導(dǎo)語：如何才能寫好一篇公司的股權(quán)激勵(lì)方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

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【關(guān)鍵詞】人力資源；股權(quán)激勵(lì)

【中圖分類號(hào)】F27 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A

【文章編號(hào)】1007-4309（2012）04-0067-2.5

在股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的基礎(chǔ)之上，A公司確定新的激勵(lì)方案，對(duì)股權(quán)激勵(lì)的要素進(jìn)行了必要調(diào)整，確定詳細(xì)的激勵(lì)對(duì)象范圍，制定合理的期權(quán)行權(quán)價(jià)格，使股權(quán)激勵(lì)的作用充分地發(fā)揮。

一、A公司現(xiàn)行股權(quán)激勵(lì)優(yōu)化方案

（一）激勵(lì)對(duì)象的確定

激勵(lì)對(duì)象包括公司的董事、高級(jí)管理人員及其他具有明確考核目標(biāo)的核心技術(shù)人員、營銷和管理人員。不包括控股5%以上的股東、配偶及直系親屬，不包括獨(dú)立董事和監(jiān)事。

激勵(lì)對(duì)象的考核按照董事會(huì)制定的考核辦法執(zhí)行，激勵(lì)對(duì)象必須經(jīng)過考核確認(rèn)合格。

激勵(lì)對(duì)象有下列情形之一的，不得參與激勵(lì)計(jì)劃：最近三年內(nèi)被證券交易所公開譴責(zé)或宣布為不適當(dāng)人選的；最近三年內(nèi)因重大違法違規(guī)行為被中國證監(jiān)會(huì)予以行政處罰的；具有《公司法》規(guī)定的不得擔(dān)任董事、高級(jí)管理人員情形的。如在激勵(lì)計(jì)劃實(shí)施過程中，激勵(lì)對(duì)象出現(xiàn)以上情形的，公司將終止其參與激勵(lì)計(jì)劃的權(quán)利，收回并注銷其已被授予但尚未行權(quán)的全部股票期權(quán)。

（二）激勵(lì)計(jì)劃的股票來源和數(shù)量

公司擬授予激勵(lì)對(duì)象1460萬份股票期權(quán)，每份股票期權(quán)擁有在期權(quán)有效期內(nèi)的可行權(quán)日以行權(quán)價(jià)格和行權(quán)條件購買1股股票的權(quán)利。其中首次授予1315萬份，預(yù)留股票期權(quán)145萬份，占股票期權(quán)數(shù)量總額的10%。涉及的標(biāo)的股票種類為人民幣A股普通股，涉及的標(biāo)的股票數(shù)量為1460萬份。公司將通過向激勵(lì)對(duì)象定向發(fā)行股票作為本計(jì)劃的股票來源。

（三）股票期權(quán)的授予和分配

本計(jì)劃擬分配給董事、高級(jí)管理人員的標(biāo)的股票為260萬股，分配給其他管理人員以及公司核心技術(shù)人員和業(yè)務(wù)骨干的標(biāo)的股票為1055萬股，其中人員名單的確定以公司績效管理評(píng)級(jí)確定。績效管理是公司股權(quán)激勵(lì)的重要支持手段，確定激勵(lì)對(duì)象范圍必須利用績效管理的手段，對(duì)激勵(lì)對(duì)象確定其績效目標(biāo)，激勵(lì)的份額要與其績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)相結(jié)合，公司要按照員工的級(jí)別、貢獻(xiàn)、績效等因素確定股權(quán)授予的額度。

（四）激勵(lì)計(jì)劃的有效期、授權(quán)日、可行權(quán)日、禁售期

本次股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的有效期為四年。

激勵(lì)計(jì)劃的授權(quán)日在激勵(lì)計(jì)劃報(bào)中國證監(jiān)會(huì)審核無異議且經(jīng)股東大會(huì)批準(zhǔn)后由董事會(huì)確定。授權(quán)日不為以下日期：定期報(bào)告公布前30日；重大交易或重大事項(xiàng)決定給過程中至該事項(xiàng)公告后2個(gè)交易日；其他可能影響股價(jià)的重大事件發(fā)生之日起至公告后2個(gè)交易日。

激勵(lì)對(duì)象已獲授股票期權(quán)，如滿足本辦法規(guī)定的全部行權(quán)條件，等待期為一年。

激勵(lì)對(duì)象自股票期權(quán)授權(quán)日滿1年后可以開始按照本激勵(lì)計(jì)劃規(guī)定的安排分期行權(quán)?？尚袡?quán)日為股票定期報(bào)告公布后第2個(gè)交易日，至下一次定期報(bào)告公布前10個(gè)交易日內(nèi)，但下列期間不得行權(quán)：公司業(yè)績預(yù)告、業(yè)績快報(bào)公告前10日內(nèi)；重大交易或重大事項(xiàng)決定過程中至該事項(xiàng)公告后2個(gè)交易日；其他可能影響股價(jià)的重大事件發(fā)生之日起至公告后2個(gè)交易日。激勵(lì)對(duì)象必須在股票期權(quán)有效期內(nèi)行權(quán)完畢，股票期權(quán)有效期過后，已授出但尚未行權(quán)的股票期權(quán)不得行權(quán)，由公司負(fù)責(zé)注銷。

根據(jù)《公司法》、《證券法》等法律法規(guī)和《公司章程》的規(guī)定，本次激勵(lì)計(jì)劃制定了標(biāo)的股票的禁售規(guī)定：激勵(lì)對(duì)象轉(zhuǎn)讓其持有的股票，應(yīng)當(dāng)符合相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定；激勵(lì)對(duì)象轉(zhuǎn)讓其持有的股票應(yīng)當(dāng)符合《公司章程》的規(guī)定；激勵(lì)對(duì)象因違反上述規(guī)定，所得收益歸公司所有，董事會(huì)將收回其所得收益。

（五）股票期權(quán)的行權(quán)價(jià)格及其確定方法

對(duì)于首次授予的股票期權(quán)，行權(quán)價(jià)格為9.35元/股。行權(quán)價(jià)格的確定取以下二者中的價(jià)格較高者：1．公司股票于本激勵(lì)計(jì)劃公布前一個(gè)交易日的收盤價(jià)（9.35元/股）；2．公司股票于本激勵(lì)計(jì)劃公布前30個(gè)交易日的平均收盤價(jià)（8.30元/股）。

預(yù)留股票期權(quán)的行權(quán)價(jià)格在該部分股票期權(quán)授予時(shí)由董事會(huì)確定。行權(quán)價(jià)格的確定取以下二者中的價(jià)格較高者：1．授予該部分期權(quán)的董事會(huì)會(huì)議召開前一個(gè)交易日的公司標(biāo)的股票收盤價(jià)；2．授予該部分期權(quán)的董事會(huì)會(huì)議召開前30個(gè)交易日內(nèi)的公司標(biāo)的股票平均收盤價(jià)。

（六）股票期權(quán)的獲授條件

公司需滿足以下條件：審計(jì)機(jī)構(gòu)對(duì)公司授權(quán)日前的會(huì)計(jì)年度的定期報(bào)告出具了標(biāo)準(zhǔn)無保留意見審計(jì)報(bào)告；無最近一年內(nèi)因重大違法違規(guī)行為被中國證監(jiān)會(huì)予以行政處罰；無中國證監(jiān)會(huì)認(rèn)定的不能實(shí)行期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的其他情形。

激勵(lì)對(duì)象需滿足以下條件：最近三年內(nèi)未被證券交易所公開譴責(zé)或宣布為不適當(dāng)人選的；最近三年內(nèi)未因重大違法違規(guī)行為被中國證監(jiān)會(huì)予以行政處罰的；激勵(lì)對(duì)象如為董事、高級(jí)管理人員的，符合《公司法》及《公司章程》規(guī)定任職條件。

（七）股票期權(quán)的行權(quán)條件

激勵(lì)對(duì)象必須同時(shí)滿足以下全部條件才能行權(quán)：1.根據(jù)公司考核辦法，激勵(lì)對(duì)象上一年度考核合格；2.參照下表

（八）行權(quán)安排

首次授予的股票期權(quán)計(jì)劃分三次行權(quán)：

預(yù)留股票期權(quán)擬在首次授予日后12個(gè)月內(nèi)公司按相關(guān)規(guī)定召開董事會(huì)對(duì)激勵(lì)對(duì)象進(jìn)行授權(quán)，授權(quán)后該批股票期權(quán)計(jì)劃分兩次行權(quán)：

每一行權(quán)期內(nèi)未能行權(quán)的部分，在以后時(shí)間不得行權(quán)，由公司負(fù)責(zé)注銷。

（九）實(shí)行和授予股票期權(quán)的程序

1．薪酬與考核委員會(huì)負(fù)責(zé)擬定激勵(lì)計(jì)劃草案，并提交董事會(huì)審議；

2．董事會(huì)審議通過激勵(lì)計(jì)劃草案，獨(dú)立董事應(yīng)當(dāng)就該計(jì)劃是否有利于公司的持續(xù)發(fā)展，是否存在損害公司及全體股東利益發(fā)表獨(dú)立意見；

3．監(jiān)事會(huì)核實(shí)激勵(lì)對(duì)象名單；

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關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵(lì) 管理層 影響 積極 局限

股權(quán)激勵(lì)是指企業(yè)通過多種方式讓企業(yè)的員工擁有本企業(yè)的股權(quán)或者股票，讓員工享受到企業(yè)發(fā)展的利益，從而在公司的所有者和員工之間建立一種激勵(lì)和約束的機(jī)制。它是一種讓經(jīng)營者等獲得公司股權(quán)，賦予經(jīng)營者得以以股東的身份參與企業(yè)的決策、分享企業(yè)發(fā)展的利潤、承擔(dān)企業(yè)發(fā)展的風(fēng)險(xiǎn)，從而讓員工和經(jīng)營層得以為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展而努力。目前國內(nèi)很多公司都開展了股權(quán)激勵(lì)方案，國家也非常重視規(guī)范企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)方法，例如中國證監(jiān)會(huì)在2006年1月4日頒布了《上市公司股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃管理辦法》，同年9月30日，國資委和財(cái)政部聯(lián)合下發(fā)《國有控股上市公司（境內(nèi)）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》。當(dāng)然股權(quán)激勵(lì)方法有明顯的優(yōu)勢，但是在具體的操作過程中也要了解它的風(fēng)險(xiǎn)，這樣才能夠更好地推動(dòng)企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)方法。

一、股權(quán)激勵(lì)模式和內(nèi)在機(jī)制分析

股權(quán)激勵(lì)方案在國外非常流行，在美國有2萬家以上的企業(yè)實(shí)施了股權(quán)激勵(lì)方案，涉及到300萬的員工，世界前500強(qiáng)的工業(yè)公司有90%以上都采取了股權(quán)激勵(lì)方案。這些企業(yè)的所有者希望能夠通過股權(quán)激勵(lì)的方式將股東和經(jīng)理層的利益統(tǒng)一結(jié)合在一起，防止經(jīng)理人員短視行為以減少內(nèi)部人對(duì)股東利益的侵害。

（一）股權(quán)激勵(lì)模式的簡要介紹

常見的股權(quán)激勵(lì)方式有虛擬股票模式、股票增值權(quán)和限制性期股模式。下面本文對(duì)這三種模式進(jìn)行簡要的介紹。虛擬股票模式是指以股票期權(quán)為基礎(chǔ)的虛擬股票激勵(lì)方式，企業(yè)通過設(shè)計(jì)一個(gè)內(nèi)部價(jià)格型的虛擬股票作為依據(jù)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)方案。該期權(quán)是員工在將來的一定期間內(nèi)以一定價(jià)格購買一定數(shù)量的股票的權(quán)利。員工在這個(gè)期間內(nèi)可以行使或者放棄這個(gè)權(quán)利，虛擬股票可以讓員工享受一定數(shù)量的分紅和股票升值，但是員工沒有股票的所有權(quán)，沒有相應(yīng)的表決權(quán)，在員工離開公司的時(shí)候該股權(quán)自動(dòng)失效。股票增值權(quán)是所有者授予員工一定數(shù)量的名義股份權(quán)利，員工不必為這部分股權(quán)支付現(xiàn)金，行權(quán)后員工可以獲得現(xiàn)金或者等值的公司股票。公司會(huì)在期末定期計(jì)算公司每股凈資產(chǎn)的增量，以此乘以名義股份的數(shù)量向員工支付相應(yīng)的收益，員工可以獲得相應(yīng)的現(xiàn)金或者股票。限制性期股模式是指所有者和員工約定在將來的某一個(gè)期間內(nèi)員工可以購買一定數(shù)量的公司內(nèi)部股權(quán)，購買價(jià)格一般以股權(quán)的目前價(jià)格為參照，一般員工需要完成特定的目標(biāo)后才可以拋售手中的股票并從中獲益，它對(duì)股票的來源、出售的期限、拋售方式等有一定的限制。

（二）股權(quán)激勵(lì)的內(nèi)在機(jī)制分析

公司的股權(quán)激勵(lì)是通過決定是否授予股權(quán)、授予對(duì)象的選擇、授予程度多少的選擇、授予后的制約安排等激勵(lì)公司員工行為的一種制度安排。在現(xiàn)代企業(yè)中，公司的內(nèi)部結(jié)構(gòu)和股權(quán)激勵(lì)是有相互反饋的機(jī)制。公司的內(nèi)在結(jié)構(gòu)，如治理結(jié)構(gòu)會(huì)影響股權(quán)激勵(lì)的效果，公司治理結(jié)構(gòu)會(huì)影響公司的決策機(jī)制、交易機(jī)制、監(jiān)督機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，從而影響公司的行為，同時(shí)影響公司管理層的行為。而股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司的影響則主要是建立在委托和人力資本理論之上。委托理論認(rèn)為公司管理層和所有者有矛盾，通過實(shí)施員工的股權(quán)激勵(lì)，可以讓企業(yè)的員工，特別是讓管理層擁有企業(yè)一定比例的索取權(quán)，從而將管理層和所有者的利益結(jié)合在一起，在實(shí)踐中進(jìn)行自我約束，實(shí)現(xiàn)公司激勵(lì)和約束的統(tǒng)一。而人力資本理論的觀點(diǎn)則認(rèn)為，企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)是員工以其智力資本讓資本的所有者給予一定的股權(quán)激勵(lì)，并根據(jù)股權(quán)激勵(lì)的效應(yīng)傳導(dǎo)機(jī)制對(duì)自身利益的影響來決定自己的決策和行為，從而影響自己的行為效果，進(jìn)而影響到公司的決策和業(yè)績。

二、股權(quán)激勵(lì)給企業(yè)帶來的優(yōu)勢分析

盡管國內(nèi)的股權(quán)激勵(lì)方案并不成熟，也不盡科學(xué)，但是國內(nèi)企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的熱情持續(xù)高漲，股權(quán)激勵(lì)也得到了企業(yè)家和職業(yè)經(jīng)理人的青睞。實(shí)施股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司而言有眾多的好處，筆者主要從員工心態(tài)、企業(yè)發(fā)展、人才挽留和業(yè)績提升等角度進(jìn)行分析。

第一，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)方案可以讓企業(yè)的經(jīng)營權(quán)和所有權(quán)相結(jié)合，它是通過將經(jīng)營者的報(bào)酬和公司的利益結(jié)合在一起，將二者的利益聯(lián)系起來從而調(diào)節(jié)管理層和所有者之間的矛盾，通過賦予優(yōu)秀員工參與企業(yè)利益分配的權(quán)利，有效地降低經(jīng)營層發(fā)生道德問題的概率，把對(duì)員工的外部激勵(lì)和約束轉(zhuǎn)化成員工自身的激勵(lì)和自我的約束，從而爭取實(shí)現(xiàn)企業(yè)的雙贏。在這種激勵(lì)模式下，員工的工作心態(tài)也得到了進(jìn)一步的端正，公司的凝聚力和戰(zhàn)斗力得到了提升。員工的身份發(fā)生了一定的轉(zhuǎn)變，這種轉(zhuǎn)變帶動(dòng)了員工工作心態(tài)的變化，員工自己成為小老板讓員工更加關(guān)心企業(yè)的經(jīng)營狀況，極力抵制一些損害企業(yè)利益的行為。

第二，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)讓經(jīng)營者更加關(guān)注企業(yè)的長期發(fā)展。股權(quán)激勵(lì)模式是通過將持有者的收益和公司的經(jīng)營好壞進(jìn)行掛鉤，希望企業(yè)的經(jīng)營者可以通過自身的努力經(jīng)營好企業(yè)，完成股東大會(huì)所規(guī)定的預(yù)定目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長期發(fā)展。傳統(tǒng)的激勵(lì)方式如年度獎(jiǎng)金容易讓經(jīng)理人員將自己的精力集中于短期的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，這種指標(biāo)難以反映長期投資的效益，這種激勵(lì)方式客觀上刺激了管理層的短期行為，而股權(quán)激勵(lì)方式則是更為關(guān)注公司的未來價(jià)值創(chuàng)造能力，有些股權(quán)激勵(lì)方式是會(huì)讓經(jīng)營者在卸任后還可以獲取收益，這就會(huì)引導(dǎo)管理層如何通過自身的努力讓企業(yè)獲得長遠(yuǎn)的發(fā)展，這樣才能夠保證其延期收入，這樣就會(huì)提升企業(yè)的長期價(jià)值創(chuàng)造能力和競爭力。

第三，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)模式可以降低企業(yè)的激勵(lì)成本，留住有用人才。如果股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)合理，持有人的收益分配和定期行權(quán)都是建立在收益增值的基礎(chǔ)之上，這樣的配比原則可以保證企業(yè)的收益高于支出。同時(shí)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)方案可以提升企業(yè)的凝聚力，有利于企業(yè)的穩(wěn)定，留住優(yōu)秀的技術(shù)人才和管理人才。實(shí)施股權(quán)激勵(lì)機(jī)制一方面可以讓員工分享企業(yè)成長所帶來的收益，從而增強(qiáng)員工的歸屬感和主人翁意識(shí)，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性；另外一方面，當(dāng)員工考慮離開企業(yè)的時(shí)候他必須綜合考慮股權(quán)的收益，從而提升了員工離開公司的成本，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)留住人才、穩(wěn)定人才的目的。對(duì)于未加入公司的優(yōu)秀人才，股權(quán)激勵(lì)方案也是一種吸引人才的優(yōu)秀武器，這種承諾對(duì)新員工帶來了很強(qiáng)的利益預(yù)期，有較強(qiáng)的吸引力，從而可以讓企業(yè)聚集大批的優(yōu)秀人才。

第四，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)可以實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的業(yè)績激勵(lì)。作為一種長效的激勵(lì)方案，股權(quán)激勵(lì)讓員工所享受到的認(rèn)同感是其他短期激勵(lì)工具無法比擬的，它也可以降低企業(yè)的即期成本支出。實(shí)施股權(quán)激勵(lì)方案后，企業(yè)的管理者和技術(shù)人員成為了企業(yè)的股東，他們可以享有企業(yè)的利潤，經(jīng)營者也可以因?yàn)槠髽I(yè)業(yè)績的好壞而得到相應(yīng)的獎(jiǎng)懲，它可以提升關(guān)鍵員工如管理層和技術(shù)員工的工作積極性，從而主動(dòng)去為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，激發(fā)其潛力的發(fā)揮。這種激勵(lì)可以激發(fā)員工的創(chuàng)造力，從而優(yōu)化企業(yè)的商務(wù)模式、管理創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新等，進(jìn)而提升企業(yè)的競爭力和創(chuàng)造性。

三、股權(quán)激勵(lì)實(shí)施存在的障礙和風(fēng)險(xiǎn)分析

由于國內(nèi)資本市場和產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)化市場的不發(fā)達(dá)，國內(nèi)企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)都是屬于初創(chuàng)型實(shí)驗(yàn)，在具體的實(shí)施過程中存在種種的局限，這種局限也容易影響股權(quán)激勵(lì)方案給企業(yè)帶來的優(yōu)勢發(fā)揮，從而造成股權(quán)激勵(lì)方案的風(fēng)險(xiǎn)。

（一）股權(quán)激勵(lì)模式容易面臨較大的股市變化風(fēng)險(xiǎn)

股權(quán)激勵(lì)在推動(dòng)的時(shí)候很大程度上受制于股市的變化，企業(yè)的股價(jià)高低并不能夠由經(jīng)理層控制，它取決于宏觀環(huán)境和微觀環(huán)境的共同影響。我國的資本市場投機(jī)性強(qiáng)，很多時(shí)候公司的股價(jià)并不是公司業(yè)績基本面的反映，這樣以股價(jià)或者凈資產(chǎn)的高低決定激勵(lì)對(duì)象的收益升值基礎(chǔ)存在較大的風(fēng)險(xiǎn)，這種定價(jià)基礎(chǔ)容易造成價(jià)值失真，股權(quán)激勵(lì)的公正性和準(zhǔn)確性都存在較大的問題，這樣股權(quán)激勵(lì)就無法起到應(yīng)有的長期激勵(lì)效果。

另外，這種股市風(fēng)險(xiǎn)還會(huì)造成企業(yè)和經(jīng)營層過多地支付了沒必要的成本。由于股市的不確定性較大，這種不確定性容易造成股票的價(jià)格波動(dòng)較大，致使企業(yè)的股票真實(shí)價(jià)值和價(jià)格不一致，在牛市的時(shí)候，企業(yè)有可能需要為高層支付高額的費(fèi)用；在熊市的時(shí)候，期權(quán)的持有者到了規(guī)定的時(shí)間但是尚沒有出售時(shí)股價(jià)就跌到了行權(quán)價(jià)之下，持有人就需要同時(shí)承擔(dān)行權(quán)后的稅收和股價(jià)下跌等損失。這種不確定性對(duì)所有者和經(jīng)營者都有風(fēng)險(xiǎn)。

（二）股權(quán)激勵(lì)中實(shí)際操作存在的問題

這種問題主要有員工進(jìn)退機(jī)制、員工購買股權(quán)的資金籌措、公司價(jià)值的評(píng)估等，由于國內(nèi)的企業(yè)在股權(quán)激勵(lì)方案的設(shè)計(jì)上考慮不周，容易出現(xiàn)一定的問題。

首先是員工作為股東進(jìn)退機(jī)制的問題。公司的經(jīng)營管理層和員工是不斷發(fā)生變化，在一些行業(yè)員工流動(dòng)性較高的時(shí)候企業(yè)經(jīng)常需要面臨管理層變動(dòng)、員工變動(dòng)的問題。根據(jù)員工持股計(jì)劃的設(shè)計(jì)，離開公司的員工需要退出股份，新進(jìn)的員工要持有相應(yīng)的股份，但是在一些非上市公司中，這種進(jìn)退機(jī)制較難理順。一些公司的性質(zhì)不同也會(huì)影響股東進(jìn)出的設(shè)計(jì)，在具體的操作上會(huì)較為復(fù)雜，容易出現(xiàn)問題。

其次，我國企業(yè)的員工在行權(quán)的時(shí)候需要提供一定的財(cái)務(wù)支持，特別是在一些國有企業(yè)，難以以非現(xiàn)金的形式完成行權(quán)，企業(yè)員工難以實(shí)現(xiàn)行權(quán)也導(dǎo)致股權(quán)激勵(lì)效果不明顯。企業(yè)為了解決這種問題一般會(huì)采用借款融資的方式解決員工行權(quán)的難題，這種借款方式一般是通過股權(quán)質(zhì)押的方式，這就需要公司內(nèi)部的股東同意，也需要銀行的支持，如果缺少這些條件就會(huì)影響公司股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施。

再次，公司價(jià)值的評(píng)估也存在一定的問題。由于我國的資本市場和產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)化市場并不完善，上市公司和非上市公司的價(jià)值難以評(píng)估，很多公司是以凈資產(chǎn)作為評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)，凈資產(chǎn)的處理容易受到會(huì)計(jì)處理方法和其他人為的影響，從而不能夠真實(shí)地反映公司的長期價(jià)值，這樣也就難以對(duì)經(jīng)營者的業(yè)績作出合理的評(píng)價(jià)。

當(dāng)然，公司的股權(quán)激勵(lì)本身是有很好的優(yōu)勢，但是在具體的實(shí)施過程中需要企業(yè)克服障礙，這樣才能夠真正發(fā)揮好股權(quán)激勵(lì)的優(yōu)勢，從而推動(dòng)企業(yè)和經(jīng)營者的良性互動(dòng)，推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。筆者以此為探討對(duì)象，希望能夠?qū)ο嚓P(guān)的行業(yè)和企業(yè)有所幫助。

參考文獻(xiàn)：

[1] 徐寧．上市公司股權(quán)激勵(lì)方式及其傾向性選擇――基于中國上市公司的實(shí)證研究[J] 山西財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào)，2010年第3期.

篇3

【關(guān)鍵詞】上市公司 股權(quán)激勵(lì)制度 影響

自2005年底證監(jiān)會(huì)上市公司股權(quán)管理辦法（試行）后，我國上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)就有了法律基礎(chǔ)。2006年，國資委和財(cái)政部又聯(lián)合下發(fā)了《國有控股上市公司（境內(nèi)）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》，制度的完善等使得上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的企業(yè)數(shù)量不斷增多，《中國股權(quán)激勵(lì)年度報(bào)告2010》數(shù)據(jù)顯示，2010年滬深A(yù)股上市公司公布的股權(quán)激勵(lì)方案達(dá)到106例，表明股權(quán)激勵(lì)已經(jīng)成為一種重要的手段被運(yùn)用，已經(jīng)而且將對(duì)上市公司產(chǎn)生重要影響。

一、我國上市公司股權(quán)激勵(lì)的內(nèi)涵與特征

上市股權(quán)激勵(lì)是上市公司通過制定股權(quán)激勵(lì)方案，允許激勵(lì)對(duì)象在激勵(lì)時(shí)期內(nèi)，在公司經(jīng)營情況達(dá)到既定的目標(biāo)時(shí)以約定的價(jià)格購買公司股票的行為。實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的目的就是要通過約定條件的設(shè)定，鼓勵(lì)公司管理人員或技術(shù)人員努力工作，幫助上市公司達(dá)到預(yù)定的經(jīng)營目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與職工的雙贏。當(dāng)前，我國上市公司股權(quán)激勵(lì)呈現(xiàn)出三大特征。

1.股權(quán)激勵(lì)的范圍不斷擴(kuò)大。在股權(quán)激勵(lì)制度推出之初，上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的對(duì)象主要是針對(duì)“董、監(jiān)、高”。經(jīng)過5年的發(fā)展，目前，上市公司股權(quán)激勵(lì)的對(duì)象已經(jīng)擴(kuò)展到中層干部和技術(shù)骨干，如2011年7月公布股權(quán)激勵(lì)方案草案的披露信息顯示，公司的激勵(lì)對(duì)象包括公司董事, 高級(jí)管理人員,中層管理人員,公司核心技術(shù)(業(yè)務(wù))人員以及董事會(huì)認(rèn)為需要激勵(lì)的其他人員共計(jì)98人,占公司在冊員工總數(shù)的16.98%，由此可見激勵(lì)面相對(duì)較廣。

2.股權(quán)激勵(lì)的質(zhì)量日益提高?？傮w來看，我國上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的條件相對(duì)較高，如預(yù)設(shè)公司凈資產(chǎn)收益率的增長情況，公司股價(jià)等，并且從實(shí)際來看，這些條件相對(duì)較高，在外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境相對(duì)不景氣，上市公司成長存在重大不確定性的條件下，上市公司股權(quán)激勵(lì)對(duì)象必須經(jīng)過長期不懈的努力才能達(dá)到這些目標(biāo)，從而使得股權(quán)激勵(lì)的質(zhì)量不斷提高。同樣以合眾思?jí)褳槔?，該公司行?quán)的條件為以授予期權(quán)的前一年為基數(shù)，此后3年的凈利潤增長率分別不低于18%、75%和140%，加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率分別不低于4%、6%和8%。

3.實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的企業(yè)不斷增多。Wind資訊顯示，截止到2011年5月我國共有204家上市公司實(shí)施了股權(quán)激勵(lì)，并且近年來實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的數(shù)量有迅速增加的趨勢。實(shí)際上，按照國際經(jīng)驗(yàn)，美國實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司數(shù)量/全部上市公司數(shù)量在上世紀(jì)末達(dá)到0.8以上，但我國2010年末這一比例僅0.1，由此可見未來我國上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的數(shù)量還將會(huì)大幅增加。

二、股權(quán)激勵(lì)對(duì)上市公司的影響

股權(quán)激勵(lì)制度對(duì)上市公司的影響表現(xiàn)在多個(gè)方面，主要包括可以加速公司成長，有利于解決公司治理中存在的矛盾等方面。

1.股權(quán)激勵(lì)可以加速公司成長。首先，從上市公司股權(quán)激勵(lì)制度的設(shè)計(jì)來看，上市公司一般會(huì)設(shè)立一個(gè)嚴(yán)格的激勵(lì)考核目標(biāo)體系，這種目標(biāo)會(huì)更加關(guān)注公司的成長，關(guān)注公司發(fā)展質(zhì)量，特別是3-10年的中長期股權(quán)激勵(lì)方案更是如此，這就有利于公司的可持續(xù)發(fā)展。其次，從實(shí)際來看，控股股東的主要經(jīng)營管理人才也會(huì)被納入到上市公司的管理的激勵(lì)對(duì)象當(dāng)中，這就使得上市公司在其發(fā)展中會(huì)更多的得到控股股東的支持，甚至直接將其優(yōu)質(zhì)資產(chǎn)注入到上市公司中來，以此幫助公司成長。

2.有利于解決公司治理中存在的矛盾。在公司治理中，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度對(duì)于解決好經(jīng)營管理層、股東會(huì)、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)之間的利益問題意義重大。首先，從激勵(lì)對(duì)象來看，由于企業(yè)的主要管理人員甚至技術(shù)人員骨干都被納入到激勵(lì)對(duì)象當(dāng)中，使得他們可以以股東的身份參與到上市公司的管理過程中來，這就極大的激發(fā)了這些職工的工作熱情，讓他們可以以主人翁的精神和思路來解決公司發(fā)展中面臨的難題，并享受公司發(fā)展的成果，這就可以較好的解決“勞資”雙方可能存在的利益沖突。其次，股權(quán)激勵(lì)制度的實(shí)施能夠有效的解決短期激勵(lì)與長期激勵(lì)的矛盾，提高激勵(lì)的有效性。對(duì)于公司激勵(lì)對(duì)象特別是高層管理人員而言，薪酬激勵(lì)已經(jīng)難以更多的調(diào)動(dòng)其工作熱情，而通過制定中長期股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，能夠鼓勵(lì)公司職工為企業(yè)長期效力，并積極努力的工作，從而解決現(xiàn)有激勵(lì)制度中存在的不足。

三、優(yōu)化上市公司股權(quán)激勵(lì)制度的對(duì)策建議

從我國上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的實(shí)踐來看，雖然總體情況良好，但部分公司的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃“形同虛設(shè)”，部分公司則激勵(lì)的有效性值得商榷。因此，對(duì)現(xiàn)行的股權(quán)激勵(lì)制度進(jìn)行優(yōu)化是一個(gè)值得探討的問題。

1.合理的制定股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。上市公司在制定股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃時(shí)，首先，要加強(qiáng)對(duì)未來宏觀環(huán)境的預(yù)測和分析，全面的了解外部環(huán)境的變化對(duì)公司經(jīng)營業(yè)績可能產(chǎn)生的影響，以此來為股權(quán)激勵(lì)目標(biāo)的確定提供有效的參考。其次，要加強(qiáng)對(duì)公司本身的分析，通過分析公司、公司所處行業(yè)的生命周期等特征，客觀的評(píng)價(jià)未來公司的發(fā)展速度，以此來制定股權(quán)激勵(lì)的目標(biāo)。

2.注重計(jì)劃的實(shí)施與適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。首先，在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度的過程中，要積極的對(duì)這種制度進(jìn)行宣傳，一方面讓股權(quán)激勵(lì)對(duì)象圍繞激勵(lì)目標(biāo)努力工作，另一方面讓沒有享受股權(quán)激勵(lì)的職工了解這種激勵(lì)行為，并為獲取這種激勵(lì)機(jī)會(huì)而努力工作，從而使激勵(lì)作用最大化。其次，在實(shí)施過程中，要注意根據(jù)公司自身的情況以及上級(jí)主管部門的要求等對(duì)計(jì)劃進(jìn)行實(shí)時(shí)的調(diào)整，如愛爾眼科、東方園林對(duì)股權(quán)激勵(lì)制度的調(diào)整，從而使得股權(quán)激勵(lì)方案與實(shí)際相符合。

3.做好實(shí)施效果評(píng)價(jià)工作。在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度的過程中，上市公司要做好實(shí)施效果評(píng)價(jià)工作，一方面，要對(duì)公司在既定的經(jīng)營年度是否達(dá)到激勵(lì)的目標(biāo)進(jìn)行分析和評(píng)價(jià)，達(dá)到或者超過預(yù)期目標(biāo)的原因是什么，未達(dá)到預(yù)期目標(biāo)的內(nèi)在原因是什么，從而為公司兌現(xiàn)激勵(lì)內(nèi)容提供參考。另一方面，要對(duì)股權(quán)激勵(lì)制度實(shí)施對(duì)整個(gè)上市公司發(fā)展的影響進(jìn)行客觀的分析，這種影響應(yīng)該是全面的，而不能僅僅局限于激勵(lì)目標(biāo)，從而為公司的長遠(yuǎn)發(fā)展提供有益的參考。

參考文獻(xiàn)

[1]呂長江,鄭慧蓮,嚴(yán)明珠,許靜靜.上市公司股權(quán)激勵(lì)制度設(shè)計(jì)：是激勵(lì)還是福利？[J]管理世界，2009(9)：133-146.

篇4

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵(lì) 財(cái)務(wù)績效 超額收益

一、引言

當(dāng)前上市公司的股權(quán)越加分散，管理技術(shù)也越加復(fù)雜，全球各公司都相應(yīng)實(shí)施了股權(quán)激勵(lì)方案以激勵(lì)公司的技術(shù)管理人員，而股權(quán)激勵(lì)的方式也越來越創(chuàng)新，主要形式為股票期權(quán)。自從 20 世紀(jì) 70 年代末，美國出現(xiàn)了股權(quán)激勵(lì)制度，這40年間股權(quán)激勵(lì)制度經(jīng)歷了飛速的發(fā)展，如今超過九成在美國納斯達(dá)克上市的公司都已采用這種制度。我國最早采用股權(quán)激勵(lì)形式的是萬科企業(yè)股份有限公司，在 1993 年萬科試推出了股票期權(quán)制度。由于我國法律的限制，股權(quán)激勵(lì)在我國一直處在摸索階段，中國自 1999年提出股權(quán)激勵(lì)，至今已經(jīng)經(jīng)過了十五年。在這十五年中，各上市公司的股權(quán)激制度都十分落后。股權(quán)分置改革后，股權(quán)激勵(lì)越來越被廣泛地使用，股權(quán)激勵(lì)的制度也逐漸規(guī)范起來。

二、文獻(xiàn)綜述

（一）國外文獻(xiàn) 國外的學(xué)者對(duì)股權(quán)激勵(lì)和公司經(jīng)營績效的研究主要分為兩種方法。第一種方法是對(duì)管理層的報(bào)酬和公司經(jīng)營績效的相關(guān)性進(jìn)行研究，薪酬有多種存在形式，可以是現(xiàn)金、股票、期權(quán)等等；第二種方法是對(duì)管理層持有公司股權(quán)的比重和公司經(jīng)營績效的相關(guān)性進(jìn)行研究。關(guān)于管理層股權(quán)激勵(lì)的效應(yīng)，國外學(xué)者的觀點(diǎn)各有不同。在比較早的時(shí)期，David Yermack（1990） 就通過計(jì)量經(jīng)濟(jì)的方法分析了管理人員的股權(quán)激勵(lì)。他們得出的結(jié)論是，每當(dāng)股東獲得 1000 美元的價(jià)值，管理層就會(huì)獲得 3.25 美元的報(bào)酬，在這 3.25美元的報(bào)酬中，管理層的持股占了 2.5 美元，而現(xiàn)金和股票期權(quán)這些相關(guān)于業(yè)績的報(bào)酬占了 0.75 美元。Hamid Mehran （1995）將風(fēng)險(xiǎn)偏好引進(jìn)了 Jensen 和 Murphy 的研究中，他們指出：管理層報(bào)酬和股東價(jià)值的相關(guān)性相當(dāng)脆弱，因?yàn)榻?jīng)理人員承擔(dān)著巨大的財(cái)富風(fēng)險(xiǎn)。所以對(duì)股權(quán)激勵(lì)到底能不能產(chǎn)生理想的激勵(lì)效果還是不能確定的。有另一種研究學(xué)者指出，相對(duì)于其他的方式，股權(quán)激勵(lì)可以有效地對(duì)管理層進(jìn)行激勵(lì)，而且這種激勵(lì)效果是長期的。他們指出，管理層持有公司股權(quán)數(shù)量的增加能夠有效地促進(jìn)公司的經(jīng)營績效，并且對(duì)這種相關(guān)性進(jìn)行了證明Kevin J. Murphy（2002） 對(duì)美國 1980-1990 間 478 家公司的管理人員報(bào)酬和公司股票的市場價(jià)值，用布萊克斯科爾斯模型進(jìn)行了分析，他們得出的結(jié)論是：相對(duì)于管理層的工資和獎(jiǎng)金，CEO 的持股量和股東的價(jià)值具有強(qiáng)得多的相關(guān)性。一般來說，假設(shè)管理層的薪酬為 100 萬美元，如果公司的市值增加 10%，那么他們的工資、獎(jiǎng)金就能增長 2.9 萬美元，即 2.9%的增幅；如果把 CEO 所持有的公司股權(quán)包括進(jìn)內(nèi)的話，則他們的所有報(bào)酬會(huì)增長 24 萬美元，高達(dá) 24%的增幅。從這個(gè)結(jié)論可以看出：CEO 持有企業(yè)的股權(quán)對(duì)報(bào)酬影響非常之大，而工資的變化影響相對(duì)而言小很多。這也說明了對(duì)管理層持有股權(quán)能夠起到非常有效的激勵(lì)作用。當(dāng) CEO 持有公司股權(quán)數(shù)量增加，公司的經(jīng)營績效會(huì)有完全相背的兩種結(jié)果：第一種結(jié)果是 CEO 持有公司股票后，其自身的利益逐漸趨向于股東的利益，所以隨著 CEO 持股比例的增加，公司的經(jīng)營績效會(huì)提高，但前提是持有股票的比例在一定的范圍內(nèi)；第二種可能就是如果 CEO 持有公司股票的比例超過了一定的范圍，那么此時(shí) CEO 通過其持有的大量股票就會(huì)擁有相當(dāng)?shù)耐镀睓?quán)，所以可能會(huì)產(chǎn)生 CEO 、無視監(jiān)管、消極工作的情況，經(jīng)營業(yè)績就會(huì)惡化，此時(shí) CEO 的持股比例就與公司的經(jīng)營績效呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)關(guān)系。公司的績效對(duì) CEO 的報(bào)酬有影響，反過來說，CEO 的報(bào)酬同樣也會(huì)對(duì)公司的績效產(chǎn)生影響，他們是相互作用的。所以公司的經(jīng)營績效與 CEO 持有股票的比例是相互決定的。

（二）國內(nèi)文獻(xiàn) 如今，越來越多的國內(nèi)學(xué)者開始了對(duì)股權(quán)激勵(lì)效應(yīng)進(jìn)行實(shí)證研究，但在他們的研究還是依賴國外對(duì)于股權(quán)激勵(lì)實(shí)證研究所獲得的成果，將他們應(yīng)用到中國的上市公司。在中國關(guān)于股權(quán)激勵(lì)的效應(yīng)也存在著許多觀點(diǎn)：（1）管理層股權(quán)激勵(lì)與公司經(jīng)營績效不相關(guān)。魏剛（2000）曾經(jīng)對(duì)這種相關(guān)性做過研究，他將公司的經(jīng)營績效用資產(chǎn)收益率來表示，同時(shí)他從1998 年的年報(bào)中收集了 816 家上市公司的高管持有公司股權(quán)數(shù)量的數(shù)據(jù)，經(jīng)過分析之后得出結(jié)論：兩者并不相關(guān)；高明華將公司經(jīng)營績效用權(quán)益收益率和每股收益表示，并將其與管理層持有公司股權(quán)的比例做了偏相關(guān)分析，得出結(jié)論：基本不相關(guān)；林曉婉整體考察了 2000 年的上市公司，得出結(jié)論：管理層持有公司股票比例與股東收益率成反比。袁國良、王懷芳與劉明（2000）也曾指出：高級(jí)管理人員持有公司股權(quán)的比例與公司經(jīng)營績效基本沒有相關(guān)性；劉長才對(duì) 2001年至 2003 年 1037 家上市公司進(jìn)行了實(shí)證分析，得出結(jié)論：管理層持有公司股權(quán)的比例與公司經(jīng)營績效相關(guān)關(guān)系不顯著。（2）管理層持有公司股權(quán)比例與公司經(jīng)營績效是相關(guān)的。李增泉（2010）分析了 1998 年全部上市公司的經(jīng)營績效、管理層的報(bào)酬以及管理層持有公司股權(quán)比例，發(fā)現(xiàn)他們之間的相關(guān)性并不顯著。但是通過對(duì)管理層持股的更深入分析，他發(fā)現(xiàn)當(dāng)管理層的持股比例超過一定的范圍后，公司經(jīng)營績效與管理層的持股比例逐漸變得相關(guān)。邱世遠(yuǎn)、徐國棟（2012）指出，在中國以股權(quán)、期權(quán)為方式的股權(quán)激勵(lì)非常少見，所以要衡量管理層股權(quán)激勵(lì)的作用有一定的難度。所以他們選取持有公司股權(quán)數(shù)量非常多的管理層和幾乎沒有持有公司股權(quán)的管理層這兩個(gè)極端的群體為獨(dú)立樣本，對(duì)他們進(jìn)行非參數(shù)檢驗(yàn)。結(jié)果顯示：管理層持股比例大的公司的經(jīng)營績效要優(yōu)于管理層持股比例小的，而且他們存在顯著差異。

三、研究設(shè)計(jì)

（一）研究假設(shè) 從理論上來說，既然公司制定了股權(quán)激勵(lì)機(jī)制，那么它應(yīng)該能對(duì)公司的管理層起到一定的激勵(lì)作用，使得管理層盡可能的做出最大化股東利益的決策，使得委托問題能夠得到一定程度的解決。這種作用的可以通過公司股票價(jià)格波動(dòng)得以體現(xiàn)。因此假設(shè)：

假設(shè)1：市場對(duì)于公司公布的股權(quán)激勵(lì)預(yù)案有積極的反應(yīng)，在股權(quán)激勵(lì)方案公布日之前或之后可以獲得超額收益

通過管理者持股會(huì)使管理者與股東可以擁有更多的共同利益。通過管理者擁有企業(yè)價(jià)值的剩余索取權(quán)，使得管理者與股東所追求的利益趨于一致。在早期的理論分析和實(shí)證研究中都支持了這一觀點(diǎn)，大多數(shù)研究都表明管理者持股比率與企業(yè)價(jià)值成正相關(guān)關(guān)系。所以，股權(quán)激勵(lì)制度可以作為一種內(nèi)在長期激勵(lì)機(jī)制，可以有效的降低企業(yè)的成本，提高了公司績效。因此本文分別從橫向和縱向兩方面提出假設(shè)：

假設(shè)2：實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司相比于同行業(yè)、同規(guī)模的公司有更高的財(cái)務(wù)績效

假設(shè)3：在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)前后，上市公司的財(cái)務(wù)績效提高

（二）樣本選取和數(shù)據(jù)來源 選擇的樣本為2009年至2011上半年公布股權(quán)激勵(lì)方案而且正在實(shí)施的上市公司，公司信息從聚源數(shù)據(jù)、上海證券交易所網(wǎng)站、深圳證券交易所網(wǎng)站和各公司的年報(bào)中選取，股價(jià)信息從大智慧中提取，樣本數(shù)量為 75。具體情況見表（1）所示。

（三）模型構(gòu)建和變量定義 本文分別從橫向和縱向兩個(gè)角度對(duì)公司的財(cái)務(wù)績效進(jìn)行研究。對(duì)于橫向分析，采取獨(dú)立樣本均值檢驗(yàn)的方法，將已經(jīng)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司與同行業(yè)、相似規(guī)模、還未實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司進(jìn)行財(cái)務(wù)績效方面的橫向比較。此檢驗(yàn)可以驗(yàn)證假設(shè) 1。對(duì)于縱向分析，設(shè)置一個(gè)啞元變量，建立一個(gè)模型，將股權(quán)激勵(lì)前的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)、股權(quán)激勵(lì)之后的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)以及啞元變量進(jìn)行回歸分析。此檢驗(yàn)可以驗(yàn)證假設(shè) 2和假設(shè)3 ?；貧w模型為：

F.Performance=？琢+？茁1pre.Performance+？茁2D+？著

其中F.Performance 代表事后的財(cái)務(wù)績效，pre.Performance 代表事前的財(cái)務(wù)績效，D 為設(shè)置的啞元變量，若 D=1，則代表公司實(shí)施了股權(quán)激勵(lì)，若 D=0，則代表公司沒有實(shí)施股權(quán)激勵(lì)。具體變量定義見表（2）。

四、實(shí)證檢驗(yàn)分析

（一）描述性統(tǒng)計(jì) 可以算出第 i 家公司在第 i 天（i 的值從-30 到 30）的超額收益率 ARit。根據(jù)所得的數(shù)據(jù)，可以算出任意一天 t 當(dāng)日所有公司超額收益率的均值，即AARt，AARt 的累計(jì)值 CAR。采用 SPSS17.0 對(duì)所得的數(shù)據(jù)做顯著性檢驗(yàn)，得到結(jié)果見表（3）?？梢园l(fā)現(xiàn)，市場在公司公布激勵(lì)公告前 10 天至后 2 天反應(yīng)非常積極，超額收益率大于 0，通過圖（1）和圖（2）可以進(jìn)行直觀反映。可以看出，在公司公布其激勵(lì)計(jì)劃的前兩日，都存在非常明顯的超額收益率，AAR 分別達(dá)到了 0.83%和 0.74%。在公告日當(dāng)天和公告日后一天，雖然有較高的超額收益率，但對(duì)其顯著性的檢驗(yàn)無法通過。這個(gè)現(xiàn)象反應(yīng)了市場對(duì)公司的激勵(lì)方案有著不同的反應(yīng)。還發(fā)現(xiàn)一個(gè)奇怪的現(xiàn)象：在公司公布激勵(lì)計(jì)劃后的第 2 日，公司獲得了 1.27%的 AR，5%顯著。從第六天開始，AR 開始小于 0。這種異?，F(xiàn)象和外國學(xué)者的研究結(jié)果頗為類似。之所以會(huì)出現(xiàn)這種現(xiàn)象，是因?yàn)樵诠竟计浼?lì)計(jì)劃前，消息已經(jīng)被泄露了。得到信息的人提前獲得了收益，投資者對(duì)于此信息的反應(yīng)非常快，所以正的 AR 維持不了多久。因?yàn)楂@得了信息之后，投資者會(huì)抓緊時(shí)間對(duì)公司進(jìn)行投資，這種投資是連續(xù)的，所以僅僅用每日的 AR 來分析市場反應(yīng)顯得片面，于是用累計(jì)超額收益率進(jìn)行分析。在研究中發(fā)現(xiàn)，CAR 在公司公布激勵(lì)計(jì)劃的前 6 日一直在上升，并在公布后三天到達(dá)最高點(diǎn)。這也說明了存在投資者事前獲得了消息，并通過提前買入公司股票的方式獲取了超額的收益率。由于投資者對(duì)市場信息的反應(yīng)是很快的，大量投資者對(duì)公司股票的購買推高了股價(jià)，使得后來的投資者無利可圖，紛紛退出。所以 CAR 在之后開始下降。通過上述的分析發(fā)現(xiàn)市場對(duì)于公司的股權(quán)激勵(lì)的反應(yīng)是積極的，能在短期內(nèi)為企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)效益，但并不長久，因?yàn)楫?dāng)前我國證券市場并不完善，股權(quán)激勵(lì)也正處于摸索階段。

（二）T檢驗(yàn) 本文通過獨(dú)立樣本的均值檢驗(yàn)來對(duì)兩個(gè)樣本的均值是否有顯著性的差異來進(jìn)行檢驗(yàn)。但首先必須弄清楚兩個(gè)樣本的方差是不是一樣，之后才能分析兩個(gè)樣本財(cái)務(wù)指標(biāo)的差異。對(duì)于方差的檢驗(yàn)，用 F 檢驗(yàn)確定是否相等。之后再用 t 檢驗(yàn)來研究差異是否顯著。檢驗(yàn)的結(jié)果如表（4）所示。從檢驗(yàn)結(jié)果可以看出，兩個(gè)樣本的均值之間的差異在不斷地增大。在股權(quán)激勵(lì)前一年，采取了股權(quán)激勵(lì)的公司的均值要大于未采取股權(quán)激勵(lì)的公司，但差異并不顯著，沒有通過 t 檢驗(yàn)。股權(quán)激勵(lì)的當(dāng)年相比于上一年，財(cái)務(wù)指標(biāo)的均值差普遍提高，其中 WROE 的差異尤為明顯，達(dá)到了 7.2643%，并且通過了 5%的 t 檢驗(yàn)。WROE 和 ROE 的均值差異在公司采取股權(quán)激勵(lì)后的一年也十分顯著，達(dá)到了 6.76%和 7.863%，并且都通過了 5%的 t 檢驗(yàn)。這說明在采取股權(quán)激勵(lì)之后的一年，上市公司的財(cái)務(wù)績效要明顯得高于同行業(yè)內(nèi)沒有實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司。還可以看出，采用了股權(quán)激勵(lì)的上市公司相比于同行業(yè)內(nèi)沒有采取股權(quán)激勵(lì)的公司，財(cái)務(wù)績效的提升僅僅局限于 WROE 和 ROE 上，其他的財(cái)務(wù)指標(biāo)，比如 ROA 和 EPS 等差別并不明顯，甚至某些財(cái)務(wù)指標(biāo)還要低于未采用股權(quán)激勵(lì)的公司。出現(xiàn)這種現(xiàn)象的原因正是前文中所提到的業(yè)績考核指標(biāo)設(shè)定的片面性。管理者太多地注重于考核指標(biāo)的改善，而對(duì)于其他指標(biāo)往往沒有給予足夠的重視。這也是當(dāng)前股權(quán)激勵(lì)的局限所在。

（三）回歸分析 回歸分析結(jié)果如表（5）所示。可以發(fā)現(xiàn)，回歸系數(shù)β1 均大于 0。模型的假設(shè)條件得到了驗(yàn)證。上市公司采取股權(quán)激勵(lì)后，各項(xiàng)財(cái)務(wù)指標(biāo)均有了改善。其中 ROE 和 WROE均在 5%的水平顯著，EPS 和 ROA 也達(dá)到了 1%的水平顯著。對(duì)于β2 的值，都是大于 0 的，符合假設(shè)，但并沒有完全通過顯著性檢驗(yàn)，但是 WROE 作為股權(quán)激勵(lì)方案的重要指標(biāo)，在回歸中的β2 通過了 5%和 10%的顯著性水平，假設(shè) 2 和假設(shè) 3 基本得到驗(yàn)證。綜上所述，在短期內(nèi)，市場對(duì)于上市公司的股權(quán)激勵(lì)的反應(yīng)是積極的。對(duì)于公司本身來說，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的確能夠在某種程度上提高公司的財(cái)務(wù)績效，但僅僅局限于某些特定指標(biāo)，而這些特定指標(biāo)恰恰是股權(quán)激勵(lì)的考核指標(biāo)。

五、結(jié)論和建議

（一）結(jié)論 本文目前股權(quán)激勵(lì)所制定的經(jīng)營目標(biāo)還是以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主，比較片面。在對(duì)股權(quán)激勵(lì)方案的市場反應(yīng)研究中，發(fā)現(xiàn)市場對(duì)于公司所公布的信息做出了非?？焖俚姆磻?yīng)，但這種反應(yīng)具有短期性。具體體現(xiàn)在預(yù)案公告日之前的一兩日，平均超額收益率有著非常明顯的提高，而過了公開日之后，超額收益率迅速恢復(fù)正常，甚至為負(fù)。一般來說采用股權(quán)激勵(lì)的上市公司都具有比好良好的財(cái)務(wù)基礎(chǔ)，采用了股權(quán)激勵(lì)后，公司相比于同行其他沒有采用股權(quán)激勵(lì)的公司更加將其優(yōu)勢體現(xiàn)無疑，具體體現(xiàn)為加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率的快速增長。采用股權(quán)激勵(lì)后的兩年內(nèi)，上市公司的財(cái)務(wù)績效出現(xiàn)了增長，但其增長速度是呈遞減趨勢的，并且各項(xiàng)指標(biāo)在增長速度上參差不齊，除了加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率，其他指標(biāo)的上漲速度都是平平，這受考核指標(biāo)的單一性影響。

（二）建議 本文主要以股權(quán)激勵(lì)為出發(fā)點(diǎn)來提出相關(guān)的政策建議：（1）合理制定股權(quán)激勵(lì)方案。首先，制定股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃時(shí)應(yīng)將長期的執(zhí)行風(fēng)險(xiǎn)考慮在內(nèi)。上市公司在制定股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃時(shí)，應(yīng)該充分地將市場、宏觀經(jīng)濟(jì)以及證券市場可能發(fā)生的風(fēng)險(xiǎn)考慮在內(nèi)，合理地進(jìn)行安排，而不是機(jī)械地制定以年為單位的有效期。因?yàn)樘痰挠行跁?huì)給經(jīng)理人員帶來一定的壓力，為了獲得股權(quán)，不惜一切代價(jià)在短期內(nèi)為公司帶來大量收益以完成指標(biāo)。其代價(jià)可能是處理財(cái)務(wù)報(bào)表造成假賬，以及過快地提取公司的現(xiàn)金，打亂公司正常的發(fā)展步驟，損害公司的長期利益。所以公司制定計(jì)劃時(shí)應(yīng)該放長遠(yuǎn)一些。還有一個(gè)問題就是計(jì)劃中每一期可以行權(quán)的股票數(shù)量安排。因?yàn)楣臼窃诓粩喟l(fā)展的，所以說下一年的生產(chǎn)經(jīng)營能力肯定要強(qiáng)于今年。如果每年都設(shè)置相同的行權(quán)數(shù)量，那么經(jīng)營者的工作積極性肯定會(huì)不斷地降低，對(duì)于公司的發(fā)展是不利的。所以對(duì)于每期的行權(quán)數(shù)量要進(jìn)行合理的分配。其次，制定業(yè)績考核體系時(shí)要科學(xué)。上市公司對(duì)業(yè)績考核指標(biāo)的制定過于單一片面，對(duì)于凈資產(chǎn)收益率等財(cái)務(wù)指標(biāo)過于依賴。如果單純地將考核指標(biāo)定為某一個(gè)財(cái)務(wù)指數(shù)，經(jīng)營者為了獲得巨大的股權(quán)激勵(lì)，會(huì)不惜一切代價(jià)去完成目標(biāo)，包括犧牲企業(yè)的長期利益來換取短期利益，甚至可能對(duì)財(cái)務(wù)報(bào)表做手腳來達(dá)到目標(biāo)，拿到了激勵(lì)之后大可以隨時(shí)辭職。這不論是對(duì)企業(yè)本身還是對(duì)企業(yè)的股東，抑或是對(duì)于中國資本市場以及其他投資者都是百害而無一利的。另外在企業(yè)發(fā)展的不同時(shí)期，對(duì)于業(yè)績考核指標(biāo)的設(shè)定也要有難度的劃分，將難度定在一個(gè)合適的標(biāo)準(zhǔn)上，使得經(jīng)營管理人員需要不斷地努力工作、積極創(chuàng)新才能達(dá)成，這樣才能不斷推動(dòng)企業(yè)長期持續(xù)健康的發(fā)展。而不是在任何時(shí)期都制定一個(gè)很容易達(dá)到的目標(biāo)，使股權(quán)激勵(lì)淪為一種單純的定期獎(jiǎng)金發(fā)放，無法起到激勵(lì)作用。所以，除了對(duì)財(cái)務(wù)績效目標(biāo)的制定，企業(yè)還可以引入市場競爭機(jī)制，對(duì)經(jīng)營管理者的日常工作進(jìn)行考察并給予相應(yīng)的評(píng)定；此外公司的行業(yè)競爭力、發(fā)展前景等等都可以納入考核的范圍，以充分發(fā)揮激勵(lì)的作用。（2）有關(guān)部門對(duì)于股權(quán)激勵(lì)要及時(shí)地進(jìn)行細(xì)化和規(guī)范。股權(quán)激勵(lì)在我國還是一個(gè)新興事物，所以有關(guān)的政策還不太成熟，細(xì)化程度也不足。政策的滯后的同時(shí)，股權(quán)激勵(lì)的推出腳步卻越來越快。所以對(duì)于各個(gè)上市公司來說，制定股權(quán)激勵(lì)時(shí)受到的約束自然很少，可以盡情地發(fā)揮、創(chuàng)新。但這種約束的缺乏卻給有關(guān)部門的監(jiān)督和管理帶來的困難。往往上市公司剛剛制定好激勵(lì)制度，相應(yīng)的政策就下來了并完全否決了公司的計(jì)劃。制度的制定都是有成本的，這無疑對(duì)公司來說是一種人力、財(cái)力的損失，同時(shí)對(duì)企業(yè)的創(chuàng)新精神也是一種打擊，不利于股權(quán)激勵(lì)的發(fā)展。所以及早制定相關(guān)政策規(guī)定可以推動(dòng)股權(quán)激勵(lì)的發(fā)展，保護(hù)企業(yè)的利益。在對(duì)公司股權(quán)激勵(lì)政策進(jìn)行細(xì)化時(shí)，可以從如下兩個(gè)角度出發(fā)：一是加快規(guī)范政策建立的速度。2007 年伊利集團(tuán)的巨虧事件給我們敲響了警鐘，我國對(duì)于股權(quán)激勵(lì)的監(jiān)管是有相當(dāng)?shù)穆┒吹?。有些不法投機(jī)分子會(huì)利用這個(gè)漏洞進(jìn)行不法活動(dòng)，造成公司財(cái)富的大量流失。所以有關(guān)部門對(duì)股權(quán)激勵(lì)重要條款的細(xì)化迫在眉睫。首先需要改善的就是激勵(lì)計(jì)劃中經(jīng)營績效的考核指標(biāo)，需要制定得更加全面，而不是當(dāng)今的單一片面體系。不僅要包括凈資產(chǎn)收益率等財(cái)務(wù)指標(biāo)，還要將市場指標(biāo)包括入內(nèi)，比如股票價(jià)格、企業(yè)文化、行業(yè)地位等從而激勵(lì)經(jīng)營管理人員全方位地、長久地為公司創(chuàng)造價(jià)值、促進(jìn)公司持續(xù)健康地發(fā)展。與此同時(shí)，對(duì)于單一指標(biāo)的制定，應(yīng)根據(jù)公司目前發(fā)展所處的階段、公司當(dāng)前的發(fā)展戰(zhàn)略以及公司在行業(yè)中的地位等等多種因素來制定，需要適時(shí)地變化經(jīng)營績效考核標(biāo)準(zhǔn)來激勵(lì)經(jīng)營管理人員，保持他們的工作積極性。對(duì)于惡意行權(quán)的行為要堅(jiān)決打擊。對(duì)于部分高管抵抗不了股權(quán)激勵(lì)巨大利益的誘惑，給予經(jīng)營管理者一定的懲罰機(jī)制，使其不能隨心所欲地違背股東利益以謀取私。另外對(duì)于激勵(lì)計(jì)劃的會(huì)計(jì)處理應(yīng)盡力做到統(tǒng)一規(guī)范，比如攤銷期權(quán)費(fèi)用等等，這樣經(jīng)營管理者操縱利潤的空間便大大降低，能夠很好的保護(hù)各方的利益。二是加快相關(guān)監(jiān)管政策的出臺(tái)。目前中國股權(quán)激勵(lì)的一個(gè)主要的問題就是信息不透明。公司經(jīng)營管理者擁有自己的“私密信息”，市場是無法觀察到的。這就給公司管理層很大的空間。在中國目前對(duì)于股權(quán)激勵(lì)，還沒有全國性的規(guī)范約束文件，所以在監(jiān)督上存在很大的困難。中國應(yīng)該借鑒美國的經(jīng)驗(yàn)，重視信息披露。由于股權(quán)激勵(lì)牽涉到的利益方非常多，再加上我國的特殊情況，對(duì)信息披露的加強(qiáng)任重道遠(yuǎn)，需要多方的配合，但這是完善股權(quán)激勵(lì)市場的一個(gè)明確的方向。會(huì)計(jì)師事務(wù)所、律師事務(wù)所等金融業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)對(duì)于信息的透明化也起著非常重要的作用，要充分利用。另外證監(jiān)會(huì)、國資委對(duì)于上市公司的股權(quán)激勵(lì)方案一定要嚴(yán)格地審批。最后對(duì)于違法行為一定要有一套嚴(yán)厲的懲罰制度。

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篇5

股權(quán)激勵(lì)是為了調(diào)和所有者和經(jīng)營者之間的利益矛盾，使公司的經(jīng)營者獲取部分股權(quán)，以股東的身份參與企業(yè)決策和利潤分享，同時(shí)承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。股權(quán)激勵(lì)是公司所有者對(duì)經(jīng)營者一種長期的激勵(lì)制度，激勵(lì)經(jīng)營者為公司的長期發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

股權(quán)激勵(lì)是為了激勵(lì)員工，平衡企業(yè)的長期目標(biāo)和短期目標(biāo)，股權(quán)激勵(lì)的激勵(lì)對(duì)象必須以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，一般包括：1)掌管關(guān)鍵管理技能的經(jīng)理人；2)掌握核心技術(shù)的核心技術(shù)人員；3)能夠有效構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部合作理念的組織中的領(lǐng)頭人。

股權(quán)激勵(lì)方式

股權(quán)激勵(lì)的方式一般包括股票期權(quán)、限制性股票、股票增值權(quán)、業(yè)績股票等等。

限制性股票：限制性股票指上市公司按照預(yù)先確定的條件授予激勵(lì)對(duì)象一定數(shù)量的本公司股票，激勵(lì)對(duì)象只有在工作年限或業(yè)績目標(biāo)符合股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃規(guī)定條件的，才可出售限制性股票并從中獲益。限制主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：獲得條件＆出售條件。

股票期權(quán)：股票期權(quán)是指公司授予激勵(lì)對(duì)象的一種權(quán)利，激勵(lì)對(duì)象可以在規(guī)定的時(shí)期內(nèi)以事先確定的價(jià)格購買一定數(shù)量的本公司流通股票，也可以放棄這種權(quán)利。股票期權(quán)的行權(quán)也有時(shí)間和數(shù)量限制，且需激勵(lì)對(duì)象自行為行權(quán)支出現(xiàn)金。

股票期權(quán)預(yù)限制性股票比較：站在股東與公司的角度來看，相比限制性股票激勵(lì)方案，股票期權(quán)模式有兩個(gè)顯著的優(yōu)點(diǎn)：一是股票期權(quán)模式獲得收益的難度更大，激勵(lì)對(duì)象的收益全部來自于上市公司股價(jià)對(duì)于授予價(jià)格的溢價(jià)。二是股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃對(duì)上市公司現(xiàn)金流基本沒有影響。

通常在股價(jià)波動(dòng)較大或者股價(jià)較低時(shí)授予，股票期權(quán)的激勵(lì)程度較大；公司股價(jià)較高或股價(jià)平穩(wěn)時(shí)，會(huì)偏向于采用限制性股票，以提升激勵(lì)作用，股票皆能保持一定價(jià)值，無“縮水期權(quán)”現(xiàn)象；相比股票，期權(quán)的單位價(jià)值較小，因此同樣的授予價(jià)值下，期權(quán)的授予數(shù)量會(huì)較大。

股票增值權(quán)：股票增值權(quán)是指上市公司授予激勵(lì)對(duì)象在未來一定時(shí)期和約定條件下，獲得規(guī)定數(shù)量的股票價(jià)格上升所帶來收益的權(quán)利。被授權(quán)人在約定條件下行權(quán)，上市公司按照行權(quán)日與授權(quán)日二級(jí)市場股票差價(jià)乘以授權(quán)股票數(shù)量，發(fā)放給被授權(quán)人現(xiàn)金。

享有股票增值權(quán)的激勵(lì)對(duì)象不實(shí)際擁有股票，也不擁有股東表決權(quán)、配股權(quán)、分紅權(quán)。股票增值權(quán)不能轉(zhuǎn)讓和用于擔(dān)保，償還債務(wù)等。每一份股票增值權(quán)與一股股票掛鉤。每一份股票增值權(quán)的收益=股票市價(jià)一授予價(jià)格。其中，股票市價(jià)一般為股票增值權(quán)持有者簽署行權(quán)申請(qǐng)書當(dāng)日的前一個(gè)有效交易日的股票收市價(jià)。

股票增值權(quán)和股票期權(quán)比較：股票期權(quán)和股票增值權(quán)都是期權(quán)金融工具在企業(yè)激勵(lì)中的應(yīng)用，他們共同賦予激勵(lì)對(duì)象一種未來的風(fēng)險(xiǎn)收益獲取的權(quán)利，股票期權(quán)和股票增值權(quán)共同的獲利原理均是二級(jí)市場股價(jià)和企業(yè)授予激勵(lì)對(duì)象期權(quán)時(shí)約定的行權(quán)價(jià)格之間的差價(jià)。二者都具有很好的長期性和激勵(lì)性，但約束性會(huì)偏弱一些。

股票期權(quán)和股票增值權(quán)的區(qū)別主要表現(xiàn)為以下兩點(diǎn)：

1)股票期權(quán)和股票增值權(quán)區(qū)別主要在于激勵(lì)標(biāo)的物的選擇。股票期權(quán)的激勵(lì)標(biāo)的物是企業(yè)的股票，激勵(lì)對(duì)象在行權(quán)后可以獲得完整的股東權(quán)益。而股票增值權(quán)是一種虛擬股權(quán)激勵(lì)工具，激勵(lì)標(biāo)的物僅僅是二級(jí)市場股價(jià)和激勵(lì)對(duì)象行權(quán)價(jià)格之間的差價(jià)的升值收益，并不能獲取企業(yè)的股票。2)激勵(lì)對(duì)象收益來源不同。股票期權(quán)采用“企業(yè)請(qǐng)客，市場買單”的方式，激勵(lì)對(duì)象獲得的收益由市場進(jìn)行支付，而股票增值權(quán)采用“企業(yè)請(qǐng)客，企業(yè)買單”的方式，激勵(lì)對(duì)象的收益由企業(yè)用現(xiàn)金進(jìn)行支付，其實(shí)質(zhì)是企業(yè)獎(jiǎng)金的延期支付。

其他方式：業(yè)績股票、虛擬股票、延期支付、經(jīng)營者／員工持股、管理層／員工收購、帳面價(jià)值增值權(quán)等業(yè)績股票是指在年初確定一個(gè)較為合理的業(yè)績目標(biāo)，如果激勵(lì)對(duì)象到年末時(shí)達(dá)到預(yù)定的目標(biāo)，則公司授予其一定數(shù)量的股票或提取一定的獎(jiǎng)勵(lì)基金購買公司股票。業(yè)績股票的流通變現(xiàn)通常有時(shí)間和數(shù)量限制。

虛擬股票是指公司授予激勵(lì)對(duì)象一種虛擬的股票，激勵(lì)對(duì)象可以享受一定數(shù)量的分紅權(quán)和股價(jià)升值收益，但沒有所有權(quán)，沒有表決權(quán)，不能轉(zhuǎn)讓和出售，在離開企業(yè)時(shí)自動(dòng)失效。

延期支付是指公司為激勵(lì)對(duì)象設(shè)計(jì)一攬子薪酬收入計(jì)劃，其中有一部分屬于股權(quán)激勵(lì)收入，股權(quán)激勵(lì)收入不在當(dāng)年發(fā)放，而是按公司股票公平市價(jià)折算成股票數(shù)量，在一定期限后，以公司股票形式或根據(jù)屆時(shí)股票市值以現(xiàn)金方式支付給激勵(lì)對(duì)象。

股權(quán)激勵(lì)公司的一般特點(diǎn)

股權(quán)激勵(lì)主要是為了調(diào)和公司所有者和經(jīng)營者之間的利益矛盾，激勵(lì)經(jīng)營者為公司的長期發(fā)展做出貢獻(xiàn)一種方式。那么這就決定公司是在很大程度上對(duì)人力和技術(shù)的依賴性比較強(qiáng)，同時(shí)其依賴較大的技術(shù)人員或是管理人員的持股相對(duì)較少或者幾乎沒有，這就構(gòu)成了公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的必要條件。

由于限制性股票、股票期權(quán)和股票增值權(quán)等方式對(duì)公司的未來3―5年內(nèi)的業(yè)績也是有要求的，如果要對(duì)被激勵(lì)人員賦予切實(shí)的激勵(lì)效果，對(duì)于公司的增長空間也提出了較高的要求，公司本身要有持續(xù)盈利的潛力，這也是股權(quán)激勵(lì)公司的一般特點(diǎn)。

結(jié)合以上，我們總結(jié)了6個(gè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的一般特點(diǎn)：1)EPS相對(duì)較高；2)凈利潤增速相對(duì)較高；3)高管持股比例相對(duì)較少，新股或者次新股若沒有做過股權(quán)激勵(lì)的歷史；4)非國有控股的公司做股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃相對(duì)比較容易；5)對(duì)技術(shù)和人力依賴性較大的公司；6)公司質(zhì)地好，財(cái)務(wù)狀況穩(wěn)定，但有暫緩釋放業(yè)績的跡象。

股權(quán)激勵(lì)各個(gè)階段對(duì)股價(jià)的影響

股權(quán)激勵(lì)作為一種對(duì)公司管理層的激勵(lì)手段，能夠有效地發(fā)揮管理層和員工的工作積極性，從而提升企業(yè)經(jīng)營業(yè)績。對(duì)于實(shí)行股權(quán)激勵(lì)的公司，投資者對(duì)業(yè)績的預(yù)期會(huì)相應(yīng)提高，股價(jià)也會(huì)隨著投資者預(yù)期的變化而波動(dòng)。在股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃實(shí)施的各個(gè)階段，股價(jià)的表現(xiàn)各有不同，我們希望找到其中的共性。(《見表1)

股權(quán)激勵(lì)能夠獲得超額收益時(shí)間段

我們對(duì)于股權(quán)激勵(lì)各個(gè)階段的股價(jià)變化情況進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)，整個(gè)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的重要時(shí)間點(diǎn)主要包括：股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃預(yù)案公告，股東大會(huì)公告股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃方案，股權(quán)激勵(lì)實(shí)施日(授予日)，計(jì)劃實(shí)施后一年(行權(quán)日)這幾個(gè)時(shí)點(diǎn)前后的股價(jià)做了統(tǒng)計(jì)，發(fā)現(xiàn)在以下時(shí)間段，股價(jià)有超越大盤的表現(xiàn)。

我們統(tǒng)計(jì)了股權(quán)激勵(lì)方案實(shí)施前后四個(gè)階段的股價(jià)發(fā)現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)有四個(gè)時(shí)間段存在超越大盤的收益，分別為股權(quán)激勵(lì)預(yù)案公告前1―3個(gè)月，股東大會(huì)公告前一個(gè)月，股東大會(huì)公告日至授予日和授予日至實(shí)施后一年。這四段時(shí)間投資者在平均意義上可以獲得超越大盤的收益，尤其是股東大會(huì)公告日之前的一個(gè)月，投資者若能提前得到消息或是捕

捉到機(jī)會(huì)，將會(huì)取得不錯(cuò)的收益。

第一個(gè)階段――股權(quán)激勵(lì)預(yù)案公告前后：

在股權(quán)激勵(lì)預(yù)案公布前1至3個(gè)月，可以獲得超越大盤的收益。由此可見，市場并不是十分有效，通常投資者都能夠在公司股權(quán)激勵(lì)預(yù)案之前獲得消息，而在股權(quán)激勵(lì)預(yù)案公布之后的幾個(gè)交易日之后，該公司的股票反而不能戰(zhàn)勝大盤。

第二個(gè)階段――股權(quán)激勵(lì)預(yù)案公告后至股權(quán)激勵(lì)方案股東大會(huì)公告：

在股權(quán)激勵(lì)預(yù)案公告之后股價(jià)的運(yùn)動(dòng)軌跡趨于正常，然而在股東大會(huì)公告前一段時(shí)間，大約三個(gè)月左右，公司會(huì)適當(dāng)打壓一下股價(jià)，主要是因?yàn)樵诠媲暗?0日股價(jià)水平直接決定股權(quán)激勵(lì)方案的成本計(jì)算，從而影響激勵(lì)效用。當(dāng)股價(jià)調(diào)整到可控范圍內(nèi)，公司會(huì)停止打壓，這個(gè)時(shí)候股價(jià)又會(huì)有一波反彈直至股東大會(huì)公告股權(quán)激勵(lì)方案。而這個(gè)階段的收益相當(dāng)可觀，然而要抓住這波機(jī)會(huì)卻十分困難，需要投資者長期跟蹤以及良好的市場感覺。

第三個(gè)階段――股權(quán)激勵(lì)方案股東大會(huì)公告至實(shí)施授予日：

在這個(gè)階段，股價(jià)表現(xiàn)略超大盤。該階段歷時(shí)從一周到幾個(gè)月不等，超越大盤的概率達(dá)到66％，然而獲得超越大盤的收益僅為6％。

第四個(gè)階段――股權(quán)激勵(lì)實(shí)施授予日至實(shí)施后一年：

公司在實(shí)行股權(quán)激勵(lì)之后的一年時(shí)間內(nèi)，能夠獲得超越大盤的收益，由此可見股權(quán)激勵(lì)在平均意義上還是有效的，雖然可能在預(yù)案公告后市場的炒作對(duì)于后期股價(jià)的上行產(chǎn)生壓力，但是企業(yè)內(nèi)部盈利能力能夠在一段時(shí)間內(nèi)保持較高的水平，這也是支撐股價(jià)的重要內(nèi)在原因。股權(quán)激勵(lì)所處市場階段統(tǒng)計(jì)

我們對(duì)股權(quán)激勵(lì)在各個(gè)年份發(fā)生的次數(shù)作了統(tǒng)計(jì)，發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)發(fā)生的較集中的年份為2008年和2010年，公司喜歡在熊市或者是震蕩市選擇做股權(quán)激勵(lì)，可以避免激勵(lì)成本過高，激勵(lì)的效果也會(huì)相對(duì)更好。剔除2008年單邊下降的通道，總體上來說，在預(yù)案公告前的收益還是不錯(cuò)。(見表2)

股權(quán)激勵(lì)的行業(yè)分布情況

可以看到，表2為股權(quán)激勵(lì)方案的行業(yè)分布，我們采用證監(jiān)會(huì)行業(yè)一級(jí)分類，其中生物醫(yī)藥類，信息技術(shù)類、電子、機(jī)械、房地產(chǎn)等行業(yè)的集中度較高，從預(yù)案公告前一個(gè)月的收益情況來看，除了傳播與文化產(chǎn)業(yè)和紡織服裝行業(yè)的收益為負(fù)，其余行業(yè)板塊的均能取得一定的收益，表現(xiàn)較為突出是房地產(chǎn)業(yè)，電力，生物醫(yī)藥、商貿(mào)、農(nóng)林牧漁等板塊。

一般而言，對(duì)技術(shù)和人力依賴較大的公司比較有動(dòng)力做股權(quán)激勵(lì)來調(diào)和企業(yè)所有者和企業(yè)經(jīng)營者之間的矛盾，在收益率方面，這些公司也能在預(yù)案公告前獲得超額收益。而對(duì)于防御性行業(yè)來說，獲得相對(duì)較高的收益主要原因是股權(quán)激勵(lì)一般在熊市或是震蕩市，市場環(huán)境偏好防御性板塊。投資者還是需要關(guān)注技術(shù)和人力資源依賴性較大的公司。

(見表3)

股權(quán)激勵(lì)方式的選擇帶來的超額收益

在激勵(lì)方式的選擇上，公司偏向選擇股票期權(quán)，尤其在波動(dòng)較大的市場。總體來看，目前僅有4個(gè)公司選擇股票增值權(quán)，選擇股票期權(quán)的公司數(shù)量為限制性股票的3倍。在收益率方面，沒有大的區(qū)別，選擇股票期權(quán)的公司在預(yù)案公告前的收益率相對(duì)較其他方式高。

篇6

1.股權(quán)激勵(lì)的內(nèi)涵

股權(quán)激勵(lì)主要是針對(duì)公司董事、監(jiān)事以及其他人員等所具有的一種具有長期作用的激勵(lì)機(jī)制。在三年到十年時(shí)間之內(nèi)，股權(quán)激勵(lì)對(duì)象要能夠完成公司給予他們的目標(biāo)，在這之后才能夠利用固定的金額來購買一定數(shù)量的股票。股權(quán)激勵(lì)制度的設(shè)立能夠?qū)?lì)對(duì)象施加一定的壓力。第一，股權(quán)激勵(lì)對(duì)象在完成公司給予的目標(biāo)之后才可以拿到公司的股票。第二，股權(quán)激勵(lì)對(duì)象要使公司的股票價(jià)格處于穩(wěn)定的狀態(tài)并且不會(huì)出現(xiàn)下降的現(xiàn)象。這樣才能夠使股票的售出價(jià)格更高，從而獲得更高的利益。同時(shí)，股權(quán)激勵(lì)具有一定的長期性，能夠進(jìn)行滾動(dòng)實(shí)施。因此，股權(quán)激勵(lì)為激勵(lì)對(duì)象帶來的收益要高于獎(jiǎng)金等其他的薪酬形式。如果在股權(quán)激勵(lì)實(shí)施的過程中，激勵(lì)對(duì)象不在本公司工作，那么激勵(lì)對(duì)象所持有的股權(quán)激勵(lì)的作用也將消失。這對(duì)于激勵(lì)對(duì)象來說是一項(xiàng)非常重大的損失。因此，股權(quán)激勵(lì)也同時(shí)束縛了激勵(lì)對(duì)象的行為。這種做法能夠加強(qiáng)公司人員的穩(wěn)定性。

2.股權(quán)激勵(lì)的方式

第一，股權(quán)激勵(lì)對(duì)象所享有的股票期權(quán)。在公司規(guī)定的時(shí)期內(nèi)，激勵(lì)對(duì)象能夠用事先規(guī)定的價(jià)格購買股票，也可以不去購買。股票期權(quán)在激勵(lì)對(duì)象的權(quán)利中比較廣泛。第二，限制性股票。雖然公司給了激勵(lì)對(duì)象一定的股票，但是卻在來源和出售方面限制了激勵(lì)對(duì)象的行為。在完成公司所給出的目標(biāo)之后，激勵(lì)對(duì)象可以拋售自己手上的股票，從而可以從中獲得一定的利益。第三，激勵(lì)對(duì)象所享有的股票增值權(quán)。股票在漲價(jià)之后，激勵(lì)對(duì)象可以使用股票增值權(quán)來獲得同等數(shù)量股票的收益。同時(shí)激勵(lì)對(duì)象不用通過現(xiàn)金就可以獲得同等價(jià)值的公司股票。第四，虛擬股票。公司可以為激勵(lì)對(duì)象提供一定價(jià)值的虛擬股票。激勵(lì)對(duì)象可以通過虛擬股票獲得一定的分紅或者利用股票漲價(jià)來獲得一定的收益。但是并沒有相應(yīng)的表決權(quán)和所有權(quán)，也不能夠?qū)⑹稚系墓善边M(jìn)行轉(zhuǎn)讓或者拋售。激勵(lì)對(duì)象在離開公司時(shí)虛擬股票也將會(huì)失效。

二、上市公司股權(quán)激勵(lì)實(shí)施存在的問題

1.股權(quán)激勵(lì)對(duì)象的資格

我國相關(guān)的法律法規(guī)中明確指出監(jiān)事可以作為公司的股權(quán)激勵(lì)對(duì)象。但是2008年，我國在《股權(quán)激勵(lì)有關(guān)事項(xiàng)備忘錄2號(hào)》中卻規(guī)定上市公司監(jiān)事不能夠成為股權(quán)激勵(lì)對(duì)象。監(jiān)事的主要工作內(nèi)容是對(duì)股權(quán)激勵(lì)的計(jì)劃工作進(jìn)行一定的審核。如果監(jiān)事成為股權(quán)激勵(lì)對(duì)象，那么公司將不能夠發(fā)揮出股權(quán)激勵(lì)的作用。這一規(guī)定使得當(dāng)前我國許多上市公司出現(xiàn)了新的問題。這導(dǎo)致一些正準(zhǔn)備申報(bào)股權(quán)激勵(lì)方案的上市公司的監(jiān)事會(huì)辭職來爭奪董事或者高管的職位。

2.股權(quán)激勵(lì)數(shù)量

第一，我國有將近65%的上市公司中出現(xiàn)了股權(quán)數(shù)量較高的問題。這使得上市公司需要投入大量的成本來實(shí)施股權(quán)激勵(lì)。但是公司在激?罘槳鋼瀉鍪恿爍們榭齙撓跋斐潭齲?從而使得公司在財(cái)務(wù)上出現(xiàn)了虧損。第二，我國國資委和財(cái)政部們共同規(guī)定，在股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃內(nèi)，高層管理人員通過股權(quán)激勵(lì)獲得的收益應(yīng)當(dāng)?shù)陀谄涔べY水平的百分之三十。但是通過大量調(diào)查之后，在大約1500家上市公司中，國有股的公司超過了800家。在這些公司當(dāng)中，高管的人數(shù)達(dá)到了10000多人。從該規(guī)定中可以看出，高管每年從公司的股權(quán)激勵(lì)匯中只能夠獲得6萬多元。這說明國有企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)力度并不大，也沒有表現(xiàn)出明顯的效果。

3.股權(quán)激勵(lì)行權(quán)指標(biāo)過低

目前，大多數(shù)的上市公司都將經(jīng)營業(yè)績作為激勵(lì)方案的行權(quán)條件。從實(shí)際情況來看，上市公司并沒有過高的行權(quán)條件。這也導(dǎo)致人們開始質(zhì)疑激勵(lì)方案實(shí)施的目的是為了給予高層管理一定的福利。從中小上市公司的激勵(lì)方案所使用的資產(chǎn)收益指標(biāo)可以看出，一些企業(yè)所給出激勵(lì)方案中的資產(chǎn)收益率還沒有往年的資產(chǎn)收益率要高。這種行權(quán)條件無法激勵(lì)高管來購買公司的股票。

4.股權(quán)激勵(lì)費(fèi)用的會(huì)計(jì)處理

從2006年起，我國相關(guān)法規(guī)要求應(yīng)用公允價(jià)值來計(jì)算股權(quán)激勵(lì)的費(fèi)用。而公允價(jià)值估算的影響因素包含有預(yù)計(jì)波動(dòng)率、有效期無風(fēng)險(xiǎn)利率、股價(jià)等。而這些因素的衡量指標(biāo)在選取的過程中非常的隨意，也具有著很強(qiáng)的主觀性，并且通過一定的操作能夠?yàn)楣編砀蟮睦妗?/p>

5.股票期權(quán)個(gè)人所得稅征收時(shí)點(diǎn)問題

第一，我國股票期權(quán)的計(jì)征點(diǎn)為行權(quán)日。在制定股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃時(shí)，公司已經(jīng)向激勵(lì)對(duì)象出示了股票期權(quán)能夠出售的日期。因此，激勵(lì)對(duì)象不能夠在行權(quán)日購買和拋售股票。在沒有得到任何收益的情況下，激勵(lì)對(duì)象就要繳納相應(yīng)的個(gè)人所得稅。這在很大程度上為激勵(lì)對(duì)象施加了非常大的壓力。第二，我國二級(jí)市場股票的價(jià)格不是非常的穩(wěn)定。這使得激勵(lì)對(duì)象在出售日當(dāng)天拋售的股票還沒有行權(quán)日的價(jià)格要高，導(dǎo)致激勵(lì)對(duì)象無法通過股票期權(quán)獲得一定的收益。而激勵(lì)對(duì)象也得不到之前繳納的一部分稅收。就算激勵(lì)對(duì)象繳納的稅收可以被退回，但是激勵(lì)對(duì)象也得不到所繳納稅收能夠帶來的利益。第三，激勵(lì)對(duì)象在行權(quán)日出售的股票的金額和市場價(jià)的差額是應(yīng)當(dāng)按照財(cái)產(chǎn)轉(zhuǎn)讓所得來繳納相應(yīng)的個(gè)人所得稅的。但是，目前激勵(lì)對(duì)象是不需要繳納這部分的稅額的。因此，這會(huì)導(dǎo)致激勵(lì)對(duì)象會(huì)在行權(quán)日當(dāng)天將股票的市場價(jià)壓低，這樣激勵(lì)對(duì)象能夠在一定程度上降低自己應(yīng)當(dāng)繳納的稅款。在出售日當(dāng)天，激勵(lì)對(duì)象會(huì)將市場價(jià)格抬的特別高，使得自己不用去繳納相應(yīng)的稅款。這種反向激勵(lì)存在著惡性循環(huán)的特點(diǎn)。

6.境內(nèi)外監(jiān)管環(huán)境差異帶來的問題

我國上市公司在境外的地點(diǎn)主要有美國和香港。和國內(nèi)相比較而言，這些地區(qū)的監(jiān)管則相對(duì)比較寬松。并且股權(quán)激勵(lì)在實(shí)施的過程中，上市公司主要通過境外上市地的證券監(jiān)管機(jī)構(gòu)來審核股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。但是境外證券監(jiān)管機(jī)構(gòu)的審核不是特別的嚴(yán)厲，而境外上市公司的業(yè)務(wù)卻在國內(nèi)。這導(dǎo)致境外上市公司的管理層出現(xiàn)了不正當(dāng)?shù)募?lì)，使得投資者的利益受到了損害。

三、促進(jìn)我國上市公司股權(quán)激勵(lì)實(shí)施的建議

1.加強(qiáng)上市公司的內(nèi)部治理

從內(nèi)部治理的角度來考慮，由于上市公司的董事和監(jiān)事等股權(quán)激勵(lì)對(duì)象在股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中具有著重要的地位，并且他們能夠客觀并且獨(dú)立的分析問題。上市公司應(yīng)該對(duì)這些人員進(jìn)行一定的監(jiān)督約束。因此，上市公司不僅要在經(jīng)營和管理方面促進(jìn)公司的發(fā)展，還要能夠?qū)Χ乱约氨O(jiān)事等進(jìn)行有效的監(jiān)督，從而使股權(quán)激勵(lì)能夠真正發(fā)揮出作用。

2.完善資本市場和經(jīng)理人市場建設(shè)

資本市場和經(jīng)理人市場代表了上市公司的外部力量。因此，完善資本市場和經(jīng)理人市場建設(shè)的主要內(nèi)容是能夠在一定程度上約束上市公司股權(quán)激勵(lì)的外部力量。完善資本市場的主要內(nèi)容是提高上市公司股權(quán)激勵(lì)信息的透明化，讓小投資能夠更深層次的了解公司的情況，使其能夠保證自己的利益。這樣能夠避免上市公司的高層管理對(duì)于股票價(jià)格的操縱。而經(jīng)理人市場可以通過有效的監(jiān)督和評(píng)價(jià)來提高經(jīng)理人的職業(yè)道德和行業(yè)操守。

3.完善和股權(quán)激勵(lì)相關(guān)的法律規(guī)章

我國應(yīng)當(dāng)能夠完善和股權(quán)激勵(lì)相關(guān)的法律法規(guī)，從而使外籍人士能夠盡快獲得股權(quán)激，并且降低股權(quán)激勵(lì)收益的稅額。并且相關(guān)的法律法規(guī)應(yīng)當(dāng)明確上市公司股權(quán)激勵(lì)的會(huì)計(jì)成本，從而使上市能夠有效實(shí)施股權(quán)激勵(lì)。

4.加強(qiáng)對(duì)于上市公司股權(quán)激勵(lì)的監(jiān)管

由于上述措施都不能夠在短時(shí)間內(nèi)完成。而我國上市公司又不能夠不推進(jìn)股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施。因此，在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的過程中，上市公司監(jiān)管部門應(yīng)該有效監(jiān)督和管理上市公司股?嗉だ?計(jì)劃的審批、信息的披露以及股權(quán)交易等。另外，我國也應(yīng)當(dāng)加快股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的審批進(jìn)程，從而使上市公司能夠盡早實(shí)施股權(quán)激勵(lì)。

篇7

關(guān)鍵詞:上市公司 股權(quán)激勵(lì)問題 對(duì)策研究

一、股權(quán)激勵(lì)實(shí)施中存在的問題分析

(一)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)不夠完善

在推出股權(quán)激勵(lì)方案的上市公司中，普遍存在股票期權(quán)模式受寵、公司董事和高管獲得的激勵(lì)股票數(shù)量過多、激勵(lì)成本過低等現(xiàn)象。制定者沒有考慮到在市場低迷時(shí)期，股票期權(quán)可能失效、給子公司董事和高管過多的激勵(lì)數(shù)量會(huì)導(dǎo)致價(jià)值分配不均衡以及為了降低激勵(lì)成本，一些上市公司低的行權(quán)價(jià)削弱了激勵(lì)效應(yīng)等問題這些都會(huì)直接影響到激勵(lì)的實(shí)施效果。

(二)公司治理結(jié)構(gòu)的不夠完善

完善的公司治理結(jié)構(gòu)與股權(quán)激勵(lì)實(shí)施的有效性是相輔相成的。公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)后，降低了委托關(guān)系中的道德風(fēng)險(xiǎn)。另外，股權(quán)激勵(lì)設(shè)定的較為嚴(yán)格的考核程序，進(jìn)一步規(guī)范了公司的運(yùn)營。因此，股權(quán)激勵(lì)有利于強(qiáng)化公司治理結(jié)構(gòu)。反之，完善的公司治理結(jié)構(gòu)為股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施創(chuàng)造了良好的內(nèi)部環(huán)境，通過強(qiáng)化所有者的控制與監(jiān)督，改善董事會(huì)結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)監(jiān)事會(huì)的獨(dú)立性，也會(huì)強(qiáng)化股權(quán)激勵(lì)的效果。但是目前上市公司中內(nèi)部人控制現(xiàn)象嚴(yán)重，導(dǎo)致了上市公司大量的短期行為以及控股股東之間的不正當(dāng)關(guān)聯(lián)交易。

(三)經(jīng)理人市場不夠完備

2007年的調(diào)查顯示，上級(jí)主管部門在企業(yè)經(jīng)營者的產(chǎn)生過程中，仍占主要作用。行政任命因受到許多復(fù)雜因素的影響常帶有相當(dāng)?shù)牟淮_定性，通常情況下，經(jīng)營者在某一公司的任職一般都不會(huì)超過5年，而股票期權(quán)的行權(quán)期一般都需5年—10年甚至更長時(shí)間。在這種情況下，股權(quán)激勵(lì)這一長期激勵(lì)機(jī)制就很容易同不可預(yù)見的行政任命制發(fā)生沖突。

(四)使用股權(quán)激勵(lì)機(jī)制時(shí)激勵(lì)過度

這與激勵(lì)不足并不矛盾，最高管理層的灰色收入，甚至是違法收入，構(gòu)成了其收入的主要來源，從而顯性收入的增減激勵(lì)作用不大或根本不起作用。按照經(jīng)濟(jì)學(xué)的效用遞減規(guī)律，收入達(dá)到一定水平，再通過提高收入來激勵(lì)就非常困難。此時(shí)管理者就會(huì)更多考慮維持現(xiàn)狀，規(guī)避自身風(fēng)險(xiǎn)等問題;精神激勵(lì)過多，榮譽(yù)的光環(huán)太甚，或者“一葉障目”、忘乎所以，被沖昏頭腦，造成決策失誤，或者榮譽(yù)感麻木，喪失前進(jìn)的動(dòng)力。

(五)考核指標(biāo)體系不健全

實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的一個(gè)必要條件是企業(yè)己經(jīng)建立完善的業(yè)績評(píng)價(jià)體系，而我國現(xiàn)有的業(yè)績評(píng)價(jià)體系還存在評(píng)價(jià)對(duì)象與目標(biāo)模糊、指標(biāo)單一、標(biāo)準(zhǔn)單一等缺陷，財(cái)務(wù)指標(biāo)體系不夠全面、細(xì)致，非財(cái)務(wù)指標(biāo)涉及較少，不能全面、客觀和科學(xué)地反映企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績和管理層的努力程度，在一定程度上削弱了股權(quán)激勵(lì)的效力。

二、完善我國股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的措施

(一)制定切實(shí)可行的股權(quán)激勵(lì)方案

上市公司應(yīng)在不違背國家有關(guān)規(guī)定的基礎(chǔ)上，制定切實(shí)可行的股權(quán)激勵(lì)方案，避免與證券會(huì)有關(guān)規(guī)定相違背而被叫停的難堪局面。激勵(lì)過度，很可能會(huì)影響高管及員工的工作積極性，人都是有惰性的，不需努力輕而易舉就可以得到，反而對(duì)公司的發(fā)展不利。同時(shí)會(huì)引起市場與股東的質(zhì)疑。而激勵(lì)的門檻太高了，經(jīng)過努力拼搏也無法達(dá)到的目標(biāo)，只能讓人望而卻步，同樣也無法調(diào)動(dòng)高管及員工的工作積極性。那么以什么樣的行權(quán)價(jià)來實(shí)行股權(quán)激勵(lì)?同時(shí)，要綜合兼顧上市公司、激勵(lì)對(duì)象以及中小股東三者之間的利益均衡，做到多贏。監(jiān)管層應(yīng)該為市場，為投資者把好股權(quán)激勵(lì)關(guān)，出臺(tái)個(gè)更為完善、更為全面、更為細(xì)致的“股權(quán)激勵(lì)管理辦法”，并對(duì)這個(gè)辦法的實(shí)施加以監(jiān)督管理，營造良好的股市環(huán)境;上市公司制定公平合理、切實(shí)可行的股權(quán)激勵(lì)方案，是股權(quán)激勵(lì)得以順利進(jìn)行的關(guān)鍵。

(二)完善治理結(jié)構(gòu)、加強(qiáng)監(jiān)督作用

完善公司治理結(jié)構(gòu)關(guān)鍵是解決內(nèi)部人控制問題。力絕公司經(jīng)營者或日常管理者“既當(dāng)裁判又當(dāng)運(yùn)動(dòng)員”的現(xiàn)象。股權(quán)激勵(lì)事關(guān)公司資本結(jié)構(gòu)變動(dòng)和公眾股東利益，與一般的薪酬方案不同，它需要更嚴(yán)格的審議和決策機(jī)制，獨(dú)立董事、薪酬委員會(huì)在其中應(yīng)發(fā)揮更積極的作用。上市公司的股權(quán)計(jì)劃除了需要股東大會(huì)特別決議的批準(zhǔn)外，公司外部的律師、獨(dú)立財(cái)務(wù)顧問和咨詢機(jī)構(gòu)的意見或建議也應(yīng)得到充分的利用和重視。建議建立公司內(nèi)部人、股東出資人、期權(quán)理論專家三方期權(quán)激勵(lì)科學(xué)治理機(jī)制。公司內(nèi)部人是期權(quán)受益人，股東出資人是期權(quán)決策人，理論專家是期權(quán)評(píng)審人或設(shè)計(jì)人。其次，完善公司治理外部機(jī)制。政府可以設(shè)置一個(gè)管制機(jī)構(gòu)。在公司治理的外部機(jī)制中，一個(gè)有效的政府管制機(jī)構(gòu)是非常重要的，尤其是在新興市場經(jīng)濟(jì)國家的早期發(fā)展階段。

(三)建立共同目標(biāo)

委托人與人的具體行為目標(biāo)是不一致的。造成了人的道德風(fēng)險(xiǎn)與逆向選擇。然而企業(yè)價(jià)值最大化是委托人的最終目標(biāo)，而人也要借企業(yè)的經(jīng)營獲取報(bào)酬，雙方都不希望企業(yè)面臨暗淡的前景，這就為雙方的目標(biāo)協(xié)調(diào)提供了契機(jī)。在委托契約既定的前提下，人的報(bào)酬應(yīng)當(dāng)是相對(duì)固定，委托人適當(dāng)?shù)淖尪梢徊糠衷隽績r(jià)值于人，使企業(yè)能夠分享增量價(jià)值。這就在很大程度上確立了委托雙方的共同目標(biāo)，產(chǎn)生雙贏效果。現(xiàn)實(shí)中，在委托雙方之間建立柔性契約是比較可行的。

(四)培養(yǎng)有效、穩(wěn)定的資本市場

首先是解決大小非問題。建議“大小非”解禁期限設(shè)計(jì)應(yīng)該延長些，可以考慮設(shè)定10年甚至更長時(shí)間解禁完畢，每年只能解禁部分。這樣，就不會(huì)對(duì)股市造成太大的壓力;對(duì)大小非解禁后的交易，央企大小非解禁應(yīng)該明確時(shí)間表，市場需要一定時(shí)間來吸收股改大小非解禁的壓力。其次，引入賣空機(jī)制。在有“賣空”機(jī)制的情況下，如果股東們對(duì)公司的改組還有期望，他們就可以繼續(xù)持有公司的股票，但會(huì)通過“賣空”的操作手法，一方面減少損失，另一方面也向董事和經(jīng)理傳遞出不滿的信號(hào)。

篇8

昆侖能源不是孤例。截至2010年底，滬深股市240家上市公司公布了股權(quán)激勵(lì)方案。這些公司由于存在一定幅度的盈余管理行為，人為地調(diào)整報(bào)表平滑利潤，業(yè)績上普遍有所改善。事實(shí)上，股權(quán)激勵(lì)與上市公司盈余管理程度密切相關(guān)：激勵(lì)數(shù)量多盈余管理幅度大；行權(quán)限制期短盈余管理沖動(dòng)更強(qiáng)烈；國有控股上市公司盈余管理的程度超過非國有上市公司，當(dāng)然激勵(lì)的效果更弱；市場化程度高的地區(qū)上市公司盈余管理程度比其他地區(qū)更低一些。股權(quán)激勵(lì)的作用由此扭曲異化，尤其對(duì)國有控股上市公司來說，在公司治理和監(jiān)管仍不健全的情況下，制度套利成為高管自利的“理性選擇”。那么，該如何斬?cái)嘟夤蓹?quán)激勵(lì)的盈余管理之“手”？

業(yè)績操控“絕技”層出

股權(quán)激勵(lì)在激勵(lì)高管層提升業(yè)績方面的確作用不小，在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司中，高管層為達(dá)到行權(quán)條件，表現(xiàn)出驚人的一致，紛紛采用各種盈余管理的方式來“揠苗助長”企業(yè)績效。

減值準(zhǔn)備調(diào)節(jié)盈余。資產(chǎn)減值準(zhǔn)則給予了企業(yè)很大的選擇性，企業(yè)可以根據(jù)資產(chǎn)的實(shí)際狀況確定計(jì)提標(biāo)準(zhǔn)，一經(jīng)確定，不得隨意改變。但計(jì)提的靈活性和隨意性也給了上市公司調(diào)節(jié)利潤的機(jī)會(huì)。實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司有動(dòng)機(jī)操縱資產(chǎn)減值準(zhǔn)備的計(jì)提，往往會(huì)在實(shí)施前一年大額計(jì)提資產(chǎn)減值損失，在以后年度進(jìn)行轉(zhuǎn)回（僅限流動(dòng)性資產(chǎn)減值）或是少計(jì)提，以達(dá)到平滑利潤，達(dá)到股權(quán)激勵(lì)所設(shè)定的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)。新湖中寶2008年實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，公司2007年的資產(chǎn)減值率為13.5%，較之2006年的―67%增長了80個(gè)百分點(diǎn)，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃當(dāng)年的資產(chǎn)減值率為5.8%，2009年的資產(chǎn)減值率為0.27％。通過平滑資產(chǎn)減值額實(shí)現(xiàn)了業(yè)績的增長，滿足了行權(quán)條件。

重組變臉。上市公司可以通過股份轉(zhuǎn)讓、資產(chǎn)置換、對(duì)外轉(zhuǎn)讓資產(chǎn)、對(duì)外收購兼并等手段調(diào)整公司的經(jīng)營業(yè)績。企業(yè)可能在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)之前進(jìn)行大量的資產(chǎn)購置或更新，以期在日后盡量做到少支出、多利潤。上市公司抑或在股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃實(shí)施之后，通過資產(chǎn)的轉(zhuǎn)讓或處置，剝離不良資產(chǎn)，進(jìn)行相關(guān)資產(chǎn)置換等取得關(guān)聯(lián)方優(yōu)質(zhì)資產(chǎn)，避免經(jīng)營不良資產(chǎn)產(chǎn)生的損失或虧損。

會(huì)計(jì)政策選擇。由于存在信息不對(duì)稱，以及企業(yè)往往進(jìn)行選擇性信息披露，致使外部利益相關(guān)者很難知道企業(yè)適用哪種會(huì)計(jì)政策或估計(jì)是正確的，在這種情況下，企業(yè)可以根據(jù)自身利益來選擇會(huì)計(jì)政策，做出“合理”估計(jì)。一般通過變更折舊方法和折舊年限、變更存貨計(jì)價(jià)方法、變更壞賬準(zhǔn)備計(jì)提方法和變更長期股權(quán)投資的核算方法等手段來進(jìn)行盈余管理。如伊利股份在2006年實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，2007年就報(bào)告業(yè)績虧損，究其原因則是大額攤銷股權(quán)激勵(lì)費(fèi)用。根據(jù)現(xiàn)行企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則，股權(quán)激勵(lì)費(fèi)用應(yīng)盡早攤銷，然而，伊利股份股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃所設(shè)定的行權(quán)期長達(dá)八年，為何要在兩個(gè)年度內(nèi)就攤銷所有的股權(quán)激勵(lì)費(fèi)用，造成2007年業(yè)績虧損？事實(shí)上，這一行為就是企業(yè)高管實(shí)行會(huì)計(jì)政策選擇來進(jìn)行盈余管理，提前攤銷，侵占企業(yè)盈余。

人為削減費(fèi)用。當(dāng)前上市公司的股權(quán)激勵(lì)大部分是設(shè)定業(yè)績指標(biāo)進(jìn)行考核，當(dāng)公司經(jīng)營業(yè)績達(dá)到行權(quán)標(biāo)準(zhǔn)后方可行權(quán)。這樣的激勵(lì)方案刺激了被授予方努力“提升”業(yè)績，以求獲受股權(quán)。費(fèi)用作為企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的扣減項(xiàng)，它的降低將會(huì)有助于業(yè)績提升目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，使得人為削減費(fèi)用迎合行權(quán)標(biāo)準(zhǔn)成了可選盈余管理策略。中興通訊自2006年實(shí)施股權(quán)激勵(lì)后，連續(xù)數(shù)年收入大幅增長，增長率接近160%，然而，公司費(fèi)用占收入比例卻在不斷地下降，銷售費(fèi)用和管理費(fèi)用從2007年起較2006年逐步降低，到2009年分別降低了1%之多。這一反常的現(xiàn)象不得不讓人懷疑其通過費(fèi)用進(jìn)行了盈余管理。

警惕激勵(lì)扭曲異化

作為市場“金手銬”的股權(quán)激勵(lì)在國內(nèi)上市公司的實(shí)踐真可謂讓人眼前一亮，原來這一機(jī)制早已失去了它應(yīng)有的功能，轉(zhuǎn)化為高管利益輸送的工具。高管通過股權(quán)激勵(lì)來輸送利益之所以能成功，其實(shí)是因?yàn)樗麄冊谥贫ü蓹?quán)激勵(lì)方案時(shí)就早已下好了套，在后續(xù)的年度內(nèi)只需要按部就班地實(shí)施，就可以確保功德圓滿。所以我們要想矯正股權(quán)激勵(lì)實(shí)效問題，就必須從源頭著手，切斷根源。

股權(quán)激勵(lì)要想真正發(fā)揮激勵(lì)作用，首先，必須做好激勵(lì)方案的設(shè)計(jì)工作。當(dāng)前的股權(quán)激勵(lì)方案多采用業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)來設(shè)定行權(quán)條件，這一標(biāo)準(zhǔn)本身無可非議，但是很多公司在具體指標(biāo)設(shè)計(jì)上存在嚴(yán)重的缺陷，比如指標(biāo)單一，或是業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定過低等。一個(gè)方案能否發(fā)揮預(yù)期的作用，最基本保證即是方案本身的設(shè)計(jì)科學(xué)合理。因此，當(dāng)前企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)方案還有待進(jìn)一步完善。

要繼續(xù)深化國有企業(yè)改革和產(chǎn)權(quán)制度改革，優(yōu)化公司治理結(jié)構(gòu)，培育成熟有效的資本市場，健全資本市場交易和監(jiān)督機(jī)制，特別是強(qiáng)化注冊會(huì)計(jì)師的外部審計(jì)職能，加大外部審計(jì)監(jiān)督力度，以更好地約束上市公司盈余管理行為。

篇9

專家簡介：崔學(xué)剛，管理學(xué)（會(huì)計(jì)學(xué)）博士，應(yīng)用經(jīng)濟(jì)學(xué)博士后。北京工商大學(xué)MBA教育中心主任，北京工商大學(xué)信息披露研究中心主任，財(cái)政部全國會(huì)計(jì)學(xué)術(shù)帶頭人（后備）人才，中國會(huì)計(jì)學(xué)會(huì)政府與非營利組織專業(yè)委員會(huì)委員，中國會(huì)計(jì)學(xué)會(huì)財(cái)務(wù)成本分會(huì)理事。

《財(cái)會(huì)學(xué)習(xí)》：股權(quán)激勵(lì)在國外上市公司已盛行多時(shí)，我國上市公司今年也在積極探索推行，上市公司股權(quán)激勵(lì)的模式具體包括有哪些？

崔學(xué)剛：目前國際上有很多種分類方式，股權(quán)激勵(lì)制度的具體安排因企業(yè)而異，操作細(xì)節(jié)上稍加變化就會(huì)有所區(qū)別。典型的模式主要有以下這些：（1）股票期權(quán)，是指公司授予激勵(lì)對(duì)象在一定期限內(nèi)以事先約定的價(jià)格購買一定數(shù)量本公司流通股票的權(quán)利，激勵(lì)對(duì)象也可以放棄這個(gè)權(quán)利；（2）限制性股票，指公司事先授予激勵(lì)對(duì)象一定數(shù)量的本公司股票，但對(duì)股票的來源、出售等作了一些特殊限制，激勵(lì)對(duì)象只有在工作年限或者業(yè)績目標(biāo)符合股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃規(guī)定條件的，才可以出售限制性股票并從中獲益；（3）股票增值權(quán)，公司給予激勵(lì)對(duì)象一種權(quán)利，若果公司股價(jià)上升，激勵(lì)對(duì)象就可以通過行權(quán)獲得相應(yīng)數(shù)量的股價(jià)升值收益，也不用為行權(quán)付出現(xiàn)金，行權(quán)后獲得現(xiàn)金或等值的公司股票；（4）業(yè)績股票，是指在年初確定一個(gè)較為合理的業(yè)績目標(biāo)，如果到年末達(dá)到預(yù)定的目標(biāo)，則公司授予激勵(lì)對(duì)象一定數(shù)量的股票或提取一定的獎(jiǎng)勵(lì)基金購買公司股票；（5）虛擬股票，公司授予激勵(lì)對(duì)象一種“虛擬”的股票，激勵(lì)對(duì)象可以據(jù)此享受一定數(shù)量的分紅權(quán)和股價(jià)升值收益；（6）延期支付，是指公司為激勵(lì)對(duì)象設(shè)計(jì)一攬子薪酬收入計(jì)劃，其中一部分屬于股權(quán)激勵(lì)收入，股權(quán)激勵(lì)收入不在當(dāng)年發(fā)放，而是按公司股票公平市價(jià)折算成股票數(shù)量，在一定期限后，以公司股票形式或根據(jù)屆時(shí)股票市值以現(xiàn)金方式支付給激勵(lì)對(duì)象；其他方式還包括有經(jīng)營者持股、管理層持股、賬面價(jià)值增值權(quán)等等，這些股權(quán)激勵(lì)模式不是絕對(duì)獨(dú)立的，在實(shí)踐中是相互交叉的。

《財(cái)會(huì)學(xué)習(xí)》：就目前來看，我國上市公司比較適合采用哪些股權(quán)激勵(lì)模式？

崔學(xué)剛：簡單地講，我們可以從兩個(gè)角度出發(fā)來探討這個(gè)問題。第一，采用的方式必須符合我國法律法規(guī)的相關(guān)規(guī)定。2005年證監(jiān)會(huì)的《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）》中就規(guī)定了“股權(quán)激勵(lì)的方式包括股票期權(quán)、限制性股票以及法律、行政法規(guī)允許的其他方式”。第二，我們從股權(quán)激勵(lì)的功能與方式的特點(diǎn)分析，股權(quán)激勵(lì)是基于公司委托關(guān)系，股東委托人經(jīng)營管理公司的資產(chǎn)，人為公司經(jīng)營付出努力，為公司創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益，而公司借助資本市場使人在一定時(shí)期內(nèi)持有股權(quán)，享受股權(quán)的增值收益，并在一定程度上承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。股權(quán)激勵(lì)可以使管理層、核心技術(shù)員工及骨干員工得到公司的股票或股票期權(quán)，使得公司長期激勵(lì)效應(yīng)增加、成本減少、企業(yè)價(jià)值增加。但是我國資本市場的發(fā)展水平和監(jiān)管水平還不夠成熟，還有不少缺陷，這就造成股權(quán)激勵(lì)的定價(jià)、股票來源等的確定都有一定爭議，如果我們不考慮激勵(lì)效率等因素，單從法律可行性上講，股票期權(quán)與限制性股票的激勵(lì)方式相對(duì)而言，是比較適合目前我國市場的。

《財(cái)會(huì)學(xué)習(xí)》：上市公司股權(quán)激勵(lì)在我國還處于試水的階段，比如說伊利股份和海南醫(yī)藥剛實(shí)施股權(quán)激勵(lì)不久就宣告虧損，以及部分公司出現(xiàn)了高管套現(xiàn)風(fēng)潮，這與市場預(yù)期有相當(dāng)大的差距。那么實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃可能會(huì)帶來哪些風(fēng)險(xiǎn)？

崔學(xué)剛：首先，公司股東與管理層是委托的關(guān)系，在這個(gè)關(guān)系里面，由于信息不對(duì)稱，大股東、中小股東與管理層在公司治理上是存在利益沖突的，股東希望股權(quán)價(jià)值最大化，管理層則希望自身利益最大化，股權(quán)激勵(lì)的本質(zhì)功能就是通過激勵(lì)與約束機(jī)制使得管理層為公司長期服務(wù)，而且只有當(dāng)激勵(lì)效果大于激勵(lì)成本，股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃才是合算的。激勵(lì)成本，主要是股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度，激勵(lì)不足，起不到激勵(lì)作用，激勵(lì)過度，則會(huì)出現(xiàn)掏空上市公司、公司虧損、侵犯股東利益等風(fēng)險(xiǎn)。

其次，管理層獲得激勵(lì)收益取決于是否都能實(shí)現(xiàn)業(yè)績標(biāo)桿，目前大多數(shù)公司實(shí)施的股權(quán)激勵(lì)方案都以會(huì)計(jì)利潤等為衡量標(biāo)準(zhǔn)，管理層作為公司的實(shí)際經(jīng)營者，與股東相比，有獲取掌握信息的先天性優(yōu)勢條件，而公司業(yè)績與管理層獲取激勵(lì)收益的高度關(guān)聯(lián)性，使管理層有足夠的動(dòng)機(jī)和手段來影響公司經(jīng)濟(jì)效益的確認(rèn)判斷。管理者在制定股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中就會(huì)有損害股東利益的可能，這種傾向是普遍存在的。

第三，我國股權(quán)激勵(lì)的市場特征和體制環(huán)境，造成了我國上市公司股權(quán)激勵(lì)具有制度誘因的套利行為特征。管理層的行為是否符合股東的長期利益，除了它的內(nèi)在利益驅(qū)動(dòng)以外，同時(shí)還受到各種外在機(jī)制的影響，管理層的行為最終是其內(nèi)在利益驅(qū)動(dòng)和外在影響的平衡結(jié)果。股權(quán)激勵(lì)只不過是各種外在因素的一部分，它的適用還需要有市場機(jī)制的支持，這些機(jī)制我們可以歸納為市場選擇機(jī)制、市場評(píng)價(jià)機(jī)制、控制約束機(jī)制、綜合激勵(lì)機(jī)制、權(quán)益和負(fù)債的估值服務(wù)市場與市場的政策法律環(huán)境等。然而我們要看到，我國的市場尚在一個(gè)發(fā)展完善的階段，市場機(jī)制的缺陷造成制度上的先天不足。再從我國上市公司的委托關(guān)系來看，我國的體制決定了國有控股公司股權(quán)比較集中，公司委托管理的主要矛盾有所不同，居于絕對(duì)優(yōu)勢的大股東與弱勢的中小股東也存在利益沖突，國有上市公司的管理層一般是依附聽命于大股東，他們的利益是一致的，有時(shí)就會(huì)共同損害中小股東的利益，但是管理層一旦出現(xiàn)自身的特殊利益需求，就會(huì)為己奮斗，憑借其與大股東的緊密關(guān)系，它的這種內(nèi)部控制人行為就會(huì)更加隱蔽，在設(shè)計(jì)股權(quán)激勵(lì)方案時(shí)，利用充分掌握信息的優(yōu)勢，對(duì)標(biāo)的股票數(shù)量、行權(quán)率等方面作出最大限度的利己安排，高強(qiáng)度、早套現(xiàn)，這樣高強(qiáng)度的股權(quán)激勵(lì)方案嚴(yán)重?fù)p害了公司價(jià)值，“綁架”了股東與政府。

為防止這些內(nèi)部控制人侵害股東利益的風(fēng)險(xiǎn)，我國監(jiān)管部門最近掀起了一場“監(jiān)管風(fēng)暴”，從嚴(yán)審批股權(quán)激勵(lì)方案，相繼發(fā)出的股權(quán)激勵(lì)有關(guān)事項(xiàng)備忘錄1號(hào)、備忘錄2號(hào)導(dǎo)致大部分的股權(quán)激勵(lì)方案非停即改。

《財(cái)會(huì)學(xué)習(xí)》：前不久國資委的補(bǔ)充通知，對(duì)國有控股上市公司股權(quán)激勵(lì)做了新的規(guī)定，設(shè)置了收益封頂，激勵(lì)收益境內(nèi)上市公司及境外H股公司原則上不得超過授予時(shí)薪酬總水平的40%，境外紅籌公司原則上不得超過50%，這樣的標(biāo)準(zhǔn)是否合理，是否會(huì)降低激勵(lì)的效果？

崔學(xué)剛：這是關(guān)于控制股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度的問題。如果僅僅是從股權(quán)激勵(lì)本身作用來看，設(shè)置收益封頂，是不太合理的，但我們必須同時(shí)結(jié)合我國的現(xiàn)實(shí)環(huán)境來分析。第一，在我國目前股權(quán)激勵(lì)對(duì)激勵(lì)對(duì)象來講實(shí)質(zhì)是種福利，行權(quán)的條件往往都是利潤增長率、收入增長率等業(yè)績軟約束，財(cái)務(wù)報(bào)表上的人為調(diào)節(jié)就可達(dá)到目的，激勵(lì)對(duì)象獲取激勵(lì)收益并不十分困難。而且，上市公司，尤其是去境外上市，在IPO的時(shí)候一般需要有股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，才能使投資者更看好企業(yè)的發(fā)展前景，此時(shí)的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃對(duì)股價(jià)就帶有一定估值的功能，將股東與經(jīng)營者利益捆綁，具有符號(hào)價(jià)值。其次，股權(quán)激勵(lì)方案一般是由管理層制定，管理層既是運(yùn)動(dòng)員又是裁判。在企業(yè)委托關(guān)系中，由于信息不對(duì)稱，股東與管理層的契約是不對(duì)稱的，這就要有賴于管理層的道德自律。當(dāng)管理層有其特殊利益要求時(shí)，它就會(huì)想方設(shè)法通過增加激勵(lì)強(qiáng)度、提前套現(xiàn)等手法來獲取更大的利益，這就造成了內(nèi)部控制人侵占股東利益的負(fù)面效應(yīng)。因此，規(guī)定收益上限的做法是可行的，也是合理的，我們這么規(guī)定主要處于嚴(yán)格監(jiān)管的目的，不是一下子放開，限定風(fēng)險(xiǎn)，使股權(quán)激勵(lì)的風(fēng)險(xiǎn)在可控的范圍內(nèi)。是不是會(huì)降低股權(quán)激勵(lì)的效果則比較難判斷，這樣的規(guī)定是漸進(jìn)式的改進(jìn)，也說明了我國對(duì)股權(quán)激勵(lì)事前研究不夠，在執(zhí)行過程中出現(xiàn)問題后再修修補(bǔ)補(bǔ)，是我國實(shí)踐股權(quán)激勵(lì)制度的一個(gè)中間過程?？傊蓹?quán)激勵(lì)對(duì)完善公司治理是有促進(jìn)作用的，不能因?yàn)橛羞@樣那樣的問題，就不去嘗試，還是要勇于吃螃蟹，在實(shí)踐中不斷完善。

《財(cái)會(huì)學(xué)習(xí)》：《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則第11號(hào)準(zhǔn)則――股份支付》規(guī)定，實(shí)行期權(quán)激勵(lì)的上市公司應(yīng)當(dāng)在等待期的每一個(gè)資產(chǎn)負(fù)債表日，將獲得員工提供的服務(wù)計(jì)入成本費(fèi)用，計(jì)入成本費(fèi)用的金額按照授予日股票期權(quán)的公允價(jià)值計(jì)量。準(zhǔn)則處理辦法，對(duì)公司等待期內(nèi)的經(jīng)營成果產(chǎn)生影響，這是否會(huì)影響到報(bào)表使用者或投資者的決策？我們應(yīng)如何準(zhǔn)確理解？

崔學(xué)剛：當(dāng)前國際上有關(guān)股票期權(quán)的會(huì)計(jì)處理歸納起來，主要有“費(fèi)用觀”與“利潤分配觀”等觀點(diǎn)。費(fèi)用觀的主要觀點(diǎn)是把股票期權(quán)確認(rèn)為企業(yè)的一項(xiàng)費(fèi)用，作為企業(yè)的成本費(fèi)用計(jì)入損益表；利潤分配觀則認(rèn)為股票期權(quán)的實(shí)質(zhì)是管理層對(duì)企業(yè)剩余價(jià)值的分享，應(yīng)將其確認(rèn)為利潤分配。我國新的企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則引用了國際會(huì)計(jì)準(zhǔn)則的“費(fèi)用觀”的處理辦法，明確了以股份為基礎(chǔ)的支付屬于薪酬費(fèi)用，應(yīng)當(dāng)在企業(yè)的損益表中確認(rèn)，而不是在企業(yè)的稅后利潤中列支。這個(gè)規(guī)定對(duì)于企業(yè)利潤將產(chǎn)生影響，在股份支付準(zhǔn)則沒有前，企業(yè)不用在其損益表中列示費(fèi)用，股票期權(quán)經(jīng)濟(jì)實(shí)質(zhì)是激勵(lì)高級(jí)管理人員及員工為公司長期發(fā)展努力工作而給予的一項(xiàng)薪酬，員工因現(xiàn)在或?qū)頌楣咎峁┓?wù)而獲得股票期權(quán)，公司則因獲得服務(wù)而支付給員工報(bào)酬，只不過這種報(bào)酬是以股票期權(quán)的方式，這種經(jīng)濟(jì)利益的流出與激勵(lì)對(duì)象薪酬的其他部分如工資獎(jiǎng)金等無本質(zhì)差別，會(huì)計(jì)上應(yīng)該將其確認(rèn)為費(fèi)用。費(fèi)用化的處理辦法使財(cái)務(wù)報(bào)表更具信息含量，改進(jìn)了財(cái)務(wù)報(bào)告的可信度，報(bào)表使用者或投資者通過財(cái)務(wù)報(bào)告的披露可以看到實(shí)施股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司利潤增減的影響，以及管理層與股東之間的博弈關(guān)系，這樣會(huì)更好地根據(jù)情況作出決策判斷。

《財(cái)會(huì)學(xué)習(xí)》：“費(fèi)用觀”與“利潤分配觀”各有優(yōu)缺點(diǎn)，我國新會(huì)計(jì)準(zhǔn)則的確認(rèn)辦法還出于哪些方面的考慮？

崔學(xué)剛：國際經(jīng)濟(jì)一體化與我國“走出去，引進(jìn)來”戰(zhàn)略的實(shí)施，使我國與國際經(jīng)濟(jì)交流日益頻繁。會(huì)計(jì)作為國際通用的商業(yè)語言，在經(jīng)濟(jì)一體化中扮演著越來越重要的作用。為此，實(shí)現(xiàn)我國會(huì)計(jì)準(zhǔn)則與國際會(huì)計(jì)準(zhǔn)則的實(shí)質(zhì)性協(xié)同，乃至等效是我國新的企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則制定的基本原則。因此，包括股權(quán)激勵(lì)會(huì)計(jì)處理原則的選擇，也是重點(diǎn)考慮了該因素。當(dāng)然，費(fèi)用化的會(huì)計(jì)處理是符合股票期權(quán)的經(jīng)濟(jì)實(shí)質(zhì)的，它能提供企業(yè)準(zhǔn)確信息給報(bào)表使用者，這是我國新會(huì)計(jì)準(zhǔn)則確認(rèn)辦法的直接依據(jù)。

《財(cái)會(huì)學(xué)習(xí)》：除會(huì)計(jì)準(zhǔn)則以外，我國為了規(guī)范股權(quán)激勵(lì)已出臺(tái)了不少法規(guī)，相關(guān)的政策規(guī)定還有那些漏洞或問題亟待彌補(bǔ)？

崔學(xué)剛：首先要重新認(rèn)識(shí)股權(quán)激勵(lì)的本質(zhì)功能與目的，股權(quán)激勵(lì)是基于公司委托關(guān)系的一項(xiàng)長期機(jī)制，通過激勵(lì)與約束機(jī)制限制和引導(dǎo)管理層，以達(dá)到減少成本、增加公司效益與長期激勵(lì)等效應(yīng)；其次，改進(jìn)股權(quán)激勵(lì)的行權(quán)條件，從業(yè)績軟約束轉(zhuǎn)變?yōu)闃I(yè)績硬約束，可以將行權(quán)條件與公司股票市值掛鉤，股價(jià)是反映公司經(jīng)營績效和投資價(jià)值的綜合性指標(biāo)，它離不開業(yè)績，業(yè)績又不是決定市值的唯一因素，這就一定程度上有效防止了業(yè)績軟約束條件下管理層人為盈余管理來謀求自身特殊利益的傾向；第三，目前我國監(jiān)管部門對(duì)股權(quán)激勵(lì)中的利潤操縱、市場操縱與利益輸送等控制不力，監(jiān)管不到位，對(duì)違法違規(guī)行為處罰力度不夠，尤其是對(duì)非上市國有公司的違法違規(guī)處罰不力，因此監(jiān)管力度必須還要加強(qiáng)，政策法規(guī)做到具體細(xì)化；第四，我們還要認(rèn)清股權(quán)激勵(lì)方案決策本身的風(fēng)險(xiǎn)所在；第五，證監(jiān)會(huì)審批上市公司股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的關(guān)鍵點(diǎn)需要把握好，并且進(jìn)一步加以規(guī)范，從嚴(yán)審批股權(quán)激勵(lì)方案。

《財(cái)會(huì)學(xué)習(xí)》：我國對(duì)股權(quán)激勵(lì)的下一步運(yùn)用，還應(yīng)該注意那些問題？

篇10

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵(lì)；伊利股份

1、伊利股份股權(quán)激勵(lì)分析

在股權(quán)分置改革后，伊利股份作為第一批推出股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的上市公司之一，它是全國乳制品行業(yè)的佼佼者，其股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃自推出以來備受爭議。伊利股份結(jié)合公司實(shí)際和行業(yè)

特點(diǎn)選取了股票期權(quán)的激勵(lì)模式，下面我們將對(duì)其期權(quán)激勵(lì)的實(shí)施進(jìn)行具體分析。

1.1行權(quán)條件設(shè)置較低

根據(jù)伊利股份歷年的財(cái)報(bào)可以看出2002年至2005年公司每年銷售收入較上年的增長率遠(yuǎn)高于20%，根據(jù)期權(quán)的行權(quán)條件，管理層和骨干員工在2006年和2007年分別獲得了600萬份股票，但是首期行權(quán)條件卻只要求上一年度主營業(yè)務(wù)收入增長率不低于20%，這就意味著僅完成這兩年的業(yè)績后，管理層無需另作努力。

隨后，伊利股份董事會(huì)的決議，2007年4月30日，伊利股份董事決議對(duì)方案中業(yè)績考核指標(biāo)計(jì)算口徑做了修改，該修改使得當(dāng)期的利潤因?yàn)榭鄢龜備N期權(quán)費(fèi)而大幅減少，但在計(jì)算是否滿足行權(quán)條件時(shí)卻可以忽略期權(quán)費(fèi)的影響，這樣的雙重標(biāo)準(zhǔn)使得股份支付對(duì)于伊利的管理層來說簡直形同虛設(shè)。《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則第11號(hào)――股份支付》規(guī)定：上市公司應(yīng)采用合理的模型計(jì)算每個(gè)行權(quán)期應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的股份支付成本，并從利潤中被扣減。查閱伊利股份的年報(bào)發(fā)現(xiàn)，公司計(jì)提了股權(quán)激勵(lì)費(fèi)用，費(fèi)用的分?jǐn)偳闆r如下表：

根據(jù)表2反映的情況來看，伊利股份在兩年內(nèi)就把費(fèi)用攤銷完畢，因?yàn)橘M(fèi)用增加而導(dǎo)致短期內(nèi)的虧損，但是至此以后期權(quán)費(fèi)用就不會(huì)影響到公司業(yè)績和股價(jià)。

雖然伊利股份有在其他相關(guān)說明中聲明，把股票期權(quán)會(huì)計(jì)處理本身的利潤影響數(shù)剔除后，公司2007年年度報(bào)告中凈利潤不會(huì)受到很大的影響，該類成本費(fèi)用也不會(huì)對(duì)公司未來的業(yè)績產(chǎn)生影響。但是也不能改變該公司當(dāng)年年度虧損的事實(shí)。事實(shí)表明，2007年度伊利股份所賺取的利潤都不夠負(fù)擔(dān)該公司股權(quán)激勵(lì)的成本，如此看來，將利潤支付給激勵(lì)對(duì)象之后留給該公司及廣大投資者的就是虧損。

該股權(quán)激勵(lì)主要針對(duì)總裁、總裁助理和核心業(yè)務(wù)骨干等關(guān)鍵人員。截止至2013年12月31日，高級(jí)管理人員的激勵(lì)數(shù)量總額達(dá)到60%，對(duì)核心人員的激勵(lì)較少，股權(quán)激勵(lì)的價(jià)值分配不均衡。結(jié)合伊利股份公司部分董事會(huì)成員的基本情況，從2005年開始四名激勵(lì)對(duì)象一直擔(dān)任董事會(huì)成員兼高管，高級(jí)管理人員與董事會(huì)高度重合，“內(nèi)部人控制”問題不容忽視，防止激勵(lì)方案被董事會(huì)操縱。

1.2行權(quán)時(shí)間彈性較大

2006年到2013年，伊利股份公告表明：2007年行權(quán)數(shù)量為64，480份，行權(quán)價(jià)格為12.05元，從2007年到2012年4月，激勵(lì)對(duì)象再未行權(quán)，但是可行權(quán)數(shù)量從2006年的5，000萬股增加到2013年5月27日的18，092.12萬股，行權(quán)價(jià)格從13.33元/股降到6.49元/股，6年時(shí)間可行權(quán)數(shù)量增長了261.84%，行權(quán)價(jià)格降低51.31%，具體情況見如表所示：

2、完善我國上市公司股權(quán)激勵(lì)的建議

股權(quán)激勵(lì)是解決問題的重要方式之一，要保證股權(quán)激勵(lì)方案發(fā)揮其應(yīng)有的作用，前提條件是制定的股權(quán)激勵(lì)方案合理有效，綜合分析伊利股份股權(quán)激勵(lì)的全過程，可以得出伊利股份實(shí)施的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃并未充分發(fā)揮其應(yīng)有的效果。當(dāng)前，我國出臺(tái)了一系列有利于股權(quán)激勵(lì)制度推行的政策和措施，但是結(jié)合我國的實(shí)際情況，仍有需要改進(jìn)和反思和改進(jìn)的方面。

2.1加強(qiáng)公司內(nèi)部管理，有效實(shí)施股權(quán)激勵(lì)

上市公司應(yīng)根據(jù)發(fā)展的需要以及股東的需求不斷完善業(yè)績考核制度，在保證公允與切實(shí)可行的情況下對(duì)被激勵(lì)對(duì)象的業(yè)績評(píng)價(jià)與考核。伊利案例表明，激勵(lì)的過度利用和約束的過度縮小都會(huì)導(dǎo)致股權(quán)激勵(lì)無法達(dá)到應(yīng)有的效應(yīng)，因此上市公司應(yīng)保證內(nèi)控機(jī)制的嚴(yán)格、設(shè)立完善的考核機(jī)制?？己酥笜?biāo)應(yīng)當(dāng)全面、系統(tǒng)，財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)并重。另外，上市公司還需考慮到行業(yè)、地域以及自身的發(fā)展情況、內(nèi)部結(jié)構(gòu)的不同，在設(shè)計(jì)考核指標(biāo)時(shí)應(yīng)盡量選取適合自身特點(diǎn)的模式，考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)應(yīng)結(jié)合多種指標(biāo)相對(duì)靈活，考核方案要切合實(shí)際。

2.2建立健全外部市場，完善相關(guān)法律法規(guī)

為了促進(jìn)股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施更為有效，外部治理也是至關(guān)重要的影響因素。根據(jù)我國目前的市場情況，應(yīng)加快建立完善的職業(yè)經(jīng)理人市場，以經(jīng)營能力為標(biāo)準(zhǔn)，公平競爭，有效監(jiān)督，讓外部股東充分行使自己的表決權(quán)，建立完善準(zhǔn)確的信息披露制度。完善外部治理環(huán)境主要有以下幾個(gè)方面：從公司法、證券法、會(huì)計(jì)準(zhǔn)則等相關(guān)法律法規(guī)入手，完善上市公司對(duì)股權(quán)激勵(lì)的信息披露制度，根據(jù)我國股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施特點(diǎn)，確定合理的股權(quán)激勵(lì)會(huì)計(jì)處理方式，調(diào)整修訂股權(quán)激勵(lì)的稅收政策，構(gòu)建完整的制度框架體系，為股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施營造一個(gè)有法可依執(zhí)法必嚴(yán)的外部環(huán)境。

3、結(jié)束語

股權(quán)激勵(lì)的主要目的是為了讓股東與管理層的利益趨于一致，減少公司的委托成本，同時(shí)良好的股權(quán)激勵(lì)有利于企業(yè)業(yè)績的增長、幫助公司吸收培養(yǎng)優(yōu)秀人才，在完善公司治理結(jié)構(gòu)等方面發(fā)揮了積極的作用。本文分析了伊利公司的股權(quán)激勵(lì)方案，它實(shí)施股權(quán)激勵(lì)只激勵(lì)一部分高管層，而公司核心業(yè)務(wù)骨干卻享受很少一部分利益。管理層股權(quán)激勵(lì)要發(fā)揮良好的效果，否則不利于公司的長遠(yuǎn)發(fā)展。最后，由于我國企業(yè)所處的資本市場環(huán)境不如歐美發(fā)達(dá)國家的資本市場環(huán)境發(fā)展的那么成熟，因此仍需通過企業(yè)和政府的共同努力才能保障股權(quán)激勵(lì)制度在我國順利進(jìn)行。（作者單位：湘潭大學(xué)）

參考文獻(xiàn)：

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