導(dǎo)語：如何才能寫好一篇人才發(fā)展戰(zhàn)略，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

機(jī)世界出版服務(wù)公司（CCW）成立于1980年9月，由部情報(bào)所與美國IDG集團(tuán)合資創(chuàng)辦，是新聞出版署審批的唯一一家新聞出版合資企業(yè)，同年，公司創(chuàng)辦了中國第一家計(jì)算機(jī)行業(yè)報(bào)── 《計(jì)算機(jī)世界》周報(bào)。18年來，CCW已由當(dāng)初十幾個(gè)人創(chuàng)辦的小公司發(fā)展成為以《計(jì)算機(jī)世界》周報(bào)為龍頭，以《國際電子報(bào)》、《微電腦世界》周刊為骨干，以計(jì)算機(jī)世界展覽為重點(diǎn)、以在線服務(wù)為新的增長點(diǎn)，以與電子情報(bào)所合作創(chuàng)辦的《IT經(jīng)理世界》半月刊及多家商情網(wǎng)為外延的國內(nèi)規(guī)模最大、實(shí)力最強(qiáng)的IT類新聞出版企業(yè)。 1997年廣告營業(yè)額達(dá)到2.4億元，躋身中國報(bào)業(yè)廣告營業(yè)額十強(qiáng)，1998年可望實(shí)現(xiàn)營業(yè)額2.8億元。

近年來中國信息產(chǎn)業(yè)以高達(dá)40％的年平均增長速度迅速發(fā)展，產(chǎn)業(yè)的發(fā)展既為公司的蓬勃發(fā)展帶來了千載難逢的良機(jī)，同時(shí)又帶來日趨激烈的市場競爭。競爭的焦點(diǎn)表現(xiàn)為人才的競爭。借鑒國內(nèi)外同行業(yè)的發(fā)展模式和經(jīng)驗(yàn)，集團(tuán)化之路是公司的發(fā)展方向。而造就適應(yīng)集團(tuán)化發(fā)展的市場管理型、技術(shù)專業(yè)型復(fù)合型人才，不僅是當(dāng)前公司發(fā)展的面臨的急迫任務(wù)，更是企業(yè)能否在下一世紀(jì)奪取“制空權(quán)”，形成戰(zhàn)略性競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。為了充分挖掘人力資源潛力，充分調(diào)動全體員工的工作積極性、創(chuàng)造性，近兩年公司在人力資源管理制度作了大膽的探索和改革。

跨世紀(jì)的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略首先要有跨世紀(jì)的人才發(fā)展戰(zhàn)略

毋庸置疑，人是企業(yè)得以生存與發(fā)展的根本要素。根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃及員工隊(duì)伍的特點(diǎn)，CCW制定了人才發(fā)展戰(zhàn)略：

以實(shí)現(xiàn)良好的經(jīng)濟(jì)效益為目標(biāo)，建立一個(gè)能上能下，能進(jìn)能出，競爭上崗，崗上競爭的大平臺，營造一個(gè)氛圍寬松，積極向上，鼓勵(lì)優(yōu)秀人才脫潁而出的成才環(huán)境，造就一支杰出的年輕化、專業(yè)化IT報(bào)人隊(duì)伍，全面實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略及員工個(gè)人發(fā)展戰(zhàn)略。簡而言之，其特點(diǎn)為：

1、 一個(gè)環(huán)境：氛圍寬松、嚴(yán)肅活潑、公平競爭、團(tuán)結(jié)向上、鼓勵(lì)優(yōu)秀人才脫潁而出的成才環(huán)境。

2、 二個(gè)目標(biāo)：人才發(fā)展戰(zhàn)略既要適應(yīng)公司發(fā)展戰(zhàn)略，成為公司發(fā)展戰(zhàn)略的重要，更要使其成為員工自我職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的目標(biāo)，幫助員工實(shí)現(xiàn)其個(gè)人發(fā)展戰(zhàn)略。

3、 三個(gè)：遵循報(bào)業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)律、市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律、IT高科技產(chǎn)業(yè)發(fā)展三大規(guī)律。

4、 多種結(jié)構(gòu)：從管理上，要有一支市場導(dǎo)向型、管理業(yè)務(wù)型的高效、靈活的人才結(jié)構(gòu)，可適應(yīng)瞬息萬變的市場變換；從知識結(jié)構(gòu)上，要有一支既懂新聞出版、編輯廣告，又懂IT技術(shù)與產(chǎn)品，更懂得信息技術(shù)市場與經(jīng)營的復(fù)合型人才，以保證新聞的時(shí)效性、技術(shù)的前瞻性和市場的導(dǎo)向性；從年齡上，要有一支高素質(zhì)、專業(yè)化、年輕化的隊(duì)伍，使公司的知識結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)更趨合理，多種人才并存，唯才是舉，人盡其才，使公司充滿著追求事業(yè)成功的朝氣和活力。

建立高效靈活的人力資源管理制度

根據(jù)多年來的業(yè)務(wù)實(shí)踐，公司形成了一整套適應(yīng)本公司業(yè)務(wù)特點(diǎn)的人力資源管理制度：建立符合IT報(bào)業(yè)發(fā)展的高效靈活的用人機(jī)制，簡稱為“三定兩制五環(huán)節(jié)”。

“三定”即“定任務(wù)定機(jī)構(gòu)定編制”，公司對人力資源管理實(shí)行宏觀控制，公司人事部協(xié)助各部門進(jìn)行人員招聘、錄用、辭退、職稱評定并辦理各項(xiàng)人事關(guān)系，日常管理與考核由各部門負(fù)責(zé)。

“兩制”即“全員勞動合同制”和“干部聘任制”。公司員工無論何種用工方式，全民所有制、集體所有制、戶籍是否在京、臨時(shí)工、合同工等一律簽署勞動合同。公司對干部實(shí)行聘任制，自1997年起，公司新設(shè)立部門的部門主任一律經(jīng)公開競聘、集體考核上崗。年終按照崗位責(zé)任制或年初簽定的合同進(jìn)行考核評定。

“五環(huán)節(jié)”即解決人力資源管理中的“招聘、考核、培訓(xùn)、激勵(lì)、保障”五個(gè)關(guān)鍵步驟。

一、 招聘

遵循“公開、公正、公平”原則，堅(jiān)持德才兼?zhèn)洌ú攀桥e，把好進(jìn)人關(guān)，解決高素質(zhì)員工的來源。面向全社會，通過網(wǎng)上招聘、參加人才招聘會、報(bào)紙廣告招聘等方式公開招聘、集體考核、擇優(yōu)錄用。近兩年來共錄用了50余位德才兼?zhèn)涞膯T工，很快成為公司發(fā)展的新生骨干力量。

二、 考核

在人事考評上，實(shí)行目標(biāo)管理，分級考核。總公司對各部門主任進(jìn)行考核，各部門對普通員工進(jìn)行考核。建立業(yè)務(wù)部門與行政部門不同崗位的相對合理的考核標(biāo)準(zhǔn)。編輯部、廣告部按照版面實(shí)績來考核，行政部門根據(jù)綜合服務(wù)質(zhì)量進(jìn)行述職考核，根據(jù)考核結(jié)果確定員工的獎金及晉升。適時(shí)適度的考核既是有效激發(fā)員工積極性的重要手段，也可幫助公司及時(shí)檢查公司年度計(jì)劃執(zhí)行進(jìn)度，發(fā)現(xiàn)問題、及時(shí)修正。

三、 培訓(xùn)

只有持續(xù)不斷的強(qiáng)有力的培訓(xùn)，才能培養(yǎng)與保持公司持續(xù)發(fā)展與員工自我發(fā)展的后勁。為此，公司建立了一整套員工培訓(xùn)制度和培訓(xùn)激勵(lì)措施，并將員工培訓(xùn)計(jì)劃落到實(shí)處。培訓(xùn)按地域分為國內(nèi)評訓(xùn)與國外評訓(xùn)，司內(nèi)培訓(xùn)與司外培訓(xùn)。按崗位分為在崗培訓(xùn)、離崗培訓(xùn)。按內(nèi)容分為：業(yè)務(wù)培訓(xùn)、技術(shù)培訓(xùn)、外語培訓(xùn)。培訓(xùn)旨在不斷提高員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)與個(gè)人技能，不斷提高員工及公司的整體競爭力，并培養(yǎng)一支業(yè)務(wù)精、素質(zhì)高，具有較強(qiáng)的更新血液與造血能力的人才隊(duì)伍。為了國外先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)、業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)，公司不惜重金分期分批地組織員工到國外參加交流與培訓(xùn)，并先后選送6名業(yè)務(wù)骨干進(jìn)修并獲取新聞系研究生學(xué)位，公司尚有十余位同志正在接受MBA、研究生、雙學(xué)位及強(qiáng)化外語等的培訓(xùn)。不僅作為一種福利，更作為激勵(lì)員工、保持發(fā)展的重要手段，培訓(xùn)在公司文化建設(shè)中發(fā)揮了積極的作用。

四、 激勵(lì)

有效的激勵(lì)可使員工的個(gè)人與公司的發(fā)展戰(zhàn)略緊緊相聯(lián)，極大地調(diào)動員工的積極性與創(chuàng)造性。公司采取精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合，管理激勵(lì)與自我激勵(lì)相結(jié)合的方式，對不同的員工和崗位采用不同的激勵(lì)手段。

1、 分配激勵(lì)：合理分配是最簡單、也是最有效的激勵(lì)手段之一。公司嚴(yán)格遵循“按勞分配，多勞多得，獎優(yōu)罰劣，獎勤罰懶，績效掛鉤，拉開檔次”的基本原則，由公司對部門按其經(jīng)營業(yè)績核發(fā)獎金總額，再有各部門按照員工工作實(shí)績核發(fā)月度及年終獎金。不同程度地克服了平均主義的現(xiàn)象，有效地調(diào)動了大家的積極性。

2、 晉升激勵(lì)：對有領(lǐng)導(dǎo)意識、開拓能力的員工，采用崗位激勵(lì)，創(chuàng)造崗位和機(jī)會來發(fā)揮他的積極性，實(shí)現(xiàn)員工的個(gè)人設(shè)計(jì)。

3、 技術(shù)激勵(lì)：對業(yè)務(wù)型、技術(shù)型普通員工，采用技術(shù)激勵(lì)的手段，鼓勵(lì)其走專家型道路，如公司大力提倡“培養(yǎng)名記者名編輯名專欄作家”，對骨干員工在職稱評定、獎金發(fā)放、評獎評優(yōu)、培訓(xùn)、出國等都有相應(yīng)的激勵(lì)政策，大大保護(hù)了技術(shù)型員工的積極性和創(chuàng)造性，為員工成才鋪路搭橋架設(shè)成功之路。

4、 培訓(xùn)激勵(lì)：公司對有突出貢獻(xiàn)的員工，可保送到國外參加培訓(xùn)，或參加業(yè)務(wù)、技術(shù)及外語的各項(xiàng)培訓(xùn)。

5、 崗位輪訓(xùn)：根據(jù)業(yè)務(wù)需要，公司對一些干部和員工進(jìn)行崗位輪訓(xùn)，如現(xiàn)廣告部主任為原編輯部主任，現(xiàn)在線服務(wù)中心主任為原評測實(shí)驗(yàn)室主任，現(xiàn)展覽部主任為原編輯部記者……既豐富了員工的工作經(jīng)驗(yàn)，提高了崗位技能，更發(fā)揮了員工的主動性和創(chuàng)造性。

6、 長期雇員激勵(lì)：公司對司齡滿10年、15年以上的員工均可享受公司出資，攜夫（婦）到國外等激勵(lì)。

五、 保障

1、 在用工制度上，一律合同管理。在用工形式上，多種多樣，只要適宜公司的業(yè)務(wù)發(fā)展需要，不唯學(xué)歷，不論全民、集體、合同工或臨時(shí)工，公司均可吸納。而工作不適應(yīng)，工作無業(yè)績者，隨時(shí)可被解聘。通過實(shí)行“全員勞動合同制”不僅有效地保證了員工的合法權(quán)益，同時(shí)也保證了公司用工中的制度化、法制化建設(shè)。

2、 通過為員工上醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、重大疾病保險(xiǎn)、家庭財(cái)產(chǎn)險(xiǎn)，人身意外險(xiǎn)，建立外地戶籍員工宿舍，建立員工住房基金，切實(shí)解決員工的后顧之憂。

3、 建立化的辦公環(huán)境，保障員工工作中享有快捷高效的辦公通訊手段。

建立充分授權(quán)、服務(wù)為本、機(jī)制靈活的人事管理組織機(jī)構(gòu)

“體制驅(qū)動行為”。

18年來，公司的管理體制一直是“垂直”管理體制。隨著公司業(yè)務(wù)的迅速增長，營業(yè)范圍的不斷拓寬，垂直管理體制下的各塊業(yè)務(wù)互相牽制，仿佛一個(gè)“連體嬰兒”捆綁在一起，責(zé)權(quán)利不清晰，績效掛鉤不嚴(yán)謹(jǐn)，既不利于各塊獨(dú)立發(fā)展，又不利于調(diào)動大家積極性。人事管理機(jī)構(gòu)亦是一統(tǒng)到底：負(fù)責(zé)定編制、定崗位、招聘、錄用、評級、辭退、調(diào)資、激勵(lì)、調(diào)動等，事無巨細(xì)，有關(guān)人事工作均由人事部負(fù)責(zé)。 為了深化管理體制和運(yùn)行機(jī)制的改革，1997年公司提出“宏觀管理，分散經(jīng)營，獨(dú)立核算，績效掛鉤”的“十六字原則”，并陸續(xù)成立了“機(jī)世界報(bào)社”、“國際報(bào)社”、“微電腦世界雜志社”、“IT經(jīng)理世界雜志社”、“展覽部”、“信息服務(wù)中心”、“上海分公司”、“深圳分公司”8個(gè)分支機(jī)構(gòu)。

為了適應(yīng)“集團(tuán)化統(tǒng)一管理，分公司獨(dú)立運(yùn)作”的需要，公司人事管理組織機(jī)構(gòu)進(jìn)行了重大改變：即變縱向集權(quán)管理為橫向授權(quán)管理，變管理決策職能為服務(wù)支持職能，建立靈活高效的人事反應(yīng)機(jī)制。

授權(quán)管理，充分調(diào)動了分公司及部門主任的工作積極性，更大大減少了管理的中間環(huán)節(jié)，便于直接管理，快速發(fā)現(xiàn)，解決問題。服務(wù)支持職能，便于部門之間、員工之間迅速溝通，發(fā)現(xiàn)適當(dāng)?shù)娜瞬f(xié)助安排在適當(dāng)?shù)奈恢?。公司將人力資源視為公司發(fā)展最重要的戰(zhàn)略資源，將人才發(fā)現(xiàn)，人才培養(yǎng)，人才經(jīng)營作為持續(xù)不斷的活動，幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展戰(zhàn)略的同時(shí)實(shí)現(xiàn)公司的發(fā)展戰(zhàn)略。

為了充分發(fā)揮公司人力資源的整體優(yōu)勢，公司各職能部門通力配合，強(qiáng)化服務(wù)職能，如公司在財(cái)務(wù)上實(shí)行大財(cái)務(wù)管理，財(cái)務(wù)部對口負(fù)責(zé)各塊的業(yè)務(wù)；人事部門協(xié)助各分公司統(tǒng)一進(jìn)行人力資源的招聘、錄用與管理；公司辦公室統(tǒng)一為各塊業(yè)務(wù)提供綜合后勤保障；出版發(fā)行部全權(quán)為公司報(bào)刊提供紙張供應(yīng)、印刷、出版、發(fā)行等一條龍服務(wù)；策劃部統(tǒng)一為公司及各塊業(yè)務(wù)提供市場營銷策劃及公關(guān)宣傳支持等，這樣，既有效地節(jié)約了各分支機(jī)構(gòu)的運(yùn)營成本，又大大簡化了管理程序，人盡其才，物盡其用，形成既相互獨(dú)立，又團(tuán)結(jié)配合、協(xié)同作戰(zhàn)的團(tuán)隊(duì)優(yōu)勢。

篇2

【關(guān)鍵詞】中小型貨代 行業(yè)平臺 職業(yè)教育終身化 人才發(fā)展戰(zhàn)略

1 寧波中小型國際貨代企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀

1.1 政治因素

2009年國務(wù)院出臺的《物流業(yè)調(diào)整和振興規(guī)劃》，明確寧波為全國性物流節(jié)點(diǎn)城市，為寧波發(fā)展現(xiàn)代化港口物流增加動力。2013年商務(wù)部《關(guān)于加強(qiáng)國際貨運(yùn)物流業(yè)健康發(fā)展的指導(dǎo)意見》提出，“十二五“期間基本形成結(jié)構(gòu)合理、業(yè)態(tài)多樣、服務(wù)優(yōu)質(zhì)、競爭有序的國際貨代物流市場。寧波市的十二五工作報(bào)告上已經(jīng)明確把物流業(yè)列為寧波市新的支柱產(chǎn)業(yè)，爭取把寧波建設(shè)成為現(xiàn)代化的港口物流城市。2015年國家發(fā)改委、外交部、商務(wù)部聯(lián)合了《推動共建絲綢之路經(jīng)濟(jì)帶和21世紀(jì)海上絲綢之路的愿景與行動》。作為中國“一帶一路”戰(zhàn)略的綱領(lǐng)性文件，其給予中國物流業(yè)發(fā)展極大的指引和支持。

從國家、區(qū)域和本地的物流發(fā)展政治環(huán)境可以看出，目前出臺的政策都將為國際貨代物流業(yè)的發(fā)展注入強(qiáng)大動力。然而，寧波現(xiàn)有貨代企業(yè)500多家，規(guī)模參差不齊，政府統(tǒng)籌管理難度大。同時(shí)政府部門的多頭管理，導(dǎo)致政企信息渠道不通暢、政策信息落實(shí)面不廣等，尚未形成有序的行業(yè)管理制度。

1.2 經(jīng)濟(jì)因素

2006年-2011年寧波市物流業(yè)增加值分別是300億元、349億元、406億元、414億元、506.9億元、581.2億元，占GDP百分比比重為10.44、10.16、10.24、9.82、9.89、9.67。從寧波市物流業(yè)增加值占GDP比重來看，寧波的物流業(yè)發(fā)展水平一直保持在10%左右。作為全國最早開放的貿(mào)易口岸之一，外貿(mào)一直是寧波經(jīng)濟(jì)發(fā)展的強(qiáng)勁動力。作為外貿(mào)大市，國際物流需求總量大。2014年寧波市貨物吞吐量首破5億噸，達(dá)5.26噸，比2013年增長6.2%，居大陸港口第3位，全球第4位。其中外貿(mào)貨物吞吐量2.97億噸，增長7.6%。

面對以上經(jīng)濟(jì)環(huán)境，寧波市中小國際貨運(yùn)企業(yè)機(jī)會與挑戰(zhàn)并存?，F(xiàn)代物流業(yè)的快速發(fā)展為國際貨運(yùn)行業(yè)的發(fā)展提供了良好的行業(yè)環(huán)境；對外貿(mào)易的穩(wěn)定發(fā)展，定能促進(jìn)國際貨代物流市場的不斷擴(kuò)大。然而寧波市中小貨代企業(yè)服務(wù)產(chǎn)品的同質(zhì)化問題嚴(yán)重，提供的貨代服務(wù)品種單一，服務(wù)能力較弱，只能通過不斷壓縮價(jià)格來獲得合作，盈利空間越來越小，不少企業(yè)將面臨緊縮和轉(zhuǎn)型升級的現(xiàn)實(shí)。

1.3 社會因素

寧波是典型的港口城市，是我國沿海主樞紐之一和綜合運(yùn)輸體系的重要樞紐。現(xiàn)在，在“一帶一路”戰(zhàn)略構(gòu)想下，寧波依托獨(dú)特的地理位置、良好的港口條件和完善的海上航運(yùn)基礎(chǔ)，必將能大放異彩。在人才方面，寧波注重人才的引進(jìn)和培養(yǎng)。在高級人才的引進(jìn)方面，寧波從拓寬人才引進(jìn)渠道、簡化引進(jìn)程序、改善創(chuàng)業(yè)環(huán)境等方面展開工作。在人才培養(yǎng)方面，寧波的各所高校基本上設(shè)置有物流管理專業(yè)，這些人才的培養(yǎng)都是寧波中小型國際貨代業(yè)的生力軍。

作為其中不可或缺的組成部分，寧波中小型國際貨運(yùn)定能有所作為。然而處于發(fā)達(dá)的長三角地區(qū)，周邊區(qū)域物流集聚區(qū)對相關(guān)市場的爭奪競爭激烈，如上海國際貨運(yùn)企業(yè)的競爭。同時(shí)，在產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型的大背景下，傳統(tǒng)的物流人才已經(jīng)不符合行業(yè)新的發(fā)展要求。

1.4 技術(shù)因素

國際貨運(yùn)行業(yè)作為一種中介商，其需要通暢的信息溝通渠道，物流信息共享平臺是不可或缺的部分。而目前采用較多的基本上是通訊網(wǎng)絡(luò)，如手機(jī)、QQ、微信等手段，完善的物流信息平臺的構(gòu)建和應(yīng)用還處于初期階段。在信息技術(shù)不斷發(fā)展的今天，貨代企業(yè)認(rèn)識到了其在貨代業(yè)的應(yīng)用前景，國際貨運(yùn)行業(yè)業(yè)內(nèi)大佬們將2015年定義為所謂的貨代“電商元年”，2015年長三角等發(fā)達(dá)區(qū)域的少數(shù)貨代企業(yè)應(yīng)用信息技術(shù)開展了一系列信息共享業(yè)務(wù)，如APP、網(wǎng)絡(luò)平臺、微信公眾號等。

寧波作為長三角國際貨代業(yè)的重要組成部分，在信息技術(shù)的應(yīng)用上一直處于領(lǐng)先位置，然而這種認(rèn)識在整個(gè)國際貨代業(yè)的普及率不高，大部分企業(yè)還是在傳統(tǒng)業(yè)務(wù)服務(wù)上徘徊打轉(zhuǎn)。再者，與發(fā)達(dá)國家和地區(qū)的技術(shù)差距較大，這勢必影響整個(gè)行業(yè)的發(fā)展進(jìn)程。

2 寧波中小型國際貨代企業(yè)人才發(fā)展的SWOT分析

為了確切了解現(xiàn)有國際貨代企業(yè)人才發(fā)展現(xiàn)狀，2013年10月起，筆者從現(xiàn)有從業(yè)人員、人才需求、人才培養(yǎng)3方面展開了調(diào)研。采用問卷調(diào)研、現(xiàn)場訪談等方法對寧波地區(qū)的國際貨代企業(yè)、寧波市各大高校和社會培訓(xùn)機(jī)構(gòu)進(jìn)行了專題調(diào)查。本次對寧波地區(qū)的國際貨代企業(yè)的調(diào)查采用隨機(jī)抽取調(diào)查，共發(fā)放調(diào)查問卷80份，回收有效問卷73份，統(tǒng)計(jì)人數(shù)合計(jì)469人（不含企業(yè)財(cái)務(wù)等行政崗位）。通過對問卷調(diào)研和訪談的匯總分析，本文將采用SWOT方法來分析目前寧波中小型國際貨代企業(yè)人才發(fā)展的現(xiàn)狀。

2.1 優(yōu)勢（strengths）

（1）企業(yè)對人才發(fā)展的關(guān)注度有所提高。通過與貨代企業(yè)的管理層訪談得知，企業(yè)對于人才發(fā)展的關(guān)注已發(fā)生了較大改變。從只重招聘到加強(qiáng)員工的崗前、崗中培訓(xùn)；從注重業(yè)務(wù)培訓(xùn)不斷拓展到管理層面的培訓(xùn)；從國際貨代業(yè)務(wù)培訓(xùn)到國際物流鏈培訓(xùn)；從注重員工本職工作到注重員工的個(gè)人發(fā)展等等，這些都說明中小貨代企業(yè)能從企業(yè)市場定位和發(fā)展角度開展員工招聘、員工培訓(xùn)，并在一定程度上對員工的晉升方向和晉升通道有所考慮，關(guān)注員工的貨代行業(yè)職業(yè)發(fā)展。

（2）從業(yè)人員的素質(zhì)有所提升（表1、表2）。從表1、表2的數(shù)據(jù)分析可得，寧波貨代企業(yè)大專以上學(xué)歷占比80%；具備專業(yè)技術(shù)資格的人數(shù)占比重70.7%。相較于前幾年的從業(yè)人員，學(xué)歷結(jié)構(gòu)和專業(yè)技術(shù)方面都有所提升。

（3）貨代人才培養(yǎng)途徑多樣。對于國際貨代人才的供給，現(xiàn)有模式主要是高等院校開設(shè)的物流相關(guān)專業(yè)、社會的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)以及各種資質(zhì)認(rèn)證體系。

寧波國際貨代人才的培養(yǎng)主要以高校正規(guī)物流專業(yè)的學(xué)生培養(yǎng)模式為主。截止到現(xiàn)在，寧波共有9所院校開設(shè)了物流管理專業(yè)，其中培養(yǎng)物流管理本科學(xué)歷的院校有寧波大學(xué)、浙江大學(xué)寧波理工學(xué)院、寧波工程學(xué)院、萬里學(xué)院和寧波大紅鷹學(xué)院5家；培養(yǎng)物流管理?？茖W(xué)歷的院校是寧波職業(yè)技術(shù)學(xué)院、寧波城市職業(yè)技術(shù)學(xué)院、寧波紡織服裝職業(yè)技術(shù)學(xué)院、浙江工商職業(yè)技術(shù)學(xué)院4家。到2014年止，寧波高校培養(yǎng)的物流相關(guān)專業(yè)畢業(yè)生多達(dá)10，200多名。

物流職業(yè)教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)是社會物流人員的主要培育途徑。此類培訓(xùn)主要是由學(xué)校和社會培訓(xùn)機(jī)構(gòu)共同承擔(dān)。比如由高校組織的業(yè)務(wù)物流培訓(xùn)、成人物流教育等，由寧波市人才培訓(xùn)中心不定期舉辦的物流短訓(xùn)班，以及其他考試機(jī)構(gòu)舉辦的各種物流輔導(dǎo)班等。

（4）貨代人才職業(yè)發(fā)展空間大。中小型貨代企業(yè)要獲取競爭優(yōu)勢，必須建立起人才、資本、技術(shù)等方面的要素，而作為服務(wù)行業(yè)，首要是人才。目前國際貨代行業(yè)處于至關(guān)重要的轉(zhuǎn)型升級期，對人才提出了更高的要求，在這種環(huán)境下成長起來的人才必定具有更廣闊的職業(yè)發(fā)展空間。

2.2 劣勢（weaknesses）

（1）從業(yè)人員專業(yè)對口率低，中高級人才嚴(yán)重缺乏。如表3的調(diào)查結(jié)果表明，國際貨代行業(yè)從業(yè)人員在高校所學(xué)屬于物流或相近專業(yè)（如國際貿(mào)易、國際商務(wù)等）的共235人，僅占調(diào)查總?cè)藬?shù)的50%。造成此種狀況的原因一方面是高校傳統(tǒng)專業(yè)設(shè)置相對穩(wěn)定且大多針對寬泛的行業(yè)面，根本沒有細(xì)分到國際貨代、國際物流等行業(yè)，因此此類行業(yè)就無完全對口的畢業(yè)生可供。第二寧波國際物流業(yè)的高速發(fā)展，在專業(yè)人才急缺的情況下，企業(yè)招聘較多非相關(guān)專業(yè)人員應(yīng)對企業(yè)的發(fā)展需求。第三，傳統(tǒng)國際物流業(yè)準(zhǔn)入門檻較低，在就業(yè)競爭激烈的市場環(huán)境下，吸引各專業(yè)人員紛至沓來。

表2調(diào)查結(jié)果表明，目前寧波市國際貨代行業(yè)中具有中高級專業(yè)技術(shù)資格的物流人才比例僅占20%。在目前我國中高級物流管理人才基數(shù)本就很小的現(xiàn)狀下，這種需求差距會不斷加大。分析中高級物流人才匱乏的原因是我們物流業(yè)起步較晚，物流教育、培訓(xùn)工作起步都相對較晚。

（2）從業(yè)人員對企業(yè)忠誠度不高，人員流動性大。通過與國際貨代企業(yè)人事管理人員的訪談，反映出目前國際物流行業(yè)從業(yè)人員對企業(yè)忠誠度不高，人員流動性較大的現(xiàn)象普遍存在，尤其是在一線員工中這種現(xiàn)象更為普遍。影響國際貨代從業(yè)人員流動的因素是多樣的，其中收入水平低、工作壓力大是最主要的因素，員工缺乏晉升空間緊跟其后。從專業(yè)生涯發(fā)展的角度來看，國際貨代從業(yè)人員中一線員工向上流動的機(jī)會普遍不多，報(bào)酬、工作壓力和晉升機(jī)會是影響他們選擇的最直接因素。

（3）高校物流人才培養(yǎng)專業(yè)定位不準(zhǔn)確，專業(yè)課程設(shè)置不合理。高校專業(yè)設(shè)置一味偏重物流管理而忽略物流工程，造成人才知識結(jié)構(gòu)不合理，不能適應(yīng)社會需要。在寧波市9所開設(shè)物流專業(yè)的本?？圃盒Ｖ腥块_設(shè)的是物流管理專業(yè)，沒有一個(gè)院校開設(shè)物流工程專業(yè)。

寧波高校物流管理類專業(yè)課程設(shè)置大同小異，沒有突出特色，這將導(dǎo)致學(xué)生將來尋找工作時(shí)缺乏優(yōu)勢，出現(xiàn)“扎堆”現(xiàn)象，也不符合社會的需求，造成教育資源的浪費(fèi)。寧波市高校物流管理專業(yè)本?？普n程設(shè)置上基本上以港口物流、產(chǎn)業(yè)物流（供應(yīng)鏈管理）展開，本?？普n程設(shè)置差異不大。

（4）貨代人才職業(yè)發(fā)展規(guī)劃路徑模糊。貨代人才在工作中缺乏清晰的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，不清楚自己的職業(yè)目標(biāo)和職業(yè)發(fā)展，這在很大程度上影響企業(yè)員工的工作積極性和后續(xù)的個(gè)人職業(yè)發(fā)展，也不利于貨代企業(yè)的穩(wěn)健發(fā)展和轉(zhuǎn)型升級。

2.3 機(jī)會（opportunities）

（1）國際貨代行業(yè)的發(fā)展空間大。國際貨代行業(yè)是新興產(chǎn)業(yè)，社會認(rèn)知度高。國家、地區(qū)及寧波市出臺的各種物流產(chǎn)業(yè)振興政策，都將國際貨代作為其中不可或缺的組成部分，該產(chǎn)業(yè)的市場經(jīng)營環(huán)境好。同時(shí)作為外向型經(jīng)濟(jì)的寧波，其外貿(mào)發(fā)展趨勢穩(wěn)健，這將帶動國際貨代的不斷發(fā)展。在這種發(fā)展時(shí)期，國際貨代的人才發(fā)展也迎來一個(gè)新的契機(jī)。

（2）政府對物流人才發(fā)展的關(guān)注。在各級政府大力扶持物流產(chǎn)業(yè)發(fā)展的同時(shí)，各級政府也相應(yīng)出臺了若干物流人才的發(fā)展配套政策，在物流人才的職業(yè)培訓(xùn)和培養(yǎng)方面做出積極的努力和探索。

2.4 威脅（threats）

（1）貨代人才競爭大。目前，高校大學(xué)生不斷擴(kuò)招，作為熱門專業(yè)的物流管理類專業(yè)畢業(yè)生人數(shù)不斷增多。同時(shí)，經(jīng)過十幾年的發(fā)展，貨代人才供需情況趨平穩(wěn)，這將在貨代人才的數(shù)量和質(zhì)量上都提出更高的要求。

（2）社會就業(yè)壓力大。國際貨代行業(yè)正處于轉(zhuǎn)型升級的關(guān)鍵期，企業(yè)對人才的就業(yè)門檻提高，知識、技能等的更新?lián)Q代速度加快，人才就業(yè)形式嚴(yán)峻。

（3）社會職業(yè)培養(yǎng)體系不完善。寧波物流人才職業(yè)培訓(xùn)逐步走向規(guī)范，形成了一定的職業(yè)培訓(xùn)體系，也培養(yǎng)了一批物流人才。但是隨著寧波物流業(yè)的快速發(fā)展，物流職業(yè)培訓(xùn)還不能很好地滿足物流業(yè)發(fā)展，不能滿足物流行業(yè)對物流人才需求，這主要表現(xiàn)在以下方面：物流職業(yè)資格認(rèn)證制度不完善，物流職業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容針對性不強(qiáng)，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)尚待規(guī)范，培訓(xùn)師資力量有待提高。

而這些都將影響貨代人才的貨代行業(yè)職業(yè)規(guī)劃和專業(yè)培養(yǎng)，不利于人才的發(fā)展和貨代行業(yè)的發(fā)展。

3 寧波中小型國際貨代企業(yè)人才發(fā)展戰(zhàn)略的對策分析

在產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型的大背景下，傳統(tǒng)的國際貨代人才勢必已經(jīng)不符合行業(yè)新的要求。寧波依托天時(shí)地利的優(yōu)勢發(fā)展現(xiàn)代化的國際貨代行業(yè)，在這種機(jī)遇和挑戰(zhàn)下，如何做好中小型國際貨代企業(yè)的人才發(fā)展，這也將是寧波國際貨代行業(yè)轉(zhuǎn)型升級發(fā)展中亟待解決的問題。

目前國內(nèi)外中小型貨代企業(yè)的主要精力放至企業(yè)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略層面，忽視了其企業(yè)內(nèi)部以及人員的管理，在人才培養(yǎng)方面更是力有余而心不足。本文基于寧波國際貨代的發(fā)展現(xiàn)實(shí)、人才發(fā)展現(xiàn)狀，認(rèn)為通過行業(yè)平臺模式以及職業(yè)教育終身化培養(yǎng)理念等途徑可以為國際貨代行業(yè)和企業(yè)人才發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施創(chuàng)造條件。

3.1 行業(yè)平臺

行業(yè)平臺是指以一家企業(yè)為核心、若干骨干企業(yè)為主體，搭建以產(chǎn)業(yè)鏈為主線的產(chǎn)業(yè)行業(yè)企業(yè)資源共享、利益共享、互惠互利的平臺。行業(yè)平臺具備豐富的企業(yè)資源和高校資源，其在整合資源的基礎(chǔ)上開展企業(yè)人才發(fā)展的相關(guān)工作。

3.2 職業(yè)教育終身化

職業(yè)教育終身化就是要統(tǒng)合各種資源和條件，將職業(yè)教育貫穿在個(gè)人職業(yè)生涯中的各個(gè)階段，只要有職業(yè)教育的需求，任何人皆可進(jìn)入職業(yè)教育機(jī)構(gòu)學(xué)習(xí)。這種終身教育指導(dǎo)下的職業(yè)教育，是以一種整體的觀點(diǎn)發(fā)展職業(yè)教育。這不僅有利于個(gè)人的職業(yè)發(fā)展，也有利于行業(yè)和社會的發(fā)展。

3.3 基于行業(yè)平臺的國際貨代人才職業(yè)教育終身化培養(yǎng)體系構(gòu)建

（1）國際貨代終身學(xué)習(xí)資歷架構(gòu)。隨著知識經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)需要的是不斷學(xué)習(xí)的、靈活發(fā)展的、自主的員工，這就對全體員工提出了終身學(xué)習(xí)的要求。本部分通過借鑒國內(nèi)外資歷框架的構(gòu)建經(jīng)驗(yàn)以及寧波國際貨代的實(shí)情，提出構(gòu)建終身學(xué)習(xí)資歷框架，主要包括資歷等級表、資歷級別通用指標(biāo)、行業(yè)能力標(biāo)準(zhǔn)說明、課程開發(fā)和建設(shè)、過往資歷的認(rèn)證等內(nèi)容。

（2）培養(yǎng)體系的團(tuán)隊(duì)建設(shè)。培養(yǎng)體系的團(tuán)隊(duì)建設(shè)將以行業(yè)平臺為主體，由該行業(yè)平合的政府相關(guān)部門、行業(yè)專家、企業(yè)、行業(yè)協(xié)會、高校以及培訓(xùn)機(jī)構(gòu)為團(tuán)隊(duì)成員。同時(shí)以完成工作內(nèi)容為標(biāo)準(zhǔn)組建成不同的工作團(tuán)隊(duì)，分別有行業(yè)督導(dǎo)委員會、行業(yè)培訓(xùn)咨詢委員會、信息化系統(tǒng)管理團(tuán)隊(duì)、課程系統(tǒng)開發(fā)和管理團(tuán)隊(duì)、資歷認(rèn)證體系團(tuán)隊(duì)以及師資團(tuán)隊(duì)。

（3）培養(yǎng)體系的功能結(jié)構(gòu)。職業(yè)教育終身化培養(yǎng)體系在結(jié)構(gòu)模式上可以解析為四個(gè)既相互區(qū)別又相互聯(lián)系的系統(tǒng)：辦學(xué)組織系統(tǒng)、教學(xué)活動系統(tǒng)、組織管理系統(tǒng)、環(huán)境支持系統(tǒng)。也就是說，該體系不僅由各級各類、各式各樣的教育教學(xué)機(jī)構(gòu)所形成的宏觀構(gòu)架，還有這一構(gòu)架內(nèi)相對微觀的基本內(nèi)容――教學(xué)活動系統(tǒng)、組織管理系統(tǒng)以及環(huán)境支持系統(tǒng)，它們是構(gòu)建職業(yè)教育終身化培養(yǎng)體系的現(xiàn)實(shí)工作框架。

（4）培養(yǎng)體系的運(yùn)行機(jī)制。國際貨代人才職業(yè)教育終身化培養(yǎng)體系是以行業(yè)平臺為主體開發(fā)、設(shè)計(jì)、運(yùn)行和管理的，其中涉及的參與對象多，工作內(nèi)容廣，因此需要有效的運(yùn)行機(jī)制保障該體系正常運(yùn)轉(zhuǎn)。通過不斷的發(fā)展，逐步形成穩(wěn)定、有序、發(fā)展的生態(tài)系統(tǒng)。該培養(yǎng)體系的運(yùn)行機(jī)制主要從創(chuàng)建職責(zé)明確的辦學(xué)體制、實(shí)施高標(biāo)準(zhǔn)的教師準(zhǔn)入制度、建立以行業(yè)企業(yè)為主導(dǎo)的職業(yè)教育質(zhì)量評價(jià)機(jī)制、加強(qiáng)信息化建設(shè)等方面展開論述。

（5）培養(yǎng)體系的保障機(jī)制。根據(jù)教育發(fā)展的現(xiàn)實(shí)條件和發(fā)展終身教育的基本原則與職業(yè)教育終身化培養(yǎng)模式的構(gòu)想，提出了寧波在國際貨代人才職業(yè)教育終身化培養(yǎng)的實(shí)施方面需采取一系列保障機(jī)制。建立健全政策法規(guī)，進(jìn)行科學(xué)有效的宣傳，建立職業(yè)教育終身化培養(yǎng)的激勵(lì)保障機(jī)制和投入保障機(jī)制，確立職業(yè)教育終身化培養(yǎng)體系的監(jiān)督機(jī)制，營造終身學(xué)習(xí)型教育氛圍等方式優(yōu)化職業(yè)教育終身化教育環(huán)境。

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篇3

解放初期，在上海市人民政府經(jīng)濟(jì)政策的指導(dǎo)下，行業(yè)恢復(fù)，不少店鋪開始營業(yè)，以老鳳祥為例，實(shí)行“公私合營”后，技術(shù)人員歸隊(duì)，原老鳳祥銀樓更名為國營上海金銀制品店。長期承接外貿(mào)加工和工業(yè)加工業(yè)務(wù)。

改革開放30年是上海珠寶首飾業(yè)振興和發(fā)展的30年。自80年代初，國家開放黃金市場以來，老牌珠寶首飾企業(yè)健康成長，新生珠寶首飾企業(yè)如雨后春筍。珠寶企業(yè)從上百家發(fā)展到兩萬多家，近幾年來相關(guān)從業(yè)人員超過2000萬人，2008年年銷售黃金達(dá)395.6噸，其中黃金飾品銷售達(dá)到326.7噸，其珠寶玉石首飾的生產(chǎn)總量遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于過去20年的總和，其銷售額每年以40％的驚人速度遞增，中國成為全球珠寶首飾銷售增長最快的國家之一。

上海在近幾年來，已成為珠寶首飾的集散地、中國乃至亞洲最大的珠寶市場。目前，上海年銷售黃金約占全國的6％以上，其他的寶玉石門類的消費(fèi)水平也處于領(lǐng)先的地位。由于全國的珠寶首飾業(yè)的優(yōu)秀品牌絕大部分集中于上海，也極大地吸引了全國各地消費(fèi)者的購買欲。加上近十年來，上海市政府和各地方政府的大力扶植和宏觀政策的積極支持，上海的珠寶首飾品牌不斷優(yōu)化，整個(gè)上海的珠寶首飾市場正在健康、規(guī)范、有序的軌道上發(fā)展。雖然，2008年起受國際金融危機(jī)的影響，但在國家的宏觀政策的驅(qū)動下，已出現(xiàn)了明顯的復(fù)蘇的跡象，老鳳祥企業(yè)的一系列對策和措施，成效顯著，2009年1-7月企業(yè)銷售額達(dá)71.8億元，與去年同期相比增長12％，下半年仍有上升的空間。

回顧六十年特別是近十年來，老鳳祥的年銷售發(fā)展迅猛，從2001年的7.5億元上升到2008年的89億元，增幅達(dá)10倍以上。由此，老鳳祥的品牌價(jià)值經(jīng)國際品牌權(quán)威機(jī)構(gòu)評定，從2007年的31.25億元，上升到2009年的40.37億元。老鳳祥的營銷網(wǎng)絡(luò)從2001年的300多家，擴(kuò)展到2009年的近千家，上海和全國的專賣店從2001年的幾十家，上升到現(xiàn)在的300余家。

企業(yè)不僅實(shí)現(xiàn)了最大限度的產(chǎn)品多元化和自營率，而且，形成了設(shè)計(jì)一生產(chǎn)制作一銷售的產(chǎn)業(yè)鏈，發(fā)展了優(yōu)化的材料源頭、OEM和立體化營銷的戰(zhàn)略合作伙伴，取得了長足的進(jìn)步和發(fā)展。老鳳祥已成為中國珠寶首飾業(yè)名副其實(shí)的龍頭企業(yè)。

二、老鳳祥發(fā)展進(jìn)程中的人才優(yōu)勢和技術(shù)創(chuàng)新

老鳳祥的高速發(fā)展，得益于一代又一代老鳳祥人所留下來的技術(shù)財(cái)富和精湛手工技藝。20世紀(jì)90年代以后，雖然解放初期從業(yè)于珠寶行業(yè)的老鳳祥老一代大師和高級技師都已經(jīng)退休，但像國家級大師施明德、周泉根，老鳳祥技術(shù)傳人陶良寶、邊炳生等“老法師”已將精湛技藝，相繼傳授與張心一、張京羊、宋菁等中年技術(shù)骨干，而他們又將精湛技藝傳授給更年輕的一代。

出色地完成了老鳳祥技藝的接力棒，作為承上啟下的中流砥柱，他們不辱使命，為企業(yè)為行業(yè)為國家爭得了榮譽(yù)。

老鳳祥“老、中、青”三代設(shè)計(jì)師和能工巧匠，既是老鳳祥技術(shù)的傳承者，又是老鳳祥品牌的技術(shù)支撐，堅(jiān)持“技術(shù)創(chuàng)新”的實(shí)踐者，企業(yè)一方面積極鼓勵(lì)企業(yè)的技術(shù)人員“開發(fā)新工藝、研發(fā)新材料、倡導(dǎo)新概念”――形成每年都有“數(shù)百項(xiàng)設(shè)計(jì)專利申請、都有數(shù)百種新款上市和數(shù)十款新組合產(chǎn)品問世”的嶄新局面。2008年，老鳳祥的金銀細(xì)工技藝人圍國家級非物質(zhì)文化遺產(chǎn)保護(hù)名錄，成為老鳳祥品牌影響力的又一大亮點(diǎn)。這是傳承與創(chuàng)新的又一項(xiàng)成果和動力。近年來，國家級大師張心一所帶的60后、70后徒弟沈國興、吳蓓青、王偉成、朱勁松等，精心制作的“盛世觀音”、“佛寺寶印”、“千足佛鼎”等傳世作品，引起了社會的關(guān)注?，F(xiàn)在，企業(yè)又將培養(yǎng)80－90后的更年輕一代，列入人才發(fā)展戰(zhàn)略并已取得顯著成效。

老鳳祥作為一個(gè)傳統(tǒng)的國有企業(yè)，有著人力資源上的一定優(yōu)勢，近十年來，企業(yè)大膽改革、力求“機(jī)制創(chuàng)新”，其中，成效最顯著的是“人才機(jī)制”、“分配機(jī)制”的創(chuàng)新。為人才發(fā)展提供了廣闊的舞臺：

一是，大量地引進(jìn)企業(yè)所需的各類技術(shù)人才，一方面以“企業(yè)培養(yǎng)和社會招聘相結(jié)合”，在企業(yè)內(nèi)部挖掘人才的同時(shí)，從相關(guān)高校和專業(yè)技能職業(yè)學(xué)校大量地吸收企業(yè)急需的創(chuàng)意設(shè)計(jì)人才。目前已形成70后、80后甚至是90后的梯隊(duì)設(shè)計(jì)、制作人才。如今老鳳祥總公司的專業(yè)設(shè)計(jì)隊(duì)伍中，80后的年輕人已占40％以上，不僅掌握掌握了過硬職業(yè)技能，而且，在國內(nèi)外重大設(shè)計(jì)制作比賽中，屢獲殊榮。

二是，政府的人才政策和扶植品牌骨干企業(yè)，發(fā)展都市產(chǎn)業(yè)和時(shí)尚產(chǎn)業(yè)的政策，以及《工藝美術(shù)保護(hù)條例》的修訂實(shí)施，也對企業(yè)給予了積極有效的支持。政府投資并調(diào)整了上海工藝美術(shù)研究所、投資并建立了老鳳祥名師創(chuàng)意中心和大師工作室。此外還對企業(yè)開發(fā)少數(shù)民族的產(chǎn)品以及新產(chǎn)品項(xiàng)目的研發(fā)及市場拓展給與獎勵(lì)和退稅的政策，對老鳳祥的發(fā)展發(fā)揮了強(qiáng)大的激勵(lì)和推動作用。

三是，老鳳祥人才首席制度的建立和實(shí)施，突出了企業(yè)頂尖人才的價(jià)值和作用，十年來，不斷完善了“首席設(shè)計(jì)師”、“首席技師”的評定制度，讓技術(shù)人才在企業(yè)的技術(shù)崗位上，像黃金一般熠熠生輝。

在分配機(jī)制上，老鳳祥力求做到“激勵(lì)”作用的最大化，將企業(yè)骨干和人才的“責(zé)、權(quán)、利”與企業(yè)緊緊綁在一起。在企業(yè)整體資本結(jié)構(gòu)上，實(shí)施多元化投資，除吸收經(jīng)營者、管理者、技術(shù)、營銷骨干之外，將技術(shù)骨干吸收為企業(yè)的股東，在企業(yè)的分配上向銷售傾斜，向技術(shù)骨干傾斜，對企業(yè)突出貢獻(xiàn)的人物，還額外加以獎勵(lì)，對企業(yè)的設(shè)計(jì)技術(shù)人員，外送高校培訓(xùn)，組織出國學(xué)習(xí)考察等等舉措，極大地調(diào)動了企業(yè)人才的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

三、老鳳祥人才資源在產(chǎn)品開發(fā)中的作用

近十年來，老鳳祥充分發(fā)揮技術(shù)人才的自主創(chuàng)新的能力和優(yōu)勢，對企業(yè)的產(chǎn)品結(jié)構(gòu)進(jìn)行了實(shí)質(zhì)性的調(diào)整。在鞏固和開發(fā)金、銀、鉑產(chǎn)品的基礎(chǔ)上，加快了翡翠、白玉、鉆石、有色寶石、珍珠等產(chǎn)品開發(fā)的力度。老鳳祥的三代技藝人才在創(chuàng)意、設(shè)計(jì)、制作等環(huán)節(jié)中的價(jià)值和才干得到充分的體現(xiàn)和發(fā)揮。多元化的產(chǎn)品贏得了市場，也贏得了可貴的市場效應(yīng)。

篇4

世界500強(qiáng)企業(yè)中，有80%擁有或正在創(chuàng)建企業(yè)大學(xué)，用于培養(yǎng)和儲備核心人才。2011年，南方電網(wǎng)公司黨組從戰(zhàn)略高度出發(fā)，于4月成立南網(wǎng)黨校（干部學(xué)院），7月成立教育培訓(xùn)評價(jià)中心，建設(shè)南網(wǎng)特色的高端教育培訓(xùn)平臺和企業(yè)大學(xué)。趙建國董事長作出“以提高能力素質(zhì)為重點(diǎn)，切實(shí)加強(qiáng)干部隊(duì)伍建設(shè)”的部署，將“人才支持”鐫刻在公司戰(zhàn)略的核心版圖上，開啟了一場加快人才培養(yǎng)、提升企業(yè)核心競爭力的“趕超之旅”。

構(gòu)筑“一個(gè)體系”：逐步形成全網(wǎng)“大教育，

大培訓(xùn)”格局

為抓好人才這項(xiàng)先導(dǎo)性、基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性工程，黨校自成立以來，在公司上級部門的指導(dǎo)和各兄弟單位的支持下，緊盯“提升員工崗位勝任能力”的目標(biāo)，通過計(jì)劃與實(shí)施、課程、師資、網(wǎng)絡(luò)、基地五大要素建設(shè)，努力搭建全網(wǎng)一體化教育培訓(xùn)體系，提升對培訓(xùn)的計(jì)劃管控和資源整合能力。

計(jì)劃與實(shí)施子系統(tǒng)。圍繞企業(yè)對隊(duì)伍建設(shè)的新要求，及時(shí)把脈人才結(jié)構(gòu)和能力短板，分析和整合優(yōu)化全網(wǎng)培訓(xùn)計(jì)劃，避免重復(fù)培訓(xùn)和資源浪費(fèi)。2012年梳理分析全網(wǎng)年度培訓(xùn)計(jì)劃項(xiàng)目15363項(xiàng)。建立培訓(xùn)項(xiàng)目管理實(shí)施、檔案管理、質(zhì)量評估和證書管理等一系列制度，培訓(xùn)更趨規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化。 師資子系統(tǒng)。探索“以我為主、校企結(jié)合、社會補(bǔ)充”的師資建設(shè)模式，除邀請公司領(lǐng)導(dǎo)和各級專家等內(nèi)訓(xùn)師外，融入清華大學(xué)、中央黨校等高校、跨國公司高層、咨詢公司專家等外腦，提升培訓(xùn)層次。開展師資庫建設(shè)，目前全庫收錄7901位培訓(xùn)師（專兼職內(nèi)訓(xùn)師7327位，外訓(xùn)師574位）和75家外部培訓(xùn)合作機(jī)構(gòu)的資料。 基地子系統(tǒng)。推進(jìn)公司級綜合類培訓(xùn)基地——增城基地建設(shè)，促成增城市政府解決歷史問題，明確地塊出讓意向。項(xiàng)目立項(xiàng)及征地于2012年獲公司正式批復(fù)，建成后總面積11.1萬平方米，涵括會議培訓(xùn)中心、模擬演練中心、學(xué)員宿舍、圖書館等功能模塊，集管理干部培訓(xùn)、人才發(fā)展研究、職業(yè)能力評價(jià)考核和后備人才培養(yǎng)基地于一體。

做優(yōu)“兩項(xiàng)服務(wù)”：打造支持戰(zhàn)略發(fā)展的人才

驅(qū)動力

企業(yè)大學(xué)不只是培訓(xùn)部門，是最有效的學(xué)習(xí)型組織實(shí)現(xiàn)手段，還是企業(yè)的戰(zhàn)略工具，倡導(dǎo)“基于戰(zhàn)略的持續(xù)學(xué)習(xí)”，注重整體績效的提升。著眼企業(yè)大學(xué)的角色定位，南網(wǎng)黨校致力于“服務(wù)公司中長期發(fā)展戰(zhàn)略和人才發(fā)展規(guī)劃”等“兩項(xiàng)服務(wù)”。

2011年4月，107名年輕干部走進(jìn)黨校“百名優(yōu)秀年輕干部培訓(xùn)班”的課堂，這是公司年輕干部培養(yǎng)中人數(shù)最多、競爭最激烈、專業(yè)分布最廣、培訓(xùn)內(nèi)容最系統(tǒng)、方式最新穎、師資力量最強(qiáng)大、考核評估最嚴(yán)格、組織管理最規(guī)范的一次培訓(xùn)，開啟了后備人才培養(yǎng)改革的新篇章。南網(wǎng)黨校創(chuàng)造性策劃了“咨詢測評推動”、“課程活動聯(lián)動”、“考核評估拉動”等“三動模式”，打通年輕干部培養(yǎng)的選拔、培訓(xùn)和評價(jià)關(guān)，同時(shí)靈活運(yùn)用現(xiàn)場教學(xué)、實(shí)戰(zhàn)模擬、專題研討、境外考察、分類定制等培訓(xùn)方式，綜合提升學(xué)員素質(zhì)。學(xué)員培訓(xùn)后走上不同崗位，為公司戰(zhàn)略發(fā)展提供了更有力的執(zhí)行支持。 2011-2012年，南網(wǎng)黨校針對公司系統(tǒng)干部多為電力專業(yè)出身、知識結(jié)構(gòu)相對單一的短板，舉辦縣級及以上企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子輪訓(xùn)班等32期，以及財(cái)務(wù)經(jīng)營管理、依法治企等專題培訓(xùn)4期，培訓(xùn)1066人次，使各級干部加快成長為既有系統(tǒng)思維、創(chuàng)先意識，又懂經(jīng)營決策、善帶隊(duì)伍和危機(jī)管理的領(lǐng)軍人物。

在不到兩年的時(shí)間里，南網(wǎng)黨校創(chuàng)造了首期領(lǐng)導(dǎo)干部戰(zhàn)略輪訓(xùn)班、百名班組長崗位素質(zhì)提升班、高端技術(shù)人才研討班等諸多南網(wǎng)培訓(xùn)的“第一次”，為公司人才發(fā)展“六大工程”落地作出了有益嘗試，積淀了一定的經(jīng)驗(yàn)。

作為企業(yè)的“管理大學(xué)”，南網(wǎng)黨校還積極為公司管理和領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展提供咨詢參謀服務(wù)。針對性開展系統(tǒng)外調(diào)研學(xué)習(xí)，引進(jìn)先進(jìn)的培訓(xùn)理念、經(jīng)驗(yàn)和管理模式。以解決問題為導(dǎo)向，推進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化，將管理問題轉(zhuǎn)化為干部培

訓(xùn)重要內(nèi)容，形成管理案例集、論文集，為公司推進(jìn)戰(zhàn)略管理提供了寶貴的一手資料。

聚焦“三項(xiàng)攻堅(jiān)”：加快企業(yè)人力資本增值

傳統(tǒng)的企業(yè)培訓(xùn)存在培訓(xùn)與需求脫節(jié)、缺乏規(guī)劃、有“形”無“實(shí)”等弊病，既造成浪費(fèi)又沒有效果。南網(wǎng)黨校在公司人事部、人資部的指導(dǎo)下，將增強(qiáng)培訓(xùn)的針對性、實(shí)效性和前瞻性，提升對核心業(yè)務(wù)的影響力和貢獻(xiàn)力，作為致力攻堅(jiān)的重要課題。 為提升培訓(xùn)實(shí)效性，積極研發(fā)人才測評模式、標(biāo)準(zhǔn)和技術(shù)，建立南網(wǎng)特色的自主人才測評體系。通過對培訓(xùn)班學(xué)員實(shí)施前測、后測和跟測，對需求形成合理性、培訓(xùn)計(jì)劃針對性、課程開發(fā)適用性、辦學(xué)形式可行性和教學(xué)質(zhì)量等全面診斷評價(jià)，確保培訓(xùn)的全優(yōu)化運(yùn)行。兩年來實(shí)施測評36個(gè)班，累計(jì)1800人，形成測評報(bào)告261份。同時(shí)，完成公司特高級技能專家選聘等招選聘考試測評考務(wù)工作3項(xiàng)，開展職稱評審1942人。

篇5

錦江國際集團(tuán)按照新一輪國資國企改革的目標(biāo)要求，提出了“全球布局、跨國經(jīng)營，建設(shè)具有國際競爭力的綜合性旅游產(chǎn)業(yè)集團(tuán)”的發(fā)展戰(zhàn)略，著力推進(jìn)重組并購、整體上市和“錦江”品牌走向國際。2010年，錦江聯(lián)合美國德爾成功收購了北美最大的第三方酒店管理公司――美國州際酒店集團(tuán)，2015年2月又完成了對歐洲第二大酒店集團(tuán)――法國盧浮酒店集團(tuán)的100%股權(quán)收購。至此，錦江旗下運(yùn)營和管理的酒店達(dá)到2800家，34萬間客房，遍布52個(gè)國家，位列全球酒店業(yè)排名第八。

隨著企業(yè)國際化進(jìn)程的推進(jìn)，人力資源管理能否適應(yīng)快速發(fā)展的需要，成為當(dāng)務(wù)之急和關(guān)鍵環(huán)節(jié)。2013年凱洛格國際化人才培養(yǎng)主題調(diào)研結(jié)果表明，國際化人才、文化融合、品牌知名度和全球運(yùn)營經(jīng)驗(yàn)是中國企業(yè)參與國際競爭最為困擾的四大挑戰(zhàn)。從筆者近幾年的工作實(shí)踐和體會來看，企業(yè)主要面臨以下三大挑戰(zhàn)：

挑戰(zhàn)一：國際化人才短缺

國際化人才是指具有國際化視野，通曉國際慣例和規(guī)則，熟悉本專業(yè)的國際化知識，同時(shí)具有較強(qiáng)創(chuàng)新能力和跨文化溝通能力的優(yōu)秀人才。有專家認(rèn)為，國際化人才應(yīng)具備以下七種素質(zhì)：寬廣的國際化視野和強(qiáng)烈的創(chuàng)新意識；掌握本專業(yè)的國際化知識；熟悉國際慣例；較強(qiáng)的跨文化溝通能力；獨(dú)立的國際活動能力；較強(qiáng)的運(yùn)用和處理信息的能力；較強(qiáng)的責(zé)任意識和心理素質(zhì)，能經(jīng)受多重挑戰(zhàn)。

如此高素質(zhì)的人才目前在企業(yè)里非常短缺。一方面是由于企業(yè)快速做大，人才儲備本來就跟不上，再加上以傳統(tǒng)方式培養(yǎng)出來的人才既在能力素質(zhì)上與國際化要求相差甚遠(yuǎn)，又缺乏海外市場的實(shí)際運(yùn)作經(jīng)驗(yàn)，很難成為真正意義上的國際化人才；另一方面，成熟的職業(yè)經(jīng)理人制度尚未形成，沒有一套適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)體制要求的國際化人才開發(fā)、管理、考核、激勵(lì)機(jī)制，很難吸引、留住、用好海外的優(yōu)秀國際化人才。

挑戰(zhàn)二：跨文化沖突與價(jià)值多元

《經(jīng)濟(jì)學(xué)人智庫》2012年對全球知名跨國企業(yè)的572名高管進(jìn)行調(diào)查，51%的高管認(rèn)為跨文化溝通中，文化與價(jià)值觀的差異是最大的障礙。文化差異比地域距離更成為一道鴻溝需要我們?nèi)タ缭?。人們常說，價(jià)值觀決定態(tài)度，態(tài)度直接影響行為，所以跨文化沖突必須引起我們足夠的重視。

中國的企業(yè)文化是以儒教為基礎(chǔ)的東方文化，它是一種內(nèi)聚性的文化，強(qiáng)調(diào)集體主義精神，主張個(gè)人應(yīng)作為集體的一分子而存在，個(gè)人的努力以達(dá)到組織的和諧為目的，集體則給予個(gè)人榮譽(yù)及安全感。在這種文化中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者會具有很高的權(quán)威性，也容易產(chǎn)生集權(quán)主義思想，對人的評價(jià)也往往會傾向于強(qiáng)調(diào)資歷和人際關(guān)系而非責(zé)任和義務(wù)。而西方企業(yè)文化則以宗教為基礎(chǔ)，它是一種開放性的文化，強(qiáng)調(diào)個(gè)人主義精神，推崇個(gè)人的能力和價(jià)值，明確個(gè)人的權(quán)利和義務(wù)。這種文化使得西方企業(yè)內(nèi)更重視民主，重視分權(quán)，一般員工都可以對企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)者直呼其名。這就形成了非常鮮明的對比。

另外，來自不同文化背景的企業(yè)員工在溝通的過程中，由于語言、文字深層的內(nèi)涵及表達(dá)方式上的不同，即使說著同樣的語言，也會使他們對于同一個(gè)詞的理解完全不同，從而造成信息傳遞的失真，引起誤會，容易產(chǎn)生文化沖突。

挑戰(zhàn)三：人力資源管理復(fù)雜化

人力資源管理以人的價(jià)值為中心，處理人與工作、人與人、人與組織的互動關(guān)系，人力資源管理的目的就組織而言是提高生產(chǎn)率，就員工而言是提高生活質(zhì)量和工作滿意度。

當(dāng)一個(gè)公司進(jìn)入國際舞臺，隨著人才的跨國流動日趨頻繁，人力資源管理更趨復(fù)雜化，人力資源活動、員工類型和企業(yè)經(jīng)營所在國家三個(gè)維度間的互動，會形成各種復(fù)雜問題和矛盾，會更多地受到不同的政治體制、法律規(guī)范和風(fēng)俗習(xí)慣的沖擊。就舉一個(gè)簡單例子，如制定跨國工作人員的薪酬待遇制度，不僅要受到不同地區(qū)消費(fèi)指數(shù)差異、幣種匯率的影響，還要兼顧各地區(qū)的勞工法、移民法、稅法以及員工和其家屬本人意愿等等。如何結(jié)合所在國的實(shí)際，探索實(shí)施符合國際慣例的選聘、培訓(xùn)、考核、薪酬、激勵(lì)制度，我們?nèi)沃囟肋h(yuǎn)。

面對這些挑戰(zhàn)，建議的對策措施是：

1. 用國際化視野進(jìn)行人才全球化配置。一個(gè)跨國公司的人才隊(duì)伍一定是高度國際化的，員工來自五湖四海。我們要以全球化的視野、海納百川的胸懷，通過行動和市場來搜尋、吸納、培養(yǎng)人。當(dāng)然不是天下英才都能為我所用，一個(gè)企業(yè)有一個(gè)企業(yè)的文化，有它的價(jià)值觀，它的體制、機(jī)制，只有認(rèn)同這些企業(yè)核心東西的人企業(yè)才能受用。為了適應(yīng)企業(yè)國際化發(fā)展的要求，我認(rèn)為，可以采用內(nèi)部培養(yǎng)、整合留用和外部引進(jìn)三重并舉的人才戰(zhàn)略。

一是加大內(nèi)部的競爭性選拔和培養(yǎng)力度。對現(xiàn)有的中高級管理人員和專業(yè)技術(shù)人才進(jìn)行國際化企業(yè)經(jīng)營運(yùn)作能力的系統(tǒng)提升，有計(jì)劃地互派人員到海內(nèi)外企業(yè)任職。在這方面，錦江國際集團(tuán)已經(jīng)做了積極的探索，取得了良好的成效。從2011年起，集團(tuán)開展了“百人計(jì)劃”，先后選派了107名中高級經(jīng)營管理人員赴美培訓(xùn)。通過嚴(yán)格選拔、層層篩選、逐級考試，遴選優(yōu)秀人才，第一期培訓(xùn)組織推薦和自薦報(bào)名的達(dá)到945名，最后名額只有25人，真正做到“百里挑一?！比脒x后先在國內(nèi)接受為期8個(gè)月的英語和酒店專業(yè)知識強(qiáng)化培訓(xùn)，然后到我們的合作伙伴美國德爾集團(tuán)和收購企業(yè)州際集團(tuán)管理酒店進(jìn)行4個(gè)多月的上崗工作，最后到康奈爾大學(xué)進(jìn)行1個(gè)月的理論學(xué)結(jié)。學(xué)成歸來后，他們中的絕大多數(shù)都被委以重任，成為當(dāng)前集團(tuán)改革發(fā)展、國際并購和下一步跨國經(jīng)營的中堅(jiān)力量。筆者認(rèn)為，收購一個(gè)企業(yè)，除了規(guī)模擴(kuò)張、品牌輸出、效益增加外，學(xué)習(xí)借鑒這個(gè)企業(yè)好的管理經(jīng)驗(yàn)，利用好的平臺培養(yǎng)優(yōu)秀人才更具有戰(zhàn)略意義。所以這項(xiàng)工作還要堅(jiān)持做下去，不僅在中高級管理人員層面做，更要擴(kuò)大到專業(yè)技術(shù)人才。例如錦江和盧浮都有一些國家級的烹飪大師，加強(qiáng)他們的交流互派，不僅可以傳播中法文化，還能提升企業(yè)的產(chǎn)品檔次，增加對顧客的吸引力。

二是利用國際收購兼并的契機(jī)，整體錄用較為成熟的國際化人才。我們可以對被收購企業(yè)的高層管理團(tuán)隊(duì)進(jìn)行一個(gè)科學(xué)評估，如果評估結(jié)果良好且他們能認(rèn)可企業(yè)的發(fā)展愿景，則通過各種方式進(jìn)行安撫、留住、用好這些人才，保留他們的合同、職位、待遇等，甚至可以做一些捆綁式的激勵(lì)，最大限度地發(fā)揮他們的主觀能動性。因?yàn)樵谄髽I(yè)整合過程中，非常需要像他們那樣熟悉企業(yè)、熟悉員工又熟悉當(dāng)?shù)厥袌龅墓芾韴F(tuán)隊(duì)。

三是積極開展全球招聘，與酒店行業(yè)國際知名人才中介公司進(jìn)行合作，利用他們的人脈及對國外市場的了解，對一些空缺的關(guān)鍵性崗位進(jìn)行全球招聘，迅速補(bǔ)充具有國際化經(jīng)營管理背景的優(yōu)秀人才。對于國際化引進(jìn)和市場招聘，筆者覺得，在操作中應(yīng)把握好以下幾點(diǎn)：崗位有描述、人選有比選、業(yè)績有評價(jià)、任期有目標(biāo)、過程有監(jiān)督。我們要加快思路理念、操作手勢與行業(yè)標(biāo)桿企業(yè)的主動適應(yīng)和對接，積極搭建讓優(yōu)秀人才脫穎而出的平臺。

2. 加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)和跨文化培訓(xùn)。我們要以海納百川的胸懷，加快東西方文化交流融合，努力營造人才“引得進(jìn)、留得住、用得好”的良好氛圍。

一是形成文化主導(dǎo)。GE的杰克?韋爾奇根據(jù)他多年的企業(yè)并購經(jīng)驗(yàn)總結(jié)說，兩個(gè)企業(yè)的合并，不能為了讓雙方都滿意而在表面上追求平等。事實(shí)上，必須有一家企業(yè)占主導(dǎo)地位，才能用自己的企業(yè)文化引導(dǎo)合并后的企業(yè)文化方向。所以，企業(yè)在國際并購過程中，要用自己企業(yè)文化中優(yōu)秀的一面去引導(dǎo)被收購企業(yè)，同時(shí)也保留被收購方企業(yè)文化中一些先進(jìn)部分，使兩方企業(yè)文化盡快融合。

二是文化磨合需要建立在坦誠、尊重的基礎(chǔ)上。在收購伊始，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)就應(yīng)該致力于為新組織建立有共識的戰(zhàn)略使命，并通過各種方式和渠道進(jìn)行闡述、宣傳。與被并購企業(yè)的管理團(tuán)隊(duì)和員工進(jìn)行深入的交流溝通，使員工能夠理解和接受合并后的企業(yè)文化，減少文化沖突，將自己的思想、行動與企業(yè)的經(jīng)營管理聯(lián)系起來，齊心協(xié)力向前邁進(jìn)。這次，錦江在收購盧浮的第二天，集團(tuán)董事長、總裁就特地到公司總部，拜訪了每一位員工。不僅宣傳了錦江的發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)文化，還帶去了領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注和慰問。每個(gè)員工拿著具有中國特色的小禮物都非常激動，他們感受到前所未有過的被尊重，從而增加了認(rèn)同感和歸屬感。

三是加強(qiáng)跨文化主題培訓(xùn)。對員工、尤其是高層管理團(tuán)隊(duì)，加強(qiáng)跨文化培訓(xùn)是搭建橋梁、消除文化差異的有效方法，共同的價(jià)值觀和愿景是應(yīng)用這種方法的關(guān)鍵。我們可以組織境外管理團(tuán)隊(duì)和員工來總部培訓(xùn)，讓他們親身感受中國的傳統(tǒng)文化、思維邏輯、社會發(fā)展，了解在中國特色社會主義道路框架下的體制機(jī)制和行為方式，增強(qiáng)理解和互信。也可以組織短期的崗位對換，讓雙方員工形成統(tǒng)一的文化價(jià)值觀，更加理解和尊重彼此的文化生活習(xí)慣。

3. 堅(jiān)持企業(yè)人力資源的全球化、專業(yè)化管理。企業(yè)人力資源的全球化、專業(yè)化管理重點(diǎn)體現(xiàn)在三個(gè)方面：一是制度，二是系統(tǒng)，三是能力。在管理制度方面要體現(xiàn)專業(yè)水平，在系統(tǒng)建設(shè)方面要體現(xiàn)專注水域，在管理能力方面要體現(xiàn)專家水準(zhǔn)。

一是建立與國際化發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的組織架構(gòu)和人力資源管理體系。注重頂層設(shè)計(jì)，并借鑒區(qū)域管理的模式，從招聘至離職所涉及的每個(gè)人力資源管理環(huán)節(jié)，總部都應(yīng)設(shè)有明確的政策制度、操作規(guī)范，各海外公司則根據(jù)當(dāng)?shù)叵嚓P(guān)勞動法律，因地制宜地制定相應(yīng)的執(zhí)行程序和具體措施，使各企業(yè)人力資源管理和操作在較為統(tǒng)一的基礎(chǔ)上，又不失地方特色，真正為各成員企業(yè)提供了較大的方便與支持。

二是建設(shè)一個(gè)完善的人力資源管理系統(tǒng)。身處以“高端、智能、互連、創(chuàng)新”為標(biāo)志的互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代，下一步的人力資源管理必須依靠一個(gè)完善的信息系統(tǒng)來進(jìn)行。它不是一個(gè)單打獨(dú)斗的軟件，而是整個(gè)企業(yè)管理系統(tǒng)的一部分，它要與經(jīng)營報(bào)表、支付平臺、日常管理等緊密相連。一些常規(guī)性的人力資源管理工作完全可以依靠系統(tǒng)來即時(shí)完成和實(shí)時(shí)監(jiān)督，比如編制管理、人員考勤、薪酬支付、在線學(xué)習(xí)、人工成本控制等等。人力資源領(lǐng)域的系統(tǒng)開發(fā)和應(yīng)用還需要人力資源部門的同事專注于此，向著信息化管理的目標(biāo)，在實(shí)踐中不斷完善、改進(jìn)，提高工作效率。

篇6

關(guān)鍵詞：上海國際金融中心人才戰(zhàn)略

目前，上海和北京、深圳三地在建成國際金融中心方面競爭激烈。建設(shè)金融中心，關(guān)鍵在于能否有足夠的金融人才。本文分析了上海建設(shè)國金融中心的人才需求趨勢，提出了有針對性地人才開發(fā)戰(zhàn)略。

一、上海金融人才資源現(xiàn)狀與趨勢

1.金融人才數(shù)量與質(zhì)量現(xiàn)狀。目前上海與世界上一些國際金融中心城市相比，在很多指標(biāo)上均有較大差距。但是，最令人擔(dān)心的差距還是在人才方面。從總量規(guī)模上來說，世界上的國際金融中心城市，從事金融業(yè)的人口達(dá)10%以上，而上海只有1%。紐約擁有77萬金融人才，香港有35萬，而上海不足20萬。從質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上看，上?；A(chǔ)金融人才總體來看還是供大于求，但高層次尤其是關(guān)鍵崗位的金融領(lǐng)軍人才極其缺乏，主要表現(xiàn)在金融新產(chǎn)品開發(fā)、風(fēng)險(xiǎn)控制、營銷管理、大額資金管理和保險(xiǎn)精算等領(lǐng)域。既缺復(fù)合型人才，又缺相關(guān)專才；既缺理論人才，又缺實(shí)務(wù)人才。僅以國際公認(rèn)的注冊金融分析師為例，美國目前有25000名，香港、新加坡各有1000名，而上海才幾十名。金融人才缺口超80萬。目前金融人才市場的狀況是：一方面金融人才缺口達(dá)幾十萬；另一方面卻是大量金融專業(yè)的畢業(yè)生，找不到工作。

2.金融人才培養(yǎng)狀況。目前，上海金融人才的培養(yǎng)體系主要來自各高校、商學(xué)院、銀行系統(tǒng)以及民辦金融學(xué)校，其中又以高校創(chuàng)辦的金融或者經(jīng)濟(jì)學(xué)院為主。如復(fù)旦大學(xué)的經(jīng)濟(jì)學(xué)院、上海交大的經(jīng)管學(xué)院、華東師范大學(xué)的商學(xué)院以及金融與統(tǒng)計(jì)學(xué)院、上海大學(xué)的國際工商與管理學(xué)院以及上海財(cái)經(jīng)大學(xué)等，銀行系中最為典型的是上海金融學(xué)院。上述這些機(jī)構(gòu)，僅僅培養(yǎng)的是中低層次的金融人才以及管理人才，真正最后成為高端人才的鳳毛麟角。

3.金融人才需求趨勢。調(diào)查顯示，中資金融機(jī)構(gòu)的高層管理人才2003年～2005年近3年的平均流失率在5%以下,而高級專業(yè)人才近3年的平均流失率則在5%～10%。這兩類人才的流動去向都大致為同行外資、港澳臺資企業(yè)或者同行中外合資企業(yè)。2007年4月，東亞、渣打、花旗和匯豐四大外資銀行在華正式亮相，隨著金融業(yè)的全面開放，各境外銀行和境外投資機(jī)構(gòu)厲兵秣馬搶灘中國。隨著金融機(jī)構(gòu)的擴(kuò)展，這個(gè)龐大而新興的行業(yè)面臨的第一個(gè)問題、第一輪競爭——人力資源已經(jīng)開始。

據(jù)一份外資銀行的調(diào)查報(bào)告顯示，受訪的35家外資銀行將有7家預(yù)期雇員會在2008年以前增加50%，13家銀行預(yù)計(jì)將以兩倍的速度增長。東亞、花旗、渣打、匯豐在最近兩年內(nèi)至少增員1000名以上，匯豐銀行則表示95％的員工將來自本土。據(jù)上海期貨同業(yè)出具的數(shù)字顯示，目前2007年僅浦東期貨師缺口至少在1萬名以上。

對金融人才的需求，隨著國際金融環(huán)境的變化而變化。上海最缺的是銀行家和金融家，特別是既懂國內(nèi)金融又懂國際金融規(guī)范運(yùn)作的金融人才和專門人才，如大規(guī)模的投資活動，需要大批高素質(zhì)的投資管理分析及決策人才，日益增加的資本市場活動和金融創(chuàng)新，需要大批合格的金融監(jiān)管人才。二、上海金融人才資源開發(fā)展略研究

針對上述形勢，上海應(yīng)加快進(jìn)行金融人才開發(fā)，形成金融人才開發(fā)戰(zhàn)略。

1.高級人才跨國培養(yǎng)與引進(jìn)戰(zhàn)略。在高級人才方面，建議先進(jìn)行內(nèi)部培養(yǎng)，制定跨國培養(yǎng)戰(zhàn)略。這一方面有利于形成金融業(yè)內(nèi)部良好激勵(lì)機(jī)制，另一方面也有利于形成自己的人才競爭優(yōu)勢。目前，國內(nèi)高校在高級金融人才培養(yǎng)方面能力還不足，上海可以學(xué)習(xí)紐約、東京等世界著名金融中心的人才培養(yǎng)經(jīng)驗(yàn)，與世界著名金融中心建立金融業(yè)高級人才聯(lián)合培養(yǎng)計(jì)劃，把上海具備潛力的中高級金融人才送到世紀(jì)著名金融中心實(shí)際鍛煉、聯(lián)合培養(yǎng)。

2.校企共建戰(zhàn)略，提升金融人才教育模式。目前，國內(nèi)金融人才培養(yǎng)方面，形成了專業(yè)化的財(cái)經(jīng)院校和其他類高校共存的格局。專業(yè)化財(cái)經(jīng)院校在金融人才培養(yǎng)方面發(fā)揮了重要的作用。但是，國內(nèi)高校金融人才培養(yǎng)的模式總的來說比較注重理論、缺乏實(shí)踐，特別是缺乏國際經(jīng)驗(yàn)。培養(yǎng)出的畢業(yè)生難以滿足國內(nèi)市場的需求。其中，很大部分原因是業(yè)界和教育界的脫節(jié)造成的。因此，要建立起能夠促使各類不同金融機(jī)構(gòu)的金融教育相互合作的互動機(jī)制,防止教育培訓(xùn)與人才使用相分離、相脫節(jié)的現(xiàn)象發(fā)生。金融教育機(jī)構(gòu)要與人事部門、用人單位密切協(xié)作和配合,形成緊密的合作伙伴關(guān)系,做到人事、培訓(xùn)、使用一體化。校企共建，一方面可以讓高校及時(shí)了解金融單位對人才的實(shí)際需求，另一方面，又可以讓高校人才及時(shí)、穩(wěn)定地獲得實(shí)踐機(jī)會，這樣有利于培養(yǎng)既有理論又有實(shí)踐的應(yīng)用型人才。

篇7

一是人才素質(zhì)國際化，指圖書館館員應(yīng)具有國際視野、懂得國際通行規(guī)則、具有良好的外語能力及較強(qiáng)的創(chuàng)新能力和跨文化溝通能力。

二是人才技能國際化，指圖書館館員應(yīng)具有采集全球信息、組織網(wǎng)上信息資源、為世界各地讀者提供參考咨詢服務(wù)的技能。

三是人才市場國際化，指圖書館館員日益成為全球性資源，并將逐步形成國際性人才市場。

四是人才競爭國際化，指國內(nèi)人才競爭國際化，國際人才競爭國內(nèi)化。圖書館要實(shí)現(xiàn)國際化，首先要有國際化的圖書館人才，那么國際化的圖書館人才應(yīng)具備什么樣的素質(zhì)呢?2l世紀(jì)的圖書館館員不應(yīng)再是傳統(tǒng)的圖書資料員，而是信息工作者，是信息處理能手。

圖書館工作者除了必須掌握計(jì)算機(jī)、外語和圖書情報(bào)知識外，還要掌握最新信息和該領(lǐng)域國內(nèi)外現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢，了解國際科技發(fā)展前沿與該學(xué)科相關(guān)的各種技術(shù)；不僅能夠?yàn)槲覈鴩鴥?nèi)的讀者服務(wù)，幫助他們跨上信息高速公路，檢索全球信息，還要為世界各國的讀者服務(wù)，幫助他們遠(yuǎn)程登錄以及查閱世界各地圖書館或網(wǎng)上的信息資源。因此國際化圖書館人才必須具備知識管理能力、知識創(chuàng)新能力、國際合作與交流能力、運(yùn)用高新技術(shù)能力、獲取新知識能力。為此，圖書館人才國際化發(fā)展策略應(yīng)包括以下幾個(gè)方面。

1．建立職業(yè)資格證書制度。在圖書館行業(yè)中，國外許多國家已經(jīng)建立起了圖書館職業(yè)資格證書制度，例如：美國、日本、英國、韓國等發(fā)達(dá)國家已經(jīng)把專業(yè)資格證書作為準(zhǔn)入圖書館的先決條件。而在我國，圖書館職業(yè)資格證書制度尚沒有正式建立，這不利于圖書館的建設(shè)與發(fā)展，更不利于圖書館走向國際化。所謂職業(yè)資格證書，就是按照國家或行業(yè)協(xié)會判定的職業(yè)技能標(biāo)準(zhǔn)或任職資格條件，通過政府認(rèn)定的考核機(jī)構(gòu)，對行業(yè)從業(yè)者的技能水平或任職資格條件進(jìn)行客觀公正、科學(xué)規(guī)范的評價(jià)和鑒定，并對合格者授予相應(yīng)的證書。圖書館職業(yè)資格證書就是圖書館行業(yè)對從業(yè)者的準(zhǔn)入控制，成為廣大圖書館員從事圖書館工作的標(biāo)準(zhǔn)、依據(jù)和憑證，從而使圖書館職業(yè)資格證書成為從事圖書館工作的前提條件。這對于提高圖書館從業(yè)人員的素質(zhì)以及圖書館的現(xiàn)代管理水平、服務(wù)水平都起著重要作用，也是圖書館人才走向國際化的必由之路。

2．建立學(xué)科館員制度。學(xué)科館員就是既有圖書情報(bào)專業(yè)學(xué)科背景，又非常熟悉某個(gè)或某類學(xué)科的各種文獻(xiàn)資源，能夠有針對性地為所選定的教學(xué)和研究提供幫助的學(xué)科文獻(xiàn)專家。廣大讀者對知識和信息都有迫切的需求，他們通常需要各個(gè)專業(yè)領(lǐng)域的信息。而一般圖書館館員往往無法解答其各種提問，或表現(xiàn)得“效率”不高。在這種情況下，建立學(xué)科館員制度是非常必要的。學(xué)科館員的職責(zé)包括掌握所負(fù)責(zé)專業(yè)的國內(nèi)外發(fā)展動態(tài)、文獻(xiàn)資源的建設(shè)及文獻(xiàn)信息服務(wù)。學(xué)科館員應(yīng)具備強(qiáng)烈的信息意識、掌握信息服務(wù)方法、有學(xué)歷和知識結(jié)構(gòu)的要求。清華大學(xué)、北京大學(xué)都已經(jīng)建立了學(xué)科館員制度，這有助于縮小我國圖書館人才與發(fā)達(dá)國家圖書館人才的差距，使我國的圖書館人才逐步走向國際化。

3．圖書館學(xué)與外語的結(jié)合。圖書館國際化使圖書館領(lǐng)域的國際交流機(jī)會大大增加。熟練的外語運(yùn)用能力是培養(yǎng)圖書館人才的一個(gè)基本目標(biāo)。中國學(xué)生在外語上花費(fèi)的時(shí)間和精力是非常之多的，但一般而言效果不太理想，圖書館專業(yè)領(lǐng)域的外語應(yīng)用就更少了。圖書館學(xué)與外語的跨學(xué)科結(jié)合，主要是加強(qiáng)圖書館專業(yè)學(xué)生外語的運(yùn)用程度以及外語在圖書館專業(yè)的運(yùn)用程度，通過圖書館專業(yè)英語的學(xué)習(xí)和運(yùn)用來促進(jìn)兩類學(xué)科的結(jié)合。這種結(jié)合依賴于教學(xué)環(huán)節(jié)的改進(jìn)，要加強(qiáng)圖書館專業(yè)課的雙語教學(xué)，使學(xué)生有更多的機(jī)會在專業(yè)上使用外語。據(jù)統(tǒng)計(jì)，世界上80％的最新科技與最新信息是以英文發(fā)表的，因特網(wǎng)上95％的信息是通過英文傳遞的，不懂英文，就不可能開展工作。而就目前圖書館界來說，大多數(shù)圖書館員的外語水平不高，滿足不了網(wǎng)絡(luò)信息的知識管理，必須花大力氣努力提高。

4．提高圖書館員的網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)。圖書館的發(fā)展趨勢是數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化、共享化、國際化。所有這些，都離不開計(jì)算機(jī)技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的支持。計(jì)算機(jī)、網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)的發(fā)展推動了圖書館業(yè)技術(shù)含量的提高，同時(shí)也深刻地改變了圖書館運(yùn)行的方式。作為高層次、國際化的現(xiàn)代圖書館人才，必須順應(yīng)信息技術(shù)革命帶來的變革，把握圖書館業(yè)務(wù)演變的技術(shù)路徑，并有效地利用高新技術(shù)手段為圖書館業(yè)開辟新的服務(wù)方式和發(fā)展空間。在今后的圖書館中，計(jì)算機(jī)操作技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、新的標(biāo)引技術(shù)等的含量比重越來越大，如同在傳統(tǒng)的圖書館中分類編目技術(shù)一樣重要。不懂這些技術(shù)，許多業(yè)務(wù)將無法進(jìn)行。現(xiàn)在信息采購、信息組織、信息服務(wù)等都可在網(wǎng)絡(luò)上進(jìn)行，信息資源是國際范圍內(nèi)的、多語種的，服務(wù)的對象是多民族、多國家的。因此，對圖書館員要求比較高，需要高層次、國際化的圖書館人才。

篇8

1998年11月M公司加入寶鋼集團(tuán)，形成了300萬噸鋼的綜合生產(chǎn)能力，引入了寶鋼現(xiàn)代化管理模式，推進(jìn)著主輔分離和輔業(yè)改制。在寶鋼實(shí)施新一輪發(fā)展戰(zhàn)略中M公司進(jìn)入推進(jìn)科學(xué)發(fā)展新時(shí)期，致力于建設(shè)750萬噸規(guī)模的綠色鋼鐵精品基地及其多元產(chǎn)業(yè)。自2004年以來，在主動跟進(jìn)M公司變革與發(fā)展的進(jìn)程中，培訓(xùn)開發(fā)在正確體現(xiàn)公司發(fā)展的戰(zhàn)略導(dǎo)向中，與時(shí)俱進(jìn)地創(chuàng)新人才開發(fā)的策略與方法，逐步建立起基于公司技能操作、專業(yè)技術(shù)和管理業(yè)務(wù)三支人才隊(duì)伍發(fā)展要求的培訓(xùn)開發(fā)體系。

一、技能操作人才的培訓(xùn)開發(fā)

針對新產(chǎn)線建設(shè)、新產(chǎn)品研發(fā)與新技術(shù)應(yīng)用的要求，M公司為“建設(shè)一支具備精準(zhǔn)操作能力的學(xué)習(xí)型、技術(shù)型技能人才隊(duì)伍”，依據(jù)核心生產(chǎn)工藝流程對技能人才隊(duì)伍建設(shè)的要求，制定了實(shí)施“713高技能人才開發(fā)工程”和“技能人才庫建設(shè)”的規(guī)劃?！?13高技能人才開發(fā)工程”目的是有計(jì)劃地增加技能操作人才的儲備數(shù)量，優(yōu)化人才隊(duì)伍的等級結(jié)構(gòu)和專業(yè)分布，初步建立一支滿足公司發(fā)展要求的技能操作人才隊(duì)伍，在此基礎(chǔ)上建立“技能人才庫”，培養(yǎng)關(guān)鍵崗位技能專家及其后備。

1、實(shí)施“713高技能人才開發(fā)工程”

實(shí)施“713高技能人才開發(fā)工程”，力爭在2005年-2007年三年里，培養(yǎng)出覆蓋鋼鐵制造及其多元產(chǎn)業(yè)的專業(yè)工種的700名高級工、100名技師、30名高級技師。在實(shí)施“713高技能人才開發(fā)工程”中，M公司形成高技能人才開發(fā)策略并建立培訓(xùn)開發(fā)體系。

（1）建立基于工作績效的技能人才評價(jià)體系

結(jié)合工作需要與崗位實(shí)際，按照工作業(yè)績與能力提升兩個(gè)維度制定公司技能操作崗位的績效管理辦法，做到人員、崗位、職責(zé)、利益四明確。在技能操作崗位績效管理的基礎(chǔ)上，建立起基于專業(yè)精準(zhǔn)操作、現(xiàn)場問題解決和技術(shù)課題創(chuàng)新三個(gè)方面的高技能人才評價(jià)體系。

（2）開辟引領(lǐng)技能人才發(fā)展的通道

通過技能等級與崗位評聘分開制度，開辟了技能操作員工技能等級提升通道和崗位進(jìn)階聘任通道。在技能等級提升通道上，M公司為技能人才創(chuàng)設(shè)了“青年技術(shù)能手、技術(shù)能手、技能專家”等榮譽(yù)序列；在崗位進(jìn)階聘任通道上，M公司設(shè)置了“一般操作、主要操作、高級操作、首席操作”四個(gè)層次的崗位序列。

（3）形成培訓(xùn)與鑒定緊密結(jié)合的機(jī)制

為適應(yīng)因引進(jìn)先進(jìn)的工藝和設(shè)備對員工崗位技能的高要求，M公司在高技能人才培訓(xùn)和鑒定中，積極推進(jìn)職業(yè)資格鑒定內(nèi)容與崗位培訓(xùn)內(nèi)容緊密結(jié)合，完善適應(yīng)公司崗位技能實(shí)際要求的標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范；并以國家鑒定標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)、以公司工藝、技術(shù)和設(shè)備水平為基礎(chǔ)開展專業(yè)學(xué)習(xí)、崗位操作，創(chuàng)新輔導(dǎo)等培訓(xùn)。

（4）開展職業(yè)技能崗位練兵與競賽活動

通過開展職業(yè)技能競賽活動，促進(jìn)技能人才自主學(xué)習(xí)和崗位練兵，在技能競賽中發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀、樹立標(biāo)桿、推進(jìn)崗位培訓(xùn)。

經(jīng)過三年努力，一支以技師和高級技師為核心、高級工為主體，技能水平高、工種配套、結(jié)構(gòu)和分布合理，基本適應(yīng)公司發(fā)展要求的高技能人才隊(duì)伍初步形成。

2、建立《技能人才庫》

2008年M公司制定了《技能人才庫管理辦法》。根據(jù)戰(zhàn)略產(chǎn)品和主體崗位（專業(yè)）兩個(gè)維度建立了“技能人才庫”（參見圖一），為關(guān)鍵技能操作崗位提供人才儲備，為具有發(fā)展?jié)摿Φ?、能夠成為核心技能操作人才的員工指引發(fā)展方向，并實(shí)施中長期的培養(yǎng)、使用、流動管理策略，以充分激發(fā)技能人才改善績效的潛在活力和學(xué)習(xí)發(fā)展的內(nèi)在動力。公司依據(jù)不同崗位技能人才的勝任素質(zhì)要求，與員工共同制定“一對一”的“訂單式”、“個(gè)性化”學(xué)習(xí)發(fā)展計(jì)劃，通過崗位輪換、任務(wù)實(shí)踐、導(dǎo)師輔導(dǎo)、項(xiàng)目負(fù)責(zé)、跨界團(tuán)隊(duì)工作、自主學(xué)習(xí)等多種方式有計(jì)劃地分年度實(shí)施。

二、專業(yè)技術(shù)人才的培訓(xùn)開發(fā)

1、新進(jìn)大學(xué)生職業(yè)發(fā)展培養(yǎng)

M公司按照“全過程、遞進(jìn)式”和“全面培養(yǎng)、關(guān)注核心”的培養(yǎng)策略，建立起基于學(xué)習(xí)地圖導(dǎo)航的職業(yè)發(fā)展培養(yǎng)計(jì)劃。培養(yǎng)計(jì)劃整合了崗位勝任能力要求、職業(yè)發(fā)展通道和公司學(xué)習(xí)資源，在新進(jìn)大學(xué)生職業(yè)發(fā)展的每個(gè)關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)上提供及時(shí)的學(xué)習(xí)指引和培訓(xùn)支撐。自2006年以來有計(jì)劃地實(shí)施了“起飛計(jì)劃”。“起飛計(jì)劃”包括兩個(gè)階段：雛鷹計(jì)劃和飛鷹計(jì)劃（參見圖二）。

（1）第一階段雛鷹計(jì)劃

2006年M公司制定《新進(jìn)大學(xué)生職業(yè)發(fā)展培養(yǎng)管理辦法》，啟動雛鷹計(jì)劃。雛鷹計(jì)劃關(guān)注全體新進(jìn)大學(xué)生的職業(yè)發(fā)展培養(yǎng)，旨在加速新進(jìn)大學(xué)生員工的成長步伐，盡快將新進(jìn)員工培養(yǎng)成為勝任崗位要求、獨(dú)當(dāng)一面的有用之才。雛鷹計(jì)劃建立了“兩年期五模塊通用培養(yǎng)模式”，即入司培訓(xùn)、崗位認(rèn)知、專業(yè)實(shí)習(xí)、工作文化、崗位鍛煉，采用脫產(chǎn)集中培訓(xùn)、現(xiàn)場崗位培訓(xùn)、崗位實(shí)踐歷練、專業(yè)伙伴計(jì)劃、柔性自主學(xué)習(xí)、職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)等方式，有效地促進(jìn)了新進(jìn)員工的職業(yè)發(fā)展。

（2）第二階段飛鷹計(jì)劃

2008年公司啟動飛鷹計(jì)劃。飛鷹計(jì)劃采取滾動選拔、滾動實(shí)施的方式，兼顧公司核心生產(chǎn)工藝、設(shè)備、技術(shù)，側(cè)重有一定潛質(zhì)的高學(xué)歷員工，用2至3年的時(shí)間將其培養(yǎng)成為各類關(guān)鍵崗位的繼任者和后備人才。飛鷹計(jì)劃在人才開發(fā)和培養(yǎng)環(huán)節(jié)，體現(xiàn)認(rèn)知深化和實(shí)踐能力遞進(jìn)式提升的不同要求，以“專業(yè)技能、職業(yè)素養(yǎng)、綜合實(shí)踐、團(tuán)隊(duì)能力、成熟心智”等核心要素為培養(yǎng)目標(biāo)，針對潛質(zhì)人才在公司發(fā)展中成長的個(gè)人化要求，一對一地制定三年培養(yǎng)計(jì)劃。該計(jì)劃通過為參加“飛鷹計(jì)劃”的潛質(zhì)人才配置導(dǎo)師或教練，安排參與公司科研課題、技改或建設(shè)項(xiàng)目和輪崗工作歷練，有針對性地進(jìn)行專項(xiàng)+特色的培養(yǎng)。

2、領(lǐng)軍型技術(shù)專家人才開發(fā)

隨著M公司推進(jìn)鋼鐵精品基地建設(shè)的進(jìn)程，2010年公司提出“建設(shè)具有自主創(chuàng)新能力的行業(yè)技術(shù)領(lǐng)軍人才隊(duì)伍”的目標(biāo)。

（1）領(lǐng)軍型技術(shù)專家開發(fā)目標(biāo)

在專業(yè)技術(shù)人才存量中公司已擁有一些基本具有自主創(chuàng)新能力、跨部門工作經(jīng)歷的區(qū)域性復(fù)合型技術(shù)（后備）人才，但總體數(shù)量較少，與“行業(yè)領(lǐng)軍”的目標(biāo)尚有很大差距。針對這樣的現(xiàn)狀，公司啟動了“戰(zhàn)略產(chǎn)品+核心產(chǎn)品”和“主生產(chǎn)單元+主生產(chǎn)線+重點(diǎn)區(qū)域”的領(lǐng)軍人才培養(yǎng)計(jì)劃，致力于培養(yǎng)具有“一業(yè)特專、全面視野”特質(zhì)的領(lǐng)軍人才隊(duì)伍。

（2）領(lǐng)軍型技術(shù)專家開發(fā)策略

根據(jù)公司戰(zhàn)略產(chǎn)品、核心產(chǎn)品，綜合考慮主生產(chǎn)單元、主生產(chǎn)線和重點(diǎn)區(qū)域，依據(jù)重要性、緊急程度兩個(gè)維度，以“工藝、生產(chǎn)、研發(fā)”三環(huán)節(jié)跨部門流動培養(yǎng)為主要方式，以科研項(xiàng)目、技術(shù)難題攻關(guān)為載體，通過實(shí)施“三年提升專項(xiàng)計(jì)劃”、“專業(yè)人伙伴計(jì)劃”和“全流程工程師培養(yǎng)計(jì)劃”，逐步改善了核心人才的整體布局，優(yōu)化了核心人才的專業(yè)結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)了核心人才的領(lǐng)軍效能。

三、管理業(yè)務(wù)人才的培訓(xùn)開發(fā)

為建設(shè)一支職業(yè)化、專業(yè)化的管理業(yè)務(wù)人才隊(duì)伍，不斷提升各職能業(yè)務(wù)管理人員的綜合能力，在全面人力資本分析的基礎(chǔ)上，2008年M公司啟動實(shí)施了“職能業(yè)務(wù)管理系統(tǒng)能力提升計(jì)劃”（參見圖三）。

1、職能業(yè)務(wù)管理素質(zhì)能力要求

職能業(yè)務(wù)管理系統(tǒng)能力提升計(jì)劃涵蓋了工程建設(shè)、銷售、采購、人力資源、戰(zhàn)略規(guī)劃、財(cái)務(wù)、安全、行政管理、能源、環(huán)保等全部專業(yè)管理領(lǐng)域。

計(jì)劃依據(jù)本專業(yè)系統(tǒng)的人力資本分析，確立了本專業(yè)的基礎(chǔ)管理知識、專業(yè)技能、工作經(jīng)歷、職業(yè)資格、外語水平等“五要素”素質(zhì)能力要求。

2、職能業(yè)務(wù)管理能力提升策略

建立“統(tǒng)籌的、互動的、流動的、人人參與的”人才培養(yǎng)機(jī)制，搭建“多元的、柔性的、專業(yè)化的、復(fù)合型的”人才培養(yǎng)平臺，制定“循序漸進(jìn)的、可持續(xù)的、合理的”能力提升計(jì)劃。根據(jù)這個(gè)總體要求，分別制定各專業(yè)管理系統(tǒng)的能力提升方案，并依此與員工共同制定個(gè)人能力素質(zhì)提升計(jì)劃。職能業(yè)務(wù)管理系統(tǒng)能力提升計(jì)劃，強(qiáng)調(diào)職業(yè)資格持有率，力求通過三年時(shí)間，使持有全球或全國通行的職業(yè)資格證書的職能業(yè)務(wù)管理人才人數(shù)達(dá)到75%及以上。

人才開發(fā)是企業(yè)人力資本增值的重要途徑，也是企業(yè)與時(shí)俱進(jìn)地提升競爭力的人才基礎(chǔ)。在M公司實(shí)施基于技能操作、專業(yè)技術(shù)和管理業(yè)務(wù)三支人才隊(duì)伍發(fā)展要求的培訓(xùn)開發(fā)工作實(shí)踐中，我們逐步形成了以下四點(diǎn)基本認(rèn)識：

第一，企業(yè)的培訓(xùn)開發(fā)工作必須適應(yīng)企業(yè)在各個(gè)發(fā)展階段推進(jìn)管理改善、技術(shù)創(chuàng)新和市場競爭力提升的要求，這是實(shí)施人才開發(fā)工作的戰(zhàn)略導(dǎo)向。

第二，企業(yè)的人才開發(fā)必須建立與完善基于崗位勝任素質(zhì)和工作績效要求的培訓(xùn)開發(fā)體系，這是實(shí)施人才開發(fā)工作的運(yùn)作基礎(chǔ)。

篇9

關(guān)鍵詞：人才 強(qiáng)企林業(yè) 發(fā)展

中圖分類號：C93 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1674-098X（2013）02（c）-0-01

突出重點(diǎn)，整體推進(jìn)，建立現(xiàn)代化的人才開發(fā)體系，形成以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向、科學(xué)系統(tǒng)先進(jìn)的人才引進(jìn)、培養(yǎng)、選拔和評價(jià)新機(jī)制，建設(shè)規(guī)劃科學(xué)、數(shù)量充足、結(jié)構(gòu)合理、層次清晰、優(yōu)勢突出的經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)、崗位操作人才群體，建立和完善更加開放、更加有效的人才動態(tài)調(diào)控機(jī)制、評價(jià)發(fā)現(xiàn)機(jī)制、選拔任用機(jī)制、流動配置機(jī)制和激勵(lì)保障人才管理長效體制機(jī)制，才能使人才工作更好地與林區(qū)經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展要求相適應(yīng)。2012年，以內(nèi)蒙古森工集團(tuán)立足企業(yè)發(fā)展、林業(yè)發(fā)展的需要，科學(xué)規(guī)范制定人才需求計(jì)劃，共招聘大學(xué)畢業(yè)生485人，涵蓋林學(xué)、森林保護(hù)、采礦、水利水電等40多個(gè)專業(yè)，人才引進(jìn)人數(shù)為歷年之最。通過人才引進(jìn)從一定程度上緩解了企業(yè)對急需專業(yè)人才的需求，確保了企業(yè)人才供求整體保持穩(wěn)定狀態(tài)，優(yōu)化了職工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，為企業(yè)發(fā)展儲備了后續(xù)力量。林區(qū)深入基層對23個(gè)單位人事人才工作進(jìn)行調(diào)研，調(diào)研針對特殊崗位人才短缺、人才流失嚴(yán)重等問題，提出整改意見和措施，制定下發(fā)了新的工資方案，完善了人事人才管理制度。真正做到用事業(yè)留人、用感情留人、用待遇留人。

創(chuàng)新完善人才評價(jià)機(jī)制，推行考核淘汰與培訓(xùn)上崗制度，真正實(shí)現(xiàn)能進(jìn)能出、能上能下、能高能低。加強(qiáng)對考核工作的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)和謀劃，進(jìn)一步整合考核資源，避免多頭考核。根據(jù)經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術(shù)人才和崗位操作人才的崗位職責(zé)、工作特點(diǎn)的不同，以能力和業(yè)績?yōu)橹饕u價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，創(chuàng)新完善相應(yīng)考核評價(jià)體系。對經(jīng)營管理人才，重點(diǎn)考核管理水平、創(chuàng)新能力、執(zhí)行能力和生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)完成情況。2012年，林區(qū)在2008年機(jī)構(gòu)改革的基礎(chǔ)上修訂了森工集團(tuán)（林管局）直屬機(jī)關(guān)、各事業(yè)單位工作人員崗位職責(zé)，對職能消失或弱化的部門進(jìn)行了機(jī)構(gòu)與人員編制調(diào)整。對下一步完善績效考核制度，推行薪酬與崗位、績效掛鉤機(jī)制，提高辦事效率起到了積極的作用。在事業(yè)法人登記方面，2012年完成58家單位登記工作，年檢合格率為100%。使林區(qū)各行政事業(yè)單位依法保護(hù)森林、依法行政有了法律保證。

培育人才，是使用人才的基礎(chǔ)。進(jìn)一步理順干部人才培訓(xùn)體系，完善培訓(xùn)考核制度，形成培訓(xùn)效果與使用和待遇掛鉤新機(jī)制。抓好人才創(chuàng)新能力提升培訓(xùn)，以人才庫為基礎(chǔ)，更新人才觀念，牢固樹立科學(xué)的人才觀，堅(jiān)持以人為本，營造尊重人才、用好人才的企業(yè)文化。牢固樹立“人才資源是第一資源”的觀念，把人才工作提升到公司發(fā)展戰(zhàn)略的高度來謀劃。建立和完善工作目標(biāo)責(zé)任制，把人才工作納入各級領(lǐng)導(dǎo)班子的任期目標(biāo)和年度考核體系。牢固樹立競爭擇優(yōu)的觀念，堅(jiān)持把品德、知識、能力和業(yè)績作為衡量人才的主要標(biāo)準(zhǔn)。牢固樹立企業(yè)和人才“共贏”的觀念，關(guān)心人才成長，關(guān)心人才生活，加強(qiáng)物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)，支持和保護(hù)好各類人才的工作主動性、積極性和創(chuàng)造性，在全公司形成愛惜人才，尊重人才，用好人才的濃厚風(fēng)氣，為優(yōu)秀人才的成長和脫穎而出營造良好環(huán)境，切實(shí)使企業(yè)所需的各類人才引得進(jìn)，留得住，長得大，用得好，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與人才共同發(fā)展。林區(qū)把引進(jìn)人才與充分發(fā)揮現(xiàn)有人才的潛力有機(jī)結(jié)合，注重在實(shí)踐中鍛煉人才，多途徑培養(yǎng)和造就人才，形成了一套科學(xué)的“育才模式”，提高了干部職工的業(yè)務(wù)能力。據(jù)統(tǒng)計(jì)，2012年繼續(xù)教育網(wǎng)上培訓(xùn)1938人，舉辦公共課培訓(xùn)班5期，培訓(xùn)專業(yè)技術(shù)人員338人。舉辦行業(yè)培訓(xùn)班8期，培訓(xùn)專業(yè)技術(shù)人員1072人。舉辦相關(guān)處室培訓(xùn)專業(yè)技術(shù)人員5期，培訓(xùn)人員226人。選送30名優(yōu)秀全日制畢業(yè)生到北京科技大學(xué)進(jìn)行采礦工程專業(yè)本科層次培養(yǎng)，脫產(chǎn)2年制學(xué)習(xí)。2012年8月17日與國家林業(yè)局管理干部學(xué)院簽署教育培訓(xùn)長期合作協(xié)議。對構(gòu)建森工集團(tuán)（林管局）干部教育培訓(xùn)新體系，提高林區(qū)干部教育培訓(xùn)質(zhì)量產(chǎn)生積極的

影響。

同時(shí)，人事處充分利用各高校優(yōu)質(zhì)教育資源，重點(diǎn)對林區(qū)現(xiàn)有的優(yōu)秀青年骨干進(jìn)行培養(yǎng)，努力形成一批留得住、用的好的林區(qū)自己的高層人才隊(duì)伍。此外，林區(qū)從創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，爭做知識型職工活動入手，廣泛開展技術(shù)競賽和技術(shù)創(chuàng)新評比活動，為各條戰(zhàn)線職工學(xué)習(xí)交流搭建了平臺，一批批業(yè)務(wù)技術(shù)標(biāo)兵和技術(shù)能手脫穎而出。

篇10

[關(guān)鍵詞]創(chuàng)新型人才培養(yǎng)；戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)；發(fā)展

doi：10.3969/j.issn.1673-0194.2013.08.064

[中圖分類號]G64[文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A[文章編號]1673-0194（2013）08-0111-01

傳統(tǒng)的高校人才培養(yǎng)模式和管理理念已經(jīng)不再適應(yīng)當(dāng)前戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)發(fā)展的需要，作為高校教育工作者，必須轉(zhuǎn)變?nèi)瞬排囵B(yǎng)模式和管理理念，加強(qiáng)人才的培訓(xùn)，并不斷深化實(shí)踐教學(xué)改革，才能更好地培養(yǎng)出更多創(chuàng)新型的人才，從而促進(jìn)戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)的發(fā)展。以下筆者就結(jié)合自身工作實(shí)踐，提出以下幾點(diǎn)關(guān)于加強(qiáng)創(chuàng)新型人才培養(yǎng)促進(jìn)戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)發(fā)展的淺見。

1 轉(zhuǎn)變高校人才培養(yǎng)模式和管理理念

傳統(tǒng)的高校人才培養(yǎng)注重理論的學(xué)習(xí)，而忽視了理論的實(shí)踐，雖然很多高校在一定程度上注重了理論的實(shí)踐，但往往由于各種機(jī)制的束縛和資金的原因，使得高校的人才培養(yǎng)模式始終跟不上時(shí)展的需要，尤其是傳統(tǒng)的管理理念使得學(xué)生的創(chuàng)新潛能和才能受到極大的束縛，這不僅不利于創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)，也難以促進(jìn)我國戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)的發(fā)展。因而作為高校教育管理人員必須轉(zhuǎn)變高校的人才培養(yǎng)模式和管理理念，加大人才培養(yǎng)投資力度的基礎(chǔ)上，變傳統(tǒng)的計(jì)劃培養(yǎng)模式轉(zhuǎn)化為現(xiàn)代化的具有針對性和實(shí)踐性的人才培養(yǎng)模式，將傳統(tǒng)的人才管理理念帶來的束縛進(jìn)行解放，融入可持續(xù)發(fā)展理念和眼光，培養(yǎng)現(xiàn)代化的創(chuàng)新型人才，促進(jìn)我國戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

2 加強(qiáng)人才培訓(xùn)和改革

中國是“世界工廠”是一個(gè)不爭的事實(shí)，而要想促進(jìn)我國戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，就必須摘掉“世界工廠”的帽子，實(shí)現(xiàn)人力資源大國向人才強(qiáng)國的升級和轉(zhuǎn)型，而高校是我國培養(yǎng)人才的重要基地，因而作為高校教師應(yīng)在轉(zhuǎn)變?nèi)瞬排囵B(yǎng)模式和管理理念的基礎(chǔ)上，加強(qiáng)創(chuàng)新型人才的培訓(xùn)和改革，認(rèn)真分析國內(nèi)外的人才緊缺狀況，在日常教學(xué)過程中實(shí)行創(chuàng)新教育，著力提高當(dāng)代大學(xué)生的核心競爭力。并針對學(xué)科和專業(yè)的不同制訂針對性的目標(biāo)，妥善處理學(xué)科與專業(yè)這二者建設(shè)過程中的關(guān)聯(lián)，切合實(shí)際地開設(shè)具備與戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的學(xué)科，在教學(xué)過程中融入現(xiàn)代教育理念，著力培養(yǎng)創(chuàng)新型的現(xiàn)代化的高素質(zhì)的人才，以促進(jìn)戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)的發(fā)展。但在培訓(xùn)過程中應(yīng)注意方式方法，應(yīng)結(jié)合時(shí)代和市場發(fā)展的需要，對現(xiàn)有的培訓(xùn)模式和開始的培訓(xùn)科目、內(nèi)容等進(jìn)行不斷的改革和創(chuàng)新，并在這一過程中始終堅(jiān)持生本原則，以市場就業(yè)為導(dǎo)向，培養(yǎng)學(xué)生堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)和嫻熟的實(shí)踐技能的同時(shí)，引導(dǎo)其更加主動積極地參與到學(xué)習(xí)中來，進(jìn)而提高自身的專業(yè)技能，從而更好地適應(yīng)戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)發(fā)展對人才的需要。

3 深化實(shí)踐教學(xué)改革的具體措施

在加強(qiáng)了學(xué)生的基礎(chǔ)理論知識學(xué)習(xí)的前提下，應(yīng)將所學(xué)的理論應(yīng)用于實(shí)踐之中，深化實(shí)踐教學(xué)改革，著力提高當(dāng)代大學(xué)生的實(shí)踐能力與水平，以下筆者提出幾點(diǎn)關(guān)于深化實(shí)踐教學(xué)改革的幾點(diǎn)措施，以培養(yǎng)更多的創(chuàng)新型人才促進(jìn)戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)的發(fā)展。

3.1 著力打造實(shí)踐性強(qiáng)的教學(xué)團(tuán)隊(duì)以提高實(shí)踐教學(xué)質(zhì)量

實(shí)踐是檢驗(yàn)真理的唯一標(biāo)準(zhǔn)，因而實(shí)踐教學(xué)的本質(zhì)就在于如何打造實(shí)踐性強(qiáng)的教學(xué)團(tuán)隊(duì)。對于具備條件的高校，應(yīng)加大力度引進(jìn)現(xiàn)代化的高素質(zhì)高水平的高校教學(xué)教師，確實(shí)提高教師的實(shí)踐教學(xué)水平，對于條件缺乏的高校應(yīng)通過改革和創(chuàng)新，制定有關(guān)政策，積極引導(dǎo)和鼓勵(lì)廣大高校教師參與到實(shí)踐鍛煉之中，通過組織和開展一系列的實(shí)踐教學(xué)培訓(xùn)活動著力提高教師的實(shí)踐能力與水平，著力打造實(shí)踐性強(qiáng)的教學(xué)團(tuán)隊(duì)以提高實(shí)踐教學(xué)質(zhì)量，從而為培養(yǎng)創(chuàng)新型人才奠定堅(jiān)實(shí)的師資力量。

3.2 建立課內(nèi)外有機(jī)結(jié)合的實(shí)踐教學(xué)體系以不斷優(yōu)化學(xué)習(xí)與社會實(shí)踐環(huán)節(jié)

建立優(yōu)化課內(nèi)外相結(jié)合的實(shí)踐教學(xué)體系，充分發(fā)揮各類實(shí)習(xí)和社會實(shí)踐活動在創(chuàng)新型人才培養(yǎng)中的作用。理順教學(xué)環(huán)節(jié)，完善和規(guī)范各實(shí)習(xí)環(huán)節(jié)的教學(xué)大綱，重點(diǎn)抓好專業(yè)實(shí)習(xí)、畢業(yè)實(shí)習(xí)等綜合性實(shí)習(xí)環(huán)節(jié)的教學(xué)內(nèi)容設(shè)計(jì)工作；適應(yīng)學(xué)生就業(yè)升學(xué)的新要求，調(diào)整畢業(yè)實(shí)習(xí)和畢業(yè)論文進(jìn)程安排，開展畢業(yè)論文質(zhì)量評估工作；拓寬大學(xué)生社會實(shí)踐渠道，豐富學(xué)生社會實(shí)踐的形式和內(nèi)容，努力增強(qiáng)實(shí)踐活動的成效，實(shí)現(xiàn)學(xué)生實(shí)踐能力創(chuàng)新能力培養(yǎng)目標(biāo)，提高學(xué)生的實(shí)踐能力。

3.3 對教學(xué)內(nèi)容進(jìn)行不斷的改革和創(chuàng)新

為將大學(xué)課程教學(xué)的實(shí)驗(yàn)性和綜合性體現(xiàn)出來，就得結(jié)合實(shí)際情況整合專業(yè)性的課程，從而不斷提高教學(xué)的實(shí)踐性，經(jīng)過對專業(yè)課程的整合，能有效沖破學(xué)科的束縛，結(jié)合實(shí)際需要加強(qiáng)學(xué)生實(shí)際能力的培養(yǎng)，建立具備培養(yǎng)學(xué)生獨(dú)立分析和解決問題以及培養(yǎng)學(xué)生創(chuàng)新思維能力與專業(yè)技術(shù)的專業(yè)課程內(nèi)容和教學(xué)體系，并對教學(xué)內(nèi)容進(jìn)行不斷的改革和創(chuàng)新，從而構(gòu)建與戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)發(fā)展的實(shí)踐教學(xué)體系，培養(yǎng)出適于戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)發(fā)展的創(chuàng)新型人才。