顧管理學發(fā)展歷史，我們可以發(fā)現，從泰羅的“科學管理”理論誕生開始，整個管理學的發(fā)展，始終伴隨著一種倫理思考，那就是以“物”為中心，還是以“人”為中心，還是力求二者統一。管理說到底是對人的管理，那么什么樣的經營管理行為是合乎道德的？管理與被管理之間應具有什么樣的人際關系才是符合道德的？以什么樣的目標利益來促使職工努力工作等。諸如此類的管理問題是任一時期管理學理論所不可能回避的倫理問題。隨著人類經濟和社會的發(fā)展，管理的倫理化日益明顯，“以利益相關者為中心”的倫理管理將是管理理論的一個新的話題。“以利益相關者為中心”的倫理管理已不再把單個的個人或企業(yè)內部人作為管理中心，而是關心與己利益相關的人群，將人類的文明和發(fā)展作為己任。

參考文獻：

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篇5

關鍵詞：戰(zhàn)略人力資源管理 組織績效 作用機制

一、引言

劉善仕和周巧笑（2004）指出，從學科的發(fā)展內涵來看，人力資源管理經歷了早期人事管理、現代人力資源管理、戰(zhàn)略人力資源管理這樣三個階段?；谫Y源觀的戰(zhàn)略人力資源理論指出具有價值性、稀缺性、難以模仿性、不可替代性的獨特的人力資源體系能使企業(yè)形成并保持競爭優(yōu)勢。戰(zhàn)略人力資源管理與組織績效之間的關系及其作用機制也一直是學術界關注的重點。本文將對現有的研究成果進行分析總結，對相關理論研究進展進行綜述。

二、戰(zhàn)略人力資源管理

1. 行為理論視角

部分學者從行為學的角度來探究，戰(zhàn)略人力資源管理實踐如何通過影響員工的行為方式來對組織的績效產生影響。宋典等人（2011）從組織層次的創(chuàng)新氛圍視角，宋培林和林亞清（2010）從組織信任的角度分別探討了戰(zhàn)略人力資源管理對員工行為的影響；李鑫和孫清華（2010）則從員工留職意愿的角度來探討了戰(zhàn)略人力資源管理對員工態(tài)度的影。

2. 基于資源理論視角

趙曙明（2005）認為行為理論視角聚焦于員工個體層面，這不能很好的解釋在組織層面上的戰(zhàn)略人力資源管理與組織績效的兩者關系。相對于可以被復制的單個人力資源實踐，基于資源觀（Resource—Based View）的戰(zhàn)略人力資源管理強調稀缺的、有價值的、不可模仿的和不能替代的資源是企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的來源。戚振江（2004）認為這一理論強調競爭優(yōu)勢來源于內部因素，它成為了戰(zhàn)略人力資源管理中使用最廣泛的理論。

李鑫和孫清華（2010）將戰(zhàn)略人力資源管理定義為公司為實現其戰(zhàn)略目標，有計劃的人力資源活動和配置模式。經過探索性和驗證性研究構建了包括人力資源配置戰(zhàn)略化程度、績效及薪酬管理戰(zhàn)略化程度、人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略化程度、員工培訓及團隊管理戰(zhàn)略化程度四個大類20個指標的企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略化程度評價體系。

三、組織績效

1. 組織層面的績效

戚振江（2004）認為傳統的可量化財務類績效，但忽視了諸如員工成長、客戶滿意度這類非常重要卻又無法直接量化的指標。而平衡計分卡的考核對象包括了投資者、客戶和員工，既有傳統的財務類指標也涵蓋員工成長、企業(yè)內部流程優(yōu)化等非財務類指標，它是一個更為完整的績效指標體系。程德俊和趙勇（2011）對企業(yè)績效的測量包含了企業(yè)創(chuàng)新績效、市場績效和員工離職率三個維度；閻海峰和陳靈燕（2010）將組織創(chuàng)新作為因變量，研究了產品創(chuàng)新、流程創(chuàng)新和管理創(chuàng)新三個績效。

2. 個人層面的績效

員工績效同樣有財務績效和 “行為—態(tài)度”績效。宋培林和林亞清（2010）將員工個人績效劃分為關系績效和任務績效。任務績效被定義為員工在運用自身技能提品或服務，或者是在完成特定的支撐組織關鍵職能發(fā)揮的任務時的表現；關系績效被定義為員工與同事保持良好關系，或通過額外的努力而完成某項任務的表現。鄭曉濤等人（2008）對員工工作績效的5個項目：工作效率、工作質量、工作責任心、工作能力和自發(fā)創(chuàng)新行為進行了測量；李鑫和孫清華（2010）則將員工的態(tài)度和離職意向作為其個人績效來測量。

四、戰(zhàn)略人力資源管理與組織績效的關系

1. 組織層面關系

程德俊和趙曙明（2006）指出國外的大量實證研究表明戰(zhàn)略人力資源管理不僅對員工滿意度、忠誠度、員工保留率等中間績效，同時也對市場績效、凈資產回報率等財務績效有積極的作用。閻海峰和陳靈燕（2010）從組織層面考察了戰(zhàn)略人力資源管理實踐對組織創(chuàng)新的影響，研究結果表明：注重發(fā)展組織與員工長期交換關系建設的承諾型人力資源管理實踐對員工知識分享的行為有正向的促進作用，同時對組織創(chuàng)新有積極的影響；程德俊和趙勇（2011）的研究也顯示：高績效工作系統與企業(yè)創(chuàng)新績效、市場績效顯著正相關，而與員工離職率顯著負相關。

2. 個體層面關系

基于行為理論的戰(zhàn)略人力資源管理認為人力資源管理實踐通過對員工的行為產生影響，從而作用于企業(yè)的績效。李鑫和孫清華（2010）的實證研究指出戰(zhàn)略人力資源管理的四大構成要素均會對員工的留職意愿產生顯著影響，但影響程度和影響途徑存在較大的差異；宋典等人（2011）的研究表明雇傭保證、審慎招聘、自我管理型團隊、廣泛培訓、基于結果的薪酬、員工參與這6項關鍵職能的戰(zhàn)略人力資源管理實踐對員工的創(chuàng)新行為正向相關，同時戰(zhàn)略人力資源管理也是創(chuàng)新氛圍的前因變量，從跨層次的研究視角探討了三者間的關系；宋培林和林亞清（2010）指出，基于員工個體層次的，被員工感受到的組織的承諾型人力資源管理的六個構面中只有用人標準、培訓、工作安全以及工作分析與任務績效顯著正相關，并且被感知承諾型人力資源管理的五個構面均與關系績效顯著相關。

五、戰(zhàn)略人力資源管理與組織績效關系的作用機制

戚振江（2004）認為戰(zhàn)略人力資源管理與組織績效之間的相關關系已經得到了大量的實證研究的支持，也取得了學術界的普遍認同，但對兩者的作用機制仍未有明確認識。眾多學者從不同的理論基礎出發(fā)，對可能存在的中介變量進行了實證研究，以期揭開兩者之間的“黑箱”。

1. 基于行為理論中介變量

蔣建武（2007）指出基于行為理論的研究者們主張將員工的態(tài)度、行為作為戰(zhàn)略人力資源管理與企業(yè)可持續(xù)競爭優(yōu)勢之間的中介變量，包括組織承諾、員工創(chuàng)、員工信任、知識共享等員工對組織行為的情感反應。

組織中的信任對組織管理和績效有著積極的影響（馬可一，2004；曹科巖等人，2008；姚景照，2010）。宋培林和林亞清（2010）的研究指出組織信任在被感知承諾型人力資源管理各個構面對員工的任務績效、關系績效中具有部分中介作用；程德俊和趙勇（2011）也指出，情感信任在高績效工作系統中與企業(yè)創(chuàng)新績效的關系中起著中介作用，而認知信任則在高績效工作系統與企業(yè)創(chuàng)新績效、市場績效的關系中均起著中介作用。

閻海峰和陳靈燕（2010）的研究顯示知識分享在承諾性人力資源管理實踐和組織創(chuàng)新的關系之間起到了部分中介作用；宋典等人（2011）則通過跨層次的研究驗證了組織層次的創(chuàng)新氛圍在戰(zhàn)略人力資源管理和員工創(chuàng)新行為的關系中起到了部分中介調節(jié)作用。

2. 基于資源觀的中介變量

朱偉民（2007）指出只有當人力資本、社會資本、組織資本與組織的目標相匹配，形成協調運行的統一系統時，組織才能產生自身的核心競爭力。張一弛和李書玲（2008）進一步指出，企業(yè)的人力資源管理體系與業(yè)務流程之間的匹配程度起到重要的中介作用。程德俊等人（2006）指出企業(yè)采取高參與工作系統，更容易形成專用性人力資本從而提高組織績效，員工人力資本專用性在高參與工作系統與組織績效的關系中起到了中介作用。袁勇志等人（2010）進一步指出：人力資源實踐不是直接作用與員工的行為和組織的績效，而是通過塑造并構建組織內社會資本這一中介變量來影響知識共享行為的。

六、總結

戰(zhàn)略人力資源管理與組織績效的作用機制是一個復雜的、多層次的系統，因此蔣建武（2007）提出了基于人力資本理論、行為理論和資源理論整合的多維理論視角模型。結合員工個體層次與組織層次、員工態(tài)度行為改變與人力資源管理體系的構建來多維度、多視角的開展對兩者研究機制的研究。

毛娜（2010）指出不同的社會經濟條件下不同的戰(zhàn)略指導，會對企業(yè)的績效產生不同的效果，因此我們還應該考慮企業(yè)的創(chuàng)新戰(zhàn)略、行業(yè)差異、經濟發(fā)展水平差異等調節(jié)性變量的影響，同時還應考慮中西方文化的差異性，開展基于中國管理情境下的戰(zhàn)略人力資源管理和組織績效關系及其作用機制的實證研究。

參考文獻：

[1]劉善仕，周巧笑. 高績效工作系統與績效關系研究[J].外國經濟與管理，2004，26（7）：19-23

[2]宋典，袁勇志，張偉煒. 戰(zhàn)略人力資源管理、創(chuàng)新氛圍與員工創(chuàng)新行為的跨層次研究[J].科學學與科學技術管理，2011，32（1）：172-179

[3]宋培林，林亞清. 被感知承諾型人力資源管理、組織信任和員工個人績效關系的實證分析[J].管理學家學術版，2010，（9）：25-39

[4]李鑫，孫清華. 戰(zhàn)略人力資源管理對員工留職意愿的影響--基于151家企業(yè)問卷的實證研究[J].科學學與科學技術管理，2010，31（3）：185-189

[5]趙曙明.人力資源管理理論研究現狀分析[J].外國經濟與管理，2005，27（1）：15-21

[6]戚振江.戰(zhàn)略性人力資源管理研究進展[J].科學學研究，2004，22（5）：522-528

[7]程德俊，趙勇. 高績效工作系統對企業(yè)績效的作用機制研究：組織信任的中介作用[J].軟科學，2011，25（4）：96-105

[8]閻海峰，陳靈燕. 承諾型人力資源管理實踐、知識分享和組織創(chuàng)新的關系[J].南開管理評論，2010，13（5）：92-98

[9]鄭曉濤，石金濤，鄭興山. 員工組織內信任對其工作態(tài)度的影響[J].管理評論，2008，20（11）：36-41

[10]程德俊，趙曙明. 高參與工作系統與企業(yè)績效：人力資本專用性和環(huán)境動態(tài)性的影響[J].管理世界，2006，（3）：86-93

[11]蔣建武. 基于不同理論基礎的戰(zhàn)略人力資源管理與組織績效關系研究：比較與展望[J].科學學與科學技術管理，2007，（11）：186-190

[12]姚景照. 信任研究及其對組織管理的意義[J].管理現代化，2010，（6）：53-55

[13]馬可一. 組織信任的最新研究進展和未來研究展望[J].心理科學，2004，27（3）：750-752

[14]曹科巖，龍君偉，楊玉浩. 組織信任、知識分享與組織績效關系的實證研究[J]. 科研管理，2008，29（5）：93-101

[15]朱偉民. 戰(zhàn)略人力資源管理與企業(yè)競爭優(yōu)勢--基于資源基礎理論的考察[J].科學學與科學技術管理，2007，28（12）：119-126

[16]張一弛，李書玲. 高績效人力資源管理與企業(yè)績效：戰(zhàn)略實施能力的中介作用[J].管理世界，2008，（4）：107-114

篇6

[關鍵詞]休閑俱樂部；休閑；消費行為；生活形態(tài)

[中圖分類號]F59

[文獻標識碼]A

[文章編號]1002－5006(2007)03－0044－08

隨著中國經濟的快速發(fā)展，在收入增加的同時，人們尤其是商務人士的生活節(jié)奏亦日益加快，此外，伴隨著外籍人士大量進駐，更使得大陸休閑旅游市場前景可觀。在華南地區(qū)，休閑旅游產業(yè)尤其是休閑俱樂部競爭已逐步加劇。在競爭同化、會員制度被過度運用的市場中，業(yè)者必須在了解休閑旅游者行為特性的基礎上進行有針對性的運營，而傳統上以人口統計變量、社會經濟變量和心理特性解釋或預測消費者行為已經不適用于已逐漸復雜且充滿多變性的社會。

本研究以廣東省休閑俱樂部為研究對象，運用生活形態(tài)理論了解會員生活形態(tài)與俱樂部接受程度的關系，以生活形態(tài)來分析、解釋或描述對俱樂部有不同接受程度的受訪者的消費行為或特性，旨在研究俱樂部會員個人生活形態(tài)與消費者行為是否有相關聯的影響，并根據研究成果對俱樂部經營提出經營與行銷的建議。

1、文獻探討

1．1休閑俱樂部

布坎南認為人們所以要組成俱樂部的動機應是基于若干經濟方面的理由，以及可以與自己喜歡的人們聚集在一起分享共同的喜好娛樂或利益而定期集會的封閉社交團體[1]。陳金冰指出休閑俱樂部為：“集合一群具有相同消費偏好或品位者的封閉式社交團體，該團體所從事的行為須具有休閑活動的功能，同時會員在消費過程中不以現金交易為主，其參與的資格為繳交會費取得會員證，并接受該團體認可為某一分子，而該團體聚集的主要活動場所應具有休閑運動設施，或以休閑運動器材為主的一封閉式團體，稱為休閑俱樂部?！盵2]概括而言，俱樂部也可說是一種集合相同消費行為和品位消費者的封閉式社交團體。

俱樂部除了具有近似于旅館業(yè)的有形商品及無形商品等特質以外，因為俱樂部有明確的消費者，且借由會員制度俱樂部得以更充分地掌握消費者的習性、喜好等。具體而言，俱樂部大致上有以下特點：僅對會員服務的封閉性；因市場定價高于會員證定價而產生的會員證可流通的特性以及因此產生的具有投資和保值效益的投資性；因軟硬條件限制而僅可對有限消費者服務的飽和度；因可提供社交、聯誼、運動、親子等多方面機能而產生的社會價值性；因會所不對外開放而具有的隱秘性；因俱樂部調漲人會金額而給已參加者帶來的增值性；此外，因為會員制俱樂部具有快速回收及獲利的優(yōu)點，因此俱樂部對投資者而言具有獲利性；最后，會員制俱樂部的會員一般都具有一定的共通屬性，屬于同個族群。

1．2休閑及休閑行為理論

休閑是指人在“生物本能的時間”和“社會性的時間”兩種拘束時間以外的自由時間[3]。文崇一認為休閑就是指人們離開工作崗位，自由自在地去打發(fā)時間，并尋求工作外精神上或物質上的滿足[4]。蕭新煌認為休閑是具有廣泛意義和內涵的社會行為，包括個人不用于工作以外的時間、運用休閑時間以恢復精神的行為模式，以及純粹以游玩休閑為目的的個人保健、家庭聚會活動和商務旅行觀光[5]。結合各位學者的定義，本文認為休閑是個人或群體以自愿性的方式，用自由選擇的活動滿足自我心理或生理欲望的非工作性質的活動。

休閑行為理論可以幫助我們了解消費者何以選擇特定的休閑行為，從而為業(yè)界預估市場未來需求提供參考。以下歸納了主要休閑行為理論的觀點：

(1)休閑是人類所有活動的目的。亞里士多德在其著作《人類倫理學》中提出了可謂是最早的休閑行為理論，認為生命中的任何事都與休閑有關，休閑是所有人類活動的目的，是所有行動的最終結果。

(2)補償理論。補償理論最早由恩格斯與馬克思提出，并且運用亦最廣，其基本觀念是休閑與工作相關聯，同時又令人費解地不相關聯。根據補償理論，人們是用空閑時間來平衡謀生或每天單調辛苦工作的苦悶。

(3)個人社區(qū)理論。該理論認為有很高比例的休閑行為是受到同輩群體的影響，且與人的年齡、階層、工作環(huán)境，或是鄰里環(huán)境相關聯。休閑活動通常是具有某種相同特性的人的團體活動，例如擁有同樣的問題或背景、有著同樣或政治歸屬感等。柏區(qū)提到個人社區(qū)理論時便說：“一般的社交事件及心理欲動都經過同事、家人與朋友等社交圈的劇烈過濾并指引”。

1．3 消費者行為理論

威廉姆斯認為一切與消費者購買產品或勞務過程中有關的活動、意見和影響都是消費行為。希夫曼等則將消費者行為定義為消費者為了滿足需求所表現出對產品、服務、構想的尋求、購買、使用、評價和處置等行為。因為消費者行為也是屬于人類行為的一種，所以消費者研究上常借用心理學的SOR的觀點，即消費者刺激透過消費者內在運作而產生消費者反應。

1．4 生活形態(tài)定義和衡量方法

結合各學者的定義，本文認為生活形態(tài)為社會上的個人或同一群體的生活模式，并且表現在人們對各自活動時間、精力及金錢所作的分配狀況、對事物的意見與興趣上，而生活形態(tài)會直接或間接地影響消費者購買時的選擇與決策。

在生活形態(tài)衡量上，溫德等將個人生活形態(tài)的描述和衡量方式分成5種：衡量消費者所消耗的產品和服務；衡量消費者的活動、興趣和意見的AIO變量；衡量消費者的價值系統；衡量消費者的人格特質；衡量消費者對不同產品水準的態(tài)度及其所追尋利益。普拉莫將生活形態(tài)的衡量從活動、興趣、意見與人口統計變項結合，整理成36個生活形態(tài)層面，研究者可以依據研究所需要的項目自行挑選出適合研究目的的層面[2]。

2、研究設計

本研究研究架構圖如圖1所示。

本研究旨在探討會員生活形態(tài)與人口統計變量和俱樂部會員消費行為之間的關系，即把人口統計變量及會員生活形態(tài)當成自變量，而消費者行為特性當成因變量來加以探討，由此獲得以下兩大假設(見表2)。

本研究問卷是在參考文獻以及結合研究目的的基礎上設計而成，采用李克特尺度作為人口統計變量度、會員生活形態(tài)的衡量指針。在經過問卷測試后，本研究對東莞、廣州地區(qū)各兩家俱樂部共發(fā)放了600份問卷，回收有效問卷374份。

3、數據分析與結果

3．1效度與信度分析

在效度分析上，本研究通過項目分析中的極端組比較法與相關分析法針對量表進行適切性評估。所謂極端組比較法乃是以量表總分的高低，取極端的27％分為高低兩組，然后計算個別題目在兩個極端組的得分平均數。具有鑒別度的題目，在兩個極端組得分應具有顯著差異，在做完極端組比較法后，本研究再進行各個問項與總量表的相關性分析，與極端組比較法相佐證，以作為是否刪除不良題項的依據，結果如表3所示。經項目分析-T檢定后，各題項之T值都具有顯著性，亦即所有題項都具有鑒別度；再對照各題項與總量表的相關分析的皮爾遜相關系數發(fā)現，各題項的相關性亦呈現顯著相關，與前項判定結果一致，因此，本研究決定保留所有問項。

本研究利用折半信度分析檢測整個量表內部一致性，共得兩個量表。第一個子量表中10個題項a＝0．6352，第二個子量表10個題項a=0．6003，吳明隆(2002)提出在社會科學研究領域中分量表的信度系數在0．7－0．6之間屬于可以接受使用范圍[14]，顯示本研究量表內部一致性可以接受。

3．2受測者基本資料分析

從表4可知東莞地區(qū)與廣州地區(qū)的休閑俱樂部消費者以當地男性為主，大部分為40歲以下，以已婚和高學歷者為主，年所得保留在9萬－24萬元左右，以工商人士居多，符合當地經濟情形，大部分停留不超過3小時，偕同朋友前來居多，顯示來俱樂部目的是聯誼。

3．3 因子分析與變異數分析

3．3．1因子分析

在因子分析中，題目“我喜歡從事戶外休閑活動，享受大自然”因素負荷量為0．375，小于0．4的取舍標準故舍棄。剩下19題采用變異最大旋轉法，透過陡坡檢定選取適當因素個數進行因子分析。KMO值為0．736，Bartlett氏球體檢定p值為0，因此數據適合進行因子分析，結果如表5。

生活形態(tài)共有7個因素，解釋累積總變異量為59．78％，由各重視平均數可發(fā)現，“居家保守”因素整體平均數稍弱，顯示出“居家保守”因素俱樂部顧客重視度較低。

3．3．2變異數分析

本研究將所得各因素與人口統計變量進行單因子變異數分析，性別部分進行T檢定，其他項目使用F檢定，結果如表6所示。

在表6的基礎上，本研究針對人口統計變量與各因素變異數檢定表中的顯著部分進行事后檢定Scheffe法比較，探究其變異來源。經事后檢定Scheffe法比較后依然呈顯著的部分如表7所示。從中可以看出，“主動信息”因素除性別、學歷外，其余顧客調查皆達顯著水準，而婚姻、年齡、出生地、職稱、年所得顯著性又小于0．01。“居家保守”因素職稱與年所得對于顧客調查皆達顯著水準，其他則未達顯著水準，利用事后檢定方面則無任何一部分達顯著水準。“成就挑戰(zhàn)”因素中職稱與停留多久兩變量對于顧客調查皆達顯著水準，其他則未達顯著水準，利用事后檢定方面則無任何一部分達顯著水準?！敖洕鷮嵒荨币蛩刂新毞Q、年所得、與誰同來對于顧客調查達顯著水準，而其中年所得顯著性又小于0．01?！皶r尚新潮”中只有年齡對于顧客調查皆達顯著水準?！捌肺唤】怠敝兄挥袑W歷對于顧客調查達顯著水準，其他則未達顯著水準，利用事后檢定方面則無任何一部分達顯著水準。“理財休閑”因素中性別、學歷、職稱、與誰同來對于顧客調查皆達顯著水準，與誰同來顯著性小于0．01。

3．4聚類分析

本研究以因子分析所得的7個生活形態(tài)因素作為聚類分析的區(qū)隔基礎，以K平均數法做聚類分析。除了以各集群人數作為判斷依據外，亦以各集群的區(qū)別分析總預測正確率高低為準則，找出最適合的集群數目。

在考慮到預測正確率和實際區(qū)分應用意義后，本研究最終選取了4集群的分析結果并進行分析，其預測正確率為99．7％，在各種可能的分類方法中最高。進一步將所獲得的4個集群分別和7個因素進行單因子變異數檢定，P值皆小于0．01，表明4個集群皆有顯著性。在此基礎上本研究根據各集群在7個篩選出來的生活形態(tài)因素構面上所顯示出的平均值得分的高低對4個集群進行命名說明，如表8所示。

為了挖掘進一步的集群特征信息，本研究分別對4個集群和各人口統計變量進行交叉分析，其卡方檢定結果如表9所示，顯示人口統計各變量中，只有性別和學歷對不同集群有顯著性。

4、結論

4．1研究結論

本研究最后將人口統計資料與生活形態(tài)各因素進行變異數分析，并將分群后的結果制作成交叉表并進行卡方檢定，并針對本研究假設加以解釋對照將其結果整理如表10。

由表10可見，人口統計特征變量除性別對萃取所得的生活形態(tài)各因素有顯著性的假設不成立外，其他皆部分成立；而對消費者不同集群有顯著性的假設進行卡方檢驗則除了性別、學歷成立外，其余皆不成立。

4．2經營建議

(1)從性別方面看出女性市場可加以開發(fā)，在行銷策略上可針對女性量身定做適合的服務項目。來此處顧客多屬于與朋友和同事一同前來，在行銷設計上可針對公司團體設計團體的服務消費方式。由于停留時間上不超過半天為主，業(yè)者可針對顧客來此的目的與健康休閑俱樂部為前提，提供營養(yǎng)、低負擔健康餐點，也可聘請營養(yǎng)師，并以此為宣傳號召，吸引顧客多停留。

(2)消費者對于獲取信息這項感到重要，尤其是年輕、未婚者都很注重此一因素，因此在行銷上，可針對這一族群進行平面媒體廣告宣傳。鑒于“時尚新潮”頗受重視，尤其是20歲下最顯著，俱樂部可定期配合不同事件進行事件行銷，提高消費者的新奇感與滿足感。而“品位健康”因素重視度為3．79，顯示重品位健康的消費者不在少數，針對此一族群，俱樂部應表現出較專業(yè)與較重視的服務態(tài)度，來留住舊顧客。

(3)對不同集群消費者開發(fā)針對性不同的行銷措施，例如對“被動導向群”消費者，俱樂部經營者在此方面應著力開發(fā)大量適合男性放松壓力，緩解疲勞的營業(yè)項目。就“中庸隨和群”而言，可設計比較靜態(tài)的綜合功能娛樂區(qū)，在此設置多功能健身房、桌球室、乒乓球室、網吧等常規(guī)項目，不會顯得太張揚，亦沒有過于奢華，剛好可以滿足這一群體的需要。

5、研究限制與建議

本研究在問卷發(fā)放過程中遇到不少阻礙，可能是因為去休閑俱樂部休閑的人并不想被打擾，所以填答意愿不高，或因當地人并未有接觸填答問卷的研究方式而心生排斥不愿作答，雖然已運用贈送小禮品的方式發(fā)放問卷以提高作答意愿，但對于不愿填答者還是沒法獲得相關資料，因此有可能對研究結果造成誤差，此乃本研究限制之處。

在對后續(xù)研究上，本研究提供兩大方向作為對后續(xù)研究者建議：首先，本文只做了生活形態(tài)上相關的探討與分析，建議后續(xù)研究者可配合相關理論，如：消費者決策、消費者反應等等，來研究與生活形態(tài)的關聯，加強研究的貢獻性。其次，大陸地區(qū)地大物博，加上民族的差異，每省之間的文化其實有頗大的差異，不同的文化是否會有不同的影響，其實是一個很值得探討的課題，因此建議后續(xù)研究者，可針對跨文化方向進行研究，如跨文化決策、跨文化的消費者反應等等，提高研究的完整性。

[收稿日期]2006－10－15；[修訂日期]2007－01－09

篇7

關鍵詞：創(chuàng)業(yè)意圖；創(chuàng)業(yè)資源；創(chuàng)業(yè)過程；理論框架構建

中圖分類號：F270.7 文獻標志碼：A

創(chuàng)業(yè)不僅能改善嚴峻的就業(yè)現狀，有效作用于經濟社會的發(fā)展，而且也是新技術轉換為產品和服務的重要媒介，因此，“創(chuàng)業(yè)”一直是社會科學領域一個熱門的研究課題。創(chuàng)業(yè)通常指新企業(yè)的產生，它是一個創(chuàng)業(yè)想法產生到成熟，最終推動產品進入市場被消費者接受的過程。創(chuàng)業(yè)過程也就是指新組織的創(chuàng)建過程，它有效地將個體層面的創(chuàng)業(yè)行為與企業(yè)層面的企業(yè)創(chuàng)建聯系在了一起。

現有研究表示，新創(chuàng)企業(yè)是個體意圖和后續(xù)行為的直接表現形式，因此，創(chuàng)業(yè)意圖――創(chuàng)業(yè)過程中的核心角色，指導著“潛在創(chuàng)業(yè)者”的創(chuàng)業(yè)行為，而資源則是創(chuàng)業(yè)行為順利實施的有力保障，是創(chuàng)業(yè)過程中不可或缺的要素之一?？梢?，創(chuàng)業(yè)意圖和創(chuàng)業(yè)資源是創(chuàng)業(yè)過程順利進行的基礎。

但是，在現有研究中，共同研究創(chuàng)業(yè)資源和創(chuàng)業(yè)意圖的文獻并不多。雖然創(chuàng)業(yè)事件模型、計劃行為理論都提及了資源，但是都只是將資源作為可行性感知中的一個影響變量，并沒有單獨列示創(chuàng)業(yè)資源的重要性。而目前對資源的研究多停留在企業(yè)層面，較少涉及個體層面。

基于以上幾點，本研究以創(chuàng)業(yè)資源為視角，創(chuàng)業(yè)意圖為落腳點，創(chuàng)業(yè)過程為線索，對相關文獻進行整理回顧，挖掘潛在創(chuàng)業(yè)者特征、外部動態(tài)環(huán)境、創(chuàng)業(yè)過程之間的邏輯關系，探索哪些因素會影響創(chuàng)業(yè)意圖，為什么創(chuàng)業(yè)意圖與創(chuàng)業(yè)行為之間會產生鴻溝，創(chuàng)業(yè)意圖如何影響創(chuàng)業(yè)過程。

1.相關研究回顧

1.1創(chuàng)業(yè)及創(chuàng)業(yè)過程

創(chuàng)業(yè)是跨越多學科的一個多面現象，涉及變革、創(chuàng)新、技術與環(huán)境的變化、新產品開發(fā)、小企業(yè)管理、企業(yè)與創(chuàng)業(yè)家個體和產業(yè)發(fā)展等問題，研究學科涉及心理學、社會學、經濟學、管理學等，因此，“創(chuàng)業(yè)”在學術界并沒有統一的定義。從行為動作角度看，“創(chuàng)業(yè)”是人們的一種社會活動，即根據有限的資源去發(fā)現、識別并利用能產生利益的機會，并以此開展獨立的新業(yè)務，建立新組織。從創(chuàng)業(yè)者特質看，創(chuàng)業(yè)是擁有首創(chuàng)精神、想象力、靈活性、創(chuàng)造性、樂于理性思考、能在變化中發(fā)現機會的人開始事業(yè)的過程。

新企業(yè)的創(chuàng)建是不斷演進的過程，因此，創(chuàng)業(yè)過程可以說就是新企業(yè)創(chuàng)建的過程。為此，不同學者通過創(chuàng)業(yè)過程模型構建研究創(chuàng)業(yè)過程，從而將復雜的創(chuàng)業(yè)過程簡單化，如表1所示。

早期的創(chuàng)業(yè)過程模型將創(chuàng)業(yè)看做一個靜態(tài)的過程，按照創(chuàng)業(yè)過程的不同階段劃分創(chuàng)業(yè)過程，如Galbraith的簡單線性創(chuàng)業(yè)過程模型，將創(chuàng)業(yè)過程分為理論驗證、雛形期、模擬銷售、啟動和自然增長5個階段，并針對不同階段分析組織所需進行的管理活動。后來，由于環(huán)境變化的多樣性，學者更加關注創(chuàng)業(yè)過程的動態(tài)變化。Timmons認為創(chuàng)業(yè)始于創(chuàng)業(yè)機會，與創(chuàng)業(yè)資源、創(chuàng)業(yè)團隊共同構成創(chuàng)業(yè)過程中不可或缺的3大因素。

近年來，諸多學者則從個體層面出發(fā)探究創(chuàng)業(yè)過程的理論模型。Shook的組織化模型將創(chuàng)業(yè)細化到了創(chuàng)業(yè)過程，強調了機會開發(fā)在該過程中的作用。他認為個人影響新企業(yè)創(chuàng)立始于創(chuàng)業(yè)意圖，一旦創(chuàng)業(yè)意圖形成，創(chuàng)業(yè)者就會根據創(chuàng)業(yè)意圖去尋找相關的機會，然后根據機會做出創(chuàng)業(yè)決策，最后采取創(chuàng)業(yè)行動。

顯然，創(chuàng)業(yè)過程研究越來越動態(tài)化，關注的不再是創(chuàng)業(yè)不同階段對應的行為，而是每個階段創(chuàng)業(yè)行為的變化；其次，創(chuàng)業(yè)過程研究越來越趨向于從個體層面出發(fā)，探究創(chuàng)業(yè)行為產生的本質，進而開發(fā)潛在創(chuàng)業(yè)行為，引導創(chuàng)業(yè)過程的順利實施。

1.2創(chuàng)業(yè)資源

創(chuàng)業(yè)資源是資源在創(chuàng)業(yè)研究中的延伸，它不僅是實現創(chuàng)業(yè)的必備條件之一，而且還影響著企業(yè)戰(zhàn)略的制定，進而影響資源的利用，資源的整合利用又關系到企業(yè)的績效，因此創(chuàng)業(yè)資源在創(chuàng)業(yè)過程中產生的“連環(huán)效應”使其成為聯系創(chuàng)業(yè)子課題的關鍵節(jié)點。

對于新企業(yè)來講，資源約束是創(chuàng)業(yè)者面臨的首要限制性因素，但是只有最大限度地開發(fā)獲取創(chuàng)業(yè)資源才能構筑企業(yè)未來發(fā)展的資源基礎。因此，創(chuàng)業(yè)資源的界定有利于認識和解釋創(chuàng)業(yè)過程。從資源構成上講，創(chuàng)業(yè)資源是指企業(yè)在進行創(chuàng)業(yè)活動中運用的各類有形資產和無形資產的加總，即創(chuàng)業(yè)者在其活動中投入的各種要素及要素組合，這些要素是創(chuàng)業(yè)型企業(yè)擁有的或可支配的，在企業(yè)創(chuàng)建過程中可以實現其生存、發(fā)展其戰(zhàn)略目標?？色@得性創(chuàng)業(yè)資源則反映了企業(yè)從外部獲取資源的便利程度，這種特性來自于對環(huán)境資源寬松性的感知和創(chuàng)業(yè)者獲取資源的自我效能感，這就說明創(chuàng)業(yè)資源的獲取與識別與創(chuàng)業(yè)者個人的能力有關，進而影響到創(chuàng)業(yè)意圖的形成。

通過對以上創(chuàng)業(yè)資源的研究回顧，本研究認為創(chuàng)業(yè)資源是創(chuàng)業(yè)者在有限的條件下通過自身差異化能力獲得有形資源和無形資源的總和，這些資源將作用于創(chuàng)業(yè)的整個過程，并會為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供生存條件和戰(zhàn)略目標。因此，將創(chuàng)業(yè)資源在創(chuàng)業(yè)意圖與創(chuàng)業(yè)行為中產生的作用顯性化，結合單一個體層面的研究，以便分析解釋復雜的創(chuàng)業(yè)意圖作用機理。

1.3創(chuàng)業(yè)意圖

通過對創(chuàng)業(yè)及創(chuàng)業(yè)過程的文獻回顧我們發(fā)現，創(chuàng)業(yè)行為的產生離不開創(chuàng)業(yè)者自身獨有的特質，而“意圖”就是人潛在行為的內在反射，可以說是預測未來行為的一種能力，因此“意圖”被引入創(chuàng)業(yè)研究。

行為意圖的研究來源于社會心理學，Ajzen指出行為意向是一個人是否要采取某種特定行動的打算，或者說是為了履行一個行為，人們愿意去嘗試的程度以及他們將計劃為此付出的努力。所以說，意圖代表了未來的行為，但是又不是未來行為的簡單的預測，而是對未來行為的主動承諾。

人類在其自身發(fā)展的過程中是非?；钴S的，他們進行創(chuàng)業(yè)并不是偶然的，而是有意識地做出選擇。因此，創(chuàng)業(yè)意圖被定義為指導個人態(tài)度、經驗的思維方式，而這種思維方式指引他們進行事先計劃好的創(chuàng)業(yè)行為。根據創(chuàng)業(yè)即為“新企業(yè)的建立”，我們可以簡單地把創(chuàng)業(yè)意圖理解為“建立新企業(yè)的意圖”，它來自于創(chuàng)業(yè)者對預期目標可行性的分析，同時該目標的實現會受到文化、社會環(huán)境以及創(chuàng)業(yè)者性格和能力的影響。

學者對創(chuàng)業(yè)意圖的研究不僅僅局限于概念的界定，更關注通過模型構建驗影響創(chuàng)業(yè)意圖的內在機理，探索意圖與行為之間的關系，下面我們將對具有代表性的創(chuàng)業(yè)意圖模型進行分析和比較，以便在前人研究成果的基礎上構建更為完善的理論框架為將來創(chuàng)業(yè)意圖的深入研究提供參考。

2.創(chuàng)業(yè)意圖模型回顧

很多的研究都試圖通過模型的構建來解釋問題的本質，創(chuàng)業(yè)意圖領域的探索同樣如此。下面我們將依據創(chuàng)業(yè)意圖模型的演進過程分析和比較具有代表性的創(chuàng)業(yè)意圖模型，為我們后續(xù)創(chuàng)業(yè)意圖理論框架的構建提供理論依據。

19世紀80年代以來，創(chuàng)業(yè)意圖模型的構建日益成熟，本研究認為其中7個模型最具代表性：創(chuàng)業(yè)事件模型（SEE）、創(chuàng)業(yè)點子模型（IEI）、計劃行為理論模型（TPB）、潛在創(chuàng)業(yè)模型（EPM）、Davidsson模型、創(chuàng)業(yè)意圖模型、組織化模型（OMEI），如圖l所示。

由于本研究從創(chuàng)業(yè)資源的角度對創(chuàng)業(yè)意圖進行深化研究，因此，本文將對創(chuàng)業(yè)實踐理論、創(chuàng)業(yè)點子實施模型和計劃行為理論進行重點分析。

（1）Shapero的創(chuàng)業(yè)事件理論（Theory of Entrepreneurial Event）。該理論基于假設人一般是惰性的，當長期穩(wěn)定的生活受到外部刺激時，人就會采取一定的行為來改變這種現狀，這里提到的外部刺激，即創(chuàng)業(yè)事件，主要是指習慣行為被中斷或者被替代，如失業(yè)等。該事件促使決策者不得不在一系列備選行為中選擇最佳的可行方案來改變現狀，而這種選擇行為是基于備選行為的“確定性”和“行為傾向”。創(chuàng)業(yè)經驗是創(chuàng)業(yè)這在過去創(chuàng)業(yè)活動進行過程中積累的內在技能，從個體層面上講，這種經驗會內化成個體的隱形知識，也就成為支撐創(chuàng)業(yè)者意識行為產生的重要輔助資源。

學者們通過實證研究驗證了該理論并得出了理論和事實相吻合的結果。其中Krueger的相關系數檢驗結果顯示，可行性感知對創(chuàng)業(yè)意圖的影響最大，且預期結果和自我效能感分別會對有利性感知和可行性感知產生影響，如圖2所示。

（2）Bird的創(chuàng)業(yè)點子模型（Implementing Entre.preneurial Ideas）。創(chuàng)業(yè)點子模型認為創(chuàng)業(yè)點子和意圖是新創(chuàng)企業(yè)最初戰(zhàn)略構成的重要前提，同時也是新企業(yè)發(fā)展的基礎，雖然關于新產品、新服務的點子來自于瞬間的靈感，但是這些點子要實現則需要持久意圖的形成，而這些點子付諸實踐的過程要就是創(chuàng)業(yè)意圖作用的過程。因此，Bird基于創(chuàng)業(yè)心理學認為感性和理性的思維方式都會作用于創(chuàng)業(yè)意圖。而感性和理性的思維方式受外部環(huán)境（社會、政治、經濟）和個人特征（個人經歷、個性、能力）的影響。

此外，創(chuàng)業(yè)點子模型提到，影響創(chuàng)業(yè)行為最終落實的關鍵因素還在于創(chuàng)業(yè)者可用的創(chuàng)業(yè)資源。這些創(chuàng)業(yè)資源必須是創(chuàng)業(yè)者在以往經歷中積累的可用資源，并且創(chuàng)業(yè)者必須能夠在諸多資源中感觸到與創(chuàng)業(yè)意圖和創(chuàng)業(yè)機會相契合的資源。這些資源不僅可以降低創(chuàng)業(yè)初期的創(chuàng)業(yè)成本，更是促成企業(yè)創(chuàng)建的關鍵因素之一，如圖3所示。

該理論的目的在于指導創(chuàng)業(yè)家形成組織創(chuàng)新和可持續(xù)發(fā)展的創(chuàng)業(yè)態(tài)度和理念，由于該模型涉及到的變量難以量化并且涉及面較廣，所以對該理論的實證研究目前幾乎沒有，僅停留在概念化的階段。

（3）Ajzen的計劃行為理論。從心理學上講“行為”的產生往往是有意識、有計劃的，因此意圖可以說就是引發(fā)行為產生這一復雜過程的根源。計劃行為理論研究認為影響意圖的3要素分別是行為態(tài)度、主觀規(guī)范和行為控制感知。其中行為態(tài)度指的是一個人在給定的情境下對具體行為目標產生的情感預期，它是由個體對行為結果的渴望程度和堅信程度決定的。主觀規(guī)范考慮的則是社會環(huán)境對行為的影響，它指的是相關群體對自身行為的期望，由他人對個體行為的信任程度和個體對他人意見保持的一致程度決定。行為控制來源于Bandum的自我效能感，即個體對其完成預期行為的自信程度，該變量將直接影響行為的選擇、準備和實現。通過這3個要素的共同作用表明，當個體對潛在行為的結果充滿希望，并且能夠得到自己信任的群體的支持，則行為意圖就越明顯，行為越能付諸實踐，如圖4所示。

由于創(chuàng)業(yè)行為被認為是一種有意識的行為，因此該理論在創(chuàng)業(yè)領域得到了廣泛的應用，諸多學者都通過實證表明該模型非常適用于創(chuàng)業(yè)行為的預測。

通過分析和回顧上述創(chuàng)業(yè)意圖模型發(fā)現，隨著創(chuàng)業(yè)意圖研究的日漸成熟，創(chuàng)業(yè)意圖模型的涉及面越來越寬泛，從個人特質到外生變量，從個體層面到企業(yè)層面，從心理學領域到經管大類相融合。但是，就已有模型來說，創(chuàng)業(yè)意圖的研究主要集中在影響創(chuàng)業(yè)意圖的驅動因素，而忽視創(chuàng)業(yè)意圖的后續(xù)發(fā)展，為此可以加強對創(chuàng)業(yè)組織化和動態(tài)化的研究，延長意圖在創(chuàng)業(yè)過程中產生的作用。

此外，大部分現有研究都試圖通過創(chuàng)業(yè)意圖量化進行實證分析，但是，影響創(chuàng)業(yè)意圖和創(chuàng)業(yè)行為的誘發(fā)因素并不容易被確認。因此，創(chuàng)業(yè)意圖的研究不能僅僅局限于定量分析，還需要結合定性分析。為此，本研究將在下文中針對這些問題構建創(chuàng)業(yè)意圖的理論框架。

3.創(chuàng)業(yè)意圖理論框架模型構建及未來展望

3.1理論框架構建

篇8

問題一：如何用個體認知測量集體行為?

認知心理學關注個體內部的心智過程，而戰(zhàn)略管理則關注企業(yè)。因此，個體認知和企業(yè)戰(zhàn)略之間感知到的鴻溝是行為戰(zhàn)略的最大障礙。決策研究者通常假設企業(yè)的戰(zhàn)略行動反映CEO或者高層管理團隊的選擇。這個假設對于小企業(yè)、初創(chuàng)企業(yè)或者家族企業(yè)或許是成立的。但是，行為戰(zhàn)略的研究應該避免關于心智測量假設的陷阱，例如，假設企業(yè)具有個體的心理，或者個體是為了集體利益做出選擇，或者企業(yè)的行動與個人的決策相對應，或者許多個體選擇可以加總為集體選擇。作者認為，在將個體心理與組織戰(zhàn)略連接起來方面，行為戰(zhàn)略任重而道遠。戰(zhàn)略管理的一個顯著特點是強調集體行為，從而行為戰(zhàn)略必須解釋心智過程影響組織的心理或者社會機制。在行為戰(zhàn)略中，首先要回答的問題是組織內和組織間特定的行為形式是如何產生的。

關于加總的問題，行為經濟學家已經研究了個體選擇與集體結果之間的關系。早期的研究認為，加總的模式取決于市場條件，特別是，戰(zhàn)略互補性還是戰(zhàn)略替代性決定了加總的結果。當幾個理性的決策者就足以產生集體理性時，存在替代性；當數量很少的非理性決策者可以歪曲集體結果時，存在互補性。比如，企業(yè)A決定增加產量可能影響企業(yè)B放棄建立新工廠(替代性)，而企業(yè)A決定降價則可能導致企業(yè)B降價更多(互補性)。而在行為金融研究中，研究者研究了噪聲交易者如何影響市場結果。研究認為，長期來說，非理性的交易者的回報比理易者的高，并主導市場是可能的。而且，團體比個體更試圖用可辯護的理由來合理化其股票選擇，甚至當他們的選擇與穩(wěn)健的投資政策相矛盾時(相比價值未知的股票，高估受歡迎的成長型股票)，團體也這么做。在這種情境中，認知測量較少來自“互補性”(非理性個體的收益增加)，而更多地來自團體成員的社會心理。

在社會心理學和行為決策理論中，研究者通過多種方法以解決認知測量的加總，其中一些為行為戰(zhàn)略提供了洞見，包括關于團體思考、團體兩極化、共同信息抽樣偏差、社會便利性、社會游蕩以及交易記憶系統等。測量的問題在管理科學和組織行為領域中也得到了研究，包括基于還原論假設的團隊生產模型，基于情境論假設對于組織、團體以及文化如何在個體的認知圖式中表征的研究，基于多元論視角對于交易費用和理論中加總問題的研究等。

企業(yè)的行為理論將組織視為由目標、資源和時間相互沖突的部門組成。按照卡耐基學派的觀點，組織戰(zhàn)略主要是政治過程，包含不同部門代表之間的聯盟建立、討價還價和沖突解決。CEO必須協調組織范圍的政治過程，而部門經理則面對所謂的“政治家才能危機”，即部門經理們試圖協調企業(yè)層面的優(yōu)先目標與個人目標以及同同事和利益相關者的政治狀態(tài)。本文作者認為卡耐基模型為連接個人心理學與組織戰(zhàn)略提供了堅實的基礎。模型對討價還價和政治過程的強調使得研究者可以廣泛地配置在社會認知和團體識別中的觀點，包括自我分類、一致性、順從、身份、聲譽、責任性、信任、社會學習和參考團體。識別心理學，特別是對社會身份的研究，提供了許多彌補個體認知與組織戰(zhàn)略之間鴻溝的方法。例如，有學者用社會身份理論研究醫(yī)院兼并中的團體外偏差，通過部門沖突解決提出連接心理學與組織惰性的模型，將身份理論與自我意識激勵能力理論結合起來以探索競爭互動。

然而，測量問題還遠沒有解決，而且經常被不恰當地表述。問題不是測量或者加總本身，問題在于我們如何整合組織中的個人與集體心理學以產生行為戰(zhàn)略的社會心理學。企業(yè)的行為理論是一個好的起點，而還原論和情境論方法(包括社會神經科學)可以給卡耐基學派加人實質和洞見。

問題二：什么是戰(zhàn)略理論的心理學基礎?

現有的戰(zhàn)略理論過于依賴市場有效性和均衡理論。如果市場參與者依有關資源和市場地位的信息而最優(yōu)行事，則企業(yè)不可能遵循系統的規(guī)則來提高績效。在戰(zhàn)略理論中，不存在“致富秘訣”，因為如果存在這樣的秘訣，其它企業(yè)將會模仿它從而與之競爭。然而，管理者的確采取了很多提高績效的行動，而并不是所有這些行動都能歸因于幸運。有價值的戰(zhàn)略機會的發(fā)現，從嚴格意義上來說，是緣分天定——不僅是運氣，而是努力和運氣與機敏和靈活性結合的產物。為了理解這一點，打破主宰大多數經濟理論的均衡思維模式是必要的。

企業(yè)的異質性的原因在戰(zhàn)略管理理論中被明確地強調，比如資源稀缺性、機動性壁壘、因果模糊性和不確定的可模仿性。然而，這假設市場參與者關注市場而且依據其所知道的行動。一個替代的假說是，企業(yè)通常不能抓住其機會、解決其問題或模仿可模仿的資源。例如，如果決策者受限于其自我肯定的信念、戰(zhàn)略預測中的過度自信、競爭盲點、自利的因果歸因、混亂的學習過程、制度一致性、不愿意模仿、或者感知過濾等，則這是可能發(fā)生的。次優(yōu)的行為也可能源自諸如嫉妒、偏見、憤怒、傲慢和沖動等情緒，這可能危害或提高績效。實踐證明，甚至大企業(yè)也會因為管理者拙劣的判斷而在行為上毫無規(guī)律。在任何類似的條件下，有些市場參與者可以發(fā)現機會以采納提高企業(yè)績效的戰(zhàn)略。

研究表明，企業(yè)盈利性的真實分布與包含了大量隨機性的生成過程相一致，而且競爭行為的一些形式源自市場固有的不確定性或者隨機性。例如，企業(yè)成功導致自利歸因，而管理者傾向于將成功歸功于他們的能力，甚至在成功是因為過度冒險或者運氣的時候。如果管理者的決策由錯誤的或者過分自信的歸因提供依據，則市場參與者可能發(fā)現利用市場機會是可能的。我們同意那些認為戰(zhàn)略管理理論需要根據行為深入再造的研究者。企業(yè)異質性來自經濟壁壘的假設與我們所知道的人類認知、情緒、學習、社會互動以及制度不一致。除非將企業(yè)異質性與心理學完全結合，試圖解釋這些假設的經驗事實將繼續(xù)令人沮喪，而且研究者將發(fā)現不可能將理論與實踐整合在一起。

問題三：行為戰(zhàn)略可以解釋復雜的管理者判斷嗎?

行為決策理論的研究表明，在復雜的環(huán)境下，個人缺乏做出充分的公正的決策。為了應付復雜判斷和決策，人們運用簡化啟發(fā)式方法，但這易于導致系統偏差。決策者無法最大化主觀的總財富期望效用，卻將焦點放在對認知參考點的偏離上。行為決策理論在包括戰(zhàn)略管理在內的社會科學中有大量應用。行為決策理論尚沒有完全意識到其在戰(zhàn)略管理中的潛力。它沒有與戰(zhàn)略理論無縫連接，對戰(zhàn)略實踐也沒有巨大的影響。戰(zhàn)略管理的決策情境有組織的身處其境的管理者、廣泛的不確定以及伴隨著不可知的社會和經濟后果的不充分定義的問題。在這種情境下，作者相信戰(zhàn)略研究必須進一步強調管理者判斷在組織中高風險、復雜問題解決的真實條件下的作用。

管理學者已經意識到了組織中戰(zhàn)略問題解決的復雜性。德魯克認為，管理就是實踐，與醫(yī)療、建筑設計、軍事活動以及外交政策中的問題解決不同。他寫道，“決策不是機械工作。它有風險，而且是對判斷的挑戰(zhàn)。‘正確的答案’(通常是無法發(fā)現的)并不是最重要的。重要的是對問題的理解。而且，決策不是智力訓練。它調動組織的想象力、精力和資源以有效行動?！蔽髅蓞^(qū)分了兩種組織決策：邏輯和判斷。西蒙引用了巴納德的定義，邏輯決策包含了能夠用文字或者其它符號表述的自覺思維，而判斷決策(巴納德稱其為無邏輯決策)則是指那些無法用文字或推理表述的決策，它們只能通過判斷、決策或行為來理解。進一步，巴納德寫道，“這些無邏輯過程的來源在于心理條件或因素，或者物理和社會環(huán)境，大多數是無意識的印象……它們由大量的事實、模式、概念、技術、抽象以及我們一般稱之為正式知識或信念的東西組成，它們或多或少通過有意識的努力和學習在我們的頭腦中留下印象?！?/p>

西蒙通過在象棋和醫(yī)療中的計算機專家系統和模式識別將判斷與專家的直覺聯系起來。但是，西蒙意識到，組織中管理者的判斷包含了比可編程的或專家的直覺更多的東西。到底包含了什么是不清楚的，而且到現在仍然不清楚。在回顧了兩個關于管理者判斷的研究后，西蒙總結道，“這兩項研究只是滴在需要我們倒?jié)M的大水桶中的兩滴。對于專家問題解決和決策中的判斷和分析過程的詳細描述，值得成為管理研究中的重要問題?！蔽髅傻挠^點至今仍然是正確的。戰(zhàn)略研究并沒有產生多少關于復雜判斷的經驗研究，也沒有一個統一的組織中復雜問題解決的觀點?；蛟S，決策并不是行為戰(zhàn)略研究中合適的分析單元，或者并不總是。行為戰(zhàn)略研究的一個挑戰(zhàn)是證明在組織戰(zhàn)略問題解決這個更大更復雜的領域中，決策如何是適合的。

問題四：我們能夠改進企業(yè)的心理學架構嗎?

盡管研究者已經提出了很多克服決策偏差的方法，個體偏差在組織中仍然存在。在組織中，人們在一個子群規(guī)范、政治意識形態(tài)、共識建立以及自我表征的世界中活動。認識偏差深深地嵌入在慣例、無意識行為、精神一肉體扭曲以及管理者的知識結構中。在實踐中，情緒、社會以及政治現實幾乎總是比決策方法對組織組織判斷的影響力大。這引發(fā)兩個問題： (1)在組織中，個體去除偏差的有意識和無意識的后果是什么?(2)設計企業(yè)心理架構(包括選擇架構和決策過程)以獲得更好的管理者判斷是可能的嗎?

研究者必須接受這樣的現實：決策者是具有錯誤認知和不充分自控的普通人類。組織并應該試圖解決個體認知的固有偏差，而應專注于管理決策環(huán)境的心理架構，例如，通過清楚地展示制造設備的運行成本，或者設計鼓勵人們尋求不同觀點的工作環(huán)境。許多學習和推理中的偏差源自功能失效的學習環(huán)境，甚至即使所有的決策者是理性的，它們仍然存在。例如，考慮一個正在考慮如何進入外國市場的管理團隊。假設企業(yè)有一次通過合資企業(yè)進入的失敗經驗，以及四次通過收購進入的經驗(兩次成功，兩次失敗)。根據選擇過程的結構，管理團隊具有不對稱信息，即對收購比合資有更多的了解。因此，管理團隊了解收購失敗或成功的條件，從而更可能選擇過去成功的收購方式。因為管理團隊對于合資知之甚少，而且只有失敗的經驗，他們剔除了這個選項(“熱爐效應”)。即使合資是最優(yōu)的選擇，但它仍需要通過重復的經驗來建立其競爭力。這不是認知偏差，而是適應性學習過程中的異常。理性選擇需要對成功選項的搜尋，并且規(guī)避失敗選項。其副作用是，它產生了低的失敗樣本。

此外，我們還需區(qū)分重復性戰(zhàn)略決策(如研發(fā)項目中的資源配置)與一次性決策(比如對新的市場進入者的反應)。對后者而言，企業(yè)缺乏成熟的選擇過程。為了最小化決策偏差，作者建議企業(yè)將它們的戰(zhàn)略決策與已知的決策偏差聯系起來，并創(chuàng)造處理它們實際面對的偏差的選擇架構。例如，所有的大型制藥企業(yè)都從事基礎研究，并易受承諾升級偏見和內部資源配置政治的影響。大多數企業(yè)將研發(fā)投資與年度規(guī)劃循環(huán)連接起來，在此規(guī)劃中，每個產品線作為一個資源的案例。然而，一個領先企業(yè)通過設置一個超然的“終止投資小組”以每年掃描那些可能下馬的項目，從而主動留意承諾升級偏差。這種機制能夠導致更好的資源配置，并最終得到更好的績效嗎?給定個體偏差修補的困難性，企業(yè)層面的解決方案可能提供了最好的方法。

組織的心理設計是戰(zhàn)略研究的有前途的領域。經驗表明，判斷誤差來自于認知偏差與決策情境的結合?？偟膩碚f，個體認知偏差比企業(yè)心理架構得到了更多的研究，盡管后者看起來更有助于正面的干預。作者相信，未來的研究應該給集體選擇的心理架構以同等的時間。

一個整合的框架

作為新興研究領域，行為戰(zhàn)略面對兩個威脅：一是過于關注單一模型(比如行為決策理論或認知圖式)所帶來的不切題威脅，二是試圖滿足戰(zhàn)略和心理學的所有觀點所帶來的碎片化威脅。作者認為，行為戰(zhàn)略需要遵循一條中間道路，承認其面臨的任務的多樣性，但要聚焦到幾個核心問題。未來行為戰(zhàn)略將收斂到一個范式(盡管作者認為這種可能性不大)，同時，行為戰(zhàn)略需要發(fā)現多樣性內的統一。不過，盡管行為戰(zhàn)略領域有多個范式，但行為戰(zhàn)略的范圍并不是無限的。圖1是作者提出的概念模型。

在圖1中，行為戰(zhàn)略領域由其三個主要的思想流派所界定：還原論、多元論和情境論。每個學派提供了關于行為戰(zhàn)略的部分知識，每一個學派可以成為一種范式。還原論范式處理經濟決策的心理學特征，它主要通過定量和實驗的方法來研究，其核心模型是行為決策理論。多元論范式處理大型組織中復雜政治判斷的心理學特征，它主要通過田野觀察的方法來研究，其核心模型是內部差異化組織。情景化范式處理管理知覺和心智框架的特征，它主要通過解釋的、符號的、民族志學或解釋學等方法來研究，其核心模型是認知圖式理論。

在過去的研究中，這三種范式相對獨立地存在。經濟學導向的研究者開展關于偏差、啟發(fā)式的實驗研究；組織理論導向的研究者研究CEO、高層管理團隊和組織結構；而社會學導向的研究者則研究認知框架、直覺和圖式。同時，有些學者研究不止一個范式，許多學者仍然在這么做。我們將其看作是三個范式并非不相容的證據，從而行為戰(zhàn)略研究可以結合具有學科整合能力的廣闊的領域。一方面，我們承認學者需要研究在其專業(yè)領域良好界定的問題；另一方面，我們不想看到在尋求范式內和范式問貢獻的矛盾，遵循更大程度上的開放。作者相信，學科融合需要遵循三方面的實踐：關注核心問題、采納方法論上的多元化和方法上的多樣性、強化行為戰(zhàn)略學者和實踐者團體的制度和社會結構。

最后，本文關于行為戰(zhàn)略的觀點可以總結為以下七點：

1.定義：行為戰(zhàn)略是認知和社會心理學與戰(zhàn)略管理的結合。行為戰(zhàn)略的目標是將關于人類認知、情感和社會行為的現實假設帶給組織戰(zhàn)略管理以豐富戰(zhàn)略理論研究、經驗研究和真實世界的戰(zhàn)略實踐。

2.行為戰(zhàn)略包含三個范式：還原論、多元論和情境論。行為戰(zhàn)略研究應該歡迎來自所有這三個范式的洞見。

3.行為戰(zhàn)略應該致力于更大的學科融合。行為戰(zhàn)略研究應該歡迎三個范式的多樣性，而不是排斥任何一個。建立更為統一的行為戰(zhàn)略學科的途徑有三個：問題整合、方法論整合以及研究和實踐團體整合。

4.問題整合：行為戰(zhàn)略應該用三個范式來支持幾個核心的研究問題。本文提出了四個核心問題：(1)測量對集體行為的個人認知；(2)定義戰(zhàn)略理論的心理學基礎；(3)理解組織中的復雜判斷；(4)改進企業(yè)的心理學架構。

5.方法論整合：行為戰(zhàn)略應該采納方法論多元主義和知識共享的原則。研究者應該設計多方法研究，相應地，期刊編輯和審稿人應該鼓勵這樣的研究。研究者應該將這一領域作為整體的知識積累視作最重要的任務。

6.共同體整合：研究者、實踐者以及其他人應該專注于加強行為戰(zhàn)略的社會和制度構建。研究者應該在戰(zhàn)略管理協會以及專題研討會和會議中組織興趣小組。這方面已經做了一些工作，但為了建立對行為戰(zhàn)略的認可、聲譽和智力聯合，我們應該做得更多。作者相信，戰(zhàn)略管理協會是領導這項工作的合適組織。

篇9

關鍵詞 品牌購買 TRA理論 品牌承諾 消費者行為

一、引言

理理論（Theory of Reasoned Action，簡稱TRA）的基礎來源于社會心理學領域。TRA 理論一經提出，立即引起反響。許多學者從社會生活的各個領域以該理論為導向進行了實證研究，驗證它的正確性。消費者研究者們將 TRA 理論應用到各種各樣的消費行為當中已經很多年了，這些研究均表明，TRA 模型在解釋各種社會行為以及消費者購買行為方面的能力與作用都是非常卓越的。鑒于此，本文將對理理論（TRA）在消費者品牌購買領域的適用性進行探討并進一步對其進行拓展深化。

二、TRA理論的內涵

TRA 理論的基本觀點認為，一個人的行為是由他采取行為的意愿所決定的，而這個意愿反過來，是他對行為的態(tài)度和他的主觀規(guī)范的函數。也就是說，預測人們是否將采取某種行為，最好的辦法是了解其意愿，即是否打算去采取某種行為。

影響意愿的因素有二個：一是對該行為的態(tài)度（Attitude Toward the Behavior，簡稱 AB），態(tài)度是人以自身的價值觀和道德觀為標準對事物的評價或行為傾向。態(tài)度會對人與人之間的交往產生影響，同樣也會影響到人們生活中的各種選擇和行為意向。社會人的行為都不會是憑空產生的，即使個體可能不愿意承認，但作為一個社會人，每個個體總會在意他人對自己行為的評價。人們通常都會覺得“別人希望我怎么做”會比“我們自己的個人偏好”更重要。而主觀規(guī)范正是用來描述“我們認為什么樣的行為是別人更希望我們做的”這個效應。

三、TRA理論在品牌購買領域的深化

品牌購買行為并非一般的商業(yè)消費行為，品牌購買行為中品牌本身也會對行為主體有一定的影響作用。因此，在對品牌購買行為進行解釋和預測時，我們還需要考慮到品牌與消費者行為的關系。如果直接將TRA理論生搬硬套的運用到品牌購買行為的預測中，這顯然忽視了品牌和消費者的關系對消費者行為的影響。

首先，為了保證TRA理論在品牌購買領域的適用性，考慮到品牌與消費者關系可能會給消費者行為意向帶來影響，筆者認為有必要增加一個能夠代表消費者與品牌之間關系的變量。在大量研讀關系營銷領域的研究發(fā)現，品牌承諾是衡量品牌與消費者關系的一個核心概念，品牌承諾這個變量能夠直接預測消費者的品牌購買行為。關于增加承諾變量來預測品牌購買行為的問題，學者于丹（2006）在其研究中也對其進行了詳細的論述和驗證，研究結果發(fā)現加入品牌承諾的TRA模型的擬合情況非常好，所有的預測變量的參數檢驗均達到顯著，最終模型的預測系數達到0.7以上。因此，本文在TRA模型中納入“品牌承諾”變量。

其次，在TRA理論中行為態(tài)度被認為是消費者對行為的總體性評價，人對行為的認知評價而產生的顯著性信念產生了對行為的態(tài)度，進而影響到行為意向最終導致行為的發(fā)生。Armitage和Conner在通過元分析方法對185個運用理理論（TRA）或計劃行為理論（TBP）的實證研究進行整合性分析，其結果顯示：行為態(tài)度和行為意愿的平均相關度達到0.59，行為態(tài)度對行為意愿具有較強的影響作用。

最后，主觀規(guī)范作為TRA模型中另一個影響行為意愿的重要的因素一直以來深受學術界的爭辯。在大量的研究結論中集中表現為對“態(tài)度與行為意向”和“行為意向與行為”這兩個關系的支持，而對于“主觀規(guī)范與行為意向”的關系卻沒有獲得足夠的支持。Ajzen在其研究中運用多元回歸的方法來檢驗TRA理論對行為意向的預測效果，其研究結果均發(fā)現主觀規(guī)范的beta值比態(tài)度的beta值小多了，即主觀規(guī)范的預測能力比態(tài)度的預測能力弱多了。

四、結語

本文在理理論的基礎上，對于TRA理論在品牌購買領域的適用性進行了探討，并考慮到品牌與消費者關系可能會給消費者行為意向帶來影響的這種特殊情況，在TRA模型中加入了能夠代表消費者與品牌之間關系的品牌承諾變量。同時，排除對于消費者品牌購買行為的預測較為不顯著的主觀規(guī)范變量。最終實現了TRA理論在品牌購買領域的拓展和深化，以期為解釋和預測消費者的品牌購買行為提供理論基礎和模型依據。

參考文獻：

[1]于丹，董大海，趙明，王磊.銀行個人客戶的滿意研究[J].預測，2006（01），47-51.

篇10

關鍵詞:管理科學與工程;研究熱點;比較分析中圖分類號:C931

一般認為,國外和我國管理科學的產生與發(fā)展,都經歷了三個階段。國外的三個階段分別是科學管理、行為科學和管理叢林,而我國管理科學的產生與發(fā)展,經歷的是初創(chuàng)、重建發(fā)展和繁榮三個不同階段。二者的起止時間和研究的主要內容卻有很大差異。時間上,國內研究要比國外晚20-50年;內容上,國內基本上是在學習引進西方的理論和方法。

人類社會進入21世紀以后,信息技術和知識資本的發(fā)展,改變著人們的生活和工作方式,豐富了管理學科的研究內容,并帶來管理方式新的變革,給我國管理科學研究帶來了機遇與挑戰(zhàn)[1]。隨著理論研究自身和社會經濟發(fā)展的需要,許多舊的領域在逐漸淘汰,而許多新的領域已誕生并起著越來越重要的作用;同樣,國內外研究的熱點問題及出現時間、熱點形成的原因也在不斷變化。

1國內外管理科學與工程研究的現狀特征

從管理科學與工程學科代碼可以看出國外對管理科學的理解與我國對管理科學與工程的理解比較一致。它主要是指通過吸收、改造、轉換其它學科如運籌學、數學、經濟學、心理學等的研究方法和工具,為管理科學其它兩個領域提供合適的基本技術、基本方法和基本手段[3]。

1.1國外管理科學與工程研究的現狀特征

本文首先通過因子分析[4]和其他有關資料,選定了有代表性的59種國外期刊;然后通過關鍵詞檢索的方法統計了1990年-2000年這些期刊被SCI和SSCI收錄的全部論文[5]。

從總量來看,國外管理科學與工程研究的主要內容包括決策與對策理論、組織理論、運籌與管理;其次是信息技術與管理、管理系統工程、評估技術、復雜性研究和一般管理理論;而管理思想史、管理心理與行為理論、預測技術、數量經濟分析方法、工業(yè)工程等領域論文數量相對少得多(見圖1)。出現上述研究格局是因為從第二次世界大戰(zhàn)后直到70年代,國外管理科學的研究重點在于運用運籌學、系統工程等數量分析方法來提高決策的精確度和管理的效率,這些領域一貫以來都得到人們的重視和資助。而工業(yè)工程、預測技術、數量經濟分析方法則更多的被從工程角度和經濟學角度進行研究;管理思想史、管理心理與行為理論如果得不到新的學科的支持和工具的改造,其研究力量則會逐漸變弱。

從縱向的歷史變化規(guī)律來看,所有領域的論文數量都有不同程度的增加。1990年到1992年,論文數量增長最快,隨后就進入一個平均量比較平穩(wěn)的增長時期。論文數量增長最快的領域有決策與對策理論、組織理論和運籌與管理。而從發(fā)展的趨勢來看,運籌與管理、信息技術和管理仍將得到研究人員的重視,繼續(xù)保持上升的態(tài)勢。

圖1國外管理科學與工程研究論文總量圖

1.2我國管理科學與工程研究的現狀特征

在考察我國管理科學與工程研究的現狀特征時,本文綜合了四個方面的材料:一是西安交通大學管理學院認定的18種期刊;二是在西安交通大學管理學院針對重要管理學術期刊進行的調查結果;三是2000年的中國科技期刊引證報告;四是華東師范大學圖書館提供的中文核心期刊。根據這些材料,確定了我國管理科學與工程研究領域的44種專業(yè)性學術期刊。

本文通過關鍵詞檢索,對所有這44種期刊在1994年到2000年間被中國期刊網收錄的論文進行了統計分析[6]。

從總量來看,我國管理科學與工程研究的主要內容是信息技術與管理和管理系統工程,其次是預測技術、評估技術、運籌與管理。管理科學與管理思想史、管理心理與行為理論和復雜性研究則在20篇以下,尚未成為主流(見圖2)。出現這種格局的原因是由于信息技術的深遠影響和國家的信息化戰(zhàn)略已得到管理科學與工程研究界的重視,并且在企業(yè)信息化、決策支持系統和政府信息化等方面已能與實踐很好的結合,產生重大的經濟效益。系統論的產生在國外已經有一個世紀之久,雖然在國內還是一個比較年輕的研究領域,但在與管理問題相結合方面,得到了眾多學者的關注,并且持續(xù)有大量的研究成果產生;預測技術、評估技術、運籌與管理等傳統的管理科學與工程領域,在解決新的企業(yè)管理和社會經濟問題時,得到了檢驗和新的發(fā)展。

從縱向的歷史變化規(guī)律來看,每個領域都有不同程度的增長。而信息技術與管理、管理系統工程、預測技術和評估技術增幅最大。最近三年,管理系統工程、預測技術和組織理論保持持續(xù)上升的態(tài)勢,可以預見它們仍將是未來幾年的主要研究領域。此外,大部分領域的論文數量增長都不是很平穩(wěn),落差比較大,可能是由于受到諸如政府政策、資助環(huán)境的影響太大,這對于一個學科的健康發(fā)展是不利的。剔除掉這些影響,我們還發(fā)現,1996年和1999年分別是研究論文數量增長的波峰期。由此在沒有更長時間序列資料作為實證的情況下,推測我國管理科學與工程研究取得突破性進展的周期大體上是3年。這也提醒我國的管理科學與工程的研究資助機構,在制定資助計劃時應該最少覆蓋3年以上。

2國內外管理科學與工程研究熱點問題的比較分析

“研究熱點”反映著某一個時段內,學術界對于一些特定問題或領域的關注程度。對于理論研究來說,這一關注程度指標同樣可以用這一領域內的情況或相關關鍵詞出現的頻次來反映。熱點問題是隨著理論研究的進展和社會實踐的需要變遷的。

根據熱點問題形成的來源不同,可以把熱點問題分為來源于實踐的熱點和理論發(fā)展自身形成的熱點;根據熱點持續(xù)的時間長短,熱點問題可以分為持續(xù)的研究熱點、前一段的研究熱點和當前的研究熱點;根據熱點問題的地域差異,可以把熱點問題分為國外的熱點問題、國內的熱點問題和共同的熱點問題。

圖2我國管理科學與工程研究論文總量圖

2.1國外管理科學與工程研究的熱點問題

研究熱點問題和研究的主流領域有驚人的同一性。通過對國外1990-2000年的研究論文分析,得出其主要研究熱點問題如表1。

表1：國外管理科學與工程領域研究的熱點問題

領域國外研究熱點問題

一般管理理論知識管理、團隊管理及信息管理的方法論、管理系統的哲學屬性

運籌與管理隨機多目標問題及算法、生產系統的調度優(yōu)化、網絡沖突分析和資源罪優(yōu)分析、交互式組和優(yōu)化、金融/保險市場的定價模型

決策與對策理論多目標決策、不確定性方法、神經網絡、多參與主體信息不對稱決策問題、風險和微機決策分析

組織理論組織變革與創(chuàng)新、網絡組織的組織結構、組織行為、知識經濟及經濟全球化對傳統組織的影響

管理系統工程系統分析方法、模擬技術

評估技術評估指標體系的構造、評估技術在項目投資和人力資源方面的應用

工業(yè)工程并行工程、供應鏈、人因工程

信息技術與管理面向應用的決策支持系統、電子商務、數據挖掘、信息系統開發(fā)的全面質量管理、決策支持系統的設計方法和可擴展數據庫模型

復雜性研究混沌理論、量子理論和復雜策略的模仿

2.2我國管理科學與工程研究的熱點問題

隨著我國改革開放的不斷深入,現代管理科學理論逐步滲透到我國的社會實踐中來,并在我國的管理實踐中發(fā)揮著日益重要的作用,引起我國理論界與決策界的高度重視。

通過對我國1994-2000年的重要研究論文和最近3年的《中國管理科學》、《研究與發(fā)展管理》、《系統工程理論與實踐》、《中國軟科學》的全部論文進行分析,研究熱點見表2。

表2：國內管理科學與工程領域研究的熱點問題

領域國內研究熱點問題

一般管理理論人本管理理論、人性假設及管理研究方法論、管理模式的研究、知識管理的初步理論、基于知識的管理激勵

運籌與管理動態(tài)規(guī)劃、線性規(guī)劃、生產系統庫存優(yōu)化理論、多重運輸調度算法、各種限制條件下的排隊系統

決策與對策理論實際管理問題的決策模型、群體決策(委員會決策)問題研究、決策準則、多目標決策、模糊決策、公共選擇的方式及決策規(guī)則的選擇、可拓學在決策中的應用、事元、物元分析與決策過程、博弈分析

組織理論組織結構、組織變革、基于流程和信息技術的組織再造、虛擬企業(yè)的組織管理模式

管理系統工程管理系統分析方法、系統最優(yōu)控制、網絡計劃技術、灰色系統與灰色理論、系統效能分析、系統模擬與仿真方法

評估技術評估指標體系、綜合評價方法、灰色關聯評價模型、模糊評判、數據包絡分析、人工神經網絡的應用、風險評估、具體對象的效益與競爭力等指標的評估

預測技術神經網絡預測方法、預測模型、灰色預測、模糊預測、數據包絡模型、因子分析、灰色預測、遺傳算法

數量經濟分析方法經濟計量模型、產品質量和經濟效益的統計方法、投入產出模型、生產要素對經濟效益的貢獻分析、一般均衡分析

工業(yè)工程敏捷制造、ERP、并行工程、生產調度模型、先進制造技術及其評價、質量成本模式研究、制造系統的可靠性研究、供應鏈管理、先進制造系統的抓鉤排序問題

信息技術與管理智能決策支持系統、管理信息系統、電子商務模式與安全研究、組織決策支持系統、數據挖掘技術

復雜性研究灰色系統、集對分析、復雜系統的分析方法、社會經濟系統的復雜性研究、混沌理論、非線性復雜經濟系統

2.3國內外管理科學與工程研究熱點的比較

通過分別對國內外管理科學與工程的主要研究內容的分析,可以發(fā)現它們的異同點(見表3)。

可以看出,管理系統工程、信息技術與管理和運籌與管理是國內外共同的主要研究內容。持續(xù)的研究熱點將集中在這些領域。決策與對策理論、組織理論是國外當前的主要研究內容,可以預見,受國外的影響,國內未來3-5年內在這兩個領域的研究成果將大量出現。

表3國內外管理科學與工程主要研究內容的比較

國外的主要研究內容(前5位)我國的主要研究內容(前5位)

決策與對策理論信息技術與管理

組織理論管理系統工程

運籌與管理預測技術

信息技術與管理評估技術

管理系統工程運籌與管理

國內外管理科學與工程研究熱點的差異比較大,即使是共同的熱點問題,研究側重點也不同。如線性規(guī)劃,國外的重點是隨機多目標優(yōu)化問題[9],而國內的重點是傳統線性規(guī)劃問題的求解算法和應用;此外,在熱點問題的形成來源來看,國外基本上來源于管理實踐和其他學科的啟示上,而國內則更多的是應用國外理論結合我國國情來解決管理問題(見表4)。

表4國內外管理科學與工程研究熱點的比較

類型問題特征說明

國內外共同的熱點問題線性規(guī)劃、優(yōu)化理論、決策模型組織結構、組織學習、系統分析方法、決策支持系統、并行工程、電子商務[10]、數據挖掘經典的管理科學與工程研究方向,在與實際管理問題相結合的過程中,得到了國內外研究的共同重視。

國外熱點問題,國內尚未成為熱點問題復雜性研究[11]、供應鏈與價值鏈、知識管理、虛擬組織、績效評估技術、復雜決策問題的博弈分析、風險管理在前沿的研究問題上,國內要落后于國外。

國外非研究熱點,國內為研究熱點問題管理信息系統、敏捷制造、神經網絡預測方法、預測模型、評估指標體系國外前些時候的研究熱點,在國內有很強的應用背景,所以成為研究熱點。

此外,在其他方面的差異還包括:

(1)知識管理、復雜性研究[12]等國外研究熱點,已經取得了重要的研究成果,而在我國則引入的時間不長,有可能成為未來的研究熱點[13]。

(2)對于管理思想史、管理心理和行為理論、數量經濟分析方法等國內外研究成果日益減少的領域,如果不借助其他學科的方法加以改造,將難以繼續(xù)引起學術理論界的重視。

(3)國內關于一般管理理論、組織理論等一般理論的研究,主要是介紹國外的研究成果?，F在,我們已基本了解了國外相關理論的研究狀況,所以對這些理論的介紹在國內不會成為熱點,但其應用研究在國內還有前景。

(4)在信息技術與管理、決策與對策理論等領域,國內研究與國外研究的差距最小。

3國內外管理科學與工程研究熱點問題比較的啟示

(1)研究的主流領域越來越多地受到信息技術、經濟一體化和知識經濟的影響?；蛘哒f,這些新技術、新的時代特征給管理研究主流領域帶來了新的機遇和突破。

(2)隨著管理實踐的發(fā)展,有些研究領域要逐漸被淘汰,像管理心理與行為理論;同時也會出現新的研究領域,如復雜性研究和電子商務等。這就要求國內研究主體要跟蹤最新研究動向,培養(yǎng)發(fā)現研究熱點的敏感性。

(3)研究的熱點問題大多來自管理實踐的需要,即問題導向,注重技術和可操作性。這要求國內研究主體更多地關注管理實踐,而不是為研究而研究。

(4)國內的研究熱點普遍地落后于國外,但也有自己領先的領域,如工業(yè)工程。

(5)國內的資助機構應加強對研究熱點問題的資助,因為研究熱點與管理實踐聯系得最緊密,而且也容易在管理實踐中產生效益。特別是那些國內外共同的研究熱點,其所在領域將為中國管理科學研究起到示范作用。

(6)國內研究熱點的形成,基本上有兩個前提:一是國外已經是研究熱點,國內研究主體加以介紹和引入,結合國內實際,形成研究熱點,如供應鏈管理、電子商務等;二是國內出于國家政策的需要,由政府大力推動而形成研究熱點,如復雜性研究。

(7)從內容的比較可以看出,中國的管理科學基本上處在借鑒應用的階段,根據中國的管理實踐提煉出自成一體的管理理論和技術的研究還不多。

參考文獻:

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