導(dǎo)語：如何才能寫好一篇培訓(xùn)考核內(nèi)容，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

強(qiáng)化員工工作職責(zé)推行績效考核，可以進(jìn)一步強(qiáng)化員工的工作職責(zé)，這是因?yàn)椋瑔T工通過績效考核，通常會意識到自己存在的危機(jī)與問題，能夠明白優(yōu)勝劣汰的競爭原則。所以，在培訓(xùn)管理中應(yīng)用績效考核，能夠進(jìn)一步增強(qiáng)職工的工作責(zé)任感、使命感和緊迫感，進(jìn)而更多地投入到自身的本職工作中。因?yàn)樗麄冋J(rèn)識到，如果沒有良好的培訓(xùn)，自身的生存和發(fā)展必然成了問題。逐步提高培訓(xùn)效益在培訓(xùn)管理中應(yīng)用績效考核，全體員工的工作積極性都會被調(diào)動起來，也可以進(jìn)一步塑造培訓(xùn)與管理的良好形象，培訓(xùn)質(zhì)量和效率自然得到明顯提高。當(dāng)然，優(yōu)質(zhì)的培訓(xùn)也會吸引更多的人員前來培訓(xùn)學(xué)習(xí)，從而也就跟著拉動了培訓(xùn)的業(yè)務(wù)收入。而培訓(xùn)的質(zhì)量高了，效益好了，競爭力也就跟著增強(qiáng)大，發(fā)展也就更為穩(wěn)固。

一般情況下，都應(yīng)該分別制定不同的考核內(nèi)容，因?yàn)檫@些崗位的職能職責(zé)不盡相同。對于部門的考核內(nèi)容，應(yīng)當(dāng)是部門的培訓(xùn)基礎(chǔ)的管理工作、培訓(xùn)計(jì)劃完成情況；部門負(fù)責(zé)人的考核內(nèi)容，應(yīng)當(dāng)重在培訓(xùn)工作的管理、協(xié)調(diào)等方面；對于部門培訓(xùn)管理員的考核內(nèi)容，則應(yīng)當(dāng)重在部門的培訓(xùn)管理、培訓(xùn)效果以及學(xué)員反映等方面；而對于一般員工的考核內(nèi)容，則應(yīng)當(dāng)重在個人的培訓(xùn)任務(wù)完成情況方面。不管是對哪個崗位的考核，其主要內(nèi)容都應(yīng)當(dāng)包括年度計(jì)劃的完成情況、實(shí)際問題解決情況、培訓(xùn)任務(wù)落實(shí)情況。考核指標(biāo)一般而言，績效考核指標(biāo)必須結(jié)合三級培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)的工作、專業(yè)以及特點(diǎn)，并針對各部門、各個具體崗位員工來實(shí)施，盡量做到職責(zé)細(xì)化，目標(biāo)明確。在培訓(xùn)管理過程中，實(shí)施績效考核，其考核周期必須結(jié)合不同的崗位、職能和職責(zé)來具體確定。實(shí)際上，我們必須堅(jiān)持以《績效考核管理辦法》、《南方電網(wǎng)有限責(zé)任公司培訓(xùn)質(zhì)量管理辦法》等為主要依據(jù)，然后認(rèn)真對各個崗位員工進(jìn)行績效考核。而對于專業(yè)性較強(qiáng)或者管理員工等，則應(yīng)當(dāng)靈活地定期或者不定期進(jìn)行績效考核。考核周期在培訓(xùn)管理過程中，實(shí)施績效考核，其考核周期必須結(jié)合不同的崗位、職能和職責(zé)來具體確定。實(shí)際上，我們必須堅(jiān)持以《績效考核管理辦法》、《南方電網(wǎng)有限責(zé)任公司培訓(xùn)質(zhì)量管理辦法》等為主要依據(jù)，然后認(rèn)真對各個崗位員工進(jìn)行績效考核。而對于專業(yè)性較強(qiáng)或者管理員工等，則應(yīng)當(dāng)靈活地定期或者不定期進(jìn)行績效考核。改善管理培訓(xùn)中應(yīng)用績效考核的方法科學(xué)進(jìn)行考核科學(xué)進(jìn)行考核，需要有一定的考核指標(biāo)體系。這就要求我們必須收集大量的相關(guān)信息，并針對不同的崗位、職責(zé)和特點(diǎn)，認(rèn)真進(jìn)行深入分析與研究。然后，根據(jù)各個不同崗位的分析科學(xué)制定績效考核的指標(biāo)。只有這樣，我們制定的考核指標(biāo)才具有針對性，但并不是眉毛胡子一把抓。一般情況下，科學(xué)合理的考核方法往往是多樣化、多元化和多層次的。因此，管理者選擇考核方法時，必須要適合培訓(xùn)管理的實(shí)際，要保證績效考核科學(xué)合理。確定培訓(xùn)主體確定培訓(xùn)主體，是在培訓(xùn)管理中應(yīng)用績效考核的關(guān)鍵所在。針對不同的培訓(xùn)以及考核主體，都應(yīng)該有不同的培訓(xùn)者和考核者。完善管理機(jī)制培訓(xùn)管理需要用全局的眼光來對待體制機(jī)制的問題，而進(jìn)行績效考核就是為了更好地完善培訓(xùn)管理的體制機(jī)制與結(jié)構(gòu)。完善培訓(xùn)管理體制機(jī)制，是加強(qiáng)培訓(xùn)管理和績效考核的重要前提。利用我局現(xiàn)有的教育培訓(xùn)委員會和三級培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)，加強(qiáng)對各培訓(xùn)組織的層級職責(zé)管理，促進(jìn)績效考核工作有序開展。

明確考核標(biāo)準(zhǔn)我們在培訓(xùn)管理制度改革方面，必須把融入績效管理作為一項(xiàng)重要內(nèi)容來抓實(shí)抓好。實(shí)際上，績效考核可以成為培訓(xùn)管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，形成薪酬分配的依據(jù)之一。因此，就要求我們必須在培訓(xùn)管理中積極應(yīng)用客觀、公平、公正的績效考核，強(qiáng)化質(zhì)量管理，提高工作效率。固然，這就要求我們必須進(jìn)一步明確績效考核的具體標(biāo)準(zhǔn)。值得一提的是，在培訓(xùn)管理中應(yīng)用績效考核，可以讓培訓(xùn)管理者及時、準(zhǔn)確地發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)管理過程中存在的薄弱環(huán)節(jié)，進(jìn)而積極采取有效措施去主動調(diào)整培訓(xùn)組織的結(jié)構(gòu)和發(fā)展策略。為此筆者擬定了百色供電局《培訓(xùn)管理年度（月度）績效考核評分表》。具體考核加減分值標(biāo)準(zhǔn)見下表《：培訓(xùn)管理年度（月度）績效考核評分表》，總之，科學(xué)合理的績效考核，不僅可以起到激勵約束作用，而且能夠充分激發(fā)廣大員工工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性，也是培訓(xùn)科學(xué)管理的重要途徑，更是不斷提高培訓(xùn)質(zhì)量和效率的有效措施。因此，我們必須在培訓(xùn)管理中落實(shí)績效考核，統(tǒng)一要求，嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn)，營造氛圍，形成合力，確?？冃Э己嗽谂嘤?xùn)管理中得到深入的推進(jìn)。

作者：覃珠瑜 單位：中國南方電網(wǎng)廣西百色供電局

篇2

一、街道社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)績效考核

（一）考核原則

1．堅(jiān)持由居民、社區(qū)居委會（村委會）、駐轄區(qū)單位、人大代表、政協(xié)委員等多方參與的考核評價(jià)原則。

2．堅(jiān)持采用定性和定量考核相結(jié)合的原則。

（二）考核內(nèi)容

主要考核開發(fā)區(qū)、各街道對社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)的政策落實(shí)、資金投入、資源配置、監(jiān)督管理等履行職責(zé)的情況以及各項(xiàng)社區(qū)衛(wèi)生目標(biāo)任務(wù)完成情況。

考核項(xiàng)目

考核內(nèi)容

街道（開發(fā)區(qū)）

職責(zé)履行

（100分）

組織領(lǐng)導(dǎo)

（30分）

1．加強(qiáng)對社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)工作的組織領(lǐng)導(dǎo)，成立由行政主要領(lǐng)導(dǎo)為組長的社區(qū)衛(wèi)生工作領(lǐng)導(dǎo)小組和辦事機(jī)構(gòu)，明確分管領(lǐng)導(dǎo)，落實(shí)專人負(fù)責(zé)日常工作（10分）

2．將社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)工作納入本街道（開發(fā)區(qū)）經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展奮斗目標(biāo)和社會事業(yè)發(fā)展總體規(guī)劃（10分）

3．制定社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)年度工作目標(biāo)和實(shí)施計(jì)劃，并做好目標(biāo)分解與落實(shí)，加快全民健康工程的推進(jìn)（10分）

考核項(xiàng)目

考核內(nèi)容

街道（開發(fā)區(qū)）

職責(zé)履行

（100分）

支持發(fā)展

（30分）

1．健全社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)體系，加強(qiáng)轄區(qū)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站和公共衛(wèi)生分中心的規(guī)范化建設(shè)，社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)人口覆蓋率達(dá)100%（10分）

2．建設(shè)精品社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站，實(shí)施社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)一體化管理（5分）

3．加強(qiáng)三支隊(duì)伍（公共衛(wèi)生信息員、責(zé)任醫(yī)生、衛(wèi)生檢查員）的統(tǒng)一管理，做到“四統(tǒng)一”（統(tǒng)一管理、統(tǒng)一布置、統(tǒng)一檢查、統(tǒng)一考核）（5分）

4．開展全民健康管理，創(chuàng)建健康社區(qū)和健康街道，實(shí)現(xiàn)健康管理全覆蓋（5分）

5．實(shí)施社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)信息化管理（5分）

經(jīng)費(fèi)保障

（40分）

1．建立穩(wěn)定的社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)財(cái)政補(bǔ)助政策，按照市政府〔20*〕163號和雨委發(fā)〔20*〕10號等文件規(guī)定落實(shí)的社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心人員補(bǔ)助經(jīng)費(fèi)及職工醫(yī)療、養(yǎng)老保險(xiǎn)經(jīng)費(fèi)，按月及時撥付，并隨財(cái)政收入的增長逐年增設(shè)（20分）

2．按照轄區(qū)內(nèi)常住人口每年不低于6元/人的標(biāo)準(zhǔn)落實(shí)社區(qū)公共衛(wèi)生專項(xiàng)補(bǔ)助經(jīng)費(fèi)，列入財(cái)政預(yù)算，并逐年提高，增長幅度不低于當(dāng)年財(cái)政增長幅度（20分）

二、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)績效考核

（一）考核原則

1．以服務(wù)數(shù)量、服務(wù)質(zhì)量和滿意度作為主要的考核指標(biāo)，突出社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)公益性。

2．發(fā)揮社區(qū)居民在考核中的重要作用，堅(jiān)持多部門協(xié)同參與考核工作。

3．考核結(jié)果與政府投入、獎懲相結(jié)合，體現(xiàn)政府發(fā)展社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)的責(zé)任，提高社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)工作水平。

（二）考核內(nèi)容

社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)主要考核：工作效率、工作質(zhì)量、服務(wù)功能、群眾滿意度等內(nèi)容。

1．基本醫(yī)療

考核項(xiàng)目

考核內(nèi)容

服務(wù)數(shù)量（30分）

門診人數(shù)（占服務(wù)人口比）（8分）

急診、急救人數(shù)（4分）

觀察人數(shù)（3分）

出診人數(shù)（3分）

住院人數(shù)及床位使用率（4分）

家庭病床數(shù)（4分）

及時轉(zhuǎn)診率（4分）

服務(wù)

質(zhì)量

（40分）

醫(yī)療質(zhì)量

（36分）

門診抗生素2聯(lián)及以上聯(lián)用處方百分比（2分）

門診激素使用百分比(2分)

門診處方基本藥物使用百分比（2分）

門診處方書寫合格率（2分）

門診病歷及住院病歷書寫合格率（4分）

診療護(hù)理常規(guī)操作合格率（2分）

急診危重病人搶救成功率（2分）

門、急診建設(shè)規(guī)范（4分）

“三基”考試合格率（4分）

次均門診費(fèi)用及平均住院費(fèi)用（4分）

院內(nèi)感染控制（3分）

醫(yī)療差錯、事故發(fā)生數(shù)（5分）

人員培訓(xùn)

及管理

（4分）

全科醫(yī)生崗位培訓(xùn)率（1分）

社區(qū)護(hù)士崗位培訓(xùn)率（1分）

實(shí)行全員聘用（1分）

實(shí)行績效工資管理（1分）

群眾滿意度

（30分）

社區(qū)居民滿意度（10分）

服務(wù)對象滿意度（10分）

服務(wù)環(huán)境滿意度（10分）

2．公共衛(wèi)生

依據(jù)《關(guān)于轉(zhuǎn)發(fā)*臺區(qū)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目績效考核及獎補(bǔ)辦法的通知》（雨政辦發(fā)〔20*〕42號）進(jìn)行考核。

三、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)人員績效考核

（一）考核原則

1．按崗考核的原則。

2．按勞分配、效率優(yōu)先的原則。

3．以績效工資為主，兼顧崗位工資的原則。

（二）考核內(nèi)容

個人績效考核：是指社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)對每位職工完成工作情況的考核，主要考核服務(wù)數(shù)量、服務(wù)質(zhì)量和滿意度三個方面。

1．臨床、全科醫(yī)生類

考核項(xiàng)目

考核內(nèi)容

服務(wù)數(shù)量

（48分）

（1）普通門診人次數(shù)（7分）

（2）急診人次數(shù)（7分）

（3）出診人次數(shù)（7分）

（4）院前急救人次數(shù)（7分）

（5）住院服務(wù)床日數(shù)（包括殘疾人康復(fù)）（7分）

（6）家庭病床服務(wù)床日數(shù)（7分）

（7）手術(shù)服務(wù)人次數(shù)（僅限于已開展此類手術(shù)服務(wù)）（6分）

服務(wù)質(zhì)量

（32分）

（1）門診抗生素2聯(lián)及以上聯(lián)用處方百分比（8分）

（2）門診處方激素百分比（8分）

（3）門診處方書寫合格率（8分）

（4）次均門診費(fèi)用（8分）

患者滿意度

（20分）

（1）投訴、糾紛次數(shù)（10分）

（2）綜合滿意度（10分）

2．護(hù)理類

考核項(xiàng)目

考核內(nèi)容

服務(wù)數(shù)量

（50分）

（1）普通門診護(hù)理人次數(shù)（包括輸液）（8分）

（2）急診護(hù)理人次數(shù)（包括輸液）（7分）

（3）出診護(hù)理人次數(shù)（包括輸液）（7分）

（4）院前急救護(hù)理人次數(shù)（包括輸液）（7分）

（5）住院護(hù)理床日數(shù)（包括殘疾人康復(fù)）（8分）

（6）家庭病床護(hù)理床日數(shù)（包括輸液）（8分）

（7）手術(shù)服務(wù)人次數(shù)（僅限于已開展此類手術(shù)服務(wù)）（5分）

服務(wù)質(zhì)量

（30分）

（1）護(hù)理記錄書寫合格率（10分）

（2）護(hù)理操作規(guī)范（20分）

患者滿意度

（20分）

（1）投訴、糾紛次數(shù)（10分）

（2）綜合滿意度（10分）

3．公共衛(wèi)生類

依據(jù)《關(guān)于轉(zhuǎn)發(fā)*臺區(qū)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目績效考核及獎補(bǔ)辦法的通知》（雨政辦發(fā)〔20*〕42號）進(jìn)行考核。

4．醫(yī)技類（藥房、醫(yī)技科室，如心電圖、放射科、檢驗(yàn)科、B超室醫(yī)技人員等）

考核項(xiàng)目

考核內(nèi)容

服務(wù)數(shù)量

（30分）

輔助檢查人次數(shù)（30分）藥房服務(wù)量（人次）

檢驗(yàn)室服務(wù)量（人次）

特殊檢查室服務(wù)量（人次）

服務(wù)質(zhì)量

（50分）

（1）檢查報(bào)告及時性（15分）

（2）檢查報(bào)告書寫合格率（15分）

（3）檢查準(zhǔn)確率（20分）

患者滿意度

（20分）

（1）投訴、糾紛次數(shù)（10分）

（2）綜合滿意度（10分）

5．管理類（辦公室、醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部、信息科、人事科、財(cái)務(wù)科、總務(wù)科、主管領(lǐng)導(dǎo)等）

考核項(xiàng)目

考核內(nèi)容

服務(wù)數(shù)量

（30分）

完成的工作量（30分）

服務(wù)質(zhì)量

（50分）

參考職工績效考核情況（15分）

管理業(yè)績（20分）

組織協(xié)調(diào)能力（15分）

職工滿意度（20分）

綜合滿意度（20分）

四、考核方式

（一）區(qū)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)工作領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)對開發(fā)區(qū)、各街道社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)工作的考核；開發(fā)區(qū)、各街道社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)工作領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)對本轄區(qū)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)工作的考核。區(qū)衛(wèi)生局負(fù)責(zé)對社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)的考核；社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)對職工的考核。

（二）考核工作采取年度集中考核與日常隨機(jī)考核相結(jié)合的方式，主要以查閱相關(guān)工作記錄、進(jìn)行實(shí)地考察、開展問卷調(diào)查等形式進(jìn)行。

篇3

論文關(guān)鍵詞 公安機(jī)關(guān) 人力資源管理 考核制度 改革探索

績效考核來源于企業(yè)的目標(biāo)管理（又稱成果管理）。是20實(shí)際50年代出現(xiàn)于美國，以泰羅的科學(xué)管理和行為科學(xué)理論為基礎(chǔ)形成的一套管理制度。憑借這種制度，可以使組織的成員親自參加工作目標(biāo)的確定，實(shí)現(xiàn)“自我控制”并努力完成工作目標(biāo)。

考核制度就是考核者通過與被考核者共同參與制定的考核標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容，對被考核者在某一時間段內(nèi)必須完成的工作任務(wù)進(jìn)行的一次評估，并對考評結(jié)果采取相應(yīng)舉措的一種制度。公安機(jī)關(guān)考核是指公安機(jī)關(guān)在部門負(fù)責(zé)人的具體領(lǐng)導(dǎo)和主持下，按照公安人員工作的標(biāo)準(zhǔn)以及職位要求，通過一定的程序和方法，定期對所屬公安人員的德才表現(xiàn)及工作實(shí)績進(jìn)行全面的了解和評價(jià)，依據(jù)考核結(jié)果實(shí)施獎懲、升降、培訓(xùn)或調(diào)整的一種管理方法。

一、推行考核制度的必要性

我國現(xiàn)今公安機(jī)關(guān)考核主要是根據(jù)公安機(jī)關(guān)的不同職位層次、不同警種類別，以德、能、勤、績、廉五方面為基本考核內(nèi)容，本著客觀公正，群眾公認(rèn)，注重工作實(shí)績的考核原則，對公安人員進(jìn)行具體化考核，評定等級和按級獎懲，達(dá)到激發(fā)活力，提高效率的目的 。考核制度有助于保證和提高公安機(jī)關(guān)人員的質(zhì)量和素質(zhì)，推進(jìn)公安機(jī)關(guān)隊(duì)伍管理長效機(jī)制正常運(yùn)行并發(fā)揮應(yīng)有的作用。

（一）對公安人員自身的作用

1.提高積極性：沒有競爭的公安隊(duì)伍會使民警安于現(xiàn)狀、得過且過，積極性不高，缺乏主動性和創(chuàng)造性缺乏，就會使得公安工作效率嚴(yán)重受阻，公安隊(duì)伍建設(shè)緩慢。及時、適當(dāng)?shù)目己嗽u分獎賞，使民警能夠清楚的看見差距，分明優(yōu)劣，提高其危機(jī)感和責(zé)任感，起到鼓勵先進(jìn)，鞭策后進(jìn)的作用。

2.行為導(dǎo)向的作用：公安工作在不同時期的工作重點(diǎn)，可以隨時納入到考核中來，更好的把握各個時期公安工作的趨向，通過考核內(nèi)容可以使全體民警知道這一時期工作的重點(diǎn)是什么，該如何去做，不做需承擔(dān)怎樣的責(zé)任，有效的指導(dǎo)民警的行為。

（二）對公安隊(duì)伍的作用

1.是選拔人才的重要途徑：考核制度為公安人力資源管理提供一個公平的組織環(huán)境，使得公安隊(duì)伍可以了解和發(fā)現(xiàn)公安民警素質(zhì)的優(yōu)劣、能力的大小以及其他方面特點(diǎn)，從而為選拔人才、合理使用人力資源奠定良好的基礎(chǔ) 。

2.通過考核內(nèi)容和考核指標(biāo)的牽動作用，考核激勵機(jī)制也有利于政令、警令的暢通，強(qiáng)化系統(tǒng)的管理力度，重化公安執(zhí)法隊(duì)伍和紀(jì)律部隊(duì)的組織紀(jì)律性。

3.另一方面，考核制度可以確定培訓(xùn)需求，檢驗(yàn)培訓(xùn)計(jì)劃和措施的實(shí)際效果，并且通過考核結(jié)果的反饋使得公安機(jī)關(guān)上下級間進(jìn)行能力的需求溝通，有助于公安人力資源的發(fā)展。

（三）對公安工作客體的作用

公安工作的客體是廣大人民群眾，考核制度是實(shí)現(xiàn)公安隊(duì)伍管理的正規(guī)化、標(biāo)準(zhǔn)化和制度化的有效途徑，只有這樣一支精干、正規(guī)的隊(duì)伍才能有效的維護(hù)社會穩(wěn)定，保障人民安居樂業(yè)。公安隊(duì)伍的質(zhì)量決定了公安工作的質(zhì)量，這個質(zhì)量是靠公安機(jī)關(guān)人力資源管理考核制度有效保證的。

二、當(dāng)前公安機(jī)關(guān)人力資源管理考核制度存在的問題

目前公安機(jī)關(guān)考核中主要采取以下三種方法：領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合的方法；平時考核與年度考核相結(jié)合的方法；定

性考核與定量考核相結(jié)合的方法。公安機(jī)關(guān)考核制度實(shí)施以來，各地公安機(jī)關(guān)結(jié)合業(yè)務(wù)工作的特點(diǎn)和本單位的實(shí)際，認(rèn)真執(zhí)行公安機(jī)關(guān)考核的有關(guān)規(guī)定，取得了較為顯著的成效，但應(yīng)當(dāng)承認(rèn)，當(dāng)前公安機(jī)關(guān)實(shí)際考核工作中仍存在著許多問題。

（一）考核缺乏規(guī)范統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)

目前來看，從公安工作考核機(jī)制的設(shè)計(jì)階段開始就缺乏合理的工作分析，從考核本身來說，在考核內(nèi)容、方法上沒有統(tǒng)一規(guī)范的標(biāo)準(zhǔn)，以部門為單位各自為政，自成體系，考核形式繁瑣，考核方法簡單，技術(shù)含量不高，不能反映公安工作的內(nèi)容和實(shí)質(zhì)，使得考核制度流于形式，沒有實(shí)質(zhì)內(nèi)容，導(dǎo)致公安人員工作起來沒有明確的方向，使公安工作誤入歧途。

（二）考核者的認(rèn)知錯誤

考核的內(nèi)容是民警的工作成果，與獎金、升遷等現(xiàn)實(shí)利益掛鉤，在實(shí)際考核中一些單位為維護(hù)內(nèi)部團(tuán)結(jié)，避免產(chǎn)生矛盾，就使所有被考核民警的成績評定相差不大，不能達(dá)到公安工作突出先進(jìn)性的目的，這屬于考核者對考核制度本身意義的認(rèn)知錯誤，這種錯誤的認(rèn)知嚴(yán)重挫傷了公安工作人員的積極性，還助長了績效較差民警好吃懶做的習(xí)氣。

（三）考核缺乏獨(dú)立性

大部分單位的考核只是對民警既往的表現(xiàn)加以評定，考核工作的獨(dú)立性沒有確立，人為操作考核結(jié)果的情況依然存在，由此引發(fā)的人文腐敗問題時有發(fā)生。

（四）考核結(jié)果的兌現(xiàn)度不夠

在考核結(jié)果的運(yùn)用上，沒有真正反映出考核在隊(duì)伍管理中的基礎(chǔ)性地位，一些考核結(jié)果沒有真正兌現(xiàn)，沒有起到對成績好民警的獎勵，對成績差民警的批評教育作用，使得考核在人力資源開發(fā)與管理方面成了一個空幌子，其主要作用沒有得到很好的發(fā)揮。

（五）忽視了公安人員的基本訴求

公安人員也跟其他個體一樣，既有物質(zhì)方面的需要，也有精神方面的需要，物質(zhì)激勵和精神激勵是激勵過程中不可分割的兩個重要組成部分，考核結(jié)果的鼓勵往往只重視對公安人員精神方面的鼓勵，而忽視了公安人員基本的物質(zhì)要求。

三、對公安機(jī)關(guān)人力資源管理考核制度改革的探索

公安人員考核是公安隊(duì)伍管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作?？己松婕傲怂性诼氃诰幍墓と斯ぷ魅藛T，并連接了公安工作人員從錄用、職務(wù)、任免和升降、獎懲、培訓(xùn)、交流、工資報(bào)酬，到辭退或退休的一整套程序。切實(shí)做好公安隊(duì)伍考核工作既是推進(jìn)公務(wù)員制度的一項(xiàng)重要任務(wù)，也是加強(qiáng)公安隊(duì)伍建設(shè)，推進(jìn)警察人力資源開發(fā)與管理工作的科學(xué)化、規(guī)范化，健全激勵約束機(jī)制，最大限度的開發(fā)、合理地使用以及有效的管理警察人力資源的基本保障?，F(xiàn)今的考核機(jī)制工作情況參差不齊，沒有明確的指導(dǎo)思想和系統(tǒng)的考核方案，導(dǎo)致公安人員的勞動成果得不到應(yīng)有的肯定，長期以來則會導(dǎo)致公安工作人員工作積極性不高，公安工作低效率低效益，因此我們?nèi)孕柙诳己藱C(jī)制上進(jìn)行進(jìn)一步的改革探索。

（一）首先在核心思想上：應(yīng)樹立以人為本的理念

在思想政治教育的同時，以人為本的人性化關(guān)懷同樣不可忽視。馬斯洛的需要層次理論同樣適用于公安工作人員，我們應(yīng)當(dāng)重視公安人員經(jīng)濟(jì)人角色。公安隊(duì)伍被賦予了強(qiáng)烈的政治色彩，將績效考核與政治地位、政治權(quán)利和政治榮譽(yù)機(jī)密結(jié)合，就能有效地發(fā)揮精神激勵作用，喚起公安隊(duì)伍的政治熱情，時期工作積極性得到永恒發(fā)展。

（二）在實(shí)踐工作中：規(guī)范操作程序，公正合理考核

考核過程本著公開、公平、公正的原則，各基層公安機(jī)關(guān)應(yīng)建立專門的考核機(jī)構(gòu)，選擇品格優(yōu)良，業(yè)務(wù)素質(zhì)高的人員擔(dān)任考核機(jī)構(gòu)成員。在考核中，采取分級考核，由考核辦公室對各科所隊(duì)進(jìn)行全面考核，然后各科所再對民警進(jìn)行全面考核。

（三）在考核制度上

1.在考核內(nèi)容上

（1）進(jìn)行崗位工作分析，明確考核內(nèi)容：要明確基層單位具體業(yè)務(wù)和工作動向，確定每位基層民警的崗位職責(zé)，以崗位職責(zé)為基本依據(jù)，明確規(guī)定每個職位的工作性質(zhì)、責(zé)任、輕重和資格條件，結(jié)合年度工作的目標(biāo)和任務(wù)，制定各單位和每位民警的量化考核標(biāo)準(zhǔn)，同時要科學(xué)的制定考核內(nèi)容，對所屬科所基層民警“德、能、勤、績、廉”進(jìn)行五個方面的全面考察評估。

（2）采取分類考核：在一個統(tǒng)一規(guī)范的大考核標(biāo)準(zhǔn)框架下，針對不同的群體，分類制定考核內(nèi)容，一個考核標(biāo)準(zhǔn)不可能同時應(yīng)用于刑警和社區(qū)民警，也不能同時適用于年輕民警和年長民警，否則無法考評出民警的真實(shí)水平，就更無法發(fā)揮出民警的積極性、主動性和創(chuàng)造性了，所以在制定考核內(nèi)容是要根據(jù)公安機(jī)關(guān)各部門的具體工作任務(wù)和職責(zé)分別制定考核內(nèi)容。

（3）民警參與制定：管理系統(tǒng)的建立首先應(yīng)當(dāng)將成員的工作活動與組織的目標(biāo)聯(lián)系起來。由于公安工作發(fā)展的需要，考核內(nèi)容就應(yīng)當(dāng)及時調(diào)整，要善于聽取具體公安工作從事者對考核系統(tǒng)的意見 ，給予他們參與考核內(nèi)容設(shè)計(jì)過程的機(jī)會，使得考核工作真正成為推動各項(xiàng)公安工作的巨大動力。

2.在考核方法上

（1）網(wǎng)上考核的發(fā)展：隨著當(dāng)前公安工作逐步信息化的發(fā)展，計(jì)算機(jī)信息技術(shù)在公安領(lǐng)域的應(yīng)用越來越廣泛，為了確?？己藬?shù)據(jù)的準(zhǔn)確性，客觀性，提高考核效率，降低考核成本，可以引入網(wǎng)上考核的方式，還可以有效防止被考核者“暗箱操作”現(xiàn)象的產(chǎn)生。

（2）合理分值考核：考核結(jié)果要客觀反映一個民警工作績效和遵守紀(jì)律情況，考核方法中各項(xiàng)工作分支的設(shè)定要服從、服務(wù)于公安中心工作，因此各部分工作之間的分支分配要合理，使得每位公安民警的考核分值能夠真實(shí)有效的反映其能力和素質(zhì)。使其真正做到調(diào)動民警的積極性和創(chuàng)造性。

3.在考核結(jié)果運(yùn)用上

（1）要進(jìn)行有效評價(jià)：也就是說，在評價(jià)公安機(jī)關(guān)各個部門工作的優(yōu)劣情況時，不應(yīng)通過對各個分局之間，各個部門之間完成的指標(biāo)高低進(jìn)行比較平鍵，因?yàn)楦鞯貐^(qū)與各地區(qū)之間的情況差異較大，人口、經(jīng)濟(jì)、治安等狀況不盡相同無法統(tǒng)一指標(biāo)，沒有可比性，而要關(guān)注這個部門是否完成了上級對該部門所期望達(dá)到的目標(biāo)。

（2）堅(jiān)持獎懲兌現(xiàn)，形成激勵機(jī)制。第一，與物質(zhì)獎懲結(jié)合。在確定考核結(jié)果與物質(zhì)獎懲的關(guān)系是，要注意激勵作用的連續(xù)性和合理性。要注意考核周期、獎金檔次和幅度要根據(jù)考核效果來確定并適時地調(diào)整。第二，與評優(yōu)評先結(jié)合。將考核分?jǐn)?shù)列前的評優(yōu)評先，體現(xiàn)公平公正原則，并起到激勵作用。第三，與干部人事制度改革結(jié)果結(jié)合。在目前公安機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)干部的選拔中大都采用推薦、測評、筆試、面試等競爭程序，將考核結(jié)果作為選擇干部的硬性條件，可有效減少暗箱操作的可能性。

篇4

我們近期的一項(xiàng)渠道商務(wù)政策研究發(fā)現(xiàn)，商務(wù)政策中滿意度考核所占權(quán)重正不斷加大。那么，如何及時借助商務(wù)政策內(nèi)容的完善不斷指引經(jīng)銷商進(jìn)行滿意度改善和提升?

擬定商務(wù)政策中的滿意度考核內(nèi)容時，廠商在考慮發(fā)展目標(biāo)和內(nèi)部預(yù)算的同時，應(yīng)重點(diǎn)分析經(jīng)銷商所處的競爭環(huán)境，尤其是競爭對手在滿意度改善上的投入程度。這里提出如下兩個要點(diǎn)：

要點(diǎn)一：返利系數(shù)的比例

這個比例的大小及調(diào)整幅度影響經(jīng)銷商對廠家滿意度目標(biāo)的重視程度。目前大部分廠家的獎勵比例設(shè)置在0.5％-2.0％范圍內(nèi)之間，依據(jù)年度營銷目標(biāo)并參考競爭對手的變化情況進(jìn)行調(diào)整，這種比例系數(shù)的調(diào)整影響了經(jīng)銷商在滿意度改善方面的關(guān)注程度。

我們來看兩種情況：

調(diào)高滿意度考核系數(shù)，可以更好地引導(dǎo)經(jīng)銷商重視滿意度改善工作，爭取更多的資源投入，從滿意度改善入手提升整體服務(wù)能力；但部分基礎(chǔ)管理能力較弱的經(jīng)銷商在考核期內(nèi)如果缺少相關(guān)支持，無法有效改善弱勢表現(xiàn)，可能出現(xiàn)為達(dá)到考核目標(biāo)而造假的情況，導(dǎo)致滿意度電話調(diào)查得分高，但流程檢查得分低、客戶訪談得分低的情況，進(jìn)而影響廠家對滿意度現(xiàn)狀的判斷。

考核比例系數(shù)調(diào)高帶來更多的附加返利，必然也會影響經(jīng)銷商單車成本的計(jì)算方式，在區(qū)域同品牌競爭激勵的環(huán)境下，銷量大的經(jīng)銷商就有機(jī)會采用更為多樣化的方式進(jìn)行競爭。如果在高比例系數(shù)的情況下，采用關(guān)聯(lián)的考核內(nèi)容少，則有可能因?yàn)榭己顺闃拥姆绞絾栴}導(dǎo)致調(diào)查得分偏低，影響廠家核心經(jīng)銷商的利益。

降低滿意度考核系數(shù)，有利于督促經(jīng)銷商集中精力開拓市場，不斷增加保有客戶數(shù)量，并且客戶名單質(zhì)量能得到保證。但遇到市場競爭加劇或內(nèi)部人員變動等情況，滿意度工作重要L生首先會被低估，滿意度改善工作得不到有效銜接貫徹。

美系、德系廠家考核比例系數(shù)接近2％，日系、韓系品牌則在1％左右。部分廠家在根據(jù)提車量結(jié)合計(jì)算滿意度返利的基礎(chǔ)上，還采取區(qū)域排名情況進(jìn)行額外獎勵。

要點(diǎn)二：考核內(nèi)容關(guān)聯(lián)性的設(shè)置

商務(wù)政策中滿意度考核內(nèi)容的設(shè)置影響經(jīng)銷商對廠家滿意度各項(xiàng)要求的執(zhí)行程度和自身資源的投入程度。目前廠商考核內(nèi)容可歸納為三類：

結(jié)果改善目標(biāo)類的設(shè)置。除“滿意度調(diào)查得分。服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)落實(shí)結(jié)果”目標(biāo)之外，廠商還設(shè)置“行業(yè)調(diào)查平均分，滿意度結(jié)果區(qū)域排名、滿意度結(jié)果環(huán)比提升率”等。一是要求經(jīng)銷商達(dá)成固定目標(biāo)，將客戶的感知結(jié)果維系在目標(biāo)水平之上；二是要求經(jīng)銷商根據(jù)自身弱勢表現(xiàn)，不斷改善問題點(diǎn)，提高服務(wù)能力。

客戶信息反饋類的設(shè)置。包括“客戶信息完整率、有效客戶篩選率、樣本量達(dá)標(biāo)等級、客戶投訴處理率”等考核內(nèi)容。督促經(jīng)銷商更為重視與客戶的溝通，強(qiáng)化CRM管理的落實(shí)。

內(nèi)部管理改善類的設(shè)置。通過“管理標(biāo)準(zhǔn)落實(shí)率，培訓(xùn)達(dá)標(biāo)率”等考核內(nèi)容的設(shè)置，輔助經(jīng)銷商加大滿意改善資源的投入。

各廠家通過設(shè)置各考核內(nèi)容間相互關(guān)聯(lián)，形成滿意度考核計(jì)算公式，指導(dǎo)經(jīng)銷商計(jì)算滿意度考核后的最終返利。不同的設(shè)置方式反映7廠家的管理方向：

其一、處于市場快速開拓階段廠家較多選擇考核關(guān)聯(lián)內(nèi)容較少的方式，大多依據(jù)電話調(diào)查的方式，了解客戶滿意度。但關(guān)聯(lián)內(nèi)容越少，帶來管理上的隱患越多，市場開拓的越快，滿意度成績可能越低。滿意考核結(jié)果對返利影響大，反而會削弱經(jīng)銷商開拓市場的積極性。

篇5

一、培訓(xùn)目標(biāo)

根據(jù)《護(hù)士條例》等，結(jié)合推進(jìn)優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)工作要求，開展新入職護(hù)士的規(guī)范化培訓(xùn)。通過培訓(xùn)，新入職護(hù)士能夠掌握然事臨床護(hù)理工作的基礎(chǔ)理論、基本知識和基本技能;具備良好的職業(yè)道德素養(yǎng)、溝通交流能力、應(yīng)急處理能力和落實(shí)責(zé)任制整體護(hù)理所需的專業(yè)照顧、病情觀察、協(xié)助治療、心理護(hù)理、健康教育、康復(fù)指導(dǎo)等護(hù)理服務(wù)能力;增強(qiáng)人文關(guān)懷和責(zé)任意識，能夠獨(dú)立、規(guī)范地為患者提供護(hù)理服務(wù)。

二、培訓(xùn)對象

院校畢業(yè)后新進(jìn)入我院護(hù)理崗位工作的護(hù)士。

三、培訓(xùn)方式、方法

(一)培訓(xùn)方式。

采取理論知識培訓(xùn)和臨床實(shí)踐能力相結(jié)合的方式

(二)培訓(xùn)方法。

采用課堂講授、小組討論、臨床查房、操作示教、情景模擬、個案護(hù)理等培訓(xùn)方法。

四、培訓(xùn)時間

(一)基礎(chǔ)培訓(xùn)。

包括基本理論知識及常見臨床護(hù)理操作技術(shù)培訓(xùn)，培訓(xùn)時間為2周至1個月。

(二)專業(yè)培訓(xùn)。

包括?？戚嗈D(zhuǎn)培訓(xùn)，培訓(xùn)時間為12個月

五、培訓(xùn)內(nèi)容及要求

(一)基本理論知識培訓(xùn)

1.法律法規(guī)規(guī)章：熟悉《護(hù)士條例》、《侵權(quán)責(zé)任法》、《醫(yī)療事故處理?xiàng)l例》、《傳染病防治法》、《醫(yī)療廢物管理?xiàng)l例》、《醫(yī)院感染管理辦法》、《醫(yī)療機(jī)構(gòu)臨床用血管理辦法》等相關(guān)法律法規(guī)規(guī)章。

2.規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)：掌握《臨床護(hù)理實(shí)踐指南》、《靜脈輸液操作技術(shù)規(guī)范》、《護(hù)理分級》、《臨床輸血操作技術(shù)規(guī)范》等規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)。

3.規(guī)章制度：掌握護(hù)理工作相關(guān)規(guī)章制度、護(hù)理崗位職責(zé)及工作流程。如患者出入院管理制度、查對制度、分級護(hù)理制度、醫(yī)囑執(zhí)行制度、交接班制度、危重癥病人護(hù)理管理制度、危急值報(bào)告及處置制度、病歷書寫制度、藥品管理制度、醫(yī)院感染管理制度、職業(yè)防護(hù)制度等。熟悉醫(yī)院相關(guān)工作流程、規(guī)章制度等。

4.安全管理：掌握患者安全目標(biāo)、患者風(fēng)險(xiǎn)(壓瘡、跌倒/墜床、誤吸、導(dǎo)管脫落等)的評估觀察要點(diǎn)及防范護(hù)理措施、特殊藥物的管理與應(yīng)用、各類應(yīng)急風(fēng)險(xiǎn)預(yù)案、護(hù)患糾紛預(yù)防與處理、護(hù)理不良事件的預(yù)防與處理等。

5.護(hù)理文書：掌握體溫單、醫(yī)囑單、護(hù)理記錄單、手術(shù)清點(diǎn)記錄單等護(hù)理文書的書寫規(guī)范。

6.健康教育：掌握患者健康教育的基本原則與方法。健康教育主要內(nèi)容包括：出入院指導(dǎo)、常見疾病康復(fù)知識、常用藥物作用與注意事項(xiàng)、常見檢驗(yàn)檢查的準(zhǔn)備與配合要點(diǎn)等。

7.心理護(hù)理：掌握患者心理特點(diǎn)、常見心理問題如疼痛自殺、出走、暴力行為、應(yīng)激反應(yīng)、焦慮、情感障礙等識別和干預(yù)措施，不同年齡階段患者及特殊患者的心理護(hù)理。護(hù)士的角色心理和角色適應(yīng)、護(hù)士的工作應(yīng)激和心理保健等。

8.溝通技巧：掌握溝通的基本原則、方式和技巧，與患者、家屬及其他醫(yī)務(wù)人員之間的有效溝通。

9.職業(yè)素養(yǎng)：熟悉醫(yī)學(xué)倫理、醫(yī)學(xué)人文、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、護(hù)理職業(yè)精神、職業(yè)道德和職業(yè)禮儀等。

(二)常見臨床護(hù)理操作技術(shù)培訓(xùn)。

1.掌握并熟練運(yùn)用常用臨床護(hù)理操作技術(shù)

2.掌握并熟練運(yùn)用專業(yè)理論知識與技能

六、考核方式和內(nèi)容

考核分為培訓(xùn)過程考核與培訓(xùn)結(jié)業(yè)考核。

(一)培訓(xùn)過程考核。

對培訓(xùn)對象在接受規(guī)范化培訓(xùn)過程中各種表現(xiàn)的綜合考評。考核內(nèi)容主要包括醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、職業(yè)素養(yǎng)、人文關(guān)懷、溝通技巧、理論學(xué)習(xí)和臨床實(shí)踐能力的日常表現(xiàn)，基礎(chǔ)培訓(xùn)結(jié)束后和專業(yè)培訓(xùn)的各專科輪轉(zhuǎn)結(jié)束后的考核等。

(二)培訓(xùn)結(jié)業(yè)考核。

對培訓(xùn)對象在培訓(xùn)結(jié)束后實(shí)施的專業(yè)考核，包括理論知識考核、臨床實(shí)踐能力考核。

篇6

近十年，國網(wǎng)河南省電力公司在實(shí)施全員績效管理的道路上不斷探索。2005年以來，建立并逐年修訂完善企業(yè)負(fù)責(zé)人業(yè)績考核管理辦法，企業(yè)業(yè)績持續(xù)提升。2009年公司制訂了全員績效管理工作三年規(guī)劃，通過打基礎(chǔ)、建體系、全面實(shí)施，不斷深化和優(yōu)化，逐步形成了一套行之有效的管理方法和經(jīng)驗(yàn)，為公司提升經(jīng)營業(yè)績、提高員工素質(zhì)發(fā)揮了積極作用。

河南省電力公司技能培訓(xùn)中心（以下簡稱“技培中心”）成立于2012年6月，由原河南電力工業(yè)學(xué)校、南陽電力技工學(xué)校和河南電力仿真培訓(xùn)中心整合而成，主要承擔(dān)公司及代管縣供電公司技術(shù)技能培訓(xùn)、公司電力仿真培訓(xùn)和農(nóng)電用工的技能培訓(xùn)任務(wù)，是一所集中高級技術(shù)技能人才培訓(xùn)、退役士兵崗前培訓(xùn)、技能競賽、技能鑒定等功能于一身的新型電力教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。

為了改變教育培訓(xùn)的面貌，激發(fā)員工的工作熱情，2011年河南省電力公司技能培訓(xùn)中心在認(rèn)真學(xué)習(xí)領(lǐng)會河南省電力公司績效管理辦法，并總結(jié)其他企業(yè)成功經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)了一套制度全面、標(biāo)準(zhǔn)全理，既吸納現(xiàn)代企業(yè)核心價(jià)值又符合技培實(shí)際的績效管理體系，以適應(yīng)電力企業(yè)對技能培訓(xùn)提出的新要求。

技培中心績效管理體系建設(shè)的原則

技培中心全員績效管理堅(jiān)持以戰(zhàn)略為指引，以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，突出考核重點(diǎn)，堅(jiān)持考核對象分級，考核內(nèi)容分類，考核目標(biāo)與考核標(biāo)準(zhǔn)量化，堅(jiān)持考核指標(biāo)與流程統(tǒng)一規(guī)范，評價(jià)方法科學(xué)有效；堅(jiān)持以人為本，以提升管理、促進(jìn)工作為目標(biāo)，考核結(jié)果堅(jiān)持權(quán)責(zé)對等、強(qiáng)化績效激勵作用。

技培中心績效管理體系構(gòu)成

技培中心全員績效管理體系包括管理組織、考核指標(biāo)、考核評價(jià)、管理流程、結(jié)果應(yīng)用和基礎(chǔ)工作等內(nèi)容。通過實(shí)施“四全”管理（全面應(yīng)用目標(biāo)管理，全員實(shí)行量化考核管理，全面推行績效經(jīng)理人管理，全員實(shí)施績效合約管理），實(shí)現(xiàn)績效管理“四統(tǒng)一”（統(tǒng)一考核層級和分類，統(tǒng)一考核模式和指標(biāo)體系，統(tǒng)一績效計(jì)劃管理和過程管控，統(tǒng)一考核結(jié)果分級和應(yīng)用），形成標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范、科學(xué)精益、操作簡便的常態(tài)管理機(jī)制。

全員績效管理工作實(shí)行“分級管理，分類考核”。考核層級為兩級，即中心考核部門、部門考核班組?？己朔譃槿?，即企業(yè)負(fù)責(zé)人考核、管理機(jī)關(guān)考核和班組考核。中心成立績效管理委員會，下設(shè)績效管理辦公室，設(shè)立績效管理員。各部門配合績效辦公室開展績效管理工作。實(shí)行績效經(jīng)理人制度，績效經(jīng)理人是被考核者的直接管理人，績效經(jīng)理人負(fù)責(zé)與被考核者確定績效目標(biāo)、簽訂績效合約、實(shí)施考核、進(jìn)行溝通反饋、制定改進(jìn)工作計(jì)劃等。被考核者在績效經(jīng)理人的指導(dǎo)下，進(jìn)行崗位績效自我管理，制訂個人績效計(jì)劃并實(shí)施；對工作中存在的問題，及時與績效經(jīng)理人進(jìn)行溝通；對考核結(jié)果有異議的，及時向績效辦公室進(jìn)行申訴。

績效考核方法及實(shí)施

績效考核分為管理機(jī)關(guān)績效考核和班組績效考核，管理機(jī)關(guān)績效考核是指對職能、業(yè)務(wù)部門和管理員工的考核。管理部門實(shí)行定量考核和定性評價(jià)相結(jié)合的方式。考核內(nèi)容包括目標(biāo)任務(wù)指標(biāo)與減項(xiàng)扣分指標(biāo)。

目標(biāo)任務(wù)指標(biāo)（100分）

考核內(nèi)容包括關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和重點(diǎn)工作任務(wù)指標(biāo)。

關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)包括上級下達(dá)指標(biāo)、根據(jù)部門職責(zé)提煉的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)以及其他部門分配的關(guān)聯(lián)性指標(biāo)。評價(jià)時采用目標(biāo)比較法、歷史評價(jià)法、標(biāo)桿評價(jià)法等方法，由指標(biāo)業(yè)務(wù)分管部門進(jìn)行評價(jià)。

重點(diǎn)工作任務(wù)指標(biāo)由上級確定的年度重點(diǎn)工作任務(wù)、本部門年度重點(diǎn)工作任務(wù)和臨時性重要交辦任務(wù)組成。對重點(diǎn)工作任務(wù)指標(biāo)從工作任務(wù)實(shí)施的進(jìn)度、質(zhì)量、成效等方面進(jìn)行評價(jià)，采用部門自評與績效經(jīng)理人評價(jià)相結(jié)合的方式。

減項(xiàng)扣分指標(biāo)

是將安全生產(chǎn)、反腐倡廉、隊(duì)伍穩(wěn)定、保密工作、輿論宣傳、依法治企等項(xiàng)目作為減分項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行考核。每發(fā)生一起，扣減相應(yīng)分值，減分累計(jì)計(jì)算。

部門考核采用部門自評、指標(biāo)業(yè)務(wù)分管部門評價(jià)、績效辦公室匯總計(jì)算、績效管理委員會審定的流程進(jìn)行考核。管理部門考核采用季度、年度考核評價(jià)的方式。

員工實(shí)施目標(biāo)任務(wù)制與減項(xiàng)扣分指標(biāo)考核。目標(biāo)任務(wù)制考核內(nèi)容包括目標(biāo)任務(wù)指標(biāo)、綜合評價(jià)兩部分。目標(biāo)任務(wù)指標(biāo)（80分）：考核內(nèi)容包括關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和重點(diǎn)工作任務(wù)指標(biāo)，由部門目標(biāo)任務(wù)指標(biāo)分解落實(shí)并結(jié)合崗位職責(zé)提煉形成。綜合評價(jià)（20分）：包括考勤、工作態(tài)度、工作能力、創(chuàng)新精神等內(nèi)容。重點(diǎn)對管理創(chuàng)新、破解難題等方面的工作給予評價(jià)。

部門主要負(fù)責(zé)人綜合評價(jià)指標(biāo)由其績效經(jīng)理人考核，部門副職、部門員工由其績效經(jīng)理人進(jìn)行考核，并與部門考核結(jié)果掛鉤。員工考核采取季度、年度考核評價(jià)的方式。

年度綜合評價(jià)得分取本人當(dāng)年季度綜合評價(jià)的平均分。

績效管理實(shí)施流程

績效管理實(shí)施流程包括績效計(jì)劃、監(jiān)控與輔導(dǎo)、考核評價(jià)、溝通與反饋、績效申訴五個環(huán)節(jié)，通過對五個環(huán)節(jié)的過程管理，達(dá)到績效管理過程控制的預(yù)期目的，實(shí)現(xiàn)績效管理工作目標(biāo)。

制訂績效計(jì)劃、簽訂績效合約是全員績效管理工作的基礎(chǔ)和前提

每年10月下旬，中心啟動下一年度績效計(jì)劃編制工作，研究擬定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和重點(diǎn)工作任務(wù)建議，績效辦公室匯總后報(bào)本單位績效管理委員會審定。各部門根據(jù)與中心所簽定的年度業(yè)績考核責(zé)任書和中心“兩會”確定的年度重點(diǎn)工作任務(wù)，結(jié)合本部門實(shí)際，建立績效考核指標(biāo)體系；逐級分解并確定部門年度考核目標(biāo)任務(wù)。部門根據(jù)年度考核目標(biāo)任務(wù)，編制《重點(diǎn)工作任務(wù)計(jì)劃書》并將工作任務(wù)指標(biāo)分解到員工。各級績效辦公室組織員工與其績效經(jīng)理人簽訂績效合約，確保全員覆蓋。

績效監(jiān)控與輔導(dǎo)是績效管理工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)和有效保障

各級績效經(jīng)理人須月度跟蹤監(jiān)控績效計(jì)劃進(jìn)展情況，做好績效記錄，及時糾正工作中與績效合約內(nèi)容可能出現(xiàn)的偏差，尋找影響績效的原因，進(jìn)行必要的溝通和輔導(dǎo)，雙方共同尋求提高績效的方法，促進(jìn)績效計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)。建立績效看板制度，實(shí)施績效管理的全過程可控、在控、能控，并進(jìn)行結(jié)果反饋?？冃Ч芾磙k公室定期將各部門關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)完成情況及部門績效考核結(jié)果進(jìn)行分析排序并公布。部門及班組內(nèi)部公布員工績效考核結(jié)果。并按季總結(jié)本單位績效指標(biāo)完成情況、分析存在的問題、提出改進(jìn)建議，并形成分析報(bào)告。分析報(bào)告報(bào)本單位績效管理委員會。每年12月，各部門對本年度績效考核情況進(jìn)行全面總結(jié)。

人力資源部做好員工績效計(jì)劃、績效考核結(jié)果、績效溝通的信息歸檔工作，形成員工績效檔案，為員工的能力提升和職業(yè)發(fā)展提供支撐。

績效委員會及部門內(nèi)部召開季度、年度績效管理例會，總結(jié)當(dāng)期工作，確定績效考核結(jié)果，提出改進(jìn)措施；并制定下期工作計(jì)劃，做到工作有計(jì)劃、任務(wù)有總結(jié)。

考核評價(jià)是績效管理工作的重點(diǎn)內(nèi)容和結(jié)果體現(xiàn)

根據(jù)績效計(jì)劃確定的目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)，定期對企業(yè)負(fù)責(zé)人、管理機(jī)關(guān)、一線員工進(jìn)行考核。

年度績效考評流程：

（1）合約調(diào)整。每年12月，績效辦公室啟動本年度部門及部門主要負(fù)責(zé)人績效考評流程。部門主要負(fù)責(zé)人根據(jù)年度實(shí)際工作調(diào)整績效合約內(nèi)容，提交績效經(jīng)理人審核。

（2）初評。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)及減項(xiàng)扣分指標(biāo)由指標(biāo)業(yè)務(wù)分管部門考評，重點(diǎn)工作任務(wù)指標(biāo)由承擔(dān)部門自評總結(jié)；同時，提供績效證明。初評后，提交中心領(lǐng)導(dǎo)審核評價(jià)。

（3）中心領(lǐng)導(dǎo)考評。中心領(lǐng)導(dǎo)考評審核部門年度重點(diǎn)工作任務(wù)指標(biāo)，并由中心分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行綜合評價(jià)后，交績效辦公室匯總計(jì)算。

（4）績效委員會審定?？冃мk公室匯總計(jì)算后提交績效管理年度例會，由績效委員會審定并確定部門及部門主要負(fù)責(zé)人年度績效等級結(jié)果。

（5）績效辦公室歸檔。結(jié)果公示5個工作日后，績效辦公室歸檔部門及部門負(fù)責(zé)人年度績效結(jié)果。

溝通與反饋是績效管理工作的有效手段和基本方法

在考核時績效經(jīng)理人必須與各被考核者進(jìn)行面談和溝通，將考核結(jié)果進(jìn)行反饋?？冃Ы?jīng)理人和被考核者要共同對考核結(jié)果進(jìn)行分析，充分肯定被考核者成績，指出問題、分析原因，提出改進(jìn)措施、明確努力方向。

績效申訴是保證考核公平、公正的制度保障

被考核者對考核結(jié)果持有異議，在績效考核結(jié)果公示5個工作日內(nèi)，應(yīng)首先與績效經(jīng)理人進(jìn)行溝通解決；若溝通無效可按規(guī)定程序向本單位績效辦公室進(jìn)行申訴，績效辦公室接到申訴后應(yīng)及時進(jìn)行調(diào)查核實(shí)，并在接到申訴5個工作日內(nèi)協(xié)調(diào)解決；不能協(xié)調(diào)的應(yīng)及時提出處理意見，提交本單位績效管理委員會最終裁定。

績效考核結(jié)果應(yīng)用

建立員工年度績效等級積分制度

員工的年度綜合績效考核結(jié)果，按得分順序劃分為A、B、C、D四個等級。月度績效薪金根據(jù)上一季度（年度）績效考核結(jié)果兌現(xiàn)發(fā)放，連續(xù)3年績效考核等級為A級的員工，由中心根據(jù)單位實(shí)際情況，給予一次性特別獎勵。

員工績效考核結(jié)果和累計(jì)績效等級積分與人才選拔、升遷競聘、評優(yōu)評先、職稱評定、技能鑒定、教育培訓(xùn)等掛鉤。

績效考核結(jié)果與職業(yè)發(fā)展掛鉤

將績效考核結(jié)果作為員工職務(wù)、職稱或技能等級晉級的依據(jù)，與員工職業(yè)發(fā)展通道掛鉤。上年度績效等級為A級的員工，優(yōu)先推薦申報(bào)技能鑒定和職稱評定，優(yōu)先推薦參加各級各類優(yōu)秀（專家）人才的選拔和職業(yè)生涯規(guī)劃的重點(diǎn)輔導(dǎo)。

績效考核結(jié)果與教育培訓(xùn)掛鉤

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關(guān)鍵詞：考核評價(jià)；12319服務(wù)熱線

中圖分類號：G645 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1674-7712 （2013） 10-0211-01

科學(xué)、合理、有效的考核評價(jià)體系的構(gòu)建與適用，能夠提高工作人員的工作積極性，引導(dǎo)正確的工作價(jià)值取向，營造積極健康向上的工作氛圍，對個人成長和部門工作都大有裨益。那么，如何在12319服務(wù)熱線中建立完善的考核評價(jià)體系，推動12319熱線事業(yè)發(fā)展呢？筆者就這一問題做淺顯闡述。

一、在12319服務(wù)熱線中建立考核評價(jià)體系的必要性

12319服務(wù)熱線是黨委、政府為暢通與群眾的聯(lián)系，解決群眾合理訴求，構(gòu)建和諧社會而成立的建設(shè)服務(wù)熱線。東營市12319建設(shè)事業(yè)服務(wù)熱線自2004年成立以來，堅(jiān)持“群眾利益無小事、件件都要落實(shí)好”的服務(wù)宗旨，切實(shí)為群眾解決了大量熱點(diǎn)、難點(diǎn)問題。同時，加強(qiáng)12319熱線內(nèi)部管理，建立健全服務(wù)熱線發(fā)展的一系列制度，構(gòu)筑起了比較完善的服務(wù)體系。

但運(yùn)行中也發(fā)現(xiàn)了一些問題，主要體現(xiàn)在三個方面：一是由于沒有完善的考核評價(jià)辦法，承辦單位工作好壞得不到全面真實(shí)反映，部分承辦單位存在著工作積極性不夠高的問題；二是部分承辦單位辦理群眾反映事項(xiàng)不夠扎實(shí)，與群眾溝通不夠，解決問題的態(tài)度有待進(jìn)一步端正；三是中心尚未真正建立并實(shí)施對分中心的業(yè)務(wù)考核。以上問題如果不能很好地解決，將會影響到12319熱線的正常運(yùn)行。究其根本就是12319服務(wù)熱線還沒有建立起科學(xué)、合理、有效的考核評價(jià)體系，致使各承辦單位工作逐步流于表面，習(xí)慣于“以文對文”，不能堅(jiān)持深入到基層群眾中了解問題、解決問題，失去了工作的積極主動性?！盃颗Ｒ獱颗１亲印保灰⑵?2319服務(wù)熱線考核評價(jià)體系，所有的問題都將迎刃而解。

二、建立12319服務(wù)熱線考核評價(jià)體系的主要措施建議

考核評價(jià)體系是一個整體性的概念，是諸多考核因素的綜合體，具體到12319服務(wù)熱線它包括設(shè)崗定責(zé)、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核內(nèi)容、考核方式、考核結(jié)果應(yīng)用、外部監(jiān)督等方面。

（一）崗位設(shè)置與職責(zé)確定。崗位設(shè)置提供了考核對象，明確職責(zé)就有了考核依據(jù)，這兩個方面是考核體系建立的基礎(chǔ)。12319服務(wù)熱線有兩大工作體系組成，即中心的受理、轉(zhuǎn)派、督辦、回訪體系和各分中心的承辦體系。對12319服務(wù)熱線的考核就是對兩大工作體系運(yùn)轉(zhuǎn)效果的考核，具體上說就是對12319熱線中心和各分中心承辦單位工作成效的考核。12319熱線中心的崗位設(shè)置要體現(xiàn)執(zhí)行與監(jiān)督平行運(yùn)行的原則，分設(shè)受理員崗位和監(jiān)督員崗位，同時還要設(shè)置大廳主管崗位，受理員主要負(fù)責(zé)群眾反映事項(xiàng)的受理、轉(zhuǎn)派、督辦、回訪工作，監(jiān)督員主要負(fù)責(zé)實(shí)施對受理員工作的監(jiān)督落實(shí)。大廳主管主要負(fù)責(zé)對受理員和監(jiān)督員工作的綜合監(jiān)督以及協(xié)調(diào)解決難點(diǎn)事項(xiàng)。各分中心承辦單位的主要工作職責(zé)是承辦熱線中心轉(zhuǎn)派的受理事項(xiàng)。

（二）考核標(biāo)準(zhǔn)。要對兩大考核對象進(jìn)行考核，就要有衡量工作成效的具體明確的標(biāo)準(zhǔn)?？己藰?biāo)準(zhǔn)的制定應(yīng)考慮三個結(jié)合，即崗位職責(zé)與實(shí)際工作相結(jié)合，定性與量化相結(jié)合、科學(xué)公平與合理實(shí)用相結(jié)合。制定一整套科學(xué)合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，要體現(xiàn)精細(xì)化管理的思想，把考核對象的工作分門別類地進(jìn)行梳理匯總，根據(jù)實(shí)際工作特點(diǎn)，能量化考核指標(biāo)的盡量量化，不能量化的也要有具體明確的定性指標(biāo)，體現(xiàn)考核標(biāo)準(zhǔn)的可操作性、實(shí)用性。

（三）考核內(nèi)容。有了具體明確的考核標(biāo)準(zhǔn)，制定四個考核對象的考核內(nèi)容就水到渠成了。

1.受理員、監(jiān)督員、大廳主管的考核內(nèi)容。受理員、監(jiān)督員的公共部分考核內(nèi)容主要有勞動紀(jì)律、儀容儀表、環(huán)境衛(wèi)生、安全、工作交接五個考核項(xiàng)。受理員的專業(yè)部分考核內(nèi)容包括接線量、信息質(zhì)量（包括錄入信息和受話文明、規(guī)范、禮貌，運(yùn)用業(yè)務(wù)知識熟練程度）、督辦回訪情況、群眾投訴情況四個考核項(xiàng)，監(jiān)督員的專業(yè)部分考核內(nèi)容包括差錯檢查情況、信息質(zhì)量（回復(fù)信息的準(zhǔn)確率與有效性）、群眾投訴情況兩個考核項(xiàng)，大廳主管的考核執(zhí)行12319熱線中心主管部門工作人員考核辦法。

2.分中心的考核內(nèi)容。對分中心的考核主要有公共部分、辦結(jié)時限、群眾滿意率三個指標(biāo)。公共部分主要設(shè)置參會組織培訓(xùn)情況、檔案整理情況、宣傳情況等考核項(xiàng)。辦結(jié)時限分按時辦結(jié)和延時辦結(jié)兩類，按時辦結(jié)即在考核標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定的時限內(nèi)辦結(jié)，延時辦結(jié)需要向12319熱線中心申請。為促進(jìn)承辦單位切實(shí)提高辦理質(zhì)量，讓群眾充分理解12319熱線的工作，在辦理過程中增加分中心初次回訪環(huán)節(jié)，并以12319熱線中心回訪情況最終確定是否辦結(jié)。設(shè)置不滿意、基本滿意和滿意三個滿意項(xiàng)，只有群眾對承辦單位的辦理工作滿意，業(yè)務(wù)單才能辦結(jié)。

（四）考核結(jié)果的應(yīng)用。對受理員、監(jiān)督員、分中心的考核可以采用百分倒減制，每個考核項(xiàng)均設(shè)置扣減分值。受理員、監(jiān)督員的考核結(jié)果要與獎懲相掛鉤，可以考慮設(shè)置激勵金，每出現(xiàn)一次扣減分情況，就要根據(jù)扣減分值按比例扣除激勵金，當(dāng)分值扣到一定值后，取消年終評優(yōu)樹先資格。分中心的考核由市12319熱線中心組織考核并公布考核結(jié)果。

（五）強(qiáng)化社會監(jiān)督。為增強(qiáng)社會對12319服務(wù)熱線工作的監(jiān)督，不斷提高12319服務(wù)熱線服務(wù)水平，由市12319熱線中心組織對12319熱線的服務(wù)質(zhì)量測評，委托專業(yè)社會調(diào)查測評機(jī)構(gòu)，調(diào)查群眾對12319熱線服務(wù)的意見建議，向社會公布測評情況。

參考文獻(xiàn)：

[1]卜素華，李暉.熱線服務(wù)流程精益化管理項(xiàng)目研究[J].山東通信技術(shù)，2011，2.

篇8

第二條在本縣行政區(qū)域內(nèi)進(jìn)行依法行政考核工作，適用本辦法。

第三條依法行政考核對象為：

（一）各鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）人民政府；

（二）縣政府各行政執(zhí)法部門（含垂直管理行政執(zhí)法部門）；

（三）縣政府確定的其他考核對象。

第四條依法行政考核堅(jiān)持實(shí)事求是、注重實(shí)效、客觀公正、公眾參與、統(tǒng)一組織、分級負(fù)責(zé)的原則。

第五條縣政府統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)本行政區(qū)域內(nèi)的依法行政考核工作，負(fù)責(zé)縣政府各行政執(zhí)法部門和鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）人民政府依法行政工作的考核。

縣政府法制辦公室根據(jù)縣政府部署，具體組織考核工作，并向縣政府報(bào)告。

監(jiān)察、人力資源和社會保障、編制、財(cái)政、審計(jì)等依法行政工作領(lǐng)導(dǎo)小組成員單位按照各自職責(zé)，做好依法行政考核的相關(guān)工作。

第六條各鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）人民政府、縣政府各行政執(zhí)法部門的主要負(fù)責(zé)人作為本地區(qū)、本部門推進(jìn)依法行政工作的第一責(zé)任人，要對依法行政考核工作負(fù)總責(zé)，進(jìn)行認(rèn)真部署和督導(dǎo)。

第二章考核內(nèi)容

第七條依法行政考核的內(nèi)容主要包括：

（一）依法行政組織保障；

（二）依法行政制度建設(shè)和實(shí)施；

（三）建立健全依法科學(xué)民主決策機(jī)制；

（四）建立健全規(guī)范性文件監(jiān)督管理制度；

（五）規(guī)范行政執(zhí)法行為；

（六）依法化解社會矛盾糾紛；

（七）其他需要考核的內(nèi)容。

第八條依法行政組織保障的考核內(nèi)容：

(一)成立依法行政工作領(lǐng)導(dǎo)小組，明確相關(guān)機(jī)構(gòu)及人員負(fù)責(zé)具體工作；

（二）將依法行政工作納入政府和本部門年度工作目標(biāo)，有計(jì)劃、有方案、有檢查、有落實(shí)；

（三）行政執(zhí)法部門獨(dú)立設(shè)置法制機(jī)構(gòu)的，配足專職人員，尚未設(shè)置法制機(jī)構(gòu)的，明確專職法制聯(lián)絡(luò)員。

第九條依法行政制度建設(shè)和實(shí)施的考核內(nèi)容：

（一）制定并落實(shí)領(lǐng)導(dǎo)干部學(xué)法制度，有學(xué)法計(jì)劃、學(xué)法筆記以及心得體會；

（二）落實(shí)行政執(zhí)法人員法律知識培訓(xùn)制度，定期組織行政執(zhí)法人員參加法律知識培訓(xùn)、專門法律知識輪訓(xùn)和新法律法規(guī)專題培訓(xùn)；

（三）嚴(yán)格實(shí)行政府信息公開制度。完善配套制度和各類公開辦事制度，建立健全本機(jī)關(guān)政府信息公開工作機(jī)制，明確職責(zé)權(quán)限。落實(shí)政府信息公開的載體，及時更新信息。

第十條依法科學(xué)民主決策的考核內(nèi)容：

（一）健全重大行政決策規(guī)則，把公眾參與、專家咨詢、風(fēng)險(xiǎn)評估、合法性審查和集體討論決定作為決策的必經(jīng)程序；

（二）依照法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定應(yīng)當(dāng)聽證的重大決策事項(xiàng)，以及涉及重大公共利益或者群眾切身利益的決策事項(xiàng)均組織聽證并采納合理意見；

（三）重大決策事項(xiàng)經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)班子會議集體討論決定，會前7個工作日內(nèi)交由法制機(jī)構(gòu)進(jìn)行合法性審查；

（四）重大決策進(jìn)行跟蹤反饋和評估，根據(jù)評估結(jié)果及時作出是否調(diào)整或者停止執(zhí)行的決定。

第十一條建立健全規(guī)范性文件監(jiān)督管理制度的考核內(nèi)容：

（一）依法制定規(guī)范性文件嚴(yán)格遵守法定權(quán)限，符合法律、法規(guī)、規(guī)章和國家的方針、政策；

（二）制定規(guī)范性文件按規(guī)定征求意見并經(jīng)本單位法制機(jī)構(gòu)合法性審查；

（三）規(guī)范性文件須經(jīng)部門辦公會審議通過或經(jīng)主要負(fù)責(zé)人審定；

（四）規(guī)范性文件按規(guī)定備案，由縣政府法制辦統(tǒng)一登記、統(tǒng)一編號、統(tǒng)一公布；

（五）健全規(guī)范性文件制定及程序。

第十二條規(guī)范行政執(zhí)法的考核內(nèi)容：

（一）健全行政執(zhí)法程序，細(xì)化執(zhí)法流程，明確執(zhí)法步驟、環(huán)節(jié)和時限，建立行政裁量權(quán)基準(zhǔn)制度；

（二）開展行政執(zhí)法案卷評查、執(zhí)法質(zhì)量考核、執(zhí)法滿意度測評等工作；

（三）依法履行行政執(zhí)法職責(zé)。程序正當(dāng)、定性準(zhǔn)確、裁量適當(dāng)，有效解決隨意執(zhí)法、趨利執(zhí)法、執(zhí)法擾民等問題；

（四）深入推行行政執(zhí)法責(zé)任制，定期清理、確認(rèn)并向社會公布權(quán)限和職責(zé)；

（五）加強(qiáng)行政執(zhí)法隊(duì)伍建設(shè)。實(shí)行行政執(zhí)法主體資格制度和行政執(zhí)法人員持證上崗制度，建立行政執(zhí)法人員檔案，對行政執(zhí)法人員實(shí)行動態(tài)管理；建立行政執(zhí)法文明用語制度；

（六）嚴(yán)格執(zhí)行罰繳分離和罰沒收入“收支兩條線”管理制度，使用省財(cái)政部門統(tǒng)一印制的罰沒票據(jù)；

（七）依法處理行政執(zhí)法舉報(bào)投訴；

（八）進(jìn)一步規(guī)范行政許可和非許可類行政審批程序；

（九）建立“一個窗口”對外，統(tǒng)一受理行政許可申請，統(tǒng)一送達(dá)行政許可決定，有統(tǒng)一受理的臺帳和相應(yīng)記錄，使用全省統(tǒng)一的許可文書；

（十）公示行政許可和非許可類行政審批收費(fèi)項(xiàng)目、收費(fèi)依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)。

第十三條依法化解社會矛盾糾紛，維護(hù)社會穩(wěn)定的考核內(nèi)容：

（一）成立行政調(diào)解組織機(jī)構(gòu)，制定行政調(diào)解工作制度、細(xì)則、流程圖，受理的重大調(diào)解案件有包案領(lǐng)導(dǎo)；

（二）認(rèn)真做好行政應(yīng)訴工作。對縣政府、上級主管部門、人民法院受理的行政復(fù)議和行政訴訟案件，行政機(jī)關(guān)積極應(yīng)訴，按規(guī)定向縣政府、上級主管部門、人民法院提交做出被訴行政行為的依據(jù)、證據(jù)和其他相關(guān)材料。

（三）重大行政復(fù)議、訴訟案件由行政機(jī)關(guān)負(fù)責(zé)人主動出庭應(yīng)訴。

（四）自覺履行人民法院做出的生效判決、裁定，認(rèn)真對待人民法院發(fā)出的司法建議書。

第三章考核方法和程序

第十四條依法行政考核按年度實(shí)施，每年考核一次。采取日常掌握情況與年度集中考核、全面考核與重點(diǎn)考核、材料審查與實(shí)地檢查、定性評價(jià)與定量考核相結(jié)合等方式進(jìn)行。

第十五條縣政府法制機(jī)構(gòu)根據(jù)縣政府確定的年度依法行政工作重點(diǎn)和主要工作目標(biāo)，制定年度依法行政考核實(shí)施方案，明確具體考核內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)、方法、等次等。

第十六條依法行政年度考核根據(jù)考核對象的具體情況實(shí)行分類考核。分類如下：

（一）各鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）人民政府；

（二）縣政府各行政執(zhí)法部門；

（三）垂直管理行政執(zhí)法部門。

第十七條依法行政年度考核由縣政府法制辦公室牽頭組織，依法行政領(lǐng)導(dǎo)小組成員單位參加，分組對被考核單位進(jìn)行考核。

第十八條依法行政考核按下列步驟進(jìn)行：

（一）被考核單位按照考核工作要求做好自查自評，并向負(fù)責(zé)考核的法制機(jī)構(gòu)報(bào)送書面情況；

（二）考核組采取聽取匯報(bào)、查閱文件資料、現(xiàn)場檢查、召開座談會、走訪有關(guān)單位和人員等方式進(jìn)行考核；

（三）縣政府法制辦公室匯總依法行政考核情況，作出綜合評價(jià)后，報(bào)縣人民政府審定。

第十九條考核結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個等次?？己丝刹扇“俜种朴?jì)分方法，在年度考核方案中設(shè)定分值和評分及加分、減分標(biāo)準(zhǔn)。

第二十條依法行政考核年度發(fā)生下列情形之一的，確定為不合格單位：

（一）因違法行政引發(fā)惡性事件或者重特大安全、環(huán)境事故的；

（二）因行政不作為或者亂作為給國家利益、集體利益或者公民合法權(quán)益造成嚴(yán)重?fù)p害的；

（三）違法作出決定、命令、指示，造成重大經(jīng)濟(jì)損失或者惡劣影響的。

第四章考核結(jié)果運(yùn)用

第二十一條依法行政考核指標(biāo)納入政府目標(biāo)考核、績效考核評價(jià)體系，考核結(jié)果作為對領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部綜合考核評價(jià)的重要內(nèi)容。

第二十二條依法行政考核結(jié)果由縣政府予以通報(bào)，并報(bào)縣委和縣人大常委會；垂直管理單位的依法行政考核結(jié)果同時報(bào)其上級主管部門。

第二十三條根據(jù)年度考核結(jié)果，對推進(jìn)依法行政、建設(shè)法治政府成績突出的單位和個人給予表彰獎勵，授予年度“依法行政建設(shè)先進(jìn)單位”或“依法行政先進(jìn)個人”。

第二十四條年度考核結(jié)果為不合格的政府和部門，應(yīng)當(dāng)在組織考核的法制機(jī)構(gòu)指導(dǎo)下制定整改措施并具體落實(shí)。連續(xù)兩年為不合格的，縣政府通報(bào)批評，必要時可提出調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)班子的建議。

第五章附則

篇9

摘 要 本文主要通過問卷調(diào)查法與對比分析法了解美國奧蘭多迪斯尼救生員培訓(xùn)與上崗情況，找出美國迪斯尼救生員培訓(xùn)內(nèi)容與上崗情況以及救生員本身的特色與優(yōu)勢，通過與中國救生員培訓(xùn)與上崗情況的對比，找出兩者不足，借鑒各自的優(yōu)勢與經(jīng)驗(yàn)，總結(jié)改進(jìn)方式。

關(guān)鍵詞 奧蘭多迪斯尼 救生 培訓(xùn) 上崗

奧蘭多迪斯尼樂園奧蘭多迪士尼世界位于美國佛羅里達(dá)州，總投資4億美元。奧蘭多迪斯尼世界總面積達(dá)124平方公里，擁有4座超大型主題樂園，2座水上樂園；29家度假飯店（其中有22家由迪斯尼世界經(jīng)營）以及784個露營地。每年接待游客約1200萬人。通過對美國奧蘭多迪斯尼救生員培訓(xùn)和上崗情況的研究，總結(jié)美國救生發(fā)展的優(yōu)勢，借鑒經(jīng)驗(yàn)。希望對完善國內(nèi)游泳救生員發(fā)展提供參考。

一、研究對象和研究方法

（一）研究對象

以美國奧蘭多迪斯尼救生員培訓(xùn)與上崗情況為研究對象。

（二）研究方法

文獻(xiàn)資料法、問卷調(diào)查法、數(shù)理統(tǒng)計(jì)法、個案分析法。

二、結(jié)果與分析

（一）美國奧蘭多迪斯尼救生員的培訓(xùn)與考核內(nèi)容的分析

1.美國奧蘭多迪斯尼救生員的選拔

在進(jìn)行游泳測試前，首先對學(xué)員的視力進(jìn)行檢查，左右眼裸視力均在1.0以上為合格者。在通過視力選拔后，進(jìn)行身體素質(zhì)的考核，考核包括：（1）200米任意泳姿游。（2）在水深1.80米處，在池底放重約2磅的器材磚塊，要求能順利從池底將磚塊撿出水面。以上兩項(xiàng)考核若無法通過則無資格進(jìn)行救生員培訓(xùn)。（3）在通過以上兩項(xiàng)考核的基礎(chǔ)上，若在深水區(qū)能順利完成2分鐘持續(xù)踩水，則有資格接受深水救生培訓(xùn)，成為深水區(qū)救生員。

2.美國奧蘭多迪斯尼救生員的考核內(nèi)容

（1）游泳救生的理論考核。理論考核通過一份有關(guān)救生知識的單項(xiàng)選擇題的試卷呈現(xiàn)，選擇題考核內(nèi)容涉及游泳安全及衛(wèi)生常識，觀察及判斷，水中赴救，現(xiàn)場急救等相關(guān)知識。試卷共有50題單項(xiàng)選擇題，每題2分，得分86分以上者為合格，低于86分者須在30分鐘以后可有第二次機(jī)會重新完成試卷，若不能通過則無資格進(jìn)行水中赴救及現(xiàn)場急救的考核，需進(jìn)行下一次的培訓(xùn)課程。

（2）救生員的水中赴救的考核。以小組為單位，除考核小組外的其余人扮演游客，須考核的救生員在各自的責(zé)任區(qū)觀察，溺水者扮演者呈溺水狀態(tài)或是脊椎受損狀態(tài)，小組任意一名成員須在10秒以內(nèi)發(fā)現(xiàn)情況并按要求跳入水中赴救。若超過10秒發(fā)現(xiàn)情況則為失敗，須進(jìn)行第二次考核，第二次考核若失敗必須進(jìn)行重新培訓(xùn)，若考核成功則有資格進(jìn)行現(xiàn)場急救的考核。

（3）救生員個人以及小組的現(xiàn)場急救的考核。小組的考核在赴救后直接進(jìn)行，根據(jù)赴救中被救者的情況（溺水暈厥或脊柱受損）進(jìn)行急救，要求小組分工明確，若一人出錯則一組為失敗，須進(jìn)行第二次考核，若第二次考核依舊失敗，必須接受第二次培訓(xùn)。

個人的考核在考核老師的指示下，根據(jù)老師所述的反應(yīng)分別對成人假人與嬰兒模型實(shí)施急救措施，老師給予打分。若錯誤在兩處或兩處以上，須進(jìn)行第二次考核，若第二次考核失敗，必須接受第二次培訓(xùn)。

（二）美國奧蘭多迪斯尼救生員的上崗情況的調(diào)查分析

1.美國奧蘭多迪斯尼救生員上崗工作時間安排

迪斯尼救生員的工作時間相對其他零售和飲食工作等其他工作的時間相對更穩(wěn)定些，水上公園的工作時間一般為全白天，而各大酒店及度假村的游泳池救生員工作時間一般分早班和晚班兩部分。以下對迪尼斯救生員的工作時間作具體的介紹。

兩座水上公園開放時間為10點(diǎn)至17點(diǎn)，各度假村、酒店游泳池開飯時間通常為8點(diǎn)至23點(diǎn)。因此水上公園的救生員上班時間為9點(diǎn)至5點(diǎn)30分，每日一般。各度假村、酒店游泳池救生員分早班與晚班，早班上班時間為7點(diǎn)30分至15點(diǎn)30分，晚班15點(diǎn)30分至23點(diǎn)30分。一周上班五日休息兩日。

2.美國奧蘭多迪斯尼救生員上崗期間的急救技能考核

為了不斷鞏固救生員的急救技巧，迪斯尼會對在崗救生員定期進(jìn)行急救技能的考核，由協(xié)調(diào)員和部門經(jīng)理負(fù)責(zé)進(jìn)行訓(xùn)練。通常在上崗后每兩周進(jìn)行一次急救技能復(fù)習(xí)及考核，考核安排在上午7點(diǎn)至9點(diǎn)，維持2小時。每一位救生員都需參與，分批進(jìn)行。無特殊情況，定期進(jìn)行急救技能的復(fù)習(xí)與考核。水中赴救技術(shù)的復(fù)習(xí)及考核，個人現(xiàn)場急救及小組配合進(jìn)行急救的復(fù)習(xí)訓(xùn)練。

三、結(jié)論與建議

（一）結(jié)論

1.美國奧蘭多迪斯尼救生員培訓(xùn)中，水中赴救技能培訓(xùn)內(nèi)容不夠完善，如解脫技術(shù)，上岸技術(shù)等較國內(nèi)救生員培訓(xùn)不夠詳盡，有待改進(jìn)。2.美國奧蘭多迪斯尼救生員培訓(xùn)及考核側(cè)重于觀察與判斷部分，“以防為主”；而國內(nèi)救生培訓(xùn)側(cè)重在水中赴救與現(xiàn)場急救部分。

（二）建議

1.加強(qiáng)救生員待遇保障。救生員是個特殊的工作，不僅需要保護(hù)游客的安全，同時也承擔(dān)著自身生命安全的風(fēng)險(xiǎn)，且工作量較大，工作較辛苦。應(yīng)適當(dāng)提高救生員工作待遇，加強(qiáng)相關(guān)保障，有利于提高救生員的社會地位，提高工作效率。2.國內(nèi)救生員工作時的形象及工作態(tài)度有待改善。國內(nèi)游泳場館救生員上崗時存在玩手機(jī)、與游客聊天的現(xiàn)象。這是對游客生命安全不負(fù)責(zé)任的表現(xiàn)，需加強(qiáng)管理。加強(qiáng)對觀察與判斷的要求，著重體現(xiàn)“以防為主”。

參考文獻(xiàn)：

篇10

關(guān)鍵詞：海洋石油企業(yè)；項(xiàng)目管理；培訓(xùn)

當(dāng)前是一個經(jīng)濟(jì)全球化的時代，石油行業(yè)發(fā)展要與時俱進(jìn)，跟上時代前進(jìn)的腳步。海洋石油企業(yè)要想在競爭激烈的市場上脫穎而出，就必須不斷提升自身的社會影響力和競爭力。企業(yè)要有效樹立起良好的項(xiàng)目管理理念，積極引進(jìn)應(yīng)用先進(jìn)的項(xiàng)目管理技術(shù)和方法，加強(qiáng)對廣大管理人員的專業(yè)培訓(xùn)教育工作，促使他們充分掌握了解到各項(xiàng)項(xiàng)目管理辦法和專業(yè)知識，并將其實(shí)踐應(yīng)用到項(xiàng)目管理中，從而有效提高企業(yè)的項(xiàng)目管理水平，確保企業(yè)在最低成本下創(chuàng)造出最大的經(jīng)濟(jì)效益。

1.海洋石油企業(yè)項(xiàng)目管理培訓(xùn)中存在的主要問題

1.1缺乏完善的項(xiàng)目管理培訓(xùn)系統(tǒng)

由于部分海洋石油企業(yè)盲目追求經(jīng)濟(jì)效益，一味擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模，一定程度忽視了對內(nèi)部項(xiàng)目管理的科學(xué)培訓(xùn)工作，整體在項(xiàng)目管理培訓(xùn)投資上力度不大，導(dǎo)致項(xiàng)目管理人員缺乏專業(yè)的培訓(xùn)，自身管理觀念和水平落后。企業(yè)雖然招聘了專業(yè)項(xiàng)目人才，但是這些項(xiàng)目人才往往只是在專業(yè)技術(shù)能力上占有優(yōu)勢，在項(xiàng)目管理上面較為欠缺，不具備豐富的管理培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)，從而導(dǎo)致內(nèi)部無法有效建立科學(xué)完善的培訓(xùn)系統(tǒng)，幫助管理人員提高自身的項(xiàng)目管理水平。

1.2缺乏健全的項(xiàng)目管理培訓(xùn)激勵機(jī)制

當(dāng)前海洋石油企業(yè)內(nèi)部雖然制定了一系列的項(xiàng)目管理制度，加強(qiáng)了對管理人員的項(xiàng)目管理培訓(xùn)工作，但是在激勵工作方面有所欠缺。企業(yè)仍在沿用傳統(tǒng)的項(xiàng)目管理培訓(xùn)方式和單一的激勵方式，不注重這些項(xiàng)目管理人才的個性化發(fā)展，導(dǎo)致他們的創(chuàng)新思維發(fā)展受到限制，活動空間有限。項(xiàng)目管理培訓(xùn)激勵機(jī)制不健全，各項(xiàng)激勵政策不夠完善，這些都造成了管理人員參與培訓(xùn)的積極性和主動性偏低，無法全身心投入到培訓(xùn)活動中，從而降低了項(xiàng)目管理培訓(xùn)工作效果。

1.3項(xiàng)目管理培訓(xùn)考核體系存在不足

在項(xiàng)目管理培訓(xùn)工作完成后，海洋石油企業(yè)缺乏對相關(guān)成員的科學(xué)考核工作，實(shí)際考核內(nèi)容過于單一化，無法全面掌握了解到管理人員當(dāng)前的實(shí)際管理水平和不足之處，這樣也就不能有針對性的采取改進(jìn)措施，不斷提高項(xiàng)目管理隊(duì)伍的綜合水平。此外，項(xiàng)目管理培訓(xùn)工作的評價(jià)方法不夠嚴(yán)謹(jǐn)、科學(xué)，也無法充分體現(xiàn)出培訓(xùn)工作的實(shí)際效果。

2.海洋石油企業(yè)項(xiàng)目管理培訓(xùn)的改善措施

2.1建立完善的項(xiàng)目管理培訓(xùn)系統(tǒng)，豐富各項(xiàng)激勵措施

海洋石油企業(yè)要根據(jù)自身發(fā)展水平和條件，不斷加大對內(nèi)部項(xiàng)目管理培訓(xùn)工作的投資力度，積極建立起完善的項(xiàng)目管理培訓(xùn)體系，確保項(xiàng)目人才既具備了專業(yè)的管理技術(shù)能力，又有著豐富的管理培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)，這樣才能夠創(chuàng)新完善培訓(xùn)內(nèi)容，激發(fā)管理人員參與培訓(xùn)活動的興趣和熱情，幫助企業(yè)培養(yǎng)出更多高素質(zhì)復(fù)合知識型的項(xiàng)目管理專業(yè)人才。與此同時，企業(yè)要不斷加強(qiáng)對培訓(xùn)激勵措施的優(yōu)化調(diào)整工作，根據(jù)項(xiàng)目研發(fā)工作人員的特點(diǎn)，有針對性地建立起健全的激勵機(jī)制。例如，制定彈性的工作制度，確保他們工作的自主性，能夠在輕松愉悅的環(huán)境中創(chuàng)新發(fā)展工作。為培訓(xùn)人員設(shè)計(jì)職業(yè)生涯規(guī)劃，提供適合其要求的職位上升道路，盡最大可能滿足職工發(fā)展的需求。企業(yè)要注重對項(xiàng)目管理人才的投資培養(yǎng)工作，要給予他們充足的受教育培訓(xùn)機(jī)會，實(shí)施一定的獎勵措施促進(jìn)他們的自我完善學(xué)習(xí)。

2.2建立健全的項(xiàng)目管理培訓(xùn)考核體系

海洋石油企業(yè)要針對培訓(xùn)對象的特點(diǎn)，有效建立起健全的項(xiàng)目管理培訓(xùn)考核體系。在明確考核內(nèi)容過程中，考核負(fù)責(zé)人要綜合多方面因素，確?？己藘?nèi)容能夠全面考查到培訓(xùn)人員的實(shí)際學(xué)習(xí)水平和效果，發(fā)現(xiàn)出他們在培訓(xùn)學(xué)習(xí)中存在的不足之處，從而及時采取有效的改進(jìn)措施，確保項(xiàng)目管理人員提高自身的管理水平。此外，考核負(fù)責(zé)人員要注重對項(xiàng)目管理人員的過程性考核，加強(qiáng)對工作人員的日常考核工作，這樣能夠有效避免因?yàn)楣ぷ鹘Y(jié)果的不確定性而導(dǎo)致管理人員考核成績的不準(zhǔn)確性，保障考核工作的公平公正性。企業(yè)內(nèi)部要制定出完善的項(xiàng)目管理培訓(xùn)考核制度，加強(qiáng)對培訓(xùn)成果的考核，并將最終考核成果與激勵程度聯(lián)系在一起，這樣有利于提高管理人員參與培訓(xùn)的積極主動性。

結(jié)束語

綜上所述，海洋石油企業(yè)要想不斷提升內(nèi)部項(xiàng)目管理水平，創(chuàng)造出更多的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益，就必須不斷加強(qiáng)對項(xiàng)目管理的培訓(xùn)工作。企業(yè)要建立起科學(xué)完善的項(xiàng)目管理培訓(xùn)體系，制定豐富的培訓(xùn)激勵內(nèi)容，充分激發(fā)項(xiàng)目管理人員的學(xué)習(xí)興趣和熱情。此外，要加強(qiáng)對培訓(xùn)過程的考核工作，確?？己私Y(jié)果的真實(shí)有效性，能夠反映出培訓(xùn)整個過程的真實(shí)情況。

參考文獻(xiàn)：

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