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為加強安全管理工作，加大對安全工作的檢查督促力度，把安全工作考核落到實處，特制定如下考核辦法：

一、考核內容

1、安全觀察（35分）

（1）安全觀察的執(zhí)行率15分。按車間/部門每月的安全觀察執(zhí)行率×15進行計算記分；被考核單位每周進行安全觀察3次，其中車間/部門班長以上管理人員組織2次以上，安委成員組織1次以上。

（2）安全觀察報告及信息數據統計10分。安全觀察發(fā)現3項以上的記5分，按每少1項遞減2分；及時將安全觀察信息數據統計并報安全部的記5分；每月20日將本單位的安全信息數據（電子版）報安全部和安全觀察委員會，按每推遲1天遞減2分；一直扣完該項得分；

（3）整改率10分。當月安全觀察發(fā)現隱患整改率達85%以上的，該項滿分，每降10%遞減2分；隔月未整改的項目則根據計劃整改時間作統計并相應計算整改率得分。

2、其他安全活動參與（35分）

其他安全活動指公司在年度內臨時下發(fā)并列入考核的各種安全工作，如計劃并組織安全培訓、召開安全會議、編制jsa（工作安全分析）、現場安全管理等活動。

（1）安全培訓5分。編制計劃并組織安全培訓記5分，只作計劃不實施培訓記1分；不作計劃，但已組織培訓記4分；不計劃不實施安全培訓該項記0分（以書面的培訓計劃和培訓簽到記錄為考核依據）。

（2）安全會議5分。每月召開1次以上安全會議（以會議簽到記錄為考核依據）記5分；否則記0分；當月公司安排休假并且連續(xù)超過20天的，不召開會議，也記5分；

（3）jsa（工作安全分析）10分。按計劃完成jsa的編寫并組織實施記10分；按原計劃完成編寫任務記5分；組織實施上月編寫的jsa記5分；每月20日將本單位jsa編寫及實施的情況（電子版）報安全部，以便安全部按上報的完成率計算記分，否則，該項記0分。

（4）現場安全管理及臨時任務15分?，F場安全管理記10分（根據安全觀察質量等進行現場安全管理考核）；按時完成臨時任務記5分，否則，該項記0分。

3、事故調查和報告（30分）

以報安全部和事故調查委員會存檔材料為考核依據。

（1）醫(yī)療/包扎（輕傷）以上事故25分

如果當月沒有發(fā)生任何醫(yī)療/包扎以上事故，則該項記滿分，即25分。

①事故匯報10分。事故發(fā)生后按時報告（含向政府填報的事故報告單）的記10分，每拖延1次扣5分；每漏報1起倒扣25分，從發(fā)現漏報時的月份中扣分，并追究責任人的責任；

②事故調查報告完整性5分。按時按質完成所有事故調查報告的記5分，否則每起扣2分；

③事故糾正與預防措施10分。在報告規(guī)定期限內采取糾正與預防措施的記10分，否則，每項扣2分。

（2）未遂事故5分

如果當月沒有發(fā)生任何未遂事故報告，則該項不記分，即0分。

①按時按質完成未遂事故的調查和報告1起以上的記3分；

②在報告規(guī)定期限內采取糾正與預防措施的記2分。

二、特別規(guī)定

1、當月發(fā)生如下安全等級事故和行為時，責任單位按發(fā)生每一起扣安全績效考核總分的50%：

①損工事故；

②員工違反公司《不可違背的安全條例》行為。

2、當發(fā)生如下安全等級事故時，公司當月安全績效為零，責任單位當年所有的安全績效為零：

①死亡事故；

②火災或爆炸事故。

三、考核辦法

1、本辦法由安全部負責組織考核，月底將考核結果報公司考核小組：

2、不按時提交安全績效考核有關材料的，扣被考核單位安全績效考核總分5分。

3、當月安全管理考核得分＝當月安全績效考核得分％×安全管理考核基分。

生產部、安全部當月安全績效得分按壓榨、動力、制煉、倉儲四大單位考核得分本文來源：文秘站 的平均數；

其余部門當月安全績效得分按四大單位安全績效考核得分的平均數的95%（即：其余部門安全績效得分﹦四大單位安全績效考核得分的平均數×95%）；但如果發(fā)生安全事故，則參照考核內容中的“3、事故調查和報告”部分進行考核記分；如果出現違反“二、特別規(guī)定”的則同時按該項進行考核記分。

四、有關事項

1、本辦法由安全部負責解釋。

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【關鍵詞】高校；科學研究；績效考核；學術評價

近年來，隨著我國高校科學研究工作的不斷縱深發(fā)展，國內的專家與學者對于高校的科研績效考核體系已經有了非常深入透徹的研究。如若高校想要擁有一流的科研工作成果，除了需要擁有優(yōu)秀的科研工作人員與良好的科研環(huán)境以外，還需要擁有極為優(yōu)秀的科研管理人員。在高校的管理工作當中，科研行政管理是至關重要的構成部分，所以說，科研管理人員與科研管理團隊的能力優(yōu)劣直接會影響到高?？蒲泄ぷ鞯恼w發(fā)展水平。從當前高校發(fā)展現狀進行分析，想要提高高校的社會影響力度，就必須先將科研管理績效考核工作的地位提升上來，確?？蒲腥藛T隊伍的科學性與規(guī)范性，從而提高高?？蒲械墓ぷ餍逝c工作質量。

一、當前高?？蒲锌冃Э己爽F狀闡述

當前高?？蒲锌冃Э己四Ｊ皆谠盒Ｖ型茝V實行的時間并不長，所以其實踐經驗還有所欠缺，整體現狀還處于發(fā)展與完善當中。但是，由于當前文科與理科的院校其未來發(fā)展趨向與著重點都有所差異，再加上同類別的院校其發(fā)展層次上也是存在差別的，故此高校與高校之間難以形成統一化的標準科研績效考核體系。單純就績效管理理念的角度而言，我國的科研績效考核現狀與西方的發(fā)達國家進行比較，還存在著很大的差距。雖然這幾年來，我國的高校發(fā)展已然突飛猛進，但是如若從中國知識基礎建設工程（CNKI）的學術文獻庫內搜索，這十余年來核心期刊中關于高?？蒲锌冃Ч芾矸椒ǖ恼撐臄的繀s非常有限，其創(chuàng)新式理念更是少之又少。由此可知，我國高校的科研績效考核還處于初級的起步階段，對此進行更深一步的探索與研究乃是我國高?？蒲泄芾砣藛T刻不容緩的義務與責任。

二、高?？蒲锌冃Э己朔椒ǖ慕⒎治?/p>

（一）高?？蒲锌冃Э己斯ぷ魅蝿盏慕M成闡述。高校需要對于各個分院、分部以及研究所進行科研績效總分值的考核評估，而這些科研績效的總分值便是高?？蒲械墓ぷ髁?。高?？蒲锌冃У目偡种凳怯筛鞣衷?、分部以及研究所依照人力資源部門的確定，按照需要考核的不同崗位的個人分數值而合計組成的。（具體詳情可見表1）?？蒲械臉I(yè)績成果大體可劃分為以下幾類：獲獎成果、論文、科研項目、專利與著作等。

（二）高?？蒲锌冃Э己说闹芷谠O定。高校中的各個分院、分部以及研究所其科研成果績效考核的周期一般來說會設定為一年。如果考慮到部分科研項目的周期問題，也可以將績效考核周期設定為兩年或者三年。

（三）高校各個科研績效考核單位其年度考核分值的計算方式

（詳情參見表2）

高?？蒲锌冃Э己说膯挝荒甓瓤蒲锌冃Э己说念~定總數值為：DK=（）其中，Si便是高校各個單位中i級崗的總人數；而Ti便為i崗級的總額定分值，i=1，2，3，……，10。其中一級崗位考核人員的科研考核額定分值最高，十級最低。

（四）高校科研年度考核的獎勵計算方法。DR表示高校各科研年度考核的實際績效考核分值：D=DR。D則代表高校內部所有科研績效考核成績實際完成的績效總分值；高校所有科研績效考核單位其年度的科研績效考核獎勵總數即作為：W=W1+W2（在此公式當中，W1代表基本獎勵數值，按照W值的百分之六十進行計算；W2則作為排序獎勵數值，按照W值的百分之四十進行計算）。與此同時，為了鼓勵需要進行評估考核的各個分院、分部以及研究算其本年度的科研總成績照去年相比是否有提高。考慮到年度所提高的突破量，便將Vk來代表突破系數。高?？蒲锌冃Э己说幕惊剟睿鱾€考核單位以及考核部門的科研績效考核的基礎獎勵其計算公式如下：

W1（k）=W1×DR/D。在這項公式當中，W1作為最基礎的獎勵數值，DR為高校各個科研績效考核其年度單位的年度實際考核總分值，D代表高校全部科研績效考核在年度之內實際所完成的科研績效考核成果的總分值；除此之外，凡是沒有完成高校年度科研績效考核所固定的分值數額的，則不計入科研績效考核的基礎獎勵W1（k）。

三、高?？蒲锌冃Э己朔椒ǖ膶嶋H效果闡述

高校績效考核方法曾在國內某高校推廣實施，該高校在經過科研績效考核方法的實施以后，其年度科研業(yè)績較往年相比有了很大幅度的提升。該院校2013年的科研業(yè)績較2012年相比，增長了30.1%，這促使廣大高校教育工作者與科研工作人員的工作積極性、能動性被有效的調動了起來，高校也逐漸形成了非常濃厚的科研工作氛圍。除此之外，高校作為科研管理的一個重要平臺，隨著科研績效考核工作的廣泛開展實施，有效的實現了科研管理工作模式的創(chuàng)新，這為促進高校多元化發(fā)展奠定了非常堅實的基礎。

四、高?？蒲锌冃Э己宿k法的實施結論

其一，高?？蒲锌冃Э己宿k法的科學性與合理性不僅僅直接影響到高?？蒲屑顧C制工作的公平性，還會影響到高校內部的整個科研工作的發(fā)展趨向。正因如此，高校一定要制定出科學化、合理化、規(guī)范化的科研績效考核制度，并且應當在實施的過程中加以適當地調整與完善，從而實現高?？蒲泄ぷ鞯目沙掷m(xù)發(fā)展；其二，從長遠發(fā)展的角度來看，其學術科研成果的形成是一個漫長而復雜的過程，所以在進行考核量化的同時，也應當參考同行的評估建議，以此作為客觀公正的科學參考依據，才能真正確保得到的考核成果是合理真實的。

綜上所述，高校的科研行政管理工作乃是一個綜合性質的有機整體，唯有在內部的機構互相配合、互相溝通協調以及互相支持的情況之下，才能夠確?？蒲泄ぷ鞲咝翼樌倪M行運轉。故此，如果想要增強高?？蒲泄ぷ鞯墓ぷ髂芰Σ粌H需要科研工作者提升自身綜合素質能力與專業(yè)水平，還需要科研管理者充分發(fā)揮其高校科研管理部門的作用性，通過有效的開展高校中科研管理工作的績效考核體系，從而提高高?？蒲泄ぷ鞯墓ぷ餍逝c工作質量，增強科研工作人員的工作積極性與能動性。通過實施應用科學有效的績效考核辦法，從而便可以為我國科學研究工作的可持續(xù)發(fā)展提供一份可靠的保證。

參考文獻：

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[關鍵詞] 煤礦員工 績效考核 辦法

一、研究意義

員工績效考核作為人力資源管理體系的重要組成部分，是隨著人力資源管理理論的發(fā)展而發(fā)展的，而人力資源管理作為一門新興的學科，是隨著人類社會的進步和國內外高新技術的發(fā)展不斷完善和成熟的。

煤炭行業(yè)是近年來快速發(fā)展的能源產業(yè)，是國民經濟中的支柱行業(yè)之一，在國際上的行業(yè)地位也不斷提升。但我國煤礦由于受內、外部環(huán)境影響和自身體制的限制，管理方式比較粗放，人員素質偏低，沒有把人力資源管理放在戰(zhàn)略位置，更沒有上升到“人本管理”的高度。近年來盡管有所好轉，但仍然是口號喊的響，實際落實少。這直接導致煤礦人力資源管理方面的諸多問題。如果這些問題不解決，必將造成煤礦人才流失加劇，管理水平低下。為此，有必要對這些問題加以研究和解決。

本文選擇煤礦員工績效考核體系作為研究對象，依據煤礦的特點建立起一套比較科學合理的員工績效考核體系，以達到盡量避免目前考核中的誤區(qū)及弊端。

二、煤礦員工績效考核辦法的構建

煤礦員工包括礦級領導、部門經理、部門一般管理人員、區(qū)隊管理人員和區(qū)隊工人等五類人員。由于區(qū)隊工人的考核比較簡單，所以本文的考核對象不包括區(qū)隊工人，而僅僅包括前四類人員。

1.煤礦員工績效考核指標體系的建立

(1)煤礦員工績效考核指標體系

筆者向30位礦級領導及專家發(fā)送問卷調查表，獲得28份獨立的回收問卷，回收率為93%。這些被調查對象的單位涉及中煤能源化工有限公司、陜煤集團、中煤東坡煤礦、中煤工程設計研究院等多家單位。因此，所得數據可有效反映現代化煤礦考核指標。

煤礦員工的績效指被考核人員通過努力所取得的工作成果，可從以下五個方面或維度進行考核：

①任務績效：體現本職工作任務完成情況的結果。每個崗位都有其對應崗位職責的任務績效指標，這些指標都是KPI指標。這些指標的確定由煤礦的主要工作目標和各部門主要工作目標以及具體分解到各崗位目標可得。

例如某礦2007年的主要工作目標包括：

a、安全：百萬噸死亡率≤0.3；b、安全：千人負傷率≤5‰；c、安全：重大非人身事故≤1；d、產量：原煤產量289萬噸；e、產量：綜合進尺28001米；f、成本：單位生產成本103.69元每噸；g、質量：質量標準化行業(yè)一級；h、可持續(xù)發(fā)展：采區(qū)回采率≥75%。

根據全礦的總目標和經營方面的實際情況，確定將百萬噸死亡率、千人負傷率、重大非人身事故、全年原煤產量、全年掘進進尺等指標作為煤礦整體績效考核KPI。

②周邊績效：體現的是對相關部門服務的結果。它包括工作的主動性、響應時間、工作質量、工作數量、解決問題的時間、工作效率、信息反饋速度、服務質量等指標。經過對調查問卷每項指標的求和、平均并進一步咨詢專家，最終選取工作的主動性、響應時間、解決問題時間、信息反饋速度、服務質量五個指標。

③管理績效：體現管理人員對崗位管理職能發(fā)揮的程度。包括預算控制波動、員工工作完成情況、員工服從程度、下屬行為管理、員工流失率、監(jiān)督指導力度、工作經驗。經過對調查問卷每項指標的求和、平均并進一步咨詢專家，最終選取預算控制波動、員工工作完成情況、下屬行為管理、員工流失率四個指標。

④能力：指被考核人員完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質能力。包括人際交往能力、影響力、專業(yè)能力、感染力、溝通能力、領導能力、判斷和決策能力、計劃和執(zhí)行能力、創(chuàng)新能力、身體素質。

不同崗位能力的要求有所不同，根據煤礦崗位素質能力標準，經過對調查問卷每項指標的求和、平均并進一步咨詢專家，最終選取中層以上管理人員能力考核指標分為人際交往能力、影響力、領導能力、溝通能力、判斷和決策能力和計劃和執(zhí)行能力六個指標。一般管理人員的能力考核維度分為人際交往能力、專業(yè)技能、溝通能力、判斷和決策能力、計劃和執(zhí)行能力。

⑤態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度。包括考勤、自覺性、工作紀律、服務態(tài)度、合作精神、工作熱情。經過對調查問卷每項指標的求和、平均并進一步咨詢專家，最終選取考勤、工作紀律性、服務態(tài)度、合作精神四個指標。

(2)考核指標權重及不同考核主體的指標權重

考核指標權重指各考核指標間的重要性得分，考核主體的權重指對同一考核對象，不同考核主體對其考核結果的重要性得分，它們一般取值在[0，1]區(qū)間。在此筆者采用專家打分法來確定考核指標權重及不同考核主體的權重。

筆者向30位行業(yè)內專家發(fā)送了打分表，收回有效打分表25份，計算得出了考核指標權重和考核主體權重見表1、表2和表3。

注：礦長的考核由上級主管部門進行。

2.績效考核結果計算方法

上面建立了煤礦員工績效考核模式、考核指標體系、指標權重和考核主體的權重，據此可以計算績效考核結果（見下面的公式）。

煤礦員工季度績效考核得分=煤礦季度績效考核得分×員工本人與煤礦績效的關聯系數+部門任務績效考核得分×員工本人與部門績效的關聯系數+員工個人任務績效考核得分。

3.員工績效考核等級的評定結果及其運用

(1)員工績效考核等級的評定

根據員工績效考核得分對員工的年度綜合評定等級給出定性評價，綜合評定結果共分為五級，分別是優(yōu)秀、良好、中等、基本合格、不合格，具體定義見表4。

在綜合評定等級時，不同類型人員的“優(yōu)秀”等級有比例限制。一般礦級領導“優(yōu)秀”等級的比例不大于30%，部門經理不大于15%，部門主管不大于5%?！皟?yōu)秀”等級的綜合評定是根據得分從高到低排序后根據比例限制確定。

(2)綜合等級評定結果的運用

依據考核結果的不同，煤礦對每位員工給予不同的處理，一般有以下幾類：

①職務升降。年度考核為優(yōu)秀的員工，優(yōu)先列為職務晉升對象。年度考核不合格的員工給予降級處理。

②工資升降。連續(xù)兩個年度綜合評定等級為“優(yōu)秀”者，薪酬等級晉升一級。

③待崗或辭退處理。對連續(xù)兩個年度綜合評定等級為“不合格”的員工進行待崗處理；對連續(xù)三個年度綜合評定等級為“不合格”的員工予以辭退。

④績效薪酬分配。根據季度和年度績效考核結果分配每個員工的績效薪酬。

三、結論

本文綜合運用組織設計理論、KPI和目標管理方法，較系統地研究了煤礦員工績效考核辦法，主要的研究結論如下：

1.建立了煤礦員工績效考核指標體系

該指標體系包括5個二級指標，即任務績效、周邊績效、管理績效、能力和態(tài)度；每個二級指標中均包括了三級指標，其中任務績效的三級指標與崗位的類型緊密相連，周邊績效包括主動性、響應時間、解決問題時間、信息及時反饋、服務質量5個三級指標，管理績效包括預算控制波動、員工工作完成情況、下屬行為管理、員工流失率4個三級指標，部門經理及以上人員的能力包括人際交往能力、影響力、溝通能力、領導能力、判斷和決策能力、計劃和執(zhí)行能力6個三級指標，一般管理人員的能力包括人際交往能力、專業(yè)技能、溝通能力、判斷和決策能力、計劃和執(zhí)行能力5個三級指標，態(tài)度包括考勤、服從安排、服務態(tài)度、合作精神4個三級指標。這些指標反映了煤礦企業(yè)的特點。

2.建立了煤礦員工績效考核結果的計算方法

季度考核結果計算方法為：煤礦員工季度績效考核得分=煤礦季度績效考核得分×員工本人與煤礦績效的關聯系數+部門任務績效考核得分×員工本人與部門績效的關聯系數+員工個人任務績效考核得分。

參考文獻：

[1]譚章祿:煤炭企業(yè)人力資源管理.北京：煤炭工業(yè)出版社，2006

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第一章績效考核形式和內容

第一條機關干部績效考核工作應堅持“客觀、公正、重實績、求實效”的原則，對機關干部考核統一使用省委組織部、省人事廳印制的《考核手冊》，并建立當日記載，以記大事、記功過、記工作任務完成情況等，作為績效考核的一個重要項目，績效考核分為平時考核和定期考核，定期考核以平時考核為基礎，定期考核采取年度考核的形式，被考核對象按照崗位職責和有關要求進行總結，并在一定范圍內述職，測評。

第二條基層單位領導班子主要考核內容為：思想政治建設、干部隊伍建設、班子團結和貫徹民主集中制情況、領導能力和工作實績、黨風廉政建設和機關作風紀律狀況等五個方面；機關干部主要考核內容為：德、能、勤、績、廉等五個方面。

第二章績效考核程序與方法

績效考核主要采取民主測評、民主推薦、個別談話平時考核和年度考核等方法進行，堅持定性與定量相結合，績效考核采取百分制評分方式，年度考核分值為60分，平時考核分值為40分，綜合評分得出考評結果。

第三條民主測評。民主測評主要了解領導班子和機關干部貫徹落實科學發(fā)展觀的現實和工作情況。

（一）民主測評結合述職述廉進行。領導班子述職主要內容為：班子建設、開展工作情況、取得的主要成績、存在的主要問題和今后努力方向；機關干部個人述職主要內容為：德、能、勤、績、廉、等方面的情況及存在的不足和今后努力方向。機關干部作口頭述職，領導班子述職可由主要負責同志口頭述職，也可以作書面述職。

（二）參加民主測評人員范圍為：市局機關的（包括信心中心）為機關全體工作人員和信息中心全體職工以及各單位黨政領導；局屬各單位機關全體工作人員、所屬公司領導；養(yǎng)護道班長和職工代表；單位人數較少的，可以由全體人員參加。

（三）分發(fā)測評表，參加測評的人員在聽取述職的基礎上對單位領導班子和科級領導干部進行認真、事實、客觀、公正的測評。

第三章績效考核評價等次

第四條基層單位領導班子年度考核結果分為優(yōu)秀、良好、一般、較差四個等次，其中評為“優(yōu)秀”等次的一般不超過總數的20%；機關干部考核結果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次，其中評為“優(yōu)秀”等次的一般不超過總數的15%。

第五條基層單位領導班子和科級領導干部考核評價等次確定可按以下原則掌握：

（一）基層單位領導班子和科級領導干部民主測評，具備優(yōu)秀條件，各項指標優(yōu)良率、滿意度達到90%以上的一般應評為“優(yōu)秀”等次。

（二）基層單位領導班子和科級領導干部在考核年度內有因重大安全穩(wěn)定責任事故、計劃生育被一票否決、以及沒有完成局工作目標任務等情況，班子和負有責任的科級領導干部不能評為“優(yōu)秀”等次。

（三）民主測評“一般（基本稱職）”得票率超過三分之一，滿意度調查“不滿意”得票率超過三分之一的，領導班子和領導干部一般應評為“一般（基本稱職）”等次。

（四）民主測評“較差（不稱職）”得票率超過50%，滿意度調查“不滿意”得票率超過50%的，領導班子和領導干部一般應評為“較差（不稱職）”等次。

第四章績效考核結果運用

（一）確定為優(yōu)秀須具備下列條件：

1、思想政治素質高；

2、精通業(yè)務，工作能力強；

3、工作責任心強，勤奮盡責，工作作風好；

4、工作實績突出；

5、清正廉潔。

（二）確定為稱職等次須具備下列條件：

1、思想政治素質較高；

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(一)目的

本規(guī)定的目的是為了充分了解員工的能力、適應性和工作成績，從而

在開發(fā)人力資源時，謀求人事管理的晉升、晉級、調動、調配、提薪和獎

勵工作的公正舍理。

(二)人事考核的種類

根據人事考核工作的主要目的，可將其分為業(yè)績考核與能力考核。業(yè)

績考核就是在考核期內，對成績、態(tài)度和能力發(fā)揮程度做出評定；能力考

核是在提升員工時，根據過擊的情況，按職務高低和級別所要求的能力與

適應性進行測評。

(三)考核者的職責

對員工進行業(yè)績和能力考核，是經營管理必不可少的重要手段，也是

樹立公司形象、實現經營戰(zhàn)略意圖的手段。因此，考核者把考核當作自己

的重要職責，努力提高工作效率。

(四)考核原則

為了使人事考核做到公正嚴格，考核者必須嚴守下列原則：

l在整個考核期間，必須根據日常觀察所得到的資料和自己確認的事

實進行考核；

2不被個人情感所左右，同時需排斥對上妥協、對下強硬的傾向，按

本公司規(guī)定，進行考評；

3考核期以外的事實和業(yè)績不予考慮。

(五)考核結果的查閱

被考核者可以通過中請，向第一次考核者提出要求，查閱他的考評結

果。

(六)中途轉職情況下的考核

1考核者因考核期間中途轉職而造成變更時，需根據協議做出決定，

準予調離，并把協議決定內容記入考核表中，予以注明：

2被考核者中途轉換職位和工作，除特殊情況外，一年內不予考核評

價。

(七)考核表的保管

考核表(原本)以及考核結果記錄表，由總公司人事部門保管。

1人事考核(原本)的保管期，從制表之日起，保存二年；

2人事考核結果記錄表的保管期，截止到本人退休離職之日。

=、業(yè)績考核

(一)考核方式

業(yè)績考核的方式是把職能等級與相應的評價要素結合起來進行分析評

定，評定分五個等級(如表6—3)。

表6—3業(yè)績評定等級表

評定等級

五

四

三

二

一

無可挑剔

好

一般

不太好

不好

(二)考核對象

業(yè)績考核的對象是本公司全體員工。除那些考核觀察期特別短的人員

以及其他特殊情況，沒必要進行考核的人員之外，無論有無希望獲得提薪

和獎金的員工，都是考核對象。

(三)評價要素

業(yè)績考核的評價要素如表6—4。

表64業(yè)績考核評價表

職

等

級

別

評價要素

成績評定

能力評定

態(tài)度評定

五

·

六

級

工作量·工作質·成果

職務知識·計劃力·判

斷力·協調力·管理統

率力

協作性積極性·責任性

三

·

四

級

工作量·工作質·成果

職務知識·計劃力判

斷力·協調力·指導力

本領

服從性·協作性·積極性·責任性勤奮性

一

·

二

級

工作量·工作質

職務知識·理解力·表

達力·本領

服務性·協作性·積極性·責任性勤奮性

(四)業(yè)績考核的目的及其分值分配

把業(yè)績考核的評價要素，與提薪和獎勵等考核目的掛鉤，并根據考核

目的及要求劃分重要程度，賦予不同的分值，具體分值的分配或分布如表

6—5。

表6—5業(yè)績考核分值分配表

職務

級

別

核定提薪資格

核定獎勵資格

計（）

職務級別

核定提薪賁格

核定獎勵資格

計

（）

成績

能力

態(tài)度

成績

能力

態(tài)度

成績

能力

態(tài)度

成績

能力

態(tài)度

六級

60

10

30

80

10

10

100

三級

30

10

60

50

10

40

100

五級

50

10

40

70

10

20

100

二級

20

10

70

40

10

50

100

四級

40

10

50

60

10

30

100

一級

10

10

80

30

10

60

100

(五)實施期與考核觀察期

業(yè)績的實施期與觀察期如表6—6。

表6—6業(yè)績考核實施期與觀察期

分類

觀察期

實施期

一期

二期

全期

月日一月日

月日一月日

月日一月日

6個月

6個月

12個月

月

月

月

l一期、二期的業(yè)績考核是對各觀察期六個月中的成績、能力和態(tài)度作出評定。

2全期的業(yè)績考核，是在綜合一期、二期評定結果的基礎上，對一年中的成績、能力

和態(tài)度進行評定。

(六)考核者與調整者

考核者與調整者，原則上按表67執(zhí)行。

表6—7考核者與調整者

被考核者

考核者

調整者

級別

一次

二次

三班(部門內)

三班(部門內)

五·六

三·四

一·二

主任

班長

部門主管

部門主管

主任

經理

經理

事業(yè)所長·部長

總務部長

(人事考核會議)

(七)考核者之間的調整

第二次考核者，不必考慮第一次考核的結果如何，完全憑自己獨立的

觀察進行考評。其考核結果，如果與第一次考核出入很大，兩者需要通過

協商予以調整。

(八)調整

第三次調整的目的，是為了修正部門內考核者之間的考評偏差；第四

次調整，是為了修正部門問的考評偏差。

(九)提薪等級的決定

人力資源部經理根據全期業(yè)績考核、綜合出勤情況以及其他人事勞動

方面的記錄，決定員工的提薪等級。提薪等級以廈各等級的比例如表6—

8，不同職務和級別可參照執(zhí)行。

表6—8提薪等級表

等級

a

b

c

比例

25

50

25

注：在被評為c級者中，如果有業(yè)績特剮差者可定為d級或e級；在被評為a級者中，如

果有特別優(yōu)秀者，可定為s級。

(十)獎金等級的班定

人力資源部經理根據一期或二期的業(yè)績考核，綜合出勤情況以及其他

人事勞動方面的記錄，決定員工的獎金等級。獎金等級及其比例如下表，

各職務、級別可參照執(zhí)行。

表69獎金等級與比例表

等級

s

a

b

c

d

比例

5

20

50

20

5

注：在d毀中，如有業(yè)績特差者，可降為e毀。

篇6

一、考核范圍

1、單價在10萬元（含）以上，屬于儀器儀表類、機域類及相關類別的通用設備和專用設備，對具特殊用途的大型設備可進行單項或選項評價；

2、原國家科委規(guī)定的23種貴重儀器設備。

二，考核內容和考核細則

根據國家教育部制定的《高等學校貴重儀器設備年度效益評價表》（教高司條函［20__］22號）標準，結合我校實際，以原始使用記錄或有關證書為依據，對以下幾個方面的內容（見附表）進行考核。

1、機時利用：學校對大型儀器設備實行定額機時管理，每學年定額機時通用儀器儀表：1400小時／年，其它類800小時／年；

2、人才培養(yǎng)：通過大型儀器設備組或有關的培訓，培養(yǎng)出各類能掌握貴重儀器設備、使用貴重儀器設備的人員的情況；

3、科研成果：各類、各級成果，各類專利、國內外刊物發(fā)表的文章；

4、功能利用與開發(fā)：是否充分利用原設備的功能，并在此基礎上開發(fā)新的功能；

5、服務收入：大型儀器設備開放情況；

6、管理：大型儀器設備管理情況。

三、考核方式、程序

1、考核分為自查、學院（基地）考核、學校核查三個階段。

2、自查由儀器設備負責人負責，主要任務和程序：

（1）對所負責儀器本年度使用管理狀況進行認真總結；

（2）依據考核表要求，認真做好填報數據材料收集、整理、統計工作，如實、準確填報；

（3）按時將自查結果報學院（基地）考核小組；

3、學院（基地）應組成由院（基地）主管負責人，設備管理人及有關專家參加的考核小組，負責本院（基地）考核具體工作。

考核的主要任務和程序：

（1）對本學院（基地）儀器本年度使用、管理狀況進行全面檢查總結，對存在問題進行整改；

（2）對每臺儀器自查填報的各項數據，按要求進行逐臺逐項核實、評分；

（3）按時將考核表、總結報資產管理部。

4、學校核查由“＊＊大學儀器設備效益考核小組”負責，核查以學院（基地）為單位，采取查、聽、看和抽查方式進行，主要任務和程序是：

（1）對學院（基地）管理和年度使用效益情況作出總體考核評價；

（2）對單價大于20萬元的大型儀器設備進行抽查，抽查數不少于20％（單價大于100萬元的屬必查設備）；

（3）、在核查基礎上對全校40萬元以上的大型儀器設備考核結果進行統計匯總，并按以下分類予以公布：

全校各臺設備效益綜合考核、單項或選項考核結果。

四、考核時間安排

1、按學年度考核，每年9～10月，各學院（基地）組織自查考核，并于每年10月31日前將年度考核結果交資產管理部；

2、每年11～12月，學校抽查、核實；

3、次年1月向全校公布考核結果，并向教育部上報有關報表。

五、獎懲辦法

1、考核結果將作為學校分配儀器設備購置、運行維修費的重要依據。對考核結果為優(yōu)秀并取得突出成績的有關儀器設備負責人文秘站 和學院（基地），學校將給予表彰和獎勵。

2、對考核不合格設備要求限期整改，對設備利用率低又無法提高其利用率的單位，學校可以將設備調整到其他需要的文秘站網部門讓其發(fā)揮應有的作用。

篇7

切實加強對法官績效考核工作的落實

——市兩級法院20__年上半年法官績效考核情況匯報

尊敬的檢查組各位領導：

20__年初，市兩級法院按照省委政法委、省法院法官績效考評工作培訓會的要求，通過對全市法院績效考核工作人員進行培訓，組成檢查組逐地幫助分析、指導落實等方法，力促會議精神在我市兩級法院得到有效落實。與此同時，我們在市委政法委的領導、監(jiān)督和指導下，結合中院20__年“圍繞一個中心（緊緊圍繞市委中心工作）、堅持‘兩為’主題（堅持為大局服務，堅持為人民司法）、把握三項重點（切實把握社會矛盾化解、社會管理創(chuàng)新、公正廉潔司法三項重點工作）、深化‘四個一’理念（著力深化“辦理一個案件，挽救一個家庭；辦理一個案件，救活一個企業(yè)；辦理一個案件，穩(wěn)定一個地方；辦理一個案件，發(fā)展一方經濟”“四個一”辦案理念）、強化‘五院方略’（ 強力推進素質建院、質量立院、創(chuàng)新興院、文化育院、科技強院“五院方略”）、實現新的跨越。（努力使法院整體工作再上新臺階，實現新跨越）”的工作思路，從抓隊伍管理長效機制建設入手，狠抓干警違法違紀源頭治理，切實加強對辦案過程、辦案結果和辦案效果的監(jiān)督，進一步完善了以“重教、嚴管、厚愛”為指導，以調動廣大法官工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性為核心，以引導法官講學習，想工作，干事業(yè)，比奉獻為重點，以提升隊伍的整體素質和整體形象為目標，將日常法官隊伍建設、案件審判質量、廉政建設融為一體的法官績效考核辦法，并報送市委政法委批準備案。

20__年6月份，在兩級法院績效考核領導小組的直接組織下，市法院審判管理辦公室、績效考核辦公室及所轄各基層法院績效考核辦公室采取定性與定量相結合（即辦理案件的質量和數量相互對照）、綜合與單項相結合（即綜合工作與業(yè)務審判相互對照）、部門與個體（即所在部門的考核情況與干警個人的考核相互對照）相結合的方法，通過量化打分、庭室匯總、考核辦公室審查、黨組研究的步驟，對全市法院從事審判業(yè)務的法官進行了綜合考評。根據檢查方案的要求，現將市法院有關考核情況匯報如下：

一、基本情況

（一）參加考核的人員情況

市中級法院在編人數人，有審判職稱的法官人數為人，參加考核的法官人數為人，占有審判職稱法官的%，全院共建立干警績效考核檔案198份，其中業(yè)務部門法官績效考核檔案份（兩人因下基層法院掛職，一個借調省法院而未參加上半年考核）。

（二）上半年考核結果情況

本次考核我們按照基礎分為100分，法官崗位職責目標為70分，共同職責目標為30分，另設有加分項。從考評情況來看，上半年市中級法院共參加考核法官人，其中優(yōu)秀法官人數為人，優(yōu)秀率為%（因部分考核指標為年度任務，半年考核時未計入）；稱職人數為人，稱職率為%；基本稱職人數為人，基本稱職率為%。全院沒有不稱職法官。

（三）考核結果的運用情況

今年上半年，市中級法院通過競爭上崗的方法，提拔使用了6名中層正職，競爭上崗的六名同志在 干警考核時均為優(yōu)秀檔次；懲處方面，今年上半年市中級法院給予兩名同志行政警告處理。

（四）新收案件引發(fā)上訪情況

截止20__年6月20日，我院辦理的新收案件沒有引發(fā)非正常上訪事件的發(fā)生。關于公司員工代表反映要求中院依法公正處理公司和涉嫌犯罪一案，我院按照有關法律規(guī)定，依法及時公正對此案進行了判決。由于該案件二審法院維持了一審法院的判決，未發(fā)現承辦人員有違犯法律規(guī)定的有關事項，所以市法院、法院對承辦人員只能按照上訪案件給予了扣分。關于反映其夫涉嫌貪污、一案，我院接到督辦通知后，院長高度重視，責成有關人員要依法公正審理，目前該案已審理完畢，該案件承辦人員因工作不到位，按照有關規(guī)定給予該同志降低一個考核檔次，未被評為優(yōu)秀檔次，只被評為稱職。

二、考核過程中的具體做法

（一）突出重點，加大對案件辦理情況考核的權重

法官的主要工作就是案件的審理。為此，在年初修訂對法官的績效考核辦法時，我們嚴格按照省委政法委、省法院及市委政法委的要求，本著以法官辦案質量為重點、以辦案數量為依據、以辦案效果為根本的原則，將法官績效考核的基礎分設定為100分，其中法官崗位職責目標為70分，占總分值的70%（僅涉訴分值一項達40分，占40%）。在具體考核過程中，我們根據市法院黨組提出的“四無”（即辦理的案件無發(fā)回重審、無改判、無超審限、無上訪）目標要求和《市法院20__年度法官績效考核辦法》的規(guī)定，依據立案庭（負責對法官辦理案件的數量、審限的考核）、接訪處理督察辦公室（負責對上訪及工作的考核）、案件評查問責辦公室（負責對辦理案件發(fā)回重審、改判情況的考核）、政治部宣傳處（負責對法官裁判文書上網情況的考核）通報，由院審判管理辦公室、績效考核辦公室

進行統一的量化打分，并由審管辦向院黨組寫出法官業(yè)務考核情況動態(tài)分析報告，對每一名法官在案件辦理過程中出現的問題進行通報和分析，提出相關整改建議，為院領導制訂法官管理辦法提供第一手的參考資料。（二）全面衡量，注重法官整體素質的提高

法官的整體素質如何，直接決定其在案件審理過程中的公正與否。20__年度，我們在注重法官業(yè)績考核，強化對其案件辦理的數量和質量權重的基礎上，強調對法官的寫作水平、廉潔自律、司法禮儀、學習活動等方面的綜合考核。在今年的考核過程中，兩級法院考核辦公室根據各考核職能部門（負責對某項具體工作考核的部門）下發(fā)的考核通報，按照不同的分值對所屬法官的綜合情況進行了全面的打分衡量。從市法院考核情況來看，在半年的考核過程中，各考核職能部門共編發(fā)業(yè)務指標考核通報6期，綜合類考核通報21期，檢查通報4期，可以說涵蓋了法院工作的各個方面。通過全面的考核，真正起到了細化法官的工作、衡量法官的綜合素質和能力的作用。同時，通過考核也使法官充分認識到了自身存在的問題和不足，使之進一步明確了努力的方向，切實達得了以考核促工作，以工作的成效檢驗考核效果的目的。

（三）方法靈活，切實增強考核結果的可信度

考核工作能否正常開展，其可信程度是重點。今年，中院率先成立審判管理辦公室，同時實行審判業(yè)務部門法官績效評估制度，將審判業(yè)務部門法官的績效評估工作交由審判管理辦公室進行，由績效考核辦依照審判管理辦公室的評估結果對法官進行考核，使對審判業(yè)務部門法官的評估、考核更加趨于合理，極大提高了案件審判質量和效率。在考核工作中，我們首先從各考核職能部門抓起，主要做了五項工作。一是明確考核職能部門。依據部門工作性質，把對法官的審判流程管理、案件辦理質量、上訪情況、廉潔自律情況、綜合工作情況的考核，分別劃歸到審管辦、立案庭、問責辦、督察辦、辦公室、研究室、紀檢監(jiān)察室等部門。二是創(chuàng)建動態(tài)考核機制。年初在制訂部門考核辦法時，我們將各職能部門履職情況作用對該部門考核的一項具體內容，要求其對每一位法官的綜合情況進行全程監(jiān)控，形成月通報、季匯總，對不能按照要求完成的部門，由院考核辦公室進行通報批評，并責令其補發(fā)相關通報，在年度考核中扣除該部門相應分值。三是建立部門日?？己酥贫取Ｒ蟾鳂I(yè)務部門依據各類考核通報情況，對所屬干警的辦案質量、辦案效率、綜合工作及時進行評分認定，并將結果報送考核辦公室進行核查。四是全面考核排序。院考核辦公室將各業(yè)務部門對所屬法官的評分認定作為依據，結合各職能部門的通報情況，法官完成各項綜合指標情況，對其進行全面審核認定，并按不同級別排出具體名次（半年考核只對該法官在部門排序情況進行統計，年底考核排出總體名次）。五是完善法官績效考核檔案。為每一位法官建立績效考核檔案，堅持做到了一人一檔，一人一盒，并在考核結果公布后，對于提出異議的法官，由績效考核辦公室負責組織對其考核情況進行查閱核對。由于考核過程的公開、公正、透明，全體法官對自身每月、季的考核情況都能做到心中有數，使其對考核結果更加信服，從而有效地促進了法官隊伍建設的長足進步。

（四）注重運用，強化考核結果的轉化

考評成果是否有效運用和轉化，是考量績效綜合考評能否發(fā)揮作用的關鍵。我市兩級法院堅持做到了“一報告一建議一講評”，注重考核結果的轉化。一報告，即在年終由審判管理辦公室向院黨組提交一份考核結果分析報告。對法官在績效考核中的強項及弱項進行分類比較，并分析原因。一建議，即針對存在的問題，提交一份整改建議。一講評，即在年底召開了一次專題講評會，通報考核結果、分析存在的問題、提出整改意見。在此基礎上，我們還將績效考核成績實實在在地與干警評先評優(yōu)掛鉤。一是與評選“五個一” （即辦案能手、調解能手、計算機操作應用能手、寫作秀才、優(yōu)秀法官）活動掛鉤。根據考核結果，院黨組對本年度前五名的法官進行了優(yōu)先評定。二是與年終評先掛鉤。在去年確定立功受獎指標時，我院黨組按照省法院有關文件精神，對在考核過程中獲得優(yōu)秀且辦理的案件達到“四無”要求的12名法官優(yōu)先予以確定。年初，在研究去年提拔使用的23名干警向組織部門備案時，首先查看在年度考核過程中的檔次，要求必須達到稱職以上。同時，結合部門的考核結果，在確定部門立功受獎及評選優(yōu)秀黨支部的過程中，也嚴格按照考核結果確定。如我院今年六月份確定的優(yōu)秀黨支部全部是在年度考核取得省院前五名、本院前三名的部門。三是與物質獎勵掛鉤。對達到“四無”要求的法官，在給予立功受獎等精神獎勵的基礎上，給予5000元至1000元不等的物質獎勵。對連續(xù)三年取得前三名的部門在給予一定的經濟獎勵的基礎上，還組織了部門全體干警出省考察。

三、考核過程中發(fā)現的問題

雖然我們在法官績效考核工作方面取得了一定的成績，但是在考核過程中還發(fā)現一些這樣或那樣的問題，主要表現在：

（一）對業(yè)務部門法官的績效進行評估，既要注重辦案的質量，還要注重辦案的效率和社會效果，如何科學設定指標還處于摸索階段。

篇8

中級人民法院上半年績效考核工作有關情況匯報

省法院績效考核工作辦公室：

在全省法院績效考核工作電視電話會議以后，我院黨組高度重視，及時召開了由市法院全體干警、各基層法院院長和政治處主任參加的動員會。中院黨組書記、院長***就落實省法院績效考核辦法作出了具體部署，并要求全市法院要按照省法院的統一布置，結合我市法院20xx年績效考核工作中好的經驗做法，進一步加大績效考核工作力度，并強化考核成果的運用，從而激發(fā)干警的工作責任心和積極性。通過上半年對中院各部門的考核情況來看，績效考核辦法得到了全市法院及全體干警的一致認同，并發(fā)揮出了積極成效，兩級法院案件審判質量和效率、院政管理的水平都上了一個新臺階。我們的具體做法是：

一、健全組織,切實加強對績效考核工作的領導。今年四月份,省法院電視電話會議以后,我院于當天便召開黨組擴大會,研究落實電視電話會議精神的有關措施。并在我院原有績效考核組織的基礎上，成立了以院黨組書記、院長***為組長，其他黨組成員為組員的績效考核工作領導小組，組成了由中院黨組成員、政治部主任***兼主任，其他相關職能部門人員參加的績效考核辦公室，明確了各自的職責，為確?？冃Э己斯ぷ鞯捻樌_展提供了有力的組織保障。

二、完善機制，進一步規(guī)范績效考核工作的方法步驟。補充制訂了《**市中級人民法院20xx年度干警績效考核辦法（試行）》，從而建立了基層法院、中院機關、中院干警三大績效考核辦法。工作中，我們堅持以審判質量與效率為核心，通過采取定性與定量相結合、分類與分級相結合、綜合與單項相結合、部門與個體相結合的方法，以指標為尺度，精細衡量，綜合評價，為提高審判質量和效率奠定了良好的基礎。目前?！?*市中級人民法院20xx年度部門績效考核辦法（試行）》、《**市中級人民法院20xx年度干警績效考核辦法（試行）》、《**市中級人民法院20xx年度基層法院績效考核辦法（試行）》已印制成冊，發(fā)放到全市法院和有關部門，很好地指導了全市法院的工作。在此基礎上，市法院還結合各基層法院的實際，組織政治處有關人員進行培訓，指導其建立健全適合自身實際的績效考核工作機制，確保全市法院的整體、諧調、穩(wěn)步發(fā)展。

三、狠抓落實，確保績效考核工作機制發(fā)揮實效。為確?？冃Э己藱C制發(fā)揮實效，我們狠抓了工作制度的落實。今年7月份，中院機關考核辦公室和各職能考核部門在院黨組領導下，嚴格按照考核辦法的有關規(guī)定，集中精力和時間，利用10余天的時間，對中院各部門工作進行了全方位考核，對各項工作進行量化，排出了名次。此舉很好的激勵了先進，鞭策了落后，促進了法院工作的全面開展。同時，為全面、客觀地反映法官們的情況，加強對法官績效優(yōu)劣的考核評估，我院還出臺了《關于實施績效管理監(jiān)督考核辦法》，成立了“**中院績效考核檢查督導組”，實行統一領導，分工負責，形成了系統科學的監(jiān)督體系。

四、嚴格獎懲，切實增強全體干警的責任意識?？荚u成果的運用，是績效綜合考評起不起作用的關鍵。工作中，我院不是將績效考核成績作為通報用的一項內容、講評的一份材料，而是實實在在地與部門、干警評先獎勵掛鉤，與個人成長進步掛鉤。即將對部門、干警、基層法院的考核情況，納入績效考核檔案，作為干警優(yōu)勝劣汰晉升提拔及部門評先的依據。

篇9

為進一步增強村干部的責任意識，充分調動和保護村干部的工作積極性，增強工作的主動性，確保農村經濟發(fā)展、社會穩(wěn)定，全面完成上級黨委政府安排部署的各項工作任務，特制訂本辦法。

堅持以人為本、強化監(jiān)督管理，堅持激勵與約束并重，通過績效考核管理并實施獎懲，有效體現干與不干、干多干少、干好干壞的差別，促使村兩委干部進一步端正態(tài)度、嚴守工作紀律、認真履行職責，切實轉變工作作風。

村級干部績效考核管理分為責任制考核管理和考勤管理兩項，實行每月一考核、季度一通報、年終一總評制度。

1.村級各項工作采取12+N的形式

村級各項工作分為黨建工作、計劃生育、安全工作、調解、煙葉發(fā)展、黨風廉政、社會保障、統計報表、村鎮(zhèn)建設及資源管理、產業(yè)發(fā)展及扶貧、融資化債工作、村道硬化建設及各項臨時性重點工作。具體考評標準以各項中心工作或重點工作目標要求為準。各村要圍繞各項工作責任制的任務要求，認真落實。

2.各項工作責任及扣分事項

(1)黨建工作：本項工作總分5分，要求做到轄區(qū)內黨員干部學習制度化、教育常態(tài)化;每季度至少召開一次黨員和群眾代表會，一次村民會議，把本季度開展工作的情況向大會報告;做到黨務公開、政務公開、財務公開、惠農政策及時公開;村支兩委干部分工及職責規(guī)范上墻，年初有工作計劃，年終有匯報總結。上述事項中，開會要有會議記錄，公開事項要有具體內容上墻，缺少1次，扣0.5分，扣完為止(主要責任人：村組干部)

(2)計劃生育：本項工作總分3分，主要涉及計劃生育的所有報表、協助鄉(xiāng)計生辦工作人員進行獎勵扶助調查和違法生育的查處、開具新生兒上戶證明;凡不按時報表或報表出現錯誤每次扣0.5分，故意瞞報出生人口扣1分，為沒有經過計生部門處理的違規(guī)生育對象出具上戶證明的，發(fā)現一次扣1分，扣完為止。(主要責任人：村組干部)

(3)安全工作：本項工作5分，兩委干部要樹立安全意識經常告誡村民，注意交通安全、用電安全、森林防火安全、危爆物品、自然災害等所有應該注意的方面，每會必講，每出現一起安全事故的，扣1分，因失職瀆職出現重大安全事故的，每次扣2分，同時按照有關規(guī)定，依法處理。(主要責任人：村組干部)

(4)調解：本項工作總分5分，轄區(qū)內發(fā)生矛盾糾紛，一般矛盾糾紛按三三制原則(村社各調解3次)，并出具調解意見，按月上報矛盾糾紛排查表，若因矛盾調解不及時，導致矛盾激化上交，每次扣1分，到__市及以上越級上訪的，扣2分，不按時報送矛盾糾紛排查情況或排查不到位扣1分，扣完為止。(主要責任人：村組干部)

(5)煙葉發(fā)展：本項工作15分，煙葉發(fā)展按照政府下達的任務(1村：1.5萬斤，2村：5.4萬斤，3村：1.5萬斤，4村：4.2萬斤，5村4.2萬斤，6村：5.4萬斤，7村：2.7萬斤，8村：2.7萬斤)每完成1個百分點得0.15分，同時每交售1斤，獎勵到村0.1元，超額完成任務的，按交售數每斤0.15元獎勵到村;為提高煙農種煙積極性，便于村社開展工作，對種煙農戶按產值的7%補助，對種煙大戶另行獎勵，種煙6畝以上，交售煙葉2000斤以上，獎勵500元，種煙12畝以上，交售煙葉4000斤以上，獎勵1500元(種植面積以煙草站人員提供的為準);示范點30畝以上的、50畝以上、100畝以上分別獎勵到村300元、500元、1000元。收購工作結束后由政府統一兌現。(主要責任人：村組干部)。

(6)村道硬化集資收?。罕卷椆ぷ骺偡?0分。主要是宣傳工作及集資款的收取，3月20日前召開完村民代表及各社群眾會，擬定好方案，建好規(guī)范的集資收取臺賬;未完成的扣3分;3月30日前完成本村應集資的60%，每差一個百分點扣0.5分;4月15日前完成全部集資的90%，每下差一個百分點，扣0.3分;在建立臺賬時弄虛作假，故意隱瞞人口，造成影響，鄉(xiāng)紀委將根據情節(jié)嚴厲查處。

(7)黨風廉政建設：本項工作5分，要求做好轄區(qū)內黨風廉政宣傳和黨員干部廉政教育工作，做到遵紀守法，廉潔奉公，秉公辦事，黨風廉政建設社會滿意度達標，黨員干部不違規(guī)辦酒席、不與民爭利、合理處理閑置資產，優(yōu)化資源配置，干部辦事不公、優(yōu)親厚友、為難群眾的，發(fā)現一次1次，扣當事人1分，情節(jié)嚴重，影響惡劣，構成違紀違法的，扣2分，并依紀依法處理(主要責任人：村組干部)

(8)社會保障：本項工作5分，主要包括新農合收繳，低保五保對象的報批，新農保保費的收取，救災救濟對象的報批;新農合收繳低于規(guī)定比例1個百分點，扣0.1分，低保、五保、救災救濟報批不講程序，優(yōu)親厚友，發(fā)現一人，扣1分，新農保參保比例低于規(guī)定比例1個百分點，扣0.1分，扣完為止(責任人：村組干部)

(9)統計報表：本項工作2分，除計生工作外的所有報表，每差一次報表，或不按規(guī)定報送，每次扣0.5分，扣完為止。(責任人：村組干部)。

(10)村鎮(zhèn)建設及資源管理：本項

工作10分，主要包括農房規(guī)劃建設(特別是道路兩旁修建房屋)、建筑物堆碼、林業(yè)資源、砂石資源管理等，違規(guī)建房、林業(yè)資源破壞不及時制止并報告的，發(fā)現一起，扣1分，扣完為止;干部違反或包庇他人的依紀依法嚴肅處理。(責任人：村組干部)(11)產業(yè)發(fā)展及扶貧工作：本項工作10分，積極思考本村產業(yè)發(fā)展思路、培育種養(yǎng)殖大戶等致富帶頭人，搞好本村扶貧攻堅工作。發(fā)展思路不清，無規(guī)劃扣1分，種養(yǎng)殖大戶為零的扣1分，扶貧工作無起色、群眾意見大的，扣1分(責任人：村組干部)

(12)融資化債務工作：本項工作5分，按照大、中、小村區(qū)別對待劃分融資任務：大村(2、4、5、6村)全年任務100元;中村(1、3、7村)全年任務80萬元;小村8村全年任務60萬元;按照完成任務百分比得分(責任人：村組干部)。

(13)臨時重點工作：本項工作10分，主要指政府或分管領導臨時安排的急需完成的工作，或因突發(fā)事件而出現的工作，如救災、搶險等，這些工作一經安排或接到通知，必須迅速出動，若因工作不及時或不聽調遣，造成嚴重后果的，嚴肅追究責任，即使未造成什么后果，拒不執(zhí)行的，扣2分，扣完為止(責任人：村組干部)

3.考勤管理辦法

(1)嚴格執(zhí)行會議簽到的考勤制度。村級干部應積極參加黨委政府組織的各項會議、學習等活動。不經批準缺席一次扣發(fā)工資補貼50元。

(2)嚴格執(zhí)行請銷假制度。村兩委干部離開本鄉(xiāng)轄區(qū)范圍的必須請假，2天以內(含2天)的可以通過電話形式請假;3天以上(含3天)的必須采取書面形式請假。批假權限：村支部書記、主任由鄉(xiāng)主要領導審批，其他兩委干部由村支部書記審批。未經請假擅自離開的，經查實后每天扣發(fā)工資補貼50元。

4.績效考核管理獎懲辦法

(1)責任制考核實行每月一考核、季度一通報、年終一總評制度。每月對考核督查情況和工作落實情況進行一次匯總公示;政府每季度組織召開一次支部書記、村主任工作匯報學習會，并通報各村本季度工作完成情況和督查情況;年終根據考核得分進行綜合排名，設置一、二、三等獎，分別獎：3000元，2000元，1000元;考核倒數第一名且得分在80分以下的，實行誡勉談話，深刻剖析。

篇10

關鍵詞：班長；績效考核；發(fā)揮；作用

Abstract: In the electric power industry team performance management has become the main part in the construction of the daily shift system, at the same time also became one of the most difficult to solve. Monitor plays an important role in the management team, performance appraisal, so monitor for team performance management ideas and methods, the right should be a society concept and principle, better the class management, through full communication, mobilize the enthusiasm of workers, in the design of the performance appraisal indicators should also follow the correct principles, the author will monitor can do, this paper talk about how to play the monitor in the role of performance appraisal.

Keywords: monitor; performance appraisal; role play;

中圖分類號：O572.24文獻標識碼：文章編號：

前言：

在電力企業(yè)中，最為基本的組織就是班組。企業(yè)中的每一項生產過程都離不開班組。因此班組的基本工作做得是否合格，會直接影響到企業(yè)的經濟效益、綜合競爭力以及未來發(fā)展等許多方面。最近幾年來，電力企業(yè)加強了班組建設，扎實了企業(yè)管理的基礎，取得了一些成效，比如相關人員的工作規(guī)范、綜合素質、工作狀態(tài)都得到了一些提高。但目前班組管理仍有很多不足之處，需要不斷在實踐中改善。而在這當中，班長起著極其重要的作用，那么班長該如何激勵班員，提高班組的績效管理水平。下面將淺顯地談一談班長如何在績效考核中發(fā)揮應有的作用。

班組績效管理

好的績效考核必須建立在好的績效管理基礎上，班長在進行班組績效管理時起著重要的作用，在進行管理時要注意明確管理目的與原則，擁有正確的理念，做好班員管理，充分調動班員積極性。

明確目的

在建立管理體系時，要本著讓企業(yè)和職工共同成長的目的，幫助職工提高自身的工作能力，加快工作效率，鼓勵職工多進行勞動，保證工作質量，物質與精神都得到相應的滿足。

堅持制度公開原則

績效管理所有標準及流程以制度的形式明文規(guī)定，在企業(yè)內部形成確定的組織、時間、方法和標準，便于班長與被考核班員按照規(guī)范化的程序進行操作，以保證程序公平。

堅持過程控制原則

績效管理強調班長與被考核班員在整個業(yè)績期內進行持續(xù)的業(yè)績溝通，班長需要根據被考核班員的業(yè)績表現，對被考核班員進行必要的指導，以保證被考核班員業(yè)績目標和團隊整體業(yè)績目標的達成。

堅持信息反饋原則

在績效考核過程結束時，班長需要通過面談的形式把業(yè)績考核結果反饋給被考核班員，聽取被考核班員對考核結果的意見，對考核結果存在的問題及時修正或做出合理解釋。

堅持持續(xù)改善原則

在績效管理的實施過程中，班長要及時發(fā)現管理中存在的問題、組織剖析問題產生原因、并協助找到解決措施，幫助員工消除工作障礙、實現崗位目標。因此，班長在實行考核的同時，必須進行及時的業(yè)務指導和培訓。通過績效管理不斷提高員工能力、改進其業(yè)績表現，最終促成班組整體目標的實現。

班員管理

班長要想做好績效管理工作，做好班員管理是一個必不可少的過程，在平時對職工的工作績效進行評估時，不僅要考慮工作的數量，還應當考慮到工作的質量。而這兩者標準的確定也不能夠專斷的決定，應該由全體職工共同決定，這樣在實施的時候才不會有異議。

在生產中還應當調動員工積極性，除了班長應當以身作則，起到帶頭作用以外，在工作分配時應對于有較高技術要求、較高風險的工作都相應的提高其報酬，這樣就可以調動員工的積極性。班長要對各班員的工作量作好記錄，到了月底分發(fā)獎金的時候，根據每位員工的工作量以及工作難易程度來分發(fā)，由于記錄齊全，有理有據，獎金多的人自然高興，獎金少的人也會心服口服，不會有怨言。

量化績效考核的指標

班長要做好績效考核，在績效考核中發(fā)揮作用，就應該把績效考核的指標進行量化，為此，需做好如下幾個方面的工作。

考核項目

首先要確定的就是考核的項目，班長制定考核項目可以從三個部分來：從部門目標中提取，根據部門的目標來確定考核的項目，讓每一個責任都落到具體的人的頭上；從職位責任提取，每一個職位都要求任職者有不同的職責，對每一個職位進行分析，把該職位上需要做的工作給具體化，再加入到考核項目中作為考核的標準；從職工與企業(yè)的發(fā)展中提取，考核的項目還應該與這兩者緊密的聯系，要有益于職工能力的提高與企業(yè)的發(fā)展。以電廠鍋爐維修專業(yè)為例，經過提煉有如下的一些KPI，KPI是基于企業(yè)戰(zhàn)略目標所確定的關鍵業(yè)績驅動因素，結合崗位關鍵職責的關鍵屬性而提取出來的反映崗位工作特性的常態(tài)工作指標，實施中根據指標的性質分為“管理類指標”和“小指標”兩大類，見附表1。

鍋爐小指標用表

考核內容

班長確立的考核內容應該包括以下三個方面：

2.2.1工作成效

工作成效包含職工職位的責任、相關管理人員的業(yè)績、企業(yè)的業(yè)績、工作難點、日常工作量、工作的質量。工作成效應該作為考核每位員工的重要的一點。

2.2.2 工作能力

工作能力指的是職工對于份內工作的完成能力。側重于職位技能、知識、創(chuàng)造、完成能力等，還可以包括各項比賽成績、合理化建議等來綜合判斷員工的能力。

2.2.3 工作態(tài)度

員工的工作態(tài)度主要表現為員工的工作熱情、團隊精神、責任感、是否敬業(yè)，簡單來說就是對于分配下來的任務是否具有服從性，工作紀律是否良好等。

量化方法

對于考核的標準如何進行量化一般來講會有兩種方法。一種是直接的進行數據統計。比如說統計職工的早退次數，最后進行計算。還有一種方法是按照比例進行計算。

2.4考核權重分配

標準的量化應該參照工作的困難程度，工作的時長，和工作的風險來確定，這時班長應該充分運用自己的經驗來進行權重的設置。考核不應當由個別的人員來完成，應當由全體員工共同完成，這樣才會顯得公平，而且在考核的時候也可以更好地執(zhí)行。見附表2

表2各職位層級月度績效考核權重分配表

說明1：涉及“小指標”的崗位，其小指標”權重將與“管理類指標”各占KPI權重的50%。

說明2：當某崗位在某月無“月度重點工作計劃（動態(tài)）”時，則其KPI權重應為100%。

月度績效考核程序

績效計劃確定

在績效考核期的上月下旬，班長負責召集被考核班員就月度績效目標展開充分溝通，收集被考核班員建議，確認KPI，商定月度重點工作計劃，在充分互動的基礎上確定各績效考核指標的考核標準和指標權重。每月3日前，由被考核班員和班長完成本月《績效目標與考核表》的填寫和確認工作，并由班長報送人力資源部備案。

過程績效輔導

在績效考核期內，班長需實施定期（每位被考核班員不少于兩次）的績效輔導和績效溝通，協助解決被考核班員的困擾，給予適當的工作方法指導和必要的資源支持，并在溝通中收集過程績效數據，以備月底績效考核之用。

績效結果考核與溝通

次月3日前，班長督促被考核班員完成崗位自評，并根據被考核班員的工作表現，對被考核班員的月度重點工作計劃完成情況、KPI完成情況、加減分項發(fā)生情況、否決項發(fā)生情況進行考核。并基于考核結果與被考核班員進行績效結果溝通，系統總結被考核班員月度績效表現，提示工作不足，提供建議，在獲得認可的基礎上雙方共同完成被考核班員《績效目標與考核表》中相關內容，最后簽字確認，被考核班員如有異議按照申訴程序執(zhí)行。

績效資料的收集與歸檔

班長須于每月5日前，以班級為單位整理《部門員工考核結果統計表》，收集、整理本部門全部崗位的績效考核資料后，一并移交到人力資源部。

總結：

班長如何把績效考核工作管理好，簡單來說要做好兩點，一是要做好績效考核指標的確定和權重的分配，二是要加強與班組成員的溝通，做到“單向考核、雙向溝通”。這兩點也是班長在績效考核中發(fā)揮作用的切入點，可以事半功倍的優(yōu)化績效考核。本文就這兩點展開了詳細的敘述，希望對電力行業(yè)班長在績效考核中能起到一定的指導作用，相信經過不斷的總結經驗，班長一定可以在績效考核中發(fā)揮更好的作用。

參考文獻：