導(dǎo)語：如何才能寫好一篇員工培訓(xùn)規(guī)章制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

1.規(guī)章制度：

2.員工手冊：

3.工時：

4.加班：

5.休息休假

6.工資

7.福利：

8.社保：

9.四金：

10.工傷：

11.女職工三期：

12.培訓(xùn)：

13.勞務(wù)派遣：

14.服務(wù)期：

15.試用期：

16.績效考核：

17.商業(yè)秘密：

18.競業(yè)禁止：

19.保密協(xié)議：

20.辭退裁員：

21.勞動仲裁：

22.勞動爭議訴訟：

23.經(jīng)濟補償金：

24.違約金：

二、專家答疑

1.職工工資總額包括哪幾個部分？

2.職工工資總額不包括哪幾個部分？

3.最低工資不包括哪幾部分？

4.企業(yè)可以從職工工資中扣減哪些項目？

5.職工加班加點工資以什么為計算基數(shù)？

6.職工加班加點工資如何支付？

7.實行綜合計算工時工作制職工班工資如何支付？

8.實行綜合計算工時的員工，在工作時數(shù)達到法定工作時間后的休息期間，用人單位是否需要支付其工資？

9.實行計件工資制的職工如何計算加班工資？

10.如何折算職工日平均工資和小時平均工資？

11.如何支付職工的病假工資？

12.什么是“克扣”和“無故拖欠”工資？

13.不屬于用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的情形有哪些？

14.企業(yè)停工停產(chǎn)時怎樣支付工資？

15.特殊人員的工資應(yīng)當(dāng)如何支付？

16.什么是保障職工工資支付知情權(quán)？

17.什么是勞動合同的違約，企業(yè)違約應(yīng)如何處理，勞動者違約應(yīng)如何處理？

18.用人單位能否向勞動者收取定金、保證金和身份證？

19.什么情況下用人單位不可以解除、終止勞動合同？

20.如何制定公司制度？

21.如何做好職務(wù)分析？

22.如何確定績效考核指標(biāo)？

23.薪酬體系如何與績效評價體系如何掛鉤?

24.企業(yè)勞動爭議的防范與化解？

第一部分企業(yè)規(guī)章制度經(jīng)典案評

一、職工違反規(guī)章制度被解雇時企業(yè)可以不支付補償金

二、企業(yè)規(guī)章制度需明示

三、女職工試用期間懷孕并嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律解除勞動合同

四、制定合法有效的規(guī)章制度可以作為處理職工的法律依據(jù)

五、企業(yè)依法制定內(nèi)部管理制度有利于維護自身權(quán)益

六、單位不得擅自對職工過失予以罰款

七、企業(yè)處罰職工過、罰必須相當(dāng)

八、職工違反單位的規(guī)章制度被辭退，仲裁委員會予以支持

十、員工手冊VS試用期政策

十

一、職工違紀(jì)，單位舉證

十

二、年底雙薪誰說了算？法官：簽合同時應(yīng)該明確

十

三、規(guī)定違約金需合法

十

四、規(guī)章制度可否變更勞動合同的約定

第二部分企業(yè)規(guī)章制度經(jīng)典案評

一、職工違反規(guī)章制度被解雇時企業(yè)可以不支付補償金

二、企業(yè)規(guī)章制度需明示

三、女職工試用期間懷孕并嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律解除勞動合同

四、制定合法有效的規(guī)章制度可以作為處理職工的法律依據(jù)

五、企業(yè)依法制定內(nèi)部管理制度有利于維護自身權(quán)益

六、單位不得擅自對職工過失予以罰款

七、企業(yè)處罰職工過、罰必須相當(dāng)

八、職工違反單位的規(guī)章制度被辭退，仲裁委員會予以支持

十、員工手冊VS試用期政策

十

一、職工違紀(jì)，單位舉證

十

二、年底雙薪誰說了算？法官：簽合同時應(yīng)該明確

十

三、規(guī)定違約金需合法

十

四、規(guī)章制度可否變更勞動合同的約定

人事管理制度樣例（一）

人事管理制度樣例（二）

二、單項規(guī)章制度范本

1、人事管理制度范本

（1）錄用制度

人員招聘錄用程序

招聘工作程序

招聘工作流程

員工招聘與錄用辦法

員工聘用規(guī)定

專業(yè)技術(shù)人員職位任用辦法

聘約人員管理辦法

新進人員任用辦法

新進人員任用細(xì)則

員工聘用制度

員工招募、調(diào)配

員工崗位聘用辦法

XX實業(yè)有限公司招聘錄用有關(guān)規(guī)定

XX有限公司招聘員工的有關(guān)規(guī)定

招聘申請單

應(yīng)聘人員登記表

錄用通知書

（2）考勤制度

公司考勤制度

考勤管理規(guī)定

考勤制度

員工考勤工作注意事項

員工考勤的規(guī)定

員工出勤管理辦法

出勤及獎懲薪辦法

缺勤處理方法（一）

缺勤處理方法（二）

月度考勤統(tǒng)計表

XXX科技有限公司出勤管理辦法

（3）工時制度

值勤細(xì)則

值日值夜及餐費給付辦法

加班管理規(guī)則

XXX科技有限公司加班管理辦法

加班管理制度

員工加班規(guī)定

員工加班細(xì)則

商業(yè)企業(yè)加班管理辦法

XXX科技有限公司出差管理辦法

出差申請單

（4）假期制度

員工休假規(guī)定

休假程序

員工給假實施細(xì)則

員工給假細(xì)則

請假休假管理規(guī)定

員工輪休辦法

春節(jié)放假細(xì)則

員工請假辦法

XXX科技有限公司請假管理辦法

（5）薪酬制度

公司工資制度方案

報酬待遇管理規(guī)定

薪資與福利管理

_____公司中高層管理人員薪酬管理制度

新員工工資核準(zhǔn)表

變更工資申請表

獎金管理制度

餐飲業(yè)獎金制度

（6）福利制度

員工保險辦法

醫(yī)療管理辦法

員工醫(yī)療補貼規(guī)定

企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定

特約醫(yī)院醫(yī)療貸款辦法

門診醫(yī)藥費補助辦法

旅行意外保險

傷病、重大災(zāi)害及喪葬補助辦法

員工健康檢查辦法

XX科技有限公司醫(yī)療費報銷管理辦法

員工優(yōu)利儲蓄辦法

員工優(yōu)利儲蓄存款作業(yè)準(zhǔn)則

職工退休福利基金辦法

員工福利委員會服兵役補助辦法

員工撫恤辦法

員工婚喪喜慶應(yīng)酬辦法

婚喪喜慶暨福利補助給付規(guī)定

女員工嫁妝資助辦法

XXX科技有限公司婚喪賀金補助辦法

從業(yè)人員退職酬勞金運用及支配辦法

福利委員會獎學(xué)金辦法

福利委員會子教育獎助辦法

從業(yè)人員撫恤辦法

房屋津貼給付辦法

員工購置住宅獎助辦法

XX公司關(guān)于各種津貼的規(guī)定

（7）考核制度

績效考評制度

員工績效考核

公司員工考核表

考核制度

自評表

面談構(gòu)成表

XX公司目標(biāo)管理實施辦法

XX公司人事考核規(guī)程

XX公司人事考核規(guī)定

XX公司人事考核章程

員工考核管理辦法

XX公司員工考核規(guī)程

成績與效率評估表格

軟件工程師考評表

績效考核面談表

（8）培訓(xùn)制度

員工培訓(xùn)與教育管理辦法

公司員工培訓(xùn)實施方法

培訓(xùn)管理制度

新進人員教育訓(xùn)練實施綱要

新員工培訓(xùn)成績評核表

公司員工教育實施辦法

訓(xùn)練中心管理辦法

公司員工培訓(xùn)實施制度

員工培訓(xùn)與教育管理辦法

員工職前培訓(xùn)辦法

員工在職訓(xùn)練制度

XX有限公司在職人員培訓(xùn)方法

XX大飯店人員培訓(xùn)辦法

篇2

1、讓新員工了解集團，公司概況，規(guī)章制度，組織結(jié)構(gòu)，使其更快適應(yīng)工作環(huán)境

2、讓新員工熟悉新崗位職責(zé)，工作流程，與工作相關(guān)的安全，衛(wèi)生知識以及服務(wù)行業(yè)應(yīng)具備的基本素質(zhì)。

二：培訓(xùn)程序

1、大學(xué)生或合同工人數(shù)多，文化層次，年齡結(jié)構(gòu)相對集中時，由集團職校與用人單位共同培訓(xùn)，共同考核。(不定期)

2、人數(shù)較少，分散時，由具體用人單位從中心具體班組負(fù)責(zé)培訓(xùn)，培訓(xùn)結(jié)果以單位和員工書面表格確認(rèn)為證，職校負(fù)責(zé)抽查。

三：培訓(xùn)內(nèi)容

1、中心(公司)崗前培訓(xùn)――中心準(zhǔn)備培訓(xùn)材料。主要是要對新來員工表示歡迎；按照各中心(公司)行業(yè)特點，中心(公司)的組織結(jié)構(gòu)，工作性質(zhì)，中心(公司)有關(guān)規(guī)章制度和本公司服務(wù)行業(yè)基本素質(zhì)準(zhǔn)備手冊或?qū)Ｈ酥v解；指定新員工工作部門的經(jīng)理或組長作為新員工貼身學(xué)習(xí)的輔導(dǎo)老師；解答新員工提出的問題。

2、部門崗位培訓(xùn)――新員工實際工作部門負(fù)責(zé)。

介紹新員工認(rèn)識本部門員工；參觀工作部門；介紹部門環(huán)境與工作內(nèi)容，部門內(nèi)的特殊規(guī)定；講解新員工崗位職責(zé)要求，工作流程，工作待遇，指定一名老職工帶教新員工；一周內(nèi)，部門負(fù)責(zé)人與新員工進行交換意見，重申工作職責(zé)，指出新員工工作中出現(xiàn)的問題，回答新員工的提問；對新員工一周的表現(xiàn)進行評估，給新員工下一步工作提出一些具體要求。

3、集團整體培訓(xùn):集團職校負(fù)責(zé)--不定期

分發(fā)《員工培訓(xùn)手冊》――(簡述東南大學(xué)的歷史與現(xiàn)狀，描述東南大學(xué)在南京市地理位置，交通情況；集團歷史與發(fā)展前景，集團的企業(yè)文化與經(jīng)營理念；集團組織結(jié)構(gòu)及主要領(lǐng)導(dǎo)，集團各部門職能介紹，主要服務(wù)對象，服務(wù)內(nèi)容，服務(wù)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)等；集團有關(guān)政策與福利，集團有關(guān)規(guī)章制度，員工合理化建議采納的渠道；解答新員工提出的問題。)

四、培訓(xùn)反饋與考核

1、各中心(公司)制作的培訓(xùn)教材須經(jīng)過集團職工培訓(xùn)學(xué)校的審核，并交集團培訓(xùn)學(xué)校存檔，所進行的中心(公司)部門培訓(xùn)應(yīng)在集團職工培訓(xùn)學(xué)校指導(dǎo)下進行。各中心(公司)每培訓(xùn)一批新員工都必須完成一套“新員工培訓(xùn)”表格，部門中心(公司)集團職校的培訓(xùn)鏈，應(yīng)環(huán)環(huán)相扣，層層確認(rèn)。

2、培訓(xùn)實施過程應(yīng)認(rèn)真嚴(yán)格，保證質(zhì)量，所有培訓(xùn)資料注意保存，并注意在實施過程中不斷修改，完善。

3、培訓(xùn)結(jié)果經(jīng)職校抽查后，統(tǒng)一發(fā)放培訓(xùn)結(jié)業(yè)證書；職校對各中心新員工培訓(xùn)情況每學(xué)期給各中心總結(jié)反饋一次。

五：新員工培訓(xùn)實施

1、召集各中心(公司)負(fù)責(zé)培訓(xùn)人員，就有關(guān)集團新職工培訓(xùn)實施方案，征求與會者意見，完善培訓(xùn)方案。

2、各中心(公司)盡快拿出具有針對性的培訓(xùn)教材，落實培訓(xùn)人選，配合集團職校組建從上至下的培訓(xùn)管理網(wǎng)絡(luò)。

篇3

【關(guān)鍵詞】高校后勤，服務(wù)質(zhì)量，規(guī)章制度，人才，培訓(xùn)，監(jiān)督

經(jīng)過多年的改革和發(fā)展，高校后勤從學(xué)校管理中分化出來，發(fā)展成為獨立的社會化服務(wù)實體，其服務(wù)質(zhì)量，不僅直接影響著學(xué)校秩序的穩(wěn)定，教學(xué)科研的順利進行，同時也關(guān)系到自身的生存和發(fā)展。近年來，高校后勤服務(wù)質(zhì)量雖然有很大的提高，但師生對后勤服務(wù)質(zhì)量還是有許多負(fù)面評價，師生所期望得到的服務(wù)與后勤所提供的服務(wù)之間還是存在一定的差距。高校后勤的核心價值是為學(xué)校和師生服務(wù)，要不斷提高服務(wù)質(zhì)量，高校后勤才能夠發(fā)展壯大，得到師生員工的認(rèn)可，在高校發(fā)展的過程中做出應(yīng)有的貢獻。如何提高高校后勤服務(wù)質(zhì)量，筆者認(rèn)為可以從以下幾個方面來入手。

1、建立健全規(guī)章制度

高校后勤規(guī)章制度是高校后勤管理的準(zhǔn)則，是高校后勤管理的基本依據(jù)和重要手段，建立健全高校后勤規(guī)章制度是推進高校后勤服務(wù)工作制度化、規(guī)范化的需要，是提高高校后勤服務(wù)質(zhì)量的先決條件。建立健全高校后勤規(guī)章制度建設(shè)，實質(zhì)是加強探索高校后勤服務(wù)工作的內(nèi)在規(guī)律的過程，我們需按照規(guī)律運動的特點，建立完整的規(guī)章制度。在制定規(guī)章制度時，要解放思想，實事求是，遵循系統(tǒng)性和可操作性兩大原則，根據(jù)實際工作需要，制定具有權(quán)威性、具體性、強制性、穩(wěn)定性的規(guī)章制度，并隨著實踐的不斷推進，對各項規(guī)章制度不斷的調(diào)整、補充，使之日益完善。

有了行之有效的規(guī)章制度，高校后勤服務(wù)質(zhì)量的提高關(guān)鍵還在落實各項規(guī)章制度。要使后勤員工從思想上重視各項規(guī)章制度，端正服務(wù)態(tài)度，并在行動上嚴(yán)格執(zhí)行，只有這樣高校后勤服務(wù)質(zhì)量才能夠從根本上不斷提高。

2、吸納優(yōu)秀管理人才

提高高校后勤的服務(wù)水平需吸納優(yōu)秀的管理人才。我們高校后勤的職工待遇水平普遍低于社會上其他行業(yè)的待遇水平，只要有機會，一些優(yōu)秀的員工就會跳走，人才流失慘重；另外，高校后勤也很難招到優(yōu)秀的管理人才，認(rèn)為后勤工作不體面，從而造成高校后勤管理隊伍素質(zhì)偏低。沒有優(yōu)秀的管理人才，高校后勤服務(wù)質(zhì)量的提高也將成為紙上談兵。

究其原因，一是高校后勤不能提供有競爭力的薪金待遇，這是不可回避的事實；二是，新進員工看不到自己的發(fā)展方向，對自己的前途很是迷茫。因此吸納和留住優(yōu)秀的管理人員，首先要使其看到自己的發(fā)展方向，明確崗位職責(zé)，并對其職業(yè)生涯進行合理的設(shè)計和規(guī)劃；其次，改善薪酬管理體系，建立有效的激勵機制，提供有競爭力的薪金待遇，使其不會因為生活而影響到工作；再者，對本單位優(yōu)秀的員工建立人才儲備機制，進行合理的人力資源管理，對高校后勤管理隊伍進行分類別、分層次的選拔和培養(yǎng)，從制度上規(guī)范選人、用人的程序和做法，實行公開競爭， 機會公開、崗位公開，任人唯賢，為員工晉升提供空間。對那些有責(zé)任感、事業(yè)心強的員工要關(guān)心、促進和鼓勵，使其感覺有認(rèn)同感，這樣才能吸引人才、留住人才，使其愿意留在高校后勤工作，并且愿意將自己的一生奉獻在高校后勤戰(zhàn)線上。

3、加強后勤員工的培訓(xùn)

提高高校后勤服務(wù)質(zhì)量還需加強后勤員工的培訓(xùn)，提升員工整體素質(zhì)。這里所說的員工培訓(xùn)，不僅包括員工各項技能的培訓(xùn)，還包括員工服務(wù)意識和服務(wù)思想的培訓(xùn)。不可否認(rèn)，高校后勤還有相當(dāng)部分員工文化素質(zhì)偏低，缺乏具有一定管理經(jīng)驗和綜合能力較高的創(chuàng)新型人才。加強員工培訓(xùn)要制定詳細(xì)的培訓(xùn)計劃，建立制度化、規(guī)范化的培訓(xùn)體系。并且不同的員工培訓(xùn)計劃要有所區(qū)別，對管理人員的培訓(xùn)主要是增強其管理能力和應(yīng)變能力，培養(yǎng)其大局意識，要注意創(chuàng)新管理的培訓(xùn)；對普通員工要注意其服務(wù)技能和服務(wù)意識的培訓(xùn)，注重服務(wù)過程和細(xì)節(jié)的培訓(xùn)；對新入職員工要注重系統(tǒng)的崗前培訓(xùn)，首先要使其了解高校后勤“三服務(wù)、三育人”的性質(zhì)及文化，并且使其對自己即將從事的事業(yè)有充分的認(rèn)識和理解，同時要對崗位需要的基本技能進行培訓(xùn)，培訓(xùn)時間可因工作崗位需要而定。

加強員工培訓(xùn)教育是高校后勤重要的基礎(chǔ)工程，不斷增強員工職業(yè)技能培訓(xùn)和服務(wù)意識培訓(xùn)，使全體員工充分認(rèn)識到高校后勤工作的重要性。采用多種培訓(xùn)手段，精選培訓(xùn)內(nèi)容，增強培訓(xùn)的針對性和實效性，使工作目標(biāo)與培訓(xùn)目標(biāo)相結(jié)合，培訓(xùn)與使用相結(jié)合，培訓(xùn)工作與管理標(biāo)準(zhǔn)相結(jié)合，增加員工的積極性，全面提高員工的綜合素質(zhì)，從而提高高校后勤的服務(wù)質(zhì)量。

4、建立合理的考核制度

提高高校后勤服務(wù)質(zhì)量還需建立合理的考核制度和激勵機制。高校后勤的考核不能僅限于籠統(tǒng)的定性評價，應(yīng)增加績效考核的量化意識。根據(jù)工作的不同，圍繞高校后勤工作的重心開展績效考核工作，科學(xué)合理的設(shè)定考核指標(biāo)和權(quán)重。另外，績效考核的指標(biāo)要有可操作性，并避免考核摻雜過多的人為因素。

服務(wù)是高校后勤工作永恒的主題，但是良好的經(jīng)濟效益又是其生存和可持續(xù)發(fā)展的保證。因此，在設(shè)定績效考核工作指標(biāo)時不能一概而論，應(yīng)緊緊圍繞高校后勤服務(wù)和經(jīng)濟工作實際，從提升服務(wù)質(zhì)量、提高經(jīng)濟效益出發(fā)制定相應(yīng)考核內(nèi)容。在兼顧社會效益和經(jīng)濟效益的基礎(chǔ)上，不同部門的員工的考核標(biāo)準(zhǔn)有所不同，按照部門工作性質(zhì)、崗位技術(shù)含量、勞動強度、責(zé)任大小、時間長短等不同情況確定。對后勤員工的考核和評價不僅要注重其服務(wù)的結(jié)果，由于服務(wù)具有不可逆轉(zhuǎn)性，還要對其服務(wù)的過程進行考核和評價，重視服務(wù)對象滿意度，提高考核的信譽度及公正力?？己诉€應(yīng)與績效工資及年終獎等福利聯(lián)系起來，起到激勵和促進作用，使員工能夠更加投入的為廣大師生員工服務(wù)。

5、構(gòu)建后勤服務(wù)質(zhì)量監(jiān)督體系

高校后勤服務(wù)質(zhì)量要進一步提高，除了以上幾點外，還須構(gòu)建后勤服務(wù)質(zhì)量監(jiān)督體系。高校后勤服務(wù)質(zhì)量監(jiān)督體系理論上應(yīng)包括內(nèi)部體系和外部體系，內(nèi)部監(jiān)督體系就是以后勤企業(yè)自身為主的監(jiān)督體系，而外部監(jiān)督體系主要是由師生員工、校內(nèi)后勤管理部門、社會政府執(zhí)法部門及學(xué)校上級教育主管部門等為主體的監(jiān)督體系[5]。構(gòu)建后勤服務(wù)監(jiān)督系統(tǒng)，完善信息反饋機制是約束后勤行為，提高后勤服務(wù)意識，保證后勤服務(wù)質(zhì)量的有效措施。

需要提的是，高校師生員工是后勤服務(wù)的主要受體，提高后勤服務(wù)質(zhì)量，應(yīng)充分考慮師生員工對后勤服務(wù)質(zhì)量的評價。認(rèn)真聽取師生員工的意見，系統(tǒng)地收集和整理他們對服務(wù)的反饋，對反饋的信息進行分門別類，了解師生員工的心聲和訴求，準(zhǔn)確把握服務(wù)質(zhì)量過程，真心實意的解決師生員工所提出的問題，這樣才能做出正確的服務(wù)管理決策，從而進一步提高服務(wù)質(zhì)量。高校后勤對反饋信息的分析和處理能力，體現(xiàn)了高校后勤整體管理水平，是決定高校后勤服務(wù)質(zhì)量能否提高的重要因素。

高校后勤服務(wù)質(zhì)量是高校后勤的生命線，提高后勤服務(wù)質(zhì)量是關(guān)系到高校后勤生存和可持續(xù)發(fā)展的大事。高校后勤要根據(jù)師生員工的需求，不斷完善后勤服務(wù)過程，提高后勤服務(wù)質(zhì)量，提升師生員工對后勤服務(wù)的滿意度，為高校教學(xué)、科研等方面的順利進行提供堅實的后勤保障。

參考文獻：

[1]陸善明.加強后勤規(guī)章制度建設(shè)，推進總務(wù)工作的規(guī)范化 [J].新金融，2000（04）.

[2]王永紅.高校后勤社會化管理存在的問題及對策 [J].教育探索，2012（02）.

[3]謝榮芳.高校后勤人力資源培訓(xùn)問題及對策 [J].經(jīng)濟師，2011（08）.

篇4

企業(yè)的競爭歸根結(jié)蒂于人才的競爭，而適應(yīng)于社會發(fā)展的人才來源于"活到老，學(xué)到老"理解終生培訓(xùn)的員工之中。認(rèn)識到了培訓(xùn)的重要性，并不等于就能做好培訓(xùn)工作，因為培訓(xùn)工作的完成需依靠于培訓(xùn)方案。有好的培訓(xùn)方案，不必須有好的培訓(xùn)效果，但要有好的培訓(xùn)效果，則必須要有好的培訓(xùn)方案，本文經(jīng)過對分析了培訓(xùn)及培訓(xùn)方案設(shè)計的重要性，經(jīng)過培訓(xùn)需求分析確定培訓(xùn)目標(biāo)，以培訓(xùn)目標(biāo)為指南，對培訓(xùn)方案的其它各組成要素進行分析，指出設(shè)計培訓(xùn)方案時應(yīng)從哪些方面研究，根據(jù)具體情景擇優(yōu)處理，確定一個初步方案，再對培訓(xùn)方案評估修改，最終制定出一個有效的新員工培訓(xùn)方案。

一、制定新員工培訓(xùn)方案的目的

1、為新員工供給正確的、相關(guān)的公司及工作崗位信息，鼓勵新員工的士氣

2、讓新員工了解公司所能供給給他的相關(guān)工作情景及公司對他的期望

3、讓新員工了解公司歷史、政策、企業(yè)文化，供給討論的平臺

4、減少新員工初進公司時的緊張情緒，使其更快適應(yīng)公司

5、讓新員工感受到公司對他的歡迎，讓新員工體會到歸屬感

6、使新員工明白自我工作的職責(zé)、加強同事之間的關(guān)系

7、培訓(xùn)新員工解決問題的本事及供給尋求幫忙的方法

綜合目的是為了讓企業(yè)新員工更快的融入到工作環(huán)境，進入工作狀態(tài)。

二、新員工培訓(xùn)方案培訓(xùn)程序

1、人數(shù)多、文化層次、年齡結(jié)構(gòu)相對集中時，由公司人力資源部同各部門負(fù)責(zé)人共同培訓(xùn)，共同考核。（定期：三個月一次）

2、人數(shù)較少、分散時，由具體用人部門負(fù)責(zé)培訓(xùn)，培訓(xùn)結(jié)果以單位和員工書面表格確認(rèn)為證。（不定期的培訓(xùn)）

三、培訓(xùn)資料

1、公司崗前培訓(xùn)——人力資源部準(zhǔn)備培訓(xùn)材料。主要是要對新來員工表示歡迎；按照公司行業(yè)特點、組織結(jié)構(gòu)、工作性質(zhì)，有關(guān)規(guī)章制度和本公司服務(wù)行業(yè)基本素質(zhì)準(zhǔn)備手冊或?qū)Ｈ酥v解；指定新員工工作部門的經(jīng)理或組長作為新員工貼身學(xué)習(xí)的輔導(dǎo)教師；解答新員工提出的問題。

2、部門崗位培訓(xùn)——新員工實際工作部門負(fù)責(zé)。

介紹新員工認(rèn)識本部門員工；參觀工作部門；介紹部門環(huán)境與工作資料、部門內(nèi)的特殊規(guī)定；講解新員工崗位職責(zé)要求、工作流程、工作待遇，指定一名資深老員工帶新員工；一周內(nèi)，部門負(fù)責(zé)人與新員工進行交換意見，重申工作職責(zé)，指出新員工工作中出現(xiàn)的問題，回答新員工的提問；對新員工一周的表現(xiàn)進行評估，給新員工下一步工作提出一些具體要求。

3、公司整體培訓(xùn)：人力資源部負(fù)責(zé)——不定期

分發(fā)《員工培訓(xùn)手冊》——（簡述公司歷史與現(xiàn)狀，描述公司地理位置、交通情景；公司的企業(yè)文化與經(jīng)營理念；公司組織結(jié)構(gòu)及主要領(lǐng)導(dǎo)，公司各部門職能介紹，主要服務(wù)對象、服務(wù)資料，服務(wù)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)等；公司有關(guān)政策與福利、公司有關(guān)規(guī)章制度、員工合理化提議采納的渠道；解答新員工提出的問題。）

四、培訓(xùn)反饋與考核

1、人力資源部制作的培訓(xùn)教材須經(jīng)過公司總經(jīng)辦審核，并交人力資源部存檔，所進行人力資源部→部門培訓(xùn)應(yīng)在公司總經(jīng)辦的指導(dǎo)下進行。人力資源部每培訓(xùn)一批新員工都必須完成一套“新員工培訓(xùn)”表格，部門→人力資源部的培訓(xùn)要緊密連接，不要出現(xiàn)培訓(xùn)的空擋。

2、培訓(xùn)實施過程應(yīng)認(rèn)真嚴(yán)格，保證質(zhì)量，所有培訓(xùn)資料注意保存，并注意在實施過程中不斷修改、完善。

3、培訓(xùn)結(jié)果經(jīng)人力資源部抽查后，上報公司總經(jīng)辦，總經(jīng)辦對人力資源部及本門培訓(xùn)新員工培訓(xùn)情景三個月給人力資源部總結(jié)反饋一次。

五、新員工培訓(xùn)實施

1、召集各部門負(fù)責(zé)培訓(xùn)人員，就有關(guān)公司新職工培訓(xùn)實施方案，征求與會者意見，完善培訓(xùn)方案。

2、公司盡快拿出具有針對性的培訓(xùn)教材，落實培訓(xùn)人選。

3、公司內(nèi)部宣傳“新員工培訓(xùn)方案”經(jīng)過多種形式讓全體職工了解這套新員工培訓(xùn)系統(tǒng)，宣傳開展新員工培訓(xùn)工作的重要意義。

篇5

【關(guān)鍵詞】勞動合同法;用工成本;用人風(fēng)險

1問題的提出

《勞動合同法》與企業(yè)人力資源管理的沖突主要體現(xiàn)在其頒布讓很多企業(yè)認(rèn)為這是過度偏袒員工的政策。站在人力資源管理的角度看,新法頒布實施后,的確會給企業(yè)帶來以下幾方面的負(fù)面影響:

2用工成本的增加

企業(yè)用工成本的主要內(nèi)容是企業(yè)在招募、維持和開發(fā)人力資源以及解除或終止勞動合同中所發(fā)生的全部支出。《勞動合同法》的實施會在一定程度上增加企業(yè)人力資源成本,主要體現(xiàn)在以下兩方面:

(1)勞動試用期限的規(guī)定。新法細(xì)化了不同勞動合同期限試用期的期限,并為了防止企業(yè)以規(guī)定試用期來損害勞動者利益的行為,對用人單位與同一勞動者約定試用期的條件、次數(shù)、及工資標(biāo)準(zhǔn)做了嚴(yán)格的規(guī)定。

(2)經(jīng)濟補償金的規(guī)定。新法擴大提高了經(jīng)濟補償金的支付范圍和金額。新法規(guī)定,用人單位提出解除勞動合同與勞動者協(xié)商一致的也必須支付經(jīng)濟補償金;除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同,勞動者不同意續(xù)訂的情形外,勞動合同期滿不再續(xù)簽的,用人單位也要支付經(jīng)濟補償金。

3企業(yè)用人風(fēng)險的增加

新法的實施在一定程度上增加了企業(yè)的用人風(fēng)險,主要表現(xiàn)為:

(1)無固定期限勞動合同使企業(yè)進退兩難。

新法規(guī)定勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年或連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同就可訂立無固定期限勞動合同。假設(shè)員工在簽了無固定期限勞動合同后,大錯不犯,小錯不斷,讓企業(yè)沒有足夠證據(jù)開除,或者無法取證舉證,要不就企業(yè)養(yǎng)著他,要不就解約付高額補償金,使企業(yè)陷入了兩難的境地。

(2)員工培訓(xùn)后流失的可能性增加。

《勞動合同法》實施之前,為了防止員工的流失,很多企業(yè)往往采用在勞動合同中與勞動者約定違約金的做法來約束勞動者?！秳趧雍贤ā穼`約金的適用范圍做了非常嚴(yán)格的限制,規(guī)定違約金僅限于競業(yè)限制和出資培訓(xùn)兩種情形,這就意味著一般情況下企業(yè)不能約定由勞動者承擔(dān)違約金。這對于企業(yè)來說無疑增大了員工接受培訓(xùn)后的流失風(fēng)險。

(3)勞動者單方面解除勞動合同的權(quán)力更加寬泛。

《勞動合同法》可能擴大勞動者解除勞動合同的權(quán)力,除法律規(guī)定外,用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔(dān)違約金。并增加用人單位未依法為勞動者繳納的社會保險費、或者規(guī)章制度違法并損害勞動者權(quán)益等情形,作為勞動者隨時解除勞動合同的法定事由。

4對《勞動合同法》實施后企業(yè)人力資源管理的建議

在《勞動合同法》體系下,為了建立科學(xué)高效、適應(yīng)《勞動合同法》要求的人力資源管理制度,企業(yè)可以從以下幾方面著手。

4.1規(guī)范企業(yè)的規(guī)章制度建設(shè)

4.1.1注重勞動合同的簽訂管理。

企業(yè)在與勞動者簽訂勞動合同的過程中應(yīng)注意以下幾方面問題:對原有勞動合同文本與新法沖突的條款予以修改,或增加必備條款;請求勞動者出具未同時在其他單位兼職或全時勞動的證明書;盡量保持勞動合同簽訂與勞動用工的一致性;勞動合同簽訂地、勞動合同履行地、工資所在地盡可能的保持一致。

4.1.2制定合理合法的勞動規(guī)章制度。

企業(yè)在《勞動合同法》實施后應(yīng)對涉及職工切身利益的勞動規(guī)章制度應(yīng)進行排查,對違反本法的規(guī)定應(yīng)予以修改。不屬本法規(guī)定的勞動規(guī)章制度,企業(yè)可以通過“勞動手冊”等形式將勞動規(guī)章制度予以公示;注意勞動規(guī)章制度生效三大要件:合法、職代會或職工審議、公示。另外,在制訂相關(guān)的法規(guī)時,語言表達要力求精確、具體,對標(biāo)點符號的使用也要足夠謹(jǐn)慎。

4.1.3企業(yè)在員工事務(wù)處理中要增強證據(jù)意識。

為了使自己在勞動爭議中處于主動地位,企業(yè)必須增強證據(jù)意識?！秳趧雍贤ā芬?guī)定:“用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示,或者告知勞動者?！逼髽I(yè)如果主張已經(jīng)公示,必須有充分的證據(jù)支持。

4.2加強對人力資源具體工作的管理

4.2.1做好人力資源的優(yōu)化配置。這要求企業(yè)人力資源管理者在確定招聘計劃時,必須做到未雨綢繆,始終堅持結(jié)構(gòu)合理、搭配恰當(dāng)?shù)脑瓌t,使企業(yè)員工的年齡、學(xué)歷、技能等結(jié)構(gòu)實現(xiàn)最優(yōu)化。

4.2.2吸引并留住對企業(yè)有用的人才。企業(yè)應(yīng)該嚴(yán)格按照法律規(guī)定履行責(zé)任和義務(wù),其次要通過建設(shè)優(yōu)秀企業(yè)文化,建立合理有效的激勵機制,改善企業(yè)人力資源管理,以此來留住人才。

4.2.3加強培訓(xùn)管理。為防范員工培訓(xùn)后流失的風(fēng)險,用人單位可采取一些措施,如選擇相對獨立的機構(gòu)組織員工培訓(xùn);同時,可與員工約定采取員工預(yù)先墊付培訓(xùn)費用、單位分期報銷等方式。

5設(shè)立人力資源會計,科學(xué)控制人力資源成本

隨著經(jīng)濟的發(fā)展,人力資源部門不僅應(yīng)成為一個利潤中心,而且必將成為一個肩負(fù)更大責(zé)任的投資中心。其考核指標(biāo)可以是:人力資產(chǎn)比率、人力資產(chǎn)利潤率、人力資產(chǎn)增長率等。另外,還可以采用對職工心理、身體素質(zhì)、技術(shù)水平、對企業(yè)滿意度、組織承諾等非財務(wù)指標(biāo)進行定性分析,以綜合評價人力資源部門的工作績效。

總之,用人單位應(yīng)當(dāng)在依法治企的觀念指導(dǎo)下,根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定,摒棄原來不合法的做法,建立健全各項制度,與勞動者和諧相處,在構(gòu)建和諧社會的同時獲得企業(yè)自身的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻:

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[2]郭紹偉.正確把握勞動合同法與人力資源管理的關(guān)系[J],現(xiàn)代商業(yè),2008(3)

[3]王肅.《勞動合同法》與人力資源管理的沖突與融合[J],當(dāng)代經(jīng)濟,2008(3)

[4]李群主.企業(yè)人力資源管理的新挑戰(zhàn):新勞動合同法分析與規(guī)避[J],魅力中國,2008(1)

篇6

關(guān)健詞：電力施工企業(yè)；員工；培訓(xùn)

作者簡介：范俊峰（1968-），男，陜西合陽人，甘肅省電力公司蘭州供電公司，工程師。（甘肅 蘭州 730070）

中圖分類號：G726 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1007-0079（2013）27-0130-02

國家電網(wǎng)公司建設(shè)隊伍規(guī)范管理年活動的目的，就是為了規(guī)范電網(wǎng)公司及其下屬電力施工企業(yè)的管理，從而切實抓緊、抓好安全生產(chǎn)。而對電力施工企業(yè)進行規(guī)范化管理，歸根到底就是要做好對人的管理。只有通過開展各類行之有效的員工培訓(xùn)管理工作，才能從根本上提高電力工程的建設(shè)質(zhì)量和管理水平，才能保證電力企業(yè)經(jīng)濟效益、社會效益的不斷提升。

一、電力施工企業(yè)員工培訓(xùn)的意義

1.有利于提高建設(shè)隊伍的整體素質(zhì)

電力施工企業(yè)只有在員工素質(zhì)高、專業(yè)能力強的前提下，才能掌握更多的現(xiàn)代化電力施工技術(shù)，才能滿足企業(yè)不斷發(fā)展的需要。企業(yè)員工也只有通過不斷的學(xué)習(xí)，才能實現(xiàn)知識的不斷更新，不斷完善自我，適應(yīng)現(xiàn)代科技的迅速發(fā)展。電力施工企業(yè)安全生產(chǎn)必須放在第一位，這就要求員工能夠在完成知識體系不斷更新的同時，技術(shù)能力也得到相應(yīng)的更新，從而保證電力施工企業(yè)的競爭力得以提升。這些都說明了電力施工企業(yè)員工培訓(xùn)的重要性，只有在培訓(xùn)上下大功夫，才能從根本上保證企業(yè)建設(shè)隊伍的整體素質(zhì)。從目前的形勢來看，我國電力施工企業(yè)員工的隊伍還存在整體水平不高的問題，企業(yè)的一些技術(shù)工人，尤其是高級技術(shù)人員在素質(zhì)能力方面還有待加強。

2.有利于企業(yè)人力資源的有效開發(fā)

電力施工企業(yè)與其他企業(yè)在發(fā)展需求方面，有著一定的相同之處，那就是需要同時具備人力、財力、物力與信息等資源的全面支持。在這些資源當(dāng)中，人力資源的重要性無疑是最突出的。而要有效地開發(fā)人力資源，就必須通過教育、培訓(xùn)等途徑來實現(xiàn)。電力施工企業(yè)對員工進行培訓(xùn)的目的，也是為了在人力資源上進行深度的開發(fā)，從而最直接、有效地提高企業(yè)的經(jīng)濟效益，推動企業(yè)的發(fā)展。電力施工企業(yè)不斷通過各種方式對員工進行培訓(xùn)，不僅可以提高員工的整體素質(zhì)，還可培養(yǎng)出專業(yè)性較強的人才，使員工的勞動技能與創(chuàng)新能力得到提升，使企業(yè)的人力資源得以優(yōu)化，從而促進企業(yè)競爭力的不斷提升。

二、電力施工企業(yè)員工教育培訓(xùn)現(xiàn)狀

1.電力施工企業(yè)面臨的考驗日益嚴(yán)峻

隨著市場經(jīng)濟的不斷深化，電力施工企業(yè)在經(jīng)營與生存方面都面臨著嚴(yán)峻的考驗。電力市場競爭愈演愈烈，社會環(huán)境復(fù)雜多變，電力施工企業(yè)在施工技術(shù)與企業(yè)利潤方面都存在著巨大的挑戰(zhàn)，人力資源作為推動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要基礎(chǔ)，其有效的開發(fā)對緩解企業(yè)壓力具有重要的作用。但是目前電力施工企業(yè)對經(jīng)濟目標(biāo)重視度較高，而在員工培訓(xùn)方面卻存在意識方面的不足，對員工進行教育與培訓(xùn)管理的工作力度明顯不夠。

2.培訓(xùn)內(nèi)容與生產(chǎn)實踐相脫節(jié)

電力施工企業(yè)的員工培訓(xùn)主要目的是增強員工的實踐能力。然而目前很多電力施工企業(yè)進行員工培訓(xùn)時，只是依照電力施工方面的法規(guī)、條文、電力知識、技能等進行書面的培訓(xùn)，在理論方面要求較高，培訓(xùn)的內(nèi)容也較多，但缺乏技術(shù)實踐培訓(xùn)，導(dǎo)致理論與實際操作無法進行有效的關(guān)聯(lián)，脫節(jié)現(xiàn)象比較嚴(yán)重。另外，理論知識方面的培訓(xùn)過程不可避免會存在單調(diào)、枯燥、形式主義較強的問題，這就會造成員工學(xué)習(xí)積極性的下降，出現(xiàn)了麻木、敷衍了事的心態(tài)，這樣的培訓(xùn)根本無法得到預(yù)期的效果。

3.培訓(xùn)方法陳舊，效果不明顯

很多電力施工企業(yè)在培訓(xùn)經(jīng)費方面往往都很緊張，有些施工企業(yè)的培訓(xùn)目的不明確，甚至只是為了完成上級下達的任務(wù)。一些電力施工企業(yè)采用的培訓(xùn)方法隨意性較大，對技術(shù)骨干課程設(shè)置不合理，填鴨式教育培訓(xùn)現(xiàn)象嚴(yán)重，應(yīng)付性明顯。在培訓(xùn)后也不能及時進行考核，導(dǎo)致受訓(xùn)員工態(tài)度不端正、不認(rèn)真的情況時有出現(xiàn)，自然得不到理想的培訓(xùn)效果。

4.培訓(xùn)制度有待完善，約束機制有待提高

電力施工企業(yè)相比過去雖然在培訓(xùn)管理方面有所進步，但培訓(xùn)制度的細(xì)化程度還較低，也缺乏一些必要的、能夠調(diào)動員工學(xué)習(xí)積極性與主動性的相關(guān)規(guī)章制度，這對推動學(xué)習(xí)型企業(yè)的建立非常不利。目前很多企業(yè)所進行的培訓(xùn)工作，在改善員工工作績效方面，沒有起到相應(yīng)的作用，也不能滿足員工全面進步的本質(zhì)需求。一些現(xiàn)有的培訓(xùn)內(nèi)容與培訓(xùn)方法相對陳舊、落后，部分培訓(xùn)與企業(yè)的實際情況背離，尤其是一些工作技能培訓(xùn)還有待進一步提高，因此還需要加強與培訓(xùn)相關(guān)的制度建設(shè)，通過必要的激勵機制、約束機制來保證培訓(xùn)工作的有效性。

5.培訓(xùn)反饋與評估機制不健全

目前我國電力施工企業(yè)的員工培訓(xùn)管理大多依附于人力資源部門，而沒有設(shè)置專門的部門來進行管理，從事與員工培訓(xùn)相關(guān)的人力資源管理人員較少，而且大多缺乏專業(yè)的訓(xùn)練。電力施工企業(yè)在對員工的培訓(xùn)結(jié)果進行評估時，方法也過于單一，通常只是進行一些簡單的考評，培訓(xùn)合格證書發(fā)放過于隨意，事后的跟蹤調(diào)查評價更是無法做到，這就造成了培訓(xùn)與實際工作的脫節(jié)。而且一些電力施工企業(yè)通常會為了省錢、省時間，在培訓(xùn)方面的投入就不夠重視，這是不少電力施工企業(yè)存在的問題。另外，很多電力施工企業(yè)的培訓(xùn)工作都是被動的短期行為，或者是為了規(guī)章制度宣傳，或者是為了搞形式，或者是因為技術(shù)需要，不得不進行的短期緊急培訓(xùn)。

三、電力施工企業(yè)員工培訓(xùn)管理的對策

1.更新觀念，完善與培訓(xùn)相關(guān)的規(guī)章制度

從培訓(xùn)的角度出發(fā)，要想規(guī)范電力施工企業(yè)的管理，首先就要對培訓(xùn)管理的理念進行更新，對各項規(guī)章制度進行完善。電力施工企業(yè)要加快思想轉(zhuǎn)變的步伐，提高對培訓(xùn)工作的認(rèn)識度，在企業(yè)內(nèi)部達成有效的共識，不斷加大培訓(xùn)資金的投入，以保障企業(yè)的安全生產(chǎn)，提高員工的技術(shù)水平，提高建設(shè)隊伍的整體素質(zhì)。電力施工企業(yè)可通過統(tǒng)籌資金來加大培訓(xùn)基金的來源，為企業(yè)員工創(chuàng)造出良好的培訓(xùn)環(huán)境，滿足員工的學(xué)習(xí)愿望，激發(fā)員的學(xué)習(xí)熱情，確保員工的主動參與。另外，電力施工企業(yè)還應(yīng)該將培訓(xùn)的內(nèi)容與具體的施工技術(shù)結(jié)合起來，實施科學(xué)有效的制度化管理。用規(guī)章制度來約束、督促與激勵員工，實現(xiàn)員工培訓(xùn)效果的最大化。

2.更新培訓(xùn)內(nèi)容，創(chuàng)新培訓(xùn)方法

電力施工企業(yè)應(yīng)該結(jié)合自身的生產(chǎn)實際與發(fā)展需要來開展培訓(xùn)工作，采用各種方式充分調(diào)動員工的參與熱情，提高員工對培訓(xùn)的認(rèn)識。在培訓(xùn)過程中，可采用各種創(chuàng)新的、獨特的方法，結(jié)合現(xiàn)代化的培訓(xùn)教育；在教材方面應(yīng)該盡量體現(xiàn)出全面性、科學(xué)性與實用性。電力施工企業(yè)可以采取的具體培訓(xùn)方法主要有以下幾種：

（1）現(xiàn)場培訓(xùn)?，F(xiàn)場培訓(xùn)是將日常工作與培訓(xùn)有機結(jié)合起來。對于電力施工企業(yè)來說，現(xiàn)場培訓(xùn)是提高工作人員綜合素質(zhì)，保證施工生產(chǎn)安全進行的重要手段。雖然電力施工企業(yè)的現(xiàn)場培訓(xùn)大多是由技術(shù)負(fù)責(zé)人與班組組織進行的，但是領(lǐng)導(dǎo)在思想上的重視，在政策及資金上的支持也非常關(guān)鍵。因此現(xiàn)場培訓(xùn)的重點是，從上到下各級人員對培訓(xùn)工作的足夠重視與支持。在進行現(xiàn)場培訓(xùn)時，首先要建立良好的激勵制度，提高員工們的學(xué)習(xí)積極性，應(yīng)該依據(jù)企業(yè)與員工的基本特點，制訂出符合生產(chǎn)實際的現(xiàn)場培訓(xùn)制度來；其次是要發(fā)揮主要負(fù)責(zé)人的組織管理作用。培訓(xùn)負(fù)責(zé)人不僅要具有良好的職業(yè)道德也需要具備較高的專業(yè)水平，培訓(xùn)負(fù)責(zé)人要深入培訓(xùn)現(xiàn)場，對員工的學(xué)習(xí)情況進行了解，根據(jù)企業(yè)需求，制訂出人員的培訓(xùn)目標(biāo)，通過親手操作與指導(dǎo)，提高員工的學(xué)習(xí)效度，同時及時發(fā)現(xiàn)與解決員工的困難與矛盾；另外，現(xiàn)場培訓(xùn)工作還要抓好全過程的管理工作，注重培訓(xùn)過程、考核過程管理的同時，還要抓好事后的跟蹤管理。

（2）安全培訓(xùn)。電力施工企業(yè)安全教育與培訓(xùn)是一項系統(tǒng)的工程，安全培訓(xùn)的重要性必須時刻強調(diào)。只有確定了與企業(yè)員工健康安全方針相一致的安全培訓(xùn)指導(dǎo)思想，才能從根本上實現(xiàn)安全培訓(xùn)體系的有效運動。在安全培訓(xùn)方面企業(yè)應(yīng)該結(jié)合年度生產(chǎn)任務(wù)情況，編制培訓(xùn)與教育的年度計劃，具體的培訓(xùn)計劃主要包括培訓(xùn)的內(nèi)容、培訓(xùn)的對象、培訓(xùn)的時間以及培訓(xùn)資金投入等等。在安全培訓(xùn)方法方面應(yīng)該盡量開發(fā)與推廣一些交互式較強的方法。在培訓(xùn)內(nèi)容方面應(yīng)該遵循易懂、易記、易操作且富有趣味性的原則。

（3）移動培訓(xùn)。所謂移動培訓(xùn)就是指利用無線網(wǎng)絡(luò)、各個移動終端等載體進行數(shù)字化的培訓(xùn)，參與培訓(xùn)的員工可以通過上網(wǎng)筆記本、智能手機等個人移動設(shè)備接受培訓(xùn)，以遠(yuǎn)程教育的方式對員工進行培訓(xùn)教育。由于電力施工企業(yè)現(xiàn)場管理人員、技術(shù)人員在外工作的時間較長，培訓(xùn)機會與培訓(xùn)時間相對緊缺，利用移動培訓(xùn)這種方式，能夠有效地滿足這些員工的學(xué)習(xí)需要，不僅豐富了培訓(xùn)手段，也拓寬了培訓(xùn)渠道，提升了電力施工企業(yè)現(xiàn)代化的培訓(xùn)管理水平。

3.不斷完善培訓(xùn)考核評估機制

電力施工企業(yè)應(yīng)該根據(jù)員工的培訓(xùn)需求，對員工的培訓(xùn)體系、培訓(xùn)流程進行深度細(xì)化與認(rèn)真分析；對培訓(xùn)考核評估機制進一步完善；對培訓(xùn)需求信息進行全面了解，其中包括對企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與員工的個人信息進行深入分析。電力施工企業(yè)應(yīng)該認(rèn)識到，雖然培訓(xùn)是為了企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略進行服務(wù)，但也應(yīng)該對員工的個人情況進行充分考慮，比如員工的技能水平、知識水平、興趣愛好以及職業(yè)規(guī)劃等。只有做到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與員工實際情況兼顧，才能保證培訓(xùn)的成功。通過對培訓(xùn)考核、評估機制的完善來保證培訓(xùn)工作的有效性，激發(fā)員工的學(xué)習(xí)熱情，鞏固員工的學(xué)習(xí)成果，從而促進企業(yè)各項生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)、管理水平的提高。另外，適時的培訓(xùn)計劃總結(jié)與分析，對豐富企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)驗，改良企業(yè)培訓(xùn)方案，也有著重要的意義，這樣不僅可以對人力資源情況進行全面了解，也可明確培訓(xùn)項目。

四、結(jié)論

電力施工企業(yè)的培訓(xùn)管理離不開管理思維的創(chuàng)新與管理方式的精細(xì)化。傳統(tǒng)的電力施工企業(yè)培訓(xùn)管理，在現(xiàn)代市場經(jīng)濟環(huán)境下存在明顯的不足，相對于西方發(fā)達國家來說還比較落后。所以，對培訓(xùn)方法、培訓(xùn)機制以及培訓(xùn)評估體系進行優(yōu)化，是電力施工企業(yè)全面開發(fā)人力資源，促進培訓(xùn)管理工作進一步完善的重要途徑，也是推動電力施工企業(yè)在市場環(huán)境下穩(wěn)步發(fā)展的重要手段。

參考文獻：

[1]黃軍.淺析電力企業(yè)員工培訓(xùn)工作[J].技術(shù)與市場，2012，19（8）：

180-181.

[2]林濤.移動培訓(xùn)在電力施工企業(yè)中的運用[J].沿海企業(yè)與科技，

2012，（11）：48-49.

篇7

第一章 總則

本制度適用于公司各部門、各分公司，工程處和工程項目部。

第一條培訓(xùn)目的

貫徹國家相關(guān)法律法規(guī)、行業(yè)規(guī)范和操作規(guī)程、企業(yè)的規(guī)章制度；提高員工的理論水平、專業(yè)知識、業(yè)務(wù)能力和操作技能，提升企業(yè)整體素質(zhì)。

第二條培訓(xùn)方法

培訓(xùn)分外出培訓(xùn)和內(nèi)部培訓(xùn)兩種。外出培訓(xùn)包括脫產(chǎn)培訓(xùn)、專業(yè)培訓(xùn)、外出考察學(xué)習(xí)與經(jīng)驗交流等；內(nèi)部培訓(xùn)包括公司和部門單位組織的學(xué)習(xí)、討論、崗前培訓(xùn)、專業(yè)知識培訓(xùn)等。

第三條培訓(xùn)基本原則：

（一）崗位培訓(xùn)為主，拓展培訓(xùn)為輔

（二）內(nèi)培為主、外培為輔

（三）培訓(xùn)與公司發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)

第四條培訓(xùn)責(zé)權(quán)

（一）人力資源部

1、舉辦公司共同性培訓(xùn)課程。

2、擬定、呈報公司年度培訓(xùn)計劃。

3、制定及修改員工培訓(xùn)制度。

4、公司在職教育培訓(xùn)實施。

5、撰編與修改培訓(xùn)教材。

6、審議培訓(xùn)計劃與具體實施方案。

7、培訓(xùn)實施情況的督導(dǎo)、追蹤、考核。

8、外聘講師和專業(yè)技術(shù)老師進行教育培訓(xùn)。

9、公司外培人員的審核。

10、其他有關(guān)人才發(fā)展方案的研擬與執(zhí)行。

11、擬定各項培訓(xùn)計劃費用。

（二）各部門、各分公司

1、全年度培訓(xùn)計劃匯總呈報。

2、專業(yè)培訓(xùn)規(guī)范制度及修改，講師或助教人選的推薦。

3、內(nèi)部專業(yè)培訓(xùn)課程的舉薦及成果匯報。

4、專業(yè)培訓(xùn)教材的編撰與修改。

5、督導(dǎo)與跟蹤受訓(xùn)人員，以確保訓(xùn)練成果。

第二章 培訓(xùn)管理

第五條培訓(xùn)計劃

（一）各部門、各分公司根據(jù)實際需要編制培訓(xùn)計劃，報人力資源部審核，由人力資源部編制成年度培訓(xùn)計劃，報總經(jīng)理批準(zhǔn)。

（二）人力資源部根據(jù)總經(jīng)理批準(zhǔn)的年度培訓(xùn)計劃，組織實施。

（三）各部門組織培訓(xùn)時，需發(fā)生費用的，經(jīng)人力資源部審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)。不需發(fā)生費用的，報人力資源部備案。

第六條培訓(xùn)類別

（一）崗前培訓(xùn)：所有新員工要進行不少于二個工作日的培訓(xùn)。培訓(xùn)的內(nèi)容：

1、公司基本情況、組織機構(gòu)、企業(yè)文化、質(zhì)量方針和目標(biāo)。

2、公司相關(guān)規(guī)章制度。

3、崗位職責(zé)。

4、注意事項。

（二）換崗培訓(xùn)：

培訓(xùn)的內(nèi)容：

1、新崗位的崗位職責(zé)

2、新崗位的崗位技能

（三）在職培訓(xùn)：

在職員工的培訓(xùn)，是以提高員工素質(zhì)、規(guī)范工作行為，強化企業(yè)管理，構(gòu)筑和諧企業(yè)為目標(biāo)。

第七條培訓(xùn)形式：

（一）早會：有條件的項目部應(yīng)實行早會制度，開工前集合10分鐘，作一天的工作安排，對工程質(zhì)量、安全生產(chǎn)、文明施工進行現(xiàn)場教育。

（二）會議：總部每月一次辦公會，各部門、各分公司每周一次周會，要求有記錄。

（三）專題講座：為使培訓(xùn)經(jīng)?；?，公司實行電子媒體培訓(xùn)模式。

（四）崗位培訓(xùn)：員工參加崗位培訓(xùn)，考試合格，取得相應(yīng)崗位資格證，逐步實現(xiàn)持證上崗率100%，并要求員工有多個崗位資格。

（五）師帶徒：對新招的應(yīng)屆畢業(yè)生，指定專門師傅進行傳、幫、帶。

（六）派外培訓(xùn)：

1、員工參加派外培訓(xùn)，均需填寫個人外派培訓(xùn)申請表，經(jīng)批準(zhǔn)后方能參加。發(fā)生費用在3000元以上的，需簽訂培訓(xùn)協(xié)議（以完成某項工作或工作多少年限）。

2、派外受訓(xùn)人員返回后，應(yīng)將受訓(xùn)的書籍、教材及資格證書等有關(guān)資料送人力資源部歸檔保管，其受訓(xùn)成績亦應(yīng)記錄于受訓(xùn)資歷表。

3、派外受訓(xùn)人員應(yīng)將受訓(xùn)所獲知識整理成冊，列為講習(xí)教材，并舉辦講習(xí)會，擔(dān)任講師傳授有關(guān)知識。

（七）業(yè)余學(xué)習(xí)：

1、員工業(yè)余參加學(xué)歷學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)結(jié)束后，應(yīng)將畢業(yè)證復(fù)印后存入員工個人檔案，并可獲鼓勵獎500元。

2、公司鼓勵員工積極向各類雜志投稿，凡被采用，公司將按所得稿費相等數(shù)量的金額進行獎勵。

3、公司鼓勵員工報考、報評與崗位相符的職稱，通過后報銷考務(wù)費可評審費（不報銷相關(guān)培訓(xùn)費）。

第八條培訓(xùn)經(jīng)費：

（一）員工培訓(xùn)經(jīng)費是指用于教育培訓(xùn)等方面的資金費用，培訓(xùn)經(jīng)費主要用于下列項目：

1、外聘教師授課費

2、公派外培費用

3、購置教學(xué)用的一般器具、儀器的費用及修理費

（二）培訓(xùn)費用由人力資源部歸口管理

第九條培訓(xùn)紀(jì)律：按公司要求須參加培訓(xùn)的人員，必須按時參加，不得缺席或遲到，每缺席一次扣款50元，遲到一次扣款10元。

第十條培訓(xùn)成績：培訓(xùn)結(jié)束，通過考試或提交培訓(xùn)體會報告、問卷答案，對培訓(xùn)效果進行評估。

第十一條培訓(xùn)檔案管理

（一）人力資源部應(yīng)建立培訓(xùn)檔案，檔案資料有：

1、培訓(xùn)計劃

2、員工培訓(xùn)登記表

3、培訓(xùn)教材

4、培訓(xùn)試卷、學(xué)習(xí)心得

5、培訓(xùn)考試成績

（二）培訓(xùn)教材長期保存，其它資料保存2-3年。

篇8

【關(guān)鍵詞】農(nóng)發(fā)行;財會隊伍;員工培訓(xùn);問題

針對農(nóng)發(fā)行財會隊伍建設(shè)和員工培訓(xùn)方面存在的問題，努力提高財會人員的職業(yè)道德素質(zhì)和綜合業(yè)務(wù)素質(zhì)，加強對財會隊伍的管理和監(jiān)督。同時認(rèn)識到財會人員培訓(xùn)的重要性，改善培訓(xùn)的內(nèi)容和方式，使財會人員在銀行競爭的過程中，為農(nóng)發(fā)行的建設(shè)做出貢獻。

一、農(nóng)發(fā)行財會隊伍出現(xiàn)的問題

銀行的業(yè)務(wù)量逐漸增多，但是財會人員卻減少了。在業(yè)務(wù)劃轉(zhuǎn)之后，農(nóng)發(fā)行的業(yè)務(wù)更單一了，但是業(yè)務(wù)量并沒有任何減少，任務(wù)反而更加重要和艱巨。賬務(wù)核算體系建立之后，財務(wù)人員在做好臨柜業(yè)務(wù)的同時，資金來源、運用和回籠資金分割等資金運營和管理的業(yè)務(wù)也要一起進行參與，使會計信息更加詳細(xì)準(zhǔn)確。但是有經(jīng)驗的老財會人員都到信貸、計劃崗位上了，使會計人員不足以承受目前的工作量，工作出現(xiàn)超負(fù)荷的狀態(tài)。農(nóng)發(fā)行的財會人員普遍都是本科學(xué)歷，甚至還有一部分是大專學(xué)歷，整體文化程度相對較低，理論基礎(chǔ)知識不扎實，影響制約著農(nóng)發(fā)行的業(yè)務(wù)改革和發(fā)展。

大多數(shù)財會人員都是初級職稱，中級職稱以上的只占少數(shù)。這樣財會人員的專業(yè)知識和技術(shù)水平薄弱，對上級領(lǐng)導(dǎo)提出的一人多崗、一專多能的要求無法落實。財會人員大量轉(zhuǎn)移到信貸隊伍。在數(shù)量上嚴(yán)重失衡，有經(jīng)驗的都不在財會隊伍，新手比較多，甚至還有非財會專業(yè)的從事人員。短時間內(nèi)無法適應(yīng)工作的要求，提高財會人員的業(yè)務(wù)能力是農(nóng)商行需要盡快解決的問題。

二、提高財會隊伍建設(shè)

（一）提高財會隊伍的職業(yè)道德素質(zhì)

財會人員有掌握著農(nóng)發(fā)行理財?shù)闹匾?zé)任，要想使財會人員樹立正氣，必須加強職業(yè)道德素質(zhì)的培養(yǎng)。財會人員必須始終以堅持財經(jīng)政策、法規(guī)制度的準(zhǔn)繩，時刻保持財務(wù)管理防患于未然的思想，自覺地履行財會人員應(yīng)該承擔(dān)的道德素質(zhì)，維護財政經(jīng)濟發(fā)展的有效秩序。在社會評價和自我評價方面對財會人員進行考核評價，制定一套公平合理的評價標(biāo)準(zhǔn)和檢測系統(tǒng)，促使財會人員能遵守會計道德規(guī)范，在工作中遵紀(jì)守法、愛崗敬業(yè)。

（二）提高財會人員的綜合業(yè)務(wù)素質(zhì)

為了保證會計的真實性、準(zhǔn)確性和合法性，在財務(wù)工作中規(guī)范預(yù)算執(zhí)行把關(guān)、原始憑證要素不齊全以及匯賬不及時等問題。由于會計核算集中化可以有效緩解財務(wù)人員編制不足的問題，而且會計核算和會計監(jiān)督又是相輔相成的，要想核算準(zhǔn)確，必須在會計核算過程中嚴(yán)格貫徹監(jiān)督各種制度。

財會人員的教育培訓(xùn)是財會隊伍建設(shè)重要的組成內(nèi)容。依照《會計人員繼續(xù)教育暫行規(guī)定》的相關(guān)規(guī)定，加強財會人員的學(xué)習(xí)工作，提高財會人員的綜合素質(zhì)，促進吸收新的知識，通過學(xué)習(xí)積累經(jīng)驗。會計電算化已逐步成為財務(wù)信息系統(tǒng)運作的最普遍的運用方式。加強會計電算化的培訓(xùn)，提高會計核算的質(zhì)量和會計工作的效率。

（三）加強對會計隊伍的管理

在應(yīng)聘招收財會人員時，對做不好賬、不善核算的人員嚴(yán)格把關(guān)，提高財會隊伍的整體素質(zhì)。會計從業(yè)人員必須持證上崗，必須取得會計從業(yè)資格證書。杜絕無證上崗的現(xiàn)象，加強對會計從業(yè)人員的管理。選擇專業(yè)知識扎實、思想品質(zhì)好、有團隊意識、善于學(xué)習(xí)和工作責(zé)任心強的會計從業(yè)人員。財會人員的好壞直接關(guān)系著財會工作的進展。建立健全的考評機制。針對表現(xiàn)優(yōu)秀的工作人員給與獎勵，嚴(yán)肅處理出現(xiàn)錯誤甚至造成損失的工作人員。

三、加強員工培訓(xùn)

（一）認(rèn)識員工培訓(xùn)的重要性

財會隊伍素質(zhì)不過硬是無法適應(yīng)農(nóng)發(fā)行改革和發(fā)展的形勢要求的。人才始終是企業(yè)核心競爭力的前提保障，因此加強財會人員的培訓(xùn)是勢在必行的。加強財會人員培訓(xùn)，有利于培養(yǎng)企業(yè)文化和職業(yè)道德、建立良好的行風(fēng)行貌。企業(yè)精神和職業(yè)道德都是企業(yè)文化建設(shè)必不可少的，它不僅是代表著農(nóng)發(fā)行形象，還是實現(xiàn)農(nóng)發(fā)行經(jīng)營目標(biāo)的關(guān)鍵所在。

（二）加強培訓(xùn)內(nèi)容

農(nóng)發(fā)行的快速發(fā)展，業(yè)務(wù)逐漸增多，財會人員必須熟悉了解知法律法規(guī)，杜絕企業(yè)違法違規(guī)行為，財會隊伍才能穩(wěn)定，加強對財會人員結(jié)算、稅收、貸款、銀行管理法規(guī)等方面的的培訓(xùn)，重點學(xué)習(xí)《會計法》、《票據(jù)法》、《合同法》、《稅法》、《擔(dān)保法》及相關(guān)管理法律法規(guī)。財會人員及時學(xué)習(xí)新制定的規(guī)章制度，若果稍有差錯，可能就會失去這份工作。財會人員規(guī)章制度的培訓(xùn)工作必須要加強力度，使財會人員在工作中依照規(guī)章制度操作。

（三）加強培訓(xùn)方式

培訓(xùn)工作要準(zhǔn)備充分，制定相應(yīng)的培訓(xùn)規(guī)劃和培訓(xùn)重點。根據(jù)農(nóng)發(fā)行的實際情況進行培訓(xùn)。對新員工進行業(yè)務(wù)系統(tǒng)操作培訓(xùn)，使他們盡快適應(yīng)崗位要求;對老員工要強化知識更新以及微機技術(shù)培訓(xùn)，使其在新形勢的需求下更快的適應(yīng)。對管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和經(jīng)辦崗位三大層面人員，崗位類別細(xì)致劃分，通過科學(xué)的素質(zhì)模型的建立，為不同類別財會人員分別建立一套完整的培訓(xùn)課程體系，對每個課程確定對應(yīng)的培訓(xùn)學(xué)分和要求，建立培訓(xùn)學(xué)分管理。

四、結(jié)束語

員工隊伍素質(zhì)決定著企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展和核心競爭力的關(guān)鍵性因素。員工團隊的優(yōu)異影響著企業(yè)發(fā)展的進程。正確對待農(nóng)發(fā)行財會隊伍建設(shè)和員工培訓(xùn)方面存在的問題，針對農(nóng)發(fā)行的現(xiàn)狀強化財會隊伍的管理，加強員工的培訓(xùn)，使其適應(yīng)銀行發(fā)展和改革的需要，打牢農(nóng)發(fā)行長遠(yuǎn)發(fā)展的根基。

參考文獻：

[1]

溫惠昆.談基層農(nóng)發(fā)行會計管理中的問題與建議[J].廣西金融研究，2012（09）

篇9

關(guān)鍵詞：電力施工企業(yè) 企業(yè)培訓(xùn) 有效性

一、電力施工企業(yè)培訓(xùn)難點及問題

1.時間不集中，培訓(xùn)效果差。電力施工企業(yè)的一線職工，常年分散在各個施工現(xiàn)場進行送電、變電和建筑等基建作業(yè)，人員不集中。這樣的情況下開展培訓(xùn)工作，其效果可想而知，具體體現(xiàn)為：第一，重復(fù)培訓(xùn)。分散在各地的員工，在各自班組中進行了班組級培訓(xùn)，而回到了公司又開始進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，重復(fù)培訓(xùn)的情況多，浪費了大量的資源。第二，培訓(xùn)疏漏。通常情況下培訓(xùn)分散性的培訓(xùn)，僅僅針對了新進員工，而忽略了對老員工的培訓(xùn)，特別是老員工對員工“傳授型”培訓(xùn)不足?？傊?，電力施工企業(yè)本身的特點，制約了電力施工企業(yè)培訓(xùn)的效果，迫切需要找到合理破解人員不集中的培訓(xùn)難題的對策。

2.追求短期效果，缺乏培訓(xùn)管制。電力施工企業(yè)是注重人員技術(shù)性的企業(yè)，需要在短期內(nèi)培養(yǎng)出一大批能夠上崗的員工，故而以追逐短期效果為目的，在短期內(nèi)給員工灌輸大量的企業(yè)信息、企業(yè)文化和專業(yè)技能。然而，通過后期反饋發(fā)現(xiàn)，短時間、高強度的培訓(xùn)，不僅不能給員工灌輸?shù)揭欢康闹R，反而讓一些員工特別是新進員工的逆反心理增強，掌握的崗位知識和企業(yè)規(guī)章制度較少。同時，缺乏培訓(xùn)管制機制，讓培訓(xùn)毫無章法可言，培訓(xùn)活動并非定期開展，而是看領(lǐng)導(dǎo)的喜好或者部門的需要，隨時進行隨時結(jié)束。無規(guī)律性的培訓(xùn)，打亂了員工正常的工作節(jié)奏，不利于企業(yè)的正常運行。對于不同員工進行同樣的培訓(xùn)，一些員工體現(xiàn)為培訓(xùn)不足，一些體現(xiàn)為過度培訓(xùn)，員工培訓(xùn)當(dāng)中沒有得到自身發(fā)展需要的內(nèi)容，培訓(xùn)效果不佳。

3.培訓(xùn)反饋與評估機制缺失。我國的電力施工企業(yè)一般都是將員工培訓(xùn)依附于人力資源部門，沒有設(shè)置專門的培訓(xùn)部門，專職人力資源管理人員較少，而且大多數(shù)也沒有受過專業(yè)訓(xùn)練。當(dāng)前，電力施工企業(yè)對員工培訓(xùn)結(jié)果進行評估的方法比較單一，僅僅是停留在一個簡單的考評上，只要拿到培訓(xùn)合格證書就萬事大吉了，在事后亦不做跟蹤調(diào)查，從而造成了培訓(xùn)與實際相脫節(jié)。開展培訓(xùn)工作自然需要投入時間與資金，但是有時為了省錢就不參加培訓(xùn)；或因為工作忙了，沒有時間搞培訓(xùn)。對人力資源開發(fā)與其他生產(chǎn)、銷售等的重要性認(rèn)識不足，沒有很好地處理工學(xué)矛盾。這是不少中小企業(yè)普遍存在的問題。企業(yè)的很多培訓(xùn)都是被動的短期行為，或為了規(guī)章制度的宣傳，或為了“時尚”，或者在有技術(shù)的需要時不得不進行緊急的培訓(xùn)。

二、電力施工企業(yè)培訓(xùn)有效性對策

1.更新企業(yè)培訓(xùn)理念。有學(xué)者將我國企業(yè)培訓(xùn)投入與發(fā)達國家作比較，指出雙方存在較大差距，美國的公司一般拿出其銷售收入的1%-5%或員工工資總額的8%-10%用于培訓(xùn)工作。電力施工企業(yè)培訓(xùn)缺失存在難度，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層要時刻重視自身知識的擴充和視野開拓，發(fā)現(xiàn)同行或者領(lǐng)域中較好的做法和思想，不斷地更新企業(yè)培訓(xùn)理念。舍得投資，并且建立培訓(xùn)資金專項管理，專款專用地覆蓋到每一個員工，提供特色化的培訓(xùn)內(nèi)容。

2.創(chuàng)新企業(yè)培訓(xùn)方案。首先，針對人員分散的特點，采取“送培訓(xùn)下基層”的模式，定期派遣專門的培訓(xùn)人員，深入基層并結(jié)合基層實際進行培訓(xùn)。例如，“安全生產(chǎn)”培訓(xùn)工作，是需要長期開展反復(fù)加強的，并且“送培訓(xùn)下基層”的模式，不僅不耽誤正常工程進度，而且能夠讓員工趁熱打鐵地開展創(chuàng)新工作。其次，針對時間不集中，采取特色培訓(xùn)方案。例如在基層工作當(dāng)中，開展團隊協(xié)作的培訓(xùn)，組織技能比拼等活動，在活動中發(fā)現(xiàn)員工的閃光點；在春節(jié)期間人員集中的時候，就從企業(yè)宏觀發(fā)展和企業(yè)文化的角度進行培訓(xùn)。

3.完善反饋與評估制度。根據(jù)系統(tǒng)的員工培訓(xùn)體系流程，首先要進行較為深入、細(xì)致的員工培訓(xùn)需求分析。培訓(xùn)需求信息包括兩個方面，即企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和員工的個人信息。當(dāng)然企業(yè)的培訓(xùn)必須是為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)的，但是也要充分考慮員工的個人情況，如員工的知識技能現(xiàn)狀、興趣愛好、職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃等等。只有同時兼顧企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和員工的實際情況，才能使培訓(xùn)成功。通過培訓(xùn)來達到各項生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)和提高企業(yè)的管理水平，通過對上年度培訓(xùn)計劃的總結(jié)及分析培訓(xùn)的特殊需要，可以確立需要通過培訓(xùn)而改善現(xiàn)狀的本年度培訓(xùn)的重點項目；短期計劃是指針對每項不同科目、內(nèi)容的培訓(xùn)活動或課程的具體計劃。

綜上所述，員工培訓(xùn)使企業(yè)在為每一個員工提供成長和成功職業(yè)機會的同時，也為自身長遠(yuǎn)發(fā)展儲備各類人才，實現(xiàn)企業(yè)與員工的共同成長。電力施工企業(yè)要想在市場競爭中取得主動，應(yīng)該在員工培訓(xùn)工作中探索出一條適合自身實際的發(fā)展道路，不斷提高員工培訓(xùn)的質(zhì)量。

參考文獻：

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【關(guān)鍵詞】中小企業(yè) 人員培訓(xùn) 問題 對策

隨著經(jīng)濟社會的不斷進步和發(fā)展，企業(yè)培訓(xùn)在企業(yè)人力資源管理中起著重要的作用。特別是在中國，培訓(xùn)質(zhì)量的好壞，將直接關(guān)系到中小企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。從員工個人來看，企業(yè)培訓(xùn)可以提高自我職業(yè)能力，充分發(fā)揮和利用其人力資源潛能，更大程度地實現(xiàn)自身價值，提高工作滿意度，增強對企業(yè)的組織歸屬感和責(zé)任感，轉(zhuǎn)變員工的觀念；從企業(yè)來看，企業(yè)培訓(xùn)可提高員工的能力和素質(zhì)，以便更好地服務(wù)于企業(yè)的發(fā)展，并且有效的培訓(xùn)可以減少事故、降低成本，提高工作效率和經(jīng)濟效率，從而增強企業(yè)的市場競爭力。

1.在培訓(xùn)方式上，傳統(tǒng)的企業(yè)內(nèi)、外部培訓(xùn)仍然是員工參與培訓(xùn)的主要方式。企業(yè)內(nèi)培訓(xùn)分為兩種：一種是指在公司內(nèi)部聘請具有實踐經(jīng)驗且業(yè)績較為突出的員工做培訓(xùn)師，這種方式由于培訓(xùn)時間較為靈活，且針對性較強，培訓(xùn)成本低，因而較受歡迎；另一種是指企業(yè)聘請外部講師到企業(yè)內(nèi)為員工進行培訓(xùn)，由于其專業(yè)性較強，而且時間由雙方協(xié)定，較自由，因此是最受歡迎的培訓(xùn)方式。企業(yè)外部培訓(xùn)一般由專門的培訓(xùn)機構(gòu)主辦，聘請專業(yè)講師授課，在員工看來，這種培訓(xùn)是企業(yè)為員工提供福利的一部分，因而參與熱情也較高。

2.在培訓(xùn)時間安排上，大多數(shù)員工不愿意占用平時休息時間，58.80%的員工希望培訓(xùn)安排在工作日的白天進行，25.60%希望安排在周末或節(jié)假日，只有15.60%希望安排在周一至周五的晚上。

3.在培訓(xùn)的內(nèi)容上，員工最希望企業(yè)提供管理知識及能力方面的培訓(xùn)，以使自己在培訓(xùn)后能獲得更大的晉升空間；其次是高層次的管理知識和相關(guān)專業(yè)理論培訓(xùn)。此外，商務(wù)技能和其它基本技能培訓(xùn)也是企業(yè)培訓(xùn)的內(nèi)容之一。

4.在對培訓(xùn)師的選擇方面，調(diào)查顯示，68.90%的企業(yè)首選實戰(zhàn)派知名企業(yè)的高管來為員工培訓(xùn)；有51.06%的企業(yè)選擇職業(yè)培訓(xùn)師為員工培訓(xùn)的企業(yè)比例分別為34.04%和27.66%；只有12.77%的企業(yè)企業(yè)首選學(xué)院派知名學(xué)者、教授為員工培訓(xùn)，國有企事業(yè)單位偏愛高級顧問、知名學(xué)者。

5.在培訓(xùn)評估上，一半以上的企業(yè)在培訓(xùn)后沒有做過評估工作，另有一些企業(yè)雖然認(rèn)識到了評估的重要性，但所做的評估一般只局限在最表層的授課滿意度層面。

一、我國中小企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題及原因分析

（一）對培訓(xùn)認(rèn)識不夠，造成培訓(xùn)投資不足。

國內(nèi)中小企業(yè)的管理者在培訓(xùn)方面的認(rèn)識存在著不足，突出表現(xiàn)在三個方面：一是對培訓(xùn)的重要性認(rèn)識不足，有的企業(yè)把培訓(xùn)作為一種成本，而不是看作一種回報率很高的投資；二是在培訓(xùn)方面的投資嚴(yán)重不足；三是企業(yè)內(nèi)部沒有固定的培訓(xùn)場所，沒有嚴(yán)格的培訓(xùn)制度、培訓(xùn)計劃和目標(biāo)，使培訓(xùn)限于一種短期行為。

（二）企業(yè)規(guī)章制度不完善，導(dǎo)致執(zhí)行力弱。

企業(yè)規(guī)章制度與約束員工行為密切相關(guān)，數(shù)據(jù)顯示，大多數(shù)企業(yè)意識到了員工培訓(xùn)的必要性，且有相應(yīng)的計劃，但在計劃的執(zhí)行過程中有近一半的企業(yè)不能按計劃去做，執(zhí)行力度很弱。

（三）員工培訓(xùn)需求分析缺乏，造成資源浪費。

培訓(xùn)需求分析可以從組織分析，任務(wù)分析和人員分析三個層次進行。組織分析主要對環(huán)境，企業(yè)戰(zhàn)略方向，技術(shù)方面，財務(wù)狀況和人力資源方面，以確定培訓(xùn)的重點；任務(wù)分析主要是通過對工作任務(wù)和崗位責(zé)任的研究，發(fā)現(xiàn)從事某種工作的具體內(nèi)容和完成該工作所需具備的各項知識，技能和能力，以確定培訓(xùn)項目的具體內(nèi)容；人員分析主要是將士不同員工素質(zhì)分析工作效果，工作能力與期望值或應(yīng)實現(xiàn)的目標(biāo)進行比較，以確定哪些員工需要培訓(xùn)。

（四）培訓(xùn)體系不完善，培訓(xùn)缺乏持續(xù)性。

培訓(xùn)管理機制不健全，一項對我國企業(yè)人力經(jīng)理的調(diào)查報告顯示，人力經(jīng)理有60%的精力用在處理各種行政事務(wù)，有30%的精力用來為員工和管理人員提供咨詢服務(wù)，僅有10%的精力用在為公司戰(zhàn)略提供人力支持上。中小企業(yè)人力資源管理工作標(biāo)準(zhǔn)化、系統(tǒng)化、專業(yè)化普遍不高。在培訓(xùn)時通常表現(xiàn)出無固定教材、無固定人員、無固定考核方式的“三無”特點。

二、解決中小企業(yè)員工培訓(xùn)問題的對策

（一）轉(zhuǎn)變觀念，樹立正確的培訓(xùn)理念。

企業(yè)管理者要轉(zhuǎn)變觀念，樹立正確的培訓(xùn)理念。培訓(xùn)是一種重要的管理工具，是管理者提升員工知識水平和行為能力、統(tǒng)一價值觀，以期達到組織目標(biāo)的重要手段。中小企業(yè)管理者應(yīng)該認(rèn)識到培訓(xùn)最終是為管理服務(wù)的，是為企業(yè)發(fā)展服務(wù)的。

（二）制定培訓(xùn)計劃，規(guī)范培訓(xùn)內(nèi)容。

1.制訂系統(tǒng)的培訓(xùn)計劃：應(yīng)根據(jù)企業(yè)的現(xiàn)狀及經(jīng)營發(fā)展目標(biāo)，系統(tǒng)制定各部門、崗位的培訓(xùn)發(fā)展計劃；應(yīng)根據(jù)每個員工的職業(yè)生涯規(guī)劃為其制定個性化的培訓(xùn)計劃，搭建起個性化發(fā)展的平臺；針對不同的培訓(xùn)對象，制定具體、多樣的培訓(xùn)主題，如企業(yè)文化、質(zhì)量管理、項目管理、營銷、專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)等。

2.培訓(xùn)內(nèi)容要有針對性，培訓(xùn)形式要多樣化：在培訓(xùn)形式上要生動活潑，易于為員工所接受。另外，培訓(xùn)課程的設(shè)計要“有的放矢”，把握好培訓(xùn)的主題方向以及要達到的目標(biāo)。

（三）加強培訓(xùn)課程設(shè)置的針對性。

企業(yè)培訓(xùn)課程的設(shè)置主要是針對企業(yè)不同員工和企業(yè)不同崗位需求而言，一般來說企業(yè)員工可以大致分為兩類：一是高層決策者，二是普通員工。他們的工作任務(wù)、職責(zé)、文化、能力、個性各不相同。因此，企業(yè)員工培訓(xùn)要處理好共性與個性的關(guān)系，針對不同文化水平來制定不同培訓(xùn)計劃、設(shè)計不同培訓(xùn)課程，以便最大限度地發(fā)揮培訓(xùn)的功能。

（四）成立專職的培訓(xùn)部門或者實行企業(yè)培訓(xùn)外包。

企業(yè)應(yīng)設(shè)立專職的培訓(xùn)部門，由專職人員制定培訓(xùn)計劃，并確保培訓(xùn)內(nèi)容、時間、人員、經(jīng)費的落實。企業(yè)培訓(xùn)外包就是把企業(yè)培訓(xùn)業(yè)務(wù)全部交給本企業(yè)外的培訓(xùn)機構(gòu)，這樣最大限度的簡化了企業(yè)內(nèi)的管理環(huán)節(jié)，節(jié)約了企業(yè)直接的管理費用，有利于中小企業(yè)的順利發(fā)展。

（五）建立培訓(xùn)評估體系與激勵約束機制，促進員工培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化。

培訓(xùn)評估是一次培訓(xùn)工作的結(jié)束也是另一次培訓(xùn)的開始。中小企業(yè)在對培訓(xùn)進行評估后，還要根據(jù)評估的結(jié)果建立相應(yīng)的激勵約束機制。將培訓(xùn)的效果與員工的薪酬、福利、晉升掛釣，充分調(diào)動員工對培訓(xùn)的積極性，促使員工在工作中盡快運用學(xué)習(xí)到的新技能與新知識。

參考文獻：