導(dǎo)語：如何才能寫好一篇人才工作考核辦法，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關(guān)鍵詞：中期考核；培養(yǎng)質(zhì)量；中醫(yī)藥；研究生

中圖分類號：G642.0；R2-0 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2014）06-0199-03

研究生教育是我國高等學(xué)歷教育結(jié)構(gòu)中的最高層次之一。隨著社會對中醫(yī)藥高層次人才要求的不斷提升，目前對中醫(yī)藥學(xué)研究生培養(yǎng)的質(zhì)量要求也越來越高。作為研究生培養(yǎng)質(zhì)量的重要監(jiān)控手段，中期考核在培養(yǎng)過程中起著至關(guān)重要的作用。我校自1995年開始實行中期考核，并修訂多次。近年來為解決因研究生招生規(guī)模擴大而帶來的培養(yǎng)質(zhì)量下滑這一共性問題，2008年再次討論修訂了《湖南中醫(yī)藥大學(xué)研究生中期考核辦法》（以下簡稱《考核辦法》），新辦法突出“合理、量化、創(chuàng)新、求實”的考核原則，至今已按新的《考核辦法》實施四年，對我校的研究生培養(yǎng)質(zhì)量提升起積極推動作用，現(xiàn)報告如下，與各位同仁共同探討。

一、指導(dǎo)思想

中期考核旨在通過建立必要的篩選制度，實行鼓勵與淘汰相結(jié)合的管理原則，加強對研究生培養(yǎng)的過程管理，激勵研究生努力學(xué)習(xí)，積極競爭，迅速成才，以提高研究生培養(yǎng)的整體質(zhì)量。使絕大多數(shù)研究生畢業(yè)時能達到《中華人民共和國學(xué)位條例》中規(guī)定的要求，對少數(shù)不宜繼續(xù)攻讀碩士、博士學(xué)位者盡早做出妥善處理。

二、組織方式

采取“收放結(jié)合”的方式，“收”指研究生處負責(zé)組織，集中安排所有研究生的《專業(yè)英語》課程考務(wù)工作。“放”指研究生思想政治表現(xiàn)、專業(yè)課理論考試、實踐技能考核由各二級培養(yǎng)單位與導(dǎo)師負責(zé)，各二級培養(yǎng)單位成立中期考核專家組，按學(xué)科劃分原則，碩士生考核專家組由3～5位副教授或相當(dāng)專業(yè)技術(shù)職稱以上專家組成，博士生考核專家組由5～7位教授或相當(dāng)專業(yè)技術(shù)職稱專家組成。同時要求各二級培養(yǎng)單位研究生相關(guān)管理人員、導(dǎo)師要認真對待，精心組織，堅持標準，客觀、公正地進行評價。

三、考核指標體系

考核指標體系是整個考核的核心內(nèi)容，在指標量化的過程中合理分配權(quán)重，突出研究生創(chuàng)新能力（科學(xué)學(xué)位）與實踐能力（專業(yè)學(xué)位）的培養(yǎng)。除思想政治表現(xiàn)（權(quán)重為10%）、課程學(xué)習(xí)成績（權(quán)重為30%）、培養(yǎng)環(huán)節(jié)（權(quán)重為20%）、身心狀況（權(quán)重為10%）等常規(guī)考核指標外，將研究生參與省級以上課題申報，獨立申報各級別研究生創(chuàng)新課題，參與各種教學(xué)、教改、科研成果獎，參與SCI論文撰寫與發(fā)表，參與發(fā)明、專利申請，積極參與較高級別的學(xué)術(shù)會議（臨床類權(quán)重為25%，非臨床類為30%），執(zhí)業(yè)醫(yī)師證（臨床類研究生權(quán)重為5%，專業(yè)學(xué)位類研究生必須取得）的獲得等也納入本次考核內(nèi)容。

四、考核判定標準

中期考核結(jié)果設(shè)優(yōu)秀（綜合評估成績在90分以上）、良好（綜合評估成績在75～90分）、合格（綜合評估成績在60～75分）、不合格（綜合評估成績在60分以下）四個等級。

五、考核對象

進入第四學(xué)期的全日制博、碩士研究生。

六、結(jié)果與分析

下表是對我校2009屆248名碩士、40名博士，2010屆242名碩士、41名博士，2011屆274名碩士、44名博士，2012屆253名碩士，45名博士實行新中期考核前后各項指標的比較（2009屆研究生執(zhí)行原中期考核辦法，2010屆以后執(zhí)行新修訂中期考核辦法）。

表1～4顯示：研究生學(xué)位成績，數(shù)作為中期考核一項常規(guī)指標，實行新中期考核辦法前（2009屆）與新辦法后（2010―2012屆）變化不甚明顯，但穩(wěn)中有升，表明研究生與管理部門對學(xué)位成績與重要性的意識已達成一致。

表5、6顯示：研究生的人均影響因子在實行新中期考核辦法前后變化非常明顯，且逐年上升，提示新辦法實施對在保證論文數(shù)量的基礎(chǔ)上注重質(zhì)量，鼓勵在高級別期刊上發(fā)表學(xué)術(shù)論文。

表5～8顯示：研究生的人均影響因子，參與成果、專利在實行新中期考核辦法前后變化非常明顯，且逐年上升，提示新辦法實施對在保證論文數(shù)量的基礎(chǔ)上注重質(zhì)量，鼓勵在高級別期刊上發(fā)表學(xué)術(shù)論文，同時通過成果、專利的申報提高研究生創(chuàng)新能力。

表9顯示：實行新中期考核辦法后（2010～2012屆）碩士研究生答辯前執(zhí)業(yè)醫(yī)師通過率顯著提高，體現(xiàn)新考核辦法對醫(yī)學(xué)專業(yè)學(xué)位碩士強調(diào)臨床動手能力目的。

七、討論

1.目前研究生教育中培養(yǎng)質(zhì)量的現(xiàn)狀及中醫(yī)藥研究生培養(yǎng)的共性問題。首先，研究生招生仍采用考試錄取，也就是理論成績的高低直接決定其是否被錄取，這只部分反映考生的理論學(xué)業(yè)水平，會導(dǎo)致部分高分低能的學(xué)生存在；其次，整體評價指標缺乏普遍適用性，個性化與特色化不明顯；再次就是研究生培養(yǎng)中缺乏競爭與淘汰機制，學(xué)位授予過程中缺乏質(zhì)量監(jiān)督與評估標準。

2.中期考核在研究生培養(yǎng)質(zhì)量提升中的重要性。中期考核是研究生培養(yǎng)的重要環(huán)節(jié)，對提高研究生培養(yǎng)質(zhì)量有重要意義。主要表現(xiàn)為：檢查指導(dǎo)，推動研究生前半程教育教學(xué)工作；優(yōu)勝劣汰，促進優(yōu)秀人才脫穎而出；引導(dǎo)督促，提高科研成果的層次與水平。

3.我校實行新中期考核辦法對培養(yǎng)質(zhì)量提升的作用分析。新中期考核辦法實行后較大程度解決了認識滯后的問題，各二級培養(yǎng)單位與導(dǎo)師逐漸轉(zhuǎn)變觀念，注意引導(dǎo)并提高研究生創(chuàng)新能力、科研能力與實踐動手能力；研究生進一步明確學(xué)習(xí)，主動學(xué)習(xí)，積極參與各項學(xué)術(shù)相關(guān)的活動。逐步完善我校研究生中期考核定量評估指標，規(guī)范我校的研究生中期考核制度，進一步建立健全研究生后期培養(yǎng)制度，加強我校研究生教學(xué)實踐管理，提我校高研究生培養(yǎng)質(zhì)量，使之更好地適應(yīng)社會的需要。

4.問題與思考。經(jīng)過幾年的中期考核，考核結(jié)果不合格的研究生較少，這很可能會導(dǎo)致研究生對中期考核流于形式，難以調(diào)動研究生與導(dǎo)師的主觀能動性等。如何處理共性與個性，主流學(xué)科與弱勢學(xué)科的關(guān)系有待我們研究生管理部門進一步探索。如何運用考評結(jié)果服務(wù)于人才培養(yǎng)及如何通過已畢業(yè)研究生社會實踐后發(fā)現(xiàn)問題，反哺教學(xué)管理也是我們思考問題之一。

參考文獻：

[1]劉平，吳旭舟.研究生培養(yǎng)質(zhì)量評價指標體系的構(gòu)建[J].中國高等教育評估，2011，（3）：28-31.

[2]陶雷.加強碩士研究生中期篩選制度建設(shè)的思考[J].軍事經(jīng)濟學(xué)院學(xué)報，2006，3（13）：67-68.

基金項目：2011年湖南省學(xué)位與研究生教育教改研究課題資助（2010B032），2012年湖南省學(xué)位與研究生教育教改研究課題資助（JG2012B026）。

篇2

1健全制度體系，構(gòu)建規(guī)范統(tǒng)一的考核體制

組織對原績效考核辦法進行了修訂，將原中級管理人員績效考核辦法、中級以下管理人員績效考核辦法、操作服務(wù)人員績效考核辦法整合、優(yōu)化。針對不同管理層級和不同崗位特點，積極借鑒先進績效考核理念和工具，創(chuàng)新考核方法，完善配套制度，確保制度上公平公正，程序上規(guī)范統(tǒng)一。

2落實考核責(zé)任，實行分類管理

每季度召開生產(chǎn)經(jīng)營分析會，專題分析KPI指標完成情況，針對存在的問題，提出解決措施及建議。次年初進行績效指標結(jié)算考核，采取指標現(xiàn)場確認、現(xiàn)場溝通申訴方式，考核結(jié)果現(xiàn)場公布，做到考核標準公開、考核過程透明公正，確?？己私Y(jié)果的真實有效。層層分解確定績效考核指標，簽訂績效合同，逐級考核，真正建立起自上而下的“責(zé)任層層落實，壓力層層傳遞，激勵層層鏈接”的機制。全面引入平衡積分卡，從財務(wù)、客戶、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、學(xué)習(xí)和成長四個層面科學(xué)評價各單位、各部門的工作績效，確保績效考核工作有效開展。

3完善指標體系，增強績效考核的導(dǎo)向性

首先，指標體系設(shè)置緊跟戰(zhàn)略目標，確保組織戰(zhàn)略執(zhí)行的縱向一致橫向協(xié)調(diào)。其次大力推行經(jīng)濟增加值考核，針對公司實際，明確EVA考核范圍，從成本控制、增效創(chuàng)收方面不斷強化價值創(chuàng)造導(dǎo)向，持續(xù)提升價值創(chuàng)造能力，確保取得實效。最后編制“關(guān)鍵績效指標辭典”、“工作目標設(shè)定辭典”，指導(dǎo)基層創(chuàng)新開展績效考核，真正將公司利益和目標取向落實到基層，落實到員工，促進了公司各項關(guān)鍵績效指標的圓滿完成。

4建設(shè)組織體系，增強績效考核的保障能力

加強對績效考核工作的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，建立健全績效考核的工作流程和統(tǒng)一標準。企業(yè)應(yīng)成立由主要領(lǐng)導(dǎo)任組長、分管領(lǐng)導(dǎo)具體負責(zé)，相關(guān)部門參與的績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，作為制訂政策、實施考核、兌現(xiàn)獎懲的決策機構(gòu)，為堅持正確導(dǎo)向、完善工作機制提供強有力的組織保障。搞好業(yè)務(wù)骨干隊伍建設(shè)，不斷提升績效考核隊伍的整體素質(zhì)，切實形成一支精干高效、適應(yīng)公司發(fā)展的績效考核工作隊伍，為績效考核工作提供人才和智力支持。

5建立嚴格的薪酬兌現(xiàn)機制，實現(xiàn)考核結(jié)果與團隊績效和個人績效雙掛鉤的方式轉(zhuǎn)變

考核兌現(xiàn)是績效激勵的重要環(huán)節(jié)，直接影響到員工積極性的發(fā)揮和個人績效導(dǎo)向。因此，在實際操作中，企業(yè)應(yīng)將個人績效獎勵與團隊整體獎勵額度掛鉤，每名員工考核分數(shù)都代表他所負責(zé)的考核單元的整體分數(shù)，都與這個考核單元的績效工資總額掛鉤，真正形成“業(yè)績完成情況逐級向上負責(zé)，績效工資總額逐級向下分配”的績效工資總額兌現(xiàn)模式。為區(qū)分同一工作的責(zé)任大小不同，在考核分配中，根據(jù)不同員工對所在企業(yè)業(yè)績指標影響程度大小設(shè)定不同的“關(guān)聯(lián)度”。此外，將績效考核與員工職稱評審、升職、脫產(chǎn)學(xué)習(xí)等掛鉤，切實提高員工的工作積極性與主動性。

6以績效為杠桿，建立能上能下用人機制，實現(xiàn)組織配置與市場配置相結(jié)合的轉(zhuǎn)變

篇3

回顧xx-xx學(xué)年度第一學(xué)期的工作，人事處在分管院長的領(lǐng)導(dǎo)下，在全處工作人員的共同努力下，較好的完成了本學(xué)期的工作任務(wù)，現(xiàn)將我處工作情況簡要總結(jié)：

人事科

(一)招聘工作：

結(jié)合我院教改及師資隊伍現(xiàn)狀，制訂了《制定xx—xx學(xué)年度人才引進方案》，通過前程無憂、中國研究生人才網(wǎng)、各高校就業(yè)網(wǎng)等渠道招聘信息;選擇東北五校、山大、山師、山建筑、海大等部分重點高校參加其校園招聘會或舉辦專場招聘會;有選擇的參加了濟南、青島人才市場招聘會。

認真完善招聘流程，一是通過多種渠道收集簡歷，及時審閱、篩選簡歷，對符合要求的簡歷盡快送用人部門再審核;二是及時組織試講，盡量減少因時間過長導(dǎo)致的人才流失;三是建立較為完善的招聘工作記錄，如各部門收取簡歷總數(shù)、同意試講/面試人數(shù)、合格人員名單等信息均建立了較為詳細的檔案，以便查詢和分析。

截止xx-3-4，我院共收到簡歷5386份，同意并通知試講727人，到校試講276人，同意錄用79人，已簽協(xié)議51人。招聘任務(wù)完成過半。

(二)新進人員接收工作：

為完成學(xué)院本年度人才引進計劃，做好新進人員接收工作，本學(xué)期主要完成了學(xué)院引進人才信息上報;大中專畢業(yè)生接收、改派、二次派遣、落戶及外地在職人員的引進;全院勞工合同的新簽、續(xù)訂、招工表勞工合同的整理歸檔四個方面的工作。截止xx-12-29，已辦理完畢32位省內(nèi)外各高校應(yīng)屆畢業(yè)生協(xié)議書。

(三)檔案管理工作：

為保證檔案的完整性、準確性，人事科在完善紙質(zhì)檔案的同時，進一步建立了教職工個人電子檔案。同時，通過多次與學(xué)院網(wǎng)絡(luò)中心溝通交流，人事管理軟件開發(fā)工作基本結(jié)束，基本信息登陸完畢即可使用。

(四)其他日常工作：

堅持周一工作例會及每周工作總結(jié)、匯報制度，提高了工作人員的業(yè)務(wù)工作能力及理論、政策水平，明確了工作分工，增強了工作配合，提高了工作效率，收到很好的效果。組織了暑假管理干部培訓(xùn)班，收到較好效果。完成了行政部門科室設(shè)置及科長考察、任命工作。對個別違紀人員分別作出批評教育、通報批評及解除合同等處理工作。此外，在新進教職工接收、調(diào)動、請銷假與離職管理、科室間協(xié)調(diào)等方面，人事科各位老師也做了大量工作，基本按要求完成了工作。

(五)認真完成了院領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他任務(wù)。

師資科

(一) 教師培訓(xùn)工作：

本學(xué)期師資科工作以教師培訓(xùn)工作為重點，逐漸探索符合學(xué)院實際的教師培訓(xùn)工作。

1、進行骨干教師精品課程培訓(xùn)

在骨干教師培訓(xùn)上，探索嘗試，組織參加了骨干教師精品課程培訓(xùn)。共有16名教師參加，教師反饋效果極好，相關(guān)總結(jié)已交學(xué)院。

2、組織新教師參加省崗前培訓(xùn)

本學(xué)期省崗前培訓(xùn)工作于8月22日-8月 27 日進行，我院共參加教師100人，89人取得合格證書。

(二) 教師考核工作、輔導(dǎo)員考核工作

為做好教師考核工作，本學(xué)期對現(xiàn)實行的教師考核辦法執(zhí)行情況進行了多方面征求意見建議，了解了教師的考核辦法執(zhí)行現(xiàn)狀，教師考核辦法，根據(jù)實際情況，進行了調(diào)整和修改，收到較好效果。

同時對重新修訂的輔導(dǎo)員考核制度的執(zhí)行情況，進行了總結(jié)。

對外聘教師和校內(nèi)兼課教師亦進行了綜合評議。

(三)教師資格認定等工作。本年度經(jīng)過審查，共有82名教師獲得高校教師資格。順利完成其他職業(yè)資格的審核報名工作。

(四)教師進修。完成了教師在職進修的審核和管理工作，xx年共組織23名教職工進行了在職進修，收到較好效果。

(五)教師的轉(zhuǎn)正定級工作和教育人才考核工作。

本學(xué)期進行專業(yè)技術(shù)職務(wù)初級確認24人。包括教師、實驗、圖書資料、工程四個系列。其中助教16人、助師4人、助工5人和助管1人

本學(xué)期按規(guī)定適時進行專業(yè)技術(shù)職務(wù)中級職稱確認工作，共確認26人，均為講師。

本學(xué)期完成上級年度考核334人

(六)職稱評審工作。xx年1月4日我院召開xx年度職稱評審工作會議。共46人參加職稱評審，通過37人。此項工作正在備案整理中。

(七)外聯(lián)工作。完成3位臺籍教師及6位外籍教師的出入境管理、專家證辦理等外事工作。

(八)完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作。

(一)完成了收集、核實各部門考勤及相關(guān)資料(假條、新進及離職員工信息表、后勤各種情況報表)核發(fā)全院教職工工資的工作;

(二)完成了專兼職教師的課時費發(fā)放工作(包括上課課時費、公選課時費、重修課時費、實驗課時費等)。

(三)完成了全院教職工個人所得稅從網(wǎng)上申報工作;

篇4

一、大力實施人才強街戰(zhàn)略，深化引才工程

今年以來，我街道根據(jù)人才培養(yǎng)計劃要求廣泛開展需求調(diào)研，深入分析全街道人才分布格局，根據(jù)我街道經(jīng)濟結(jié)構(gòu)、產(chǎn)業(yè)特點以及針對街道內(nèi)人才需求狀況，積極發(fā)揮政府職能，多方位拓寬引才渠道，構(gòu)筑區(qū)域性人才高地，進一步加大人才引進和開發(fā)力度，多渠道引進人才，積極為街道社會經(jīng)濟發(fā)展提供堅實的智力支持。版權(quán)所有

1、加大人才引進力度。

近兩年來，街道屬新成立的新興街道，居住的農(nóng)村農(nóng)戶全部拆遷住進了小區(qū)，農(nóng)民轉(zhuǎn)變?yōu)榫用?，農(nóng)村轉(zhuǎn)變?yōu)槌鞘?，社區(qū)建設(shè)和管理需要各方面的人才，為此，我們在市、區(qū)人才市場和《揚子晚報》人才版刊登招聘信息，有200多名大專以上畢業(yè)生前來報名登記，經(jīng)初試、筆試、面試，04年錄用了10名本科畢業(yè)生到社區(qū)、機關(guān)及職介所等崗位鍛煉，為社區(qū)及時培養(yǎng)了管理型人才，促進了社區(qū)建設(shè)與管理上水平。

2、狠抓業(yè)務(wù)培訓(xùn)。

今年以來，我們先后邀請人力資源專家前來街道講座，對街道中青年干部及新聘大學(xué)生進行人力資源業(yè)務(wù)知識培訓(xùn)，系統(tǒng)地講解人力資源業(yè)務(wù)內(nèi)容，提高人力資源管理水平，促進人才業(yè)務(wù)工作上臺階。

二、開展人才資源普查，摸清街道人才資源底數(shù)

今年下半年，我們在全街道范圍開展了人才資源普查，為確保普查工作順利開展，街道積極開展了多層次培訓(xùn)，對各單位人事干部、統(tǒng)計員進行培訓(xùn)，通過普查正確掌握了街道人才資源現(xiàn)狀以及人才資源的需求，及時了解緊缺專業(yè)分布情況，為本年度乃至2006年度引才規(guī)劃提供基礎(chǔ)性的依據(jù)。

三、強化考核機制，健全街道人才工作

今年以來，街道針對轄區(qū)特點，把人才工作擺上重要議事日程，強化人才考核機制，首先實行組織辦、黨政辦為引進人才責(zé)任部門，指定專人負責(zé)，定期收集人才信息。其次制訂街道人才工作考核辦法，對引進培養(yǎng)人才提升人才隊伍素質(zhì)、重視發(fā)揮現(xiàn)有人才作用、進一步改善人才工作環(huán)境三大項內(nèi)容進行量化考核。再次是建立激勵政策。通過人才引進考核機制的不斷完善帶動街道引才工程扎實有效的開展，目前街道引進教師10名，大專、本科以上人才5名，中、高級人才8名。

四、2006年人才工作計劃安排

2006年街道將根據(jù)區(qū)委組織部人才引進工作總體計劃安排，結(jié)合街道實際，大力做好人才引進工作。具體做好以下幾方面工作：

1、成立組織

街道成立人才引進工作領(lǐng)導(dǎo)小組，組長由工委書記××同志擔(dān)任，副組長由工委副書記××同志擔(dān)任，成員由組織、黨政辦、宣傳等部門負責(zé)人組成，并制定好人才引進計劃和考核辦法。

2、多渠道引進人才

2006年我們將通過市、區(qū)人才市場和網(wǎng)上引進人才信息，廣攬人才并建立人才信息，對社區(qū)管理和街道文化方面人才進行有針對性引進，從而促進街道整體工作水平提升。

篇5

一、指導(dǎo)思想和原則

實施績效工資，堅持效率優(yōu)先、注重公平、按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬的指導(dǎo)思想。各項考核工作透明、公正，強化教職工的敬業(yè)心和責(zé)任感。提高全校工作效率，增強學(xué)校辦學(xué)活力。

（一）堅持責(zé)、權(quán)、利一致的原則。

職工收入與崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實際貢獻掛鉤。

（二）堅持突出一線、突出重點的原則。

分配向工作一線、高層次人才和有突出貢獻者傾斜，強化激勵機制。

（三）堅持量入為出，總體平衡的原則。

根據(jù)學(xué)校財力確定績效工資發(fā)放標準，使教職工的收入與學(xué)校發(fā)展、教育質(zhì)量和辦學(xué)效益聯(lián)動。

二、實施范圍和時間

績效工資實施范圍為：學(xué)校在編在崗的教職工和離崗待退人員。

績效工資兌現(xiàn)時間以市人事部門正式通知為準。

三、績效工資分類及比例

績效工資分為基礎(chǔ)性績效和獎勵性績效工資兩部分，基礎(chǔ)性績效和獎勵性績效工資各占績效工資總量的50％。

四、實施辦法

（一）基礎(chǔ)性績效工資。

基礎(chǔ)性績效工資占績效工資總量的50%。專業(yè)技術(shù)人員、管理人員和工勤人員的崗位系數(shù)按照學(xué)校現(xiàn)行獎金系數(shù)標準執(zhí)行?；A(chǔ)性績效工資基數(shù)根據(jù)學(xué)校財力確定，報上級相關(guān)部門備案核準。

教職工應(yīng)認真履行崗位職責(zé)，按照學(xué)校規(guī)定的基本工作量，完成各項工作任務(wù)，按月考核發(fā)放基礎(chǔ)性績效工資。

（二）獎勵性績效工資。

獎勵性績效工資占績效工資總量的50%。主要包括超工作量補貼、突出貢獻獎勵、年度考核獎勵、政策性獎勵、教育科研項目獎勵、班主任津貼、通訊費、交通費、伙食費、一次性獎勵等，根據(jù)教職工績效考核結(jié)果發(fā)放。

1、超工作量補貼。教師超課時、教師兼崗、行政人員兼課、教職工加班值班等基本工作量之外的工作計發(fā)超工作量補貼。按照《成都市工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)校超工作量補貼計發(fā)辦法》計發(fā)。

2、突出貢獻獎勵。對有突出貢獻的部門或教職工發(fā)放突出貢獻獎。結(jié)合績效獎勵工資總量，由學(xué)校研究決定發(fā)放標準和范圍。

3、 教職工年度考核獎勵。教職工完成全年目標任務(wù)，經(jīng)考核發(fā)放年度考核獎。校級干部按照市教育局的要求考核。中層干部按照《成都市工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)校中層干部年 度考核辦法》進行考核，其他教職工按照《成都市工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)校教師考核辦法》和《成都市工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)校非教學(xué)人員年度考核辦法》進行綜合考核，依據(jù)考 核結(jié)果計發(fā)。結(jié)合績效獎勵工資總量，由學(xué)校研究決定發(fā)放標準。

4、政策性獎勵。學(xué)校獲得國家、省、市（區(qū)）級各項榮譽稱號，按政策予以獎勵。

5、教育科研項目獎勵。部門或教職工從事教育、科研項目取得突出成績計發(fā)教育科研項目獎。按照《成都市工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)校教育、科研成果獎勵辦法》計發(fā)。

6、班主任津貼。教職工從事班主任工作計發(fā)班主任津貼。按照《成都市工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)校班主任考核辦法》計發(fā)。

7、通訊費、交通費、伙食費。根據(jù)工作需要發(fā)放通訊費、交通費、伙食費。按學(xué)校現(xiàn)有規(guī)定執(zhí)行。

8、一次性獎勵。除上述獎項之外的一次性發(fā)放的獎勵。由學(xué)校研究決定發(fā)放標準和范圍。

五、方案執(zhí)行

本方案經(jīng)學(xué)校教代會討論通過，報上級部門備案核定后執(zhí)行。

學(xué)校根據(jù)本方案制定相應(yīng)的配套實施細則。

篇6

關(guān)鍵詞：企業(yè) 績效管理 實踐 思考

一、績效管理在生產(chǎn)企業(yè)的實踐

1.企業(yè)績效管理把握的基本原則。首先，應(yīng)把組織的績效目標放在首位，圍繞整體目標設(shè)計績效管理體系，通過各單元、部門和個人的績效目標完成，來保證整體目標的實現(xiàn)，進而推進企業(yè)戰(zhàn)略目標的落地。其次，在制訂個人績效目標時，應(yīng)充分體現(xiàn)“全員參與、價值貢獻”的原則。全員參與就是要做到橫向到邊、縱向到底，實現(xiàn)全員覆蓋。價值貢獻是指每個崗位的指標設(shè)置應(yīng)體現(xiàn)對企業(yè)價值貢獻的理念，以價值貢獻為核心設(shè)置相應(yīng)的指標體系。

2.根據(jù)不同群體分別實行不同的績效考核辦法，形成科學(xué)合理的全員績效考核體系。第一，對經(jīng)營管理人員，實行以經(jīng)營責(zé)任制為主要內(nèi)容的績效考核辦法，側(cè)重考核年度經(jīng)營指標的完成情況。第二，對專業(yè)技術(shù)人員和一般管理人員，實行以崗位責(zé)任制和工作計劃為主要內(nèi)容的績效考核辦法，側(cè)重考核崗位責(zé)任制的履行情況和工作計劃的完成情況。第三，對技能操作人員，實行以勞動定額、崗位操作考核為主要內(nèi)容的績效考核辦法，側(cè)重考核實際工作量的完成情況。

3.科學(xué)設(shè)置關(guān)鍵指標，建立和完善績效考核體系。第一，分解總體目標，層層傳遞壓力。一是堅持以效益為中心，降成本為手段，管理為支撐，品質(zhì)是方向的生產(chǎn)經(jīng)營原則。二是堅持收入的增長必須以經(jīng)營績效為前提，實行全員分配與公司績效掛鉤，收入能升能降。三是堅持激勵機制與約束機制相結(jié)合，關(guān)鍵績效指標與輔助考核相結(jié)合。第二，建立以領(lǐng)導(dǎo)干部為重點的KPI績效考評體系。一是要緊密結(jié)合崗位實際，經(jīng)過反復(fù)研究和溝通，設(shè)置關(guān)鍵績效指標。二是要堅持量化考評原則。三是設(shè)置拉開差距的指標，如工作開拓創(chuàng)新，每一個創(chuàng)新點由績效考評小組進行評定。四是應(yīng)設(shè)置定性指標予以補充。如進行崗位勝任力評價，根據(jù)崗位勝任力模型，設(shè)置多維度的評價體系。第三，根據(jù)崗位說明書，按照價值貢獻原則，分別設(shè)置各崗位的共性指標和個性指標，建立考核指標體系。

4.在推進企業(yè)全員績效管理中存在的一些問題和困惑。一是部份干部職工的思想觀念中平均主義思想還不同程度的存在。二是推進績效管理與企業(yè)文化的契合度不高。三是績效考核在生產(chǎn)一線崗位落實還不夠。四是國企用工機制還不夠靈活，影響了績效管理綜合手段的作用發(fā)揮。五是企業(yè)管理者往往忽略了績效管理多方位的激勵效應(yīng)。

二、幾點思考

1.要提高績效管理與企業(yè)文化建設(shè)契合度?？冃Ч芾響?yīng)該充分體現(xiàn)企業(yè)文化的基本導(dǎo)向，如企業(yè)精神、價值觀念等基本要素。不斷推進績效管理創(chuàng)新，也能有力推動企業(yè)文化向更高水平發(fā)展。李嘉誠說過，對于企業(yè)來講，靠什么來凝聚員工的精神呢，最重要的一點就是員工對企業(yè)命運的共享程度，共享的程度就是員工與組織的新的契約。從這個意義上講，績效管理就是建立這個新的契約的最有效手段。

2.績效管理是全員參與的系統(tǒng)工程?？冃Ч芾黼m然人是力資源管理的重要內(nèi)容，但是它絕不僅僅是人力系統(tǒng)的單項工作?？冃Ч芾響?yīng)該是一個以總經(jīng)理為主導(dǎo)，全員參與的系統(tǒng)工程。領(lǐng)導(dǎo)者首先要承擔(dān)起自己所轄范圍績效管理第一位責(zé)任，而且必須從企業(yè)總體戰(zhàn)略目標出發(fā)，細化分解每一項任務(wù)，培養(yǎng)員工的素質(zhì)素養(yǎng)，提高員工單兵能力，進而提高組織的戰(zhàn)斗力。

3.做好基礎(chǔ)工作，更好促進績效管理向深入推進?？冃У哪康脑谟诩?，激勵的目的在于提高效率。要下功夫做好勞動定額管理和崗位分析、評價工作，根據(jù)崗位價值以及個人勞動貢獻確定分配方式，建立既符合市場化運作又結(jié)合企業(yè)特點的薪酬激勵機制。要細化、優(yōu)化一線員工個人考核細則，增強考核的實效性。另外一點，要發(fā)揮好員工績效評價在勞動關(guān)系管理中的作用，疏通“出口”，完善用工機制，提高勞動效率。

4.績效管理不能只注重分配，更要注重人才培養(yǎng)和團隊建設(shè)。薪酬管理在整個企業(yè)管理中占有基礎(chǔ)性的作用，但從馬斯諾的需求層次論來分析，還應(yīng)考慮員工多層次的需要，解決好員工事業(yè)上的追求、能力素質(zhì)的提高和個人職業(yè)生涯的發(fā)展。張瑞敏說，我們現(xiàn)在不是缺少人才，而是缺少培養(yǎng)人才的體制和機制。因此，要發(fā)揮好績效管理在培養(yǎng)人才中的作用，不斷增強企業(yè)競爭力。

5.公平、公正、服眾，是做好績效管理的重要環(huán)節(jié)?？冃Э己耸且话央p刃劍，失之公平，即會挫傷員工積極性，不利于鼓勵員工創(chuàng)造性地做好工作，嚴重時會產(chǎn)生負導(dǎo)向。一是“定性”與“定量”相結(jié)合，以提高其客觀、準確性。二是組建具有權(quán)威性的考核小組，并不斷提高考評者的業(yè)務(wù)能力和素質(zhì)。三是與時俱進，根據(jù)企業(yè)發(fā)展不斷改進完善，充分發(fā)揮績效管理的正面功效。

參考文獻

篇7

回顧20XX-20XX學(xué)年度第一學(xué)期的工作，人事處在分管院長的領(lǐng)導(dǎo)下，在全處工作人員的共同努力下，較好的完成了本學(xué)期的工作任務(wù)，現(xiàn)將我處工作情況簡要總結(jié)如下：

人事科

(一)招聘工作：

結(jié)合我院教改及師資隊伍現(xiàn)狀，制訂了《制定20XX—20XX學(xué)年度人才引進方案》，通過前程無憂、中國研究生人才網(wǎng)、各高校就業(yè)網(wǎng)等渠道招聘信息;選擇東北五校、山大、山師、山建筑、海大等部分重點高校參加其校園招聘會或舉辦專場招聘會;有選擇的參加了濟南、青島人才市場招聘會。

認真完善招聘流程，一是通過多種渠道收集簡歷，及時審閱、篩選簡歷，對符合要求的簡歷盡快送用人部門再審核;二是及時組織試講，盡量減少因時間過長導(dǎo)致的人才流失;三是建立較為完善的招聘工作記錄，如各部門收取簡歷總數(shù)、同意試講/面試人數(shù)、合格人員名單等信息均建立了較為詳細的檔案，以便查詢和分析。

截止20XX-3-4，我院共收到簡歷5386份，同意并通知試講727人，到校試講276人，同意錄用79人，已簽協(xié)議51人(附表)。招聘任務(wù)完成過半。

(二)新進人員接收工作：

為完成學(xué)院本年度人才引進計劃，做好新進人員接收工作，本學(xué)期主要完成了學(xué)院引進人才信息上報;大中專畢業(yè)生接收、改派、二次派遣、落戶及外地在職人員的引進;全院勞工合同的新簽、續(xù)訂、招工表勞工合同的整理歸檔四個方面的工作。截止20XX-12-29，已辦理完畢32位省內(nèi)外各高校應(yīng)屆畢業(yè)生協(xié)議書。

(三)檔案管理工作：

為保證檔案的完整性、準確性，人事科在完善紙質(zhì)檔案的同時，進一步建立了教職工個人電子檔案。同時，通過多次與學(xué)院網(wǎng)絡(luò)中心溝通交流，人事管理軟件開發(fā)工作基本結(jié)束，基本信息登陸完畢即可使用。

(四)其他日常工作：

堅持周一工作例會及每周工作總結(jié)、匯報制度，提高了工作人員的業(yè)務(wù)工作能力及理論、政策水平，明確了工作分工，增強了工作配合，提高了工作效率，收到很好的效果。組織了暑假管理干部培訓(xùn)班，收到較好效果。完成了行政部門科室設(shè)置及科長考察、任命工作。對個別違紀人員分別作出批評教育、通報批評及解除合同等處理工作。此外，在新進教職工接收、調(diào)動、請銷假與離職管理、科室間協(xié)調(diào)等方面，人事科各位老師也做了大量工作，基本按要求完成了工作。

(五)認真完成了院領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他任務(wù)。

師資科

(一) 教師培訓(xùn)工作：

本學(xué)期師資科工作以教師培訓(xùn)工作為重點，逐漸探索符合學(xué)院實際的教師培訓(xùn)工作。

1、進行骨干教師精品課程培訓(xùn)

在骨干教師培訓(xùn)上，探索嘗試，組織參加了骨干教師精品課程培訓(xùn)。共有16名教師參加，教師反饋效果極好，相關(guān)總結(jié)已交學(xué)院。

2、組織新教師參加省崗前培訓(xùn)

本學(xué)期省崗前培訓(xùn)工作于8月22日-8月 27 日進行，我院共參加教師100人，89人取得合格證書。

(二) 教師考核工作、輔導(dǎo)員考核工作

為做好教師考核工作，本學(xué)期對現(xiàn)實行的教師考核辦法執(zhí)行情況進行了多方面征求意見建議，了解了教師的考核辦法執(zhí)行現(xiàn)狀，教師考核辦法，根據(jù)實際情況，進行了調(diào)整和修改，收到較好效果。

同時對重新修訂的輔導(dǎo)員考核制度的執(zhí)行情況，進行了總結(jié)。

對外聘教師和校內(nèi)兼課教師亦進行了綜合評議。

(三)教師資格認定等工作。

本年度經(jīng)過審查，共有82名教師獲得高校教師資格。順利完成其他職業(yè)資格的審核報名工作。

(四)教師進修。

完成了教師在職進修的審核和管理工作，11年共組織23名教職工進行了在職進修，收到較好效果。

(五)教師的轉(zhuǎn)正定級工作和教育人才考核工作。

本學(xué)期進行專業(yè)技術(shù)職務(wù)初級確認24人。包括教師、實驗、圖書資料、工程四個系列。其中助教16人、助師4人、助工5人和助管1人

本學(xué)期按規(guī)定適時進行專業(yè)技術(shù)職務(wù)中級職稱確認工作，共確認26人，均為講師。

本學(xué)期完成上級年度考核334人

(六)職稱評審工作。

10年1月4日我院召開11年度職稱評審工作會議。共46人參加職稱評審，通過37人。此項工作正在備案整理中。

(七)外聯(lián)工作。

完成3位臺籍教師及6位外籍教師的出入境管理、專家證辦理等外事工作。

(八)完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作。

工資科

(一)完成了收集、核實各部門考勤及相關(guān)資料(假條、新進及離職員工信息表、后勤各種情況報表)核發(fā)全院教職工工資的工作;

(二)完成了專兼職教師的課時費發(fā)放工作(包括上課課時費、公選課時費、重修課時費、實驗課時費等)。

(三)完成了全院教職工個人所得稅從網(wǎng)上申報工作;

(四)完成了全院教職工的社會保險及住房公積金的繳納及相關(guān)工作;

(五)發(fā)放工資條，回答教職工提出的關(guān)于工資的各種問題。

二、下學(xué)期工作計劃

經(jīng)過人事、師資、工資三部門討論研究，初步提出以下工作計劃人事科

(一)招聘工作：

結(jié)合上學(xué)期招聘情況，認真總結(jié)，查找不足，完成本學(xué)期招聘工作。初步計劃如下：以建筑系、土木系、機電系、外語教改中心及輔導(dǎo)員為本學(xué)期招聘工作重點，一是繼續(xù)通過多種渠道招聘信息，二是有針對性的參加部分院校校園招聘會，三是完善招聘流程，減少優(yōu)秀人才流失的可能性。力爭在六月中旬之前全面地、保質(zhì)保量地完成招聘任務(wù)。

(二)人事管理制度建設(shè)：

在前期工作中，雖然在人事管理制度建設(shè)方面做了大量工作，但仍有不盡人意的地方。一是制度仍需健全，我們將根據(jù)學(xué)院發(fā)展管理工作的需要適時地制定新的規(guī)章制度，在最大程度上規(guī)范教職工行為，使廣大教職工“有規(guī)可依”。二是確保制度的全面性、科學(xué)性、可行性。每項新制度出臺前，要進行調(diào)查研究，廣泛征求意見。

(三)檔案管理工作：

按照學(xué)院檔案管理要求，配合學(xué)院搞好檔案管理工作。本學(xué)期“人事管理軟件”投入使用后，要開發(fā)利用好軟件，做到信息準確、全面。

(四)人事科其他工作

一是繼續(xù)堅持實施周工作總結(jié)、匯報的做法，統(tǒng)籌全科工作;二是繼續(xù)做好人事科日常工作，如新進教職工接收、調(diào)動工作，教職工請銷假與入離職管理工作等。

(五)認真完成院領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他任務(wù)。

師資科

(一)相關(guān)師資制度的建立

擬制定師資發(fā)展近期規(guī)劃，根據(jù)學(xué)院發(fā)展需要確立師資培訓(xùn)重點。逐漸探索師資培訓(xùn)的有效方式，將師資的培訓(xùn)培養(yǎng)提高制度化，挖掘積累培訓(xùn)師資源，建立培訓(xùn)師隊伍。

09-10年度第二學(xué)期培訓(xùn)師資重點，擬加強對各系部教研室主任的培訓(xùn)。通過對教研室主任的培訓(xùn)，提高教研室主任的政治理論水平、業(yè)務(wù)水平、管理水平，發(fā)揮教研室主任更大的作用。制定培訓(xùn)方案，明確培訓(xùn)目標、培訓(xùn)方式方法。此項工作擬會同教務(wù)處共同進行。

(二)教師考核工作。

繼續(xù)對現(xiàn)行的考核辦法進行調(diào)研，結(jié)合學(xué)院實際情況對教師考核辦法進行修改。

(三)職稱管理。

制定相關(guān)的職稱管理制度，做好教師的職稱聘任與續(xù)聘工作，充分發(fā)揮位職稱管理的激勵作用。

(四)通過聽課、座談等方式熟悉了解教師的工作狀態(tài)，加強師資業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，加強工作配合。

(五)做好師資檔案，每個工作人員熟悉教師隊伍基本狀況。

(六)關(guān)注教學(xué)改革師資情況。

工資科

工資科工作的順利開展，需要人事科、師資科、教務(wù)處的配合和支持，以便能夠清楚的理出一套與之配套的工作流程，這樣可以提高工作效率，減少失誤，具體的打算從以下幾個方面做起：

(一)加強與本處人事科、師資科的聯(lián)系，建立相互配合的工作程序

1、及時準確的提供教師所獲的各項職稱，獎勵情況;

2、及時準確的提供教師的進出時間、請銷假情況;

3、及時提供新進教職工的身份證及相關(guān)證件;

(二)加強與教務(wù)處的工作聯(lián)系

1、了解本學(xué)期所開設(shè)的課程，掌握每門課程的教學(xué)計劃，如理論課時數(shù)、上機課時數(shù)、實驗課時數(shù)等。只有清楚掌握學(xué)時數(shù)，才能更好的核查并計算出教師的工作量

2、實驗課的教學(xué)計劃與實踐教學(xué)環(huán)節(jié)的教學(xué)計劃、課程安排、學(xué)生與教師人數(shù)、課時量計發(fā)標準工資科的工作和人事科、教務(wù)處的配合尤為重要，這兩個部門提供的材料直接關(guān)系我院教職工的切身利益，這要求我們要與這兩個部門積極溝通，及時掌握人員變動情況，了解學(xué)校課程的開設(shè)情況，在現(xiàn)行計算辦法的基礎(chǔ)上，積極探討更好的計算辦法，提高工作效率，維護好教師和學(xué)校的正當(dāng)權(quán)益。

篇8

【關(guān)鍵詞】電子通信類；教學(xué)改革；創(chuàng)新人才培養(yǎng)

隨著信息時代的到來，電子通信技術(shù)的應(yīng)用已拓展到人們生活、工作的各個方面，而其技術(shù)發(fā)展更新的速度更是不斷加快。與電子通信技術(shù)的飛速發(fā)展相比，電子通信類課程的教學(xué)開始突顯出一些問題與不足。首先，教材過于偏重理論知識的學(xué)習(xí)，缺少與新思想、新技術(shù)、新應(yīng)用的結(jié)合，課程學(xué)習(xí)過于枯燥；其次，教學(xué)內(nèi)容與電子通信的最新應(yīng)用脫節(jié)，學(xué)生缺乏學(xué)習(xí)的樂趣，對那些過于理論性的知識理解能力不足，實踐能力不強；最后，因為缺少當(dāng)前最新電子通信技術(shù)的了解，使得創(chuàng)新人才培養(yǎng)成為空談，給高校學(xué)生的未來就業(yè)也造成一定的困難。所以，必須開展電子通信類課程的教學(xué)改革，要讓學(xué)生接觸新技術(shù)、新應(yīng)用，激發(fā)學(xué)習(xí)興趣的同時，提高創(chuàng)新實踐能力。

一、電子通信類課程的教學(xué)改革

為了提高學(xué)生的專業(yè)素質(zhì)，增強學(xué)生的學(xué)習(xí)和創(chuàng)新實踐能力，在電子通信類課程的教學(xué)中要采取新方法和新舉措。比如，在教學(xué)中引入新技術(shù)與新應(yīng)用，與學(xué)生共同探討最新技術(shù)的發(fā)展；創(chuàng)新課程考核辦法，給學(xué)生提供更大的發(fā)揮空間。1.1教學(xué)中要加入新技術(shù)與新應(yīng)用對于教學(xué)內(nèi)容的選取，要考慮到當(dāng)前電子通信技術(shù)的發(fā)展以及學(xué)生創(chuàng)新能力的培養(yǎng)，課程的教學(xué)是我國教育改革的重要方面，其改革的成效決定了高校人才培養(yǎng)質(zhì)量能否提升。依照教學(xué)計劃要求，不僅要講授教材涉及到的內(nèi)容，還要去收集獲取當(dāng)前的前沿知識以及最新技術(shù)應(yīng)用，與學(xué)生共同探討當(dāng)前電子通信最新技術(shù)的發(fā)展情況。1.2創(chuàng)新課程考核辦法對于電子通信類課程的考核，不應(yīng)墨守成規(guī)，應(yīng)該做出創(chuàng)新，比如基于多樣化的原則，讓學(xué)生以寫小論文的形式來考核，寫的內(nèi)容包括對當(dāng)前電子通信技術(shù)的新知識、新技術(shù)和新應(yīng)用的闡述，也可以是對于一些新產(chǎn)品方面的介紹，還可以是學(xué)生自身在電子通信方面的創(chuàng)新思路等。原來的考核辦法，只是讓學(xué)生通過死記硬背，記住了電子通信方面的部分理論和概念定義，但卻是缺少對新技術(shù)與新應(yīng)用的了解，這會嚴重影響學(xué)生創(chuàng)新能力的提升。而創(chuàng)新課程考核辦法，能夠為學(xué)生提供更大的展示空間。

二、創(chuàng)新人才培養(yǎng)的研究

教育的重要目標就在于創(chuàng)新人才的培養(yǎng)。當(dāng)前的高校教育應(yīng)著眼于企業(yè)單位對于人才的實際需要，培養(yǎng)學(xué)生的整體素養(yǎng)，增強學(xué)生的創(chuàng)新能力，最關(guān)鍵的是為社會發(fā)展培養(yǎng)有知識、有能力的創(chuàng)新型人才。結(jié)合電子通信類學(xué)生的特點以及未來就業(yè)的需要，對于創(chuàng)新人才培養(yǎng)給出以下建議：（1）在專業(yè)選擇以及專業(yè)學(xué)習(xí)等方面，給予高校學(xué)生積極的引導(dǎo)，提升他們對基礎(chǔ)課程以及專業(yè)課程的學(xué)習(xí)興趣。要抓住入學(xué)期間的一段時間，做好學(xué)生的入學(xué)指導(dǎo)工作，引導(dǎo)學(xué)生迅速有效的進入到大學(xué)生活，為未來一段時間的生活、學(xué)習(xí)打好基礎(chǔ)。（2）學(xué)生都有著不同的特點或特長，要尊重每一名學(xué)生的個性，發(fā)揮出他們的創(chuàng)新能力。可以說，要想實現(xiàn)創(chuàng)新人才培養(yǎng)就需要發(fā)展學(xué)生的個性，使他們積極的施展自身特長。（3）構(gòu)建創(chuàng)新平臺以及實踐平臺，拓展課程設(shè)計、實踐環(huán)節(jié)所占的課程時間。為學(xué)生提供更多實踐動手的機會，使他們樂于參與其中，進而增強學(xué)習(xí)專業(yè)知識的興趣并鍛煉實踐能力。（4）關(guān)注學(xué)生的能力，重視學(xué)生的創(chuàng)新。隨著教育教學(xué)改革的深入，學(xué)校要變成創(chuàng)新人才發(fā)展的基地。在某些方面表現(xiàn)突出的學(xué)生，學(xué)校要給予一定的指導(dǎo)幫助。而且從社會發(fā)展對人才的需要來看，關(guān)注學(xué)生的能力，重視學(xué)生的創(chuàng)新，也應(yīng)引起社會和大眾的共鳴。（5）針對某些課程設(shè)立學(xué)習(xí)討論小組。這種討論小組有利于提升學(xué)生學(xué)習(xí)、討論的積極性；有利于增強學(xué)生的批判性思考以及創(chuàng)新思想的培養(yǎng)。學(xué)習(xí)討論小組還能調(diào)動學(xué)生去思考、去主動地發(fā)表自己的觀點和看法，并在互相討論中去完善自己。

結(jié)語

高校課程的教學(xué)改革是國內(nèi)外大學(xué)長期以來關(guān)注的重點，更是我國高等教育改革發(fā)展的重點。教學(xué)改革有力的促進了我國在教育大眾化階段教育能力的進一步提升。教學(xué)改革的目的就在于不斷提高大學(xué)生的學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力、實踐能力，從而改善大學(xué)生未來的工作能力。本文分析了電子通信類課程中存在的問題及不足，進而對電子通信類課程的教學(xué)改革進行了探討，并就創(chuàng)新人才的培養(yǎng)給出了幾點建議。加強電子通信類課程的教學(xué)改革，進一步加大創(chuàng)新人才的培養(yǎng)，不僅對學(xué)生未來就業(yè)能夠起到幫助作用，而且對人才培養(yǎng)以及社會的長遠發(fā)展有著深遠的意義。

參考文獻

[1]陸莎.淺談電子通信類課程的教學(xué)改革與創(chuàng)新人才的培養(yǎng)[J].中國電子商務(wù),2014(23):139-139.

[2]官錚,謝戈,周克峰,等.基于創(chuàng)新能力培養(yǎng)的電子通信類綜合性實驗改革與探索[J].云南大學(xué)學(xué)報:自然科學(xué)版,2014(S2):100-102.

篇9

第一條為全面了解，評估員工工作績效，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，提高公司工作效率，特制定本辦法。

第二章考核范圍

第二條凡公司全體員工均需考核，適用本辦法。

第三章考核原則

第三條通過考核，全面評價員工的各項工作表現(xiàn)，使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報酬，待遇的關(guān)系，獲得努力向上改善工作的動力。

第四條使員工有機會參與公司管理程序，發(fā)表自己的意見。

第五條考核目的，考核對象，考核時間，考核指標體系，考核形式相匹配。

第六條以崗位職責(zé)為主要依據(jù)，堅持上下結(jié)合，左右結(jié)合。定性與定量考核相結(jié)合。

第四章考核目的

第七條各類考核目的：

1.獲得晉升，調(diào)配崗位的依據(jù)，重點在工作能力及發(fā)揮，工作表現(xiàn)考核；

2.獲得確定工資，獎金的依據(jù)，重點在工作成績（績效）考核；

3.獲得潛能開發(fā)和培訓(xùn)教育的依據(jù)，重點在工作和能力適應(yīng)性考核。

第五章考核時間

第八條公司定期考核，可分為月度，季度，半年，年度考核,月度考核以考勤為主。

第九條公司為特別事件可以舉行不定期專項考核。

第六章考核內(nèi)容

第十條公司考核員工的內(nèi)容見公司員工考評表，共有4大類18個指標組成考核指標體系。

第十一條公司員工考評表給出了各類指標的權(quán)重體系。該權(quán)重為參考性的，對不同考核對象，目標應(yīng)有調(diào)整（各公司依據(jù)自身企業(yè)特點，生成各類權(quán)重表）。

第七章考核形式和辦法

第十二條各類考核形式有：

1.上級評議；

2.同級同事評議；

3.自我鑒定；

4.下級評議；

5.外部客戶評議。

各種考核形式各有優(yōu)缺點，在考核中宜分別選擇或綜合運用。

第十三條考核形式簡化為三類：即普通員工，部門經(jīng)理，公司領(lǐng)導(dǎo)的評議。

第十四條各類考核辦法有：

1.查詢記錄法：對員工工作記錄檔案，文件，出勤情況進行整理統(tǒng)計；

2.書面報告法：部門，員工提供總結(jié)報告；

3.重大事件法。

所有考核辦法最終反映在考核表上。

第八章考核程序

第十五條人事部根據(jù)工作計劃，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的，對象，方式以及考核進度安排。

第十六條考核對象準備自我總結(jié)，其他有關(guān)的各級主管，下級員工準備考評意見。

第十七條各考評人的意見，評語匯總到人事部。根據(jù)公司要求，該意見可與或不與考評對象見面。

第十八條人事部依考核辦法使用考評標準量化打分，填寫考核表，統(tǒng)計出考評對象的總分。

第十九條該總分在1～100分之間，依此可劃分優(yōu)，良，好，中等，一般，差等定性評語。

第二十條人事部之考核結(jié)果首先與考評對象見面，征求員工對考核的意見，并需其簽寫書寫意見，然后請其主管過目簽字。

第二十一條考核結(jié)果分存入人事部，員工檔案，考核對象部門。

第二十二條考核之后，還需征求考核對象的意見：

1.個人工作表現(xiàn)與相似崗位人員比較；

2.需要改善的方面；

3.崗位計劃與具體措施，未來6個月至1年的工作目標；

4.對公司發(fā)展的建議。

第九章特殊考核

第二十三條試用考核。

1.對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用；

2.對試用優(yōu)秀者，可推薦提前轉(zhuǎn)正；

3.該項考核主辦為試用員工部門經(jīng)理，并會同人事部考核定案。

第二十四條后進員工考核。

1.對認定為后進的員工可因工作表現(xiàn)隨時提出考核和改進意見；

2.對留職察看期的后進員工表現(xiàn)，作出考核決定；

3.該項考核主辦為后進員工主管，并會同人事部共同考核定案。

第二十五條個案考核。

1.對員工日常工作的重大事件即時提出考核意見，決定獎勵或處罰；

2.該項考核主辦為員工主管和人事部；

3.該項考核可使用專案報告形式。

第二十六條調(diào)配考核。

1.人事部門考慮調(diào)配人員候選資格時，該部門可提出考評意見；

2.人事部門確認調(diào)配事項后，該部門提出當(dāng)事人在本部門工作評語供新主管參考；

3.該項考核主辦為員工部門之經(jīng)理。

第二十七條離職考核。

1.員工離職時，須對其在本公司工作情況作出書面考核；

2.該項考核須在員工離職前完成；

3.公司可為離職員工出具工作履歷證明和工作績效意見；

4.該項考核由人事部主辦，并需部門主管協(xié)辦。

第十章考核結(jié)果及效力

第二十八條考核結(jié)果一般情況要向本人公開，并留存于員工檔案。

第二十九條考核結(jié)果具有的效力：

1.決定員工職位升降的主要依據(jù)；

2.與員工工資獎金掛鉤；

3.與福利（住房，培訓(xùn)，休假）等待遇相關(guān)；

篇10

論文摘要：會計學(xué)是一門實踐性、應(yīng)用性較強的學(xué)科，隨著我國經(jīng)濟的快速發(fā)展，對會計人才的要求也逐漸提高。因此，本文對當(dāng)前會計教學(xué)現(xiàn)狀及存在的問題和加強會計實踐教育的重要條件進行了詳細的分析，提出了加強會計實踐教育的基本策略。

加強會計實踐教學(xué)，努力培養(yǎng)學(xué)生的實踐能力，激發(fā)學(xué)生創(chuàng)新興趣和創(chuàng)造靈感。不僅是培養(yǎng)有創(chuàng)新能力的高素質(zhì)會計人才的需要，更是提高大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)率的需要。

一、會計實踐教學(xué)改革的必要性

1．從會計專業(yè)背景看

會計專業(yè)是一個成熟的管理類專業(yè)，社會對會計人才需求量較大，并且開辦會計專業(yè)的院校也非常多。應(yīng)用型會計人才是指由一般高職院校所培養(yǎng)的面向基層，具有一定理論基礎(chǔ)、較強動手能力和二次開發(fā)能力的專業(yè)人才。根據(jù)市場調(diào)查與分析：高校、科研機構(gòu)、社會中介機構(gòu)，會計高職畢業(yè)生基本沒有需求；國有企業(yè)、事業(yè)單位、金融企業(yè)的會計人員總量已經(jīng)飽和，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)給應(yīng)屆畢業(yè)生留下的空間很??；而未來十五年，民營經(jīng)濟將實現(xiàn)迅速發(fā)展，需要大量既懂核算、又懂管理的會計人才，給會計專業(yè)畢業(yè)生開拓了較大的就業(yè)空間。因此，一般高職院校的會計教育都應(yīng)“以突出應(yīng)用能力培養(yǎng)，辦出特色和以崗位群設(shè)置為依據(jù)，辦出專業(yè)特色”為指導(dǎo)思想，把培養(yǎng)目標定位在“主要面向中小城市的各類企業(yè)特別是民營企業(yè)，從事日常業(yè)務(wù)核算與管理工作，具備與之相適應(yīng)的素質(zhì)、知識、能力的應(yīng)用型會計人才”。這個培養(yǎng)目標突出了以下特點：

(1)去向明確，主要面向中小城市各類企業(yè)；

(2)職責(zé)明確，強調(diào)應(yīng)用的重要性，注重實踐能力的培養(yǎng)；

(3)高職特色，強調(diào)針對專業(yè)的通識教育，著眼于學(xué)生綜合能力的提高；

(4)專業(yè)特色，強調(diào)符合社會經(jīng)濟實際需要和會計專業(yè)的職業(yè)特征。這一培養(yǎng)目標，與本科院校相比，突出了對學(xué)生適應(yīng)目標崗位能力和動手能力的培養(yǎng)。

2．從專業(yè)的實踐教學(xué)背景看

會計學(xué)科是應(yīng)用型學(xué)科，實踐性很強。但在我國目前的會計教育中，實踐教學(xué)普遍重視不夠。存在較為普遍的問題是：沒有規(guī)范或較為正規(guī)的會計仿真實驗室。會計工作是企業(yè)單位的非常特殊的崗位。該崗位的工作“產(chǎn)品真實、規(guī)范、準確及合法與否，不僅關(guān)系到每個會計的個體利益，還關(guān)系到整個投資人、債權(quán)人以及國家的利益，崗位責(zé)任重大。

二、加強會計實踐教育的重要條件

1.領(lǐng)導(dǎo)重視是關(guān)鍵

目前，實驗資料的完備、設(shè)備設(shè)施的齊全、利用度的高低等，已成為會計專業(yè)教學(xué)評估的重要指標。若高校各級領(lǐng)導(dǎo)能夠高度重視會計實踐教育在提高教學(xué)質(zhì)量、培養(yǎng)高素質(zhì)會計實用人才方面的重要作用；能夠切實加強對會計實踐教育的投入；能夠?qū)ζ浣ㄔO(shè)和發(fā)展，擁有長遠的觀念并作為重要課題進行經(jīng)常研究；能夠利用各種方式，加大會計實踐教育的宣傳力度，就一定能為會計實踐教育創(chuàng)造一個良好的環(huán)境。

2.教師重視是基礎(chǔ)

動員最廣泛的教師參與，充分調(diào)動教師的積極性，是推進會計實踐教育、 提高教學(xué)質(zhì)量的決定性因素。目前會計教師的實踐能力普遍欠缺，需要加強教師隊伍的建設(shè)。一是提高教師的職業(yè)道德修養(yǎng)，通過敬業(yè)愛崗，不斷地提高思想水平和覺悟；二是提高教師的專業(yè)素質(zhì)，通過不斷地鉆研業(yè)務(wù)、改革教學(xué)方法、參與社會實踐等形式提高業(yè)務(wù)素質(zhì)；三是要求教師加強有關(guān)計算機網(wǎng)絡(luò)領(lǐng)域知識的學(xué)習(xí)，掌握各種現(xiàn)代化教學(xué)手段的運用。

三、 加強會計實踐教育的基本策略

1．改進實踐教學(xué)方式，強化案例教學(xué)

必須將理論教學(xué)與實踐有機結(jié)合起來，一方面通過案例教學(xué)和社會調(diào)查活動提高學(xué)生的興趣，另一方面通過案例教學(xué)將會計理論教學(xué)活動與會計實踐有機結(jié)合起來。通過教學(xué)過程中對案例的分析，讓學(xué)生自己成為教學(xué)活動中的主體，把所學(xué)的會計理論知識與實踐有機地結(jié)合在一起，不斷發(fā)現(xiàn)和解決問題，在實踐中掌握理論，反過去用理論去指導(dǎo)實踐，從而激發(fā)其創(chuàng)造性，提高其處理會計實踐問題的綜合操作能力。

2.要建立實踐教學(xué)考核辦法

實踐教學(xué)的效果取決于實踐教學(xué)本身的質(zhì)量。但如何考核實踐教學(xué)質(zhì)量，是實踐教學(xué)中的一個難題?？梢哉f，實踐教學(xué)質(zhì)量考核辦法是引導(dǎo)學(xué)生進行怎樣實驗的指揮棒。目前，各高職院校的會計實驗考核辦法基本上都是驗證性的，即以會計專業(yè)的某些規(guī)范，驗證其做法和結(jié)果符不符合這些規(guī)范，然后給出成績。驗證性考核辦法是基礎(chǔ)，不能取消，但也只應(yīng)在單元實驗且是基本方法、基本實驗中采用，其他的應(yīng)多采用設(shè)計型、分析報告型撰寫等形式進行考核。

3.縮短師生之間的距離，培養(yǎng)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣

在以往的會計教學(xué)中，老師對學(xué)生是否聽課、效果如何并不是很關(guān)心?，F(xiàn)狀是，大部分學(xué)生朝氣蓬勃，開朗外向，喜歡與人交流，善于表現(xiàn)自己。但由于以前的基礎(chǔ)差，底子薄，大部分學(xué)生又缺乏學(xué)習(xí)主動性，致使他們中有些同學(xué)對學(xué)習(xí)的自信心不足，對學(xué)習(xí)提不起興趣。這就要求教師在教學(xué)過程中要注意多和學(xué)生交流，不僅要曉之以理，還要善于動之以情，既做他們的老師，又做他們的朋友，通過談心，了解學(xué)生的心理，及時發(fā)現(xiàn)問題，再耐心地引導(dǎo)他們樹立正確的人生觀、價值觀、世界觀，以增強學(xué)生學(xué)習(xí)的自信心，激發(fā)他們的學(xué)習(xí)興趣。

總之，實踐性教學(xué)對財會專業(yè)的學(xué)生來說有著比課堂演示教學(xué)的優(yōu)越性，它是財會專業(yè)學(xué)生實踐理論知識的最佳途徑。而只有這樣，才能與時具進，才能培養(yǎng)出適應(yīng)未來社會發(fā)展趨勢的實用型會計人才，才能在當(dāng)前的改革浪潮中立于不敗之地。

參考文獻：

[1]于海云．案例教學(xué)法在高職院校會計教學(xué)中的應(yīng)用[J]．湖北財經(jīng)高等?？茖W(xué)校學(xué)報，2008; 4

[2]陸萍.會計學(xué)專業(yè)實踐性教學(xué)環(huán)節(jié)的改革與探索[J]．會計之友，2008;8